会议制度如何写(实用18篇)

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会议制度如何写篇一

制度一般包括：目的、适用范围、术语、职责、细则、检查考核规定、相关文件、附件、备注以及具体的附件等内容。

格式应该统一，同时要适合修改。

以下是制度编制的相关规定

xx企业集团制度建设管理规定（试行） 编 号 ty－2－200501

归口部门 制度建设管理部门

编 制 企管人资服务中心 批 准 集团董事局 适用范围 集团所属各单位

颁布日期 20xx/04/ 实施日期 20xx/04/ 阅读范围 全体员工

第一章 制度体系

第一条 制度分类及编号：通用（ty）、行政信息（xx）、人力资源（rz）、财务经营（cj）、商务物流（sw）、审计监察（sj）、市场营销（sy）、研发创新（yc）、生产技术（sc）、基建管理（jj）、物业后勤（wh）共11类。

第二条 工作方针与纲要

（一） 工作方针：明确每类工作（按第一条分类）的目的与指导原则。

（二） 工作纲要：明确每类工作（按第一条分类）的价值事项、工作目标、要点（要件）、工作标准与价值（风险）等级。价值（风险）等级分a、b、c三等。

制度以相应的工作方针、纲要为指导，不得与工作方针、纲要相抵触。

第三条 制度分层及编号

（一） 规程（1）：对复杂、重大事项（价值等级为a）的业务流程和相应部门（岗位）的职责与权力。统称《××规程》。

（二） 规定（2）：对全局性、大事项（价值等级为b）的规范。统称《××规定》。

（三） 规则（3）：对重要事项的细分事项或一般性、局部事项（价值等级为c）的规范。统称《××规则》。

层级较低的制度依据层级较高的制度制订，不得与层级较高的制度相抵触。

第四条 适应范围

（一） 集团制度：适应集团所属各单位，制度名称前冠以“xx企业集团”。

（二） 单位制度：适应本单位，不得与集团制度相抵触，制度名称前冠以单位名。

（三） 部门制度：适应本部门，不得与集团、单位制度相抵触，层次仅限于“规则”，制度名称前冠以部门名称。

第二章 制度管理

第五条 编制

（一） 制度编制原则：按照“谁负责、谁执行、谁编制”的原则，全员参与制度编制。

（二） 编制顺序：工作方针、工作纲要、规程、规定、规则。

（三） 编制审批程序：

1、 集团制度：由集团总部组织编制。业务归口管理部门起草 业务相关部门、制度建设归口管理部门会签 董事局常委会办公室审核 董事局主席或其受权人批准。

2、单位制度：由各单位组织编制。业务归口管理部门起草 业务相关部门、制度建设归口管理部门会签 单位负责人审核、批准 报集团制度建设归口管理部门备案。

3、部门制度：由各部门组织编制，部门负责人批准。

第六条 修订：制度执行过程中发现问题的，有关单位、人员应及时向制度建设归口管理部门或业务归口管理部门提出修订意见。制度确需修订的应及时修订，修订程序按本规定第五条执行。制度未修订前仍执行原制度，如有特殊情况，应经制度批准人同意。

第七条 培训：新制度或制度经修订颁布实施前，由业务归口管理部门组织相关人员培训，并对培训效果负责。培训情况报制度建设归口管理部门备案。

第八条 执行：业务归口管理部门对制度执行落实情况负责，并有权对违反制度的单位、个人实施考核。

第九条 制度文件管理：制度文件属企业机密，持有人应妥善保管，不得擅自外传。员工离职的，应移交所持制度文件。

第三章 制度编写规范

第十条 编写原则：系统（无遗漏），准确（无歧义），精炼（不多一字、不少一字），实用（不空洞、可操作）。

第十一条 文头：见本规定文头，标题采用黑体三号字加粗，其他文字采用宋体五号字。

第十二条 制度编号：

××（分类编号）－×（分层编号）-20××(年份) ××（顺序号）

正文顺序号：采用章、条、款、项的形式，款编号采用（一）（二）（三）…，项及以下编号依次采用阿拉伯数字、罗马数字、小写英文字母。章号与章标题采用黑体四号字加粗，条号采用楷体小四号字加粗。

第十三条 正文字体：采用宋体小四号字。

第十四条 排版：页面设置为a4纸张纵向，页边距为上、下2.54cm，左、右3.17cm，页眉1.5cm，页脚1.75cm，行间距24磅。

第十五条 图表

（一） 编号：正文图表编号采用阿拉伯数字编号，如“表（图）1”；附表编号：制度编号－表（图）××（图表顺序号，采用阿拉伯数字）。

（二） 正文表格编号居中，标题采用小四号楷体居中；附表编号位于表格的右上方，表题采用黑体三号字居中。表内文字采用宋体五号字，垂直居中。

第十六条 引用

（一） 引用正文中的条文用“按本规定（规则）第×条第×款执行”的形式表示。

（二） 引用其他文件时，用“按《××规定（规则）》执行”或“按《××规定（规则）》第×条第×款执行”的形式表示。

（三） 引用图表时，采用“按表（图）××（图表编号）规定执行”、“××标准见表（图）××（图表编号）”、“如××（图表编号）表（图）所示”等形式表示。

第十七条 工作方针、纲要、规程编写格式见附件1。

会议制度如何写篇二

公司实行“岗薪制”的分配制度，为不同岗位的员工提供不同的薪资。并随着经济效益的提高逐步提高员工各方面的待遇;公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会;公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献的员工予以表彰、奖励。

第一条为加强本公司队伍建设，提高员工的基本素质，制定本规定。

第二条本公司系统所有员工分为两大类：正式员工和短期聘用员工。

应与本公司签订合同。

第三条本公司需特聘员工时，提倡公开从社会求职人员以及从事本专业的在职教师或在职员工中择优录用，也可由内部员工引荐，内部引荐人员获准聘用后，引荐人必须立下担保书。

第四条从事管理和教学工作的正式员工一般须满足下述条件：

(一)专科以上学历;。

(二)一年以上相关工作经历;。

(三)年龄一般在45岁以下，特殊情况不超过55岁;。

(四)计算机、设计等与岗位相符的专业，计算机和设计专业老师。

需有相关的职称资格或丰富的工作经验;。

(五)无不良行为记录;。

特殊情况人员，应届毕业生等人员需经经理批准后方可考虑聘用。

第六条试用人员必须呈交下述材料。

(一)由公司统一发给并填写招聘表格。

(二)学历、职称证明。

(三)个人简历。

(四)近期照片2张。

(五)身份证复印件。

第七条试用人员在试用期内待遇规定如下：

(一)基本工资待遇。

(二)试用人员不享有保险、生活补助等待遇。

第八条。

试用人员经使用考核合格后，可转为正式员工，并根据其工作能力和岗位重新确定后，享受正式员工各种待遇;员工转正后，试用期计入工龄，试用不合格者，可延长期使用期限或者决定不予聘用，对于不予聘用者，不发任何补偿费，试用人员不得提出任何异议。

1、保质、按时完成领导交给的各项工作任务，每天坚持写工作日志及心得。

2、热诚、谦逊、耐心地服务于学员及家长。

3、维护公司设备、财产的安全，保障正常使用。

4、随时整理客户信息文档、资料及电脑内存文件，确保不丢失。工作中因疏忽，酌情处理，因个人原因造成损失，应有责任赔偿或从工资里扣除。

5、及时汇报工作进程及学员情况。

6、领导交派的任务应尽力完成，如上班时间完不成的应主动加班完成。

7、因个人原因给工作的下一环节造成影响，相关人员有义务马上到位予以解决，同事之间互帮互助。

8、因教学培训工作的特殊性，开课期间，员工休息日为轮流作息，每周休息一天，其休息日需根据工作需要合理的安排。严格请假制度，员工因病或有重要事情需要处理，需提前向公司请假，以便公司及时调整课程及代课老师的安排，不请假者按旷工处理，造成不利影响或损失，需要承担赔偿责任。

公司根据经济效益，支付能力及社会物价涨跌情况，根据员工工作态度、工作业绩调整工资金额。

(一)工资结构：基本工资+全勤奖+绩效工资。

(二)教学及宣传奖：根据个人能力，通过对教学质量的考核以及学员的反馈，制定教学奖，金额0000/月;根据日常个人宣传和招生的情况，给予每招生一个学员50-200元的奖励。

(三)工资发放时间：工资发放时间为每月15日，如发薪日正好赶上休息日或者节假日，工资会提前或延后发放。如对当月工资有异议者，应当及时提出。为了便于管理，公司采用压薪制(半月工资)，待员工合理离职以后，予以退还。员工有以下情形者，不予退还：

1、离职时，为提前半月提出，影响公司人员分配;。

2、擅自离职，手头工作未交接，影响全局工作;。

3、严重违反劳动纪律，被开除。或有不法行为者，追究法律责任。

1、各项社会保险需在公司工作三个月以上，工作中有良好表现，个人档案、身份证明齐全，公司根据员工的绩效考核、业务水平、出勤率等综合因素考虑。

2、员工转正后发放伙食补助。

3、根据节假日不同，发放福利物品或者补助。

第一条目的。

(一)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。

(二)本规定的'目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作。

业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和工作效率。

第二条考核范围。

(一)人事考核——对职工的上班下班时间进行考核和评价。

(二)态度考核——对职工在职务工作中表现出的工作态度进行观察、分析和评价。

(三)能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。

(四)成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。

第三条考核执行机构人事考核由公司的指纹考勤机执行，其他考核由人事负责人负责考核的统计与执行事务。

第四条考核者的原则立场。

为了使人事考核公正合理的进行，考核者必须遵守下列各原则：

(一)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(二)必须清除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上做出评价。

(三)不对考核期以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

(四)考核者应该根据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(五)考核等级。

(一)s——出色，不可挑剔(超群级)。

(二)a——满意，不负众望(优秀及)。

(三)b——称职，令人心安(较好级)。

(四)c——有问题，需要注意(较差级)。

(五)d——危险，勉强维持(很差级)。

对于连续两个月考核成绩为d的，将给于警告处分，警告后考核成绩依然为d级的，可予以开除。

第一条、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退(上下班时间必须打卡，每天三次，分别为：早上上班时间、下午上班时间及下班时间)，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出上课时，需做好安排并经领导同意，员工因私事请假必须经领导同意，因病请假需出具医院证明，请假员工事毕后，需向批准人销假，上述均应采用书面形式，未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。

第二条、上班时间为早上8：00——12：00，下午1：30——5：30。

上班时间开始后30分钟到班者按迟到论处;超过30分钟以上者，按旷工半天论处;提前30分钟下班者，按早退论处;超过30分钟者，按旷工半天论处。如遇大雨大雪大雾等恶劣天气时，正常上班时间30分钟内可不算迟到，如遇其他突发事件，不能按时到班的情况，需向公司电话说明，否则按迟到或旷工论处。

第三条、全勤奖100元。一个月内迟到、早退达3次者，扣发一天工。

资;累计达3次以上5次以下者，扣发两台你工资;累计5次以上10次以下者，扣发当月15天的基本工资;累计10次以上者，扣发当月的基本工资。

第四条、旷工半天者，扣发当天的基本工资和奖金;每月旷工一天者，扣发5天的基本工资和奖金，并给于一次通报批评;每月累计旷工2天者，扣发10天的基本工资和奖金，并给与严重警告一次;每月累计旷工3天者，扣发当月基本工资和奖金，并给予留用查看处分;每月累计旷工3天以上者，领导找其谈话，不能改正者，坚决予以辞退。

第五条、每个月进行评选优秀员工，奖励200元。(条件：必须全勤员工、本职工作上表现优秀)。

第六条、卫生为轮流制，轮流期间，卫生不清洁扣罚10元/次。个人卫生，工作完毕以后未整理干净者扣罚10元/次。

第七条、上班时间不得有嬉戏打闹、赌博喝酒、睡觉、打游戏等影响本公司形象的行为。违者扣罚10元/次。

第八条、透露公司机密(公司运行机制、学生信息、工资待遇等)，查明属实将扣除当月奖金及工资，视其情节较轻者，追究其责任。

会议制度如何写篇三

1、优化公司的人力资源配置，建立和完善员工招聘选拔体系。

2、通过各种渠道广泛吸收高素质人员，满足公司发展需求。

第二章 招聘原则和基本要求

招聘原则：公司采用“公开招聘，择优录用”的原则，积极引进关键人才，适当的储备专业化的优秀人才。

基本要求：

1、品德端正，忠诚公司;

2、具备一定得工作能力以及专业技能知识;

4、富有团队合作精神；

5、严守规章，严谨仔细，服从领导安排。

第三章 招聘管理流程

招聘需求：

1、由于各部门因人事调动、人员流失或其他原因出现人员短缺时，在确认部门内部调配难以满足的情况下，部门负责人需要填写《人员需求表》（附件1），对招聘岗位情况和岗位任职资料进行详细说明，再交予人力资源部进行招聘。

2、部门需要招聘人员，需要部门领导提前跟人力资源部门提出。

招聘实施：

1、人力资源部收到各部门的《人员需求表》后，考虑招聘成本，选择适当的招聘渠道，通过网络，现场招聘，中介所等途径，发布招聘信息。

2、人力资源部收集应聘材料，对应聘人员进行初步筛选，对符合任职要求的应聘人员，安排各部门负责人进行技能考核面试。

3、经过部门相关负责人面试合格后，由人力资源部负责人与面试者进行进一步会谈，约定试用期限，薪酬福利，录用时间，合同期限，等事项。

4、录用的面试人员，由人力资源部通知办理入职手续，并告知报到时应带的相关资料。新进员工需要进行岗前培训。并进行公司制度考核与技能考核。

第四章 附则

1、本制度由人力资源部制定，经公司办公会议核准后予以实施。

2、本制度解释权以及修订权归公司人力资源部，根据实际情况，公司人力资源部将定期对本制度进行修订。

3、本制度自颁布之日起实施。

招聘需求表

一、 目的

为满足员工职业生涯发展需要，全面培养和发展各方面优秀人才并使其最大限度地发挥自身优势，促进各类人才在学校内部合理、有序流动，从而优化人力资源配置，特制定本制度。

二、 适用范围

金钥匙全体服务期满一年的正式员工。

三、 管理原则

1、 本着有利于学校全局工作开展、有利于人力资源合理配置、有利于员工个人职业生涯发展与学校业务发展相结合的原则。

2、 同等应聘条件下，学校内部员工优先录用原则。

四、内部招聘流程

1、 职位发布

（1） 员工可通过以下两种方式参与公司内部招聘：

a、 人力资源部在学校内部网站上发布目前学校所有空缺岗位，在本岗位工作满一年的员工可向本部门主管主任/副校长提出应聘学校其他岗位的书面申请。

b、 人力资源部发布内部竞聘通知，按照通知规定提出申请，上报竞聘材料。

（2） 除非工作岗位的特殊需要，原则上部门主管主任/副校长需同意该员工的应聘申请。

2、 提交申请

在人力资源部招聘信息发布期内或在内部竞聘通知规定时间内，拟应聘空缺职位的员工向人力资源部提交经其主管主任/副校长签字确认的《员工内部竞聘申请表》。

3、 组织甄选

人力资源部根据招聘岗位要求，按正常招聘程序，会同用人部门组织员工参加面试。

4、 履行调动审批手续

经面试合格者，人力资源部为其办理内部调动审批手续，填写《人事审批表》， 并为其调离部门招聘替岗新员工。

5、 工作交接

一般情况下内部应聘员工应在接替其原岗位工作的新员工到岗后，完成工作交接后方可到新岗位报到。如确因工作需要，经两部门协商后，也可先将原有工作交接给其他工作代理人后到新岗位报到。必要时，该员工有义务对原部门工作提供帮助和支持,支持期最长不超过三个月。

6、 业务培训

员工调入新部门负责对其进行具体业务培训，人力资源部负责更新相关员工信息并通知有关部门。

7、 劳动合同变更

员工自调入新的`岗位之日起，转岗3个月内实施新岗位考核标准，如员工在考核期内不合格，学校有权延长其考核期、安排其再次转岗或解除劳动合同。

8、 薪资待遇

员工自调入新的岗位后考核期满且合格的次月起享受新岗位薪资待遇。

9、 胜任能力考核

员工在新岗位工作满考核期后，由其直接上级对其综合素质进行考核，包括工作态度、工作能力、胜任程度、发展潜力、工作绩效等内容。考核结果报人力资源部备案。考核合格者继续留任，考核未达要求者，根据用人部门意见可延长其一个月的考核期或根据具体情况安排其转岗直至解除劳动合同。

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会议制度如何写篇四

案例一：

李女士是某厂工人，合同期3年。2001年8月签订劳动合同时双方约定：该厂实行计件工资制，每完成一个标准件发给10元工资，月标准为60件。2004年3月，工厂承揽了一批来料加工业务，为了能够按时交货，厂方在征得工会同意后要求李女士等人加班加点工作，多劳多得。李女士等人同意了厂方的加班要求并在2004年3月至6月间完成了正常定额1.5倍以上的工作量，但厂方却一直按正常计件标准支付李女士的工资。李女士认为，在正常工作期间以外加班超额完成定额，厂方应支付加班费。厂方却认为实行计件工资制，多劳多得，不存在加班工资一说，并且认为《劳动法》规定的加班工资支付规定不适用于计件工资，拒绝了李女士提出的加班工资要求。李女士不服厂方的决定，申诉到当地劳动争议仲裁委员会，要求厂方支付加班完成定额工作以外的加班工资。

后当地劳动争议仲裁委员会裁定：厂方补发李女士的加班工资并赔偿延迟支付工资的赔偿金。

点评：

这是一起完成法定时间定额任务后，员工额外加班完成超额任务，公司不支付加班费的劳资纠纷。本案的焦点在于对加班的认定。本案中，厂方存在认知误区，认为加班工资支付不适用于计件工资制，而拒付加班费。事实上，计件工资制也是以在法定时间前提下工作为基础的，即，在法定时间内完成标准额度的工作。根据法律的规定，法定时间外的劳动都属于加班。这里所谓的多劳多得本应该是在法定时间内多劳多得。但是在本案中却演变成超过法定时间完成超额任务的加班行为。原劳动部1994年发布的'《工资支付暂行规定》第13条第二款中有这样的规定：“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据规定，分别按照不低于本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。”所以，本案中厂方拒付加班工资显然是不对的。

用人单位在制定加班制度时，应该采取十分谨慎的态度，避免出现违反规定，否则该制度将会因为违法而无效。

用人单位制定加班制度时应注意如下几点：

1、用人单位可以在公司制度中规定，公司原则上不支持员工加班，希望员工在法定时间里完成自己的工作。个别员工确实无法在法定时间内完成，又确有加班需要的，应提出书面申请，经部门主管审核批准并报工会同意，送人力资源部门备案后方可加班。这里需要注意的是，公司批准给员工加班的时间应当在法定的限度内，切不可因为是员工自愿，就肆无忌惮地加班。

2、加班制度中可以规定，用人单位需要统一安排员工加班的，应该与工会协商，获得工会的支持，再与员工协商，取得员工的同意。对不愿加班的员工，除法定情形外，用人单位不得强制加班。

3、员工加班，用人单位必须按照法定要求支付加班费。

规范合法的加班制

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会议制度如何写篇五

一、胜任危机管理。

目前，企业所面对的外部环境中的不可控因素越来越多，有时难免会形成突如其来的危机。危机管理，已经成为人力资源管理面临的新课题。，树立危机意识，练就处理危机的能力，可以在关键时刻向员工证明管理者的.价值。比如：当企业面临经济危机，员工人心惶惶、担忧自身待遇受损甚至饭碗不保时，人力资源管理团队如果能够巧妙获取内外部资源并灵活加以运用，在最艰难时刻也能坚守承诺，帮助企业走出困境，那么，人力资源管理团队就在员工心中树立了良好可靠的形象。当企业再次陷入危机时，更多的员工就会抱着信任的态度，与企业并肩作战，共渡难关。

二、边缘薪酬激励。

三、增强沟通交流。

大多数企业的各种人力资源政策，包括薪酬制度在内往往和管理层沟通较多，而与员工沟通较少，但如果与员工之间能建立合理充分的沟通渠道，则会使员工更加容易理解和接受企业出台的政策，而且万一出现问题，也可以较快的得到反馈井解决。比如前面所述，薪酬制度一定程度的公开可以使管理层与员工相互交流意图，员工对于薪酬的设想和期望能被政策制订者了解，从而真正成为薪酬设计的重要考虑因素：而开放相关的薪资信息，使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容，便于判断自身绩效与所获奖金之间的关系。这种开放式的制度将更容易获得员工的支持和信任。

四、参与薪酬管理。

让员工参与管理的提法早已出现，这里强调的是如何让员工参与薪酬管理。员工参与薪酬管理相关制度建设的过程本身，就是针对薪酬问题进行良好沟通的机会，员工从自身角度提出的建议，将会有助于未来实行的薪酬制度能切实满足员工的需求。这样，参与薪酬管理加深了员工对于薪酬制度的理解，从而促进了管理者与员工之间的相互信任。

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会议制度如何写篇六

公司实行“岗薪制”的分配制度，为不同岗位的员工提供不同的薪资。并随着经济效益的提高逐步提高员工各方面的待遇;公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会;公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献的员工予以表彰、奖励。

第一条为加强本公司队伍建设，提高员工的基本素质，制定本规定。

第二条本公司系统所有员工分为两大类：正式员工和短期聘用员工。

应与本公司签订合同。

第三条本公司需特聘员工时，提倡公开从社会求职人员以及从事本专业的在职教师或在职员工中择优录用，也可由内部员工引荐，内部引荐人员获准聘用后，引荐人必须立下担保书。

第四条从事管理和教学工作的正式员工一般须满足下述条件：

(一)专科以上学历;。

(二)一年以上相关工作经历;。

(三)年龄一般在45岁以下，特殊情况不超过55岁;。

(四)计算机、设计等与岗位相符的专业，计算机和设计专业老师。

需有相关的职称资格或丰富的工作经验;。

(五)无不良行为记录;。

特殊情况人员，应届毕业生等人员需经经理批准后方可考虑聘用。

第六条试用人员必须呈交下述材料。

(一)由公司统一发给并填写招聘表格。

(二)学历、职称证明。

(三)个人简历。

(四)近期照片2张。

(五)身份证复印件。

第七条试用人员在试用期内待遇规定如下：

(一)基本工资待遇。

(二)试用人员不享有保险、生活补助等待遇。

第八条。

试用人员经使用考核合格后，可转为正式员工，并根据其工作能力和岗位重新确定后，享受正式员工各种待遇;员工转正后，试用期计入工龄，试用不合格者，可延长期使用期限或者决定不予聘用，对于不予聘用者，不发任何补偿费，试用人员不得提出任何异议。

1、保质、按时完成领导交给的各项工作任务，每天坚持写工作日志及心得。

2、热诚、谦逊、耐心地服务于学员及家长。

3、维护公司设备、财产的安全，保障正常使用。

4、随时整理客户信息文档、资料及电脑内存文件，确保不丢失。工作中因疏忽，酌情处理，因个人原因造成损失，应有责任赔偿或从工资里扣除。

5、及时汇报工作进程及学员情况。

6、领导交派的任务应尽力完成，如上班时间完不成的应主动加班完成。

7、因个人原因给工作的下一环节造成影响，相关人员有义务马上到位予以解决，同事之间互帮互助。

8、因教学培训工作的特殊性，开课期间，员工休息日为轮流作息，每周休息一天，其休息日需根据工作需要合理的安排。严格请假制度，员工因病或有重要事情需要处理，需提前向公司请假，以便公司及时调整课程及代课老师的安排，不请假者按旷工处理，造成不利影响或损失，需要承担赔偿责任。

公司根据经济效益，支付能力及社会物价涨跌情况，根据员工工作态度、工作业绩调整工资金额。

(一)工资结构：基本工资+全勤奖+绩效工资。

(二)教学及宣传奖：根据个人能力，通过对教学质量的考核以及学员的反馈，制定教学奖，金额0000/月;根据日常个人宣传和招生的情况，给予每招生一个学员50-200元的奖励。

(三)工资发放时间：工资发放时间为每月15日，如发薪日正好赶上休息日或者节假日，工资会提前或延后发放。如对当月工资有异议者，应当及时提出。为了便于管理，公司采用压薪制(半月工资)，待员工合理离职以后，予以退还。员工有以下情形者，不予退还：

1、离职时，为提前半月提出，影响公司人员分配;。

2、擅自离职，手头工作未交接，影响全局工作;。

3、严重违反劳动纪律，被开除。或有不法行为者，追究法律责任。

四、福利待遇。

1、各项社会保险需在公司工作三个月以上，工作中有良好表现，个人档案、身份证明齐全，公司根据员工的绩效考核、业务水平、出勤率等综合因素考虑。

2、员工转正后发放伙食补助。

3、根据节假日不同，发放福利物品或者补助。

第一条目的。

(一)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。

(二)本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作。

业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和工作效率。

第二条考核范围。

(一)人事考核——对职工的上班下班时间进行考核和评价。

(二)态度考核——对职工在职务工作中表现出的工作态度进行观察、分析和评价。

(三)能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。

(四)成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。

第三条考核执行机构人事考核由公司的指纹考勤机执行，其他考核由人事负责人负责考核的统计与执行事务。

第四条考核者的原则立场。

为了使人事考核公正合理的进行，考核者必须遵守下列各原则：

(一)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(二)必须清除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上做出评价。

(三)不对考核期以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

(四)考核者应该根据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(五)考核等级。

(一)s——出色，不可挑剔(超群级)。

(二)a——满意，不负众望(优秀及)。

(三)b——称职，令人心安(较好级)。

(四)c——有问题，需要注意(较差级)。

(五)d——危险，勉强维持(很差级)。

对于连续两个月考核成绩为d的，将给于警告处分，警告后考核成绩依然为d级的，可予以开除。

六、员工奖罚规定。

第一条、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退(上下班时间必须打卡，每天三次，分别为：早上上班时间、下午上班时间及下班时间)，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出上课时，需做好安排并经领导同意，员工因私事请假必须经领导同意，因病请假需出具医院证明，请假员工事毕后，需向批准人销假，上述均应采用书面形式，未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。

第二条、上班时间为早上8：00——12：00，下午1：30——5：30。

上班时间开始后30分钟到班者按迟到论处;超过30分钟以上者，按旷工半天论处;提前30分钟下班者，按早退论处;超过30分钟者，按旷工半天论处。如遇大雨大雪大雾等恶劣天气时，正常上班时间30分钟内可不算迟到，如遇其他突发事件，不能按时到班的情况，需向公司电话说明，否则按迟到或旷工论处。

第三条、全勤奖100元。一个月内迟到、早退达3次者，扣发一天工。

资;累计达3次以上5次以下者，扣发两台你工资;累计5次以上10次以下者，扣发当月15天的基本工资;累计10次以上者，扣发当月的基本工资。

第四条、旷工半天者，扣发当天的基本工资和奖金;每月旷工一天者，扣发5天的基本工资和奖金，并给于一次通报批评;每月累计旷工2天者，扣发10天的基本工资和奖金，并给与严重警告一次;每月累计旷工3天者，扣发当月基本工资和奖金，并给予留用查看处分;每月累计旷工3天以上者，领导找其谈话，不能改正者，坚决予以辞退。

第五条、每个月进行评选优秀员工，奖励200元。(条件：必须全勤员工、本职工作上表现优秀)。

第六条、卫生为轮流制，轮流期间，卫生不清洁扣罚10元/次。个人卫生，工作完毕以后未整理干净者扣罚10元/次。

第七条、上班时间不得有嬉戏打闹、赌博喝酒、睡觉、打游戏等影响本公司形象的行为。违者扣罚10元/次。

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会议制度如何写篇七

本公司以下列日期为例假日(若有变更时应预先公布)，但因业务需要可指定照常上班需以加班计算。

(一)例假日

1.元旦;

2.春节;

3.妇女节(限女性);

4.劳动节;

5.国庆节。

(二)每星期日。

(三)其他经公司决定的休假日。

(四)例假日若适逢星期日，其隔日不予补假。

员工请假分下列七种(hr要根据自己企业的具体情况来定)：

(一)事假：因事必须本身处理者可请事假，每年积计以7天为限。

(二)病假：因病治疗或休养者应具特约医院或公立医院证明申请病假，每年积计以30天为限;住院者，以1年为限，两者合计不得超过1年。

(三)婚假

1.员工结婚可请婚假8天(包括例假日);

2.子女结婚可请假2天(包括例假日);

3.兄弟姐妹结婚可请假1天。

(四)产假

2.配偶分娩可请假1天。

(五)丧假

1.父母配偶丧亡可请假丧假8天(包括例假日);

2.祖父母、兄弟姐妹及子女、岳父母之丧亡可请假6天(包括例假日)。

3.其他直系亲属丧亡可请假1天。

(七)特别假 依其服务年资，可分别给予特别假。

前条各款假期内的薪津照常支给。

第二条各条款假期的核准权限如下：

(一)主管级以下人员，假期三天内由主管核准，三天以上由经理(主任)核准;

(二)主管级人员，假期三天内由主管核准，三天以上由协理或副总经理核准企业财务人员管理制度(最新精编)(13个doc10个ppt)：http://。

(三)经理级人员由协理以上主管核准。

本公司员工因执行职务所生的`危险致伤病不能工作者，hr最好以公假论，期间以年为限，其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。

过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。

请假逾期，应照下列规定办理：

(一)事假愈期按日计扣薪津，一年内事假积计超过30天者免职或解雇;

(一)病假愈期可以未请事假的假期抵销，事假不敷抵销时按日计扣薪津。某公司营销管理规章制度(最新精编)(87个doc 1个ppt)

但患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。

特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给，hr注意逾期者得予命令退休或资遣。

本公司员工请假除因急病不能自行呈核呆由同事或家属代为之外，须亲自办理

请假手续。未办妥请假手续，不得先行离职，否则以旷工论处。

本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。

本公司员工旷工在7日以内按日计扣薪津。

请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。

请假者必须将经办事务交待其他员工代理，并于请假单内注明。

计算全年可请假日数，均自每年1月1日起到12月31日止，中途止职者，比例递减。特准病假延至次年销假者，其次年事、病假期比照中途到职人员计算。

本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。

在本公司服务1年以上满3年者每年给予特别休假7天。服务3年以上未满5年每年给予特别休假15天，满10年以上每增满1年加给1天，但至多以30天为限。

特别休假按以下手续办理

(一)每年初(元月)由各单位在不妨碍工作范围内，自行排特别休假日期。特别休假日期

表一式两份，一份留存原单位，一分逐级转呈各部(室)经理(主任)核阅后送人事单位备查。

(二)特别假休假时，2011年精编项目管理表格大全(doc 52个 xls 14个)应按规定办理请假手续(填员工请假记录卡)，并觅妥职务代理人，办妥职务交待后才能休假。

(三)基于业务上的需要不能休假时，可比照休假天数的薪津数额改为奖金，若干休假期间，因业务需要奉令销假照常工作而不被休假者，亦行照其未休假天数的薪资额改发奖金。

员工在休假之前一年有下列事情之一者，不给予特别假

(一)事、病假积计逾21天者;

(二)旷工达3天以上者。

会议制度如何写篇八

删除号是删去字、词、句的符号。

第一个符合用于删去句、段;第二个用于删去数字、词或标点符号。

调位号是调整字、词、句次序的符号。

第一个和第二个符号用于个别字或少数字的调位;第三个符号用于大段或隔行的调位，箭头插在移入位置。

增补号是增补字、词、句的符号，一般用在需要增补的字、词、句的上方。

第一个符号用于增补个别字;第二个符号用于增补几个字;第三个符号用于增补较多的字数。

提行号是另起一段的符号。

把原来一段的文字分成两段;在需要分段的地方标示，竖线画在起段后的位置上。

压行号是降格缩行的符号，用于表示字行退后。

复原号表示恢复已删文字的符号。

第一符号标在需要复原的文字下方;第二符合用于复原大段文字，符号标在已删部位的四角。

7.离空号：##。

离空号是表示空行、空格的符号。

标在需要离空的位置上，空一字距用#表示，空二字距用##算表示。

连续号是把两处连接在一起的符号，用于需要连接的地方，箭头指向连接处。

9.空行号：、

空行号是表示空行或缩行的符号。

第一符号用于需要空一行的两行之间，标在行的左端;第二个符号用于应联结的两行之间，也标在行的左端。

正确使用修改符号，能够明白无误地标示修改的情况，避免造成文字混乱。

作者在修改论文时，能正确地运用这些符号，可以使修改的'稿子保持整洁，理清头绪。

会议制度如何写篇九

“提到薪酬，全世界人都在吵。”一位法国人曾这样形容薪酬问题。薪酬问题是企业普遍存在，也是永远的问题。在薪酬现金总数确定的情况下，如何合理设计薪酬制度，达到最好的激励效果;怎样避免加薪、发奖金所带来的“负效应”等，是每个hr都要面临的问题。

员工薪酬可分为两大部分：一部分是消除“不满意”的保健因素，如基本的工资收入、安全感、受尊重等每个人都基本享有的回报;另一部分是增加“满意”的.激励因素，如额外的奖金、休假、提升等明显区别并优于其他人的回报。只有注重增加“满意”因素，才能更加有效地激发员工的潜能并提高员工对企业的忠诚度。

保健因素和激励因素之间是可以相互转化的，当激励因素成为一种惯例和常态的时候，就失去了激励的效果，转化成了保健因素。就像很多企业发放的奖金，只是一种名目，每个月都会足额发放，员工没有得不到奖金的压力，这种奖金发了起不到激励的作用，不发反而会让员工产生不满情绪，实际就转换成了保健因素。hr在奖金的发放上要避免这种情况的出现。

福利是最佳的激励员工的手段，但在实际操作中hr应学会使用一些技巧。某企业给经常出差的销售人员办理了银行信用卡，出差期间产生的费用可直接刷卡结算，不仅为销售人员简化了手续，而且因刷卡产生的积分可以兑换相应的礼品，实际也是为销售人员发放福利，这种做法得到了销售人员的认可，这就是福利设计恰当的例子。相反，要是为出差次数很少的财务人员办理信用卡，这个福利就失去了激励的作用。

办理银行信用卡的成本很低，但由于设计恰当，会产生高于投入许多倍的回报。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且还可以节省支出，达到事半功倍的效果。

最后，薪酬问题一定不只是薪酬问题，薪酬制度对企业背景具有极强的依赖性，不存在一个放之四海皆准的薪酬制度。由于薪酬制度的不可复制性，所以hr要根据企业自身情况合理设计薪酬制度，最大限度地激发员工的潜能。

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会议制度如何写篇十

为了维护公司的正常工作秩序，强化全体员工的纪律观念，提高工作效率，结合公司实际情况，制定本制度。

一.考勤办法：

1.公司实行指纹打卡制度，每位员工入职当天到人力行政部采集指纹。

2.上班时间：

由于地域和开发商要求不同，各项目部（售楼处）下午值班时间根据开发商的要求，协商协定。

3.每日考勤打卡分四个时间段，上午签到、签退、下午签到、下午签退，当日签到签退不全者视为旷工处理，（特殊情况：如因接待客户过长而忘记打卡或者已经过打卡时间的，可填写未打卡证明单，详细填写未打卡原因，并交案场经理签字确认）。

4.各种假别的请假批准证明、未打卡证明、及考勤异常单，每月5日前报财务部，考勤表的假别必须与请假批准证明相符，无证明缺勤者，视为旷工。

5.每月28日将下月排班表报人力行政部，每月5日以前财务部至各售楼处下载上月指纹考勤记录。

二.请假（调休）手续及批准权限：

1.员工因各种原因不能上班工作或需要进行调休时，普通员工要经过主管、部门负责人（或经理）、总监逐级批准，主管以上（不含主管）员工要经过总经理批准，安排好工作后，方可离开工作岗位。

2.审批权限：假期1—2天由部门负责人（经理）审批，3—4天由总监审批；假期5天（含5天）以上由总经理审批。

三.考勤规定：

1.调休：

所有员工必须严格按照提报的排班表休班，如果需要调休，必须填写调休换班表，经批准后方可调休，否则，按旷工处理。

2.迟到、早退：

1）.员工未按规定的时间到岗（到会），晚到5分钟内的视为迟到，每次罚30元，晚到5分钟以上30分钟内的每次罚50元，晚到30分钟以上的每次罚80元。

2）.员工未按规定的时间而提前离岗（离会），提前5分钟内的视为早退，每次罚30元，提前5分钟以上30分钟内的每次罚50元，提前30分钟以上的每次罚80元。

3）.月度累计迟到、早退4次，给予劝退处理。

3.病假：

1）.员工请病假的，由本人填写假期申请表，经审批后方可休假；

3）.突发急症不能上班，应上班前以书面或电话的方式通知部门负责人（如部门负责人无法联系，可越一级上报）同意后方可休假，假条后补。

4.事假：

员工请事假，必须事先办理请假手续，填写事假申请表，经批准方可休假:

1）.员工请事假1—2天，由部门负责人（经理）审批；

2）.员工请事假3—4天，由总监审批；

3）.员工请事假5天及以上，由部门负责人（经理）批准转总监审核，报总经理审批后，方可休假。

4）.不按事假手续请事假的按旷工处理。

5.婚假：

1）.凡在公司连续服务满一年以上的员工，自第二年起享有带薪婚假；

4）.超假按事假或旷工处理。

6.孕、产假：

按照国家规定执行。

7.丧假：

2）.员工请丧假要填丧假申请表，并经部门负责人（经理）审批后，方可休假；

3）.超假按事假或旷工处理。

8、工伤：

1）.按照国家相关法律、法规属于工伤的享受工伤假；

3）.不办理工伤假手续或者超假按事假或旷工处理。

9.休假：本公司以下列假期为公共假期(若有变更按国家规定执行)

1）.国家法定假日：元旦    1月1日；    春节  农历12月30日、正月初一、初二

                  劳动节  5月1日；    国庆节    10月1日、2日、3日

                  清明节  一天；        端午节    农历5月5日

                  中秋节  农历8月15日

     2）.每周1天公休，连休时间不得超过4天，跨月未休的休假时间作废。

3）.带薪年假

（1）.凡在公司连续服务满一年以上的员工，自第二年起员工享有7天/年的带薪（基本工资）年假，（主管享有8天/年、部门经理享有9天/年、总监及以上享有10天/年）

（2）.年假的请休，以不可妨碍公司的正常运作为原则，符合条件的员工提前7个工作日申请年休假，经部门负责人或区域总经理同意后可以休年假，部门负责人需报总经理批准。（年假在一个年度内请务必休完,各部门负责人应注意执行,未休完的年假视同放弃.）

    4）.员工休假期间手机必须处于开机状态，以便公司有事联系。

5）.休假员工必须做好工作交接，售楼处工作人员休假当天17点必须致电售楼处，了解当日情况。

10.外出制度：

办公室人员外出的要填写《外出登记表》；

售楼处工作人员外出办理与工作相关事宜，须向上级领导请示，获得批准后方可外出，并应在办完事情后立即返回，不得利用外出时间办理与工作无关的私人事宜，未经批准私自外出的按旷工处理。

11.旷工：

有以下情况之一者，按旷工论处：

1）.员工工作（值班）时间未经批准擅自离岗的；

2）.不自觉签到、代人签到或要求别人代为签到者；

3）.各种假别事先未办理请假手续、或请假手续不全的；

4）.假期满不按时上班，又无获准续假手续的；

5）.换、休、替班未经部门负责人批准的。

四.考勤与工资、奖金、先进评比挂钩：

五.本制度的解释、修订权归人力行政部。

六.本制度自20xx年5月5日起实施。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索如何考勤制度。

会议制度如何写篇十一

1、上班前要整理好工装工牌，不穿奇装异服，不浓妆艳抹。

2、鞋子以中式黑色为主，不破损，不夸张，不要过于休闲。

3、男员工要求不留胡须，不留长发，前发不过眉，后发不过肩，边发不遮耳，耳不夹烟。

1、员工正范流程常休息必须提前一天告知自己的直接领导，在做好工作交接和其他安排妥当的前提下在得到领导认可后方能休息，否则视为旷工。（每月正常休息为两天）。

2、员工在正常休息以外需要请假的应事先告知自己的直接领导，并且填写规范的请假条，上报公司相关领导批示签字方能生效。

二，进餐须知。

1，早餐：上班之前进行完毕，不得利用上班时间吃早餐，更不允许带入店堂。2，中餐：中午下班至上班之间完成，不得提前和推后。

三，员工前台工作守则。

1，遵守纪律，不得玩忽职守，服从工作安排，严格执行公司各项制度。2，上班时间一律带工牌上岗，保证工牌的干净整洁，不得有破损和补丁。

3，上班时间不得在店堂嬉笑打闹，隔柜聊天，大声喧哗和讲不文明的话语，不得打与工作无关的电话，吃零食，唱歌等不符合店堂规矩的事情。

5，不得利用职务之便拿取公司的赠品甚至货物。6，不得做私活，和有损公司利益的事。

9，不得诋毁顾客，不得与顾客发生争执，甚至殴打顾客。10，接待顾客要具备过硬的产品知识，合理的回答顾客所出提的各种问题，不得胡编乱造欺瞒顾客。

11、我们应该接待好前来投诉和要解决问题的顾客，按。

分钟罚款10元，迟到每月达三次以上，每次罚款10元。3、上班不穿工作服、不戴工牌或看与业务无关的书籍报纸，交接班迟到早退的每次罚款5元。

5、不得在卖场与顾客发生争吵，违者每次罚款30元，店长、柜长各罚10元。

6、在卖场与同事之间发生争吵的，每次罚款30元，店长、柜长各罚10元。

7、对不服从管理的员工一次罚款20元，在卖场采取。

暴力的罚款100元或除名，对情节严重的交由司法机关处理。8、对违规操作家电下乡和以旧换新活动的、私自截留物品的、通过不正当手段获得利益的，一经查实，除追回损失外并处罚款一百元，对协助办理人员罚款200元。9、对私自拿用商品和赠品的，出追回东西外，罚款50元。

10、对泄漏商场商业秘密的罚款100元或除名。

1、认真做好营业准备工作，出库商品上齐，摆全、整洁、美观、艺术、得体，要恰到好处。柜台货架，商品要清洁卫生，备好售货工具，如小票、圆珠笔、包装物等，收款员要备好零钱。

2、遵守劳动纪律，认真做到规范化服务，做到礼貌待客，公平服务，童叟无欺，文明经商，周到服务，祝顾客为上帝，一切要方便顾客，要想顾客所想，急顾客所急。

3、实物负责人多执行商场的管理制度，商品入库要认真验收，出库认真清点核对，然后准额入帐，做到帐货相符，无差错。做到单据齐全，手续齐全帐目清楚，不错不乱，及时日清月结，及时填报商品盘点表。

4、坚持调查研究，了解顾客需求，掌握市场变化和商品需求情况，积极为商场提出合理化进货计划，认真执行服务项目与便民措施，努力完成销售任务。

5、认真执行商场所规定的商品价格，不准随意抬高商品价格，或低价出售，如遇特殊情况及时请示经理，可提出合理化建议。不能私自决定。

社会主义市场经济职业道德集中起来就是：“公平买卖、热诚服务。”

1、接待顾客一视同仁，不优亲厚友，不衣帽取人，不对顾客品头论足，做到：“主动热情、耐心周到、细致。”

2、宣传商品实事求是，不欺骗顾客。

第一、基本职业准则：1、公司倡导正大光明、诚实敬业的职业道德，要求全体员工自觉遵守国家政策法规和公司规章制度。

3、以公司名义对新闻媒体（网络）发表意见、信息；4、代表公司出席公众活动。二、公司禁止下列情形兼职：

1、参与业务关联单位或商业竞争对手经营管理的2、投资于公司的客户或商业竞争对手的3、以职务之便向投资对象提供利益的4、以直系亲属名义从事上述三项投资行为的四、员工在对外业务联系中，若发生回扣或佣金的，须一律上缴公司财务部，否则视为贪污。五、保密义务：

1、员工有义务保守公司的经营机密，务必妥善保管所持有的涉密文件。

2、员工未经授权或批准，不准对外提供公司密级文件、技术配方、工艺以及其他未经公开的经营情况、业务数据等。

第二、行为准则：1、工作期间工装衣着、发式整洁，大方得体，禁止奇装异服或过于曝露的服装。男士不得留长发、怪发，女士不留怪异发型，不浓妆艳抹。

2、敬业乐业，勤奋工作，服从公司合法合理的正常调动和工作安排。

4、办公时间不从事与本岗位无关的活动，不准在上班时间吃零食、睡觉、干私活、浏览与工作无关的网站、看与工作无关的书籍报刊。

5、禁止在办公区内吸烟，随时保持办公区整洁。

8、办公接听电话应使用普通话，首先使用“您好，三家电”，通话期间注意使用礼貌用语。如当事人不在，应代为记录并转告。

9、禁止在工作期间串岗聊天，办公区内不得高声喧哗。

10、遵守电话使用规范，工作时间应避免私人电话。如确实需要，应以重要事项陈述为主，禁止利用办公电话闲聊。

11、文具领取应登记名称、数量，并由领取人签名。严禁将任何办公文具取回家私用。员工有义务爱惜公司一切办公文具，并节约使用。

12、私人资料不得在公司打印、复印、传真。

13、未征得同意，不得使用他人计算机，不得随意翻看他人办公资料物品。需要保密的资料，资料持有人必须按规定保存。

14、根据公司需要及职责规定积极配合同事开展工作，不得拖延、推诿、拒绝；对他人咨询不属自己职责范围内的事务应就自己所知告知咨询对象，不得置之不理。

15、不允许利用职务便利，吃拿卡要，不允许下级请上级吃饭。第三、员工必须遵守如下考勤和辞职制度：1、按时上班、下班，不得迟到、早退；2、遵循点名制度。

3、有事、有病必须向部门经理或主管请假，不得无故旷工；

8、员工辞职由部门经理或主管批准，辞职获准后，凭人事部签发的《离职通知书》办理移交手续。

第四、为保障公司高效运行，员工在工作中有义务遵循以下三原则：1、如果公司有相应的管理规范，并且合理，按规定办。

2、如果公司有相应的管理规范，但规定有不合理的地方，员工需要按规定办，并及时向制定规定部门提出修改建议，这是员工的权利，也是员工的义务。

3、如果公司没有相应的规范，员工在进行请示的同时可以建议制定相应的制度。

会议制度如何写篇十二

随着社会的进步、经济的发展和人民生活水平的提高，人民群众对医务工作者提出了更高的要求。

医学生作为未来的医务工作者，其能力及素质决定着医疗行业未来的发展。

但当前的医学教育理论与实践教学脱节、人文素质教育缺失等突出问题对医疗队伍的可持续发展造成了消极影响，因此，不断完善医学教育机制和方法，提高医学生培养质量，对于促进医疗行业的健康发展及构建和谐医患关系具有重要意义。

一、抓好医学生培养质量的着力点。

（一）加强师资队伍建设。

师者，所以传道授业解惑也，教师对学生道德品质的形成、知识技能的掌握起着重要的引领作用。

但随着高等医学院校招生规模的迅速扩大，师资队伍建设与教学实际之间日益凸显的矛盾[1]已经成为制约医学院校发展瓶颈之一，因此建立一支高水平、高素质、能力强的教师队伍成为提高医学生培养质量的重中之重。

课件评比、规范教案展示、标准教学查房等活动[2]为教师提供成长平台，营造教师积极上进的良好氛围。

（二）完善医学生实践教学设施。

实践教学是医学教育的基本内容之一，是保障医学生培养质量的重要环节和必要手段，但目前医学生实践教学受到了现实条件和医疗行业环境等因素的影响。

一方面医学院校的快速扩招导致医学生人数远超过实习医院的承载能力;另一方面由于个人隐私及医疗风险的原因，病人及医院均对学生的实践操作有所顾忌，因此医学生亲自实践的机会越来越少。

笔者认为当务之应当加大临床技能教学设施和设备的投入，建设系统的临床实践教学培训基地，配备贴近临床的模拟教具，通过从模拟练习到病人身上实际操作的渐进方式来教学，这样有利于在降低风险的同时增加医学生实践操作的频次，提高学生的临床技能。

同时，还要将学校的科研优势与附属医院的病人资源优势结合起来，购置科研设备和设施，建立学生临床实验平台，加大实验教学中自主设计实验的比例[3]，以提高学生的科研能力和自主学习能力。

（三）营造积极向上的文化氛围。

大学文化是师生在长期教育实践过程中共同创造和享有的群体文化，反映着师生有别于其他社会群体的一种团体意识和精神氛围[4]，对医学生的成长具有自我教育、引导、激励和约束的重要作用。

以激发学生的学习积极性;要积极开展志愿者服务等多种形式社会实践活动，增强医学生的社会责任感和使命感，引导和带领学生不断探索医学高峰。

（四）重视并发挥附属医院重的要作用。

医学实践性的特点要求医学教育必须把临床技能培养作为重要目标之一。

附属医院作为承担医学教育中临床医学理论与实践部分教学职能的医院[5]，对实现这一目标具有先天优势。

附属医院的教师多由学历高，素质强，能力突出的临床医生担任，教学过程中理论与实践的结合有利于促进学生掌握理论知识与临床技能。

同时，附属医院丰富的病人资源为医学生临床技能的培养提供了最为重要的载体，学生通过与病人接触对疾病形成直观、形象、深刻地认识，并感受医务工作者救死扶伤的崇高使命，有利于其日后的职业发展。

因此要高度重视并充分发挥附属医院的优势作用。

一方面，医学院校要通过政策照顾和财力投入支持附属医院人才，缓解临床与教学相冲突的现状，还要充分利用学校的学科优势指导附属医院的学科建设，不断提高附属医院的整体实力和教学能力。

另一方面，附属医院要认识到教学对医院发展的规范和提升作用，充分把握医学教育的特点和规律，建立顺畅、高效的教学管理体制，结合临床工作制定针对性的教学工作计划并认真组织实施，创造性地完成教学任务，千方百计地保证教学质量。

二、加强医学生综合素质培养。

（一）加强自主学习能力和临床思维能力培养。

自主学习是个体自觉确定学习目标、选择学习方法、监控学习过程、评价学习结果的过程[6]，临床思维是医护人员某一时期内认识医学对象、研究和处理医学问题起主导作用的思维模式。

自主学习能力和临床思维能力是医学生成长为优秀医生的必备能力，授人以鱼不如授人以渔，因此必须重视并采取多种措施培养医学生自主学习能力和临床思维能力。

既要搭建学生自主学习的科研、临床实践及社会实践平台，还要根据兴趣或者职业发展意向成立不同的学习讨论小组，并对自主学习内容和方式等进行经常性指导和引导。

同时还要注重改革教学方式方法，采取以问题为导向的启发式、研讨式教学方法，引导学生进行横向联系，灵活运用基础和专业理论知识去认识和分析复杂的症状、体征从而得出正确的诊断，最终选择科学的治疗方案[7]。

最后还要组织各种讨论会和知识竞赛等活动，为学生提供展示的平台，以提高学生学习的积极性和热情。

（二）加强人文素质教育。

医乃仁术，无德不立，加强医学人文素质教育既是医学本质的要求，也是医学高等教育的责任[8]。

当前医学毕业生普遍存在自主意识过强、心理素质较差、缺乏实干精神和职业道德等问题[3]，这必将严重影响医学及医学生自己的发展。

崇高的职业道德，掌握人际沟通的技巧和心理疏导理论与方法，有效保护医患双方的利益。

三、创新并实践医学生培养模式。

（一）开展标准化的医学教育模式。

医学教育领域建立国际标准的努力始于20世界50年代初[9]，目前已有《基础医学教育国际标准》和《医学教育全球最低基本要求》两个医学本科教育的国际标准，分别对医学院校和医学毕业生个人能力应当达到的标准进行了界定。

我国虽然已颁布了《本科医学教育标准―临床医学专业（试行）》，但医学教育标准化的研究仍相对滞后。

跟踪国际医学教育的新动态，分析社会公众对医生素质能力的新要求，对医学教育标准进行定期调整和完善。

（二）探索开展医学本科生教育导师制。

本科生导师制起源于14世纪英国牛津大学，国内部分高校实践也证明这种教育制度在稳定学生专业思想、调动学生学习积极性，提高学生科技创新能力、临床实践技能等方面具有较好作用[11]。

因此，应在进行常规本科教育的同时借鉴国内外成功经验，探索实施医学生教育导师制，在师生双向选择的前提下，由专业水平高、品德优秀的.老师担任本科生的指导教师，对学生的学习、品德、生活以及心理进行指导[12]。

会议制度如何写篇十三

本守则是向全体员工介绍公司人事制度、工作规章及员工待遇的常备手册。员工可以从中很快熟悉公司所有规章制度，以便员工更好地工作，公司更好地发展。

2、由于手册无法涉及工作中的所有情况和问题，手册中陈述的制度条例及待遇应不断完善，所以公司保留按其认为合适的原则修订、增加或删除手册中任何条款的权利。规章制度、工作待遇一经修订，都将通知员工。

1、培训制度

（1）职前培训：

所有新入公司员工都要进行培训，办公室负责培训内容包括：公司概况（组织结构、部门职能、产品、客户市场、企业发展史、发展前景、各项规章制度）。

（2）岗位专业培训：

公司根据需要对员工进行的专项培训（包括内部及到公司以外的单位），应签定《服务协议》并约定服务期，违约时按照《服务协议》及《劳动法》规定解决。

2、人事管理

公司职工一律实行合同化管理，平等协商办理合同手续，合同关系形成后，双方必须遵守。公司与职工签订的合同，按职工自身具备的不同的条件，纳入不同的管理方式，确定不同的合同内容和有效期限。

（1）转正人员的人事档案应调入公司集体户，由公司办理并缴纳五险一金（养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育、住房公积金）及补充保险。

（2）试用期内和临时聘用的、兼职人员、返聘的离退休人员等公司不负责各项保险的缴纳。

3、试用期劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期为一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期为两个月，三年以上的固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为3个月。试用期内甲方随时或乙方提前三天通知甲方，均可解除劳动合同。

4、履行工作职责计划及评估

（2）试用期满，填写《员工转正通知单》，职员的直接领导会给其整个工作表现打分定级并通知办公室，办公室在接到通知后，为该职员办理档案调动手续并缴纳各项保险。

（3）每年十二月二十日交当年度工作总结，在次年一月份给员工评估，调整薪资、发放奖金。

在公司工作不满三个月的不涉及（3）。

5、辞职

（1）员工辞职,公司要求至少提前一个月提出书面申请(办公室索取表格),经批准后,必须将工作内容、相关资料、及所经手的.业务进展情况等以书面形式移交给接管工作的其他员工，并积极配合移交工作。

（2）员工离职，随即停止各项保险及其他福利待遇。

（3）员工离职应主动交回手中的办公用品及公司的财产，并到财务进行个人的款项结算。

会议制度如何写篇十四

前些日子一些朋友在留言簿上提到如何写企业规章制度的话题。zhou在企业“规章制度”的制定的实践中上借鉴“立法的技术”，这是有启发性的经验，不知能否加以总结，写出来给大家一起分享一下:-)但是，从更全面的立场上去看，如果把“规章制度”看作是企业内部的“法”，这个思路却是局限的。下面是一个简单的讨论。

“规章制度”这个词本身的含义比较狭隘。我们从企业的“文件”这个角度来考虑，企业内的文件包括程序性的，约束性的，技术性的等不同类型，与“法律”相比，在企业的文件中，只有“规定性”的那一部分比较类似，在制定方法上的可借鉴性也多一些，例如考勤制度，着装规定等等，这部分，也是最适合称为“规章制度”的。数量更多的企业内部文件，例如业务流程，工作方法指引，作业方法与标准，各种技术文件，标准或规范等等，都不适合用“规章制度都”这个词来概括。

制定企业文件与立法。

除去那少数的“规定”部分，企业的文件由专门部门制定，这本身就有可能导致最多见的问题，就是“本子与实际脱节”。针对这个问题，一个很好的思路就是，尽可能由执行（包括管理与被约束或实施者）自己或直接参与编制，而不象“法律”那样，要立法、执法分离。

基本上我把大部分的企业“文件”制定看作是管理者自身对应当什么，怎样做的总结与回答，而不是由一群“只说不做”（请不要把这个词简单看做贬义）的人以立法的立场做出来的企业“内部法”。制定企业内部文件的过程，就是探索总结企业如何管理，如何运做等的过程，写下来，只是这个过程中的一个特殊的环节，而且，这是一个滚动的，无止境的过程。

远一点的话题。

这里可以引发出一系列很深刻的话题，例如社会的“民主制度”与企业制度的比较。又如，可以用“民主”的精神与方法来制定一个企业的“分配制度”吗？（“公有制”本身在某种意义上就是一种回答）。关于这方面，有很多有趣的话题，但难免会沾染一些有“政治”色彩。我宁愿讨论更实际的问题。

实实在在的话题。

写多少最合适？这是所有认真“写”过企业内部文件，尤其是管理文件的人都会遇到的，争论最多的一个基本问题。写得过细，可能成为繁文碌节，但过于简单，又可能导致公说公有理，婆说婆有理；对管理者而言，要在这个问题上把握适度的分寸，其中基本原则之一，就是要看相关员工的素质，还是那句话：

对高素质的人群，少给规则，多讲原则；相反对低素质的人群，多给规则，少讲原则。

好与不好。

从局部，技术性地看，文件“好不好”的基本度量，主要看它被执行的效果和程度。如果将执行后的效果，纳入到总的管理表现/绩效的评价中去，那么，在这样的前提下，“被执行的程度——与实际运做符合的程度”是一个重要的，可直接拿来度量文件好不好的硬指标。以我的经验和理解，这是一个非常实在的，具有可操作性的方法，也是企业实践中，实际有效的方法。

关于这一套方法和思路，在iso9000中体现得很充分。

怎样写好。

企业的文件编制，的确是有技术和技巧性的，也值得去总结，我至今也没有看到过比较系统深入的总结。但问题的真正关键总是集中在“做什么，怎样做”这样一些基本和永恒的“管理”课题上，所有的企业管理的著作可以说都在不同的角度探讨着这个问题，企业的管理者也不断在实践中探索和回答这个问题，企业的业绩是真正的，最终的评估标准，文件编纂的技术永远回答不了这个最基本的问题。

会议制度如何写篇十五

第一条 为规范加班管理，提高工作效率，根据《中华人民共和国劳动法》及其它有关法律法规，结合本公司实际情况，特制定本规定。

第二条 公司非提成人员确因工作需要加班，适用本规定。

第二章 加班的分类和程序

第四条 加班：指在规定工作时间 外，因本岗位工作需要或部门主管指定事项，必须继续工作者，称为加班。加班分为两种：即计划加班和应急加班。正常工作日内因工作繁忙，需要在规定时间外继续工作，称为应急加班。周末或国家法定节假日继续工作，称为计划加班。

第五条 员工加班应填写《加班申请单》(附表一)，经部门主管同意签字后，送交办公室审核备案，由办公室呈总经理批准后，方可实施加班。

第三章 加班管理规定

第六条 加班人员应提前向办公室递交《加班申请单》(递交时间:工作日应急加班于当天17：00前；周末加班于加班前最后一个星期四的17：00前，国家法定节假日加班则于加班前一周。)；特殊情况不能按时提交者，应由加班人员的部门主管电话通知公司办公室及公司经理，在正常上班后的第一个工作日17:30前补交。

第七条 本公司人员于休假日或工作时间外,因工作需要而被指派加班时，无特殊理由不得推诿。

第八条 加班时间以0.5小时作为起点记时单位。累计4小时为0.5个工作日，累计8小时为1个工作日。并以此作为计算加班补贴和调休的依据。(加班时间累计或累计后的零头按四舍五入)。

第九条 已计算加班补贴或调休，奖金中不再作加班系数计算。

第十条 工作日加班时间一般1小时，经公司与该员工协商后，在保证 员工身体健康的前提下最多不得超3小时/天，并根据公司按及时补休，每个月加班时间不得超过36小时。

第十一条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本规定第六条的限制：

第十二条 加班调休应在60日内根据公司安排使用完毕，未使用完按放弃处理不累计。

第十三条 公司人员的.加班起止时间以个人提交的书面申请，经本部门主管及公司经理签字确认为准。

第四章 加班补偿标准

第十四条 为了保障员工的身体健康更好的工作，平日要安排好本岗工作。周末加班补偿方式有调休和加班补贴两种，当月加班补休或补偿公司根据工作紧张程度首先安排调休，未能安排调休的报公司主管经理审批后发放加班补贴。

第十五条 调休时间计算：

(一) 周末加班按1:1的比例折算调休时间；

(二) 国家法定节假日加班按1:3的比例折算调休时间。

第十六条 加班补贴计算：

(一) 周末加班按正常工作日工资100%计算加班补贴；

(二) 节日加班按正常工作日工资300%计算加班补贴；

第五章 罚则

第十七条 未依本规定提前审批的加班公司一律视为个人自愿行为，不算加班，由此产生的损害后果概由本人承担。

第十八条 因工作需要而被指派加班时，无特殊理由推诿者，按旷工情节论处，并扣除指定加班时间三倍工资处罚。

第十九条 在加班期间迟到、早退者，按正常工作时间的迟到、早退情节3倍处罚。

第二十条 加班期间消极怠工，在指定加班时间内未完成应完成工作者，取消加班补偿，并视情节轻重惩处。

第二十一条 为获取加班补偿，采用不正当手段(如“正常工作时间故意降低工作效率”、“虚增工作任务”等)取得加班机会进行加班者，一经发现并核实，公司有权取消加班补偿，并处以500元罚款。

第六章 附则

第二十二条 本规定由办公室制定。

第二十三条 本规定于公布之日起实施，本规定的最终解释权归办公室。

第一条 本公司从事 建材 及其他相关事业，为了明确加班规则和工作秩序，特制定本制度。

第二条 员工 在工作时间内应提高工作效率，努力完成本职工作，除非确因工作需要外，公司不鼓励加班。没有部门主管或人事 主管签字书面指示加班，员工 不得加班。

第三条 对于确因工作需要进行的加班，公司将参照《中华人民共和国劳动合同法》及其他相关规定进行补休或者按合同底薪金额作为加班费基数计算及支付加班工资。其他工作奖金、补贴、津贴等其它金额不得计入加班工资计算公式内。

第四条 本制度适用于所有与公司签署劳动合同或劳务合同的员工。

第五条 公司员工不论职务、职位如何变动，均适用本制度的规定。

第二章 加班审批

第六条 加班情形

(一) 公司实行标准工时制、综合计算工时制及不定时工时制的员工在规定工作时间外，因工作需要或部门主管书面要求，必须继续工作的情况，称为加班，加班分下列三种：

1、 工作日加班：员工在每日超过8小时工作后经部门主管书面要求加班工作的;

2、 工作周加班：员工在每周超过40小时工作后经部门主管书面要求加班工作的;

3、 休息日加班：每周超过六天时经部门主管书面要求工作第七天的;

4、 节假日加班：当月有法定节假日，经部门主管书面要求加班的。

(二) 主管指定员工加班的，必须以书面形式向员工提出并提供附件给人事存档。

(三) 一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

(四) 有以下三种情形之一的，则不受上述程序和加班时数的限制：

3、法律、行政法规规定的其他情形。

(五) 加班工资计算公式如下：

1、 月计薪天数为21.75天，具体按照劳动保障部所公布的现行月计薪天数计算。

2、 劳动者本人日加班工资数额标准为：加班工资的计算基数/21.75;劳动者本人小时加班工资数额标准为：加班工资的计算基数/(21.75×8)。

3、 工作日或工作周加班按照不低于劳动者本人日或小时加班工资数额标准的150%支付加班工资;休息日加班又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时加班工资数额标准的200%支付加班工资;法定节假日加班按照不低于劳动者本人日或小时加班工资数额标准的300%支付加班工资。

第七条 加班审批

(一) 确因工作需要进行加班者必须由部门主管填写《加班确认单》。

(二) 部门主管填写《加班确认单》应写明预计加班时间，精确到小时。实际加班时间应据实填写。

(三) 部门主管填在《加班确认单》中应明确加班事由。

(四) 《加班确认单》经部门主管及员工签字确认后，方视为有效加班。

(六) 没有经过审批自愿进行的加班，公司不支付任何加班工资。

第八条 打卡纪录

无论是工作日、工作周、休息日还是法定节假日，员工均应如实打卡(经总裁批准无需打卡者除外)，记录进出公司时间，该进出时间记录不代表有加班事实也不作为加班工资的发放依据。

第九条 实际加班时间

《加班确认单》上的实际加班时间可在加班后据实填写，经本部门主管或公司负责人签字确认后，作为每月加班时间的计算依据。

第十条 调休

员工可以根据当月《加班确认单》记录的实际加班时间，在配合公司安排、不影响工作的前提下提前两天填写《调休申请单》，申请不超过实际加班时间的调休。

会议制度如何写篇十六

前些日子一些朋友在留言簿上提到如何写企业规章制度的话题，怎样写企业规章制度。zhou在企业“规章制度”的制定的实践中上借鉴“立法的技术”，这是有启发性的经验，不知能否加以。

总结。

写出来给大家一起分享一下:-)但是从更全面的立场上去看如果把“规章制度”看作是企业内部的“法”这个思路却是局限的。下面是一个简单的讨论。

“规章制度”这个词本身的含义比较狭隘。我们从企业的“文件”这个角度来考虑，企业内的文件包括程序性的，约束性的，技术性的等不同类型，与“法律”相比，在企业的文件中，只有“规定性”的那一部分比较类似，在制定方法上的可借鉴性也多一些，例如考勤制度，着装规定等等，这部分，也是最适合称为“规章制度”的。数量更多的企业内部文件，例如业务流程，工作方法指引，作业方法与标准，各种技术文件，标准或规范等等，都不适合用“规章制度都”这个词来概括。

制定企业文件与立法。

除去那少数的“规定”部分，企业的文件由专门部门制定，这本身就有可能导致最多见的问题，就是“本子与实际脱节”。针对这个问题，一个很好的思路就是，尽可能由执行（包括管理与被约束或实施者）自己或直接参与编制，而不象“法律”那样，要立法、执法分离。

基本上我把大部分的企业“文件”制定看作是管理者自身对应当什么，怎样做的总结与回答，而不是由一群“只说不做”（请不要把这个词简单看做贬义）的人以立法的立场做出来的企业“内部法”。制定企业内部文件的过程，就是探索总结企业如何管理，如何运做等的过程，写下来，只是这个过程中的一个特殊的环节，而且，这是一个滚动的，无止境的过程。

远一点的话题。

这里可以引发出一系列很深刻的话题，例如社会的“民主制度”与企业制度的比较，管理制度《怎样写企业规章制度》。又如，可以用“民主”的精神与方法来制定一个企业的“分配制度”吗？（“公有制”本身在某种意义上就是一种回答）。关于这方面，有很多有趣的话题，但难免会沾染一些有“政治”色彩。我宁愿讨论更实际的问题。

实实在在的话题。

写多少最合适？这是所有认真“写”过企业内部文件，尤其是管理文件的人都会遇到的，争论最多的一个基本问题。写得过细，可能成为繁文碌节，但过于简单，又可能导致公说公有理，婆说婆有理；对管理者而言，要在这个问题上把握适度的分寸，其中基本原则之一，就是要看相关员工的素质，还是那句话：

对高素质的人群，少给规则，多讲原则；相反对低素质的人群，多给规则，少讲原则。

好与不好。

『1』『2』。

从局部，技术性地看，文件“好不好”的基本度量，主要看它被执行的效果和程度。如果将执行后的效果，纳入到总的管理表现/绩效的评价中去，那么，在这样的前提下，“被执行的程度——与实际运做符合的程度”是一个重要的，可直接拿来度量文件好不好的硬指标。以我的经验和理解，这是一个非常实在的，具有可操作性的方法，也是企业实践中，实际有效的方法。

关于这一套方法和思路，在iso9000中体现得很充分。

怎样写好。

企业的文件编制，的确是有技术和技巧性的，也值得去总结，我至今也没有看到过比较系统深入的总结。但问题的真正关键总是集中在“做什么，怎样做”这样一些基本和永恒的“管理”课题上，所有的企业管理的著作可以说都在不同的角度探讨着这个问题，企业的管理者也不断在实践中探索和回答这个问题，企业的业绩是真正的，最终的评估标准，文件编纂的技术永远回答不了这个最基本的问题。

【1】【2】

会议制度如何写篇十七

在薪酬体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。比如工业品企业，一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪，那么我们5万年薪能不能挖过来?肯定不行，回报太低。在设计员工薪酬时，我们必须尊重市场的规律，以确定薪酬的标准。

很多企业的薪酬方案相当简单，一共分为四级，员工一级、主管一级、经理一级、总监一级，这样是有问题的。同为部门经理，技术研发的经理和财务经理对企业的贡献度是否一样呢?肯定不一样，但他们拿的薪酬却一样，肯定贡献大的那个人会不平衡，这就是忽略了岗位的价值。我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到该岗位对企业的贡献上来。

要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：

第一步：职位分析

正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

第二步：职位评价

职位评价(职位评估)重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。在国际上，比较流行的如hay模式和crg模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。

科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决"当官"与"当专家"的等级差异问题。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。

大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11～15级。国际上有一种趋势是减级增距(broadbanding)，即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资级差变得更大。

第三步：薪酬调查

薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、william mercer(伟世顾问)、watson wyatt(华信惠悦)、hewitt(翰威特)、德勤事务所等几家身上。一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和职位定义都还不够完善。

薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到"xx职位薪酬大解密"之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。

第四步：薪酬定位

在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。

影响公司薪酬水平的`因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。

同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。

在薪酬设计时有个专用术语叫25p、50p、75p，意思是说，假如有100家公司(或职位)参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第25位排名(低位值)、第50位排名(中位值)、第75位排名(高位值)。一个采用75p策略的公司，需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑。因为薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不妙，将会使企业的留人措施变得困难。

第五步：薪酬结构设计

报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的公司有不同的报酬观。有的甚至制定了"人才基本法"，把报酬观列入"公司宪法"中。新兴企业的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企业。it企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。

许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。

职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。例如，在某一职位等级中，上限可以高于中点20%，下限可以低于中点20%。

相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同(由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化体现出来)，因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任职者，基本工资未必相同。如上所述，在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。

绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。

综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估;确定技能工资，需要对人员资历做评估;确定绩效工资，需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。

不论工资结构设计得怎样完美，一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限。对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏，比如对前者加大提薪比例，而对后者则少调甚至不调等等。

第六步：薪酬体系的实施和修正

在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。我的建议是，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。

在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至bbs论坛等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。

为保证薪酬制度的适用性，规范化的公司都对薪酬的定期调整做了规定。依照上述步骤和原则设计基本工资体系，虽然显得有些麻烦，但却可以收到良好的效果。

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会议制度如何写篇十八

抓作风建设，一靠教育，二靠制度。既要加强思想政治建设，提高党员干部发扬党的优良传统和作风的自觉性和坚定性，又要建立健全一套管用的制度和机制，推进作风建设制度化、规范化，来看下面小编为大家提供的如何加强制度建设：

一、通过加强学校物质文明建设，形成学校的物质文化

在校园文化建设中，物质文化是推进学校文化建设的必要前提，是校园文化建设的重要组成部分和重要的支撑。

校园物质文化，属于校园文化的硬件，其每一个实体，以及各实体之间结构的关系，无不反映了某种教育价值观。

完善的设施、合理的布局、各具特色的建筑和场所，能使人心旷神怡、赏心悦目，有助于陶冶校园人的情操，塑造校园人的美好心灵，激发校园人的开拓进取精神，约束校园人的不良风气和行为，促进校园人的身心健康发展。

校园物质文化既是校园文化的物质载体，又是校园文化的重要表现形式。

要重视提高学校物质建设的文化品位，根据教育特点、区域特点、时代特点，吸纳中外文化的精华，科学规划，合理布局，在建设规范化、标准化的基础上，形成自己独特的文化风格。

二、通过全员参与，开展各种创建活动，形成学校的`行为文化

校园行为文化是师生文明素质的表现，是校园文化建设的最终体现，表现在学生的文明行为、教师的教育行为、学校的管理行为以及学校人际关系等方面。

校园行为文化既是学校文明程度的体现，也是学校教育、管理水平的体现。

修溢美之身、修创新之身，引导学生开展基础道德教育、心理健康教育、体育美育活动和科技创新活动，培养德智体美全面发展的创新型人才。

要重视师德建设，增强广大教师争做光荣的人民教师的责任感、使命感，激发广大教师严格自律，恪尽职守，树立人民教师良好师表形象。

学校要依法治校，通过民主管理，调动每一位教职工的积极性，及时地排除和避免教职工之间、师生之间、学生与学生之间的矛盾和冲突，形成一个团结、和谐、统一的集体。

三、通过建立各项规章制度，形成学校的制度文化

校园制度文化作为校园文化的内在机制，包括学校的传统、仪式和规章制度，是维系学校正常秩序必不可少的保障机制，是校园文化建设的保障系统。

“没有规矩，不成方圆”，只有建立起完整的规章制度，才能规范师生行为，保证校园各方面工作和活动的开展与落实。

学校的各项管理制度，既是广大师生的行为准则，又是校园文化的重要内容和表现形式。

学校要建立健全科学的管理制度，使学校各项工作有章可循，体现依法治教、依法治校。

学校重大事项的决策和实施，要按章办事、不徇私情，体现公平、公正、公开的原则，促进广大师生形成良好的行为习惯、健康文明的生活方式，高尚的道德情操和积极向上的精神风貌。

四、提炼办学育人理念，形成学校独特的精神文化。

校园精神文化是校园文化的核心，是学校的灵魂，主要包括校园历史传统和被全体师生员工认同的共同文化观念、价值观念、生活观念等意识形态，是一个学校本质、个性、精神面貌的集中反映。

全方位自主参与校园文化建设的积极性，让师生在主动参与中得到锻炼，提升知识品位、文化修养及价值观念，实现师生和学校共同发展，共同提高，为学校的可持续发展打下坚实的基础。

一是加强社区党建保障机制建设，发挥组织先导作用。

构建社区大党建格局奠定坚实的组织基础;完善党组织共驻共建协调机制，按照优势互补、资源共享、活动共建、工作共担的目标和平 等、自愿、协商的原则，充分挖掘并合理配置农村社区资源，广泛开展结对党组织共建活动。

二是加强社区运行管理机制建设，规范社区工作行为。

减少了社区频繁应对各类会议的现象;建立健全了机关内部各办公室联动机制，完善了社区联席会议制度，通过定期召开社区建设工作研讨会，统筹社区各项工作，集中解决社区存在的问题。

三是加强社区人才管理机制建设，提升社区服务水平。

热心公益事业的下岗失业人员充实社区干部队伍;完善外来人口协管员、劳动协管员、司法助理员、城管协管员、残疾人专干、计生专干等各类协管员的综合管理机制，切实做到“建好站，配好人，分好工”，实现社区工作社会化管理。

在制定学校规章制度中，我们特别做到科学、民主和稳定。

一、科学在制订学校规章制度时，要注意科学性。

一要符合国家的法律法规和方针政策，必须以党的路线、方针、政策、法律、法令为依据;二要符合教育规律和学校发展规律;三要符合学校的实际情况。

如我校的办学章程、管理章程、五年发展规划等都是在上述基础上，经过不断的修改完善的。

科学地制订规章制度，实际上体现了教育教学规律，是理论与实践的结合，具有法制性和可操作性。

二、民主学校的规章制度中，很大一块涉及到“人”的管理、涉及到学校利益的再分配。

因此制订时必须以符合广大教职工的意愿、体现广大教职工的切身利益为前提，充分发扬民主、尊重教职工的意愿。

我校的规章制度的制定都是经过全体教职工的讨论、广泛听取师生意见的基础上，分别以党总支、行政会议、校务会议讨论通过;凡涉及到教职工的分配、奖励方面的规章制度则交由教职工代表大会上通过。

民主地制订规章制度，体现了教育以人为本的思想。

三、稳定另外，教育的长期性决定了学校制订的规章制度还必须具有稳定性，俗话说:“政策稳，人心定”。

有稳定的规章制度才有稳定的学校管理。

因此，学校内部的规章制度不能朝令夕改，否则广大师生将无所适从。

当然，学校规章制度的稳定又是相对的，不是固定不变的，随着时间、条件的变化要不断进行更新完善，规章制度建设也要与时俱进。