最新人力资源管理方案简短(实用8篇)

方案是指在特定目标和条件下，为解决问题或达成目标而制定的行动方针。它是一种具体的计划或策略，能够指导我们进行有序的工作或学习。我们在面对问题或任务时，常常需要制定一个明确的方案，以达到预期的效果。方案的制定应充分参考相关经验和专业知识。下面是一些常见问题的解决方案，在实践中已经得到验证和应用。

人力资源管理方案简短篇一

人力资源又称劳动力资源，指能够推动经济和社会发展的具有劳动能力的人口的总和，包括人力最基本的体力、智力、知识和技能四个方面。现代企业人力资源管理方案，指企业根据人力资源开发与发展目标，为实现人力资源的获取、开发和评价，对人力资源进行管理的应用性文书。

代企业人力资源管理方案充分利用人力资源的体力、智力、知识和技能优势，将其作为第一生产力和最宝贵的资源进行科学的管理、开发与利用。它可以通过人才竞争激励机制和择优原则，优胜劣汰，充分发挥资源的配置与应用之长，扩大交流，促进资源绩效，提升人力资源的应用质量和资源的综合利用率。

人力资源具有巨大的发展和运用空间。在现代知识经济社会发展的驱动下，这种资源的管理核心，就在于实现管理的科学化、优势化、资源化，以管理作为杠杆，利用资源特质所显示的宝贵性、延续性、首选性和智能性，用不同的管理原理和模式来更大地提高人力资源价值。并且通过现代管理，还可以充分利用信息化和网络化手段来实现人才储备，增强企业发展实力。

现代企业人力资源管理方案涉及各种人力要素、人事活动、资源成本、开发效益等，必然要紧随社会发展，系统、综合、科学地反映企业人事制度的改革、举措、规划等内容。对于这些宝贵的人力资源，必须抓住获取、整合、保持、评价、发展五个要素的创新，在探索与改革、改革与发展、发展与创新之中，融入新观念、新思想来提升资源价值，才可能在企业现代化进程中发挥出更大的能动作用。

人力资源管理方案简短篇二

人力资源管理与领导力培训师，致力于人力资源管理与领导力研究实践。人力资源管理的目的与“三公”原则：

通过人力资源管理职能展开，建立企业高素质、高境界和高度团结的队伍。

通过人力资源管理实践，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制。

通过人力资源管理职能展开，营造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制。

共同的价值观是公正评价员工的准则；

挑战性的指标与任务是公正评价绩效的依据；

本职工作中表现出的能力和潜力是公正评价能力的标准。

奉行效率优先的公平原则；

鼓励员工在真诚合作与责任承诺基础上，展开竞争；

从根本上否定短视、攀比和平均主义。

抑制机会主义，明褒贬提高制度执行上的透明度；

根本上否定无政府、无组织、无纪律的个人主义行为。

人力资源管理方案简短篇三

相比较传统人力资源管理，现代人力资源管理更加关注员工发展。对于企业的管理者来说，制定符合自身的人力资源管理战略是非常重要的。如何将人力资源战略与企业战略的制定相匹配，使之科学的服务，职业性格测试则在人力源管理中能够发挥一定作用。

mbti和disc是具有代表性的两种职业性格测试，他们有使用范围广、发展程度完善和易于掌握等特点。两种职业性格测试均将人类性格和行为划分为固定的种类，以方便使用者通过掌握分辨人类性格和行为的方法，找到最匹配企业相关职业的性格和行为。

在任用员工前，公司人力资源管理部门应利用职业性格测试，掌握潜在应聘者们的职业性格是否符合职位期望。企业的职位设置具有目的性、独一性和特殊性等特点，在企业设定特定岗位前就应当思考符合岗位的职业性格是什么。本文将不对disc和mbti的具体内容做说明，重点放在人力资源管理的应用方面。

作为人力资源管理的起点工作，人力资源规划在人力资源管理中扮演着奠定基础和设定方向的角色。企业人力资源部门在制定相应招聘、培训规划、绩效规划和员工发展规划等工作时，以测试结果分析结果作为人才判别、人力资源发展等内容的依据，人力资源管理工作开展将会更加具有科学性和有针对性。

以充分了解两种性格测试为基础，人力资源部门可将上述测试方法应用于每项规划内容中，作为开展工作的一类依据和方法，同时结合企业实际情况，设计最为适合企业的人力资源规划体系。

作为甄选企业潜在员工的最直接环节，两项测減能给招聘带来的指导作用是非常明显的。人力资源部门在制定招聘规划时应当明确以下问题：首先，所要招聘岗位的职业性格与两种测试结果的交叉点的寻找。通过岗位需求，即可借助两种测试寻找符合条件的应试者。其次，在面拭前获得面试者测试结果作为面试参考，借助综合面试和其他甄选方式来选拔应聘者。最后，职业性格测试的局限性。如前文所说，职业性格测试在人员甄选方面需要综合其他判别方式，因为应聘者在了解企业情况和职业性格测拭的前提下，会揣摩企业的軎好，投其所好的方式会造成测拭结果的偏差。因此在招聘环节上，企业需要配合其他判别方式共同进行，以避免录用到不合适的员工。

员工在进人企业后的第一步就是接受企业的培训，培训的核心在于将所计划的培训内容有效的传达给员工，并且保证培训的效果持续存在。在培训前借助mbti和disc测试结果分组进行培训，则员工在培训中和培训后所获得的经验会更加丰富。具体考虑的关键点如下：

第一，以disc测拭结果为导向的员工分组考虑。根据培训人员人数确定大概的小组人数，小组中主导结果为d、i、s、c的性格结果应当合理分布：如果出现过多的d型性格人员，小组中渴望主导的人员将会过多，容易出现争执和分歧情况，如果出现过多c型性格人员，小组中思考谨慎型的人员将会过多，容易出现沉闷、不活跃等情况^i型和s型的职业性格表现在以人为中心，兼具的有活跃性和稳定性，在每一个小组适当的增添这-种性格的人会使小组培训氛围融洽和谐。

第二，以mbti测试结果为导向的员工分组考虑。同样在既定的小组人数中，外向和内向（e和、实感和直觉（s和n)、思考和情感（t和f)、判断和认知（j和p)应当科学的安排在培训的分组中，避免特定性格的人员过于集中在固定小组中，影响培训的效果。例如：过多的e和过多的i同样会出现团队过于活跃或过于内敛、谨慎，因此合理的分组是保证培训有效的基础。

第三，通过培训再次确认职业性格测试结果。制定培训计划时应当明确培训活动考察的具体内容，通过培训活动观察参培人员的实际情况，并与其完成的职业性格测试结果对照。培训的目的之一也是再次确认应聘者是否与人力资源规划时制定的目标相吻合。

第四，在培训中积极引导迖成培训目标。培训进行中，一些职业性格内敛、谨慎的员工在培训中表现比较慢热，很难确认培训的效果。通过培训分组，利用小组中积极人员影响同组成员共同完成目标。

将员工职业生涯规划与mbti和disc职业性格测试相结合，能够更加科学的将员工放在合适的岗位中，并保证其不断前进。需要保证的前提是：一方面，通过招聘和培训环节，职业性格测试结果应当与个人实际相匹配，避免因员工投其所好原因出现测试结果偏差，导致员工发展计划受影响。另一方面，在其他员工工作过程中总结和分析其职业性格对工作业绩的影响，并利用此结果在企业中不断借鉴和开发，让mbti和disc更好的为本企业服务。

现如今，职业性格测试已经广泛的被应用在世界500强等著名企业的人力资源管理环节，凭借测试结果为企业人才判别提供指导作用。笔者所在的中国西北地区，这样的人才判别机制使用还非常少见。对于笔者所在地区的企业人力资源管理者来说，这样的人才判别机制应当能够在很大程度上帮助企业更好的判别人才、录用人才。

人力资源管理方案简短篇四

人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。

首先，预测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况；

其次，预测是为企业的发展规划服务，这是预测的目的；

最后，预测的内容是未来人力资源的数量、质量和结构，应该在预测结果中体现。

常用方法。

1、管理人员判断法。

管理人员判断法，即企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员。这是一种粗浅的人力需求预测方法，主要适用于短期预测。

2、经验预测法。

经验预测法也称比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。

由于不同人的经验会有差别，不同新员工的能力也有差别，特别是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大。所以，若采用这种方法预测人员需求，要注意经验的积累和预测的准确度。

3、德尔菲法。

德尔菲法(delphimethod)是使专家们对影响组织某一领域发展（如组织将来对劳动力的需求）达成一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。具体来说，由人力资源部作为中间人，把第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。一般情况下重复3~5次之后，专家们的意见即趋于一致。

这里所说的专家，可以是来自一线的管理人员，也可以是高层经理；可以是企业内部的，也可以是外请的。专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。

4、趋势分析法。

这种定量分析方法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断出未来人力资源的需求。

选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应满足两个条件：

第一，组织因素应与组织的基本特性直接相关。

第二，所选因素的变化必须与所需人员数量变化成比例。

有了与聘用人数相关的组织因素和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力的需求数量了。

在运用趋势分析法做预测时，可以完全根据经验估计，也可以利用计算机进行回归分析。

人力资源管理方案简短篇五

尊重每一位员工是人力资源管理的立足之本。ibm、惠普等大公司对员工的尊重是闻名于世的，如果员工在公司得不到尊重，就谈不上能够认同公司的文化和管理理念，也不能够很好的发挥出自己的能力。

人事经理应该最大限度地与员工进行平等的沟通，认识、了解员工，而不是对员工的言行不闻不问。能够让员工在人事经理面前自由尽情地表达自己的思想和意见，这一点在管理上是非常重要的。

尊重员工还表现在尊重员工的人生观和价值观，企业的员工来自不同的地方，有着各自的环境、背景及经历，所以每个人的人生观、价值观也会不尽相同。只有在观念上让员工感受到被尊重，他们才有可能真正融入企业的文化，认同公司的管理理念和管理方式。

人力资源管理方案简短篇六

一、理论知识（机考题）。

理解万岁。

9月，助理人力资源管理师的机考题做了改革，所有题量翻倍，总共是80道判断、80道单选、20道多选题。这给了我们一个重要的信息，就是要求我们更加熟悉书本的有关内容。那么，有的同学会问，这么厚一本书，让我怎么“背”啊？下面，我将机考题的复习方法和大家分享如下：

1、学会“理解”，不要“硬背”

也许，大家一直听到过“理解”这个词，但是对如何理解、怎样理解，可能心中并没有什么概念。

所谓“理解”，就是一种转化的过程，即用自己的语言和思想将理论知识的核心表达出来。“理解”的过程是与记忆的方法联系在一起的，最有效的记忆方法是关键字(词)记忆法+联想记忆法。

比如，如何记忆“组织”这个概念？

组织：有生命力的、开放的社会技术系统。

这里的关键字(词)是生命力、开放、社会技术系统。

进行联想时，大家可以想象一下自己的企业，一个企业就是一个组织。

首先，一个企业有兴，有衰，有发展好的时候，有不景气的时候，这就像一个人会经历生老病死一样，有它自己的生命周期，因此是有生命力的。

其次，一个企业的产品必定与外界发生联系，你的原料采购、产品销售、市场开拓等，无时无刻不与外界发生着关系，因此，它是开放的，不是封闭的。

第三，你企业的发展受到了外部环境的诸多影响，政策的变化、劳动力市场的起伏、技术的更新等都影响着你的企业，因此它是社会性的，是与社会不断发生关系的。

第四，你企业的人力资源管理系统，它是一种技术，属于管理人的技术，而且是一种整合系统，由六大模块组成。因此，它是一种技术系统。

通过脑子里对身处企业联想性的记忆，那么对生命周期，开放，社会技术系统，整合系统都会有比较深刻的印象，这样对组织的概念也不会忘记，对这个概念也可以有自己的解读，那么考试的时候，无论如何变动题目，都可以答的出来。

2、注意观察平时的工作实践。

在我看来，来考助理人力资源管理师的同学，都是把人力资源作为自己的职业规划目标。因此，你在平时的工作中，在做好本职工作的基础上，做个有心人，多观察和思考你们人力资源部的工作实践。它们是如何开展人员招聘的，如何开展培训管理的，如何进行绩效考核的，如何调整薪酬结构的等等，诸如此类在每个企业应该每天都会发生，你要观察实践，然后进行思考，为什么他们这样做？如果让我做，我会怎样做？这样做会有什么问题，如何解决？这样的训练，实际上也是训练你解决实务技能题的能力，对提高工作方法和工作思路也是很有好处的。

举例，对管理幅度和管理层次关系。你联想所在的部门，如果你的部门领导负责你们所有人，那么只有一个层次，你们所有人就是领导的管理幅度；如果你的部门领导下面又设了一个主管，领导负责主管，主管负责你们，那么这就变成二个层次了，而领导的管理幅度只有主管一个人了。因此，很简单：

1个层次（管理层次）——所有人（管理幅度）；

2个层次（管理层次增多）——1个主管（管理幅度减少）。

由此可见，管理幅度和管理层次成反比例关系。

3、学会“看书”，“认识”即可。

因为是机考题，判断、单选、多选，都是客观题，且都有选项提供。因此，对书本的基础知识，我并不需要全部记住，我只需要在看到相关选项时，心中有个印象即可。这就需要我们做到最重要的一步：多翻几遍书（至少3遍以上），注意，是多翻，而不是多背。从记忆原理来看，不停的重复实际上也是一种最佳的记忆方法。

比如，有一个脑白金的广告，只要一提起脑白金，大家肯定会记的它的广告语是“今年过节不收礼，收礼只收脑白金”。为什么呢？因为，这个广告在电视里不停的放，每天放，每天放，就给你脑子里留下了印象，一提起脑白金，就会想到这句广告语。

再比如，我相信所有的中国人国歌都会唱，国歌的歌词都不会忘记。为什么？因为你从小到大不停的在唱国歌，因此，不需要你去特意的记忆，只要一唱起国歌，就会记起国歌的歌词。

这就给我们提供了一个很好的复习思路。就是大家多翻书，不需要去背，只要翻书，看到；再翻书，再看到；继续翻书，继续看到；不停的翻书，不停的看到。这样，只要你看到这个概念的开头，就应该知道它讲的什么内容，就容易从给出的选项中找到正确的答案。

二、实务技能题（方案设计、案例分析）。

流程为王。

说到实务技能题，一直是大家头疼的考试项目，而且通过率也是一直处于较低的水平。究其原因，是大家对解答实务技能题的方法不熟悉，不懂得从哪些角度切入。下面，我将实务技能题的复习方法给大家分享如下：

1、掌握各模块流程，万题都从流程入手。

无论是方案设计还是案例分析，答题的思路都来源于六大模块的流程。因此，大家对六大模块的流程必须熟悉，规划的流程、招聘的流程、培训的流程、绩效的流程和薪酬的流程。下面我详细和大家说一下每个流程的记忆方法（前面是记忆的方法，括号里面是流程）：

1、规划的流程（建立在需求与供给的平衡）：

人力资源盘点（配置计划、职务计划）——需求预测（部门人员需求）——供给预测（确定供给计划，内部供给、外部供给）——需求与供给平衡的手段（培训、人力资源政策调整）——需求与供给平衡所需要的金钱和承担的风险（人力资源预算、风险分析）——得到上下认同（不断沟通，取得认同）。

2、招聘的流程。

哪些岗位需要招聘（需求诊断）——确定招聘渠道、时间和方法（制定招聘计划）——开展招聘活动（人员招聘）——招聘手段（面试与测试，笔试、无领导小组讨论、心理测试）——找到人后要岗前培训（岗前培训，背景调查）——试用期后正式上岗（上岗试用）。

3、培训的流程。

组织的什么部分不够出色需要培训（培训需求分析）——确定培训内容、地点与人员（培训计划，6w2h）——开展培训工作（实施培训）——效果如何（培训评估）——为做好下一次培训做准备（反馈与修订）。

4、绩效的流程。

哪些是需要特别关注的绩效指标（绩效计划）——绩效管理的核心是持续沟通（绩效诊断与管理）——开展考评，360度，kpi（绩效考评）——结果反馈（绩效反馈，改进计划）——结果应用（绩效结果应用，培训、职业生涯、奖惩、晋升与降级、招聘胜任力模型）。

5、薪酬的流程。

我们总共要发多少钱（薪酬原则与策略）——我该给哪些人发钱（工作分析）——哪个岗位最重要（岗位评估，对内公平性）——外面给多少钱（薪酬调查，对外竞争性）——根据资料我应该给一个岗位多少钱（薪酬定位，对个人激励性）——我如何给这些钱（薪酬结构设计，计时、计件、结构工资制、津贴、福利）——我给这些钱是否合理，如何改进才能满意（薪酬体系的实施与修正，对企业经济性）。

2、掌握相应流程的扩展性知识，融会贯通，形成体系。

上面，我提出了各模块总的流程记忆方法，在记忆总流程的过程中，还有一些有关的扩展性知识，也就是所谓的细节部分，也是需要理解和记忆的，同时，对各个模块之间的流程共性需要融会贯通，这样你才可以形成人力资源的理论体系，不会怕考试的时候考到一些细节。

比如9月份的实务技能题。

两道方案设计题，一题是设计销售人员的关键绩效指标体系。这是绩效流程中考评中kpi的部分，也是一个流程的扩展性知识，因此，你得熟悉绩效流程，得熟悉什么是kpi，kpi从哪来，如何应用。

一题是梳理内部推荐的有关制度。这是招聘流程中关于开展招聘活动，内部招聘的部分，也是一个流程的扩展性知识，因此，你得熟悉招聘流程，内部推荐的标准，面试与测评的方法，对结果如何评估，对结果如何激励（评估、激励、反馈是一般流程必不缺少的部分），岗前培训与试用。

两道案例分析题，一题是关于劳动关系解除的，要熟悉劳动关系的法条，特别注意的是劳动合同的签订、解除以及经济补偿金的计算方法。

一题是分析企业薪酬结构的。这是薪酬流程中薪酬结构设计的部分，要搞清楚计时、计件、结构工资制的含义与之间的区别，各自的优势，这些都属于流程的扩展性知识。

从9月份的真题中我们看出，除了掌握大的流程外，对流程中可能涉及的知识点，我们要特别的关注，特别是要去掌握一些扩展性的知识。这些知识有可能来自于书本，这考验我们对书本的熟悉程度；有可能来自于实操，这考验我们平时观察事物的能力，但对实务技能题，还是请大家从流程出发，深入掌握流程相关的知识点，从流程出发，最后回到流程。相信你掌握了这些，通过考试不是什么大问题。

3、掌握解题方法，思路清晰，卷面整洁。

对实务技能题，很多同学还没有掌握解题的方法。看到题目，知道是关于哪个模块的，但是无从下手，思路混乱。

对于方案设计题，我建议参考六大模块流程的体系进行答题，让你设计一个方案，必定是流程性的东西。其中要包含相应的几个内容，比如，为什么这样做（目的）、我们该怎么做（过程和手段）、做的结果怎么样（评估）、如何进行改进（反馈与改进）。

比如，9月份建立关键绩效指标体系。你必须将绩效管理的流程说清楚，其中在绩效指标中，必须将建立关键绩效指标的流程说清楚。那么就有绩效计划，设定指标；绩效诊断，持续沟通；绩效考评，如何分解关键绩效指标；绩效反馈和改进；绩效结果应用。

内部推荐制度梳理。必须讲清楚，为什么要进行内部推荐，这在背景资料中已经给出；怎么做内部推荐，推荐的标准，岗位胜任力，人岗匹配、人与组织匹配；这里还有招聘的流程，包括人员招聘——招聘测试与面试的部分；招聘结果的评估与奖励，鼓励员工开展内部推荐；招聘完成后，还有岗前培训和试用上岗的流程。

对于案例分析题，我建议从六大模块的流程入手，比对案例中出现的问题，需要分析的部分，找出优势或不足，加以梳理，提出方案。

比如，9月份案例分析是一道薪酬结构的案例。这就需要比对薪酬流程中薪酬结构的有关知识，它采取的是哪种薪酬结构，是计时、还是计件、还是结构工资制？题目中所列的是结构工资制，因为它即考虑了岗位的因素，又考虑了技能、工龄和绩效的因素，再加上奖金，形成了一套完整的薪酬体系。

那么下面的问题就很好回答了，结构工资制的优点是什么：按岗取酬，内部公平；考虑技能，鞭策进步；考虑工龄，照顾老职工；考虑绩效，以薪酬为手段提高绩效；发放绩效导向的奖金，拉开差距，对外竞争性和对个人激励性。

另外需要注意的是，答卷的卷面一定要整洁、一定要有小标题，这考察大家的就是建立流程的能力。你必须按照：

一、

1、……。

2、……。

3、……。

二、

1、……。

2、……。

3、……。

这样的体例来答题，给老师看清晰的思路和得分点。通过后面的扩展性描述，可以尽可能的踩到得分点，从而得到高分。

三、专业英语。

练习册第一。

在三个模块当中，专业英语的通过率一直是比较高的，但是大家也不能掉以轻心，以免阴沟里翻船。

对专业英语的复习，就强调练习册，看练习册就行。

首先是英汉互译。250个单词，注意第一个字母大写，后缀是否有s，注意翻译的词语，一一对应，拿满分，或者拿高分不成问题。这里的关键是大家要花时间和精力去记忆这些单词和翻译。

建议先看单词，将翻译盖住，再反过来先看翻译，把单词盖住，通过这样的方法，很快就能将250全部记住了。

其次是选词填空，基本上从练习册上出来。最好的复习方法是你看懂这句话，然后根据词语的意思填写。如果你英语不好，就采取记忆的方法，把单词和对应的句子记忆下来，这样也可以答的不错。可以记忆句子中一两个熟悉的单词，再与选择的词语对应起来，这样记起来比较快。

第三是单向选择，题目不多。最好的还是能看懂，如果不懂，可以采用，记选项和答案的方法，把练习册上记住的，会做的题目丢在一边，不停的筛选记不住的题目，最后剩下的可能就是几道题目需要死记硬背一下。

最后是阅读。阅读的难度不高，可以直接去原文找相同的句子，然后根据原文进行选择。总体来说，难度不高，题量不大。

因此，英语应该是最有复习方向，最有把握通过的一个模块考试，你所需要的就是多花时间、多花精力去记忆。

人力资源管理方案简短篇七

人力资源是指在一定范围内能够推动整个社会和经济发展的具有智力与体力劳动能力的人的总和，是在劳动力资源的基础上，能够发挥创造性劳动的群体。高职院校人力资源具有文化程度较高、蕴藏量丰富、创新能力强、增值性高等特性，如何围绕高职院校的办学目标，针对各类人员的特点，合理开发与配置人力资源，是确保高职院校可持续发展的重要前提。下面以a职业学院人力资源的现状、问题及对策为例，就高职院校人力资源的开发与管理做一阐述。

a职业学院的发展主要经历了两个阶段，第一阶段是1949～50年间主要是培训干部，承担在职干部学历教育、岗位培训和继续教育；第二阶段是从19开始，在原成人学历教育、岗位培训和继续教育职能不变的情况下，又进行专科层次的普通高等职业教育。现有人力资源构成状况是：

1、专职教师队伍现状。自以来，a职业学院招生规模迅速扩大，为适应迅速扩大的招生形势，该院采取调入研究生、高级职称人员和招聘等多种形式加强专职教师队伍，目前已有专职教师比年增加了260名，增加的幅度为3.9倍。

2、专职教师队伍年龄结构状况。专职教师队伍当中，年龄结构情况是：30岁以下的135名，占38.6%；31～40岁的145名，占41.4%；41～50岁以下的55名，占15.7%；51岁以上的15名，占4.3%。从年龄结构看，40岁以下的年轻教师比例比较高，主要是这几年来注意了年轻教师的引进和培养，改变了专职教师的年龄结构。

3、“双师型”教师现状。为适应高职教育的要求，近几年在引进人才时，注重引进“双师型”人才，同时注重“双师型”人才的培养，鼓励教师取得与所授课程相关的执业资格。到目前为止，既有教师资格，又有执业资格的“双师型”教师人数有了明显提高。

4、高层次人才队伍建设现状。该院坚持“培养在职的、引进急需的”原则，加大了高层次人才的培养、引进力度。教师中有多人具有省管专家、省级优秀教师、省新世纪“三三三人才工程”第三层次人选等荣誉称号。

5、专业技术职称现状。该院具有高级职称160人（含正高职称36人），占总数的40.8%；中级职称120人，占总数的30.5%；初级职称113人，占总数的28.7%。高级职称人数逐年增加，职称结构更为优化。

6、学历层次现状。几年来，该院采取与中国社会科学院联合办研究生班、出国培训、鼓励在职学习、脱产学习等多种形式，培养了一批研究生，使研究生的数量大幅度增加。目前，该院教职工中187人取得了研究生学历，是1999年6名研究生的31倍。

7、行政人员现状。该院行政人员包括机关处室人员及系部主任、行政副主任和行政秘书。近年来，通过内部机构人事制度改革，大力压缩行政人员，扩大专职教师队伍，使行政人员比例大幅度降低，解决了行政人员比例偏高的问题。

二、存在的主要问题。

总的来看，该院从1999年以来，通过一系列改革措施，注重人力资源的开发管理和配置，一定程度上适应了目前教学、科研和行政管理的需要。但是，按照该院制定的未来十年远景规划要求，仍然有一定差距，主要表现在以下方面：

1、各专业师资队伍不均衡。由于历史的原因，该院传统专业师资充足，而新设专业师资非常短缺。比如，电子商务、广告、市场营销、旅游管理、工程测量及物业管理、电能工程、会展策划等专业师资力量至今仍很薄弱。不能及时充实新设专业的教师，对专业的发展极为不利。

2、教师队伍实践能力弱。该院的基础课和专业课教师多数具有硕士学位或研究生学历。但由于缺乏行业背景，他们的实践能力较弱。一些教师虽然取得了“双证”或多个职业证书，但缺少本专业实际工作经历，或很少主持过应用技术的研究。因此，在理论与实践的结合上还存在相当大的差距。

3、各级专业技术职称的分布不够合理，且存在高级职称不能聘任问题。该院的各级职称比例失调，与省职改办要求的比例结构存有一定距离，因而形成了取得高级职称资格而不能被聘任的情况。由于不能被聘任，一定程度上挫伤了他们的工作积极性。

4、学院办学层次较低，形成人才外流问题。近几年来，该院先后有多名高级专业技术人才流向外地，出现了评上正高职称就外流的现象。主要原因是，一方面该院是专科层次，带不了研究生，没有发展空间；另一方面是待遇低。这种现象使得一部分高级专业技术人才留不住，对教师队伍整体水平的提高有一定影响。

5、辅导员队伍还需进一步加强。专职辅导员多数是刚从大学毕业的本科生，研究生学历从事辅导员工作的很少；年龄结构单一，没有形成合理梯队；职称层次偏低，以初级职称为主；知识结构不合理，思想政治教育及相关专业的辅导员较少，多数缺乏工作所需的专业知识。

6、招聘人员队伍不稳定。在招生规模扩大、管理人员缺乏的情况下，该院从开始实行了招聘的用人办法，通过实践看，这些招聘人员在系部承担着重要的教学管理工作，促进了学院的发展。但普遍反映，招聘人员工资待遇低，有低人一头的感觉。因此，一些人不能安心工作，影响了队伍的稳定。

7、处级干部年龄偏高，正处级干部尤为突出。该院现聘任的正、副处级干部中，按年龄段分，35岁以下的4人，占6%；36～40岁的11人，占16.7%；41～45岁的24人，占36.4%；46～50岁的9人，占13.6%；51岁以上的18人，占27.3%。其中，51岁以上的正处级干部占正处级总人数的40.1%，35岁以下的正处级干部是空白。这些同志都是该院的宝贵财富，但与干部年轻化的要求，还有一定差距。

8、行政人员往往以管理者自居。行政人员的存在价值在于为教学科研服务。各部门对教师队伍的管理，应当以尊重人才为基础，以服务为目的，通过为教师解决工作、生活方面的后顾之忧，创造良好的工作条件。但一些行政人员官僚作风严重，教师在一定程度上成为被管理的对象，服务和被服务的位置完全被颠倒了。

从上述存在的问题看，该院人力资源管理还存在着诸多问题，需要进一步加强和改进，主要应采取以下措施：

1、进一步树立“人力资源是第一资源”的观念，加快由传统的人事管理向现代人力资源管理转变。传统人事管理是建立在把人假设为“经济人”的基础上，更多的是看到人的自然属性。人力资源管理是建立在完整、丰富的人性假设的基础上，不是只抓人性中的一个片段，而是对完整、丰富的人性予以全面尊重。因此，只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变，才能有管理目的和结果的转变。首先，必须确立“以人为本”的管理核心理念。随着社会的飞速发展，人的作用比任何时候都显得重要，人力资源的价值观必须要由工具价值观向主体价值观转变，并让“以人为本”的管理核心理念逐渐深入广大教职工心中；其次，应转变管理和服务部门的职能。通过完善相关机制，逐步建立以教师为中心的现代师资管理模式，围绕加强系部建设的决定，转变行政部门的职能，进一步明确行政部门的职责就是要为教学、科研服务，变在机关发号施令为下基层服务；再次，成立人力资源管理部以替代现在的人事处。当然，这不能只是简单的机构名称的更换，应组建一支人力资源管理队伍，认真做好机构设置、人力资源规划、招聘、培训与开发、绩效管理和薪酬管理等工作，整合资源、合理利用、激发潜力，促使学院健康快速发展；最后，必须转变管理工作思维方式和工作方法。通过对现有人力资源管理人员的全面培训和吸收高层次人力资源管理人才，促使管理部门转变观念、提高素质、增强能力，进而通过科学化、标准化、规范化的管理，保证人力资源管理工作的全面推进。

2、制定人力资源开发与管理长远规划。人力资源管理必须从战略的思考和发展的视角进行科学合理的目标定位，要把培养、引进、保持和管理等环节结合起来，制定出战略性人力资源管理的长远规划。首先，根据学院的发展定位、规模和任务，制定出具有超前性和一定弹性的人力资源开发与管理的长远规划，并以此为依据，制定具体的中、短期实施计划；其次，根据人力资源开发所具有的'继承性特征，既着眼于近期培养、稳定和吸引高层次的学科带头人，又必须着眼于长远，把专业带头人的培养作为人力资源开发与管理的长期目标，确保专业整体优势的不断延续。

3、完善以岗位聘任制和分配制度为核心的人事制度。进一步强化竞争机制，改革固定用人制度，破除职务终身制，围绕“按需设岗，公开应聘，择优录取，合同管理”的管理体制和“按岗取酬、多劳多得、效率优先、兼顾公平”的分配制度，全面推行聘用（聘任）制度。根据专业建设和教学、科研任务的需要，科学合理地设置教学、科研、管理等各级各类岗位，明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限，按照规定程序对各级各类岗位实行公开招聘，平等竞争、择优聘用。在全面推行岗位聘任制的基础上，切实有效地采取以下措施：首先，健全分配激励机制。在国家政策的指导下，进一步加大搞活学院内部分配的力度，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。积极探索适合学院特点的多种分配形式和办法。根据“效率优先，兼顾公平”、“生产要素参与分配”的原则，探索建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的院内分配办法。将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能。在管理中引入竞争机制，对专业带头人、骨干教师要提高他们的待遇。在专业技术职务评聘中，鼓励破格。让真正有才华的教师工作上舒心，生活上安心，事业上有成就感；其次，形成人才合理流动机制。人力资源部或人事处要强化院内人才流动服务职能，承担本院教师及专业人员的人才交流工作。待聘、落聘等富余人员可通过学院人力资源管理部门在校内进行流动，有条件的话，也可借助校外人才交流机构在学院与院外之间进行流动。

4、努力优化教师队伍，提高专职教师队伍素质和水平。首先，合理引进人才，特别要引进系部急需的人才，如电子商务、广告、市场营销、工程测量、会展策划等方面的人才。同时，要引进专业急需的高层次“双师型”人才，扩大专职教师队伍。其次，在目前教学任务重，专职教师不足的情况下，科研处、教务处、人事处与各系部共同配合，结合实际研究对专职教师进行多种形式的培训问题，以提高专职教师的素质和水平。主要是采取学历与非学历、短期与长期、定期与不定期、校内与校外、国内与国外培训相结合的方法进行。对新参加工作的教师，主要进行岗前培训、教学基本技能培训，使其尽快适应教学，提高教学水平；对青年教师鼓励其参加高层次的学历学习培训；对讲师或副教授等骨干教师和学术带头人鼓励其积极组织参加高层次的研修班，促进其及时更新教育思想、教育理念和专业知识，了解学科发展的前沿动态，学习新的教学手段，进一步提高教学和科研水平。最后，为了加强“双师型”教师的实践能力，要建立、健全激励机制，鼓励教师参加实验、实训室的建设和实训项目的开发。引导他们主动到科研设计单位兼职或与企事业联合申报科研课题，参加项目设计；到专业对口的企事业，通过挂职顶岗、合作研发等多种形式强化实践技能，让更多的教师在学校实践教学中得到锻炼，提高实践能力。

5、进一步加大选拔和任用年轻干部力度。近几年来，省委组织部连续下发了关于培养年轻干部的通知，要求各级领导干部年纪要轻，要实现梯形化。针对处级干部年龄偏大的状况，进一步树立正确的人才观和知人善任的用才观、不拘一格的选才观，按照公开、公正、平等、竞争、择优的原则，努力形成一套适应经济发展需要，有利于人才成长和使用，有利于人才脱颖而出的机制，把一批年轻干部选拔到各级领导岗位上来，使各级领导干部年龄大的状况有所改善，特别要使处级干部的年龄结构得到改善。

6、留住人才，稳定教职工队伍。当前，人才的竞争比较激烈，人才的流动已是大势所趋，要在人才流动的大环境下，处理好引进人才与稳定人才的关系。对在编人员，从薪酬、发展前景、工作环境、个人情感等方面稳定人才，减少人才流失；对招聘人员，要按照《劳动法》的规定，本着以人为本的原则，解决好聘期和待遇问题；对外聘教师，适当提高课时费，调动其授课的积极性。通过事业留人、待遇留人和感情留人来留住人才，最终目的是管好人才，用好人才，鼓励和激发他们最大限度地发挥自己的才智，切实为学院的发展和建设做出最大的贡献。

人力资源管理方案简短篇八

人力资源管理不是1+1=2。首先，人力资源管理本身就是个复杂的管理课题，它不是简单的1+1=2的问题，它是一种处理和人有关的问题的管理艺术。而中国的人力资源行业由于起步较晚，无论是从事人力资源工作的人员，还是管理层对人力资源部角色的理解，都不如西方国家明确，所以要建立和发展一个良好的人力资源系统更具有挑战性。其次，随着市场、国家政策法规、企业内部等各个方面的变化和发展，人力资源工作的内容与具体要求也在不停地变化。

以某本公司的人力资源部工作为例：当公司在中国成立了第一个合资企业后，人力资源部必须制定适合公司发展的人才策略，以跟上公司业务的扩张。几年后，控股公司又在中国成立，并且在中国已经有了6个合资企业，员工人数已接近1800人，人力资源部工作的成功与否更是直接影响到企业在中国的发展。此外，由于公司在中国的产品开拓也在不断变化，所以在不同时期，对人才的需求也不尽相同。因而，人力资源部的工作重点也从最初在企业成立时的人员招聘，慢慢转到人力资源系统的建立，以及人员的培训和发展，绩效管理和企业文化的建立。传统的人力资源部的工作给一般人的印像是一些公式化的工作，但其实人力资源部每天都有新的挑战、新的问题出现，特别是在中国这种快速发展的环境中，从事人力资源工作绝不会有自己的目标已经完成的感觉。

1、思维模式。

（1）整体意识。以中国文化为代表的东方哲学，在方法论上一直是以整体性思维为特点的，即在认识事物与收集信息时，先着眼于事物的总体，然后再逐层剥离，从整体到局部，由全局到细节。

（2）中庸之道。儒家理论的一种核心价值观是“中庸之道”，反对“过尤不及”。这从基本倾向上说，是属于稳健保守的。即回避不确定性，反对激进与冒险。

（3）平均主义。在激励机制上，强调精神激励，忽视物质激励。在一个整体中，人们习惯于横向比较，即在同一层次的人员中进行利益衡量，平均主义容易使大多数人得到心理满足。

2、人际关系。

（1）礼尚往来。中国素称礼义之邦，儒家把礼列为“四维”之首，在人际交往中重视礼节，主张谦逊待人，以和为贵。注重和谐的人际关系，讲究面子和尊严。

（2）注重“仁”、“孝”。家庭观念强，血缘关系浓，家庭和家人之间是无私奉献的。最好的朋友和知己可以当作兄弟，相互帮助和付出，不计较利益得失。尊敬长者，扶持幼者和弱者。辛劳一生，不图个人享受，积蓄留给子女和家族。

（3）重视人情。在“情、理、法”中，“情”放在第一位。强调各种私人关系，义重于利，提倡“舍身而取义”。另一方面，为了某些功利性目的，也是先建立关系，铺平道路，做到“与人方便，自己方便”。

3、组织观念。

（1）服从整体。强调整体本位，整体高于一切，而且整体本身就是一切。中国的整体主义集中表现于国家和家庭本位，强调对国家要尽忠，对家庭要尽孝。

（2）尊重秩序。追求安宁和稳定，愿意遵守现有的法规制度和公认的伦理道德，知错而改，随遇而安。不随便选择冒险和漂泊的生活方式，愿意维持一种稳定而并不满足的状态，多数人能够忍辱负重，任劳任怨。

（3）注重等级。中国人历来门第观念很强，讲究等级和地位，追求权利和势力。一般来说，拥有权力就有地位，在一个组织中就占据较高的等级，对下一级组织有命令、支配和指导权，从而形成一个宝塔状的等级形态。

4、个人价值。

（1）德才兼备。德是一个人的道德、修养、情操和信仰的综合反映，才是一个人学识、能力、智慧、成就的综合素质。中国人历来重视品学兼优、德才兼备，并且是把品德放在第一位，才能放在第二位，由此引伸为忠诚第一位，能力第二位，作为选人、用人的基本准则。

（2）追求地位。古人云：“学而优则仕。”许多人把升官发财作为个人奋斗的终极目的，而“官”比“钱”显得更为重要。

（3）勤学苦练。中国人的勤劳和智慧是众所周知的，特别是现代的知识分子，大多怀着远大的抱负和崇高的理想，在工作岗位上勤奋努力，以显著的业绩来证明自己，并逐步实现个人的奋斗目标。

随着中国加入世界贸易组织和经济全球化，中国传统文化不可避免要与现代社会和经济发生强烈的碰撞。中国传统价值观在与现代人力资源管理理念相接轨的过程中，既有互容的一面，又有冲突的一面。作为一个有数千年历史、曾经为世界文明做出重要贡献，在中国人头脑中已经根深蒂固的传统价值观，我们在继承的同时，既要取其精华，也要去其糟粕，在现代人力资源管理中，充分发挥它的积极作用，使其在新的知识经济时代重现光彩。

一个合格的人事经理应该具备哪些要素呢？除了一些众所周知的素质，如主动沟通、感同身受、诚信诚实、具备专业知识外，还有两点也同样非常重要：首先要非常清楚公司的发展目标，了解业务发展情况，这也是人力资源部部门成为企业的战略伙伴的前提。目前，国内人力资源管理很流行战略伙伴一词，但是要真正成为企业的战略伙伴不是件容易的事，除了要获得管理层的重视外，人力资源部人员更要通过不断提高自己的职业素养从而获得管理层的认同。要做到这一点，人力资源部的人员不应坐等机会，而应该主动创造机会，证明自己的价值。

其次，要关注国内外最新的人力资源领域动态及一切与这个领域有关的资讯，例如培训，其他企业的经验、最新政策规定等。作为人力资源部经理对政府出台的政策一定要有一定的敏感性，通过自己的经验与相关的渠道资讯预计:哪些政策法规即将出台？对公司会有什么影响？这样做一方面可以提高企业内部的准备性，另一方面可以在可能的时候通过与相关部门沟通，表达企业的意见。

中华文化是人类的一种本源文化，在漫长的岁月里，各种思想、观点不断地经历着冲击、变革相互借鉴，沉淀出来的思想意识，文化体系反应了中华民族的聪明与智慧。现代企业只有通过对这些理论重赋新义，将传统瑰宝，再植灵根，弘扬继承儒家文化和其它传统文化精华，摒弃糟粕和其它负面因素，才能逐渐确立企业文化的根基。

企业文化建设有两个重要内容：员工管理文化和生产营销文化建设。

1、员工管理。

员工管理文化是指企业对员工的日常工作和行为进行规范教育的主体文化。员工管理文化实质是员工的管理，即人的因素，也就是通过各种宣传、教育，引导员工树立企业与员工利益一致的思想，真正做到以企为家，从内心里响应、遵守企业的各项规章制度；同时，教育引导员工树立正确的世界观、价值观与责任感，创造一种良好的人际关系和激励环境；发扬我国“和合”的传统，讲求整体和效率，不搞内耗；加强各种沟通渠道，使员工能够持久地处于最佳的状态，调动员工的积极性，充分发挥主观能动性，实现系统最优化；将“情、理、法”有机结合，应用在人力资源管理过程中，首先是动之以情，用感情、语言和行动去打动对方；然后晓之以理，以理服人，最后，依章办事，从而提高管理的效率，提倡“自我管理”，以新的能动和人性观点等等看待组织成员，促进员工的全面发展，并采取参与管理等方式，提倡主人翁精神，挖掘人的各方面潜能，在纷杂的价值观中，帮助职工认清正确的价值观应该是追求人的奉献、自由、幸福、全面发展，并通过有效的渠道传播积极的人格规范。

2、生产营销文化。

生产营销文化是指企业在生产活动和产品销售活动中应具有的继承与创新，传统与现代相结合的客体文化。生产营销文化实质是员工管理文化的延伸，即强调物的因素，主要体现企业生产出品质、质量优良的产品，并拥有自己的良好品牌，同时使经营、销售手段有深深的文化内涵，既不哗众取宠，又能讲究策略，去赢得消费者的信赖。