无论是学习还是工作,总结都是我们不可或缺的一部分,它可以帮助我们不断提高。写总结时要注意客观地评价自己,既不夸大自己的成绩,也不掩盖自己的不足。总结是对自己的一种反思和梳理,以下是一些总结范文,供大家学习和参考。
公司员工晋升管理制度篇一
一、目的。
为到达人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。
二、范围。
适用于公司所有员工。
三、基本原则。
(1)德能、技术和业绩并重的原则。晋升需全面思考员工的个人素质、潜力以及在工作中取得的成绩。
(2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,能够越级晋升。
(3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工能够沿一条通道晋升,也能够随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。
(5)职位空缺时,首先思考内部人员,在没有适宜人选时,思考外部招聘。
四、晋升需具备的条件:
(1)具备较高职位的技能;。
(2)相关工作经验和资历;。
(3)在职工作表现及职业道德;。
(4)完成职位所需的有关训练课程;。
(5)具有较好的适应性和潜力。
五、晋升核定权限:
(1)高层由董事长提议,经董事会核定;。
(2)副经理以上由董事长核定;。
(3)各部门主管或助理,由公司总经理核定;。
(4)各部门主管以下各级人员,由各级公司主管提议,呈总经理核定。
人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐贴合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章员工职业发展通道。
一、纵向发展。
二、横向发展。
有时员工选取的工作不必须是自我最适宜的,如果发现其另有所长,能够在公司内重新选取如工程到预算,再晋升为某一系列岗位管理职位;或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。(集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司)。
根据公司的实际状况,对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。
职业发展管理模式:
一、人力资源部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人。
二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内,由所在部门经理负责与新员工谈话,主题是帮忙新员工根据自我的状况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析思考个人发展方向,大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行状况。
包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣状况等资料,以备日后对照检查,不断完善,一般每两年填写一次,新员工转正后一个月内填写。
四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查,员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划,结合自身实际状况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时,思考从需求出发,参考员工培训需求确定培训资料。
五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次,了解公司在一年中有没有为员工带给学习培训、晋升机会,员工个人一年中考核状况及晋升状况,并提出员工下阶段发展推荐。
六、各部门经理在每年底考核结果确定后,与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话,确定下一步目标与方向。
七、员工根据个人发展的不一样阶段及岗位变更状况选定不一样的发展策略,调整潜力需求,以适应岗位工作及未来发展的需要。
八、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等,作为对职业生涯规划调整的依据。
公司员工晋升管理制度篇二
为鼓励员工的工作用心性,我公司领导会议一致证明,每位员工均可透过日常工作表现、服务态度、用心的心态及对企业文化知识的掌握程度等,提升自我的级别,每位员工都有机会透过自身的努力,体现自我的价值,实现自我的梦想,让自我为公司带来更大的效益!
1、所有员工在转正前均有1——3个月试用期,具体时光视其表现而定,优秀者可提前结束试用期。正常试用期内无法到达规定工作标准,需延续试用的,在延期内到达公司标准的,可转为正式员工。试用期间员工病事假超过一周或迟到早退达3次者,不予转正。试用员工转正,须由所在部门领导提出申请报请上级经理审批,转交备案确认合格者,方可转正。员工转正后,及时与本公司签订劳务合同,可享受三险待遇(养老、医疗、意外),此待遇公司支付50%,剩余部分有个人承担,注:在合同期内,一旦有员工违约离职,其个人将承担一切法律职责。
2、在连锁店内表现优秀的服务员,受两次以上顾客好评,并且得到店长极力推荐的人员,可在递交晋级申请后两周之内理解考核。考核一次未透过者,可于一周内申请二次考核,二次考核若仍不透过者,取消继续晋级机会,申请资格延后6个月。一次二次考核直接透过者,可在三个月后申请另升级别,申请及考核程序同上。(服务员—星级服务员---全星级服务员)。
3、连锁店店长,可按工龄评定,在本公司以店长身份工作半年以上者,工作表现优秀,并且每月按计划完成任务者,均可上报申请级别晋升,晋升考核同服务人员晋升考核程序。级别为:三级店长—二级店长---值班经理。
期望个位用心努力工作,充分发挥自我的才能,在让自我提高的同时,带动大家一齐提高,提升自身素质、提高经济收入!
公司员工晋升管理制度篇三
为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。
二、范围
适用于公司所有员工。
三、基本原则
(1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。
(3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。
(5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。
四、 晋升需具备的条件:
(1)具备较高职位的技能; (2)相关工作经验和资历; (3)在职工作表现及职业道德; (4)完成职位所需的有关训练课程; (5)具有较好的适应性和潜力。
五、 晋升核定权限:
(1)高层由董事长提议,经董事会核定; (2)副经理以上由董事长核定;
(3)各部门主管或助理,由公司总经理核定;
(4)各部门主管以下各级人员,由各级公司主管提议,呈总经理核定。
六、管理职责划分
人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的.员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章 员工职业发展通道
一、 纵向发展
二、 横向发展
有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择如工程到预算,再晋升为某一系列岗位管理职位;或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。(集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司)
第三章 员工职业发展管理
根据公司的实际情况,对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式:
一、人力资源部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人。
二、 实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内,由所在部门经理负责与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。
包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善,一般每两年填写一次,新员工转正后一个月内填写。
四、 人力资源部每年组织一次员工培训需求调查,员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划,结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时,考虑从需求出发,参考员工培训需求确定培训内容。
五、 人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次,了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会,员工个人一年中考核情况及晋升情况,并提出员工下阶段发展建议。
六、 各部门经理在每年底考核结果确定后,与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话,确定下一步目标与方向。
七、 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略,调整能力需求,以适应岗位工作及未来发展的需要。
八、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等,作为对职业生涯规划调整的依据。
第四章 员工晋升管理
第一节 员工晋升的基本条件
二、员工晋升时,同时满足以下条件的具备职务晋升资格:
(3)具备拟任岗位任职条件:自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件;
(4)具备拟任岗位所需能力:经考核,符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求,考核成绩要求在80分以上。
第二节 员工晋升的办理
一、 晋升时机:
(1)根据公司经营需要及发展规划,为保证高效运作,同时充实内部人才储备,人力资源部每两年组织一次员工晋升。
(2)职务出现空缺时,若已有具备晋升条件的适当人选,可随时依本办法晋升程序办理晋升。
二、晋升办理程序
1. 确定拟提升职位:人力资源部根据公司战略规划及人员需求,定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。
2. 推荐合适人选:
(2)自荐:由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》(附件三),经部门负责人、公司经理核查后交人力资源部。
3. 晋升考核:人力资源部根据职位要求,对所有人选的任职资格进行审查,对于审查符合条件的,组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:主管人员适用;附件五:管理人员适用)。
4. 决定人选:人力资源部汇总考核结果,经会议讨论后决定最后人选,由最高核定人签发任命通知。
第三节 其他相关规定
一、经批准晋升后,员工需接受新岗位的任职培训,且考核合格方可正式上任。 二、聘任期一般为二年,聘任期满根据考核结果决定是否续聘。 三、晋升条件不足时可设职务代理:
(1)各级职务出现空缺时,若无具备晋升条件的人员派任,应提升适当人员代理职务。 (2)主管级以上人员,除任职年限不足外(以不足一年为限),其余条件不足者,不得提升。 (3)同等职位代理,视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任;不同职等代理,跨一职级代理满半年,跨两职级代理满一年时,可办理晋升。
第五章 职位轮换
一、职位轮换的对象:
(1)在同一职位超过五年的管理人员;
(2)大学专科以上,有一定的专业技术知识和管理经验,有较大发展潜力的员工,储备领导者优先。
二、办理程序:
(1)每年根据公司运作需要,由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。 (2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行,审批手续按内部调动程序执行。
第六章 储备领导者管理
定期统计分析各公司的人员结构,建立公司人才储备库。
一、储备领导者的条件:
工作中表现出色,综合素质高、能力强,具备较大发展潜力,个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。
二、工作流程:
(1)确定关键职位。人力资源部会同各用人部门,对公司中的职位进行分析,确定哪些是关键的,是需要建立人才储备的职位,并明确关键职位要求。
(2)接-班人的来源。由部门定期或不定期推荐,或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。 (3)对初选的接-班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。 (4)储备领导者的任用。公司出现职务空缺时,直接办理晋升审批手续。
第七章 领导者优化体系
系统性地发现不合格领导者,用科学的方法进行分析,最后用公平的方式对他们进行处理。
优化流程:
一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者:
(1)年度考核成绩为“不可接受”的;
(2)连续两次季度考核为“不可接受”,同时年度考核为“需要改进”的; (3)连续两年年度考核为“达到要求”的。
二、 收集每个个案的资料,并进行分析。对于部门经理层,由人力资源部准备个人材料,组织对不合格的领导者进行讨论与分析。对于主管人员,由所在部门准备个人材料,人力资源部和所在部门经理进行分析。
三、 决定处理策略
领导者表现不佳的原因有很多,透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后,拟定相应的处理方法报总经理批准。
(1)降级使用:对于能力不够的领导者予以降级,但必须按比例严格执行。 (2)轮换:对于能力不适合现职的给予职位轮换。
措施处理。
(4)解雇:解雇无改进可能的领导者,但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。
为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性,特制定本管理制度。
第一条 员工晋升的基本原则及条件
1、 符合公司及部门发展的实际需求。
2、 晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、 晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、 晋升员工通过人事行政部的晋升考核。
第二条 人事审批权限
1、 部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核,总经理任命。
2、 部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核,人力资源部任命,总经理签批。
第三条 晋升管理流程
1、 员工晋升申报
1.1. 由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察,并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求,向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。
1.2. 员工晋升申报到正式任命期间,各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位,并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前,员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。
1.3. 人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核,审核在10个工作日内完成,并于15个工作日内出具相关评估报告,反馈给相关部门。
2、 组织晋升考核评估工作
2.1.晋升考核评估工作原则
2.1.1.充分尊重原则
人力资源部将充分尊重各部门用人需求,支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
2.1.2.充分负责原则
本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则,对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2.1.3.充分建议原则
针对极个别不符合条件,有重大素质隐患,不适合公司、部门发展的人员,人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。
2.2.晋升考核评估工作流程
2.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实,对不符的情况与晋升员工本人进行核对。
2.2.2.对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。
员会或部门管理会议审核。
2.2.5.部门主管以上级别员工的晋升,由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果,公司总经理签署审批意见。
2.2.6.部门主管以下级别员工的晋升,由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果,由人力资源部主管审批意见,总经理签批。
3、 员工晋升任命
3.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。
3.2.任命公告将采用以下两种方式进行。
3.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。
3.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。
第四条 注意事项
1、 各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。
2、 特例需由人力资源部上报执行委员会,经总经理审批后方可执行。
3、 所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。
4、 日常考核由被提名人的直接经理负责,人力资源部有监督、考核的权利和义务。
本制度自颁布之日起开始执行。
本制度由人力资源部负责起草、解释。
公司员工晋升管理制度篇四
1、符合公司及部门发展的实际需求。
2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。
5、部门主管层以上级别的.员工晋升由执行委员会审核,总经理任命。
6、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核,人力资源部任命,总经理签批。
公司员工晋升管理制度篇五
为使酒店人才管理到达人尽其才、各尽其能的目的,充分调动员工的工作用心性和主动性,并在酒店内部构成公平、公正、公开的竞争机制;规范员工的晋升、晋级工作程序,特制定本管理办法。
二、范围。
适用于酒店所有员工。
三、基本原则。
(一)德能和业绩并重的原则。晋升需全面思考员工的个人素质、潜力以及在工作中取得的成绩。
(二)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,能够越级晋升。
(三)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工能够沿一条通道晋升,也能够随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(四)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。
(五)先内后外的原则。职位空缺时,首先思考内部人员,在没有适宜人选时,思考外部招聘。
(六)部门与行政部双重考核的原则。
四、晋升需具备的条件:
(一)具有良好的职业道德。
(二)在职工作表现优良。
(三)具备较高职位的素质、技能或有相关的工作经验和资历。
(四)具有较好的沟通和适应潜力。
(五)具有较大的发展潜力。
(六)完成职位所需的有关训练课程。
五、晋升核定权限:
(一)高层(包括:总经理、副总经理)由董事长提议,经集团董事会核定;。
(二)部门总监由分管副总经理初审、提议,经总经理办公会核定;。
(三)中层(包括:部门正副经理)由主管副总初审、提议,总经理办公会核定;。
(四)部门主管,由部门经理初审、提议,主管副总核定;。
高层的晋升工作由集团行政部负责组织。部门总监(含)以下的员工晋升工作由酒店行政部组织、并负职责职资格条件的审查、任职公布等业务运作。各用人部门负责向行政部推荐贴合晋升条件的员工,并配合行政部进行晋级员工的具体考核工作。
一、纵向发展。
二、横向发展。
一、晋升时机:
(一)根据酒店及部门经营管理的需要,对贴合某管理岗位的员工或部门申请晋升的员工由行政部组织,由相关领导对该员工的晋升进行考核。
(二)某管理岗位职务出现空缺时,若已有具备晋升条件的适当人选,可依本办法按程序办理晋升。
(一)主管以上人员的晋升由行政部组织,高层或董事会审定。
1、确定拟提升职位。
2、推荐适宜人选。
3、晋升考核。
由拟提升岗位的主管上级负责对当事人进行晋升考核,考核资料主要包括:
(1)现工作岗位的表现、业绩;。
(2)是否贴合拟任职岗位的条件;。
(3)管理方面的潜质;。
(4)职业规划是否与酒店发展吻合;。
(5)职业素养是否到达新岗位的要求;。
4、决定人选。
经相关领导考核,批准后决定是否晋级;并由对应的领导签发任命通知,由行政部下发各部门。
5、任职培训及试用。
经批准晋升后,员工需理解新岗位的任职培训,且考核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工,都将理解两个月的试用考核,所有薪酬按本岗位试用期的标准执行。试用满两月经实际工作考核能胜任者将转正,并享受正式职务的薪酬待遇;不能胜任者,退回原岗位或由酒店按需要按排到其它适合的岗位。
6、重签聘用合同。
考核合格同意转正,重新签订聘用合同,合同期一般为二年,聘任期满根据考核结果决定是否续聘。
1、确定拟提升职位(部门)。
2、推荐适宜人选(部门)。
3、晋升考核。
4、决定人选。
行政部汇总考核结果,经与用人部门经理讨论后决定最后人选,由行政部总监签发任命通知。
5、任职培训试用。
经批准晋升后,员工需理解新岗位的任职培训,且考核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工,都将理解两个月的试用考核,所有薪酬按本岗位试用期的标准执行。试用满两月经实际工作考核能胜任者将转正,并享受正式职务的薪酬待遇;不能胜任者,退回原岗位或由酒店按需要按排到其它适合的岗位。
6、重签聘用合同。
考核合格同意转正,重新签订聘用合同,合同期一般为二年,聘任期满根据考核结果决定是否续聘。
晋商国际大酒店行政部。
公司员工晋升管理制度篇六
为到达人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。
二、范围。
适用于公司所有员工。
三、基本原则。
(1)德能、技术和业绩并重的原则。晋升需全面思考员工的个人素质、潜力以及在工作中取得的成绩。
(2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,能够越级晋升。
(3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工能够沿一条通道晋升,也能够随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。
(5)职位空缺时,首先思考内部人员,在没有适宜人选时,思考外部招聘。
四、晋升需具备的条件:
(1)具备较高职位的技能;。
(2)相关工作经验和资历;。
(3)在职工作表现及职业道德;。
(4)完成职位所需的有关训练课程;。
(5)具有较好的适应性和潜力。
五、晋升核定权限:
(1)高层由董事长提议,经董事会核定;。
(2)副经理以上由董事长核定;。
(3)各部门主管或助理,由公司总经理核定;。
(4)各部门主管以下各级人员,由各级公司主管提议,呈总经理核定。
人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐贴合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章员工职业发展通道。
一、纵向发展。
二、横向发展。
有时员工选取的工作不必须是自我最适宜的,如果发现其另有所长,能够在公司内重新选取如工程到预算,再晋升为某一系列岗位管理职位;或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。(集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司)。
根据公司的实际状况,对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。
职业发展管理模式:
一、人力资源部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人。
二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内,由所在部门经理负责与新员工谈话,主题是帮忙新员工根据自我的状况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析思考个人发展方向,大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行状况。
包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣状况等资料,以备日后对照检查,不断完善,一般每两年填写一次,新员工转正后一个月内填写。
四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查,员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划,结合自身实际状况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时,思考从需求出发,参考员工培训需求确定培训资料。
五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次,了解公司在一年中有没有为员工带给学习培训、晋升机会,员工个人一年中考核状况及晋升状况,并提出员工下阶段发展推荐。
六、各部门经理在每年底考核结果确定后,与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话,确定下一步目标与方向。
七、员工根据个人发展的不一样阶段及岗位变更状况选定不一样的发展策略,调整潜力需求,以适应岗位工作及未来发展的需要。
八、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等,作为对职业生涯规划调整的依据。
公司员工晋升管理制度篇七
1、 符合公司及部门发展的实际需求。
2、 晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、 晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、 晋升员工通过人事行政部的晋升考核。
第二条 人事审批权限
1、 部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核,总经理任命。
2、 部门主管层以下级别的'员工晋升由部门管理人员审核,人力资源部任命,总经理签批。
第三条 晋升管理流程
1、 员工晋升申报
1.1. 由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察,并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求,向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。
1.2. 员工晋升申报到正式任命期间,各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位,并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前,员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。
1.3. 人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核,审核在10个工作日内完成,并于15个工作日内出具相关评估报告,反馈给相关部门。
2、 组织晋升考核评估工作
2.1.晋升考核评估工作原则
2.1.1.充分尊重原则
人力资源部将充分尊重各部门用人需求,支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
2.1.2.充分负责原则
本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则,对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2.1.3.充分建议原则
针对极个别不符合条件 有重大素质隐患,不适合公司、部门发展的人员,人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。
2.2.晋升考核评估工作流程
2.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实,对不符的情况与晋升员工本人进行核对。
2.2.2.对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。
员会或部门管理会议审核。
2.2.5.部门主管以上级别员工的晋升,由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果,公司总经理签署审批意见。
2.2.6.部门主管以下级别员工的晋升,由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果,由人力资源部主管审批意见,总经理签批。
3、 员工晋升任命
3.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。
3.2.任命公告将采用以下两种方式进行。
3.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。
3.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。
第四条 注意事项
1、 各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。
2、 特例需由人力资源部上报执行委员会,经总经理审批后方可执行。
3、 所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。
4、 日常考核由被提名人的直接经理负责,人力资源部有监督、考核的权利和义务。
本制度自颁布之日起开始执行。
本制度由人力资源部负责起草、解释。
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公司员工晋升管理制度篇八
第一条目的。
1、通过内部晋升选拔有发展潜力的员工,定向发展培养,建立企业人才梯队。
2、规范企业员工晋升及离职管理工作,维护企业和员工双方的合法权益。
第二条适用范围。
第三条晋升标准。
1、品质标准。
主要考核员工职业道德、个人修养及品德素质,考核员工是否以企业利益为重,兢兢业业做好本职工作。
2、能力标准。
主要考核员工是否具备拟晋升岗位任职资格所需的能力。
3、态度标准。
主要考核员工工作主动性、积极性、责任心等方面。
4、业绩。
主要考核员工的工作成果及其对企业的贡献等。
第四条晋升方式。
1、定期晋升。
每年××月,根据企业年度绩效考核结果,统一实施员工晋升工作。
2、不定期晋升。
员工离职造成职位空缺、员工工作表现优异或各部门经理发现优秀员工后主动推荐,企业根据实际情况,给予相应的职位晋升安排。
第五条不定期晋升的.实施程序。
1、发布竞聘信息。
职位空缺产生后,发布内部招聘信息,吸引员工参加竞聘。
2、选拔竞聘员工。
对应聘员工进行面试和考核,选拔符合空缺岗位要求的员工。
3、确定录用人选。
(1)、根据考核选拔结果,确定录用人选。
(2)、被录用人员做好工作交接,在规定时间内到新岗位任职。
第六条离职分类。
1、合同离职:员工因终止履行受聘合同或协议而离职。
2、员工辞职:员工由于某种因素个人主动提出辞职。
3、辞退(解雇)员工。
(1)、员工不能胜任工作岗位者,企业给予培训或调换岗位仍不能胜任者,企业予以辞退。
(2)、严重违反企业规章制度或国家相关法律法规者,企业予以解雇。
(3)、因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的,企业可与员工协商解除劳动关系,但给予员工一定的经济补偿。
4、自动离职:员工无故旷工××个工作日以上,企业视为员工自动离职。
第七条离职移交手续办理。
员工离职时,持通过批准的《离职申请单》和《离职移交清单》到所在部门办理移交手续,各项移交手续办理完毕、相关经办人签字后,将《离职移交清单》送人力资源部审核、签字。
第八条工作、物品移交说明。
1、离职员工必须将工作过程中保管使用的账册、文件,如企业制度文件、员工手册、技术资料、图样等移交给指定的人员及部门,并填入《离职移交清单》中。
2、离职员工应将已办而未办结的工作事项向企业指定人员交待清楚。
3、离职员工应将领用的工作服装、办公用品等交还行政管理部门,接收部门经办人在离职单上签字确认物品交接完成。若员工交还物品已被损坏或丢失,企业酌情要求离职员工做出赔偿。
第九条各种移交手续及物品交接办妥后,离职员工才能领取企业应发而未发的工资。工资领取按照国家相关法律规定及企业的有关制度执行。
第十条本制度由人力资源部制定,经总裁核准后实施,未尽事宜按照国家及企业相关规定执行。
第十一条本制度解释权归企业人力资源部,自颁布之日起执行。
公司员工晋升管理制度篇九
为进一步规范公司车辆(含自行车、电动车、机动车)停放管理,维护区域秩序,营造公司和谐氛围,深入开展公司安全文明建设,结合公司实际,特制定本规定。
1、员工需停放车辆应报员工所在部门,各部门及时更新车主、牌照后以书面形式交物业管理部备案,获准后方可停放车辆。
2、员工停车位仅供员工车辆免费停放使用,停车场所有人、管理者不负责车辆保管。如停车区域发生被盗、车损或遇不可抗力等因素造成使用人相关损失的,停车场所有人、管理者将不承担任何责任。
3、车辆进入公司后要遵守交通规则减速慢行,并遵照管理人员的指挥或遵循交通标志线行进。
4、员工车辆必须按规范一车一位停放在指定的停车位及指定区域内。停放在车位上车辆,车头向外依次停放,停放公司垃圾中转站以上路面车辆,须沿道路右侧顺序停放。不得影响车辆通行,阻碍交通。若有违规停放,经查获或举报核实,物业管理部将对违规停车车辆进行处罚。
5、员工车辆严禁停放在小巴停车场,大吧停车场优先保障客用车辆停放,在客用车辆较多或公司举办赛事活动时禁止停放。
6、车辆停妥后,在离开前,请再检查停放是否适当,并确认车窗已关好,以防物品失窃。车辆内请勿放置贵重物品,管理人不负保管及遗失赔偿责任。
7、进入停车区域内的车辆,如对公司设施设备造成损坏,需照价赔偿。请勿在停车区域内抽烟,车内垃圾应丢弃到垃圾桶内,不得随地抛弃,以保证环境整洁。烟蒂、火柴等应确认已完全熄灭,方能丢弃在指定处,以免造成灾害。
8、严禁装载危险物品的车辆进入停车区域,车内不得放置危险物(如易燃物、易爆物等),管理人员如发现可疑车辆时,车主应主动开启车门及行李箱接受检查。
9、停车场内禁止冲洗车辆,只能以擦拭方式清洁车辆,以避免地面积水确保场地干净。
10、停车区域严禁喧哗、乱(急)按喇叭及猛踩油门造成噪音。
11、停车场停放的车辆若发生故障,如需检修,车主应先将车移离车道,以免妨碍交通。检修人员或检修车辆进入,车主应全程陪同至完成修复,场地恢复原状后方能离开。
1、员工车辆停放管理部门为安保部。
2、安保部对不按规定停放在车位上或指定区域内,乱停乱放或有违反上述管理规定的行为,安保部按50元/次予以处罚。
3、安保部对处罚车辆采取贴条通知方式,并每天在公司内网上予以公布。
4、被处罚车辆车主须在5日内到安保部办结处罚手续。逾期未缴纳罚款,安保部将通知人力资源部予以双倍处罚。
5、对违反上述规定的有关人员,管理人员必须做到以理服人、以礼待人、耐心教育,防止简单粗暴的态度。对无理取闹不服从管理的有关人员,按照公司有关规定给予处罚。
1、本制度由公司办、安保部制定和解释,报总经理批准后执行,修改或废止亦同。以上制度望传达到各位员工,未传达的`将追究领导责任。
2、本制度自公示之日起执行,其他相关规定与本制度不符的,按本制度执行。
风险提示:
企业规章制度也可以成为企业用工管理的证据,是公司内部的“法律”,但是并非制定的任何规章制度都具有法律效力,只有依法制定的规章制度才具有法律效力。
劳动争议纠纷案件中,工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录、开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬以及计算劳动者工作年限等都由企业举证,所以企业制定和完善相关规章制度的时候,应该注意收集和保留履行民主程序和公示程序的证据,以免在仲裁和诉讼时候出现举证不能的后果。
公司员工晋升管理制度篇十
目的:充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源,实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯发展之间的平衡;对人力资源的开发与管理进行深化,最大限度地挖掘本公司人才的潜力;为员工提供职业发展通道,促进员工与公司的共同发展。
定义及内涵:职业生涯规划与管理,是指个人发展和公司相结合,对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定,并通过设计、规划、执行、评估与反馈,使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。
职业生涯规划与管理包括两个方面:一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理,员工是自己的主人,自我规划管理是职业发展成功的关键;另一方面是公司协助员工规划其生涯发展,并为员工提供必要的发展机会,促进员工职业生涯目标的实现。
(二)公司为员工提供多条晋升通道,给员工在职业选择上更多的机会;。
(三)公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展,并辅以技术指导和政策支持。
(一)自我评价。
目的:帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向,指导员工思考当前他所处职业生涯的位置,制定出未来的发展计划,评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。
(二)现实审查。
1、目的:在于帮助员工了解其在公司内部可能的晋升与其规划是否匹配;并识别其技能、知识等胜任能力条件是否与潜在的晋升机会所要求相匹配。
2、现实审查步骤。
在年度考核结束后,由部门负责人就员工职业发展规划与员工考核表现进行沟通,对员工晋升进行评估,指出优点与不足,并针对不足提出培训、提升意见,提出职业发展建议。
(一)公司为员工建立员工职业发展双通道,即:管理通道和专业技术通道。职业发展通道适合于公司所有人员,管理通道主要是行政类管理人员的晋升,专业技术通道主要是员工在原岗位上职级的晋升。
(二)根据员工的胜任能力与岗位要求的匹配程度,将员工职级分为以下四级:
首席级:各项胜任力非常优秀,经验丰富,具备适应公司发展的领导能力和专业能力;。
高级:各项胜任力均很优秀,超出职位的基本要求,对其他员工有带动、指导、示范作用;。
中级:大部分胜任力超出现职位基本要求,专业深度及广度需进一步提升;。
(二)将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通,让他们充分认识到公司对人才的重视及为他们提供的发展道路。
(三)人才晋升方面不拘泥于资历与级别,而是按照公司组织目标与事业机会的要求,依据制度、程序进行晋升。
(四)保留职务上的公平竞争机制,坚决推行“能上能下”的职务管理原则。
一、自我分析。
二、职业分析。
三、确定职业目标。
四、分阶段目标。
五、职业发展路径与策略。
公司员工晋升管理制度篇十一
第一条管理处依据员工的工作表现,综合考核个人管理能力、业务能力、个人素质、工作责任心等方面,将给予优秀员工职务晋升。
第二条当所晋职岗位空缺或所晋职岗位现有人员考核不合格做岗位调整时,管理处将从优秀员工中给予考核晋职。
第三条员工晋职必须符合以下条件:。
1、具备良好的职业素质,热爱本职工作,具有创新和创造精神。
2、廉洁奉公、作风正派、团结同事、遵章守纪,在工作中能起到模范带头作用。
3、有较强的管理能力和业务能力,符合拟晋升职务的'岗位要求。
4、有较强的执行力和工作责任心。
5、晋升部门经理人员应具备大专以上学历。
第四条拟晋升候选人员采取个人自荐和部门推荐两种形式,候选人员应提交个人述职报告和晋升岗位的工作设想和计划。
第五条管理处员工晋升考核组由各部门经理和总经理组成,由部门经理或直接上级对晋升候选员工进行考核,报行政部经理审核后,再由考核组对其进行综合考核,考核方式为考评、笔试和口头答辩相结合。
第六条考核项目包括以下内容:。
1、敬业精神和工作责任心;。
2、仪容仪表和举止风貌;。
3、业务能力和业务素质;。
4、管理能力、应变能力、沟通协调能力;。
5、部门运作和指标控制能力;。
6、语言表达能力和写作能力;。
7、消防、安全和客户服务知识和技能;。
8、个人在员工中的威信度。
第七条考核通过人员在拟晋升岗位应试用三个月,期满由行政部进行工作考核,并报总经理审核通过,办理员工岗位晋升手续和相应岗位薪资福利待遇。
本制度自20xx年11月1日起执行。
公司员工晋升管理制度篇十二
为鼓励员工的工作积极性,我公司领导会议一致表明,每位员工均可通过日常工作表现、服务态度、积极的心态及对企业文化知识的掌握程度等,提升自己的级别,每位员工都有机会通过自身的努力,体现自己的价值,实现自己的梦想,让自己为公司带来更大的效益!
1、所有员工在转正前均有1——3个月试用期,具体时间视其表现而定,优秀者可提前结束试用期。正常试用期内无法达到规定工作标准,需延续试用的,在延期内达到公司标准的,可转为正式员工。试用期间员工病事假超过一周或迟到早退达3次者,不予转正。试用员工转正,须由所在部门领导提出申请报请上级经理审批,转交备案确认合格者,方可转正。员工转正后,及时与本公司签订劳务合同,可享受三险待遇(养老、医疗、意外),此待遇公司支付50%,剩余部分有个人承担,注:在合同期内,一旦有员工违约离职,其个人将承担一切法律责任。
2、在连锁店内表现优秀的服务员,受两次以上顾客好评,并且得到店长极力推荐的人员,可在递交晋级申请后两周之内接受考核。考核一次未通过者,可于一周内申请二次考核,二次考核若仍不通过者,取消继续晋级机会,申请资格延后6个月。一次二次考核直接通过者,可在三个月后申请另升级别,申请及考核程序同上。(服务员—星级服务员---全星级服务员)。
3、连锁店店长,可按工龄评定,在本公司以店长身份工作半年以上者,工作表现优秀,并且每月按计划完成任务者,均可上报申请级别晋升,晋升考核同服务人员晋升考核程序。级别为:三级店长—二级店长---值班经理。
希望个位积极努力工作,充分发挥自己的才能,在让自己进步的同时,带动大家一起进步,提升自身素质、提高经济收入!
公司员工晋升管理制度篇十三
1、试用/转正考核评估。
2、晋升/竞聘上岗。
酒店将按业务发展需要,员工的工作表现、品德及资历、员工的工作能力及潜质对员工的职务或部门作适当的调整,并提倡内部调动和晋升的做法。员工晋升本着内部选拔人才优先,外部聘请人才为次公平竞选的原则,在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升制度,在公司职位空缺的'情况下,人力资源部张贴招贤榜,员工毛遂自荐自愿报名参加竞聘。
竞聘条件:无年龄、性别、管理经验限制。无曾经是否请过假之条件限制。无是否有过被罚款之条件限制。所具备以下技能:有理想、有激情、有热情、有上进心。有熟练的岗位业务技能。有管理人员必备的素质:组织、协调、沟通、指挥和激励能力。
竞聘流程:员工本人填写附件3《自荐表》,经部门经理根据该员工平时的工作能力和表现进行初步考评后选择是否推荐;部门审核通过者,经人力资源部根据竞选条件进行初步评估后组织相关部门领导担当评委,在会议室对竞选员工进行现场公开考评,在竞聘者当中择优录取。现场具体考核内容另订,考核项目分为:管理理论问题、客诉处理能力、现场表达能力(工作规划演讲)由员工晋升到领班级,将按领班级别标准予以考核,以此类推;凡被提升为领班以上的各级管理人员,自提升之日起,在其所在职务基础上试用三个月,享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格,方可纳入相应职位的转正级别。员工在新岗位前三个月按新岗位试用期工资发放,若在三个月试用不合格,则调回原岗位及薪酬;顺利通过三个月试用,经考核合格后则调整为晋升岗位工资。
考核内容及评分:按理论、实操、现场演讲,考勤及日常工作表现(含客户评价)五个考核模块进行。理论《考核试题》由部门制定,人力资源根据提交的题库出题及监督考核;考核结果的评定标准:考核结果80分以上按期晋级、晋升;考核结果60-79分不合格,退回原岗位。
公司员工晋升管理制度篇十四
为了提高员工的业务能力和素质,激励在职员工的工作进取性,提拔优秀人才,建立和储备适合公司发展的人才梯队,到达人尽其才,最大程度的开发公司现有的人力资源。特制定本制度。
本制度适用于公司所有员工。
本制度所指的内部晋升:岗位晋升、薪资晋级。
1、岗位晋升:是指员工由低级岗位向更高一级岗位升迁,公司所有部门及门店都存在可能性。发生岗位晋升后,职位和工资都会随着岗位的变化而变化。
2、薪资晋级:是指同一岗位薪资由低一级向高一级升迁,那里主要是指总部各部门员工在同一岗位的情景下发生的晋级,薪资晋级职位不变,薪资变化。
1、有利于公司员工对职业生涯规划的需求满足。
2、有利于公司员工各项优势的开发(能力、兴趣、特长)、有效利用。
3、有利于稳定、激励现有的人力资源。
4、有利于公司人才梯队的建立和储备。
5、更大程度的满足企业发展需要。
定性指标:
《1》晋升见习岗位的要求:(门店员工的晋升都有见习期,经见习合格才转为正式岗位)。
1、较高职位所需技能;
2、相关工作经验和资历;
3、在职工作表现优良;
4、具备较好的适应能力和潜力。
5、没有严重违反过公司规章制度。
6、无一次拒客投诉。
7、无一次打架现象发生。
8、上级安排工作无一次顶嘴现象。
9、无一次违规行为发生。
10、员工投诉在四人以下。
《2》从见习岗位转正的要求:
1、见习领班的转正:见习领班期间,无发生一起忘记处理的日常管理工作(如卫生安排、桌椅摆放等),在服务员中明显优势于它人,能够起好带头作用。
2、见习主管的转正:见习主管期间,发生处理事件不当在两起以内,无一起违返规章制度行为(迟到不得超过三次),无一次客人投诉现象发生,直接下属无明显不服务意识。
3、见习店长的转正:见习店长期间,门店业绩较前所有上进或坚持(不得下降);门店内无发生重大事件;月员工流失率控制在于3%内;客流量在上升。
4、见习厨帅的转正:见习厨师期间,无发生一起菜品事故,无员工投诉,无严重违返规章制度行为,忠诚度高,积极主动工作。
5、见习主厨(后厨主管)的转正:见习主厨期间,后厨无重大事件发生(菜品严重质量问题、人员安全问题),管理能力服众,安排事件合理员工投诉在三人以下,工作效率跟进(出菜速度的保障)。
6、见习片区经理的转正:见习片区经理期间,所管理片区无不及时处理事件导致生产的;所管理片区业绩在同等的条件下无明显下降;所管理片区人员稳定月员工流失率在3%内。
7、见习其它管理岗位的转正:见习期间,无明显企业规章制度,无带头找公司麻烦,无小帮派行为,管理能力服众,员工好评。
定量指标:
《1》本人自荐的情景:
门店员工:
1、晋升见习领班:必须入职六个月以上才能写申请。
2、晋升领班以上的`见习管理岗位:必须在原管理岗位工作1年才能写晋升申请,且不能越级申请。
3、厨工向见习厨师的晋升:必须入职五个月才能写申请。
4、厨师向见习主厨的晋升:必须在厨师岗位1年才能写晋升申请。
5、晋升见习片区经理岗位:必须担任门店店长一年以上,门店季度业绩连续三次排在前三位才有资格写晋升申请。
6、所有见习岗位转正:必须在见习岗位一月以上才有资格写转正申请。习见期限视管理岗位的不一样能够一至六个月。
总部(各部门员工):
晋升:原岗位工作一年以上才能写申请,申请不能越级申请。(总部员工的晋升无见习期直接晋升至该岗位的最低级别)。
《2》直接上级推荐的情景:直接上级推荐原则上参照本人自荐要求推荐(填写《推荐表》)即可,达不到自荐要求标准的需部门负责人附上对推荐人的《平时表现情景说明》文件一起交公司人事部。
《3》公司出面提拔(含人力资源部推荐、总经理指定、董事会指定):不经任何入职时间及工作经历限制,能够无条件的提拔。
《1》岗位晋升。
1、定期:每年的6月、12月根据员工考核结果,结合公司组织运营状况,及人事部对公司整体人力资源部的规划,由人事部统一组织实施一年固定两次的内部晋升机制。
2、不定期:结合公司现有人事缺口现象,人事有需求就可能有员工会发生岗位晋升的现象,对表现优异的员工随时能够提升。
《2》薪资晋级。
1、总部各部门员工而言:每个季度结束后对员工上季度的工作情景进行评估,由评估结果而产生薪资晋级现象。
2、门店员工而言:每个月员工的薪资等级都可能发生变化,由店长根据员工表现决定,表现优秀者当月就可能拿高级别工资。
1、员工本人自荐:
a)本人写申请交部门负责人(店长);
c)如果部门负责人不一样意的由人事部通知自荐人此次不能提拔;如果部门负责人及片区经理都同意的由人事部组织更高层领导讨论并调查本人情景在7个工作日内回复门店及本人结果,并办理提升见习手续。
2、直接上级推荐:
a)直接上级(部门负责人)以书面形式(填写《推荐表》)提名推荐,交至公司人事部;
b)人事部在接到《推荐表》的7个工作日内回复其部门负责人并通知其本人。
3、公司出面提拔:
a)由人事部直接通知部门负责人和其本人回公司办理相关手续即可。
1、人事部依据公司组织运营状况和年度晋升计划,在必须的时间内依据员工综合考评资料协调各门店部门负责人提出的晋升提议名单,与相关的公司三岗领导(片区经理、行政总厨、市场总监、财务总监、生产总监)取得一致意见后,呈请总经理、董事会核定;不定期者,依据职位的需要在被推荐者中与相关领导取得一致意见后呈请总经理、董事会核定。
2、凡经核定确定要晋升的人员,人力资源部以电话通知其部门负责人和晋升者本人办理相关晋升手续,最终再以人事通报形式公布。
1、门店厨工向见习厨师晋升:本人够条件写申请后交由后厨主管初审;店长、片区经理再审;(同意与不一样意店长均要把申请单上交人事部备案);由人事部根据人事需求统一安排试菜时间;行政总厨作技术把关考核;人事部根据试菜考核结果结合人事全局情景最终决定见习厨师人员名单,同时上报总经理批示。
2、见习厨师转正式厨师:本人写转正申请后交由后厨主管初审;店长、片区经理再审;(同意与不一样意店长均要把转正申请单上交人事部备案);由人事部统一安排试菜时间;行政总厨作技术把关考核;人事部完全根据行政总厨的试菜评估结果决定该员工的转正情景,同时上报总经理批示。
3、服务员向见习领班晋升:本人够条件写申请后交由门店店长、片区经理初审(同意与不一样意店长均要把申请单上交人事部备案);人事部安排专人深入调查该员工的一切情景再接合人事全局情景及征求相关人事意见等最终决定该员工是否见习,同时上报总经理。
4、见习领班转为正式领班:见习领班期间得到店长及员工的认可,见习时间一月以上后本人写转正申请,由前厅主管、店长、片区经理在转正申请上头签字后(同意不一样意均把申请上交人事部备案);人事部根据直接领导、间接领导、及从侧应对该员工进行调查了解后给予门店店长及本人回复转正情景,并办理相关手续,同时上报总经理。
5、领班向见习主管的晋升:本人够条件写申请后交由门店店长、片区经理初审(同意与不一样意店长均要把申请单上交人事部备案);人事部接合企业人力资源总体战略规划的情景下,安排专人谈话并调查该员工的一切情景,最终决定是否能够见习,同时上报总经理。
6、见习主管的转正:本人够条件申请后交由店长,由店长初审、片区经理再审(同意与否店长均把申请上交人事部),人事部根据店长意见,及门店员工的调查数据批示该员工的转正情景,同时上报总经理。
7、主管向见习店长的晋升:够条件后交申请至该片区经理,片区经理初审后(同意与否上交人事部备案),人事部汇报到总经理,由人事部、总经理找本人谈话,人事部作专人调查该员工的管理能力,最终接合人力资源战略规划由总经理来决定该员工的晋升。同时上报董事会。
8、见习店长的转正:由人事、总经理、董事会层层审批。
9、店长向片区经理的晋升:够条件后本人申请直接上交人事部,人事部汇报总经理,及董事会,由人事部、总经理、董会事领导找本人谈话,并作专人调查,最终接合人力资源战略规划由董事会来决定该员工的晋升。
10、片区经理的转正:总经理直接考核。
公司员工晋升管理制度篇十五
为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理规定。
二、范围。
适用于公司所有员工。
三、基本原则。
(1)德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。
(3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。
(5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。
四、晋升需具备的条件:
(1)具备较高职位的技能;
(2)相关工作经验和资历;
(3)在职工作表现及职业道德;
(4)完成职位所需的有关训练课程;
(5)具有较好的适应性和潜力。
五、晋升核定权限:
(1)高层由总经理提议,经股东会核定;
(2)中层副经理以上由总经理核定;
(3)各部门主管或助理,由各部门经理提议,呈总经理核定;
(4)各部门主管以下各级人员,由各级主管提议,部门经理核定。
行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
一、纵向发展。
部门普通员工-部门主管或助理-部门经理或副经理—高层—股东。
二、横向发展。
有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择如客服到运营,再晋升为某一系列岗位管理职位。(财务部—行政部—运营部—客服部—设计部—仓储物流部—生产部—家装部)。
根据公司的'实际情况,对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。职业发展管理模式:
一、行政部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人。
二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后二个月内,由所在部门经理负责与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向。由行政部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。
三、进行个人特长及技能评估。行政部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(附件一),包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善,一般每一年填写一次,新员工转正后一个月内填写。
四、行政部每年组织一次员工培训需求调查,员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划,结合自身实际情况填写。行政部制订年度培训计划及科目时,考虑从需求出发,参考员工培训需求确定培训内容。
五、行政部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次,了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会,员工个人一年中考核情况及晋升情况,并提出员工下阶段发展建议。
六、各部门经理在每年底考核结果确定后,与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话,确定下一步目标与方向。
七、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略,调整能力需求,以适应岗位工作及未来发展的需要。
八、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等,作为对职业生涯规划调整的依据。
员工晋升时,同时满足以下条件的具备职务晋升资格:
(1)在部门内担任低一级职务满半年,或在公司内不同部门担任低一级职务满一年;
(2)历年来的年度考核成绩:平均80分以上,且无受过处罚;
(3)具备拟任岗位任职条件:自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件;
(4)具备拟任岗位所需能力:经考核,符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求,考核成绩要求在80分以上。
一、晋升时机:
(1)根据公司经营需要及发展规划,为保证高效运作,同时充实内部人才储备,行政部每一年组织一次员工晋升。
(2)职务出现空缺时,若已有具备晋升条件的适当人选,可随时依本办法晋升程序办理晋升。
1.确定拟提升职位:行政部根据公司战略规划及人员需求,定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。
2.推荐合适人选:
(1)推荐:由员工任职部门推荐的,填写《管理职务晋升推荐表》(附件二)并初步审查后交行政部。
(2)自荐:由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》(附件三),经部门负责人核查后交行政部。
3.晋升考核:行政部根据职位要求,对所有人选的任职资格进行审查,对于审查符合条件的,组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:主管人员适用;附件五:管理人员适用)。
4.决定人选:行政部汇总考核结果,经会议讨论后决定最后人选,由最高核定人签发任命通知。
第三节其他相关规定。
一、经批准晋升后,员工需接受新岗位的任职培训,且考核合格方可正式上任。
二、聘任期一般为二年,聘任期满根据考核结果决定是否续聘。
三、晋升条件不足时可设职务代理:
(1)各级职务出现空缺时,若无具备晋升条件的人员派任,应提升适当人员代理职务。
(2)主管级以上人员,除任职年限不足外(以不足一年为限),其余条件不足者,不得提升。
定期统计分析各公司的人员结构,建立公司人才储备库。
一、储备领导者的条件:。
工作中表现出色,综合素质高、能力强,具备较大发展潜力,个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。
二、工作流程:
(1)确定关键职位。行政部会同各用人部门,对公司中的职位进行分析,确定哪些是关键的,是需要建立人才储备的职位,并明确关键职位要求。
(2)接班人的来源。由部门定期或不定期推荐,或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。
(3)对初选的接班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。
(4)储备领导者的任用。公司出现职务空缺时,直接办理晋升审批手续。
系统性地发现不合格领导者,用科学的方法进行分析,最后用公平的方式对他们进行处理。
优化流程:
一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者:
(1)年度考核成绩为“不可接受”的;
(2)连续两年年度考核为“达到要求”的。
二、收集每个个案的资料,并进行分析。对于部门经理层,由行政部准备个人材料,总经理组织股东会对不合格的领导者进行讨论与分析。对于主管人员,由所在部门准备个人材料,分管高层和所在部门经理进行分析。
三、决定处理策略。
领导者表现不佳的原因有很多,通过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后,拟定相应的处理方法报总经理批准。
(1)降级使用:对于能力不够的领导者予以降级,但必须按比例严格执行。
(2)轮换:对于能力不适合现职的给予职位轮换。
(3)留职察看(转入观察期):对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期,建立在短期内(3个月)必须达到具体或量化的目标,当领导者有明显改进时,鼓励并告知他们。当无明显改进时,采取其他措施处理。
(4)解雇:解雇无改进可能的领导者,但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。
本办法由行政部负责解释和修订,自发布之日起执行。附件:略。
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