最新与美同行如何写(通用13篇)

广泛了解当面对一些较为复杂或矛盾的情况时，我们需要运用批判性思维进行分类。以下是小编为大家整理的小说片段，可以让您感受到不同世界的故事情节。

与美同行如何写篇一

青少年时期是每个人成长过程中非常重要的一个阶段，这个阶段的人际关系、心理状态和行为习惯对于一个人未来的发展都有着深远的影响。因此，与青少年同行是一件需要特别关注和要求耐心的事情。在与青少年交往的过程中，我们不仅需要注意到自己的言行举止，还需要主动了解他们的需求和生活状态，在这个过程中，我们能够学到许多有用的经验，下面将介绍我与青少年同行的心得和体会。

与青少年交往前，我们首先需要注意自己的言行举止，不仅需要做到自律，还需要给予青少年一个好的榜样。当我们与青少年沟通时，需要注意掌握好沟通的节奏和语气，需要将问题表达清楚，尽量避免使用过多的专业术语和生僻词汇。在与青少年交往的过程中，我们还需要给予他们充分的尊重和空间，不要试图干涉他们的感受和思想。

第三段：我与青少年的交往经历。

我曾经在志愿服务活动中与许多青少年打过交道，例如帮助当地学生完成学业任务、组织比赛活动、陪同他们参观博物馆等等，这些经历让我深刻的认识到与青少年交往的重要性以及需要注意的事项。在这个过程中，我主要采用开放性的问答方式与他们沟通，主动聆听青少年的想法和看法，争取让他们有机会表达自己的情感和观点。同时，我还会给予青少年一些积极的建议和兴趣爱好的引导，帮助他们在学习和生活中更好的发展自己。

如何成为青少年的朋友是我们与青少年交往的重点之一。首先，我们需要尊重青少年自身的需求和意愿，尽量避免对他们进行过多的干扰和指导。其次，我们需要给予青少年足够的关注和支持，例如耐心聆听他们所说的话，为他们提供一些帮助和鼓励等等。最后，我们还需要在言行举止上做到用心，避免因为一些小事情而伤害他们的情感。

第五段：结语。

与青少年同行不仅是我们学习、交流的机会，也是一种责任和义务。在与青少年交往的过程中，我们需要关注他们的生活和思想，给予他们足够的支持和尊重，帮助他们更好的成长发展。希望通过这篇文章，大家都能够更好地了解与青少年同行的心得和体会，让我们共同为青少年的成长和美好明天做出更多的贡献。

与美同行如何写篇二

青少年时期是一个人成长过程中非常重要的阶段。在这个阶段，他们正在经历很多身心上的变化和挑战，无论是在学习上还是在生活中都需要有一位成年人来陪伴他们同行，给予他们指导和支持。如何与青少年同行呢？我想分享一下我个人的心得体会。

第二段：共情。

我认为，与青少年同行的第一步是要与他们建立起良好的沟通和共情关系。青少年常常会感到被误解和忽视，因此他们非常渴望得到别人的理解与支持。与他们沟通的时候，我们要尊重他们的想法和情感，换位思考，并试着去理解他们的困惑和需求。

第三段：倾听。

与青少年同行的第二步是倾听。年轻人喜欢发表自己的看法，但很少有人肯认真聆听他们的声音。作为成年人，我们必须认真倾听青少年的意见和想法，在倾听的过程中，我们可以通过提问，让他们深入思考和表达观点。在倾听中，建立起更深层次的信任，这也使我们更能够有效地帮助他们。

第四段：尊重和支持。

青少年需要得到尊重和支持。这并不意味着我们应该不加限制地赞同他们的所有决定。相反，我们应该与他们一起讨论并思考他们所做决定的后果和可能的影响。同时，我们还应该支持他们在学习和生活中所遇到的问题，并鼓励他们积极地解决问题和克服挑战。

第五段：榜样引领。

最后，成为青少年的榜样也是十分重要的。他们需要有一个有意义且积极的方向来引领他们前进，我们可以通过自己的行为来影响他们的价值观和行为方式。此外，我们也可以为他们提供一些有益的建议和信息，让他们掌握更多的知识和技能，成为更好的自己。

结论：

与青少年同行需要的是一份真诚和耐心。唯有建立起良好的关系并坚定支持他们，我们才能真正地指导他们走向正确的方向，并帮助他们实现自己的目标和梦想。

与美同行如何写篇三

高职人力资源管理专业人才培养定位不准确，主要是因为人才培养与社会需求脱节。高职教育是职业教育，是为社会提供人才的重要载体，而人力资源管理专业的定位应与社会需求相结合，目前各高职院校存在的`问题是没有对人力资源管理专业毕业生的去向做出明确指引，对社会需求没有明确的认识和把握，缺乏市场调研和定位，造成学生对自身职业发展产生的迷茫。同时教学内容与教学计划的重复性，也引发了人才培养内容与社会的发展脱节，最终造成毕业生无法胜任社会工作。

2.2培养规格不准确。

人力资源人才培养定位的不准确，也影响到了培养规格的确定，因专业定位不准确造成培养规格无法确定。高职院校对人力资源管理专业的培养规格都相对笼统，培养过程缺乏相应的方法和内容，造成人才培养与社会需求的脱节。

2.3课程体系不准确。

课程体系不准确是指高职人力资源管理专业，在不确定培养目标和规格的基础上就进行授课，课程体系不够合理，并且课程体系中缺乏相应的优化和组织，授课任务与授课质量存在差异，造成学生学得不到所需的专业知识，课程内容重复或陈旧的现象严重，实践教学缺乏对能力形成的目的性。

与美同行如何写篇四

人力资源管理是关乎企业发展的重要岗位，很多人力资源工作者都在工作实践中有着属于自己的职场体会。为给企业hr们提供一个展示自我和学习交流的平台，人才版特别推出“hr职场心得”栏目，本期特别邀请了天津企商科技发展有限公司人力资源部经理杨光来谈一谈他的职场心得。

人力资源管理(humanresourcemanagement，简称hrm)是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末，人力资源管理的历史虽然不长，但已经逐步流传于国内，其思想源远流长贯穿于各个企业当中。

hr管理的理论有很多，有宏观的人力资源管理，微观的企业人力资源管理，团队项目人力资源管理等等，这个话题是一个很大的话题，下面就人力资源管理的核心3p及其相互关系，谈一下自己的观点和看法。

人力资源管理的3p是指：岗位(position)分析、绩效(performance)管理、薪酬(pay)管理。3p构成了人力资源管理的核心，3p中各自的作用紧密相关，构成一个整体。岗位分析是所有人力资源管理的基础，当然是绩效考评、薪酬管理的基础;绩效考评是3p中的难点;薪酬管理是人力资源管理成败的关键。一般而言，一个企业如何吸引、激励、奖励、发展和留住优秀员工，其中最关键的因素就是企业的岗位分析、绩效考核与薪酬体系。

岗位分析(position)的结果就是生成岗位(工作)说明书。其内容应包含：1.本岗位在组织中地位以及同其他岗位之间的工作关系;2.该岗位职责、任务、工作目标;3.该岗位工作环境、条件;4.该岗位入职要求。岗位说明书可以用多种形式表达，如，表格、图示或描述性文字等等，一般来说，使用表格比较清楚易读。

在工作分析时，还有两项重要的内容应该包括：第一、该岗位的绩效考核指标，它是实施科学绩效考评的基础、依据。第二、岗位评价，评价该岗位在组织中的作用、价值，是薪酬管理的主要依据。实际上，这两项工作是整个企业管理的基础，其质量如何决定了一个企业的管理效果如何。因此，它们也是衡量一个企业的管理水平的尺度。一个优秀的人力资源管理者，就应当能够制定出优秀的绩效考核指标体系和科学的岗位评价体系来。

绩效考评(performance)管理是人力资源管理中比较令人头痛的事情之一。由于绩效考核指标的制定是一项非常复杂、繁琐的事情;即使是很有经验的人力资源经理也很难制定出一套合理、易用的绩效考评指标体系。另外，即使已经有了一套科学、易用的绩效考核指标体系，在评价中，仍难免会犯一些错误，由于绩效考评是对人的评价，它关系到所有被评价者的切身利益，所以，所有的人都很敏感。考评中发生的问题，很容易被夸大、歪曲，造成各种新矛盾，带来新的问题。所以，绩效考评中，除了要有一套科学的绩效考评指标之外，还应该实施培训，同时，要沟通、沟通、再沟通。

薪酬(pay)管理是企业管理成功与否的关键，我们知道薪酬是劳动力价值的一种反应，是对劳动者的付出给予一个认同尺度。如果薪酬低于劳动者的主观期望，员工就会觉得不值得干下去，就会导致怠工、跳槽。同时，薪酬是企业营运成本，当然不会超出员工创造的价值。如果超出，企业将亏损而无法生存。从宏观的视野来看，企业的薪酬依据什么确定、调整实际上反应了企业决策者的价值观。薪酬管理在企业管理中是关键所在，企业决策者们在薪酬管理上应该多花些精力、多思考些问题。

岗位分析、绩效管理和薪酬管理三者是紧密相关的，岗位分析是所有人力资源管理的基础，只有明确了岗位的基本信息，才能设计出科学的绩效考核标准，当然也是绩效考评、薪酬管理的基础;绩效考评是3p中的难点，检验了岗位分析的科学性和合理性;薪酬管理是人力资源管理成败的关键，为实现公平报酬打下了基础，也使薪酬管理工作能做到客观、公正。

与美同行如何写篇五

对于不同行业的人力资源管理而言，其核心命题是如何定位自己企业的核心人才，但不管是哪个行业内的企业，我们均需要针对其核心人才设计出一套行之有效的“选育用留”的方法体系。当前，中国企业面临越来越激烈的市场竞争，不确定性和复杂性程度越来越高，这都促使企业人力资源部门工作职能发生转变——由以事务管理为中心向支持组织战略转变，战略伙伴的角色日渐突出。

对于不同行业的人力资源管理而言，其核心命题是如何定位自己企业的核心人才，并对应其设计出一套行之有效的激励、培养和发展的机制和制度，以确保企业的业务发展与其人力资源供给状况和人力资源管理水平保持一个良性的发展势头。

对于制造行业而言，其核心人才是研发人员和营销人员，研制出一个好的产品，并将其卖出去，对于制造企业是至关重要的，决定了企业能否做大做强。故而在制造行业内，研发人才和营销人才的争夺战一直是火热进行，如何保留和激励研发人才和营销人才也是制造行业内企业管理者需要高度重视的问题。

对于服务行业而言，其核心人才是市场开发人员和客户服务人员，如何让客户找到你，如何让客户感觉“物超所值”，市场人员和客服人员显得尤为重要。虽然说现在许多服务行业内的企业将市场开发职能“泛高层化”，即所有的高层兼任着市场开发的职能，但专职市场开发人员仍然不可或缺，因为市场开发策略和步骤，还是需要市场开发人员统筹策划和设计。

对于it行业而言，其核心人才是架构设计人员和程序开发人员，他们是整个企业存在和发展的价值所在，如何激励和保留这部分人员是所有it企业最头疼的事情，他们大多数是“宅男”，不顾及生活琐事，更顾及自己的专业能力，给他们营造一种更舒适的环境，更放松的工作氛围，可以激发他们的工作激情和工作效率，所以我们就看到了许多it公司员工可以带着小狗来上班、下楼可以直接坐滑道、提出更具挑战性的研发任务等等。

对于贸易行业而言，其核心人才是营销人才和采购人才，一个负责“卖”，一个负责“买”，一个负责创造利润，一个负责降低成本，只有这样，贸易企业才能不断发展壮大自己。随着互联网技术的发展，尤其是移动互联网的发展，贸易行业已经发生了巨大的改变，如何借助互联网技术手段提高营销效率和降低采购成本，是一个摆在贸易企业面前的问题，这里势必要需要贸易企业的营销人才和采购人才不断突破思路、借船出海。

二、企业人力资源管理的工作重点是设计一套有效的“选用育留”机制。

不管是哪个行业内的企业，我们均需要针对其核心人才设计出一套行之有效的“选育用留”的方法体系。

在“选”的方面，需要我们建立针对核心人才的任职资格标准体系，从知识、技能、素养和文化价值观等几个角度来筛选优秀的核心人才，以保证选择进来的就是“好苗子”。今年，我们就在山西和天津帮两家服务行业内的客户做了任职资格标准体系设计的工作，帮助他们有效识别核心人才。

在“用”的方面，需要企业经营者在激励手段上多想办法，一方面推出长期激励，如股权、期权激励等手段，让核心人才与企业结成利益共同体，绑到一个战船上，为了一个共同事业目标共同奋斗。另一方面，公司给这些人才更多的施展才华的舞台和发展空间，只要有能力，从来不封顶。

有些企业热衷为给自己的核心人才报一个emba班，认为一个班就解决能力培养的问题了，事实上一个人才的能力提升是一个系统持续提升工程，不应该是一个班就可以一劳永逸的。

在“留”的方面，现在许多企业针对核心人才也想出来各种可以想出来的方法来留住人才，如我遇到一家贵州的企业，为了吸引并保留来自北京、上海等一线城市的人才，他们不仅仅给出高薪，还给这些人才提供高档公寓、专车、家属工作、孩子上学、老人照顾等方面的举措，真正让企业迫切需要的人才没有任何“后顾之忧”，比起他在大城市的工作环境和生活品质方面，都有足够大的改善，这些人才何乐而不为呢。

人力资源管理工作并不是独立与业务活动之外的，而是与业务活动相伴而生的，是业务活动的合作伙伴。

当前，中国企业面临越来越激烈的市场竞争，不确定性和复杂性程度越来越高，这都促使企业人力资源部门工作职能发生转变——由以事务管理为中心向支持组织战略转变，战略伙伴的角色日渐突出。

一般而言，人力资源管理业务伙伴应在企业中应扮演好以下四种角色。

第一种是战略伙伴。战略伙伴这一角色是人力资源管理业务伙伴的终极目标。作为战略伙伴，人力资源管理者担负的任务有很多，如洞察组织经营环境的变化，并据此对人力资源战略进行及时调整；通过对企业人力资源的选拔和培训等实践，培养企业未来的领导者；根据企业的发展战略分析人力资源管理效能，确定不同阶段衡量人力资源管理效能的关键指标；设计适应企业新的业务需要的人员配备战略，以及促进人力资源效能提高的组织架构；从员工的角度出发，分析公司内部人才发展的需求，并依据组织战略确定各种需要的优先顺序，为优化激励效果提供依据等。战略伙伴这一角色的特殊性，不仅要求人力资源管理者能够管理企业已有的人力资本，还要求人力资源管理者能够有效地预测以及管理未来的企业智库，不断培育与梳理企业内部的沟通渠道，使企业获得持久发展的新鲜血液。

第二种是运营经理。运营经理一职是所有人力资源管理业务伙伴都期望能够扮演好的角色，也是每个实行业务伙伴制的企业期望实现的目标。运营经理这一角色，对人力资源管理者提出了诸多要求，如：能够及时评估并追踪员工的工作态度，能够积极地与员工沟通组织文化、政策以及工作流程，确保人力资源部与其他业务部门的工作步调保持一致。

第三种是紧急事件处理者。紧急事件处理者是当前众多本土企业人力资源管理者日常工作中最常扮演的角色，因此也就得到“救火队员”这一雅号。“救火队员”的角色，要求人力资源管理者能够及时应对各种紧急事件并处理各种员工投诉，要对其他部门经理和员工提出的问题迅速给予应答或提供解决方案。然而，紧急事件处理者经常疲于奔走在各种繁琐的事件之中，人力资源管理效率并不高。

第四种是员工仲裁者。与紧急事件处理者一样，扮演员工仲裁者也是当前众多本土企业人力资源管理者的常态。扮演这个角色，意味着人力资源管理者能够调解源自企业内部各个层面的劳资矛盾，然而这些矛盾很难通过人力资源部的一己之力得以解决，因此许多人力资源管理者往往感叹左右为难、受尽指责。

研究表明，作为成功的人力资源管理业务伙伴，其角色特点主要可以归纳为：善于用业务语言描述人力资源管理问题、善于结合人力资源管理专业知识与业务知识来发现并解决企业内部问题、关注并支撑业务绩效等。

人力资源管理者之所以能够成为成功的战略伙伴，主要依赖于个人因素、岗位设计以及人力资源管理组织架构和预算。事实上，前两项所占的影响比重最大，而个人因素的比重在三者中最高，其中人力资源管理者的胜任能力起到了最为关键的作用，然后才是经验、动机和受教育程度等。

人力资源管理业务伙伴的每一种角色都需要相应的能力素质，并可以借助有针对性的策略提高相应的能力。

正如著名人力资源管理学者戴维·尤里奇提出的人力资源管理价值新主张：“价值由接受者决定。”他指出，人力资源部门需要清楚地确定业务部门将从人力资源管理者的服务中接受到什么。除非业务部门认为人力资源管理者的服务为他们创造了价值，否则人力资源管理者的工作就毫无意义。因此，人力资源管理者的工作应当从理解业务和业务需求开始。由此可见，提升商业意识，从业务部门需求的角度出发思考问题，是专业人力资源管理者面临的一个重要挑战。

与美同行如何写篇六

随着我国职业教育的发展，高职教育逐步被社会所认同，并得到了长足的发展。新时期各高职院校都是以课题，试点专业、精品课程、实践创新为着眼点，突出培养人才的综合素质，但培养模式、培养方法、定位不够准确，引发了高职院校人力资源管理专业人才素质的参差不齐，所以我们有必要对人力资源管理专业人才的培养问题进行系统的分析，强化科学合理的培养对策，以此来满足社会对人力资源管理人才的迫切需求。本文从高职人力资源管理人才培养的要素出发，论述了高职人力资源管理专业人才培养定位存在的主要问题，并详细的分析了高职人力资源管理人才培养定位的主要对策。

与美同行如何写篇七

对于不同行业的人力资源管理而言，其核心命题是如何定位自己企业的核心人才，并对应其设计出一套行之有效的激励、培养和发展的机制和制度，以确保企业的业务发展与其人力资源供给状况和人力资源管理水平保持一个良性的发展势头。

对于制造行业而言，其核心人才是研发人员和营销人员，研制出一个好的产品，并将其卖出去，对于制造企业是至关重要的，决定了企业能否做大做强。故而在制造行业内，研发人才和营销人才的争夺战一直是火热进行，如何保留和激励研发人才和营销人才也是制造行业内企业管理者需要高度重视的问题。

对于服务行业而言，其核心人才是市场开发人员和客户服务人员，如何让客户找到你，如何让客户感觉“物超所值”，市场人员和客服人员显得尤为重要。虽然说现在许多服务行业内的企业将市场开发职能“泛高层化”，即所有的高层兼任着市场开发的职能，但专职市场开发人员仍然不可或缺，因为市场开发策略和步骤，还是需要市场开发人员统筹策划和设计。

对于it行业而言，其核心人才是架构设计人员和程序开发人员，他们是整个企业存在和发展的价值所在，如何激励和保留这部分人员是所有it企业最头疼的事情，他们大多数是“宅男”，不顾及生活琐事，更顾及自己的专业能力，给他们营造一种更舒适的环境，更放松的工作氛围，可以激发他们的工作激情和工作效率，所以我们就看到了许多it公司员工可以带着小狗来上班、下楼可以直接坐滑道、提出更具挑战性的研发任务等等。

对于贸易行业而言，其核心人才是营销人才和采购人才，一个负责“卖”，一个负责“买”，一个负责创造利润，一个负责降低成本，只有这样，贸易企业才能不断发展壮大自己。随着互联网技术的发展，尤其是移动互联网的发展，贸易行业已经发生了巨大的改变，如何借助互联网技术手段提高营销效率和降低采购成本，是一个摆在贸易企业面前的问题，这里势必要需要贸易企业的营销人才和采购人才不断突破思路、借船出海。

不管是哪个行业内的企业，我们均需要针对其核心人才设计出一套行之有效的“选育用留”的方法体系。

在“选”的方面，需要我们建立针对核心人才的任职资格标准体系，从知识、技能、素养和文化价值观等几个角度来筛选优秀的核心人才，以保证选择进来的就是“好苗子”。今年，我们就在山西和天津帮两家服务行业内的客户做了任职资格标准体系设计的工作，帮助他们有效识别核心人才。

在“用”的方面，需要企业经营者在激励手段上多想办法，一方面推出长期激励，如股权、期权激励等手段，让核心人才与企业结成利益共同体，绑到一个战船上，为了一个共同事业目标共同奋斗。另一方面，公司给这些人才更多的施展才华的舞台和发展空间，只要有能力，从来不封顶。

在“育”的方面，需要企业设计出针对核心人才的培养发展体系，要不断给他们“充电”，不断更新知识和提升能力，要把他们看做“资本”而不是“资源”，要舍得给他们智力投资，只有更大投资才能确保更大收益。有些企业热衷为给自己的核心人才报一个emba班，认为一个班就解决能力培养的问题了，事实上一个人才的能力提升是一个系统持续提升工程，不应该是一个班就可以一劳永逸的。

在“留”的方面，现在许多企业针对核心人才也想出来各种可以想出来的方法来留住人才，如我遇到一家贵州的企业，为了吸引并保留来自北京、上海等一线城市的人才，他们不仅仅给出高薪，还给这些人才提供高档公寓、专车、家属工作、孩子上学、老人照顾等方面的举措，真正让企业迫切需要的人才没有任何“后顾之忧”，比起他在大城市的工作环境和生活品质方面，都有足够大的改善，这些人才何乐而不为呢。

人力资源管理工作并不是独立与业务活动之外的，而是与业务活动相伴而生的，是业务活动的合作伙伴。

当前，中国企业面临越来越激烈的市场竞争，不确定性和复杂性程度越来越高，这都促使企业人力资源部门工作职能发生转变――由以事务管理为中心向支持组织战略转变，战略伙伴的角色日渐突出。

一般而言，人力资源管理业务伙伴应在企业中应扮演好以下四种角色。

第一种是战略伙伴。战略伙伴这一角色是人力资源管理业务伙伴的终极目标。作为战略伙伴，人力资源管理者担负的任务有很多，如洞察组织经营环境的变化，并据此对人力资源战略进行及时调整；通过对企业人力资源的选拔和培训等实践，培养企业未来的领导者；根据企业的发展战略分析人力资源管理效能，确定不同阶段衡量人力资源管理效能的关键指标；设计适应企业新的业务需要的人员配备战略，以及促进人力资源效能提高的组织架构；从员工的角度出发，分析公司内部人才发展的需求，并依据组织战略确定各种需要的优先顺序，为优化激励效果提供依据等。战略伙伴这一角色的特殊性，不仅要求人力资源管理者能够管理企业已有的人力资本，还要求人力资源管理者能够有效地预测以及管理未来的企业智库，不断培育与梳理企业内部的沟通渠道，使企业获得持久发展的新鲜血液。

第二种是运营经理。运营经理一职是所有人力资源管理业务伙伴都期望能够扮演好的角色，也是每个实行业务伙伴制的企业期望实现的目标。运营经理这一角色，对人力资源管理者提出了诸多要求，如：能够及时评估并追踪员工的工作态度，能够积极地与员工沟通组织文化、政策以及工作流程，确保人力资源部与其他业务部门的工作步调保持一致。

第三种是紧急事件处理者。紧急事件处理者是当前众多本土企业人力资源管理者日常工作中最常扮演的角色，因此也就得到“救火队员”这一雅号。“救火队员”的角色，要求人力资源管理者能够及时应对各种紧急事件并处理各种员工投诉，要对其他部门经理和员工提出的问题迅速给予应答或提供解决方案。然而，紧急事件处理者经常疲于奔走在各种繁琐的事件之中，人力资源管理效率并不高。

第四种是员工仲裁者。与紧急事件处理者一样，扮演员工仲裁者也是当前众多本土企业人力资源管理者的常态。扮演这个角色，意味着人力资源管理者能够调解源自企业内部各个层面的劳资矛盾，然而这些矛盾很难通过人力资源部的一己之力得以解决，因此许多人力资源管理者往往感叹左右为难、受尽指责。

研究表明，作为成功的人力资源管理业务伙伴，其角色特点主要可以归纳为：善于用业务语言描述人力资源管理问题、善于结合人力资源管理专业知识与业务知识来发现并解决企业内部问题、关注并支撑业务绩效等。

人力资源管理者之所以能够成为成功的战略伙伴，主要依赖于个人因素、岗位设计以及人力资源管理组织架构和预算。事实上，前两项所占的影响比重最大，而个人因素的比重在三者中最高，其中人力资源管理者的胜任能力起到了最为关键的作用，然后才是经验、动机和受教育程度等。

人力资源管理业务伙伴的每一种角色都需要相应的能力素质，并可以借助有针对性的策略提高相应的能力。

正如著名人力资源管理学者戴维・尤里奇提出的人力资源管理价值新主张：“价值由接受者决定。”他指出，人力资源部门需要清楚地确定业务部门将从人力资源管理者的服务中接受到什么。除非业务部门认为人力资源管理者的服务为他们创造了价值，否则人力资源管理者的工作就毫无意义。因此，人力资源管理者的工作应当从理解业务和业务需求开始。由此可见，提升商业意识，从业务部门需求的角度出发思考问题，是专业人力资源管理者面临的一个重要挑战。

与美同行如何写篇八

摘要：较全面的分析了我国旅行社企业人力资源的现状，包括导游的人力资源、经理人力资源的基本状况，以及人力资源构成结构中存在的学历层次偏低、导游队伍等级结构严重不合理、外语类导游的语种结构不合理、导游人员流失严重、导游人员地区分布不平衡等制约旅游业发展。作为知识密集型企业，旅行社的竞争归根结底是人才的竞争。我国旅行社应该从寻求开发有价值的人力资源入手，通过塑造企业文化，制定合理的绩效机制减少人才流失，构建学习型组织等方面进行人力资源管理，以此培育和提升我国旅行社的核心竞争力。

关键词：旅行社业;人力资源;问题;解决途径;探讨。

1.旅行社人力资源开发中面临的问题。

(1)旅行社人力资源管理观念滞后，机构设置不完善。我国大部分的旅行社人力资源及管理意识较为淡薄。在多数旅行社中，一般都没有专门的人力资源部门，人事事务仅由办公室代为处理;对于人力资源管理的认识也仅仅停留在员工招聘，简单培训和工资待遇及劳动合同等方面，很少涉及职业系统培训;有些旅行社口头上说尊重人才，实际上却更加相信经验，对知识和人才缺少强烈的需求，有些旅行社虽然认识到了人才的重要性，但很少在人力资源管理方面下功夫，或只是把重点放在待遇的提高方面，不能把人才管理与旅行社的发展真正联系起来。

(2)旅行社人力资源管理制度简单化。旅行社企业规模普遍较小，一人从事多项工作的现象大量存在;员工工作内容较灵活，绩效考核难度大。目前我国旅行社在招聘、培训、绩效管理、薪酬设计等方面的制度和管理手段相当落后，人力资源主管往往并不熟悉本企业的人才现状，更不明白本企业的人才需求，不能有效激发本企业的人才潜能，在使用人才时只凭感觉行事，甚至只是机械被动地例行日常事务，不对本企业的人才状况做研究、分析，缺乏对人才的长远规划。

(3)高层次的管理人才和专业技术人才缺乏。目前我国旅行社的各类专业技术人员、旅行社职业经理人、旅行社营销人才、人力资源管理人才等是远远不能满足旅行社自身及我国旅游业的发展需要。特别是近年来，随着我国入境旅游业务的不断扩展和出境旅游业务的迅猛发展，通晓外语、能够熟练掌握出境游业务的经理人才，还有擅长同外国领事馆打交道，在异国有迅速处理突发事件能力的高端旅游专才难觅是业内不争的事实。而在庞大的导游队伍中持资格证和初级证者占绝大多数，为96.3%;持中级、高级和特级证者所占比例极低，仅3.7%。

(4)人力资源整体素质有待进一步提高。随着我国旅游业的发展，旅游者的需求更加个性化，他们从被动的服从者转为主动的参与者，要求享受到更高质量的旅游服务，这种个性化需求反应了现代旅游者对传统的模式化旅游方式的厌倦和反叛。旅行社行业内人员平均素质及学历偏低，已不能适应旅游者越来越个性化的需求，从业人员队伍素质成为制约产业发展的薄弱环节。

(5)旅行社员工流动性大，人才流失严重。旅行社企业间、行业间的人员流动现象突出。在其他行业，正常的人员流失一般在5%-10%左右，而旅游企业员工的流失率竟高达20%以上。根据统计，全国共有70多万人通过了导游资格考试，有53万人拿到了导游证。不过，真正在旅行社的导游大约10万人，还剩下43万社会导游，他们大部分挂靠在导游公司(导服公司)，处于无人管的地步。

2.旅行社人员流失的原因。

导致旅行社人才流失的因素非常复杂，如待遇欠佳、缺乏交流沟通、人际关系紧张、不被重用、职业倦怠、与企业理念不合、个人发展受到阻碍等。其根源在于人才需求没有得到满足所致。心理学认为，人的一切有意识的行为(包括跳槽)都是在需要引起的动机下发生的。美国人本主义心理学家马斯洛把人的需要按照由低级到高级划分为五个层次，它们是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。马斯洛认为，当人的需要得不到满足时，人就会产生心理上的不安，并且想方设法地满足自己的需要，寻找满足需要的途径，旅行社的员工也是如此，一旦时机成熟，有些人就会义无反顾的选择离职。可见人才流失，都与自身需要没有得到满足有关。

(1)薪酬福利水平低，物质需求不能得到满足。

在人们多层次的需求中，生理需要始终是最重要的需要之一。随着社会的发展，人们会追求更高的个人收入水平和较高的待遇，提高生活的质量。满足高水平的物质需要是人们择业的最原始冲动。目前，很多中小旅行社薪酬福利较低，使得有能力的人才难以实现其较高收入和较高待遇的愿望，难以体现其价值。特别是有些旅行社未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构，不能提供有竞争力的薪酬水平，造成了薪酬内部、外部的不公平，挫伤了人才工作热情。当他们感到同样的付出将会在外单位获得更高的收入和福利待遇时，有能力、有魄力的人才就可能会为追求个人最大的经济利益而跳槽。“良禽择木而栖”。这是造成人才流失的主要原因。

(2)缺乏基本的安全保障。

安全需要是人的第二层次需要，俗话说“安居乐业”，这种需要主要体现为人们需要生命、财产安全有保障，生病、养老有保证，目前我国中小规模的旅行社占大多数，其中不少旅行社没有给员工购买人身意外险和交纳失业保险金、医疗保险金、住房公积金，甚至连养老保险金等也未交纳，使得员工缺乏基本的安全保障。而一些竞争实力较强、重视人才的旅行社为了吸引优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是人才流失的主要原因。

(3)社交、尊重需要得不到满足。

社交、尊重需要是人的第三层次和第四层次的需要，它们是人的精神需要，也被称之为心理需要。这是人们在日常生活和职业生涯中需要满足的。对许多人来说，可能把此种需要看得比薪金和待遇更重。有时人在一个良好的工作环境中，即使是工作条件略艰苦些，待遇略低些，他也是非常愿意接受，并不轻易地放弃。中国有句古语：“士为知己者死”，意思是说能人异士可以为一知己做出最大的牺牲。说明人是需要理解、信任、重视、尊重的，需要融洽、和谐的工作环境。有的旅行社缺乏和谐的工作氛围，人际关系复杂;人员之间缺乏交流沟通;人情淡漠，甚至冷漠;个人见解得不到重视，个人工作业绩得不到认可等，因而产生了失落感。失去了工作的热情，失去了工作的乐趣，进而失去了对企业的信任和留恋。

(4)自我实现需要不能得到满足。

自我实现的需要是人的最高层次的需要，也是高层次人才共有的一种精神需求。他们希望通过工作能实现自身的价值，能发挥其潜力，实现自我发展。而许多旅行社往往只关注员工给旅行社创造的利润，忽略了员工个人事业的发展，忽视了人才的这一需求，不能提供其施展才能的环境和空间，没有升迁机会，使他们感到在旅行社发展受到阻碍，自己的理想和抱负难以在此实现，因而跳槽谋求新的发展。

3.以核心竞争力理论为基础，加强旅行社人力资源管理。

(1)积极寻求、开发有价值的人力资源。

旅行社的竞争归根结底是高素质专业人才的竞争。旅行社业的产品主要是无形的服务，只有有了一流的员工，才会有一流的服务，高素质的专业人才队伍是旅行社实现个性化服务、树立品牌特色的重要保证。旅行社应该树立人才观念。一方面，对外，招聘、寻求、引进高级旅游专业管理人员，研发新产品，开拓新市场。另一方面，考核已有员工，评估其开发价值，对有价值的员工，进行开发、培训、提升，最大潜力的发挥其才能。

但是，选拔人才的时候，要注意，既要高素质，又要与旅行社企业文化及价值观相一致。此外，由于竞争的全球化趋势的日益显现，懂管理、擅经营、通外语的复合型高级人才日益紧俏，旅行社应该加强这类人才的引进与培养。

(2)塑造企业文化，强化“以顾客为中心”理念。

旅游业是服务性的行业，旅行社产品也多是无形产品，即服务。“服务第一”、“服务至上”，“顾客是上帝”、“顾客是亲人”等观念，实际上都可以算作是企业文化的表现形式。

企业文化是企业生存、竞争和发展的灵魂，是现代企业竞争取胜的立足点。企业文化对企业员工的思想、意识和行为有导向功能，而且对形成整个企业的价值观和目标起导向作用。

对旅行社而言，应该塑造“以顾客为中心”的企业文化，做到服务制胜。由于企业文化的凝聚功能和导向作用，如果员工将这种“以顾客为中心”的理念贯彻到实际服务中，就可能形成旅行社自己独具特色的“文化品牌”。而旅行社“文化品牌”的确立，也就意味着其竞争力的加强和生存空间的扩大。所以说，旅行社完全可以走文化品牌的道路，树立文化品牌特色，以此培育和提高自身的核心竞争力。

(3)采取有效的激励措施，吸引留住人才，减少员工流失。

从管理层到普通员工，旅行社业的流动率一直居高不下。离职原因基本可以分为两个方面：一是旅行社自身原因，包括薪酬福利水平太低、激励措施不健全、企业文化欠缺等等;而是员工自身原因，例如员工文化层次、价值观念、身体状况等等。

对旅行社而言，要减少员工流失率，首先，要做的就是建立合理的薪酬结构。良好的薪酬体系设计既能保证在同行业中的竞争性，又能保证内部的相对公平性，吸引外来人才，留住本社人才。其次，要建立合理的绩效考评机制，设立相应的激励制度。再次，对企业员工进行职业生涯设计，留住优秀人才，为旅行社核心竞争力的提升贮备人才力量。

(4)构建学习型组织，激励员工自我创新。

核心能力的动态发展性决定了旅行社必须不断培育和发展自己的核心竞争力，以满足市场环境的变化，这就需要旅行社不断的创新。而构建学习型组织，激励员工自我创新，则是旅行社创新的重要途径。

旅游社的竞争是产品的竞争、服务的竞争、人才的竞争，而其实质则是学习能力的竞争。学习型组织能够提供有效的学习机制，提高旅行社的灵活性和反应能力，增强竞争力。因此，我国旅行社要提高核心竞争力，就必须建立学习型组织，激励员工自我创新。

旅行社员工的创新包括知识创新和服务创新。知识创新要求员工不断学习新知识、新技术，服务创新则更多得体现在服务产品等方面的创新。因而，员工必须坚持“以顾客为中心”的理念，不断改进产品与服务，满足个性化需求，培养客户忠诚。通过构建学习型组织，为员工提供创新的平台，有利于员工的自我创新，从而提升旅行社的核心竞争力。

参考文献。

[1]王云昌编著：人力资源管理[m].南京：河海大学出版社，，25.

[2]李啸尘主编：新人力资源管理[m].北京：石油工业出版社，，36.

[3]马爱萍：旅行社经营管理[m].广州：广东旅游出版社，：148.

[4]吴学安：靠人才竞争战略增强国际竞争力[n].中国旅游报，20070130.

与美同行如何写篇九

人力资源的核心，首先，从战略层面上来说，是帮助企业节约成本，提高效率的一个部门。如果说营销部门是为企业挣钱的部门，那么人力资源部就是帮助企业省钱的部门，当然，不仅仅是省钱那么简单。

话说，有人的地方就有人与人的关系，就有层级，就有管理，也就有了人力资源管理的存在。关键字上讲，人力资源是一种资源，而管理是为了让这种资源发挥更大的作用，消耗更少的成本。

从企业利益上讲，人力资源的核心是省钱，产生更多的剩余价值。这里边包括如何招聘到自己合适的员工；如何帮助自己的员工适应环境并激发其主观能动性，主动为企业创造更大的利润；如何评估绩效等等问题。但是这些问题都是涉及到一个共同的问题――沟通。人与人的沟通和人与制度的沟通。

从个人角度来看，人力资源的核心是为以后的职业生涯提供长效的路线规划，为自己提供一个发挥自己的平台，是一种预测。是对未来沟通的一种预测，是谋划未来沟通的渠道。

人类文明史发展初期，人力资源管理就存在。那时是以沟通为形态，管理的目的就是增加部落的凝聚力，发挥大家的力量，共同生存下去。而后历史进入封建王朝的统治时期，那是的人力资源的作用是巩固统治、保持社会稳定的工具。以上下传达为手段开展管理，是为了特定目的完成的沟通。现代的人力资源呈多样性。

2.企业文化建设的核心是什么？

6.优秀企业文化的核心作用。

是什么？

与美同行如何写篇十

佛教认为，人生的本质是苦，解脱的道路是慈悲与智慧。佛教中的“与佛同行”是把佛法实践到生活中，时时刻刻将佛教的道义准则落实到自己的行动中。在与佛同行的过程中，我逐渐明白了许多人生的真谛。

首先，与佛同行，需要具备持之以恒的修行态度。佛教认为一个人的生命离不开三种东西：信仰，善心和智慧。而这一切都需要依靠修行，这是一个长期的过程。长期的涅槃之路不需要有多快，只要能一步一步的向前，就能达到摆脱烦恼的境地。

其次，与佛同行，需要具备超脱于物质的心态。人们往往将快乐与物质财富对等，这种想法虽然能给我们带来短暂的满足，但长此以往，就会使我们的情感越来越失衡，让我们误以为财富才是幸福的源泉。与佛同行的人明白了财富只是物质，对于人性修养而言并不重要，相比于精神的提升，物质这种表面的东西显得如此渺小。

最后，与佛同行还需要明白爱与善意的力量。佛教欲将情感的负荷尽量净化到自己为止，这里所谓的净化包括了情爱、亲情、友情，佛教以自己的无穷慈悲拯救他人。他们的行为仿佛父母的慈爱，希望所有人都能走上一条幸福、美好的生活之路。

在与佛同行的过程中，我们逐渐开启了心灵之门，感受到爱与善意的力量，明白了人生的本质，学到了正念正行，让自己走上了健康、坚强的人生之路。

与美同行如何写篇十一

佛教是中国的四大宗教之一，其思想与文化渗透到了中国文化的方方面面。作为一个高中生，我也开始接触佛教，并在日常生活中尝试与佛同行。在这个过程中，我有了一些体会和感悟，愿与大家分享。

首先，佛教的核心是慈悲。佛陀曾说过，“一切众生皆有佛性”，这意味着每个人都值得我们去尊重、爱护。在与佛同行的过程中，我开始更加尊重他人，理解他们的处境，积极帮助他们。像佛陀那样倾听他人的心声，关注他人的需求，用自己的力量为他们排忧解难，一起追求真正的幸福和快乐。

其次，佛教强调的是涵养内心。修行者需要不断地反省自己，了解自己的心理状况，经常进行正念冥想。这让我更加注意自己每天的言行举止，让自己的内心始终保持平静和善良。而当自己面临挑战时，用佛陀教导的宽容和仁慈去面对，保持内心的平静和稳定。只有如此，才能在生命的道路上不断进步。

最后，佛教强调的是因果报应。佛陀教导我们，做事要有善心，才会产生善报。而如果心存恶念，就会招致恶果。在与佛同行的过程中，我逐渐发现，只有真心对人诚实守信，对工作认真负责，才能得到他人的尊重和信任，获得更加持久和稳定的成功。

与佛同行，是一种提升自己、涵养内心的过程，也是一种与他人共同前进的过程。愿我们能够不断向佛教学习，用佛陀的智慧和力量激励自己，在生命的旅途中走得更加稳健、安心。

与美同行如何写篇十二

如今，青少年是我们社会的中坚力量，他们承载了未来的希望和发展的前景。与青少年同行，不仅能了解他们所关注的问题和思想，还能产生实质性的影响，振兴我们的社会和文化。本文将分享一些个人的经历和心得，阐述如何更好地与青少年同行。

第二段：倾听和尊重。

与青少年同行，首先要学会倾听和尊重。青少年正处于人生的探索期，对自己和周围的环境都有很多的疑问和困惑，他们需要有人和他们交流，倾听他们的心声。同时，要尊重他们的思想和意愿，不要轻易评价或强加自己的观点。只有真正理解他们的内心，才能建立起信任和认同，进而有效地影响他们的成长。

第三段：以身作则和关注细节。

在与青少年同行的过程中，以身作则和关注细节也很重要。青少年的行为和态度都受到周围环境和成年人的影响，作为成年人，我们需要树立榜样，引导他们健康成长。此外，如果我们能关注到他们细节方面的需求和状况，比如说，他们的饮食习惯、兴趣爱好和学习生活等，就能更好地了解他们并做出更为贴心的建议和帮助。

第四段：鼓励和支持。

在与青少年同行的过程中，鼓励和支持也是关键因素。青少年正处于成长的过程，他们需要得到肯定和鼓励。在与他们交流过程中，我们要注意表达出自己的肯定和支持，同时也要激励他们自我发展和尝试新的事物，让他们在快乐中成长。

第五段：结论和启示。

与青少年同行，不仅是需要我们传递知识和经验，更是一个双向发展的过程。通过与青少年同行，我们可以获得自我成长和认识到自我的机会，同时也能影响他们成为更好的人。关注青少年的成长，不仅是为他们发展贡献力量，更是为我们未来的社会和文化加油助力。

与美同行如何写篇十三

旅游的发展依靠人才，人才的发展需要有效的管理和调配，以便达到最优化的组合，提升管理质量和效率，发挥出最大的效果来。旅游企业的人力资源管理创新，可以分为内部的创新与外部的创新。内部的创新是指企业内部的人力资源部门调配，包括各个部门的人员配置与调岗等，为的是全面发展旅游人才，发展多面手，适用于各个方面的工作。旅游企业的外部人力资源管理创新是指旅游产业链的人力资源创新调配，为的是更加符合当前阶段旅游业的发展，提升旅游发展的质量和效率。

旅游业业中人力资源管理创新的目的在于激活发展潜力，调动起内部和外部的积极性，让他们能够全力以赴的工作，发展自己的旅游事业，提升利润空间，这个要以“理论为先导，创新为关键，落实为目标”。总体来说，作为旅游企业的内部来说，在人力资源管理创新方面，要做到专业性和全面性的协调发展。

旅游企业人力资源管理的创新性，表现在其专业性方面。由于内部分工的日益多样化，需要有各个方面的专业人才去胜任工作，而且做到了专业化与专门化。在旅游企业内部，总部要有意识的培养专业人才，包括“旅游宣传、旅游策划、旅游方案、旅游路线、旅游服务”等，这些都是企业内部需要设置的专业部门，并且结合市场进行有效的发展，根据市场需求确定企业职能部门。

各个旅游专业的发展需要专门的人才，而且在发展初期，企业要做到尽量不做调配，做到任人之长，发展的专门化与系统化，有效进行纵深发展。这是人力资源管理创新的第一步，也是我们发展的先决条件，专业化意味着旅游企业发展的长远性和支撑性，也意味着旅游发展的壮大性。

在旅游企业发展的后期，我们就要加强人力资源管理的全面性发展，达到一专多能的目的，为的是更加的适应当前人力资源管理的发展。例如在旅游业发展中，导游是个不可或缺的关键位置，人力资源管理的创新性，首先的一个关键就是从导游开始做起，导游的创新就是人力资源管理创新的一个重要方面。

以导游为代表的人力资源管理创新向着多元化的方向发展，而且要求导游不单单是熟悉导游之内的知识，也要熟悉导游之外的知识，全面发展导游的视野，拓展其内涵。这就需要有专业知识、服务知识、心理学知识以及礼仪交往等各个方面的知识，做到全面性，就是做到一专多能，更好的适应现代建设化的需要。

人力资源管理可以产生连锁效应，带动相关产业的发展与进步。人力资源管理将各个方面的积极性调动起来，全面推动相关的产业有序发展，通过人力资源管理推动旅游产业的发展。

(一)两种奖励的并行。

在旅游业发展当中，有一种特定的人才资源能够有自己独特的方案，而这种独特的构思，是需要我们通过有效的奖励机制与得以赞扬和保护的，这就是人才的潜力和创新性，适当和合理的物质与精神奖励能够发掘出人才的价值。

这种人力资源奖励方式通过系统有效的方式融入管理之中，不断增强个人的积极性，充分发挥个人的财智与智慧潜能，同时有效的规范个体行为，同时提升其自身的素质，组织维护好其个体需求，通过良好有序的内部组织环境来有效的激发起创造力，维护好内部的良好秩序，提升工作运行效率，不断推动社会的进步，是物质激励成为主导激励方式。对于优秀的人才而言，一定的物质待遇提升，仍能不断的满足其在企业中发展的机会，特别是对于行政管理模式，会不断的发现优秀员工的潜质，给他们提供在企业中发展的机会。

(二)人力奖励管理创新的旅游成效。

这种人力资源管理属于产业链的管理创新，能够有效的带动相关产业的发展，这是和旅游相关的一系列产业发展。其中最重要的就是“游客接待的大量性，消费的客观性，空间的扩大性和人员的流动性”，为了在短时间之内连续不断的适应这种需求，我们必须要在整过过程中做好服务平台的建设与总结，从游客报名到旅游过程结束，再到游客回家的全过程，都提供一个比较完善和系统乃至比较细心周到的服务体系，使游客高高兴兴而来，满满意意而回。而这个服务平台的建设，需要涉及到各个方面的参与和支持，做到细致与全面。这些都是与旅游相关的产业发展，是通过人力资源发展而发展的内容。我们应该如何通过空间的服务平台去传达这种理念，将其灌输到旅游的整个过程之中去。

通过上述分析我们获知，在实际的旅游发展中，旅游企业要做的就是根据自己的发展实际情况，去进行旅游资源的合理调配与人力资源的合理管理，通过内部和外部的协调，达到内外共赢的目的，也是为了进一步改革旅游发展机构，通过内部的管理带动外部的产业链，通过外部的产业链，来拉动一系列旅游相关产业的发展，提升发展效率，获得最大的发展空间，这是我们根据实际情况不断追求的目标与方向，要在实践中不断创新和发展。

参考文献：

[1]旅游导游词[m].中国旅游出版社，.

[2]袁国红，张月芳.旅游管理知识题解[m].中国旅游出版社，.

[3]导游教材编写组.导游基础知识[m].旅游教育出版社，.

[4]科特勒.旅游市场营销[m].东北财经大学出版社责任公司，2010.