每个人都应该有总结的习惯,这样才能不断提升自己。编写一份完美的总结需要有清晰的思路和逻辑。通过阅读这些总结范文,我们能够感受到时间的流逝和努力的价值。
人力资源部门岗位职责篇一
4、主要负责人员的招聘及培训实施工作。
1、大专以上学历,专业不限;
2、三年以上人力资源工作经验,制造型企业优先;
3、熟悉国家各项劳动人事法规政策,并能实际操作运用;
5、熟练使用相关办公软件,具备基本的网络知识;
人力资源部门岗位职责篇二
5根据各关键岗位任职要求及人员素质特点,编制公司总部关键岗位职业发展通道
6依据国家各类技术资质/等级规定,编制公司各类专业技术人员职称晋升年度计划
8制定和修订公司绩效考核制度、先进评选方案,并督导相关人员执行
9负责绩效考核体系的建设和完善工作,规范绩效管理各项流程
14编制及完善公司员工劳动合同条款,建立劳动合同名册
15负责建立畅通的沟通渠道,听取员工合理化推荐,组织处理员工投诉和劳动争议
18拟定本部门及员工的岗位职责、任职要求,开展本部门员工的岗位技能培训及绩效考核
19完成上级交办的其它临时性工作
人力资源部门岗位职责篇三
1、协助上级搭建公司薪酬福利体系并组织实施。
2、负责研究和跟踪市场薪酬福利变化,主导薪酬调研和分析工作。
3、结合公司薪酬福利策略,根据公司业务发展需要,定期对公司薪酬福利现状进行诊断并设计整体解决方案。
4、独立负责或辅导项目/职能中心/部门,在公司政策框架下,定制符合细分领域特色和需求的激励方案,并监督实施效果。
5、针对所负责的方向进行人力成本控制与预测,并跟进各项目/职能中心/部门实施情况。
6、负责核算各中心/部门薪酬福利,提交月度/季度/年度相关流程、表单,提升合理有效性。
7、负责月度个人所得税核算、申报、汇缴,出具完税证明。
人力资源部门岗位职责篇四
1、负责人才招聘工作,为不同部门找到合适的人才。
2、更新招聘渠道,按照部门要求完成招聘计划。筛选简历,通知面试,员工入职等。
3、新员工入职培训。
4、录入员工信息,对于员工入职、转岗、离职进行操作。
5、行政用品管理,补充。
6、上级临时指派工作。
人力资源部门岗位职责篇五
人力资源总监(directorofhumanresources),是指企业人力资源管理系统的主要负责人;人力资源总监不是一个部门负责人,而是企业经营管理的核心领导成员之一,承担着把人力资源纳入企业运作体系之中,使之支持企业发展的任务。在这一过程中,人力资源管理不仅制约着企业目标的实现,而且制约着企业目标的形成,制约着企业如何确定自己的使命。人力资源部门既然作为企业经营管理中枢,人力资源总监作为战略的制订与执行者,是通过其切切实实的工作体现出来的。人力资源总监的职位要求对公司里的人事决策做决定,总监要与公司里面负责待遇计划,福利或者招聘等环节的人力资源员工合作。许多国外企业,在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务(cho,chiefhrofficer),并在其它部门建立人力资源岗位;或者由一位副总直接负责人力资源管理,以此提高人力资源在公司中的战略价值,保证公司的人力资源政策与公司的发展战略匹配。人力资源总监是企业人力资源管理的最高负责人,肩负着企业人力资源战略的制定,人力资源管理体系建设,人力资本增值,战略绩效目标达成,员工个人价值实现的使命。人力资源总监要通过人力资源战略规划、组织建设、人事政策制定、人力资源管理工具、方法和手段运用,把企业的战略目标转化为全体员工的共同的目标与行动。通过打造优秀的员工队伍,来形成企业核心竞争力,通过员工职业生涯规划实现员工与企业的共同成长。通过人力资源管理技术和手段来为企业创造价值。
5、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题,指导员工职业生涯规划;。
6、负责公司的整体企业文化建设。
1、人力资源管理或相关专业本科以上学历;。
2、五年以上行政人事管理经验,三年以上人力资源总监或人力资源部经理工作经验;。
5、具备良好的人际交往能力、组织协调能力、沟通能力以及解决复杂问题的能力。
人力资源部门岗位职责篇六
3、建立和优化公司培训体系,负责公司全员的职前和在职培训。
4、建立和优化公司绩效管理体系,组织实施并对各部门绩效考核过程进行监督控制。
5、召开公司各类会议,会议中问题解决,会议后跟进落实。
6、完善公司企业文化建设,引领员工思想进步。
人力资源部门岗位职责篇七
4、完善公司的绩效管理体系,指标设计,制定公司绩效管理相关规章制度;
5、完成领导交办的其他工作。
1、全日制统招本科以上学历,人力资源管理相关专业,具有扎实的人力资源理论知识;
3、具备专业的职业素质,勤奋,严谨,踏实,责任心强;
4、有想法,要实战,敢于投入,敢于创新。
人力资源部门岗位职责篇八
4、人员职称证书以及其他岗位证书注册、变更、延期办理;
5、劳动合同管理;
6、负责招聘、面试筛选;
7、公司培训体系建设、协助培训工作的开展;
8、其他常规人事工作及领导安排的其他工作。
1、至少1年人力资源招聘、培训工作经验,具有交通行业招聘经验优先;
2、全日制本科以上学历,管理类相关工作经验;
3、执行能力强、优秀的沟通协调能力及写作功底;
4、逻辑思维清晰、做事有条理、计划性强;
5、真诚、有正能力,学习能力强。
人力资源部门岗位职责篇九
1、组织结构的类型:
(1)直线制;又称军队式结构,最简单的集权式组织结构形式,按垂直系统建立,不设职能机构(优点:结构简单,指挥系统清晰、统一;责权关系明确;横向联系少,内部协调容易;信息沟通迅速,解决问题及时,管理效率比较高。
(2)直线职能制;以直线制为基础,实行统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。是集权和分权的结合,在企业中应用最为广泛。
(4)矩阵制;
2、影响和制约组织结构的因素:
(1)信息沟通;(明确工作内容和性质、职权和职责关系;沟通渠道要短捷、高效;信息必须按既定路线和层次进行有序传递,不论是上传还是下达,都应经过信息联系的每一个层次,不能随意超过;要在信息联系中心设置称职的管理人员;保持信息联系的连续性,这要求组织设计把重点放在职位上,即要因事择人,而非因人设岗;重视非式组织在信息沟通中的作用,共同工作使人们形成一种独特的人际关系,它可以沟通正式组织所不能提供的信息,所以组织结构设计必须尊重非正式组织及其沟通方式。)。
(2)技术特点;
(3)经营战略;
(4)管理体制;
(5)企业规模;(管理工作量小,为管理服务的组织结构也相应简单;企业规模大,管理工作量大,需要设置的管理机构多)。
(6)环境变化(企业面临的环境复杂多变,有效大的不确定性,遗要求在力时给中下层管理人员较多的经营决策权和随机处理权以增强企业对环境变动的适应能力)。
3、部门结构模式:以工作任务为中心(直线制、直线职能制、矩阵结构)、成果为中心(事业部制、模拟分权制)和以关系为中心(跨国公司、子公司)。
4、系统反映组织结构的主要资料有:工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图(包括:业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制)。
5、企业组织机构外部环境:政治和法律环境;经济环境;科技环境;社会文化环境;自然环境。
6、组织结构决定组织机构,组织机构是组织结构的外在表现。
8、工作岗位分析:目的:制定制度;招聘任用;培训开发;工作设计。任务:岗位描述;岗位要求;主要内容:岗位名称;岗位任务;岗位职责;岗位关系;岗位劳动强度和劳动环境的分析;(前几项为岗位描述)任职资格条件(岗位要求)。
b)照明与色彩c)设备、仪表和操纵器的配置;2)影响劳动环境的自然因素。
9、因事设岗是设置岗位的基本原则,具体为:最低数量、有效配合、最大效益、科学系统。
11、企业劳动组织的内容除劳动定额和编制定员外,还包括:
(1)劳动分工与人员配备;
(4)工作时间和轮班制;
(5)工作地的组织;
(6)操作合理化。
12、岗位分析的作用:为选拔、任用奠定基础;为考核、晋升提供依据;改进工作设计、优化劳动环境的必要条件;人事计划、人才预测的前提;岗位评价的基础。
13、劳动定员的作用:企业用人的科学标准;劳动工资计划的基础;企业内部劳动力调配的主要依据;利于企业加强管理;利于提高员工队伍的素质。
14、劳动定员的原则:以保证实现企业生产经营目标为依据;以精简、高效、节约为目标;各类人员的比例关系要协调;人尽其才、人事相宜;创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境。
16、劳动定额的表现形式:时间定额和产量定额。
17、劳动定额的作用:组织生产和组织分配。(1)就组织和动员广大员工努力提高劳动生产率的有力手段;(2)就编制计划与组织生产的重要依据;(3)就正确组织劳动与合理定员的基础。
18、劳动定额的种类:现行定额;计划定额;不变定额;设计定额。
19、劳动定员定额标准的分类。(1)按其使用范围,分为全国通用标准、行业标准和企业标准。按其综合程度,分为单项标准和综合标准。
20、定员定额标准的内容:定员额标准的适用范围和使用说明;各类人员的划分范围;岗位设置及工作量的规定;生产方法与程序;使用设备的名称与规格;各岗位、设备的定员人数及各主要岗位对人员素质的要求。
第二章招聘与配置。
1、招聘环境:外部环境(经济条件、劳动力市场、法律法规、政府管理、社会文化)和内部环境(战略规划和发展计划、财务预算、组织文化、管理网络)。
2、组织人员配置分析:总量配置;结构配置;质量配置;工作负荷合理状况;人员使用效果分析。
3、招聘的核心就实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。招聘需求产生的原因:组织人力资源自然减员;组织业务量的变化;人力资源配置情况不合理。
5、工作分析目的:为空缺岗位招聘员工;确定绩效考核的标准;确定薪酬体系;培训与开发。
8、工作说明书的编写要求:清晰、具体、简短。
10、关键胜任能力因素:必备任职资格(教育水平、工作经历、技术技能、和个人特点)、理想任职资格条件(认知能力、与工作风格有关的因素、人际交往能力)。
12、招聘策略:招聘计划(招聘中的核心任务);人员策略(主管积极参加、招聘人员热情、公正并具备相应的知识);地点策略(确定招聘范围、就近选择节省成本、选择地点固定);时间策略(在人才供应高峰期招聘、确定好招聘的时间)。
13、招聘计划包括:人员需求清单、招聘信息发布的时间和渠道、招聘团人选、招聘者的选择方案、招聘的截止日期、新员工的上岗时间、招聘人选、招聘工作时间表、招聘广告样稿。
第三章培训与开发。
4、岗位培训:原则(结合职业、按需施教);本质(提高从业人员总体素质)。
5、岗位培训制度:地位(培训制度最基本和最重要的部分);内容(培训立法及政策+各环节的规范化);核心(培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行)。
划最重要的依据。2.设计人员培养方案和发展计划。在培训需求分析的基础上进行培训方案的设计工作。明确培养目标、培养内容、培养形式和方法、培养经费预算等主要培训参数。3.行动方案的设计与开发。制定具体的可执行的行动方案。
4.对人才培养与发展活动的实施与管理。整个培训过程的实质性阶段。5.对人才培养情况进行评估。依据培训目标,对培养对象、培养计划和培养活动本身做一个价值判断。)。
7、员工培养发展的层次和内容:三个层次(整体发展规划、培训管理计划、)部门培训计划);三个时期(长期发展规划:其价值在于明确培训的方向性、目标与现实的差距和资源的配置,此三项是影响培训效果的关键性因素;中期培训规划:短期(特定项目)规划:最重要的考虑因素为:可操作性和效果)。
10、组织发展需要分析法的工作程序:确认培训标准;确认培训可以解决的问题;确认培训资源;确定培训需求和培训对象。
11、确定培训对象的原则:总原则(当其需、当其时、当其位、当其愿);基本原则(在最需要的时候选最需要培训的人进行培训;针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员;充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。)。
12、技术差距可以通过培训解决;实施差距不能通过培训解决。
15、培训需求分析的内容:层次分析(组织、工作岗位、员工个人)、对象(新员工、在职员工)、阶段(目前、未来)。
17、征询建议书的内容:企业所寻求的服务种类;所需参考资料的类型与数量;接受培训的人员数量;项目资金;评价满意度;服务水平的标准和流程;预期完成项目的时间;接受建议的最后时间。
18、选择培训机构应考虑的因素:培训内容;接受课程培训的学员;企业自身特点。
19、设置培训课程的基本环节:课程定位;确定目标;注重策略;选择模式;进行评价。
20、培训课程设置的具体操作过程:前期准备工作;设定课程目标;信息和资料的收集;课程模块设计;课程学习与试验;信息反馈与课程修订。
21、培训课程设计的基本原则:课程目标;课程内容;教材;课程模式;课程策略;课程评价;组织;时间;空间;学员;执行者。
22、培训中使用的印刷材料有:工作任务表;岗位指南;学员手册;培训者指南;测验试卷、培训评估。
加大了培训风险;外部教师对企业以及培训对象缺乏了解,可能使培训适用性降低;学校教师可能会由于缺乏实际工作经验,导致培训只就纸上谈兵;外部聘请教师成本较高。)。
24、内部开发:优点(对各方面比较了解,使培训更具有针对性,有利于提高培训效果;与培训对象相互熟识,能保证培训中交流的顺畅;培训相对易于控制;内部开发教师资源成本低。)、缺点(内部人员不易于在培训对象中树立威望,可能影响培训对象在培训中的参与态度;内部选择范围较小,不易开发出高质量的教师队伍;内部教师看待问题受环境决定,不易上升到新的高度。)。
25、培训评估的步骤:进行需求分析;如果可能,要建立基本的数据库;选择评估方法;决定评估策略;最后确定评估项目所要达到的目标;估算开发和实施培训项目的成本/收益;设计评估手段和工具;在适当的阶段收集评估数据;对数据进行分析和解释(有三类分析方法尤其适用,即趋中趋势分析、离中趋势分析、相关趋势分析);根据评估分析结果调整培训项目;计算投资回报率;对培训项目的结果进行沟通(有四种人必须得到评估结果:培训开发人员、管理层、学员、学员的直接经理)。
人力资源部门岗位职责篇十
指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。岗位,是组织为完成某项任务而确立的,由工种、职务、职称和等级内容组成。职责,是职务与责任的统一,由授权范围和相应的责任两部分组成。下面就由小编来为大家带来关于人力资源岗位职责,希望能够帮到大家!
1、组织结构的类型:
(1)直线制;又称军队式结构,最简单的集权式组织结构形式,按垂直系统建立,不设职能机构(优点:结构简单,指挥系统清晰、统一;责权关系明确;横向联系少,内部协调容易;信息沟通迅速,解决问题及时,管理效率比较高。
(2)直线职能制;以直线制为基础,实行统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。是集权和分权的结合,在企业中应用最为广泛。
(4)矩阵制;
2、影响和制约组织结构的因素:
(1)信息沟通;(明确工作内容和性质、职权和职责关系;沟通渠道要短捷、高效;信息必须按既定路线和层次进行有序传递,不论是上传还是下达,都应经过信息联系的每一个层次,不能随意超过;要在信息联系中心设置称职的管理人员;保持信息联系的连续性,这要求组织设计把重点放在职位上,即要因事择人,而非因人设岗;重视非式组织在信息沟通中的作用,共同工作使人们形成一种独特的人际关系,它可以沟通正式组织所不能提供的信息,所以组织结构设计必须尊重非正式组织及其沟通方式。)
(2)技术特点;
(3)经营战略;
(4)管理体制;
(5)企业规模;(管理工作量小,为管理服务的组织结构也相应简单;企业规模大,管理工作量大,需要设置的管理机构多)
(6)环境变化(企业面临的环境复杂多变,有效大的不确定性,遗要求在力时给中下层管理人员较多的经营决策权和随机处理权以增强企业对环境变动的适应能力)
3、部门结构模式:以工作任务为中心(直线制、直线职能制、矩阵结构)、成果为中心(事业部制、模拟分权制)和以关系为中心(跨国公司、子公司)
4、系统反映组织结构的主要资料有:工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图(包括:业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制)
5、企业组织机构外部环境:政治和法律环境;经济环境;科技环境;社会文化环境;自然环境。
6、组织结构决定组织机构,组织机构是组织结构的外在表现
8、工作岗位分析:目的:制定制度;招聘任用;培训开发;工作设计。任务:岗位描述;岗位要求;主要内容:岗位名称;岗位任务;岗位职责;岗位关系;岗位劳动强度和劳动环境的分析;(前几项为岗位描述)任职资格条件(岗位要求)。
b)照明与色彩c)设备、仪表和操纵器的配置;2)影响劳动环境的自然因素。
9、因事设岗是设置岗位的基本原则,具体为:最低数量、有效配合、最大效益、科学系统
11、企业劳动组织的内容除劳动定额和编制定员外,还包括:
(1)劳动分工与人员配备;
(4)工作时间和轮班制;
(5)工作地的组织;
(6)操作合理化
12、岗位分析的作用:为选拔、任用奠定基础;为考核、晋升提供依据;改进工作设计、优化劳动环境的必要条件;人事计划、人才预测的前提;岗位评价的基础。
13、劳动定员的作用:企业用人的科学标准;劳动工资计划的基础;企业内部劳动力调配的主要依据;利于企业加强管理;利于提高员工队伍的素质。
14、劳动定员的原则:以保证实现企业生产经营目标为依据;以精简、高效、节约为目标;各类人员的比例关系要协调;人尽其才、人事相宜;创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境。
16、劳动定额的表现形式:时间定额和产量定额。
17、劳动定额的作用:组织生产和组织分配。(1)就组织和动员广大员工努力提高劳动生产率的有力手段;(2)就编制计划与组织生产的重要依据;(3)就正确组织劳动与合理定员的基础。
18、劳动定额的种类:现行定额;计划定额;不变定额;设计定额
19、劳动定员定额标准的分类。(1)按其使用范围,分为全国通用标准、行业标准和企业标准。按其综合程度,分为单项标准和综合标准。
20、定员定额标准的内容:定员额标准的适用范围和使用说明;各类人员的划分范围;岗位设置及工作量的规定;生产方法与程序;使用设备的名称与规格;各岗位、设备的定员人数及各主要岗位对人员素质的要求。
1、招聘环境:外部环境(经济条件、劳动力市场、法律法规、政府管理、社会文化)和内部环境(战略规划和发展计划、财务预算、组织文化、管理网络)
2、组织人员配置分析:总量配置;结构配置;质量配置;工作负荷合理状况;人员使用效果分析。
3、招聘的核心就实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。招聘需求产生的原因:组织人力资源自然减员;组织业务量的变化;人力资源配置情况不合理。
5、工作分析目的:为空缺岗位招聘员工;确定绩效考核的标准;确定薪酬体系;培训与开发。
8、工作说明书的编写要求:清晰、具体、简短
10、关键胜任能力因素:必备任职资格(教育水平、工作经历、技术技能、和个人特点)、理想任职资格条件(认知能力、与工作风格有关的因素、人际交往能力)
12、招聘策略:招聘计划(招聘中的核心任务);人员策略(主管积极参加、招聘人员热情、公正并具备相应的知识);地点策略(确定招聘范围、就近选择节省成本、选择地点固定);时间策略(在人才供应高峰期招聘、确定好招聘的时间)
13、招聘计划包括:人员需求清单、招聘信息发布的时间和渠道、招聘团人选、招聘者的选择方案、招聘的截止日期、新员工的.上岗时间、招聘人选、招聘工作时间表、招聘广告样稿。
4、岗位培训:原则(结合职业、按需施教);本质(提高从业人员总体素质)
5、岗位培训制度:地位(培训制度最基本和最重要的部分);内容(培训立法及政策+各环节的规范化);核心(培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行)
划最重要的依据。2.设计人员培养方案和发展计划。在培训需求分析的基础上进行培训方案的设计工作。明确培养目标、培养内容、培养形式和方法、培养经费预算等主要培训参数。3.行动方案的设计与开发。制定具体的可执行的行动方案。
4.对人才培养与发展活动的实施与管理。整个培训过程的实质性阶段。5.对人才培养情况进行评估。依据培训目标 , 对培养对象、培养计划和培养活动本身做一个价值判断。)
7、员工培养发展的层次和内容:三个层次(整体发展规划、培训管理计划、)部门培训计划);三个时期(长期发展规划:其价值在于明确培训的方向性、目标与现实的差距和资源的配置,此三项是影响培训效果的关键性因素;中期培训规划:短期(特定项目)规划:最重要的考虑因素为:可操作性和效果)
10、组织发展需要分析法的工作程序:确认培训标准;确认培训可以解决的问题;确认培训资源;确定培训需求和培训对象。
11、确定培训对象的原则:总原则(当其需、当其时、当其位、当其愿);基本原则(在最需要的时候选最需要培训的人进行培训;针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员;充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。)
12、技术差距可以通过培训解决;实施差距不能通过培训解决
15、培训需求分析的内容:层次分析(组织、工作岗位、员工个人)、对象(新员工、在职员工)、阶段(目前、未来)
17、征询建议书的内容:企业所寻求的服务种类;所需参考资料的类型与数量;接受培训的人员数量;项目资金;评价满意度;服务水平的标准和流程;预期完成项目的时间;接受建议的最后时间。
18、选择培训机构应考虑的因素:培训内容;接受课程培训的学员;企业自身特点
19、设置培训课程的基本环节:课程定位;确定目标;注重策略;选择模式;进行评价。
20、培训课程设置的具体操作过程:前期准备工作;设定课程目标;信息和资料的收集;课程模块设计;课程学习与试验;信息反馈与课程修订。
21、培训课程设计的基本原则:课程目标;课程内容;教材;课程模式;课程策略;课程评价;组织;时间;空间;学员;执行者。
22、培训中使用的印刷材料有:工作任务表;岗位指南;学员手册;培训者指南;测验试卷、培训评估。
加大了培训风险;外部教师对企业以及培训对象缺乏了解,可能使培训适用性降低;学校教师可能会由于缺乏实际工作经验,导致培训只就纸上谈兵;外部聘请教师成本较高。)
24、内部开发:优点(对各方面比较了解,使培训更具有针对性,有利于提高培训效果;与培训对象相互熟识,能保证培训中交流的顺畅;培训相对易于控制;内部开发教师资源成本低。)、缺点(内部人员不易于在培训对象中树立威望,可能影响培训对象在培训中的参与态度;内部选择范围较小,不易开发出高质量的教师队伍;内部教师看待问题受环境决定,不易上升到新的高度。)
25、培训评估的步骤:进行需求分析;如果可能,要建立基本的数据库;选择评估方法;决定评估策略;最后确定评估项目所要达到的目标;估算开发和实施培训项目的成本/收益;设计评估手段和工具;在适当的阶段收集评估数据;对数据进行分析和解释(有三类分析方法尤其适用,即趋中趋势分析、离中趋势分析、相关趋势分析);根据评估分析结果调整培训项目;计算投资回报率;对培训项目的结果进行沟通(有四种人必须得到评估结果:培训开发人员、管理层、学员、学员的直接经理)
人力资源部门岗位职责篇十一
7、负责培训体系建设,提升人才培养方面的造血能力,提升组织能力和核心竞争力;
8、动态监控公司整体及核心岗位的薪酬竞争力、成本支出及岗位价值匹配度;
9、推进集团企业文化建设,规范员工行为,提升员工忠诚度、责任心;
人力资源部门岗位职责篇十二
5、根据各关键岗位任职要求及人员素质特点,编制公司总部关键岗位职业发展通道
6、依据国家各类技术资质/等级规定,编制公司各类专业技术人员职称晋升年度计划
8、制定和修订公司绩效考核制度、先进评选方案,并督导相关人员执行
9、负责绩效考核体系的建设和完善工作,规范绩效管理各项流程
14、编制及完善公司员工劳动合同条款,建立劳动合同名册
15、负责建立畅通的沟通渠道,听取员工合理化推荐,组织处理员工投诉和劳动争议
19、完成上级交办的其它临时性工作
人力资源部门岗位职责篇十三
3、审核各种人力资源文件及操作流程,规避劳动风险;
4、负责招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等各项人力资源工作的组织、实施工作;
5、及时处理公司人力资源管理中的重大问题,负责公司的企业文化建设;
6、定期向高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的专项建议,为公司重大决策提供人力资源信息支持。
1、本科以上学历,管理类相关经验,优秀者可将学历放宽至大专;
2、五年以上中大型规模电子类研发制造型企业人力资源工作经验;
4、精通人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等人力资源两个以上模块;
5、熟知国家及地方相关法律法规和用人政策、方针;
6、较强的`组织领导能力、管理能力、执行能力、协调能力、团队建设能力;
7、具有很强的语言和文字表达能力,较强的沟通能力、谈判能力、抗压能力、公关能力;
8、为人诚实守信,具良好的职业道德。
人力资源部门岗位职责篇十四
1、负责公司人员招聘定期收集公司内外人力资源资讯,建立公司人才库,保证人才储备。
2、依据公司的人力资源需求计划,组织各种形式的招聘工作,收集招聘信息,进行人员的招聘、选拔、聘用及配置。对不合格的员工进行解聘。
3、负责员工薪酬方案的制定、实施和修订,并对公司薪酬情况进行监控。
4、负责建立公司的培训体系,制定公司的年度培训计划,全面负责公司管理层的培训与能力开发工作,并对公司的培训工作进行监督和考核。
5、根据公司发展规划,对公司的各个职能部门进行职务分析,编制各岗位的岗位职责。
6、负责做好职工晋级、工资调整和新进人员转正定级工作。
7、协助公司领导和有关职能部门制定内部监督管理方面的规章制度。
8、负责公司社会保险(养老、失业、医疗等)、公积金的核定及变更(对外),劳动年检的办理。
9、及时、准确的完成领导安排的其他临时任务。
人力资源部门岗位职责篇十五
3、校园招聘工作的组织与实施;
5、统计各招聘渠道数据报表并进行分析;
6、 领导安排的其他工作。
1、年龄要求,23—30岁,全日制大专以上学历,人力资源管理专业优先;
2、性别不限,一年以上招聘工作经验;
3、有一定的公文写作基础,会拟定各类岗位的招聘广告;
4、熟练使用常用办公软件及网络应用;
5、服务意识、亲和力、压力承受力和责任心强,勤勉敬业,工作细致,具有团队合作意识。
人力资源部门岗位职责篇十六
1、负责团队绩效考核管理及薪酬福利。
2、根据公司团队的招聘需求,通过各种渠道及时引进所需的人才。
3、协助经理完成公司行政事务工作及部门内部日常事务工作。
4、工作时间以外可从事保险销售工作,享受额外提成津贴。
5、协助制订完善、组织实施人力资源管理有关规章制度和工作流程。
1、邀约面试者到公司进行面试,安排面试时间
2、接待面试者,协助面试者填写面试表格,引导面试者进入面试区
3、跟进面试结束后的信息通知工作以及后续的培训工作
4、协助入职、离职工作,包括合同签订,离职申请的填写等
5、协助主管安排日常事务,负责团队的基本运营管理,跟进新人入司情况并及时反馈
6、完成上级交代的其他工作
人力资源部门岗位职责篇十七
5、协助业绩考核pdr系统的本地化实施推动工作;
6、协助进行各部门核心竞争力模型的建立;
7、完成人力资源主管交办的其他工作任务。
9、利用各种招聘渠道发布招聘广告,寻求招聘机构;
11、编制、修订、完善员工培训手册,建立岗位职业发展方向,()完善培训体系;
13、帮助建立积极的员工关系,协调员工与管理层的关系,组织策划员工的各类活动;
14、执行各项公司规章制度,处理员工奖惩事宜;
15、员工薪酬制度的建立,年度员工工资标准的制定
16、协助办公室完成公司各项活动的组织工作。
人力资源部门岗位职责篇十八
1、负责公司人事档案的建立、管理工作。
2、负责公司定岗定编工作。
3、审核员工考勤,定期或不定期检查劳动纪律。
4、编制月度工资报表。
5、负责公司员工的招聘、录用、培训、调配、考核、奖惩、晋升、辞退等日常人事管理工作。
6、负责公司员工福利、保险事务的管理。
7、完成部门经理安排的其他工作。
人力资源部门岗位职责篇十九
1、贯彻落实公司考勤制度,日常考勤制作,监督各部门严格执行;。
2、全国各分公司人力资源工作的`对接、监督和管理;。
4、完善公司的绩效管理体系,指标设计,制定公司绩效管理相关规章制度;。
5、完成领导交办的其他工作。
任职资格:
1、全日制统招本科以上学历,人力资源管理相关专业,具有扎实的人力资源理论知识;。
3、具备专业的职业素质,勤奋,严谨,踏实,责任心强;。
4、有想法,要实战,敢于投入,敢于创新。
人力资源部门岗位职责篇二十
1.协助人力资源经理负责六大模块的运营和管理。
3.负责公司员工招聘面试工作。按照公司人力资源年度规划,实施公司员工招聘。
1)招聘准备:确定招聘人数,制定招聘文书,选择招聘方式;
2)招聘实施:筛选确定面试人选;
3)实施面试,确定试聘人选;
4.负责培训监督管理。
6.负责做好公司来宾的接待安排,组织、协调公司年会、员工大会、生日会活动等;
7.加强部门之间的协调,为促进相互的`团结做好工作。
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