公司内部员工激励方案简短(实用14篇)

制定方案需要团队合作和集思广益，充分发挥每个成员的专长和优势。如果有条件，我们可以邀请专家或具有相关经验的人士参与到方案制定的过程中，以提高方案的质量。方案的制定和实施是一个复杂的过程，需要充分的把握和运用各种技巧和方法。

公司内部员工激励方案简短篇一

为了丰富企业文化，打造云康特色的企业文化。表扬先进，激励后进，提高公司人员工作积极性，使员工在实现组织目标的同时实现自身的需求，增加满意度，结合当下流行的电子红包，特制定云康红包制度。定制云康标识的红包，用于员工奖励、员工福利等方面，促进员工的积极性和创造性。

一是红包的寓意祝福，吉祥如意，本身所具有的传统情结是每个国人都能体会的；二是通过这种最直接的方式去刺激，树立榜样，激励员工更加努力工作；三是红包的方式更加大方得体；四是追逐当下电子红包的势头，云康红包也能成为云康人的时尚。 云康红包可以通过多种方式进行发放。员工奖励、员工福利、红包社交等。

1、云康大红包

员工涉及到如下事项，可享受云康大红包（100元以上），在晨会上进行通报表扬（奖励金额视具体情况由公司领导或发展建设部门作出）

（1）开拓新业务，完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；

（3）保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；

（5）对突发事件、事故妥善处理者；

（7）员工结婚、生子等喜庆事；

（8）其他具有为本公司楷模有益于公司及员工之善行者；

（9）传统节日，如春节；

（10）伯乐红包，为公司举荐优秀人才，能被公司聘用的；

（11）其他应给予奖励事项的。

2、云康小红包

员工涉及到如下事项，可享受云康小红包（100元以下），在晨会上进行通报表扬（奖励金额视具体情况由公司领导和发展建设部门作出）

（2）办公卫生考核红包

（3）工龄红包

（4）个人进步红包

对于新进员工，经观察或考核进行衡量，对于进步较快，表现良好的；

（5）在公司重大活动过程中表现突出的；

（6）拾金不昧，对于捡到价值较大的物品并交给公司处理的；

（7）其他能传播正能量的。

3、云康社交红包

具体问题具体分析，根据需求进行红包社交。

4、其他事宜

（2）根据事项属性由所属部门经理及发展建设部发起，报分管领导审核，总裁批准；

（3）云康社交红包根据实际情况进行申请使用；

（4）所有云康红包通过申请单在财务领取现金，在发展建设部备案。

附件一 云康红包使用申请单

附件二 云康红包使用备案记录表

xx红包申请单

财务总监： 会计： 出纳： 领款人：

针对本公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题。特制定本激励方案。本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则 。

一、目标激励

由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。

效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。

二、参与激励

对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。

效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。

三、评选优秀员工

注意评选的公平性，否则会起反效果。

效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。

四、员工生日问候

每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，否则效果不明显）

效果分析：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。

五、工资激励

对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。

效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。

六、企业文化激励

制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。

效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。

七、绩效激励

目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。

八、负激励

对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。

效果分析：1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一起执行。

1 目的

及时对正确的事情、优秀的员工进行正面反馈，树立积极向上的文化导向和氛围。

2 范围

本方案适用于sms bj全体员工

3 具体流程

定义：小红花奖励是指及时的正面反馈奖励。奖励要基于事实，针对事件进行认可。

3.1 授权范围及时限：

工厂领导小组成员每月每人发2个小红花。

其他经理主管按照管理人数发放小红花数目，总计每个月30个小红花。

小红花有效时间是自颁发3个月内有效，3个月内可以累计。

每个自然年度统计后对在年内获得小红花最多的前三名将设立额外奖励，并公开表彰。

另外，对于制造部，每个月可发给30个小红旗，用于部门级别的及时奖励，leo负责小红旗的分配 工作，小红旗的奖品将随小红花奖品一起发放。

3.2 发放方法：

发放人在确认事实后，在小红花背面写下认可的理由并签字和日期，然后发给当事人即可。

每月由rebecca打印并按照3.1将小红花发放给相关人员。

发放人发完小红花后，要及时将何时、何事、发给谁等相关简短信息告之rebecca。

3.3 认可范围：

在公司倡导文化内，员工的创造性工作、忠于职守、勇于创新、主动积极协调部门间工作、诚实正直、积极反映建议、见义勇为、 勇于维护公司制度和财产、维护公司利益、帮助同事、积极参与公司的活动、协助配合其他部门工作等范围。

3.4 其他说明：

鼓励经理主管对自己和其他部门员工进行正面认可，尤其是对配合支持部门员工进行正面反馈。小红花可以转让，但必须是持有者本人签名。

3.5 奖项设置：

每月一次兑奖机会，100%有奖品。一共设有3级奖品。依据累计小红花的个数可得到不同级别奖品。一个小红花可兑现1级奖品，两个小红花可兑一个2级奖品或两个1级奖品, 三个小红花可兑现1个3级奖品或3个1级奖品或1个2级+1个1级奖品。具体兑奖奖品设置和兑奖时间由行政部每月发布。兑奖后留签字以便年度统计。小红旗不累计，一个小红旗兑换一个小红旗奖品。

（北京）有限公司 工厂领导小组

管理心理学 工业0801 刘保祥 0805080115

一、选择激励对象 ：（组织环境 群体特征)

针对生产类型公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题

二、设置激励目标

(具体可达到目标，比如一个月完成1000件产品部件的生产)

三、选择激励理论并说明选择理由

罗伯特 豪斯的综合激励模式理论

理由：努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。而觉察出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实际绩效的影响。如果人们确切知道，他有把握完成任务或者过去曾经完成的话，他将乐意做出努力并对奖励的'概率更加清楚。

工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，如对完成目标所需从事的活动，以及影响任务完成的其他因素的理解和掌握。

奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩很少有关系时，这样的奖赏将不能成为提高绩效的刺激物。

激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。 满意将导致进一步的努力。

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四、策划激励方案 （可操作性）

一、目标激励

由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。

效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。

二、参与激励

对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。

效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。

三、评选优秀员工

公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。

效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。

四、员工生日问候

否则效果不明显）

效果分析：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。

五、工资激励

对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。

效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。

五、企业文化激励

制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。

效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。

六、绩效激励

目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。

七、负激励

对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。

效果分析：1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。

3、可结合目标激励一起执行。

五、可能会遇到的问题 目标设置不当会使员工压力过大 造成生产积极性下降。

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公司内部员工激励方案简短篇二

为认真贯彻落实各级关于保密工作重要讲话精神，推进机关单位保密自查自评工作常态化、制度化、提高全市司法行政系统保密工作规范管理的整体水平，明光市司法局高度重视，针对当前保密工作的严峻形式，切实提高保密工作的服务和保障能力，通过多种方式在系统内全面开展保密工作自查自评。

二是深入开展保密宣传教育。加强保密宣传，增强保密观念，时刻高度重视保密工作的宣传教育。领导干部和涉密人员坚持带头认真学习《保密法》和《保密法实施条例》，做到计划、内容、人员、效果“四落实”。坚持把《保密工作》、《保密工作简要读本》等杂志作为保密工作理论学习的必备教材，结合本单位实际情况进行了问卷调查，组织学习《保密法》及相关保密知识，不断增强全体工作人员特别是重要重点岗位工作人员的安全保密意识。

三是加强保密工作检查。对保密重点部门加强检查与督促。加强保密技术防范措施，健全规章制度，做到以制度管人，按程序办事，管理渠道畅通。按照要求，明光市司法局指定懂微机操作、会管理、政治思想觉悟高的工作人员，专门负责涉密计算机的管理工作，严格检查上网微机是否涉密，切实加强管理，严禁上国际互联网，做到涉密微机不上网，上网微机不涉密，加强计算机信息管理，增强了保密意识，严防泄密事件发生，筑牢保密防线。

明光市司法局坚持打基础、抓重点、严管理，进一步提高了司法局保密工作科学化、保密管理法制化和保密队伍专业化水平。截至目前，明光市司法局未发生窃密涉密事件，保密工作“保稳定、保安全、保发展”的作用得到了切实发挥。

公司内部员工激励方案简短篇三

历年客户满意度调查显示，安全管理水平是客户最为关注、影响公司服务品质的重要因素之一。为提高公司安全类人员的工作积极性，促进公司安全管理水平进一步提高，激励安全管理工作先进团队及个人，有效规划安全员职业化发展，公司秉承制度化与人性化并重的原则制定本方案。

2、范围

公司全体安全员。

3、激励方式

（1）职业规划：公司提供多渠道的职业化发展途径和内部转岗机制，给安全员更广阔的职业发展空间。

三条职业化发展线：

"专业系列：安全类中高级考核、技能比武等

"横向转岗：客户事务助理、环境监控、维修技术、租售业务等

安全负责人在公司工作满2年，通过中级安全员考核，无违反五条禁令现象、无员工有效投诉；或安全负责人所管理团队在公司安全管理评优中连续2年获安全管理优秀团队，可申请由职员w转职员y,以上人员经部门负责人同意，人力资源部考核通过，总经理审批后，部门对人员编制进行相应转换。

（2）薪酬福利：提供行业中富竞争力的薪酬福利体系，重点关注关键岗位薪酬调整和w系列休假制度调整，并提供其他相关福利。

提升安全班长级、主办级、关键岗位的薪酬定级标准；同时公司将采用360度评价方式加强考核，优胜劣汰。

根据岗位难度制定岗位津贴，不同员工在同一岗位上享受一致的津贴，换岗后享受新岗位津贴而不再享受原岗位津贴。

户口指标申请：公司将为符合以下条件的优秀安全类职员提供户口调入广州的机会：

3）连续两年向公司输送安全管理人才5 名；

输送成功判定：通过中高级考核的 3 人；转到其它部门担任安全管理人员的 2名；

4）以上人员需要符合当时政府要求的招调工条件。

（3）先进评优：表彰半年度安全管理工作中在客户服务、内部管理、团队建设、人才培养、bi推进等方面做出优异成绩的团http://队及先进个人。以此激发安全团队和个人积极向上的工作热情。

每半年考核一次，公司每半年设置安全奖励专项基金。

设置安全管理先进团队、先进负责人、先进个人奖、安全管理先进班组和先进班长奖项。

具体考核标准和方式以每半年统一通知为准。

（4）员工关怀：加强宣传与沟通，在制度化与人性化并重的前提下，通过各种形式体现公司对每位安全类人员的关怀。

变更安全员休息和外出制度，体现安全管理的人性化关怀

"部门在保证除当班人员外，至少留守20%安全人员的前提下，其他人员请假批准后可以外出。外出人员必须在当晚23:00前返回，并且于上班前1小时返回。

"夫妻双方均在广州且司龄满半年已婚人员，提前申请通过后可以在外留宿（但每天不可以超过部门安全员总数的10%）

设置安全负责人全体邮箱，公司定期发送优秀安全员先进资料、心得体会、管理经验等作为学习交流平台和宣传激励。

部门负责人每季度针对"三期"（入职7天、二个月、半年）安全员开展新职员沟通会，设置部门负责人意见箱，至少每两天开启一次并解答员工疑问。

一、制定目的

1、全员营销的重要部分：物业公司员工作为山水绿城整个大营销线的一个重要组成部分，身处为业主提供物业服务和解决物业问题的第一线，与业主接触机会颇多。

2、促成业主老带新：激励物业员工主动维护业主关系，为开发商释放目前的老带新政策，促成业主积极的带新客户购买山水绿城房源。

3、优化开发商与业主关系：通过物业人员对业主的主动维系，加强物业与业主的`沟通，同时也优化开发商与业主的关系。

二、激励方式

对物业公司员工促进业主老带新，我们设立了二个可以重叠的奖项，将眼前和长远结合起来进行激励：

1、成交现金奖励：物业公司员工促成业主完成老带新，新客户签订《商品房买卖合同》且房款全款到账后即奖励其现金2000元/套。

2、岁末冠军奖：对于整个年度促成业主完成老带新，成交新房源累计套数最多的物业公司员工，开发商额外奖励其3000元红包。

三、成果界定

1、填写表单：物业公司员工促成业主完成老带新的成果界定，必须

是物业公司员工随同业主带新客户一起到山水绿城售楼处，完成老带新相关表单填写，同时还须填写《物业公司员工促成业主老带新确认单》。

2须经过山水绿城营销负责人虞卫伟在场，同时必须经由营销负责人虞卫伟和财务经理王国平在《物业公司员工促成业主老带新确认单》签字确认后，方才报公司总经理级董事长审批。

四、业主维护及沟通

1写《山水绿城物业服务调查问卷》。

2、赠送礼品：在进行物业服务调查问卷的同时，赠送业主一份小礼品，减少业主抗性，促成配合。

3、释放老带新政策：并以业主填写调查问卷的机会，向业主释放山水绿城的老带新优惠政策。

五、工作启动：

本激励方案经过公司批准后，即可进行工作的启动：

1、激励方案宣讲：由山水绿城开发商与物业公司共同组织本激励方案的宣讲。

2、互动问答：物业公司员工针对本激励方案及相关表单的疑惑之处，与开发商进行互动问答，便于顺利执行。

3、工作排期：由山水绿城开发商与物业公司共同排定执行计划，安排物业服务调查问卷及释放老带新政策的具体执行。

江阴市陆润房地产有限公司

2015年3月29号

公司内部员工激励方案简短篇四

员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。于是，如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。

正是因为深知激励的巨大作用，众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为“点金石”，如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用，创造着高效率和高利润。

第二部分 制定激励方案的指导思想

一、理论分析

1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。

2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。 3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。

4、公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。

二、激励体系与激励作用 1、激励体系

2、激励作用

三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：

第三部分 激励措施

一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制

（一）完善福利

1、为员工上三险。

2、为辛苦工作一年的员工提供带薪休假（具体按员工手册规定执行）。

3、每年春节、端午节、中秋节为员工发放100元过节费（成本10人×100元×3=3000元）。

5、培训

季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。

（三）成就激励制度

1、授权

（1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。

能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。

（3）这项工作在确定岗位说明书进行。

2、业绩竞赛

（1）销售部门每月的表现用数据显示成绩和贡献，进行排名，并逐一表扬优秀员工。

（2）销售部门比当月度实现的销售额。

（3）公司在server1上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度业务部门的竞赛结果。

（4）公布排名后，并对排名靠后员工分析原因。

（5）用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。

3、目标任务沟通

（1）在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。

（2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。

（3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开，总经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要完成的工作；员 工沟通当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。

4、群策群力

做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，总经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。

5、表扬员工

（1）当员工出色完成工作时，总经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。

识，更多一份归属感。

（3）某个项目成功后，公司要开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。

（4）总经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。

有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称赞、私下批评。才更能激励员工。

对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。

（5）只重结果，不重过程。

管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。

（6）企管顾问史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》杂志指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀，写张简短感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。

6、将绩效评估和员工发展紧密结合

将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。

（四）机会激励

1、8月15日前人力资源部与总经理协商岗位说明书时，人力资源部和总经理根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设；二来也是对员工职业生涯的规划。

2、员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。

3、人力资源部制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。

二、构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制

1、知识员工较强的超我动力使他们具有更强的社会化动机。

2、赋予员工工作崇高的使命

（1）公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。

（2）例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。

缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企业愿景激励员工

（1）现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。

（2）如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。

三、构造公司内部人文环境

（一）关怀激励。

1、了解是关怀的前提，作为一名总经理，对下属员工要做到“八个了解”即员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、住房情况有数、家庭状况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。

2、总经理要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。

3、员工过生日，公司要表示祝贺！出差在外的员工人力资源部要打电话表示慰问。

4、员工家里有红白喜事，公司要表示慰问。

（二）团结协作氛围激励

公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，不能让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为的出现！

（三）领导行为激励。

1、一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。

2、而激励效应更多的来自非权力性因素。

（四）集体荣誉激励

1、公司每年通过绩效考核，都要评选两位优秀员工，授予“年度优秀员工称号”。

2、公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门的业绩和员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。

3、通过给予荣誉，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护荣誉的力量。

4、评选两位优秀员工，一是让优秀员工之间有竞争；二来也能在公司内营造典型示范效应，使其他同事向优秀员工看齐。

（五）年终激励

每年年终，公司总经理都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书。

（六）外出游览

每年春季和秋季，公司要组织两次外出旅游，以增强员工的团结协作精神。

员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。于是，如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。

正是因为深知激励的巨大作用，众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为“点金石”，如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用，创造着高效率和高利润。

第二部分 制定激励方案的指导思想

一、理论分析

1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。

2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。

3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。

4、公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。

二、激励体系与激励作用

1、激励体系

2、激励作用

三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：

第三部分 激励措施

一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制

（一）完善福利

1、为员工上五险一金。

共 6 页

2、为辛苦工作一年的员工提供5天带薪休假，不够一年的满一个季度提供1天带薪休假。

3、2004年每一个季度为员工发放一次卫生洗涤用品（洗衣粉、香皂、洗发水）。每名员工的卫生洗涤用品年度预算为200元人民币，以70名员工计算，年预算为1.4万元。

4、五一、十一和元旦分别为员工发放200元过节费（成本70×200×3=42000元）。

5、培训

季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。

（三）成就激励制度

1、授权

（1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。

作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。

（3）这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。

2、业绩竞赛

四月开门红激励计划

第一个开单业务经理奖励280元；并授予奖牌奖一个

后期四月内开第一单员工奖励180元。

当月业绩突出并突破50万的奖金680，当月业绩部门最高的但总业绩少于50万奖励300元。

四月底申请1800的团队费用，用于团队建设。

后期激励根据当月情况而定。

客户经理工资标准

底薪分为2000基本工资加200元全勤奖；共2200，提成按原计划不变；

业绩20万底薪2500；

达到40万3000；

60万以上3500；

超过100万放款额度底薪4000；

建议，无论那个渠道来的业务，都给予接待跟踪业务员一定比例提成。后期跟踪催收由该业务员着手协助贷后处理。

3、目标任务沟通

（1）在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。

（2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。

（3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开办公会，总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要各部门完成的工作。

（4）各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。

4、群策群力

做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与销售的一分子，还能让他们明了销售策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成销售过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。

5、表扬员工

（1）当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。

工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。

共 6 页

的工作相当出色就行了。

（4）经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。

有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称赞、私下批评。才更能激励员工。

对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。

（5）只重结果，不重过程。

管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。

（四）机会激励

1、人力资源部与各部门协商岗位说明书时，人力资源部和各部门经理根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。

2、员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。

3、人力资源部制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。

二、构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制

1、知识员工较强的超我动力使他们具有更强的社会化动机。

2、赋予员工工作崇高的使命

（1）公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。

（2）例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企业愿景激励员工

（1）现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。

（2）如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。

三、构造公司内部人文环境

（一）关怀激励。

1、了解是关怀的前提，作为一名部门经理，对下属员工要做到“八个了解”即员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、住房情况有数、家庭状况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。

2、部门经理要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。

3、员工过生日，公司要表示祝贺！出差在外的员工人力资源部要打电话表示慰问。

（二）团结协作氛围激励

公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消灭吧！

（三）领导行为激励。

1、一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。

2、而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。

（四）集体荣誉激励

1、公司每年通过绩效考核，都要评选两个优秀部门，授予“年度优秀部门称号”。

2、公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门的业绩和员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。

3、通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力量。

4、评选两个优秀部门，一是让优秀部门之间有竞争；二来也能在公司内营造典型示范效应，使其他部门向优秀部门看齐。

（五）年终激励

每年年终，公司总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。

（六）外出游览

每年春季和秋季，公司要组织两次外出旅游，以增强员工的团结协作精神。

四、把员工视为“合伙人”

（一）公司致力于建立与员工的合伙关系，以将爱生谊联所有员工团结起来，将整体利益置于个人利益之上，共同推动爱生谊联向前发展。

（二）“员工是合伙人”这一政策具体分为二个计划：

1、利润分享计划

（1）员工工资每年在爱生谊联工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。

（2）每年年末每位员工应分享的利润

= （本人当年绩效考核的得分/100）×应分得的利润

（3）应分得的利润以年终奖的形式发放。

2、雇员持股计划

一部分股份。

股票。

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员 工 激 励 实 施 方 案

员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。于是，如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。

第二部分 制定激励方案的指导思想

一、理论分析

1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。

2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。

3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。

4、公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。

二、激励体系与激励作用 1、激励体系

共 5 页

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2、激励作用

三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：

第三部分 激励措施

一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 （一）完善福利 1、加班补助。

季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。

（三）成就激励制度 1、授权

（1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战

性。

（2）研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小

权力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。

（3）这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。 2、业绩竞赛

共 5 页

（1）销售、运营和美工三大业务部门每月对部门员工在本季度的表现用数据显示成绩和贡献，进行排名，并逐一表扬优秀员工。

（3）各部门内部公布全体员工排名，并帮助排名靠后员工分析原因。

（4）用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。

3、目标任务沟通

（1）在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。

（2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。

（3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开办公会， 总经理和员工沟通公司当月的整体目标任务，以及需要各部门完成的工作。

（4）各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。

4、群策群力

做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。

5、表扬员工

（1）当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说

得具体。

（2）如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。

书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。

（3）某个项目成功后，公司要开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必隆重，只

要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。

（4）经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。

有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称

赞、私下批评。才更能激励员工。

对于表现不佳的员工，有时候必须做的是帮助他们建立信心，给予

他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。

（5）只重结果，不重过程。

更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。

（6）企管顾问史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》杂志指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀，写张简短感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。

6、将绩效评估和员工发展紧密结合

将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。

（四）机会激励

1、根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的`规划。

2、员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。

3、人力资源部制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。

二、构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制

1、知识员工较强的超我动力使他们具有更强的社会化动机。

2、赋予员工工作崇高的使命

（1）公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜

藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。

（2）例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污

染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企业愿景激励员工

（1）现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，

企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。

（2）如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这

些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。

三、构造公司内部人文环境

（一）关怀激励。

住房情况有数、家庭状况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。

2、要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。

3、员工过生日，公司要表示祝贺！

（二）团结协作氛围激励

公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为去死吧！

（三）领导行为激励。

1、一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。

2、激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。

（四）集体荣誉激励

1、公司每年通过绩效考核，都要评选两个优秀员工。

2、通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力量。

（五）年终激励

每年年终，公司 根据一年的盈利状况可适当发放员工年终奖，根据每位员工在工作期间创造的价值不同，年终奖的数目也参差不齐。

（六）集体活动

公司可以在进入淡季后组织员工聚餐或外出游玩，通过集体活动增强员工的团结协作精神。

员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。于是，如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。

正是因为深知激励的巨大作用，众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为“点金石”，如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用，创造着高效率和高利润。

第二部分 制定激励方案的指导思想

一、理论分析

1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。

2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。

3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。

4、公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。

二、激励体系与激励作用

1、激励体系

2、激励作用

三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：

第三部分 激励措施

一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 （一）完善福利 1、为员工上三险。

2、为辛苦工作一年的员工提供5天带薪休假，不够一年的满一个季度提供1天带薪休假。

3、2004年每一个季度为员工发放一次卫生洗涤用品（洗衣粉、香皂、洗发水）。每名员工的卫生洗涤用品年度预算为200元人民币，以70名员工计算，年预算为1.4万元。

4、五一、十一和元旦分别为员工发放200元过节费（成本70×200×3=42000元）。

5、培训

季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。

（三）成就激励制度

1、授权

（1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。

作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。

（3）这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。

2、业绩竞赛

（1）2004年销售、软件开发和系统集成三大业务部门每季度对部门员工在本季度的表现用数据显示成绩和贡献，进行排名，并逐一表扬优秀员工。

（2）销售部门比当季度实现的销售额；软件开发部比当季度开发或测试任务的完成情况；系统集成部比当季度每个员工实施的客户数量和质量。

（3）公司在server1上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度三大业务部门的竞赛结果，只公布各部门优秀的前5名。

（4）各部门内部公布全体员工排名，并帮助排名靠后员工分析原因。

（5）用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。

3、目标任务沟通

（1）在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。

（2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。

（3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开办公会，运营总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要各部门完成的工作。

的具体问题。

4、群策群力

做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。

5、表扬员工

（1）当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。

工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。

的工作相当出色就行了。

（4）经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。

有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称赞、私下批评。才更能激励员工。

对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。

（5）只重结果，不重过程。

管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。

（6）企管顾问史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》杂志指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀，写张简短感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。

6、将绩效评估和员工发展紧密结合

将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。

（四）机会激励

技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。

2、员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。

3、人力资源部制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。

二、构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制

1、知识员工较强的超我动力使他们具有更强的社会化动机。

2、赋予员工工作崇高的使命

（1）公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。

（2）例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企业愿景激励员工

（1）现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。

（2）如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。

4、构造超我激励机制的一个有力武器就是公司内刊。

（1）从2季度开始，人力资源部负责建设公司内刊，在各部门建立通讯员队伍。

（2）稿酬为：每字5分，每张照片10元。

（3）内刊每季度出版一次，为网页形式。

三、构造公司内部人文环境

（一）关怀激励。

1、了解是关怀的前提，作为一名部门经理，对下属员工要做到“八个了解”即员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、住房情况有数、家庭状况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。

2、部门经理要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。

3、员工过生日，公司要表示祝贺！出差在外的员工人力资源部要打电话表示慰问。

4、员工家里有红白喜事，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送人民币200元。

（二）团结协作氛围激励

公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为去死吧！

（三）领导行为激励。

1、一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。

2、而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。

（四）集体荣誉激励

1、公司每年通过绩效考核，都要评选两个优秀部门，授予“年度优秀部门称号”。

2、公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门的业绩和员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。

3、通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力量。

4、评选两个优秀部门，一是让优秀部门之间有竞争；二来也能在公司内营造典型示范效应，使其他部门向优秀部门看齐。

（五）年终激励

每年年终，公司总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。

（六）外出游览

每年春季和秋季，公司要组织两次外出旅游，以增强员工的团结协作精神。

四、把员工视为“合伙人”

（一）公司致力于建立与员工的合伙关系，以将爱生谊联所有员工团结起来，将整体利益置于个人利益之上，共同推动爱生谊联向前发展。

（二）“员工是合伙人”这一政策具体分为二个计划：

1、利润分享计划

（1）员工工资每年在爱生谊联工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。

（2）每年年末每位员工应分享的利润

= （本人当年绩效考核的得分/100）×应分得的利润

（3）应分得的利润以年终奖的形式发放。

2、雇员持股计划

一部分股份。

股票。

公司内部员工激励方案简短篇五

激励是发挥战斗力的催化剂，是鼓舞战斗士气的关键。下面小编准备了关于小公司员工的激励方案，提供给大家参考!

如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。尊重并不是惧怕和敬畏。尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。尊重意味着让他自由发展其天性。

如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那声誉才是一种终极的激励手段。经济学家从追求利益最大化的理性假设出发，认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益。

美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著《人性的弱点》、《人性的优点》、《人性的光辉》等，成为《圣经》之后人类出版史上第2大畅销书。他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。

美国ibm公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。

对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认可感，从而激励起员工的干劲。日本电气公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。

最重要的表现形式就是合理晋升。内部晋升与选拔的好处是：

1、当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或报偿时，其士气与绩效都会改善。

2、内部候选人已经认同了本组织的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。

3、可以激发人才的献身精神，而且可以给其他人才一个同样的期望。

4、更为安全可靠，而且不需要培训，成本低。

优先从内部选拔人才，需要建立一系列制度来维持。例如索尼公司的内部招聘制度。

案例：索尼公司的内部招聘制度

有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖想吃天鹅肉，有野心。

我们来看看这个案例：日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的讨论会，以便了解彼此的经营成果。开会以前，把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为a、b、c、d四级。会上，**部门首先报告，然后依次是b、c、d部门。这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。

案例分析：美国西南航空的内部杂志经常以“我们的排名如何”这个部分让西南航空的员工知道他们的'表现如何。在这里，员工可以看到运务处针对准时、行李处置、旅客投诉案等三项工作的每月例行报告和统计数字。并将当月和前一个月的评估结果做比较，制订出西南航空公司整体表现在业界中的排名。还列出业界的平均数值，以利员工掌握趋势，同时比较公司和平均水准的差距。西南航空的员工对这些数据具有十足的信心，因为他们知道，公司的成就和他们的工作表现息息相关。当某一家同行的排名连续高于西南航空几个月时，公司内部会在短短几天内散布这个消息。到最后，员工会加倍努力，期待赶上人家。西南航空第一线员工的消息之灵通是许多同行无法相比的。

对于干部竞聘的方式，建议采取外包的办法，比如请人才测评中心、管理咨询顾问公司全权负责。这些外部人力资源专家与企业干部既不认识，也没有关系，整个操作程序完全是在公开的状态下进行，完全凭考核业绩和测评数据说话，确保公正、公平。最近北京同仁堂集团总部的200多名干部实行竞聘上岗，委托了北京一家咨询公司来主持负责。

“工作的报酬就是工作本身!”管理者必须为员工寻求工作的内在意义，也就是要为员工创造工作的意义和价值。员工体会到工作的内在价值与意义，才会真正为了这份工作而积极努力，发挥自己的最大力量。

具体操作——

1、提供“工作设计”：对工作内容、工作职能、工作关系进行设计，包括对现有设计的调整和修改，通过合理有效地处理员工与工作岗位之间的关系，来满足员工个人需要，实现组织目标。

主要内容有：确定工作责任、工作权限、信息沟通方式、工作方法;确定工作承担者与其他人相互交往联系的范围、建立友谊的机会及工作班组相互配合协作的要求;确定工作任务完成所达到的具体标准(如产品产量、质量、效益等);确定工作承担者对工作的感受与反应(如工作满意度、出勤率、离职率等);确定工作反馈等。

在工作设计中考虑员工的因素越多，对员工的激励效果就越强。

2、工作内容多元化：增加一些与现任工作前后关联的新任务;增派一些原来由经验丰富的员工、专业人士甚至经理做的工作;可以设定绩效目标，让员工用适合自己的方式去实现它们。

3、岗位轮换培养复合型人才。新员工在各个岗位上轮流观察一段时间，亲身体会不同岗位的工作情况，为以后工作中的协作配合打好基础。对于管理骨干更要实行岗位轮换，对业务全面了解，对全局性问题分析判断的能力，开阔眼界，扩大知识面，一般需要一年以上。销售部门和设计部门的人员也可以轮换，改善新产品开发质量。

公司内部员工激励方案简短篇六

此方案是我公司激励体制其中的一种激励方式，主要内容如下：

一、目的：

1、为了分公司销售目标的实现，激发分公司员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。

2、贯彻多劳多得的思想。

3、促进分公司内部有序的、良性竞争。

二、原则：

1、实事求是的原则。

2、体现绩效的原则。

3、公平性原则。

4、公开性原则。

1.激励形式;精神激励+金钱激励。

4.奖项标准：

每个月进行评选一次，门店需要向人事提报评选人员，人事进行审核方可生效。评选标准：

精神激励：

销售冠军：在销售人员中销售毛利最高的为门店的销售冠军;。

服务明星：在分公司所有人员包括：销售人员、收银、库管、售后专员均有被评选劝，能够按照公司的服务礼仪去工作、服务意识最好做的最好、赢得客户的好评和大家的好评的为门店的服务明星，评选由：门店经理和员工共同选取，可以才有投票方式。

金钱激励：

每个月人事在核算工资时，根据情况对每个月销售达成率完成或者超额完成而厅店达成率在90%以下的人员进行不等金额的金钱奖励，经过总经理审核生效，门店也可以根据实际情况提出金钱奖励的申请，报人事审核、总经理审核方可生效，注意事项：此金钱奖励不可和门店的200元成长基金进行重复使用。

四、注意：此项评选，人事行政部会备案，会做为年度评优的一项申报说明。

五、激励的监督：由公司人事行政督察负责监督。

宁夏寰瑞通讯器材有限公司。

人事行政部。

公司内部员工激励方案简短篇七

为了使公司人力需求能得到及时满足，有效缩短招聘时间，提高招聘效率，公司拟打算拓宽及强化管理内部介绍招聘渠道，从而激发员工内部介绍的积极性，特制定本奖励方案。

二、适用范围。

适用于对公司员工内部介绍之奖励(人事行政部人力资源管理人员除外)。

三、职责。

1、人事行政部负责对员工内部介绍信息地记录与统计整理，按本方案对符合奖励条件的内部介绍办理奖金的领取手续。

2、财务部按本方案发放相应奖金。

3、各部门负责人向属下人员宣导本奖励方案，激励下属踊跃向公司推荐适用的人才。

四、原则。

1、内部介绍人员必须符合岗位要求。任何员工不得借内部介绍之名，行走关系之实，将不符合岗位要求的人员介绍给公司。

2、管理人员内部介绍的员工，被录用后原则上不得安排在与介绍人同一个部门。

五、内容。

1、奖励办法。

1.1介绍人事先到人事行政部作推荐备案，介绍所推荐人员情况，经面试合格后办理手续，同时人事行政部在《员工内部介绍记录表》中作好记录。推荐备案必须在被介绍人面试前进行，否则所录用员工不视为是内部介绍。

1.2被介绍人工作满3个月并且未出现警告以上行政处分，介绍人可享受100元奖励;被介绍人工作满6个月并且未出现警告以上行政处分，介绍人可再享受100元奖励。

1.3年度内部介绍评比：员工每介绍1人入职工作满1个月，给予介绍人1分的积分;满3个月，给予介绍人1。5分的积分;工作满6个月，给予介绍人2分的积分。员工全年度总积分达到6分，即有资格参加年度内部介绍评比。总积分第一名，奖励500元;第二名，奖励300元;第三名，奖励200元。若出现并列名次时，以介绍人所介绍员工的总工作时长进行取舍。

2、奖励程序。

2.1被介绍人工作达到规定的时间，介绍人即可向人事行政部申请奖励。招聘专员按照本奖励方案的规定，协助办理奖金领取相关财务手续，并要求介绍人领取奖金时在《员工内部介绍记录表》中作好签名。

2.2年度内部介绍评比由人事行政部负责。人事行政部按照评分原则，统计各介绍人所介绍的员工人数及工作时间，进行评比，确定名次，发放相应奖金并张榜公布。

3、本方案解释权归人事行政部。

六、相关表单(见附表1)。

公司内部员工激励方案简短篇八

确保选拔公开、公平、公正。

二、适用范围。

适用于佳兆业物业成都公司秩序维护班长的选拔录用。

三、职责。

1、安全督察部负责“竞争上岗”策划及组织工作；

2、“竞争上岗领导小组”负责实施班长的“竞争上岗”工作；

四、参与竞聘条件。

1、佳兆业物业成都公司已转正秩序维护队员；

2、连续两个月无扣分的；

3、具备较强的团队意识，服务态度好，能起到带头作用；

4、工作主动积极，有一定的组织协调能力，有良好的语言表达沟通能力。

五、程序要点。

2、“竞争上岗领导小组”于竞争开始前15天发出通知，告之竞争上岗的有关事项；

“竞争上岗”的程序为报名提交竞职报告书面理论考试民主评议军事考核现场答辩聘任；

3、报名：所有愿意参加“竞争上岗”的员工可自愿报名，报名时。

10、综合总成绩各科目的比例，理论考试25%，民主评议20%，军事考核20%，现场答辩%35%。

现最后综合得分相同的情况时，则由评委对相同得分者加试5分钟的现场测试，然后再次打分决出胜负。

佳兆业物业成都公司安全督察部。

20xx年10月11日。

公司内部员工激励方案简短篇九

为推进物业公司保安队员人事制度改革，不断拓宽选人用人渠道，建立以“全员聘用、分层聘任”为主要内容的干部能进能出的用人机制，以“公开选拔、竞争上岗”为主要方式的干部能上能下的管理机制。通过改革，规范用人制度，全面提高保安队伍的素质。以竞争促激励，从而激发保安队员的工作积极性和创造性，促进保安系统的全面发展。现结合公司实际，特制定本实施方案。

一、指导思想。

以加快调整、夯实基础、精细管理十二字为指导思想。

二、基本原则。

1、坚持德才兼备、任人唯贤、群众公认、注重实绩的原则；

2、坚持公开、平等、竞争、择优的原则；

3、坚持年轻化、知识化、专业化的原则。

三、竞聘领导小组。

为保证竞聘工作科学有序进行，经研究由廖总经理、赵经理、赖主任，组成竞聘领导小组。名单如下（略）。

四、竞聘岗位职数。

（一）保安副队长一名。

五、竞聘岗位任职条件。

1、基本条件。

思想政治素质好，有较强的组织观念和大局意识，事业心和责任心强，工作勤奋积极，实绩比较明显，在群众中有较高的公认度；有一定的组织领导和协调管理能力，具备担任中层职务所需的相关知识和工作经验；工作作风扎实，公道正派，廉洁自律，善于团结同志。

2、资格条件。

参加竞聘者年龄应在45周岁以下，身体健康，德才表现和工作实绩突出，群众测评度优良以上的。竞聘正职职务，应担任过副职2年以上，对现任保安班长参加竞聘上岗的，视情况可以适当放宽任职资格条件。

六、竞聘选拔范围。

本次选拔面向所有保安队员。

七、竞聘程序与步骤。

1、组织动员。

（1）物业公司通过20xx年11月15日下午15时在员工休息室，组织保安队员讨论等形式，统一员工思想认识，明确实行竞聘上岗的目的、意义、程序和方法，使全体员工理解、支持并积极参与保安人事制度的改革。竞聘领导小组将拟竞聘岗位职位、职数、任职条件、竞聘程序、报名表等信息发布在员工公示栏。

2、报名：20xx年11月15日起至11月19日下午时止接受竞聘报名，报名人员须填写《保安副队长竞聘上岗报名表》；竞聘者将报名表直接交物业公司。也可采取群众举荐、组织推荐、物业办公会议提名相结合的办法。

3、资格审查：按照竞聘职位的聘任条件，由竞聘领导小组对竞聘人员进行资格审查，初步确定参加竞聘人选后予以公布并通知本人。

4、竞聘演讲和答辩：组织竞聘演讲和答辩，由报名者根据拟聘岗位职责发表竞聘演讲并答辩。演讲、答辩评比实行现场开票。具体步骤：

(1)评委会：组成由竞聘领导小组参加的评委会，对演讲和答辩进行打分。设一名记分员，一名监督员。

(2)抽签：由竞聘者抽签确定演讲、答辩顺序。

(3)演讲：按抽签顺序，竞聘者首先就过去工作的总结、对竞聘岗位的认识和工作思路进行演讲，时间原则上不超过20分钟；然后答辩3个问题，所答辩的问题是针对每个竞聘岗位而设计的。

员签字后现场公布结果。综合评价成绩：5分（分值85－100分）、4分（分值75－84分）、3分（分值60－74分）、2分（分值60分以下）。

（评价总分值为100分，在计算平均得分值时小数点保留到2位）。

a、工作总结评价（40分）：

主要从以下两个方面进行评价：以往工作业绩表现（20分）；职业态度及操守（20分）。

b、竞聘岗位认识和工作思路评价（50分）：

主要从以下六个方面进行评价：岗位的认识（5分）；工作思路和设想（15分）；资源整合能力（5分）；专业性（10分）；创新性（5分）；方案可行性（10分）。

c、答辩过程评价（10分）：

主要从答辩现场观察竞聘者的表达能力、思维逻辑和说服应变力。

(5)评分成绩的使用原则。

最终演讲答辩综合评价任职底线为4分（即4分及以上视为具备该岗位任职能力，3分及以下视为不具备该岗位任职能力）。当综合评价成绩在同等的情况下，则按分值高低排序。

如果该岗位只有一人竞聘，其成绩仍需达到4分方可成为任职候选人。

5、民主测评：召开民主测评会，由与会人员对竞聘对象进。

行民主测评。

(1)民主测评会由物业公司全体管理人员（不含物业公司在职保安队员）参加，本次民主测评以无记名方式进行。

(2)民主测评内容主要包括竞聘者的德、能、勤、绩、廉等情况。（具体内容详见民主测评表）。

(3)测评方法：首先由会议主持人介绍竟聘人的基本情况，然后由工作人员发放测评表，15分钟后参加民主测评的人员按要求将民主测评表投入测评箱。由记分员现场开箱叫分统分，监督员进行监督。测评按5分制分值计分，设5分、4分、3分、2分四个等次，累计后计算的平均得分值为该竞聘者民主测评综合评价成绩，由记分员填写《民主测评评分汇总表》，交评委会主任、监督员、记分员签字。综合评价成绩：“好”（总分值21－25分）、“较好”（总分值16－20分）、“一般”（总分值11－15分）、“差”（总分值10分以下），弃权票、错票不计入个人的有效票（在计算平均得分值时小数点保留到2位）。

(5)评分成绩的使用原则。

最终民主测评综合评价任职底线为“较好”（即较好及以上视为具备该岗位任职条件），“一般”（一般及以下视为不具备该岗位任职条件）。

如果该岗位只有一人竞聘，其成绩仍需达到较好方可成为任职候选人。

公司内部员工激励方案简短篇十

据统计，我国1000多家上市公司中，已经或正准备实施不同类型的股权激励计划的有近150家，上市公司股权激励方案的设计和实施受到《公司法》，《上市公司股权激励管理办法（试行）》的规范，如果是国有控股公司，还受到《国有控股上市公司（境内/外）实行股权激励试行办法》的约束监督。上市公司的股权激励办法则透明清晰，且计划中员工利益和股东利益、公司业绩联结紧密而明晰。

那么非上市企业是否也可以实施股权激励呢？答案是：完全可以。目前为止，非上市公司的股权激励除《公司法》外，受到其它的约束不多，公司和股东共同自主监督。因为根据《公司法》的要求，公司股东是公司成立的必然要素。诚然，有限责任公司与股份公司对于股东人数的要求有所不同，但上市与非上市的股份制企业的区别在于上市公司作为公众公司，其公司股权交易公开化、市场化，这并不改变大家均为股份公司的性质。上市公司的股份可以在二级市场转让，非上市公司的股权也可以转让，所不同的是没有较规范的股票市场作为交易场所。非上市公司的股份转让同样有转让价格，转让价格需要买卖双方直接达成共识。非上市公司依然遵循市场经济的原则，当业绩不断提升时，股权转让价格亦将上升。因此，无论是上市还是非上市企业，同样适用这个基本原理，这是构成股权激励的基础。实际上，非上市公司为吸引、挽留、激励关键岗位的管理人才和技术人才，必须调整薪酬政策，建立长期激励机制，才能在市场竞争中处于不败之地。

二、非上市企业股权激励方案设计特点

非上市公司与上市公司在股权激励实施中也不尽相同。非上市企业的股权激励方案设计存在以下特点：

（1）激励模式的选择。上市公司股权激励计划的计划工具基本为期权、限制性股票以及股票增值权。而非上市公司，除上述工具外，管理层/员工购股、虚拟股票也比较常见。

（2）激励周期的组合。非上市公司股权激励计划经常和现金长期激励计划相结合使用，特别是在当下阶段采用股权激励计划的条件还不是非常成熟时，现金长期激励计划将起到类似的效果。

（3）激励期限的转换。在现金长期激励计划的设计中，往往会包含与后续股权激励计划的接口，待条件允许时，可以转换为股权激励计划。

中国人才激励第一品牌

协助企业降低人力成本，提高人力资本回率

清楚，有市场价格作为基础的定价方式，公平透明，操作性很强。非上市公司股权激励计划中股权的定价，大多为新老股东协商定价的结果，有时外界解读会有偏差，有时会对是否有不当利益输送的问题产生怀疑。在过程中也要避免大股东牺牲小股东的利益，个别股东牺牲其它股东利益的行为。

三、非上市企业股权激励方案设计分歧之处

非上市企业与上市企业在股权激励方案设计方面，有些共有的要素和共通的方案流程，可是按照这二者在受监管方面、激励模式等方面也有着较着的分歧之处：

（1）监管律例分歧

上市企业作为公家公司，不仅其财政状况公开化，其激励方案受相关律例的监管也较为严酷，有新《公司法》、《上市公司股权激励治理法子》，假如是国有控股公司，还受到《国有控股上市企业（境内/外）实施股权激励试行法子》的监督和管制，其激励方案（打算）较为透明。而非上市企业的'股权激励方案以新《公司法》为主，其他方面律例不多。

（2）激励模式分歧

上市企业受到相关律例的划定，其激励形式以期权、限制性股票和股票增值权为主。而非上市企业的股权激励模式，不局限于上述形式的限制，还包罗分红权、虚拟股票、账面价值增值权、业绩股票、股份期权、储蓄介入股票等等。

（3）股票额度分歧

上市公司股票定价与非上市公司股票定价有着较着分歧，上市企业因为相关律例明白、市场化和透明度较高，因而独霸性较强。非上市企业股权激励中的股票定价，则往往由内部股东大会抉择，透明度较低，定价独霸性较弱，需要礼聘专业机构协作完成，凡是参照每股净资产，进行平价、折扣或溢价出售。

（4）业绩方针设置分歧

无论是限制性股票仍是业绩股票，一般都在激励打算的授予或者解锁方面附带必然的业绩方针，再按照这些业绩方针的告竣来抉择被激励对象是否有权被授予或有权行权。在业绩方针前提设置方面有着较着的分歧。上市企业一般被激励对象的业绩方针设置多以eva（经济增添值）、净资产收益率、每股收益率等为主，而非上市公司一般激励授予前提相对比力简单直接，以营业收进和利润率为主。

四、非上市企业股权激励方案设计工具

根据普若非以往的咨询方案来看，我们认为非上市企业与上市企业一样，在股权激励设计方面都需要遵循三个原则，六大步骤：

（一）三个原则

（1）系统原则：

普若非认为股权激励和公司的整体战略和目前的激励体制相配合的，共同组成一个企业管理的完整系统，激励体制是包括了固定工资、短期激励（奖金）、长期激励、福利养老、晋升系统、荣誉等各个方面。但股权激励本身又不仅是激励体制的一个子系统，而且也和公司的治理结构和资本运作这个系统相互交差，如果单从全面薪酬包的角度来设计股权激励方案将未免会比较偏颇！所以要综合考虑股权激励和企业管理的内部各个模块的系统关系，考虑股权激励与薪酬、公司治理、战略等的衔接。同时，普若非也认为股权激励机制本身也是一个独特的小系统，其本身的运作理念和机制也非常成熟完善，在设计股权激励方案的时候，其内部各种构成因素之间也是互相联系，互为因果，牵一发而动全身，构成一个完整的系统！

（2）平衡原则

普若非咨询认为股权激励本身是平衡之道在激励领域的应用，激励与负激励永远是一对矛盾。正如普若非咨询在分析光明乳业的股权激励模式的缺陷时曾指出的，光明乳业的股权激励方案在很大程度上构成了对经营团队的一个很大的负激励，导致了光明乳业的频频失手！所以股权作为激励的核心手段，在其运作上一定要充分把握，平衡好长期和短期，竞争同盟与公司员工、战略投资者，前台部门和支持部门，老员工和新员工等各个平衡点，才能最终制定出符合企业实际的股权激励方案。

（3）组合原则

“单一股权激励工具很难有效”！这是普若非咨询在长期实践和研究过程中系统提炼出来的一个观点。股权激励是一个统称，具体还包括业绩股票、股票期权、股票增值权、限制性股票、延期支付计划等多种激励工具。这些激励工具的目的、激励作用和风险程度都有所差异的。在许多优秀的国内外案例中，激励方案往往采用了两种或两种以上的激励工具的组合。这种做法的优点在于它集合了多种工具的特点，同时把股价的长期表现和不同财务业绩指标的中期表现与激励对象的个人收益相互衔接在一起，并可在一定程度上有效地调整获取报酬的风险。

（二）六大步骤：

（1）定目的。无论长短上市企业仍是上市企业，都需要按照企业自身的情况和成长的需要确定激励的目的。（2）定来源：确定服份来源也就是确定用于股权激励的股票（股份）的来历，而用于股权激励的股票（股份），无非来历于原股东出让、增发新股、公司回购股份、刊行新股时专门预留，确定资金来源：即确定采办激励股份的资金来历（无前提授予除外），一般为被激励对象直接出资，被激励对象以奖金、分红抵扣、以及企业帮助。确定资金来源一般要考虑公司现金流状况和被激励者收进前提状况。

（3）定模式：无论长短上市企业仍是上市企业，都需要按照激励的目标、地址行业的情况、以及企业客观现实选择一条适合自身的激励模式（工具）。

（4）定对象。人是被激励的主体，合理的激励对象的确定关乎方案设计的成败。凡是为企业高管、焦点研发人员都可以成为激励对象的侯选人。而且要按照法律条例选择被激励对象，例如：假如被激励对象是国有集体企业（母公司）高层，则按照《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行法子》，其只能介入一家部属子公司的股权激励。

（5）定额度。无论是非上市企业还是上市企业都需要确定激励额度。新《公司法》划定：经股东大会抉择，公司可以收购本公司股份，并将股份奖励给本公司职工；收购的本公司股份不得跨越本公司已刊行股份总额的5%；此外，《上市公司股权激励治理法子》第十二条划定：上市公司全数有用的股权激励打算所涉及的标的股票总数累计不得跨越公司股本总额的10%；非经股东大会出格抉择核准，任何一名激励对象经由过程全数有用的股权激励打算获授的本公司股票累计不得跨越公司股本总额的1%。一般纷歧次性将用于激励的股票授予完。

（6）定期限：一个完整的股权激励打算可以称为一个周期，大周期一般含激励方案的拟定、授予、期待、行权、禁售、解锁等。小周期一般从授予起头算起。

五、非上市企业股权激励方案设计流程

profit(普若非咨询)顾问专家经过常年对多个中小型企业的不断研究与实践，研发出非上市企业股权激励系统必须实施的“3+2”工程，即3个系统工程（x1、x2、x3）加上2个辅助工程（f1、f2）：

三个系统工程：

x1：管理评估与激励框架设计

工作内容：企业发展模式与激励现状评估、激励框架设计等

工作方式：含人员访谈、调查问卷分析、资料研究

x2：岗位价值/人力资本价值评估

x3：股权激励方案设计

工作方式：案例分析、资料研究、召开研讨会

两个辅助工程：

f1：股权激励管理办法与相关法律文件设计

工作内容：编写股权激励管理办法（含全员激励方案的设计原则、操作流程、责任主体及其它关键点设计）及与全员激励相关的法律文件（从法律角度界定激励对象的权利和义务，含股权授予协议书、股权证书等）

工作方式：证券法、公司法、劳动合同法等相关法律研究

f2：股权激励相关知识培训

工作方式：培训会、研讨会

一、竞赛时间：2015年6月1日—2015年6月30日

二、竞赛范围：全体销售经理（包括大团经理、团队经理、理财经理）

三、竞赛目的：体现员工的绩效、激发员工的工作积极性。

四、竞赛奖励：省外游或海滨游

五、奖励兑现时间：7月上旬（暂定）

竞赛内容：

1：团队奖

在竞赛期间，出借金额10万则获得一旅游名额，多做多得。总关单量前3名者，公司另赠1个旅游名额。

3、凡是入围并参加旅游的销售经理，均可自费携带家属。

具体出游细则另行通知。

为了调动员工的积极性，体现多劳多得的分配原则，特制订本方案：

一、奖励范围的确定

奖励范围为：项目投资提成、证券、期货盈利提成、财富管理提成、其他业务提成等四部分。

2、证券、期货是指在证券、期货市场投入资金进行投资运作，在扣除成本后产生的收入进行提点奖励。

3、财富管理是指以客户为中心，设计出一套全面的财务规划，通过向客户提供现金、信用、保险、投资组合等一系列的金融服务，产生的盈利进行提点奖励。

4、其他业务提成是指公司与之合作的短期项目取得的盈利，包括贸易、过桥、短期借款等。

二、奖励对象

1、凡参与项目运作的直接人员及配合工作的相关部门。

直接人员——是指项目小组人员，包括直接经办人、项目主管、项目经理、风控经理、主管副总。

相关部门——是指为该项目提供后勤保障的后勤部门，包括财务部、人事行政部。

2、引进项目的介绍人，是指公司内部员工引进的所有项目。

三、奖励标准

1、项目投资，按完成该项目的签约、转款后，进行评估。分优、好、较好三等，评为优等的，可以按投资总额的2%计提奖励（20万元封顶），评为好的按投资总额的1.5%计提奖励（15万元封顶），评为较好的，按投资总额的1%计提奖励（10万元封顶）。

2、证券、期货，按退市结算后实现的净收入提取15%进行奖励。

3、财富管理，每月按结算后的净收入提取15%进行奖励。

4、其他业务，按实现净收入提取10%进行奖励。

5、凡是为公司引进项目的员工公司另外给予提点奖励：

如引进项目投资的，给予按公司出资总额的0.5%提出奖励，但10万元封顶。

如引进其他项目的，按总收入提取2%奖励，不封顶。

四、分配方法

1、分配方法为分值计算法——即确定直接参与人的具体分值进行分配。

2、相关部门则按应分配奖励拨到部门，与绩效考核（部门制定）进行分配。

3、分值核定：项目经办人为100分，项目主管120分，项目经理150分，风控经理130分，主管副总200分，同一个层面工作可以多人参与。

4、项目完成后三个工作日，项目经理与财务部、人事行政部核准出资额或总收入，经总经理签批后进行“项目提成表”的分配计算：

1）在提取的奖励中划出20%的奖励给予财务部50%，给予人事行政部50%，让其自行分配。

2）余下的80%按直接参与人的总分值进行分配。

3）计算公式：

每分值金额=总奖励/总分值：

个人奖励=本人分值*每分值金额

如奖励为10万元，参与分配为五人，则每分值为：100000/100+120+150+130+200=142.86元；其中项目经理就可以获得奖励为：150分*142.86分值=21429元。

五、奖励发放时间

项目提成表完成后，附上奖励计算表（包括部门奖励表）上报总经理审批。批准后由财务部门组织现金按表通知本人签名发放。

本草案由总经理签字之日起盖章生效。

xxxxxxxxxxxxxxxxx有限公司

2015年12月4日

公司内部员工激励方案简短篇十一

1、 2011年集团薪酬管理工作中，对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改

革，员工的薪酬水平大部分都有所提升；

2、 集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重 3、 集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。 二、 目的：

根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。 三、 理论指导思想：

(一) 激励理念

1、 人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动

力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。

2、 “自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报

酬激励、成就激励、机会激励。

3、 “超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值

观。

(二) 激励体系与激励作用 1、 组织激励体系

共 6 页

2、 激励作用

(三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激

励的关系如下图所示：

四、 激励体制方案：

（1） 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（成本600×100×

2=120000元）。

（2） 为员工上五险，如有条件争取上“一金”。

（3） 培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将

培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。

2、 成就激励制度 （1） 授权

1) 上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。

2) 研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权

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力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。

3) 这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。

（2） 分院业绩竞赛

1) 每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名，并逐一表扬前两名的分院的管理团队。

2) 公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度五大直营分院的竞赛结果，只公布前2名。用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。

（3） 目标任务沟通

1) 在项目、任务实施的过程中，各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息。

2) 这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。

3) 公司每月的经营分析会，总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务（讨论是否符合实际情况），以及需要各部门完成的工作。

4) 各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。

（4） 表扬和奖励员工

1) 当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。

2) 如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。

3) 每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。

4) 经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。

有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称

赞、私下批评。才更能激励员工。

对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给

予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。

5) 只重结果，不重过程。

管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。

（5） 将绩效评估和员工发展紧密结合

将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。

3、 机会激励

（1） 人力资源部与各部门协商制定岗位说明书时，人力资源部和各部门经理

根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。

（2） 员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同

发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。

（3） 商学院制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。

(二) 构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制

1、 赋予员工工作崇高的使命

（1） 公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏

于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。

（2） 例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染

的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

2、 用企业愿景激励员工

（1） 现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，

企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。

（2） 如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些

都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。

(三) 构造公司内部人文环境

1、 关怀激励。

（1） 了解是关怀的前提，作为一名部门主管，对下属员工要做到“六个了

解”即员工的姓名、籍贯、家庭经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。

（2） 部门主管要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动

员工的积极性。

（3） 员工过生日，公司要表示祝贺，如有条件最好每月搞一次生日party。

（4） 员工家里有突发灾难，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送去公

司慰问及帮助。

2、 团结协作氛围激励

公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失！

3、 领导行为激励

（1） 一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标

前进。

（2） 而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经

历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。

4、 集体荣誉激励

（1） 公司每年通过绩效考核，都要评选一个优秀部门和一个优秀分院，授予

“年度优秀部门（分院）称号”。

（2） 公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门（分院）的业绩和（部分）

员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。

（3） 通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自

觉维护集体荣誉的力量。

5、 年终激励

每年年终，公司都要召开一次年终激励大会，总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。

6、 外出游览

每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游，以增强员工的团结协作精神。

(四) 把员工视为“伙伴”

1、 公司致力于建立与员工的伙伴关系，以将xxx所有员工团结起来，将整体

利益置于个人利益之上，共同推动xxx向前发展。

2、 “员工是伙伴”这一政策具体分为二个计划：

（1） 利润分享计划

1) 员工工资每年在xxx工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。

2) 每年年末每位员工应分享的利润

= （本人当年绩效考核的得分/100）×应分得的利润

3) 应分得的利润以年终奖的形式发放。

（2） 经营管理人员持股计划

1) 在目前公司还没有上市的情况下，根据管理的2:8原则，可以让公司关

键的20%的员工分享一部分股份。

2) 等公司上市后，所有员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价

15%的价格购买公司股票。

一、满足各层次需求

1.物质需求：

2.安全的需求：

在厂区的人身安全得到保障，在宿舍区人身、财产安全得到保障；

3.社交的需求；

满足年轻人的聚会要求，适当举办业余活动，不加班时间适当增加员工文体活动时间，使我们员工感受到家的温暖。

4.被尊重的要求：

二、激励措施

1.目标激励

对于每个员工都有目标责任制--------员工既有目标，又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务（给每个员工一个标准和这个标准的工资；在超额完成任务是就给予奖励，如果没能完成标准的给予处罚）

2.示范激励

要求各级部门主管自我行为示范、敬业精神来正面影响员工，

3.尊重激励

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尊重员工的价值取向和独立人格，尤其尊重公司小人物和普通员工，达到知恩必报的效果。

4.参与激励

建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。

5.荣誉激励

6.关心激励

对于员工工作和生活的关心。发现员工困难及时给予帮助。

7.竞争激励

提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰

8.物质激励

增加员工的工资、生活福利、保险、发放奖金、生活日用品、工作晋级的制度的建立（建立员工级别考评制度）

9.信息的激励

交流员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布栏、恳谈会、总经理接待员工圆桌会议（听取员工对公司的建议和要求，在会后及时作出书面说明）

10.处罚

对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职、撤职、留用查看、辞退、开除等处罚。（外国的萝卜加大棒的管理）

三、激励策略

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1.激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境

2.激励要把握最佳机会

------提前激励

------在员工有困难时，有强烈要求愿望时，给予关怀激励（基层领导细心体察：对每个员工的工作、生活方面的问题及时提供帮助，这就要求我们的领导在管理意思方面的转变从监督----服务，实施亲情化管理）

3.激励要有足够力度

------对有突出贡献给予重奖

------对造成巨大损失的给予重罚

------通过各种有效地激励技巧，达到一小博大的效果

4.激励要公平准确，奖罚分明

------健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理

------客服有亲有疏的人情风（必须有强有力的职能部门独立完成）

------在加薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益的热点问题上务必做到公平

5.物质和精神奖励结合，奖励和处罚相结合

讲之道理，动之情，注重感化教育，坚持教育为主辅助处罚的问题处理原则

6.推行员工持股计划

距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力

四、人才类别与激励

1.高热性、高能力

这是企业最理想的杰出人才

-------基本对策是重用：给予这些人才充分授权，赋予更多的责任

2.低热情、高能力

这类人才一般对自己的职位和前程没有目标对这类人才有不同的应对方向：

（1）挽救性

-------必要时在报酬上适当刺激

（2）勿留性

------对于难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退

3.高热情、低能力

这是常见的一种，尤其年轻人和新进员工

-------充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效培训

-------提出提高工作效率的具体要求和具体方法

-------调整员工到其最合适的岗位或职务

4.低热情，低能力对于这类人才有不同应对方向：

（1）有限利用：

-------不要对他们失去信心。但控制所化时间，仅开展小规模培训 -------首先激发起工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。

（2）解雇辞退

销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。

一、新员工激励制度

3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。

4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。

二、月业绩优秀团队奖励制度

2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。

三、月、季度和全年业绩奖励制度

1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）；

服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的 0.5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。

六、增员奖金

销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。

1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。

2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的 0.5%作为伯乐奖。

七、销售人员福利

1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。

2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。

4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。

5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。

6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助2000元。

7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。

8、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。（比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它情况）

八、每位销售人员工作一年以上者，享受工龄工资的待遇，即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。

北京金鑫安泰金属装饰有限责任公司

2015年5月

针对本公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题。特制定本激励方案。本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则 。

一、目标激励

由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。

效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。

二、参与激励

对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。

效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。

三、评选优秀员工

注意评选的公平性，否则会起反效果。

效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。

四、员工生日问候

每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，否则效果不明显）

效果分析：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。

五、工资激励

对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。

效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。

六、企业文化激励

制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。

效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。

七、绩效激励

目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。

八、负激励

对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。

效果分析：1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一起执行。

为开拓招工渠道，鼓励在职员工发挥人脉关系，介绍和吸纳更多优秀人才加入公司，解决公司用工缺口，及时满足公司经营发展的用工需求，将对积极推荐的员工给予一定的奖励，特制定以下激励办法：

1、本办法主要适用于对销售岗位人才的引荐招募；

2、被介绍的新进员工必须符合岗位要求；

3、被介绍的新进员工只能有一名入职推介人；

5、员工被介绍进公司只能有一次，被再次录用的不再与任何员工有推介关系；

7、所有员工都有责任帮助新进员工成长，不得因为是他人推介而排斥；

8、被介绍员工在职不满3个月的，或期间介绍人离职的，均不再给予计算推价奖励；

11、介绍人为销售岗位以外的，一次性奖励介绍费50元/人，不再享受推介提成；

13、由公司人事部对推介来的人员进行面试筛选、入职登记、奖励发放跟进；

14、本办法于2015年7月1日起执行。

15、本办法由人事部负责解释。

公司内部员工激励方案简短篇十二

20xx年5月7日，由河北医科大学临床学院团委、河北省血液中心、河北医科大学东校区青年志愿者协会共同组织的无偿献血活动在河北省医科大学东校区举办。从上午8时至下午6时，献血总人次603人，总献血量196200ml，是历届献血活动献血量最高的一次。

上午9时，前来献血的学生已经在献血车前排起了长龙，河北医科大学东校区青年志愿者协会主席王金永作为活动的组织者也早早地加入了献血“大军”。王金永告诉记者，在历届的献血活动中，河北医科大学学生的献血量都是名列前茅的，他说：“因为是医学院的学生，我们对于无偿献血的支持力度是最大的，也是最理解的。现在献出的这一份爱心，最后会在关键时刻救人一命。”

据悉，河北医科大学临床学院红心协会成立于20xx年，在20xx年12月正式更名为“红心青年志愿者协会”，于20xx年3月独立建制，正式成立河北医科大学东校区青年志愿者协会，并于每年5月和10月定期组织大学生无偿献血活动。

公司内部员工激励方案简短篇十三

鉴于内部职工比较了解企业的状况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘，提供公司员工获得与个人职业发展一致的机会，同时促进企业内部人才培养。

一、内部招聘的目的

为挖掘公司内部员工潜力，使员工有机会选择更适合发挥自己才能的职位，达到优化人员配置的目的。

二、内部招聘的形式

在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、自荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。

三、适用范围

本次竞聘工作面向公司全体员工，凡符合竞聘条件者均可参加岗位竞聘。

四、应聘条件与资格

1.基本条件

为人正派，有强烈的事业心和责任感，具备拟任职位必须具备的专业和技术要求。

2.具体条件（以公告为准）

（1）竞聘年龄：根据具体岗位确定。

（2）具备应聘岗位所要求的基层工作经历。

（3）其他任职资格，如学历、持证、职称要求、专业技术条件等均以公告中公布的职位要求和条件为准。

五、内部招聘评委小组及工作人员

1.由公司领导、用人部门和人力资源部共同组成内部招聘评审小组。

2.人力资源部负责承办内部招聘小组的业务工作，如：招聘会议的组织，招聘材料的准备、收集、整理保存等。

六、招聘流程

（1）内部招聘公告

人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制工作说明书，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司会议通知、在公告栏发布以及网络公布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。

（2） 内部报名

（3） 筛选

人力资源部结合申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经常务副总、总经理或经理办公会批准后生效。

（4） 录用

经评审合格的员工应在规定时间内做好工作移交，并到办公室人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。

说明：

1、 公司公告栏张榜公布，周期原则上为15天；

2、招聘信息经审批后当日对外公布，适岗人员招募到位后，招聘信息应立即更新维护。

内部招聘流程

鉴于内部职工比较了解公司的状况，对公司的'忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘，提供公司员工获得与发展一致的机会，同时促进公司内部人才培养。

一、 招聘的目的

为适应公司发展需要，满足各部门用人需求，当公司职位出现空缺时，除了常规的招聘渠道外，公司鼓励员工推荐合适的人才，能够加入我们的团队中。为了提高内部推荐的积极性，拓宽公司人才引进的渠道，及时、快速和收集相关人才信息，提高人才引进工作的效率和质量，节省人力成本，特制定本制度。

二、 内部招聘的形式

在尊重员工和用人部门意见的前提下采用推荐、自荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。

三、 适用范围

此规定适用于公司全体正式员工推荐公司人才需求工作事项。

四、 推荐原则

1.不论推荐人职位高低，对被推荐人一视同仁；

2.对被推荐人综合品谷，择优上岗；

3.员工不得隐瞒已知被推荐人的个人情况；

4.员工不得推荐有不良行为习惯者应聘公司各个岗位；

5.所有进入公司员工，在公司内部平等对待；

五、 推荐流程

1.招聘负责人定期将目前公司的空缺职位在内部进行公示；

2.员工如有合适人选，需将被推荐人的个人简历及相关资料递交到公司招聘负责人；

4.如面试合格，将按公司相关招聘程序进行；

5.招聘负责人会及时将结果反馈给推荐人；

6.对重要岗位，招聘负责人有权对被推荐人进行背景调查；

7.内部推荐还应遵守公司其他相关制度；

六、 推荐人奖励标准

1.被推荐人一经录用转正，公司祝福一定金额作为奖励基金发放给推荐人；

2.奖励基金随当月工资发放，计入工资计算中“其他收入”中；

4.具体支付方式如下：

流程图：

推荐人选——招聘程序——入职试用——推荐成功后——推荐人填写《人力推荐奖励申请表》——人力资源部批核——总经理批准——领取奖金 附表：

附表一：《人力推荐奖励申请表》

七、 奖励基金发放原则

1.如被推荐人在转正前离职，则不予支付推荐人第一笔奖金；被推荐人在入职未满三个月离职，则不予支付推荐人第二笔奖金。 2.如推荐者在被推荐候选人转正实施日期前或入职满三个月前离职，则不支付推荐者相对应的奖金。 附则：

1.本制度从发布之日起生效

2.其他制度与此制度相抵触的，以此制度为准 3.此制度的解释和修订权归人力资源部

根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。

一、招聘岗位

包装车间组长

二、招聘渠道选择

针对公司招聘岗位类型需求,我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式。

1、人才招聘会：人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。

2、公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步激发他的创造精神，从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。

三、招聘组织

一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：

1、组长（ 瞿梅）：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。

2、副组长（ 谢小鸿、林烨发、蔡晓驹）：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。

3、招聘项目专员（ 吴家宜）：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。

招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。

四、简历的筛选

重点注重以下几点：

(1)、专业与学历：食品、机电类，大专等；

(2)、工作经验：是否做过管理等；

(3)、发展潜力：学历上、经历上等

五、面试

主要考虑以下几个方面

(1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等

（2）工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等

（3）心理承受能力、交际能力等；

（4）再次进行深度沟通，求职意愿、综合素质等

六、实习并进行管理人员的培训

在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。

七、对整个招聘体系进行评估

(1)、是否给应试者留下良好印象;

(2)、所招人员是否符合公司的要求;等

公司内部员工激励方案简短篇十四

所有正式任用员工参与，每月评选一次，名额按公司总人数的10%评选，奖金___元;。

2.优秀管理者奖。

3.总经理特别嘉奖。

4.全勤奖。

员工连续一年未请病、事假或迟到早退者，经审查后授予全勤奖。奖金_元;。

5.优秀集体奖。

以部门为单位，全公司评选一个部门，由各部门申报材料，经总经理办公室评议，每年度评选一次，奖金___元。

1、推行目标明确制，使公司任务指标层层落实，明确部门的任务目标，再落实到每个员工月度目标。

2、以周为单位作出工作计划，每周周例会进行总结，对超额完成任务的员工给予表扬。员工充分感受到有压力又有奖赏，产生强烈的动力，努力完成任务。

使用公司内部竞争上岗制度，遵循的是“优胜劣汰”原则。符合条件的员工都可以参加，通过能力测试，层层选拔，对于想要竞争更高职位的内部员工而言不仅能够激发潜能，还能够调动工作积极性，使他们变得更加优秀。

2、根据年前6个月的个人绩效考核系数进行年终奖发放;。

3、绩效考核具体内容见附表(工作考评表及员工绩效考核参考项目表)。

每季度行政人事部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，提前准备好需要讨论的课件，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法。可以增进同事间的感情，在学习中得到快乐。

对新员工进行企业文化的培训和组织员工的娱乐活动，给员工以家的温暖。

1、设立公司年节福利;。

2、每个月组织一次员工生日会，大家一起聚餐，并为当月过生日的员工送上礼物;。

3、每季度全部员工小聚一次或者共同学习、拓展活动，以加强沟通，相互勉励，共同为公司未来的发展献计献策。