培训学校员工激励制度简短(优质14篇)

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培训学校员工激励制度简短篇一

一、为加强企业基础管理，提高员工素质，鼓励员工的工作积极性和创造性，确保生产经营工作的顺利进行，促进企业发展，根据中华人民共和国《劳动法》、《劳动合同法》及国家的相关法律、法规和《荷金来员工十条禁令》，制定《员工奖惩规定》（以下简称规定）。

二、员工应遵守国家法律、法规，遵守本公司劳动纪律、工艺纪律和各项规章制度，学习和掌握本职工作所需要的文化、技术、业务知识和技能，树立良好的职业道德，发扬爱岗敬业的精神和求真务实的工作作风，努力做好本职工作。

三、公司对员工采取激励与约束相结合的管理办法，坚持以奖励为主、批评教育及处罚为辅的原则。

（一）为社会和公司做出突出贡献的员工，坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，对有突出贡献的员工给予重奖。

（二）对违反劳动纪律、工艺纪律或其它规章制度的员工，坚持以教育为主，批评、处罚为辅的原则。在处罚上，将故意违反和过失行为严格区分，对明知故犯，给公司造成损失和严重影响公司形象的违规、违纪行为，从严从重处罚；对情节特别严重，触犯国家有关法律、法规的，移交司法机关或行政机关处理。

（三）奖励和处罚记入员工个人档案，作为绩效考核、晋升岗位工资和评优评先的依据。

四、本规定适用于公司所有员工。

一、对员工的奖励分为：表扬、嘉奖、记功、记大功、晋级、授予荣誉称号等。在给予上述奖励的同时，可以发给一次性奖金。

二、公司每年初评选表彰上年度“优秀员工”、“优秀管理者”、“突出贡献奖”、“奉献奖”等先进工作者及“先进部室”、“先进班组”等先进集体，公司将给予一定的物质奖励，或提供外出培训、旅游的机会。

三、员工有下列表现之一的，经评定给予一定的奖励，并可作为晋升工资和评优评先的依据。

（一）在生产、经营销售、科研、产品开发、设备改造、劳动条件改善等方面，有发明、技术改进或者提出合理化建议，取得重大成果或者显著成绩的。

（二）在改进企业经营管理、完成公司生产工作任务、提高产品质量或服务质量、开拓市场、节能减排、安全、环保及原材料等方面做出显著成绩，产生明显经济效益的。

（三）在日常工作和日常活动中，维护公司形象，给公司赢得声誉和利益的。

（四）在保护公司财产，防止或者挽救事故方面，使公司和员工利益免受重大损失有功的。

（五）见义勇为，对维护正常生产秩序、工作秩序和维护公司和社会治安，做出显著成绩的。

（六）对违反公司规章制度的部门或者个人进行举报或及时制止的。

（七）对一贯忠于职守、积极负责、廉洁奉公、舍己为人、事迹突出的。

（八）其它应当给予奖励的情况。

四、合理化建议奖：员工建议的成果和效益，由生产、工程、质控、财务、人力资源等部门组成的评审委员会评定。按各类建议所产生的经济效益，给予一定的物质奖励。奖励实行分级累进制，具体标准如下：

一、对违纪员工的处理分为：批评教育、经济处罚、停职调岗、降职撤职、解除劳动合同等。

（一）批评教育包括口头批评、书面检查、通报批评等形式。

（二）经济处罚分为：罚款、赔偿经济损失和降薪。经济处罚可单独使用，也可与其他违纪处理方法并用。

（三）停职调岗，停职一般为1至7天，停职期间，按时打卡签到（否则，按旷工论处），由处罚部门教育培训或安排其他杂活，发基本工资的60%。停职结束，根据停职期间表现，决定是否回原岗位或调岗，不接受调岗的，解除劳动合同。

二、员工犯有本制度没有列入的错误，公司另有规定的，按有关规定处理；没有另外规定的，比照本规定相类似的条款处理。

三、违纪员工能主动承认错误或积极配合调查的，可从轻处理；对故意违纪或破坏的，解除劳动合同。

培训学校员工激励制度简短篇二

为强化员工遵纪守法和自我约束的意识，增强员工的积极性和创造性，同时保障公司各项制度的执行，维护正常的工作秩序，特制定本制度。

本制度管理部门为教务处。

4.1对员工的奖励分为：记功、记大功、升迁或晋级、通令嘉奖等荣誉称号。在给予上述奖励时，发给一次性奖金和荣誉证书或奖状。

4.2对有下列表现之一的员工，给予奖励：

（1）在完成规定的教学任务的同时，注重教学方面的创新，学员考取率达98%以上。

（2）在保护公共财产、防止或挽救事故中有功，使学校财产和职工利益免受重大损失的。

（3）在维护财经纪律，抵制歪风邪气方面事迹突出的。

（4）一贯忠于职守、积极负责、舍己为人，事迹突出的。

（5）其他应当给予奖励的。

5.1警告、记过、记大过、降级、降薪、留用察看、撤职、开除。对员工给予警告、记过、记大过处分的同时，可以附加扣发1～3个月的绩效奖金；降级，在降级的同时，扣发4个月绩效奖金。凡受公司留用察看处分，察看期间只发给试用期工资；对员工的行政处理：辞退（解除合同）、开除。

5.2行为规范处罚。

（1）保持衣冠干净整齐，胸牌佩戴应符合公司规范要求，禁止赤膊、赤脚、穿拖鞋、背心等现象，违者每次罚款5元。未经领导批准的，私自调班的，不服从管理、调配，违反内部管理规定的，无理顶撞的，罚款3元。

（2）1、迟到、早退30分钟以内，罚款2元；30分钟到1小时，罚款5元；1到4小时，记为矿工。不执行请、销假规定，罚款2元。

（3）未经领导批准的，私自调班的，不服从管理、调配，违反内部管理规定的，无理顶撞的，罚款3元。

（4）严禁在工作场所内大声喧哗、使用污言秽语或追逐嘻闹，讲话声量以不影响他人工作为标准，违者罚款10元。

（5）下班离开时应关闭电脑、空调、电灯等用电设备设施，关锁好门窗。发现长明灯、长流水现象，每次罚款5元。

5.3教师管理处罚。

（1）上班必须提前10分钟到岗，做好班前准备工作和交接—班工作。

（2）现场吸烟，处罚当事人5元/次。

（3）不服从领导调配，直接领导有权责令停职检查（停职期间不发工资）；无理取闹、情节严重的，给予行政记大过以上处分，造成经济损失的，应予以赔偿。

（4）上岗前不允许汹酒，一经发现，直接领导有权不准其上岗，停工时间作事假处理并罚款20元。

（5）故意损坏工具、公物，照价赔偿，并罚款10元，取消1—3个月绩效奖金；遗失工具、公物的，照价赔偿，影响生产和工作，造成经济损失的，赔偿全部经济损失。

5.4安全、保卫管理处罚。

（1）各级领导和安全负责人必须严格履行各自的安全职责，对易燃、易爆、剧毒、放射和腐蚀物品、消防器材，进行分类放置，专人严格保管，消防器材点检按安全检查、按保安部门规定执行。凡因管理不善、督查不严或违章操作造成事故的，对责任者罚款1000元，取消3个月的绩效考核工资和年度奖金；后果严重的，给予行政工资降级处分；构成犯罪的，移交司—法—部门惩处。

（2）严禁酒后上班，违者罚款10元，造成损失的另行赔偿损失。

（3）擅自移动、挪用、损坏安全设施和消防器材，罚款10元。

（4）员工在公司内外进行赌博或为赌博提供条件、传播淫秽物品、参与邪教、进行迷信、流氓活动及吸毒的，从严从重处理，罚款50—100元，取消3个月的绩效奖金。情节严重的给予留公司察看以上处分；构成犯罪的，移交司法机关惩处。

5.5凡有下列情形之一者，处以200—500元罚款，情节严重的解除劳动合同关系：

（1）将本校物资私自赠与他人或偷窃公共财物或他人财物，价值在100元以上，1000元以下者。

（2）故意损坏学校财产，价值在1000元以下者。

（3）安全事故直接责任，损失在1000—10000元之间者。

（4）打击、报复及变相打击报复管理人员，情节较轻的。

培训学校员工激励制度简短篇三

商业零售业的竞争愈演愈烈，激励制度的优劣往往决定了企业在市场 竞争中的成败。要制定和实现有效的激励机制，必须从两个方面着手，一是物质 方面的激励，二是精神激励。

关键词：商业零售业，激励机制，精神激励

近些年来， 商业零售业的竞争愈演愈烈，激励制度的优劣往往是决定一个企 业能否在竞争中获得优势的重要因素之一。 而人力资源的内涵较传统意义已有了 明显的转变， 并从传统的一种控制手段上升为一种重要的管理方法。激励机制的 作用在人力资源管理中的地位已不容忽视，也日益受到民营企业的重视。目前， 由低水平的员工激励而导致的各种问题已严重制约公司快速发展，那么，如何提 高员工激励，稳定人才队伍，增强企业凝聚力，提高人才的工作绩效，已成为公 司所面临的主要问题。 本文以河北国大连锁商业有限公司为例，来简单分析一下 人力资源管理工作中如何制定和实现有效的激励机制。

根据统计分析，近三年来，河北国大连锁商业有限公司平均每月流失员工 178 人， 门店员工在公司平均工作的时限只有 5 个月， 而且具有逐年减少的趋势。 公司人才流失的几个根本原因是：工资福利、个人发展、成就感、人际关系、工 作环境，虽然工资福利占流失原因的比例由 2015 年的 36.5%下降到 2015 年的 16.7%， 个人发展原因由 2015 年的 27.4%下降到 2015 年的 13.2%，说明公司的`现 行激励政策的作用还是非常明显，但激励因素仍然是员工流失的主因。针对这些 问题，公司采取了一系列措施来完善激励机制。

一、采取有效的物质激励机制

(一)完善绩效考核激励方案

绩效工资按照签订责任状的达成比例取得，做到公平、公正。外联奖除原来 的政策外，业绩可以累计，按每年每个人增长 5-10 万任务制定一个相应的奖励 政策， 务必激发外联状元和标兵的斗志，连续 3 年以上获得外联状元的员工企业 提供免费学习提高的培训机会。设立的找点奖励、招人奖励、委屈奖、创新案例 奖、 特别贡献奖要落到实处， 改变现在按部门分配指标的方式， 直接分配到个人， 真正体现多劳多得的精神，给每个人都提供公平的机会。

(二)增加福利激励手段

在原有组织员工体检，节日发福利，为外地员工提供宿舍等福利基础上，可 以考虑提高员工子女奖学金额度和设立父母医疗金，让家人同时分享公司的福 利。

2、父母医疗金：年度考核良好以上员工，可以每年获得父母医疗金，可以 分成三等，金额分别为 500 元、800 元和 1000 元。

(三)实施员工持股计划

设立岗位股和身股，有贡献的员工及店长以上人员都有机会持有公司的股 份，只要员工正式入职 12 个月以上可以按年薪 10%计算持股额度等，把每个层 级人员的职责与岗位及业绩挂钩，达成目标时实行股权分红制度，使每个人都成 为企业的主人，把企业当成自己的家。

二、充分发挥精神激励的功效

(一)企业文化激励

良好的企业文化是一种潜移默化的员工激励，它能够激发员工的热情，形成 一种开拓创新、积极进取的良好风气，培养员工对企业的归属感，企业要用自己 的使命和远景鼓舞员工实现自身价值及企业的宏伟目标。

(二)尊重激励

尊重激励的根本就是做好人的工作，以人为本，尊重人，在工作中对员工付 出的劳动和智慧予以足够的尊重，从而激发他们的工作热情，提高工作积极性。

(三)情感激励

员工夸奖和赞扬。

(四)成长激励

加强对员工的培训， 促进他们的自我发展和完善，既要给他们使用知识的机 会，也要给足他们增长知识的机会，提供发展的平台，员工来公司上班，不仅仅 是想通过工作挣钱，而是希望通过工作能得到发展，得到自身能力的提高，因此 公司要更加完善对员工不仅仅是对管理层的人力资本投入， 要使我们的每一位员 工都具备终身就业的能力。

(五)参与激励

鼓励员工参与管理，多提合理化建议，并建立相应机制，提高员工主人翁意 识，让员工参与公司发展目标，新项目的选择，公司规章制度的制定等，他们会 将其视为自己的目标、项目和行为的准则，并充满期待地投入工作，通过参与使 他们对企业产生归属感，认同感，进一步满足他们的自尊，实现自我价值。

(六)职业生涯规划

结合公司的发展战略， 为每一位员工制定职业生涯规划，人力资源部门从新 进员工开始就应该做好未来几年的发展目标，建立人力资源数据库，如员工晋升 到上一级需要什么技能，承担什么职责，完成什么业绩，接受什么培训，一线工 作的期限等， 依次类推员工就能知道自己 3-5 年后只要努力了，就可以达到什么 职位，这些不只是落实在制度上，更重要的是有专门部门落实到位。

(七)成立企业商学院，完善培训机制

教育培训是员工最大的福利，企业要想培养更加优秀的员工，可以建立自己 的商学院，根据员工不同的特点，提供多层次、全方位的教育培训，使员工学到 更多的知识，提高员工的自身价值和技能，给企业提供更多的新鲜血液。

培训学校员工激励制度简短篇四

一、建立健全员工薪酬体系和福利制度：

1、绩效激励：

为更好调动员工的工作积极性，使员工的工作目标与奖励有效挂钩，并以此来引导员工将个人目标与公司目标进行统一。人事部门应在依市场薪资指导及行业水平制定的薪酬体系上根据卖场销售业绩的达成情况设定月度绩效和年度绩效考核奖励办法。根据员工的工作表现及业绩达成情况对工作表现突出、业绩达成较好的员工实施奖励，真正的以成果论英雄，并将此作为培训及晋升的有效依据，达到肯定员工、激励员工，使之更好投入工作的目的。切忌平均主义大锅饭，做与不做一个样，好与不好一个样，那最后就都一个样，只会越来越差。

2、技能工资：

根据门店中一些管理岗位（店长，店秘）设立技能考核及薪资评定标准，通过技术培训、技能考核、等级评定给予技能工资发放，不仅激励员工的工作热情，同时也稳定门店的岗位技术人员，在一定程度上有效的控制人员的流动率，毕竟管理人员的培养时间和成本是远远高于一般员工的，而且管理岗位对保证门店的正常运营意义重大。所以要尽量减少管理人员不必要的流失，确保门店技术力量稳定。

3、带薪年假：

对于在公司服务满一年的`员工在福利方面开始给予带薪年假，并依服务年限的增加对休假天数进行一定的增加来肯定员工的辛勤工作，以此作为鼓励。这个不仅符合国家政策，对员工的吸引力有时候比单纯的薪资来得更有利。

4、服务年限奖励：

为了激励长期为公司服务的员工，根据一定的服务年限设立服务年限奖，为服务满五年、十年、十五年、二十年的员工召开表彰大会及颁发奖牌及奖金，对员工的奉献给予肯定并以此激励员工安心、放心，更好的为公司服务，稳定员工队伍，提高忠诚度。

二、健全内部培训及晋升制度 ：

员工是门店各项工作得以顺利开展的有利保证，只有给员工提供更多的培训机会；为员工的职业生涯发展创造机会、提供渠道，才能维护和提高门店的竞争力。

1、内部培训：加强门店各级主管的内训工作，为员工提供全面且多层次的培训课程，在提高员工自身价值的同时增强门店竞争力。

2、内部晋升：为加强员工的归属感和认同感，减少大批“空降兵”对老员工的冲击，人事部门应建立完善的干部内部培养机制。结合内部培训的开展制定晋升考核制度，通过系统的培训及严格的晋升考核机制来做好内部各级干部的储备及培养工作，加重内部干部的晋升比例，产生更大的激励作用，从“伯乐相马”逐步过渡到“赛马中选马”，增强门店的凝聚力，减少人员的流失，避免因人员过度流失增加人事招聘、培训费用产生的成本。

三、合理化建议奖励制度

为真正做到以店为家，提高员工的主动参与意识，门店应建立合理化建议及奖励制度，鼓励员工参与门店管理，通过日常工作中的践行归纳、总结，为门店的经营管理提出更多、更切合实际的合理化建议，促进门店工作更好的开展，对被采纳的建议应给予相应奖励。员工在一线，很多时候能发现更现实的问题，而且群众在智慧是不可估量的，要鼓励更多员工参与公司发展及目标制定，更热情、期待地投入到工作中。

四、定期开展技能比武，服务竞赛

根据岗位的不同，为激励员工争创最佳业绩及优质服务品质，门店人事部门应联合相关部门定期开展以员工技能比武为主的各项服务竞赛，比如：

1、销售服务标兵选拔：针对门店基层员工开展区域性的销售技巧服务大赛，通过比赛选拔区域销售服务标兵，给予一次性经济奖励及晋升优先考虑，安排至各店进行巡回演示并传授销售技艺，激励员工，带动服务热情。

2、辩论，房产知识比武：定期开展销售人员技术比武，评选“优秀学员”、“服务之星”等，张榜表扬并颁发奖状及一次性奖励，通过技术比武提高业务人员的技能及工作热情，减少业务人员的工作误差率和人员流失率。

在门店的人事管理中，只有不断的站在员工的角度去思考、发现、开发各种经济或非经济的激励手段来激发员工的工作热情，才能更有效的带动员工的工作积极性，同员工共同创建“双赢”局面。

沃尔玛在激励制度方面也做出了不断的努力和尝试，从各方面激发员工的工作热情。

（一）多种薪资制度相结合

沃尔玛在薪资给付时，针对员工本身的特点和工作情况，采用了多种计酬方式：

1.固定薪资制。按照同业比较认定的职位价值核定给薪标准，不断吸引人才加盟沃尔玛。

2.薪资加奖金制。除固定薪资外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式。

3.单一奖金制。薪资所得完全来自于奖金，没有保障薪资，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标的状况。

4.钟点计薪制。以工作时数作为薪资计算的标准，主要用于吸引兼职人员。另外这一方法也对工作累计达一定时数的员工产生了持续的激励作用。

（二）奖金及福利制度

1.固定奖金方式：沃尔玛采用固定月数的年终奖金，除去了员工的担心和紧张。

2.依公司营运状况决定方式：同时，沃尔玛对员工的一部分奖金金额依公司年度营运状况而定，将员工绩效表现及员工职级列入发放参考指标。

3.依部门目标达成状况决定：依照部门目标设定预拔比例金额发放，采用每月或每年目标达成即发放。

4.保险：劳工保险、公司团体保险、员工意外险及汽车保险等。

5.休闲：国内外旅游招待或补助、休闲俱乐部会员卡、社团活动、员工休闲中心等。

6.补助：子女教育补助、急难救助、紧急贷款、生日礼物、购物折扣等。

7.进修：在职进修、岗内培训等。

8.奖励：分红奖金、员工入股、资深职工奖励、退休金等。

（三）晋升制度

1.明确的晋升渠道。员工进入一家公司后的未来升迁发展，经常是员工最关注的问题，因此，沃尔玛将晋升路线制度化，并让员工充分知悉这一制度，使员工对其职业生涯发展有明确的依循方向。

2.公平的评选方式。沃尔玛晋升的选拔完全取决于员工的个人业绩及努力程度，而非上级主管个人的喜好。

3.晋升与训练相结合。在人员晋升的选拔过程中，沃尔玛还使人员在各阶层的训练中落实，在完成相关的训练后，再经由考试测验合格才能取得晋升资格，如此对人员素质的提升大有裨益。

沃尔玛在实现对员工的激励工作中，充分协调了以上的方法和手段，使员工充分发挥了各自的才能和工作能力，为公司创造了一次又一次的销售高峰。

培训学校员工激励制度简短篇五

1.3 薪酬激励运用不合理 

1.4 忽视重要的学校文化 

1.5 沟通渠道不畅 

2 学校人力资源激励机制的优化 

2.1 建立清晰的职业生涯规划 

2.2 大力发展培训激励机制 

2.3 妥善运用薪酬激励机制 

2.4 建立尊重人的学校文化 

2.5 疏导沟通渠道 

2.6 建立心理契约 

1. 能不断调动教师积极性，形成“钻研、竞争”的学风。通过学习和实践，人的素质才能得到提高，当然，学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种手段，通过激励来控制和调节人的行为趋向，激发教师自身的动机，变“要我学”为“我要学”，从而积极主动地去钻研新课改、尝试新教法，自觉地提高自己的业务能力，以适应教育改革的潮流。

1. 目标激励。目标是鼓励人们努力工作的一种有效的刺激因素。只要目标设置恰当、科学，就能起到诱发需要和动机、规范行为的作用。在心理学中，目标被称为诱因，由诱因诱发需要和动机，再由动机达成目标的过程，也就是调动人的积极性的过程。在学校管理中，学校管理者应引导教师参与制定集体的近期、中期、远期发展目标和个人成长规划，并明确实现目标的意义、达到目标的途径以及实现目标后的相关利益等。

2. 理想激励。一个人的理想、精神境界对其工作热情和积极性具有极大影响。一般来说，如果一个教师的事业心强、思想境界高、成就感的需要强烈，那么，他的工作积极性的保持就会更为持久。因此，学校应把理想教育当作激励的重要手段，鼓励和倡导教师在事业上有所建树，争做骨干教师，成为教育家和精英人物，以满足他们实现自我价值的需要，从而来达到调动积极性的目标。

4. 情感激励。情感激励不是以物质利益或精神理想为刺激工具，而是通过建立在一种人与人之间的和-谐、良好的情感纽带来调动工作积极性的一种激励方式。这种方式的最大特点就在于关心人、爱护人、帮助人、理解人、尊重人，使被管理者处处感到重视和尊重，从而在内心深处自觉地产生驱动力、向心力和工作热情，最终使他们的潜能得以最大限度的发挥。情感激励在现代学校管理中具有非常广泛的应用价值，这是因为教师的素质和文化层次较高，对于尊重的需求、关心的需求比物质需求更为强烈，要调动他们的工作积极性，激发其工作热情，情感激励是一种行之有效的手段。

5. 榜样激励。“榜样的力量是无穷的”，工作中，一方面要通过树立典型和先进事例来起到模范带动作用，另一方面，还要通过领导者以身作则、率先垂范，潜移默化地来影响和感化教职工努力工作，力争上游。在现代学校管理中，我认为后者不应该被淡化，而是更为关键和突出了。“一个好校长就是一所好学校”，这句话透射出学校管理长自身模范作用的重要性。作为学校的掌舵人和领头雁，工作长要严于律己、率先垂范，做好引领。

6. 荣誉激励。著名管理学家赫茨伯格在他的《工作的激励因素》中指出：工作富有成就感是激发职工积极性的首要因素。从这一理论出发，立足学校实际，对不同的教师形成不同的期望，积极开展校本培训，广泛开展创优、评优活动，为教师搭建施展才华、展示自我的舞台，帮助他们获得尽可能多的成功，促进教师专业成长。

2. 了解需要，激励应因人而异。需要引起动机，动机引起行为，行为指向目标。人的需要是激励人的行为的原因和动力。教师的需要具有多样性，是一个多因素、多层次的复杂结构。因此，对教师的激励要因人而异。不同年龄特征的教师，需求的差异性很大。老教师对尊重、安全、保障的需求较为强烈，适宜采取荣誉激励、情感激励等方式来进行；中、青年教师对成长、成就、提升的需求较为强烈，适宜采用理想激励、目标激励等方式。

3. 保证激励的公平性。人们总是习惯于把自己的努力和取得的报酬与一个和自己条件相似的人的努力与报酬作比较。如果两者之间比值相似，双方都有公平感，此时的报酬有利于强化激励，提高工作效率；但如果一方比值大于另一方，那么就会产生不公平感，进而挫伤人的自尊心，影响人际关系，导致消极怠工，不思进取。因此，只有公平的激励，才能真正起到调动教职工积极性的作用。当然，这也是社会主义按劳分配的内在要求。

培训学校员工激励制度简短篇六

1.优秀的才能需要良好的品德来支撑。

2.生活中的有些道理，看似玄妙空灵，不着边际，但它们的源头都是生活的细节。

3.欲望以提升热忱，毅力以磨平高山。

4.行动是治愈恐惧的良药，而犹豫拖延将不断滋养恐惧。

5.当一个小小的信念成为行动时，便能成了习惯;从而构成性格，而性格就决定你一生的成败。

6.正因有缘我们相聚，成功靠大家发奋!

7.永远，永远，坚信自我，我们必须能够!

8.天生我材必有用，千金散去还复来。

9.人生的成功不过是在紧要处多一份坚持，人生的失败往往是在关键时刻少了坚持。

10.成功属于永远不放弃的人。

11.真诚沟通互助学习态度积极快速行动。

12.微笑，昂首阔步，作深呼吸，嘴里哼着歌儿。倘使你不会唱歌，吹吹口哨或用鼻子哼一哼也可。如此一来，你想让自己烦恼都不可能。

13.人类的进步既非自发也非必然﹍我们没有时间漠然或踌躇，现在就是振作起来积极行动的时刻。

14.有人向你索取东西，微笑着望向他。

15.盛年不重来，一日难再晨。及时当勉励，岁月不待人。

培训学校员工激励制度简短篇七

2、有目标的人在奔跑，没目标的人在流浪，因为不知道要去哪里。

3、王者的路必定坎坷，请踏平荆棘走向王者的宝座。

4、走过布满荆棘的坎坷，就是鲜花和掌声。

5、不要让他人偷走你的梦想，这个世界会有很多人试图用打击、侮辱、质疑将你击垮，如果你在意，你将一无所成。

6、当你走的时候，别人在跑，当你玩的时候，别人在学。

7、希望像太阳，当我们向它行进，我们负担的阴影便被抛在身后去。

8、上司说过要给你的不一定会给你，要给你的不说也会给你。

9、每个人都想和别人不一样，结果是每个人都一样。

10、珍惜今天，珍惜现在，谁知道明天和意外，哪一个先来。

11、如果心胸不似海，又怎能有海一样的事业。

12、青春到底是什么，你问自己这个问题，却一直没有得到答案。

13、人生没有白走的路，每一步都算数。珍惜每一次成功和失败带来的领悟，变成更好的自己。

14、有勇气，腔子里有热血，灵魂里有真爱。

15、人生如同故事，重要的并不是有多长，而是有多好。

16、思虑过少，可能失去做人的尊严；思虑过多，就会失去做人的乐趣。

17、这世上真话本就不多，一位女子的脸红胜过一大段对白。

18、成功的秘诀在于坚持自已的目标和信念。

19、认识自己，找到自己，摆正位置，做个最好的自己。

20、成功不是将来才有的，而是从决定去做的那一刻起，持续累积。

21、因为有了因为，所以有了所以，既然已成既然，何必再说何必。

22、如果朋友让你生气，那就说明你仍然在意他的友情。

23、知识是从刻苦劳动中得来的，任何成就都是刻苦劳动的结果。

24、金钱是一天的财富，劳动是用不完的财富。

25、努力，虽然未必会收获，但不努力，就一定一无所获。

26、贪婪是人的本性，可若无了这般，又怎能千观进步。

27、不要匆忙的走过一天又一天，以至于忘记自己从哪里来，要到哪里去。生命不是一场速度赛跑，她不是以数量而是以质量来计算，知道你停止努力的那一刻，什么也没有真正结束。

28、雨后，仰望天空，即使没有彩虹，也会是睛空。

29、你的想法真有创意，你愿意进一步谈谈你的构思吗？

30、谁都可能出个错儿，你在一件事情上越琢磨得多就越容易出错。

31、我身后的阳光那么灿烂，可惜我及不上她。

32、我存在这里的意义就是要成为你的天空。

33、决心是成功的力量，耐心是成功的保障。

34、永远不要放弃，坚持自己所坚持的一切。

35、只要记分牌上的时间还跳动，就不能轻言放弃。

36、收起你的懦弱，摆出你的霸气，在你跌倒的时候没人扶你，多得是看你笑话的畜生！

37、人生的经历就像是铅笔一样，开始很尖，经历的多了也就变得圆滑了，如果承受不了就会断了。

38、有思念你的人在的地方，就是你的归处。

39、事无所祈，心有坚毅，尽量的快乐，才是人生的真义。

40、别抱怨，当目标成了遗憾，命运才给你改变自己的机会。往事既已过去，就应该学着笑对眼前。

41、时间久了，理想的镜子起灰，需要多擦拭。

42、惧怕爱情就是惧怕生活，而惧怕生活的人就等于半具僵尸。

43、千万不要因为走的太久，而忘记了我们为什么出发。

44、面对机会，你没有准备、缺乏能力、不能把握，它就会擦身而过。

45、原谅自己过去的错误，向未来你会取得的更大的成就前进。

46、不论这个世界多么糟糕，你的世界一定要精彩。

47、每个人都有失败的经历，对自己的人生来说，失败是最大的动力。

48、一年级的学生就像一张白纸一样，你写上去什么，上面就会有什么。

49、过尽千帆，皆不是吾心所爱；弱水三千，只有你知我冷暖。

50、行动之前必须充分地酝酿，一旦定下决心，就应该果敢行动。

51、信念的力量在于即使身处逆境，也能帮助你扬起前进的风帆。

52、一个人在外面很不容易，没啥，拼的就是坚强。

53、不管多险峻的，总会给勇敢的人留下一条攀登的路，恐惧和害怕的情绪并不是绝对，果断的迈出那一步，你会发现它不再可怕，并带给你足够强大的成就感。

54、不要试图去理解所有事，有时我们不需理解，只需接受。

55、不能虚度光阴，哪怕努力过的充实，即使走一条难走的路。

56、因为有梦，所以勇敢出发；选择出发，便只顾风雨兼程。

57、想得好是聪明，计划得好更聪明，做得好是最聪明又最好。

58、你还有什么理由不去奔跑，别把自己当成猪，就是猪也要长肥膘才能对得起猪的一生。

59、安安分分做人，踏踏实实做事。不劳而获的不是陷阱，而是陷阱！

60、成功的秘诀就在于多努力一次。为了成功，你努力了多少次？

培训学校员工激励制度简短篇八

在学校的核心竞争力中,教师队伍的整体战斗力是其中重要的组成部分。有效地激励教职员工的工作创造力,最大程度地发挥他们的创造力,是学校管理者关注的问题。

1.1缺乏科学规范的管理。

现在很多学校还处于传统的人事管理阶段,虽然建立了人力资源部门,但其对于教职员工的管理仅限于人事资料的保存、培训信息的发布、绩效评估、年度考核、人事职称晋升等日常事务工作,没有对教职员工进行一个职业的设计和管理的计划。

1.2缺乏科学的培训需求分析。

很多学校按照上级单位的要求会进行一些培训项目,但是缺乏仔细的培训需求分析,虽然也花了大量的人力、物力,结果却是受训者对培训内容不感兴趣,参加培训的积极性不高,培训并没有达到预期的效果等,长此以往,教职员工把培训看做一种负担。

1.3薪酬激励运用不合理。

薪酬的提高对于我国很多学校用来激励教职员工还是比较有效的策略,与此同时,薪酬分配要公平合理。运用薪酬激励最基本的是要员工的劳动报酬与其自身劳动贡献相吻合,真正基于教职员工的技能及业绩来提高其总体薪酬水平,就可有效地激励他们为学校而尽力地去工作,其工作热情也会很好。但是有些学校薪酬激励的不合理,令教职员工失望,最终导致优秀人才流失。

培训与教育是使教职员工不断成长的动力和源泉。在知识经济时代,人才的竞争将更加激烈,培训与教育成为吸引人才、留住人才的重要筹码。但是做大量培训投入前,最重要的是作科学的培训需求分析,并制定培训的目标。项目设计与实施阶段是指根据前阶段的需求分析来制定培训内容和设计培训方法,以有效地实施培训。评估阶段是根据学校制定的标准,收集各主要阶段的数据,并加以解释和分析,对参与者进行预先测验、监控培训、评价培训并得出重要的结果。评估是贯彻整个培训开发的每一阶段。反馈与沟通阶段是将评估结果反馈给相关人员和部门,特别是人力资源开发部门的相关人员,并与他们进行沟通,以决定是否应于组织内继续进行该项培训。一个针对教职员工亟须提高、迫切需要的培训,对员工是非常棒的奖励,当然,如果学校的人力资源部门实力强大,在培训中,将培训与个人的职业生涯进行紧密结合,从而更好地激励受训者在培训中的表现,以提高培训效果。这会是学校保持教职员工的高素质和强大竞争力的来源之一,所以学校一定要对培训高度重视。特别是对于年龄在35岁以下,职称为见习教师、助教、讲师的教师,学校可以采取提供培训机会的激励方式,使其能在专业技术以及学历方面能有迅速的提高,具有多种技能组合,从而更好地为学校服务。由于年轻教师存在专业技术不熟练、理论-功底不深厚、学历有待进一步提高等问题,因而在教学与科研等诸多方面存在薄弱环节。但年轻教师具有巨大的.发掘潜力和极高的学习热情。因此,通过鼓励年轻教师参加授课竞赛、资助年轻教师读博深造、派遣年轻教师参与各类科研项目,组织年轻教师赴外地交流学习等培训方式,可以有助于年轻教师体验到学校为其带来的好处,并乐于给予回报。

2.2建立尊重人的学校文化。

学校尊重每一个教职员工,每一个教职员工也要尊重其他任何一个人,要尊重人,就是强调把管理的最终目的——提高企业经济效益放在其次,一个真正走的长远的学校,一定是一个尊重人的企业,一定是有一群互相尊重彼此的员工。使学校的管理行为中始终贯穿着激励、信任、关心等柔性化的内容。管理者只有注重员工的自我尊重、自我实现等高层次精神需求,才能逐步将外部控制转化为自我控制,使每个员工在工作中自发地形成对学校的忠诚度和责任感,进而将个人目标的实现与学校目标的实现归于一途。学校文化建设是企业能否留住人才的关键。

1.能不断调动教师积极性，形成“钻研、竞争”的学风。通过学习和实践，人的素质才能得到提高，当然，学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种手段，通过激励来控制和调节人的'行为趋向，激发教师自身的动机，变“要我学”为“我要学”，从而积极主动地去钻研新课改、尝试新教法，自觉地提高自己的业务能力，以适应教育改革的潮流。

2.有利于教师教育教学能力的提高，形成“高效、创新”的教风。哈佛大学的威廉·詹姆士研究发现，一般部门的工作人员仅需要发挥出20%~30%的能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，他的工作能力能发挥出80%~90%，其中50%~60%的差距是激励作用所致。这就表明，一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果能受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。

1.目标激励。目标是鼓励人们努力工作的一种有效的刺激因素。只要目标设置恰当、科学，就能起到诱发需要和动机、规范行为的作用。在心理学中，目标被称为诱因，由诱因诱发需要和动机，再由动机达成目标的过程，也就是调动人的积极性的过程。在学校管理中，学校管理者应引导教师参与制定集体的近期、中期、远期发展目标和个人成长规划，并明确实现目标的意义、达到目标的途径以及实现目标后的相关利益等。

2.理想激励。一个人的理想、精神境界对其工作热情和积极性具有极大影响。一般来说，如果一个教师的事业心强、成就感的需要强烈，那么，他的工作积极性的保持就会更为持久。因此，学校应把理想教育当作激励的重要手段，鼓励和倡导教师在事业上有所建树，争做骨干教师，成为教育家和精英人物，以满足他们实现自我价值的需要，从而来达到调动积极性的目标。

3.制度激励。“没有规矩，无以成方圆”。在学校管理活动中，没有一定的规章制度，学校的工作就会是一盘散沙。健全必要的制度，一方面能使教师的学习和工作有章可循，另一方面教师的学习和工作也只有在健全的规章制度下才能得到公正的评价。这些制度强化了学校每一成员的角色意识和工作职责，教职工工作上职责分明，各负其责、各司其职。只有分工明确、相互协调配合，才能产生强大的凝聚力，发挥创造性的劳动热情。

1.科学地把握激励的“时”“频”“度”。“时”，即激励时机，是指个人或集体在完成某项任务的过程中，在什么时候采取激励效果最好。激励时机包含期前激励、期中激励、期后激励。学校常用的奖惩激励是期前激励，目标管理也属期前激励。期前激励的优点是，有助于广大教职工树立明确的奋斗目标，发挥积极性、主动性、参与性、创造性，有计划、有目的、有步骤地去完成任务。“频”即激励频率，指激励次数的多少或快慢。激励频率不一定是越高激励效果就越好。我们要根据工作的性质和复杂程度、教职员工对激励频率的适应性、学校的经济承受能力等因素来决定。“度”，即激励力度，即为激励员工完成工作任务而给予的奖励标准的高低。奖励标准高，激励力度强；反之，奖励标准低，激励力度弱。但激励力度须适度，一要考虑可行性，二要注意奖励标准的连续性，不能失去公平，否则，会挫伤其他人的积极性。

2.了解需要，激励应因人而异。需要引起动机，动机引起行为，行为指向目标。人的需要是激励人的行为的原因和动力。教师的需要具有多样性，是一个多因素、多层次的复杂结构。因此，对教师的激励要因人而异。不同年龄特征的教师，需求的差异性很大。老教师对尊重、安全、保障的需求较为强烈，适宜采取荣誉激励、情感激励等方式来进行；中、青年教师对成长、成就、提升的需求较为强烈，适宜采用理想激励、目标激励等方式。

3.保证激励的公平性。人们总是习惯于把自己的努力和取得的报酬与一个和自己条件相似的人的努力与报酬作比较。如果两者之间比值相似，双方都有公平感，此时的报酬有利于强化激励，提高工作效率；但如果一方比值大于另一方，那么就会产生不公平感，进而挫伤人的自尊心，影响人际关系，导致消极怠工，不思进取。因此，只有公平的激励，才能真正起到调动教职工积极性的作用。当然，这也是社会主义按劳分配的内在要求。

培训学校员工激励制度简短篇九

激励就是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝所期望的目标前进的心理活动和行为过程。激励也可以说是调动积极性的过程。激励是对人的一种刺激，是促进和改变人的行动的一种有效的手段。激励的过程，就是领导者或管理人员引导并促进工作群体或个人产生有利于管理目标行为的过程。作为医院而言，激励机制设计要遵循以下基本原则：（1）创建竞争环境，引入竞争机制。（2）充分运用正面激励调动积极因素。（3）合理运用负面激励引发正面效应。

二、医院人力资源激励方案目标

在科学运用激励理论的基础上，结合医院实际，采用多种激励方法，充分调动医护人员工作积极性。对不同激励目标群体区别对待，采用差别化的激励手段，对重要员工进行重点激励。具体（1）对医院普通员工的激励。以满足基本生活需要为重点，且以奖为主，以罚为辅。医院中的普通员工对基本生活需要总有越来越高的愿望，特别是对金钱和物质方面的获得多少比较敏感，所以对他们应较多的采取奖罚激励手段，即通常所说的物质激励。另外，如果医院管理者把管理工作的主要视角和方法投向惩罚，会使上下级之间产生对立情绪，不利于工作的开展，故对普通员工的物质激励，以奖为主，以罚为辅。（2）对高级人才的激励。高级人才是医院最宝贵的人力资源，目前医院此类人员不足且存在流失现象，这与激励机制不健全有很大关系。对于高级人才的激励，应从以下方面着手：进一步完善专业技术人员职业资格评聘制度和管理人员的内部提升机制，实行考评结合，职务聘任能上能下，待遇能高能低，以有效调动高级人才的积极性；给高级人才创造舒畅的工作环境，使他们可以多干事、干好事，充分发挥他们的聪明才智；责任和利益相结合；给高级人才更多的成才机会，加强培训，使他们不断提高专业水平和管理水平，实现自我价值。

三、医院人力资源激励方案设计内容

1.设计工作行为考核指标

对员工进行绩效考核属于日常的人力资源管理工作，主要是以员工的岗位说明书和应该完成的主要工作任务为依据，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在日常工作中所表现出来的德、能、勤、绩进行评价。医院员工的工作行为考核结果主要用于任职资格评审、聘任、职务升降、奖励惩处、教育培训、轮岗分流、年终评先表彰等方面。考核指标设计的过程，主要是寻找和选定要考核的关键绩效指标，然后再进行量化的过程。主要采用综合评分法进行。

绩效工资考核 将工资总额划分为两个部分，即职工工资总额=固定工资（包括各种津补贴）+绩效工资及各类奖惩金额。其中，固定工资就是现行档案工资中的固定部分，按月发放。绩效工资就是现行档案工资中可变化的部分和单位创收中可用于分配的部分捆-绑在一起作为发放基数，乘以职工个人的绩效系数即为个人所得值，每月发放数量不等。各类奖惩金额是各类正、负激励所得。在绩效工资分配中应注意对业务创收科室的倾斜。只有允许收入差距的存在，才能创造出一个人人力争向上的奋斗环境，医院的事业才能生机勃勃地向前发展。对于非创收科室，需要综合考虑，合理安排，根据职位、职称、工作质和量等制定个人的绩效系数，然后根据创收科室绩效工资的平均值结合系数完成个人分配。

员工培训   以切实提高员工的工作能力、思想道德素质、加强员工的管理的能力、实现医院的.工作目标四个方面为重点，确立了系统的培训目标。培训内容上选择对员工进行政策理论知识、医务基础知识、岗位专业知识、公共理论基础知识等四个方面。培训方式主要有内部培训和外部培训两种，要对不同需要层次的员工进行不同方面的培训，内部培训方式主要采取专题讲座、情境模拟、案例培训、即时性培训、轮岗培训等，外部培训方式采用学术报告和学术交流、团队训练、在职脱产培训等，同时适度选择诸如多媒体培训等其他方式。

组织文化激励   充分认识组织文化在组织中的导向、规范、凝聚及激励作用。创造客观条件，构建团结、和-谐、具有创新精神的医院文化，激励员工奋发进取、积极向上、尽职尽责，使其感到力有所用、才有所展、劳有所得、功有所奖。（1）遵循“以人为本”的理念，重点体现在对人的关注、对风险的宽容、对冲突的宽容、重视团队精神的培养、重视培养员工个人和各部门的团队精神、以绩效为主的报酬标准等。（2）善用心理机制的重要作用，运用积极的心理定势、重视心理正强化、利用好员工的从众心理，培养组织成员的认同心理，化解员工的挫折心理。（3）运用比较有效的文化激励方式，如目标激励、理想激励、情感激励、行为激励、参与激励，加强激励措施的管理，正确使用奖励与惩罚手段，做到有奖有罚，奖罚分明。

四、医院人力资源激励方案的保障措施

成立考核委员会  考核委员会成员主要包括医院领导班子成员、人事劳资部门负责人、各科室负责人、外聘专家、具有高级专业技术职务的员工代表等。由人事部门负责征集意见，规划、修订、考核方案，召集考核评分、反馈等工作。划分参与考核评分人员的层面，制定各个考评小组的工作职责，如医疗质量考评小组必须严格执行和督查三级查房制度、会诊讨论制度和临床教学制度等。定期和不定期进行常规督查，发现缺陷及时登记，反馈到科到人。每月进行一次医疗质量讲评和计分统计，使人力资源激励方案落于实处。

量化考核内容   为了使考核做到有据可依，最有说服力的是将考核内容量化为数据。如对每个住院医师收治的住院人数、住院天数、治愈率、好转率、病历优良率、处方合格率进行数据统计，并结合医德医风对病人问卷满意度，为病人排忧解难的典型事例计分等进行综合性数据处理，全面了解每个医务人员的德、能、勤、绩。并对每个医务人员建立考核档，年终按合格、不合格进行综合评定，作为晋升、评优的重要依据。

执行保障   根据医、药、护、技各能级层次员工实际制定出各类考评标准，以数字为依据的数学模型进行考评。把提高质量的每一个环节落到实处。在实施过程中切实做到三点。（1）考核指标分解到人。根据综合质量的考核内容，科室负责人与院长、医务人员与科室负责人分别签订责任状，纳入年度目标管理责任制，实行人人有担子，事事有标准，工作有尺度，操作有规程。（2）规章监督执行到人。科室质控员每周进行一次科内质量情况小结。医务科、质控科对危急重症的住院病人进行跟踪监督，对照条件作出质量评估。

实际上，这些问题的真正核心原因不是出在了员工身上，而是出在了领导身上，是你的激励机制出现了问题，从而导致这个结果的出现，当部门出现问题的时候，主管自然而然应该承担第一责任，而不是旁推到其他人身上，公司出了问题，ceo自然脱不了干系!

每一个企业里都有自己的激励机制。比如有个员工的期望值是月收入3000元，你给他加了1000元，等到员工的期望值没有升高的时候，你又给涨到了500元，万一出现特殊情况，你在把收入降到3000的时候，矛盾就出现了，他要怠工、要走人的，这样你的激励机制就失去了科学意义。

那么，如何使用激励机制，让公司绝大部分员工跑起来?经理在运用激励武器的时候，要想发挥促进动力，必须深谙激励之道，熟悉感情、帮带、培训、奖励、处罚、竞争、公正、授权十六字真言，并加以综合运用，那么你的部下就会跑起来。

感情意味着赏识和信任。有的领导和员工的感情很好，大家都是哥们弟兄，结果发现自己的威信越来越差，为什么，因为员工感觉老总也不过如此，大家都是兄弟，谁也离不开谁了;感情是传递你对员工工作的认可，对其能力和人品的信任，有时候看到员工累了过去拍拍他的肩膀，一句话也不说，起到的效果比请员工搓一顿都要好的多，领导不要吝啬你的信任和赞誉，尤其是在公共场合，精神激励时时刻刻会催动部下积极的神经，同时公司和私人绝对要分开，私下的生活细节关心见真情，生日团队庆祝等都能起到不错的效果。

帮带的核心就是身教大于言传。示范和榜样的力量是无穷的，但是很多经理很困惑，我在处处传帮带呀，为什么部下的效率却却越来越差，因为你的榜样已经演变成了事必躬亲，并且处处按照自己的操作过程来要求你的每一个下属，时间长了，什么事情领导都干了，部下当然轻松的等着你来干了，传帮带不是自己一直要带着干下去;传帮带的标准是阶段性的和创新性的，当有新工作或者具有划分意义的时间段出现时领导就需要引导了，领导的品行和作风直接影响你的员工，一个拖拉的领导是培养不出来一个雷厉风行员工的，己身不正何以令行。

培训在激励中占有重要的位置。培训尤其是对于那些岁数年轻正在成长的属下更有吸引力，“享受培训就是最好的奖励”有科学道理，但是对于那些已经有一定成就的有相当经验的部下来讲，精神培训激励已经不是重要了，那么领导的个人魅力和公司的前景引导是潜在的培训引导力量，部下如果从领导身上看不到发展的希望，领导的个人魅力起不到潜在的培训引导作用，那么下属的积极性是调动不起来的，领导在公司的位置越高，其潜在的作用越大，因为你个人的素养代表了公司发展的希望，所以培训的另一个意思就是领导自己首先要培训。

奖励就是有钱要花到刀刃上。过去讲奖有根，罚有据，奖励包含物质奖励和晋升奖励，奖励不能太随意，而这个现象在家族式企业里特别容易出现，领导一高兴，就发布奖励决定，有的是制度，有的是针对个人的，结果奖励反而出现了副作用，奖励本来是要促进积极性的，结果事与愿违，得不偿失，原因就出在预防的制度上，奖的没有道理，反弹是必然的。奖就要发布出来，通过某种形式告之天下，有的领导给员工发奖金，还要偷偷摸摸的，生怕别人知道，结果纸里包住火，奖就要光明正大，奖就要奖的服众，这样才能起到榜样的激励作用。

处罚在很多公司实施的时候都是严肃的，冷漠无情的。处罚是对于公司内部“法律”的维护，罚是必须的，千万不可在人情面前打折，打一次折处罚的价值就永远不能升值了。挨罚的人有个很有趣的现象，挨罚的很多人都是有特长的、优秀的，过去有句话讲“人才有用不好用，奴才好用没有用”是很有道理的，如果企业采用一罚了事，万事大吉，就极有可能造企业管理才的流失，处罚决不单单是冷酷无情的，只要大胆创新思维，处罚完全可以变得和正面的表扬一样激励人，甚至比正面的表扬奖励还要积极有效能，比如说把处罚单改成培训单，备注是花钱买教训是为了更好的前进，那么冷漠的罚款单就变的有人情味了很多。所以领导和管理者的艺术就在于化一切被动因素为积极因素，把批评和惩罚变成正激励。

竞争就是就是创造比、学、赶、帮、超的氛围。也意味着让你的下属感到他并不是唯一的，随时有人在后面等着准备作这个职位。这个很关键，作为领导要学会在下属中间创造竞争的氛围，设立各个阶段的目标并进行奖惩;有些员工在取得成绩后就有些功高震主，持才傲物，难于管理，甚至有时候敢威胁公司，我们以前陕西有个省总，业绩最好，但是没有过多久条件最多，牢骚最多，好象公司离了他陕西就不能过了，结果公司马上派了一个名义上的副手过去，并且给所有经销商发了公函通告此事，过了没有一个月，心态也好了，业绩更高了，因为他明白了经销商对他的肯定是源于公司舞台的支持，只要素质过硬和心态积极人都可以操作这个市场，领导要时常引导良性的竞争，而不是让员工攀比的竞争。

公正是体现领导者的品格魅力。美国的一个心理学家分析，员工的工作动力来源于两个方面，第一是自己的付出和收入成正比，这个是最基本的，对于员工的影响是初级的;第二就是相对平衡报酬的影响，他会自己比较周围同事或者社会环境可比较人员的综合付出和收入进行比较，如果领导者有一些偏心，那么他也会感到不公平公正，而这个会使你前期的激励措施功效消失殆尽。领导者要给你的下属创造一个公正公平的环境，让他们有一种安全感，感到跟着这样的领导不吃亏，才能保持竞争和按劳分配的合理平稳性。

授权的意义就是鼓励和信任。优秀的下属需要合适的舞台，三株公司吴柄新总裁有句名言“是个老虎就给个山冈守着，是个猴子就给树抱着”，话里除了量材使用外，还隐含着一个含义，你让老虎给你看着树他是不安心的，早晚都会跑掉去找大的山冈，授权一定要公开和公正，口说无凭，立字为证，这样才能使得到授权的人真正能行使权利;授权的另一个表现就是晋升，你的部下的成长不要老是庇护在你的阴影之下，笔者前半年提了一个市场总监，结果过了一个月发现还没有原来干经理的时候表现令人满意，结果市场总监主动找上来谈话，说在公司的管理体系下，市场总监是个虚职，大家还按照过去的习惯来找我请示，而他仅仅变成了一个执行者，那样还不如继续作部门经理，我才恍然大捂，授权必须建立在公开的程序和制度上面，否则授还不如不授。

不同的领导者有不同的管理办法，自己的思想，别人的行动是管理的精髓，而激励就是达到管理目的的必要和重要手段，条条大路通罗马，只要领导者能在公司现有的资源基础上最大的整和人力资源的潜能，以最少的成本创造最大的利润，那么就达到了激励的本意，也许哪个时候激励就变成了两个字“沟通”。

培训学校员工激励制度简短篇十

（一）一线员工激励机制无用论在国内还很盛行 

（二）一线员工的工作环境和工作内容没有考虑周到 

（三）激励成本能省就省 

（四）重制度，轻实践 

三、一线员工激励机制之我见 

（一）把一线员工激励机制当作长期性的工作来抓 

（二）注重一线员工培训和职业开发 

（三）促进员工参与管理 

员工参与管理是指使员工参与组织的管理决策，以发挥员工的潜能，增加员工的满足感和提高工作效率。一线员工处于单位内部层次结构的最底层，加之组织结构的日趋扁平化，一线员工的职业晋升速度放慢，晋升通道受阻，在此情景下推行员工员工持股计划，对一线员工进行必要授权，让他们体验到被尊重的感觉，可以增强他们对组织的归属感，进而发挥自身潜能，调动工作积极性，服务企业。

与很多企业交流时经常听到抱怨：“现在的年轻人真难管，一不高兴，工作扔下就走人了，招人还很困难，好不容易招来几个新人，刚到车间熟悉情况，没过几天招呼也不打就自动离职了，真不知该怎么办？”

首先需要尊重员工

过去企业更多考虑如何尊重管理人员，对一线操作人员考虑不足。比如，一线人员的工作服与管理人员的`不同，质量款式都差很多；食堂也不一样，环境与伙食质量很糟糕。笔者曾经碰到过一家企业，他们很头痛员工的流失率居高不下，一直不得要领，我调查后发现员工离职最大的原因是伙食不好。再比如，员工的工作环境及其恶劣，脏乱差，甚至基本的劳动保护都没有，随时可能出工伤事故，工作一天下来，浑身脏兮兮的，别人见了躲得远远的，家人见了觉得没出息，催着赶紧换工作。还有以罚代管的制度，被管理人员粗暴的呵斥和随意的罚款。在这种环境下，员工根本没有受尊重的感觉，更谈不上工作热情了，一旦有其他企业做得稍好一点马上走人。

很多企业认为这样做可以节省成本，其实仔细算一下这样成本更高，比如招聘成本增加、熟练员工流失产生的效率损失和损耗增加、员工士气低落导致产出下降等等。

日本企业在这方面值得我们学习，比如工作服、食堂的统一，干净整洁的工作环境，领导对员工的彬彬有礼，与管理人员一起享受有薪假期，优秀员工有机会与最高领导共进晚餐等等，虽然日本企业的薪资水平在中国并不具有明显优势，但他们的人员流失率却很低。

其次是培养认同感

无论是小孩还是成人都需要被肯定，但是很多人却忽视这一点。比如小孩子好不容易画了一张画或做了一个手工，跑过来给家长或老师看，家长或老师挥挥手说：“到一边去，没看我正忙着吗？”，几次之后，这个小孩肯定不会再给他们看了，甚至画画或做手工的兴趣都没有了，他这样做并不需要家长或老师给予他什么物资奖励，而是想得到肯定：“你做得真棒！”

同样的，一线员工也需要这样的肯定，哪怕是一句话，拍一下肩膀，他都感觉自己的价值得到了别人/上司的认同，工作会更有干劲。日本企业普遍实行的提案改善制度其实并不是真的想靠此带给企业多大效益，效益高低更多还是取决于经营管理层，而是想用这种方式调动员工参与管理的热情，让他们获得公司的认可：“你不是一个可有可无的人，你的知识和技能能够对公司有所贡献！”

最后是建立公平有效的激励机制

领导者要做到以身作则，公平公正对待下属，物资激励等奖惩标准要透明、科学合理，长期激励和短期激励相结合。国内企业很多喜欢采取计件工资制，认为这样公平合理，多干多得，管理也简单。其实不然，计件单价很难定得公平合理，单价高的抢着干，单价低的没人干，每人只顾自己，不管别人，给相互协作造成很大困难，更重要的是，员工觉得自己是临时工，干一天活挣一天钱，哪天生病了或有事请假，则分文没有，生活没有稳定感，对企业也没有什么感情，只要听说哪里能多挣几块钱立马走人，所以企业需要重新考虑一线员工的薪酬体系，加入长期激励因素，比如固定的岗位工资，随着工作年限的增长、技能的提高、业绩表现好等不断加薪，乃至晋升，用好的职业发展来吸引和留住核心员工。日本企业的员工忠诚度很高很大程度上就是与他们的终身就业制和年功工资体系有关系。

所以随着就业环境的改变，企业要想吸引和留住那些核心的一线员工，就需要转变激励方式，将过去只用于管理人员的激励机制下沉到一线员工身上，让他们确实感受到受尊重、被认同，有合理报酬及好的职业发展。

培训学校员工激励制度简短篇十一

何为激励?激励是指激发人的动机的一个心理过程。

员工激励是人力资源管理中最重要的一个组成部分，只有激励了，这个人才能留住，所以激励是企业能否留住员工的一个关键。

激励   公司针对每天或每月的工作重点，进行考核和评比后，会用一定的物质激励、精神激励、荣誉激励或工作激励等方式来激励员工。   物质激励：包括奖品、奖金、旅游（普通员工出国游是系统激励员工最有效的方式之一）和晋升等等。这些激励方式由于运用得当，大大激发了员工的劳动热情。   精神激励：包括领导激励、榜样激励、表扬激励等，这在公司都发挥了巨大的激励作用。   荣誉激励：公司员工在本职工作中如果作出重大成绩，公司会对其进行表扬和鼓励，在公司内公开表彰，宣传他们的成绩，使他们受到同事的尊敬和爱戴；对于他们分别授予不同层次的荣誉称号，如“销售领袖”和“金钥匙标兵”等等，从而来激励他们为公司作出更大的贡献。   工作激励：在工作安排上，公司分配给员工带有挑战性、创新性的工作，并采取有效措施来提高他们的积极性。公司员工本身就带有强烈的成就感，他们希望在工作中作出不凡的成就。而要求分配带有挑战性和创新性的工作，正是他们迫切的愿望。因此，在公司，工作激励被频繁使用，正是因为其具有物质激励和精神激励不可替代的特点--产生的作用有效而持久。

激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：

1、 诱导因素集合

诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。

2、 行为导向制度

它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（f）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。（2）奖励冒险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作，反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。

3、 行为幅度制度

它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗洛姆的期望理论-公式（m=v*e），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。

4、 行为时空制度

它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。

5、 行为归化制度

行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化（organizational socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的`行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。

以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样，才能进入良性的运行状态。

员工激励制度 通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。通过工作激励尽量把员工放在他所适合的位置上，培养员工对工作的热情和积极性；通过参与方式激励， 可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性；管理者通过把物质激励与形象激励有机地结合起来，给予先进模范人物以奖励。激励可以分 为正负两个方面，对优秀员工一定要激励，从而提升他们的工作积极性；对于有错误、给企业造成损失和影响的员工，也要坚决的实施“负激励”，从而保证整个员 工队伍的责任感。

员工激励制度 主要包括员工激励制度、技巧、策略、方案、薪酬激励等激励方式说明资料，还包括激励理论、精神激励、人生激励格言等与激励有关的培训资料，为企业进行员工激励 提供参考。

制定 员工激励制 度时应遵守的 基本原则

1.原则之一：激励要因人而异

由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。

在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后来制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求。

2.原则之二：奖励适度

奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效 果，或者使员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从 而可能还会犯同样的错误。

3.原则之三：公平性

公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。

管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。

4.原则之四：奖励正确的事情

如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时就会被管理者所忽略。管理学家米切尔.拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。

制定员工激励制度时应遵守的高级原则 

企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。

1.激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。

举例来说，吴士宏在ibm从一个打扫卫生的人做起，一步一步到销售业务员，到地区负责人，到中国区总经理，是什么原因呢？除了个人努力，还应该说 ibm良好的企业文化给了一个发展的舞台，那就是每一个人都有无限的发展机会，只要有能力就会有发展的空间，实现自我，这在很多企业是做不到的，这种体制 无疑会给员工莫大的激励作用。

2.激励要把握最佳时机。

——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。

——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。

3.激励要有足够力度。

——对有突出贡献的予以重奖。

——对造成巨大损失的予以重罚。

如果奖罚不适当，还不如不做。同时要记住，罚的目的不是要钱，而是一种激励措施。

——通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。

4.激励要(续致信网上一页内容)公平准确、奖罚分明

——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

——克服有亲有疏的人情风。

——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。

5.物质奖励与精神奖励 相结合，奖励与惩罚相结合。

注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。

6.推行职工持股计划。

使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。

7.构造员工分配格局的合理落差。

适当拉开分配距离，鼓励一部分员工通过努力工作先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。

培训学校员工激励制度简短篇十二

现如今，人力资源成为了企业中最重要的核心资源，那么如何保留和激励企业员工也是企业管理人员需要关注的一点。科学合理并且完善的激励制度是必不可少的，合理的激励制度能使企业员工在愿意留下继续工作的同时，鼓励着他们创造更多的效益。那么企业该如何设计员工的激励制度，在设计过程中又会出现哪些问题，又该如何处理？人力资源专家——华恒智信在设计激励制度方面有着多年的关注与研究。本文是华恒智信为企业销售人员激励制度设计提供的信息与方案。

销售人员对于今天的大多数企业来说是一个非常重要的群体，因为他们的努力程度能够直接影响到企业的业绩和市场的占有份额。如何能够在市场竞争异常激烈的环境中，让销售人员以企业的战略目标为指引，提高销售人员的积极性和热情，是关系到企业未来发展的关键。为了提高销售人员积极的完成并突破销售目标，企业需要对其进行全面的激励，包括精神上和物质上；同时要科学的运用多种激励方式，注重短期激励和长效激励的协同作用，从而建立一种适合销售岗位特点的激励机制。 但是目前，多数企业在对销售人员进行激励时还存在着许多问题，如对销售人员的激励认识不到位而不够重视，导致单纯的借鉴他人的激励机制，而不考虑是否适合企业自身的特点；对销售人员的激励目标不明确，不能使其与企业的发展战略向匹配，工作被动盲目甚至流于形式；激励机制不科学、不完善，导致激励效果不明显。这些因素都不同程度的阻碍了销售人员激励计划的实施，导致激励机制失效，不能服务于企业的发展。鉴于销售人员对于企业利益的重要价值，我们很有必要对上述原因进行分析，找到相应的解决措施和方法。对此，人力资源专家?——华恒智信提出了以下观点：

第五，激励方案运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了员工个人目标和组织目标，使员工个人利益和组织利益达到一致。

其次，设计完善的销售人员激励方案。明确了上述设计原则后，我们需要根据企业的需求和特点设计出科学合理的激励方案，使激励机制发挥作用。针对销售人员对于精神、物质和发展等方面的需求，我们从四个层次来设计激励方案，从而建立一种完善的激励机制。

1.建立有效的薪酬激励制度

薪酬激励机制是指企业通过薪酬体系和结构的合理化设计对员工起到激励的作用，调动员工的工作积极性，提高员工工作效率，最终促进企业效益的提高。同时在这个过程中员工也会获得一定的收益。薪酬激励是薪酬体系的最主要功能之一，它相对于薪酬体系的保健功能来说，侧重点不同。保健功能是利用薪酬体系消极的维持现状，不能对情况改进起到积极作用。相反，薪酬激励机制则是侧重于积极改善现状，从员工心理上激发一种工作意愿，产生自发自动的工作精神。

薪酬激励机制现在越来越受到企业人力资源部门的重视，是将员工和企业利益一体化，对员工行为产生导向作用。但是在实施过程中，还需要注重短期激励和长期激励相互协同。短期激励可以是奖金、口头奖励等形式，效果立竿见影但是作用周期短；长效激励可以使股权股票等形式，实现员工企业利益捆-绑，特别适用于对核心人才的激励。

2．为销售人员制定良好的发展路径

对于销售人员来说，物质上的需求得到满足后 就会产生对于个人发展前景上的规划。在生存已经完全满足的前提下，他们会看重企业给自己的成长机会。如果企业无法提供一种较好的晋升和成长的路径，销售人员的忠诚度就会降低，而发生人员流失的情况，去一些能给自己更大发展空间的企业。相反，如果能通过制定符合销售人员需求的发展路径，就能激发其实现自己职业规划的热情，产生一种良好的激励效果。

3.组建高效团队，培养集体荣誉感

团队合作可以使销售人员产生一种集体的归属感，对于其工作的积极性具有积极的影响效果。在以效率为向导的销售团队里，通过团队成员的互相沟通和关心，可以建立一种信任感，和对团队荣誉和业绩而努力的积极性。

4.通过企业文化培养企业精神，激励销售人员

任何物质方面的激励都会存在一定的生命周期，会随着时间的推移而效果全无。但是精神的力量确实持久而深入人心的。所以企业要建立一种积极向上的企业文化，将企业的精神内化到销售人员的内心，从心理上驱动销售人员积极的工作行为。

总之，销售人员的激励计划是个复杂而重要的问题，在实际工作中很难做到一气呵成。同时，企业处于不同的行业，不同的生命周期，不同的市场条件及不同的内外环境，不可能有统一的实用计划。企业应该有所变通，选择适合的激励机制，实现企业利益的最大化。

对于现代企业来说，企业高管（高层管理人员）的工作绩效，是决定该企业总体经营管理水平和经营效益的核心因素之一，如何激励高管,充分发挥高管潜能，为企业和股东创造出最大经济价值，成了董事会、老板十分关心的问题。事实上，激励跟考核总是联系在一起，考核是对高管人员工作的规范、跟踪和评价体系；而激励则与考核不同，激励侧重的是如何提高高管人员的短期和长期工作业绩。

现今通用的高管激励措施主要分为三大类：

一， 加薪、奖金或晋升

加薪是比较常见的一种经济激励措施。加薪激励把对高管人员的肯定直接表现在重要的稳步增长的经济收入—工资当中，非常直观实在，量化了的金钱可以直接让高管人员感觉到自己已经实现了的价值。奖金从表面上看是一种单独、额外的奖励，可变性较大，但其实质仍然是“多给点钱”，与基本薪酬一起，构成了高管人员的日常性收入。晋升则在提高高管人员物质待遇的同时，加大高管人员的工作责任，金钱和发展能力的机遇同来，产生激励的主要因素在于高管人员组织、社会地位和综合能力的提升，物质、金钱激励作用不是晋升激励的重点。

二， 创造新平台

对于高管人员来说，除了常规物质薪酬谢激励之外，也许更需要的是一个完全属于自己的、可以独立演台大戏的平台，在这个平台上，自己可以参与商业剧本策划和导演，亲自担纲主角，而不仅仅是企业中的一个执行经理人。由于高管职位在一个公司总是有限的，因而导致许多优秀的高管人员长期晋升无望，在这样的情况下，能否给予他一个相对独立的板块，让其参与决策并亲自督导执行，是企业是否能激发其工作积极性和创造性，满足其发展欲望的关键因素。没有新的平台给他，高管人员就会受到压抑，时间长了，心生厌倦，最终造成优秀高管人才流失。

三， 企业利润或股权分享计划

企业承包制度也好，期间完成利润提成计划也好，部门独立核算也好，企业送高管人员股票期权（未兑现前）也好，企业送给你干股也好，其内在实质都是老板让高管人员分享利润，即分享一部分劳动成果。利润分享在一定时期内不失为一种好的企业高管激励方法，但对于有创业才能、完全能够自己操盘的优秀高管人员来说，并非能够真正满意。因此，为了激励这些企业将才与帅才，就产生了企业高级管理层持股计划。就是让优秀的高管人员就地由打工仔转化成企业老板之一，可以根据实力和对企业贡献大小，握有企业的股份。这样，高管人员不仅可以享受正常的较高的薪酬和奖金，而且还可以根据股份大小分享利润，不仅可以按股份享受利润，而且还可以与企业真正长期共同成长，即通过努力工作，让自己的财产与自己工作的企业同时增值，从而能较好地实现了高管人员的职业人生价值。

新平台比较看重；到了企业成熟了，许多高管人员才能发挥也差不多了，人人开始考虑利益问题，单一激励因素不够了，综合激励制度才能切实可行。对于高级经理、助理总经理一级的人来说，加薪、奖金、晋升、新平台、利润分享、股份，均具有吸引力；对于总经理、副总经理而言，则利润分享、持股计划、新平台可能更具有激励价值。同是一个总经理，年轻点的可能更看重新平台，而年纪大点的可能更看重利润和股份。

事实是：制定一个企业高管激励制度并不太难，难的是制定出一个十分贴切、人人比较满意、务实、高效的高管激励制度。这是因为企业高管的激励，除了必须与具体的可量化的业务考核体系相配合之外，还与许多不太好量化的、不可控的、人文的因素有关。那么，企业老板，尤其是董事会，如何才能制定出一个高效又务实的高管激励制度呢？杜拉克咨询通过广泛研究发现，制定一个好的高管激励体系，除了考虑到考核体系设计时的种种经济性要素之外，必须充分考虑和权衡以下七大基本要素，这七大要素中，又分为四大业务要素和三大管理要素。

四大业务要素：

一， 业务开发或工作开展难度。

对高管人员进行激励设计时，切记不能按照主观愿望盲目下达超高标准的、根本不现实的工作任务，而这恰恰是企业在激励高管人员最容易犯下的头号错误：董事会也好，总经理对下面也好，不管你的业务工作难度有多大，我今年一定要放出个小卫星！为了吸引或激励你，放个较大一点的画饼放在你前面，但明眼人谁都知道，这个饼仅仅是画的，你根本吃不到。这样一来，这个饼对高管人员也就失去了必要的激励作用。不仅不能激励高管努力工作，反而先给高管人员造成极大的心理打击，面对他根本无法完成的目标和任务，他所能做的只能是气馁、抱怨和消极抵制。最后，把全部责任归结到董事会或总经理的决策错误。这样的结局，对于企业来说，无异于求玉得石。

有率目标，并不是促使营销总监产生工作动力的上策。更好的办法是实事求是，但又满怀信心，鼓励营销总监创造性地工作，从而创造性地提升营销业绩。另一个是企业利润率的提高难度。企业综合利润率并不单纯只与销售额或价格有关。情况往往是销售额上升了，但销售费用、管理费用、财务费用上升更快，因此，如果营销没有管理、人力资源及其他方面的'配合，激励措施也容易落空。

二， 业务或工作可控性。

业务或工作可控性指的是两个方面。一个是企业业务成长的可预测程度。有的企业业务成长曲线非常明显，参照今年的情况就能大体上预测到明年的业务情况，如许多成熟期的日用消费品的销售。但也有企业产品销售前途不明朗，或者产品的销售业绩经常大起大落，缺乏规律性。对于这样的企业的高管激励，必须比正常稳定的企业增加激励力度，不足或过度都于事无补。另一个是企业自己为了达到业务目标在内部管理上的可控制程度。企业内部管理水平的高低，也是决定企业或工作可控制性程度的重要因素。企业内部管理水平高，业务或工作落实的可控性程度就高，反之，可控性就低。内部管理可控性高时，对高管激励更有效，低时应该加强激励措施，加大激励份量。

某企业，长期从事药品生产销售，最近开发出一新产品，属于保健性日用品系列，该新产品事实上面临众多竞争对手和潜在竞争对手，包括有同类产品、替代品、模仿新产品，市场表面上看十分广阔，其实大多已被人占有，企业要想抢夺，存在许多未知因素，业务成长存在许多不可控因素。这样的一个企业和产品，对于高管的考核和激励存在着较大的难度。激励量不够，企业高管人员没有积极性，激励量过大，企业要担负较大的激励成本，不堪重负。最好的激励方法，就是保证高管人员有一定的适当的基本收入，企业担负起必要的前期市场开发必不可少的市场建设费用，然后设计一个中等比例的风险与奖励并存的高管激励制度，既让高管心中有底，不至于吃亏，又让高管必须努力开拓新业务，否则难以取得较高收入。

三，人力资源质量。

和经验，对于企业或部门人力资源质量差的企业高管人员，因其工作难度增加，要想其出成果，必须加大激励量；而对于人力资源质量不错的企业、部门的企业高管，则更多的激励应该向下移动，激励落实在其优秀下属身上，理由是如果企业想让这些优秀下属继续贡献出优秀工作成果，企业就必须对他们给予相应的激励量。

某一中港合资企业，本部近200人，全部高初中水平，男的平均年龄45岁，女的平均42岁，因长期从事体力劳动，无一人有营销和现代企业管理经验。外方为了开拓当地内销市场，聘请一名营销副总。该副总在一无人、二无钱、三无任何支持的情况下，身先士卒，历尽艰辛，奋斗三年，培养队伍，带领企业开发新业务取得成功，但该企业一直对高管奉行低薪制度，该副总两袖清风，在经济上和发展空间上一直备受压抑，向企业和港方多次提出加薪或换新平台建议，均未被重视，最后导致该高管彻底绝望，离开该企业。而对于该企业来说，该高管作用非同寻常，离去后对企业产生深远不利影响。

四， 业务潜能。

业务潜能大小，也是决定企业对高管人员进行激励时应该考虑的重要业务因素。这就要求企业决策层，对各高管负责的工作或业务潜能做出一个比较准确和客观的估计，并以此为依据来核定对企业高管的合适激励量。业务潜力大，意味着业务拓展难度相对较低，高管做相对较少的努力，就能取得较好的业绩，因此，对于此高管，企业无需给予太多的激励量。相反，如果业务潜能小的企业，想要高管出成绩，则必须加大对他们的激励量，只要激励成本小于利润增量，企业就应该适当加大激励份量。

企业往往犯下这样的高管激励错误：董事会或老板不了解产品与市场，一看企业近几年的销售和利润都比较差，为了尽快提高企业效益，就断然对高管人员采取高激励措施，结果，由于市场日益成熟，企业产品的市场潜力相当大，已经到时候开始释放，当年业绩猛增，高管人员分走一大块利润，企业主这才知道自己吃了亏，只好认帐。反过来，有时候，企业产品市场潜力小得可怜，但董事会或老板却固执地认为市场潜力还非常大，因此，给高管的激励不愿意加大，最后导致对高管激励杯水车薪，不痛不痒，结果当然不尽人意了。

三大管理因素：

一， 短中长期目标平衡。

对高管激励考虑企业短中长期目标平衡是至关重要的。这是因为过多的短期激励会刺激企业高管人员采取短期经营管理行为，从而损害企业的长远利益。但只考虑企业长远利益，不照顾到高管的现实利益，高管必然现在就缺乏工作积极性，导致长期目标无法如期实现。因此，企业在对高管人员进行激励时，必须有一个综合的短中长期激励计划，至少要先考虑三五年，能考虑十年或对高管人员进行负责任的职业生涯规划，为优秀高管人员留下充分的利益和发展空间，是解决高管人员激励持久性和有效性的必要工作。

二， 授权力度。

企业在对高管人员进行激励时，还必须考虑到企业决策层对该高管人员的授权力度。责、权、利结合，已经成为人们共识。对高管人员激励的激励量的确定，授权力度是重要一环。高管手中权力大的，责任是否匹配？责任匹配了，其激励量与其责、权是否匹配？大权力、大责任、低激励这样的激励政策，必然导致高管心存不满，是企业产生腐-败的温床。那么小权力、小责任、高激励行不行？也不行，激励成本太高，助长高管少干事却多拿钱，其效果与腐-败一样。从某种意义上来讲，授权的问题始终是存在的，如何让激励与授权相配合，始终是企业在制定高管激励制度时的一个重要考虑要素。

三， 企业文化因素。

企业文化对高管业绩存在巨大影响，因此，企业在制定高管激励政策时，必须分析和评价企业文化因素。对高管业绩产生影响的文化因素主要有两方面。其一是企业历史传统，尤其是企业对高管采取的激励措施的政策史。激励制度应该尽量具有连续性，改革时宜分几步走，让企业中的所有人都有个思想转变过程，尽量避免突然袭击式的大巨变，这样让新的激励制度和激励观念逐渐形成新的习惯，新高管激励制度才能真正实施并发挥正常作用。如原来本来一直是低激励的，要改高，应该适当给点时间；原来高激励，现在要变低，那更应该逐步改变。其二是企业文化的理念。有的企业文化就支持高激励制度，有的则恰恰相反，各有各的道理，只有它确实能起到激励作用，那就有它的道理，适合是关键。不问“历史、风俗”，千篇一律一刀切的做法，并不是企业经营管理成功的途径。

培训学校员工激励制度简短篇十三

1、你在一生中，可以有所作为的时候只有一次，那就是现在。

2、别向这个世界认输，因为你还有牛逼的梦想。

3、拥有梦想只是一种智力，实现梦想才是一种能力。

4、我们比较容易承认行为上的错误、过失和缺点，而对于思想上的错误、过失和缺点则不然。

5、人生充满了起起落落。关键在于，在顶端时好好享受；在低谷时不失勇气。

6、不渴望能够一跃千里，只希望每天能够前进一步。

7、自信虽然不能让你成功，但它能让你不自卑。

8、认识自己的无知是认识世界的最可靠的方法。

9、学会忘记痛苦，为阳光记忆腾出空间。

10、任何业绩的质变，都来自于量变的积累。

11、讨厌自己明明不甘平凡，却又不好好努力。

12、首先细心思考，然后果断决定，最后坚忍不拔地去做。

13、千江有水千江月，万里无云万里天。相信自己，相信明天，别再浪费生命。

14、活着就要学习，学习不是为了活着。

15、竞争不是比谁努力，而是比谁更努力。

16、人为什么要努力，因为这个世界没有道理可讲。

17、很多事情不能自己掌控，即使再孤单再寂寞，仍要继续走下去，不许停、也不能回头。

18、不甘心的时候，就是在进步。痛苦的时候，就是在成长。

19、胜利是由于自已，失败也是由于自已。

20、积极向上的心态，是成功者的最基本要素。

21、努力不一定成功，放弃一定失败。

22、心若有所向往，何惧道阻且长。

23、希望是对人生的渴望，是对美好未来的向往。

24、成长道路谁都会受伤，我们才刚刚起航，必须学会坚强。

25、现在荒废的每一个瞬间，都是你的未来。

26、学习就像是面孔，具有各自的独特性。

27、学习就像爬山，目的性强爬得就快，尽管山坡陡，但坚持登上山顶才是最大的成功。

28、一个人有无成就，决定于他青年时期是不是有志气。

29、一个不欣赏自己的人，是难以快乐的。

30、无理由拼了命，即使风雨里奔跑，也要让自己微笑！

31、上游，是勇士劈风破浪的终点，下游，是懦夫一帆风顺的归宿。

32、美好的一天，上帝不会就这样给你，需要自己去创造。

33、当你不断追求卓越，成功就会在不经意间追上你。

34、羌笛何须怨杨柳，春风不度玉门关。

35、人有坎，失于盛年；犹当晚学，不可自弃。

36、不管有多苦，千万要记住：苦难是我们人生路上不可缺少的经历，只有活着，才有幸福的可能！

37、生活就像一辆变速自行车，有的档很多人从来没用过。

38、懒惰像生锈一样，比操劳更消耗身体。

39、信心孕育信心，从胜利走向胜利。

40、人，都是依靠自己的感知和认知来认识这个世界，但也被之束缚的生活着的，那就叫做现实。

41、努力吧，飞向属于自己的明天！

42、时间是我的财产，我的田亩是时间。

43、学习如钻探石油，钻得愈深，愈能找到知识的精髓。先学爬，然后学走。

44、做决定之前仔细考虑，一旦作了决定就要勇往直前坚持到底。

45、天空的高度是鸟儿飞出来的，水无论有多深是鱼儿游出来的。

46、乘风破浪会有时，直挂云帆济沧海。

47、设立目标，然后把目标细化为每一步的实际行动。

48、让珊瑚远离惊涛骇浪的侵蚀吗？那无异是将它们的美丽葬送。

49、欲戴王冠，必承其重，唯有奋进，才会成功。

50、如果一个人将钱袋倒进他的脑袋里，就没有人能将它偷走。知识的投资常有最好的利润。

51、闪电从不打在相同的地方，人不该被相同的方式伤害两次。

52、应该相信，自己是生活的战胜者。

53、喜欢就该珍惜，珍惜就别放弃。

54、胜利的时候不要忘却从前；失败的时候不要忘记还有将来。

55、即使跌倒了，也要漂亮的站起来再哭。

56、成功的关键，在于相信自己有成功的能力。

57、长大后的你，一定会感谢现在努力奋斗的你。

58、强大的信心，能克服来自内心的恶魔，产生无往不胜的勇气。

59、男人，就算年轻时候在叛逆在洒脱迟早会努力奋斗为一个女人。

60、在困难面前，回避的时间越长，付出的代价就越大。

61、坚强，不是面对悲伤不流一滴泪，而是擦干眼泪后微笑着面对以后的生活。

62、谁有历经千辛万苦的意志，谁就能到达任何目的。

63、抬得起头，无论身处逆境还是顺境中，都要保持一种乐观进取的心态。

64、你永远也看不到我最寂寞时候的样子，因为只有你不在我身边的时候，我才最寂寞。

65、如果决意去做一件事了，就不要再问自己和别人值不值得。心甘情愿才能理所当然，理所当然才会义无反顾。

66、选一个方向，定一个时间；剩下的只管努力与坚持，时间会给我们最后的答案。

67、从今以后，别再过你应该过的人生，去过你想过的人生吧！

68、眼泪终究流不成海洋，人总要不断成长。

69、人生就是一个与人性弱点搏斗的过程，你要战胜的不仅仅是敌人，更是你自己。

70、懒惰包含着永久的失望。

培训学校员工激励制度简短篇十四

一、建立健全员工薪酬体系和福利制度：

1、绩效激励：

为更好调动员工的工作积极性，使员工的工作目标与奖励有效挂钩，并以此来引导员工将个人目标与公司目标进行统一。人事部门应在依市场薪资指导及行业水平制定的薪酬体系上根据卖场销售业绩的达成情况设定月度绩效和年度绩效考核奖励办法。根据员工的工作表现及业绩达成情况对工作表现突出、业绩达成较好的员工实施奖励，真正的以成果论英雄，并将此作为培训及晋升的有效依据，达到肯定员工、激励员工，使之更好投入工作的目的。切忌平均主义大锅饭，做与不做一个样，好与不好一个样，那最后就都一个样，只会越来越差。

2、技能工资：

根据门店中一些管理岗位（店长，店秘）设立技能考核及薪资评定标准，通过技术培训、技能考核、等级评定给予技能工资发放，不仅激励员工的工作热情，同时也稳定门店的岗位技术人员，在一定程度上有效的控制人员的流动率，毕竟管理人员的培养时间和成本是远远高于一般员工的，而且管理岗位对保证门店的正常运营意义重大。所以要尽量减少管理人员不必要的流失，确保门店技术力量稳定。

3、带薪年假：

对于在公司服务满一年的员工在福利方面开始给予带薪年假，并依服务年限的增加对休假天数进行一定的增加来肯定员工的辛勤工作，以此作为鼓励。这个不仅符合国家政策，对员工的吸引力有时候比单纯的薪资来得更有利。

4、服务年限奖励：

为了激励长期为公司服务的员工，根据一定的服务年限设立服务年限奖，为服务满五年、十年、十五年、二十年的员工召开表彰大会及颁发奖牌及奖金，对员工的奉献给予肯定并以此激励员工安心、放心，更好的为公司服务，稳定员工队伍，提高忠诚度。

二、健全内部培训及晋升制度 ：

员工是门店各项工作得以顺利开展的有利保证，只有给员工提供更多的培训机会；为员工的职业生涯发展创造机会、提供渠道，才能维护和提高门店的竞争力。

1、内部培训：加强门店各级主管的内训工作，为员工提供全面且多层次的培训课程，在提高员工自身价值的同时增强门店竞争力。

2、内部晋升：为加强员工的归属感和认同感，减少大批“空降兵”对老员工的冲击，人事部门应建立完善的干部内部培养机制。结合内部培训的开展制定晋升考核制度，通过系统的培训及严格的晋升考核机制来做好内部各级干部的储备及培养工作，加重内部干部的晋升比例，产生更大的激励作用，从“伯乐相马”逐步过渡到“赛马中选马”，增强门店的凝聚力，减少人员的流失，避免因人员过度流失增加人事招聘、培训费用产生的成本。

三、合理化建议奖励制度

为真正做到以店为家，提高员工的主动参与意识，门店应建立合理化建议及奖励制度，鼓励员工参与门店管理，通过日常工作中的践行归纳、总结，为门店的经营管理提出更多、更切合实际的合理化建议，促进门店工作更好的开展，对被采纳的建议应给予相应奖励。员工在一线，很多时候能发现更现实的问题，而且群众在智慧是不可估量的，要鼓励更多员工参与公司发展及目标制定，更热情、期待地投入到工作中。

四、定期开展技能比武，服务竞赛

根据岗位的不同，为激励员工争创最佳业绩及优质服务品质，门店人事部门应联合相关部门定期开展以员工技能比武为主的各项服务竞赛，比如：

1、销售服务标兵选拔：针对门店基层员工开展区域性的销售技巧服务大赛，通过比赛选拔区域销售服务标兵，给予一次性经济奖励及晋升优先考虑，安排至各店进行巡回演示并传授销售技艺，激励员工，带动服务热情。

2、辩论，房产知识比武：定期开展销售人员技术比武，评选“优秀学员”、“服务之星”等，张榜表扬并颁发奖状及一次性奖励，通过技术比武提高业务人员的技能及工作热情，减少业务人员的工作误差率和人员流失率。

在门店的人事管理中，只有不断的站在员工的角度去思考、发现、开发各种经济或非经济的激励手段来激发员工的工作热情，才能更有效的带动员工的工作积极性，同员工共同创建“双赢”局面。

总裁学习网总结出专卖店激励十大-法： 

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中美嘉伦观点：激励方法种类多样，要量身定做，没有最好的，只有适合的，因为适合的才是最好的。