清晨的小鸟如何写(优秀8篇)

总结可以让我们更加明确自己的目标和追求。可以引用相关资料或亲身经历来支撑总结的内容。感恩是一种美德，我们应该常怀感恩之心，感激身边的一切。

清晨的小鸟如何写篇一

在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务，它的困难性在于：

第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔；

第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量薪酬设计，无外乎于固定工资+浮动工资，而固定工资一般表现为基本工资，互动工资一般表现为绩效工资，工资设计的基础主要是美世倡导的3p.对于基本工资和绩效工资占多少比例的话，要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定。

一般可以参照：

普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%；

中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%~60%和40%；

高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%~40%和60%；

销售人员：基层比绩效工资占60%以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。

技术人员：基本工资+绩效工资+项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大些。

优秀薪酬设计的作用：

让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。

优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。很多企业都有工龄工资的设计，每年加个一二百元，以示对员工长期服务的肯定，其实必要性真的不大。有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报；剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做贡献。不如考虑，对于长期服务的员工，设立相应的长期服务奖，以荣誉+适当奖励的方式去体现。

吸引关键人才。

在薪酬体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。比如工业品企业，一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪，那么我们5万年薪能不能挖过来？肯定不行，回报太低。在设计员工薪酬时，我们必须尊重市场的规律，以确定薪酬的标准。

基本的安全保障。

员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身具备不安全感，所以员工希望企业能与其签定合同，能给他买保险，能及时发放工资，这都是源于安全的保障需求，做为企业管理者我们必须重视这种需求，特别是在营销人员的薪酬设计中，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。

价值肯定。

很多企业的薪酬方案相当简单，一共分为四级，员工一级、主管一级、经理一级、总监一级，这样是有问题的。同为部门经理，技术研发的经理和财务经理对企业的贡献度是否一样呢？肯定不一样，但他们拿的薪酬却一样，肯定贡献大的那个人会不平衡，这就是忽略了岗位的价值。我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到(续致信网上一页内容)该岗位对企业的贡献上来。

结成利益共同体。

很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心，因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。某公司的财务总监，今年公司赚了万，他非常不高兴，为什么呢？因为去年公司赚200万时，他拿12万年薪；今年公司赚了2000万，他还是拿12万年薪，他觉得分红不均，觉得严重心理不平衡，这就是利益共享出了问题。员工在什么时候最拼命呢？只有在感觉为自己挣钱的时候。他如果老感觉钱都给企业挣走了，自己什么好处都没有，是不会卖命工作的。所以，在设计高管人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。

薪酬设计六步走：

薪酬结构和薪酬设计。

基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。

固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。

内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1）岗位对知识技能的要求2）岗位对解决问题能力的要求3）岗位承担责任的大校人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。

其次，公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。

但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。

除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。

福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。

员工发展和薪酬提升。

合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。

我们一般将岗位分为技术类、管理类、业务类，不同岗位薪酬级别上升路线和所需能力也都不同。职业发展道路的明确可以使员工明确如何使自己的发展适应公司的发展，将对薪酬的期望与自身职业发展结合起来，从而实现最大的激励效果。

同时，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。

另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗，定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这种竞聘不应是一次性的，而应是定期的，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓励每个员工奋发向上。显然，这种做法不会影响好的员工工作的积极性。

薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。”

建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。

要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：

第一步：职位分析。

正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基矗结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

第二步：职位评价。

职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基矗它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。在国际上，比较流行的如hay模式和crg模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。

科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。

大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11～15级。国际上有一种趋势是减级增距，即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资级差变得更大。

第三步：薪酬调查。

薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、williammercer、watsonwyatt、hewitt、德勤事务所等几家身上。一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和职位定义都还不够完善。

薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到“xx职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。

第四步：薪酬定位。

在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。

影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。

同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。

在薪酬设计时有个专用术语叫25p、50p、75p，意思是说，假如有100家公司参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第25位排名、第50位排名、第75位排名。一个采用75p策略的公司，需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑。因为薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不妙，将会使企业的留人措施变得困难。

第五步：薪酬结构设计。

报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的公司有不同的报酬观。有的甚至制定了“人才基本法”，把报酬观列入“公司宪法”中。新兴企业的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企业。it企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。

职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。例如，在某一职位等级中，上限可以高于中点20%，下限可以低于中点20%.

相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任职者，基本工资未必相同。如上所述，在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。

绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。

综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。

不论工资结构设计得怎样完美，一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限。对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏，比如对前者加大提薪比例，而对后者则少调甚至不调等等。

第六步：薪酬体系的实施和修正。

在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。我的建议是，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。

在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至bbs论坛等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。

为保证薪酬制度的适用性，规范化的公司都对薪酬的定期调整做了规定。

依照上述步骤和原则设计基本工资体系，虽然显得有些麻烦，但却可以收到良好的效果。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。尽管有些公司的薪酬水平较高，但如果缺少合理的分配制度，将会适得其反。

清晨的小鸟如何写篇二

初夏，乌鲁木齐和所有北方城市一样，早晨空气清新，凉爽宜人，是一天里最好的时光。我早早出门去，享受这期间的美好。阳光穿透翠绿的树叶，熟人一样扑上前来，一群鸟儿就在树上交换着早间新闻，我虽然听不懂，但是喜欢那欢天喜地的清脆，心情跟着大好。

忽然感觉一个什么东西经过我的头顶在飘落，我急忙躲避。原来是一只小麻雀。这家伙看样子是个愣头青，飘过我的头顶，就落在我的前面，对树上其它伙伴的警告不顾，抢食着不知道是哪个孩子丢失的面包屑。我打量着它，它也看着我，很有没有把我放在眼里的意思。从它那没有褪尽的黄嘴丫子来看，它一定是初出茅庐，没有吃过什么亏，是个幼稚的鸟孩子。

它叫什么，是老大还是老小呢？我不知道。但是它被鸟爸爸鸟妈妈的宠爱出的娇气，明显还没有退去。大概是它的鸟爸爸鸟妈妈觉得它长大了，这初夏的好天气又是它难得的独立生活的最佳时机，就停止了给它送早餐。它等来等去等不来吃的，真的有些饿了，就带着对鸟爸爸鸟妈妈的怨气，不顾一切的扑向自己发现的美味。

我问它是谁家的孩子，要它回家去，要不然也要和兄弟姐妹们在一起，这样闯荡会有危险的。它听不懂。它叫了几声，向我说了些什么，我也一样听不懂。

好吧，看它可怜，惹不起躲得起，我决定绕着它走。它大概觉得我也是饿的出来寻找吃的同伙，刚才我眼前的面包屑是我的发现，只是被它抢先了一步而已。居然觉得我人高马大，寻找吃的比它有本事，竟然跟上了我。跟着就跟着吧，没有办法，我不懂鸟语，没有办法和它交流。

危险真的说来就来了。这只麻雀竟然又一次的跑到我都前面，在小区的道路中间开始了捡食。一辆汽车开了过来，差一点轧到了它。那位汽车司机也是好心人，踩了一下刹车。

这位鸟孩子好奇心来了，它把汽车看成了房子。不过，这房子怎么会跑呢？它竟然飞到汽车打开的车窗上，想看个究竟。汽车司机笑了，我也笑了。那只小鸟在我俩会心的笑声中，感觉到了有些什么不对劲，对它自己的'天真和无知有些不好意思，赶快飞到了路旁的树上，树上的一群鸟儿也在为它冒冒失失的举动，叽叽喳喳的放声笑着，笑的树木都晃动了起来，在蓝天白云下荡起了秋千，笑的阳光变成了碎片，温柔的洒落了一地。

我对小鸟招了招手，这回它不肯再跟着我来了。不过我很开心。谢谢你，清晨我遇到的这一只小鸟雀，接下来的整个一天，我都会很开心.

清晨的小鸟如何写篇三

在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。它的困难性在于：

第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔;。

第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量薪酬设计，无外乎于固定工资+浮动工资，而固定工资一般表现为基本工资，互动工资一般表现为绩效工资，工资设计的基础主要是美世倡导的3p.对于基本工资和绩效工资占多少比例的话，要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定。

一般可以参照：

普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%;。

中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%~60%和40%;。

高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%~40%和60%;。

销售人员：基层比绩效工资占60%以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。

技术人员：基本工资+绩效工资+项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大些。

优秀薪酬设计的作用：

让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。

优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。很多企业都有工龄工资的设计，每年加个一二百元，以示对员工长期服务的肯定，其实必要性真的不大。有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报;剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做贡献。不如考虑，对于长期服务的员工，设立相应的长期服务奖，以荣誉+适当奖励的方式去体现。

吸引关键人才。

在薪酬体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。比如工业品企业，一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪，那么我们5万年薪能不能挖过来?肯定不行，回报太低。在设计员工薪酬时，我们必须尊重市场的规律，以确定薪酬的标准。

基本的安全保障。

员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身具备不安全感，所以员工希望企业能与其签定合同，能给他买保险，能及时发放工资，这都是源于安全的保障需求，做为企业管理者我们必须重视这种需求，特别是在营销人员的薪酬设计中，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。

价值肯定。

很多企业的薪酬方案相当简单，一共分为四级，员工一级、主管一级、经理一级、总监一级，这样是有问题的。同为部门经理，技术研发的经理和财务经理对企业的贡献度是否一样呢?肯定不一样，但他们拿的薪酬却一样，肯定贡献大的那个人会不平衡，这就是忽略了岗位的价值。我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到(续致信网上一页内容)该岗位对企业的贡献上来。

结成利益共同体。

很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心，因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。某公司的财务总监，今年公司赚了万，他非常不高兴，为什么呢?因为去年公司赚200万时，他拿12万年薪;今年公司赚了2000万，他还是拿12万年薪，他觉得分红不均，觉得严重心理不平衡，这就是利益共享出了问题。员工在什么时候最拼命呢?只有在感觉为自己挣钱的时候。他如果老感觉钱都给企业挣走了，自己什么好处都没有，是不会卖命工作的。所以，在设计高管人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。

薪酬设计六步走：

薪酬结构和薪酬设计。

基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。

固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。

内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1)岗位对知识技能的要求2)岗位对解决问题能力的要求3)岗位承担责任的大校人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。

其次，公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才;另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。

但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。

除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。

福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。

员工发展和薪酬提升。

合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。

我们一般将岗位分为技术类、管理类、业务类，不同岗位薪酬级别上升路线和所需能力也都不同。职业发展道路的明确可以使员工明确如何使自己的发展适应公司的发展，将对薪酬的期望与自身职业发展结合起来，从而实现最大的激励效果。

同时，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。

另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗，定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这种竞聘不应是一次性的，而应是定期的，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓励每个员工奋发向上。显然，这种做法不会影响好的员工工作的积极性。

薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。”

建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。

不同的人对“薪酬”有不同的理解。有的人将“薪酬”理解为员工所获得的一切有形的和无形的劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题，奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。

要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：

第一步：职位分析。

正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基矗结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

第二步：职位评价。

职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基矗它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。在国际上，比较流行的如hay模式和crg模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。

科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。

大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11～15级。国际上有一种趋势是减级增距，即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资级差变得更大。

第三步：薪酬调查。

薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、williammercer、watsonwyatt、hewitt、德勤事务所等几家身上。一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和职位定义都还不够完善。

薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到“xx职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。

第四步：

[用薪酬方案，留住优秀人才]。

清晨的小鸟如何写篇四

1、在轮流交谈的过程中，养成耐心倾听别人说话的好习惯，体验谈话的快乐。

2、能仔细地观察课件，看懂图意，懂得如何爱鸟。

3、探索、发现生活中的多样性及特征。

4、积极的参与活动，大胆的说出自己的想法。

教学课件一套

1、播放课件，谈话导入，引发幼儿兴趣。

2、播放课件，读懂图意。

(1)、出示第一段

小狗送给小鸟一个什么样的家?它会对小鸟说些什么?小鸟见了会怎样回答?

(2)、出示第二段

梅花鹿送给小鸟一个什么样的家?它会对小鸟说些什么?小鸟见了会怎样回答?

(3)、出示第三段

小兔送给小鸟一个什么样的家?它对小鸟说些什么?小鸟见了会怎样回答?

(4)、讨论：谁能留住小鸟，为什么?

教师小结：大树不仅能为小鸟挡风遮雨，给小鸟一个安全的生活环境，而且还能让小鸟自由飞翔。所以小朋友要爱护大树，保护好小鸟的生活环境，留住小鸟。

(5)、出示第四段

从此以后，小鸟在这棵树上快乐地生活下去……

3、鼓励幼儿和教师边看课件边讲述故事。

《留住小鸟》是一首儿歌，三段式，句型相似，改变了一下动物名称，小动物为留住小鸟的想了各种办法：小狗为留住小鸟，为它搭了一间漂亮的积木房子；小猫为留住小鸟，为它编了一只精美的小笼子，都没能留住小鸟，小鸟都扑扇着翅膀飞走了。而小兔为了留住小鸟，为它栽了一棵小树苗，小树苗慢慢地长大了，长出了许多绿叶，小鸟扑扇着翅膀留了下来。儿歌让孩子们懂得了：树是小鸟的家，有树才能留住小鸟。

本次活动目标一是让幼儿能仔细地观察课件，看懂图意，懂得如何爱鸟。我借助了多媒体课件，遵从简单、真实、自然、有效的教学原则，从幼儿的角度出发，从儿歌教学入手，孩子们看着课件，听着儿歌，都知道“树林是小鸟的家。”我们都要爱护环境，通过这次活动孩子们知道：栽树成林，留住小鸟，保护环境。我觉得教育孩子保护环境，要从身边存在的环境问题入手，如：随手捡起地上的垃圾，洗手后及时关好水龙头等等，让幼儿从自身生活中内化学习，使他们在自己的亲身体验中萌发环保意识。

清晨的小鸟如何写篇五

推开门，就与微风来了个热烈的拥抱。风中有晨露的清爽和荷花的`清香。早晨，真清凉！

骑着自行车，带着满怀的好心情，和妈妈一起去访问初夏时结识的朋友。

那群小鸟，是我结识的第一群朋友。他们见我来了，便热切的和我打招呼。它们飞到一棵树上，站在树梢上的鸟一声令下，所有的鸟都一起唱起歌来。我想，一定是你们在让我欣赏你们的大合唱吧！

这座山上，哪个不是我的朋友？你好呀，蝉！你在树上拉出优美的小提琴给我听，你真是一个杰出的音乐家！你好呀，活泼的蟋蟀！你在草地上跳来跳去，是想和我比赛跳远吗？你好，挺拔的松树！你布满皱纹的脸上显示出你饱经风霜。你摇曳着枝条，是想叫我和你一起守卫森林吗？你好呀，晨雾！你穿着轻柔的白纱裙，为森林增添了神秘的色彩。

当太阳公公的利剑不小心划破晨雾姑娘的长裙，晨雾姑娘匆匆赶回家时，我们也该回家了。我轻轻地挥手，告别山里的朋友，带回满怀的好心情，好记忆，还带回一路欢歌，一路笑语。

清晨的小鸟如何写篇六

清晨的小鸟鸟，是我们人类的好朋友。鸟，是山林的保护神；我们人类不应该去伤害它们，如果我们伤害它就等于在伤害我们自己。每天清晨我们都会听到一串串清脆的鸟叫声，我想你们也是一样的吧？一天，我早早地起床了，刚洗漱完后，我就听见了爽朗的鸟叫声，我看见窗外有两只非常漂亮的小鸟。只见它们有一头毛茸茸的“秀发”，还有一个小巧玲珑的嘴巴。

清晨的小鸟如何写篇七

读着《父亲、树林和鸟》，我的心中萌发了许多的想法，那位父亲显然年纪已经不小了，但令人感动的是他仍然怀着一颗对大自然无限向往的纯真的心。只是他对树林少了一丝孩子的天真和好奇，多了一丝成人的仔细和稳重。

那位父亲爱大自然，也爱自己的孩子。他把自己对树、对鸟的了解告诉孩子，时时刻刻在教孩子认识大自然，也教孩子如何去爱大自然。

或许全天下的父亲都有一种独特的爱孩子的方式，在孩子的面前，父亲是那么的智慧，令孩子心生敬佩。生活中，我的父亲亦是如此。

“爸爸，那是什么树呀？”

“那棵是梧桐树。你瞧，它的树皮很光滑，叶子很大像个大手掌一样，风吹的时候‘哗哗’地欢笑着，它很快乐。”父亲把梧桐树形容得像个活泼的孩子。

“那棵又是什么树呢？”我指着不远处的一棵叶子尖尖的树问父亲。

“哦，那是棵松针树，四季常青，你闻，它有一股淡淡的清香呢！”父亲的话让我很用力地吸了两口气，真的，那棵树有一点淡淡的清香，好神奇！这是我的父亲与我最平常的对话。父亲对植物有五六分了解，故而时常能给我讲解关于不同植物的知识，我受益匪浅。“大自然是一个美丽的地方，无论什么时候，我们都要爱护它呢。”父亲总是这样语重心长地说。

无论是文中的父亲，还是我的父亲，他们都深爱着大自然，喜欢与大自然相处，享受大自然带来的舒适与快乐。

我想，真正爱大自然的人，心属自然。

清晨的小鸟如何写篇八

教学内容：

欣赏《森林与小鸟》。

教学目的：

通过欣赏,让学生认识到热爱地球,热爱动物对我们人类的重要,爱护环境,人人有责,从我做起,从现在做起。

教学重难点:。

通过欣赏《森林与小鸟》，掌握乐曲的情绪，摸唱乐曲的主题并能区分乐曲的段落。

教学过程：

一、组织教学（这一部分我通过语言引导）。

1、师：今天老师带你们去森林做客，小鸟们要开森林大会！我们去参加，好不好？

2、（播放第一部分乐曲）：师开始语言引导-----“在去的路上，我们听到（小鸟快乐的叫声），森林的早晨是那么（优美、宁静）。（小鸟）醒来了（它们唧唧喳喳像是迎接即将到来的黎明）”。播放这一段音乐的时候，老师用柔和的声音，轻轻地朗诵，引导学生们感受大自然的美好和宁静。

3、师：小鸟真高兴，我们呼吸了新鲜空气，感染了它们的喜悦，我们和小鸟一起跳舞迎接黎明。（再播放第一部分乐曲）---------这部分的目的是让学生通过多听感受大自然的美。

二、新课设计。

1、情景导入：播放课件（一阵狂风，森林被砍伐，河流被污染，垃圾到处都是）、鸟在哭诉：谁把我们的家毁了，我没家住，没水喝，我的兄弟姐妹死的伤的，呜呜我的家变了一个垃圾场。（出示录象资料，幻灯片：有关地球环境变换的文字，图片。）这时候和刚才第一段音乐有截然不同的音乐与视觉效果，破坏的环境冲击着学生们的视线和心灵，起了一个鲜明的对比，让学生们知道破坏环境的是人类自己。

2、师：这是怎么回事？（让学生们说一说）。

3、师：同学说的都是对的，那现在我们应该怎么办呢？

4、师：（边说边放关于地球的图片）地球是我们的妈妈，也是动物的妈妈，我们应该好好爱护她，对吗？现在我们来帮助小鸟也是帮助我们自己重建没好的家园，好吗？这时候让每个学生动手，布置（已准备好的道具）森林，河流，草地，花园，蓝天，白云，太阳等等。（课前，早已准备好、做好的花、草、树、鸟等各种手工作品，把它一一放在桌上，让学生们从中获得美好的创作灵感），请每一位学生为森林添上一笔，摆上作品-----很快，森林焕然一新。（布置的时候播放乐曲）----------这部分是让学生知道什么是破坏环境，又怎样爱护环境，美化环境。

三、（开始播放第二部分乐曲）：

欣赏第二部分乐曲（分四个小舞曲听）让学生听完每一段圆舞曲，分组讨论说一说感受。第二部分分四个小圆舞曲。a)第一圆舞曲欢快、活泼，一强一弱的力度对比更增添了。俏皮的儿童情趣。b)第二圆舞曲节奏变得紧凑，铜管乐器的加入，把情绪推向了高潮，好像森林里一片热闹的景象。c)第三圆舞曲是一首舒展、优美的圆舞曲，同前两个圆舞曲形成了鲜明的对比。由玄乐奏出的抒情性旋律，使人联想起小鸟们懂得舞姿。d)第四圆舞曲稍活泼，带有装饰音的旋律，使音乐显得非常轻快。这部分主要讲出了主旋律的交替出现变奏，听完一小段分小组讨论说一说自己的感觉。

四、互动部分。

1、让学生听第二圆舞曲，随着乐曲舞动，（老师做一些提示动作，让学生感受圆舞曲的风格特点。）。

2、师：同学们，这四段圆舞曲好听吗？现在你们跟着老师的琴声一起来哼唱其中二段圆舞曲。（多哼唱几遍，让学生熟悉并能很快一起哼唱主律。）---------出示主旋律的谱子，老师用琴带唱。（这里的目的就是让学生更熟悉旋律，加深孩子们在老师的引导下理解乐曲，能分辨乐曲的变化，四段小圆舞曲中第1、2、4段都比较活泼，节奏欢快，第3段比较优美、抒情。听与唱的结合，加深学生对乐曲有了较深刻的印象，有了自己独特的理解。）。