绩效改进措施与建议(模板10篇)

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绩效改进措施与建议篇一

近年来，我市在社区建设上取得了一定的成绩，但与人民群众的生活需要来看，还存在着一些薄弱环节。

为此，就发展社区服务工作提出以下建议：

成立社区志愿服务站，通过社区牵头、各方参与、居民互助，逐步实现社区服务社会化。设定一定岗位，吸收各类专业技术人才，组建专业型服务队伍；同时调动在校大中专学生、社区居民和外来务工者的积极性，参加志愿者活动，切实增强社区建设的活力。

如对新婚夫妇、为人父母开展免费家长科学教育子女的培训，每周末一次或每月一次等。避免出现家庭教育悲剧。

做到居民“小事不出社区，大事有人代理”，感受到社区的温暖，奠定社会和谐稳定的基础。

合理安排区域内各类设施资源，加强敬老院、公共体育场、文化活动场所等服务设施的建设、管理工作，对社区文教卫体、水电路等公共设施，定期检查，发现破损及时修复。力争形成较为完善的公共服务设施体系。

绩效改进措施与建议篇二

绩效改进计划又称个人发展计划，是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。很多人认为，绩效评估是绩效管理最为重要的环节，但实际上绩效改进计划要重要得多。究其原因，主要在于绩效评估仅仅是从反光镜中往后看，而绩效改进计划是往前看，以便在不久的将来能获得更好的绩效，而不是关注那些过去的、无法改变的绩效。由于绩效评估的最终目的是为了改进和提高员工的绩效，因此制定与实施绩效改进计划是绩效评估结果最重要的用途，也是成功实施绩效管理的关键。

在制定绩效改进计划之前，主管和员工应该对一些问题达成共识，把握住五个基本原则：

1、平等性原则：主管和员工在制定绩效改进计划时是一种相对平等的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的成功而制定计划。

2、主动性原则：我们有理由相信员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改进计划时应该更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。

3、指导性原则：主管影响员工的领域主要是从根据组织和业务单元的目标出发并结合员工个人实际，给员工绩效的改进提出中肯的建议，实施辅导，并提供必要的资源和支持。

4、“smart”原则：绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准，因此一定要有可操作性，其制定的原则也要符合“smart”原则，即做到具体的、可衡量的、可达到的、现实的和有时限的。

5、发展性原则：绩效改进计划的目标着眼于未来，所以在制定与实施计划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的发展与企业的发展紧密结合起来。

1、选择合适的时间。

选择什么样的时间制定绩效改进计划是非常关键的，不合适的时间会影响制定计划的效果。要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定计划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。

例如，主管马上要去参加总经理召集的会议，或者员工马上要赶去见客户。在这样的情况下，制定绩效改进计划往往会心不在焉，草率收场，无法展开细致的讨论。同时要注意不要安排得过于紧凑。有些主管总是在人力资源部门催交绩效改进计划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进行这项工作，这样就无法保证绩效改进计划的效果。

2、选择适宜的场地。

通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改进计划的场地。办公室给人以一种严肃、正式的感觉，这固然很好。然而，选用办公室作为制定绩效改进计划的场地也有一些局限性。首先，办公室经常会遇到各种各样的打扰，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的`情境会给人明显的上下级的感觉，容易给员工造成层级的压力。因此可以考虑到类似于咖啡厅这些地方与员工进行这项工作，因为在这样的环境中员工会感觉比较放松，远离电脑、电话和成堆的文件，主管和员工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表达真实的感受。

3、准备相关的资料。

4、主管的心理准备。

在制定绩效改进计划之前，主管除了要准备时间、场地和资料外，还要对制定计划的员工有所准备。这种准备是一种心理上的准备，也就是要充分估计到员工在制定计划时可能表现出来的情绪和行为。

主管和员工一同制定计划的前提是双方对绩效评估的结果已经达成一致意见。要做好这一点，就必须充分考虑到员工的个性特征，本次评估结果对其的影响，以及员工对本次绩效评估可能表现出来的态度等等。在实际中经常会出现员工与主管对评估结果意见不一致的情况，对于这种情况，主管应事先考虑好将要如何解释和对待。

绩效改进措施与建议篇三

1)对绩效考核的定位模糊很多企业员工绩效考核之所以达不到良好效果，原因是通过考核解决什么、达到什么目的，缺乏清醒认识。而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用，但也会加大员工心理上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。

2)领导者对考核工作的重视程度不够虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度，但都不能始终如一地坚持下去，这与领导的重视程度不够有很大关系。有些领导嘴上说重视考核，支持考核，但在实际操作中，总是借故工作繁忙，事务繁多无暇顾及，直到月底或年底才“重视考核”，匆匆进行一些主观考核和评定;或当员工出了问题时就强调考核的重要性，并亲自进行督查，而这样的考核，其效果可想而知。

3)考核者本身造成的偏差员工绩效考核中最容易出现的问题就是考核者本身的偏差问题，这也是导致考核效果欠佳的最直接原因。

在以上这几种情况下，考核者的主观性都太强，有时也很难克服。因此在实际中应尽力避免。

4)考核标准在制定中存在的问题主要是：考核标准设定的不合理。考核标准太笼统、不明确。考核标准的可衡量性太差。

5)考核使用的方式过于单一在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核及评定。考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大程度上影响考核的结果。考核者的一家之言由于相关信息的.欠缺，难以给出令人信服的考核意见，还会引发上下级关系的紧张。

6)考核使用的方法不恰当员工绩效考核使用的方法有很多。比如有评级量表法、图尺度评价法、交替排列法、强制比例法、关键事件法、行为锚定评定法、目标管理法等。但由于对这些方法的优缺点及适应性缺乏必要的了解，选用不符合本企业实际情况的方法，也会导致考核的效果不佳。

7)考核周期的设置不合理绩效考核周期的设置一般与绩效考核的目的有着必然联系。多数企业每年都进行一次年终考核，而实际上，从绩效考核的指标体系来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。

8)考核的结果无反馈为使考核真正有效，考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人，这是绩效考核的基本原则之一。

但很多考核者缺乏这种反馈意识。一是不懂得考核结果对员工的激励教育作用;二是担心考核结果一旦反馈给员工，会使其产生不满的情绪和行为。

事实上，在反馈过程中，就考核结果向员工进行说明和解释，在肯定成绩的同时，也说明不足之处，并为其今后努力改进的方向提供一个参考意见，是非常有益的。

9)考核者与被考核者缺乏有效地沟通绩效沟通不仅指绩效考核完成后的绩效反馈，还指在绩效考核的整个过程中，考核者和被考核者相互交流、共同沟通以分享有关信息的过程。这些信息包括员工工作进展情况、工作中存在的问题、解决问题的措施以及如何才能帮助员工提高工作绩效等。

绩效改进措施与建议篇四

目前，各大电信运营商都在逐步建立以关键绩效指标(key performance indicator，以下简称kpi)为核心的绩效管理体系，而且这套体系在运营商内部运用越来越广，不仅运用于常见的财务指标考核，而且广泛运用于市场开发、网络运营及内部流程管理等领域，在企业经营管理中的重要性日渐突出。但是如何构建以kpi为核心的绩效管理体系，对于电信运营企业往往无从下手，而如何高效运转绩效管理体系，就更加迷茫。因此，很多电信运营企业借助外部咨询机构构建自己的绩效管理体系。

那么，电信运营商引入以kpi为核心的绩效管理体系的意义是什么呢?笔者根据多家电信运营商绩效管理咨询工作经验，认为主要体现在以下方面：

(一)电信运营商之间的激烈竞争由来已久，为了在竞争中保持领先优势，必须持续改进企业整体业绩，而以kpi为核心的绩效管理体系能够通过不断改进员工个人绩效来推动企业整体业绩的持续改进。

(二)国内四大电信运营商作为上市公司，时刻面临着股东对于公司业绩的关注所带来的压力，公司经营层通过以kpi为核心的绩效管理体系，能够有效地将这种业绩压力传递至各层级管理人员和员工，让全体员工共同承担业绩压力。

(三)电信运营商在经营管理实践中经常会遇到战略无法有效执行的问题，而以kpi为核心的绩效管理体系是实现战略落地的重要工具。借助价值树或平衡计分卡等模型，能够将公司整体战略及目标层层分解为具体的、可执行的kpi指标，同时通过绩效管理体系的高效运转，能够保证这些指标得以实现，从而保证战略的真正落地。

(四)国内电信运营商都是大型集团企业，下属分支机构众多，业务和人员规模较大，如何有效管控下属分支机构及人员是摆在各企业面前的重大课题。通过建立并有效运行以kpi为核心的绩效管理体系，能够帮助集团总部抓住关键业绩进行重点管理，从而有效控制和监督下属分支机构的经营运作情况。

以kpi为核心的绩效管理是包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈等四个环节在内一个完整并且不断进行的循环。

绩效计划阶段是绩效管理的起点和最重要的一个环节，通过战略目标的分解制定各岗位的目标，保证全体员工的工作实现“战略制导”，员工和直接上级共同制定绩效计划，并就kpi考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致，使员工对自己的工作目标和标准做到心中有数。

在绩效实施阶段，直接上级应该与下属定期进行绩效面谈，及时了解员工的工作进展情况，通过定期的报告、报表和有关记录等，收集和积累员工的绩效数据，在必要的时候，直接上级给予员工指导或帮助，对员工偏离目标的行为及时进行纠偏，如有需要，进行绩效计划的调整。

在绩效考核阶段，直接上级依据平时收集和积累的员工绩效数据，对照绩效计划阶段制定的考核指标和标准，对员工的绩效表现进行评价。由于绩效考核是基于平时的事实和数据积累，依据绩效计划阶段制定的kpi考核指标和标准进行考评，增强了考核的客观性，从而减少了矛盾和争议。

在绩效反馈阶段，直接上级和员工共同回顾员工在上一个绩效期间的表现，就考核结果达成一致，共同制定员工在下一个绩效期间的绩效改进计划和个人能力发展计划，帮助员工提高自己的绩效表现和综合能力，这也是下一轮绩效管理循环的起点。

目前各大电信运营商在建立以kpi为核心的绩效管理体系过程中主要存在以下四方面不足之处：

(一)重视绩效管理体系中的考核环节，忽视绩效计划、实施和反馈环节。具体表现包括：

3、在绩效考核结束后，上级对下级的沟通和反馈不够，许多员工甚至不了解自己的绩效考核结果，也不了解考核期内自己的工作表现有哪些优缺点，应该继续保持哪些优点，如何改进缺点。

(二)kpi指标设置不合理，具体表现包括：

1、未建立有效的考核指标分解方法，没有将上级公司的要求和企业自身的实际情况有效结合。上级公司下达的kpi考核指标通常是全国统一的(如中国电信，中国移动给各省公司的考核指标体系)，这种全国统一的考核指标体系不能顾及各个地区经济发展水平巨大的差异带来的市场需求差异，各地分支机构无法从中发现真正的市场需求和发展方向。

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绩效改进措施与建议篇五

客观地说，我们本着“边推进，边完善”的原则，公司对本部各部门及员工、所属基层单位都已实施了绩效管理，通过几年的实践，管理体系已初具规模，并已经取得了一定的阶段性成果，主要体现在：

1、公司领导高度重视，形成了以董事长、总经理牵头的绩效管理领导小组。下设绩效管理办公室及绩效考评小组。明确了绩效管理小组及各职能部门在绩效管理中的工作职责。

2、绩效考核内容采用量化指标与计划指标相结合的目标管理考核形式。

3、绩效考核评分以绩效考核分数与满意度调查结果相加的综合考核办法进行初步评分，绩效管理领导小组最终确定考核分数，充分体现了绩效考核的公平、公正原则。

4、对本部员工采用360度考核及强制分布（15%优秀、35%良好、45称职、5%需改进）的评分考核方法，避免了分数集中，考核结果过于平均的问题。

5、绩效考核分数同年终奖励挂勾，并做为工资晋级、职位晋升、争优评优的重要依据，激励员工增长自身绩效。

1、员工对绩效管理认识不清。

大吉了。其实人力资源部在绩效管理中只起到组织协调、收集信息、提供技术支持的作用，而绩效管理的真正主体应该是各单位的管理人员，换句话说绩效管理这个工具其实是给管理者用的，他们承担着给下属制定绩效计划、进行绩效辅导、评估绩效结果的重要责任。

2、绩效管理的流程不全。

在实际工作中，大多数员工只关注绩效考核最终的分数或等级，只实施了“绩效计划——绩效考核”简单的过程，实际上完整的绩效管理是指“绩效目标制订——实际绩效监控和指导——绩效评价——绩效改进”这样一种良性的pdca循环。绩效管理中最为重要的内容是管理者通过绩效管理过程来不断发现问题、解决问题、改进工作。一个规范的绩效考核和管理过程是从工作周期开始的第一天就开始了的，而不是等到某一工作周期结束的时候才填填表做个评价就完事的'。而且，它要求管理者必须与下属共同制订下属在下一年的总体工作目标以及某个阶段的具体工作目标，同时，各职能部门在工作过程中还要时刻关注、记录以及评价下属企业各阶段的业绩，随时准备提供达成目标绩效的各种帮助和指导。

3、绩效管理的跟踪反馈不足。

在整个绩效管理工作中注重于绩效考核工作，忽视了绩效管理的跟踪和反馈工作。由于对每个员工的考核评分情况处于相对保密状态，容易让人对考核者产生质疑，进而对考核公开性有质疑。由于绩效考核结果没有及时反馈，被考核者的工作行为或方式得不到及时地修正，因而对员工的改进绩效没有明显的促进作用。

4、绩效考核关系不够合理。

目前公司绩效考核采用的方式是由考核小组来实施考核，这种方式有利于保证考核的客观、公正、公平，但是也存在一些不利的方面，考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，对员工或企业的实际工作了解不够全面。

5、绩效管理申诉与评估系统不健全。

绩效考核评估后，员工对绩效考核存在的疑问没有很好的平台给予支持，同时对每次绩效考核的实施尚未进行全面的评估，这将会使得今后的绩效考核千篇一律，对绩效考核存在的问题，不健全的机制得不到合理的改善。

1、加强培训，提升员工对绩效管理的认识。

如果没有意识到绩效管理的最终目的，重视程度不够，那绩效管理就很难推行。所以在实施绩效管理之前，要重点对各单位管理者进行集中培训，让员工意识到绩效管理其实是自己的一项很重要的本职工作而不是加在身上的额外负担，同时给管理者和员工提供必须的知识和技术培训以使他们具备承担相应责任的能力。

2、建立目标明确的绩效管理计划。

绩效考核类别，这样就把整个绩效管理定义得非常清楚。一份完整的绩效考核方案是绩效管理计划得以贯彻实施的关键，绩效管理计划要充分明确以下流程：公司战略目标——绩效管理模型——绩效方案——绩效管理控制——绩效目标评估——绩效考核结果的运用。

绩效改进措施与建议篇六

我公司从三月份正式开展绩效考核。经过半年的运作与实施，各位员工绩效奖金系数明显出现了正常的波动。公司销售任务完与工作任务完成与否，完成好与差，与每位员工收入是有直接关系的。使员工工作得到提升。同时、员工对绩效考核也有了深刻的认识，为加大考核力度打下基矗另外，经过多次绩效培训和绩效例会召开，各部门负责人对绩效计划制订，考核指标设置都有了更深的认识。这两点是值提肯定的。但是，由于尚处在试行与探索阶段,在这其中出现的问题也很多。因此，在当中计划从以下几方面进行整改。

绩效改进措施与建议篇七

根据市绩效办《关于反馈20xx年度绩效考评结果的函》，我委高度重视，进行逐条分析研究，找准问题症结，制定并细化整改方案，认真抓好整改落实。我委20xx年社会评价收集到的意见建议共5条，现将整改完成情况汇报如下：

该得到帮扶的没得帮扶，不该得到帮扶的就得到帮扶。

整改措施：根据市扶贫办的统一部署，我委“十三五”时期定点帮扶的贫困村为上思县公正乡彩林村，对口帮扶建档立卡贫困户12户（其中，4户于20xx年如期脱贫，6户为20xx年预脱贫户，2户为20xx年预脱贫户），这些贫困户的确定都是由市扶贫办严格按照精准识别程序建档立卡的。我委根据权限严格按照市委、市政府、市扶贫办的要求扎实开展帮扶工作，对任务范围内贫困村、贫困户开展既有针对性又平等的帮扶，开展集体下乡帮扶活动5次，并选派博士挂任驻村第一书记具体开展整村脱贫工作，做到应帮尽帮。

整改成效：当前，6户20xx年预脱贫户已通过“双认定”验收，彩林村整村脱贫摘帽工作顺利开展。贫困村、贫困户对我委的帮扶工作都十分满意。

像以前一样帮助他们，加多下乡开展活动。

整改措施：一是组织开展帮扶活动。共组织到彩林村入户帮扶4次，组织开展支部联建活动1次，开展产业帮扶协调会1次，组织参加《第一书记》节目录制1次，组织“扶贫日”捐赠活动1次，组织学习扶贫攻坚文件精神3次。二是向彩林村精准捐献产业帮扶资金50000元，慰问金16800元，慰问物品折价8160元。三是帮扶发展了支柱产业，即上思县勇豪养殖专业合作社生态肉牛养殖产业，年内实现纯收入2万元，肉牛总数增加到72头，有望实现集体经济稳步增收，为整村脱贫摘帽打下基础。四是引导组织度假区企业从彩林村定点购置村合作社批量生产的肉牛、蜂蜜、土鸡土鸭、鸽子等农产品，拓宽了彩林村农产品销售渠道。

整改成效：通过一系列下乡帮扶活动的开展，彩林村集体经济得到发展，贫困户得到关照，6户20xx年预脱贫户已通过“双认定”验收，彩林村整村脱贫摘帽工作顺利开展。

整改措施：紧紧抓住中国——东盟国际马拉松赛重点站在白浪滩景区的发展机遇，全面开展景区环境整治和景观提升工程。对中心广场进行提升改造，整治海岸线经营秩序，在客流集中的中心广场增设游客服务咨询中心，开工建设卡威汽车营地、白浪滩景区1号救生瞭望塔建设，积极参与全市公共区域免费wifi建设，组织开展旅游接待、导游知识等业务培训，极大地完善了旅游基础设施和服务功能。同时，通过进一步厘清景区管理处和景区公司关系，健全完善应急预案、升级改造监控系统，配合职能部门打击非法渔船载客出海行为，抓紧抓实旅游管理和安全工作。

整改成效：核心景区面貌焕然一新，景区管理和建设再上新台阶。

鉴于该单位地理位置较偏僻，建议该单位实行朝九晚五上班，方便我们群众中午办理事情。

整改措施：我委属于市政府派出机构，上下班时间必须严格遵守政府规定的相应时间。在不能改变上下班时间的情况下，我委以开展“两学一做”学习教育为载体，结合业务知识开展培训，积极组织人员参加上级业务部门举办的各类培训及组织开展的对外交流活动，提高干部职工业务能力与办事效率。

整改成效：干部职工业务能力与办事效率显著提高，20xx年，共接待江山半岛范围内村民申请临时建房24宗，核发19宗，得到群众高度评价。

强化对滨海农家乐建设和经营活动整治和管控。

整改措施：

2.加强对核心景区内的农家乐的管控力度，重点对明码标价、“门前三包”等工作进行整治和管控。

整改成效：

2.通过联合多部门的集中整治、发放经营户通知书、多次检查并督促整改等手段，白浪滩景区内的酒店、农家乐、大排档、太阳伞等经营主体均做好了明码标价和“门前三包”等工作，景区内经营规范，管理有序。

绩效改进措施与建议篇八

随着我国新农村建设力度的加大，农村公共投资量越来越大，为保证新农村建设能够又好又快发展，加强农村公共投资绩效审计的力度已经成为新农村建设的重中之重。大家在相关论文写作时，可以参考这篇“农村公共投资绩效审计的国外措施与启迪”审计论文。

原标题：国外农村公共投资绩效审计的经验与启示。

摘要：随着我国新农村建设力度的加大，农村公共投资量越来越大，为保证新农村建设能够又好又快发展，加强农村公共投资绩效审计的力度已经成为新农村建设的重中之重。通过对国外农村公共投资绩效审计经验的介绍，对调整我国农村当前的农村公共投资绩效审计来说有着重要的启示作用，促进我国农村公共投资绩效审计工作的顺利进行。

关键词：国外农村；公共投资；绩效审计；经验与启示。

早在20世纪40年代，西方国家就开始了有关绩效审计研究。经过长时间的分析研究，西方国家已经取得了很多研究硕果。由于国外对于城市和农村没有严格的区分，因此政府绩效审计也适用于农村公共投资两个范围内。目前，国外政府审计工作主要以绩效审计为主。国外研究学者从效率、经济及效果等几个方面明确了政府绩效审计的内容，政府绩效审计主要是对政府各部门工作的完成情况做客观的考察和评价，为了是及时发现其工作中的错误，进一步提高政府各部门工作的质量，实际上就是围绕经济性、效率性以及效果性进行的审计活动。在审计方法上，由于工作效率和情况无法进行量化统计，且政府不同于企业，不能用企业审计的方式对政府工作进行审计。所以，对能够量化的政府工作项目进行审计考核是当前比较适用的审计方法。我国农村绩效审计起步较晚，在内容、方法等方面的建设上还存在着许多不足之处。完善我国农村公共投资绩效审计工作对于我国来说具有重要的意义，我国农村人口众多，提高农村公共投资绩效审计的工作质量有利于新农村建设。我国农村公共投资绩效审计的完善不但要借鉴国外农村公共投资绩效审计的经验，还需要不断的创新和改造，才能逐渐增强我国农村公共投资管理和审计的能力。

一、国外农村公共投资绩效审计工作的经验。

（一）以绩效审计为主的审计工作。

我们通过大量的研究发现，国外审计工作的范围很广阔，从环境保护到国防事业都有涉及。并且，国外政府审计的工作中绩效审计工作的占据主要地位，其执行度比较高，工作量占据全部审计工作的80%以上，并且其工作量每年都在增加，在政府审计工作中逐渐占据主导地位。国外一般都是将绩效审计用于公共资源的审计上，很少将其用于企业绩效评价。相比国外审计的发展程度，我国审计工作还以财务审计为主，虽然也采用了绩效审计的方式，但是在应用范围和使用成效方面还有待提高。在其应用范围上偏向于国有企业，并且欠缺针对行政机构的评价，面对国外以绩效审计为主的现状，我国绩效审计工作应该得到足够的重视，不断加强绩效审计的强度，全面提高绩效审计的工作质量和水平。

（二）建立较为独立的绩效审计管理体制。

国外各国对于审计机构具有不同的定义，管理方式也各不相同，国外审计机构最强的管理模式是其直接受国会或者议会管理，与被审核的单位之间没有隶属关系，是平等的关系，这能够大大增强审计的独立性，提高审计工作的工作力度，减少阻碍审计工作的外部影响。我国审计工作基本上都受到双方面的领导，审计机构在进行审计工作时，经常会受到来自被审计单位的阻碍，导致审计工作无法正常进行，其审计结果也过于片面不能全面的展示客观需求。如果借鉴国外立法型的审计模式，审计单位直接受立法机构领导，能够大大减少审计机构与被审计单位的利益牵扯，从而保证审计机构能够全面对被审计单位进行正常审计考核，保证审计机构的独立性就是保障审计机构工作的质量。

（三）具有比较完善的农村公共投资绩效审计制度。

为了保证审计工作能够有效进行需要制定法律法规对其进行保护和约束。目前，国外对于农村公共投资绩效审计工作都有明确的法律对其进行保护和约束，比如英国政府对于农村公共投资绩效审核工作制定了《国库和审计部门法》，澳大利亚制定了《审计长法》，美国制定了《政府审计准则》等，从法律法规的范畴内对绩效审计工作做了明确的规定，保证农村公共投资绩效审计工作的顺利进行。而我国农村公共投资绩效审计的相关法律规范和制度等，不论是在数量上还是在适用范围上都不完善，不能够全面的保证我国农村公共投资绩效审计工作顺利进行。因此，在借鉴国外农村公共投资绩效审计的基础上，我国应该不断完善农村公共投资绩效审计的法律制度，规范农村公共投资绩效审计具体的工作六成，并与自身实际相结合，制定出适用于我国农村公共投资绩效审计的制度规范。

（四）农村公共投资绩效审计具有统一的评价标准。

由于国外农村公共投资绩效审计工作起步较早，对于农村公共投资绩效审计都有明确的评价标准。比如，美国审计署曾经制定并发布了7条标准，并提出了“全额化”的概念。英国审计署则是从花费量、花费去向和花费价值三个方面对审计工作做了相应的评价标准，能够最大限度的保证高效合理的利用资源。而澳大利亚的审计标准是由专门的团队进行制定的，内容比较充分和详细，涉及资源利用率、生产率、人员休息时间等等内容。相比较之下，我国农村公共投资绩效审计工作因没有完善的审计标准，致使审计耗费的时间很长，且审计内容复杂且零乱，继而导致审计工作效率低，审计水平不高等问题出现。

（五）对绩效审计的结果采取后续监督。

国外绩效审计工作在得到审计结果后，还要对审计结果进行跟踪调查，澳大利亚政府的绩效审计工作内容三分之一都是对以前绩效审计的结果进行跟踪调查。美国国会则是根据审计的结果调整拨款额度等方面的改进。我国对于审计结果的跟踪调查不够重视，因此并不能完全保证审计结果的正确性，并且对于审计部门给出的整改建议，许多单位都没有重视起来，使审计部门提出的整改建议变得可有可无。如果借鉴国外审计结果追踪反馈的'办法，那么对提高审核单位工作质量，扩大审计单位的影响力来说具有重要的意义。

（六）在工作中合理运用科学的审计方法。

绩效审计的内容涉及范围很多，在进行搜集资料证据以及分析证据时，需要灵活运用各种审计方法，配合审计工作的进行。目前，国际上有关审计的方法有很多，比如图表法、审阅法、询问法、观察法等等。随着网络信息技术的发展和电脑的普及，国外绩效审计与网络技术巧妙的结合在一起，并形成了专门的审计工作技术手段，比如英国的caat技术，通过引入电算化会计系统，大大增强了绩效审计的准确性和科学性，也提高了绩效审计的工作效率。目前我国农村绩效审计的方法主要还是跟财务审计有关的方法，这是因为我国绩效审计工作由财务审计为主造成的。跟国外绩效审计工作审计方法相比，我国绩效审计的方法过于落后，亟待引入新的审计方法提高审计质量。

（七）农村公共投资绩效审计工作的人员结构多元化。

目前，国外绩效审计工作在人员结构配置上都趋向于多元化。比如，美国审计署在人员结构配置上，审计人员总体在五千人左右，其中一半的人是注册会计师，另外一半的人基本上有律师、工程师、电脑专家等构成。人员结构多元化，能够为审计工作的顺利进行打下坚实的基础，也能够更全面、更专业的对被审计单位进行评价，确保审计结果的正确性。专业化的团队是保证审计结果全面性的重要因素之一，而在我国农村公共投资绩效审计的人员结构中普遍是财务类人员，其他领域的人员参与较少，不利于我国农村公共投资绩效审计结果的全面性和科学性。

二、我国从国外农村公共投资绩效审计中得到的启示。

（一）不断加大农村公共投资绩效审计的宣传力度。

我国农村公共投资绩效审计工作自实施起，人们对其工作内容、性质等都不甚了解，这极不利于推进我国农村公共投资绩效审计工作。因此，对我国农村公共投资绩效审核工作的宣传力度必须重视起来。可以利用网络、报纸、电视等多种媒介手段宣传农村公共投资绩效审计工作，使全社会逐渐了解其工作的范围、性质、要求等内容。使农村公共投资绩效审计工作引起政府和人民重视，促进这项工作顺利进行，提高绩效审计工作的工作质量和水平。在整个宣传过程中，要特别加强在农民群众中的宣传力度。农村公共投资绩效审计工作实际上是推动新农村建设的重要途径。因此，加强在农民群众中的传播力度能够使农民群众清楚的认识到绩效审计工作对于新农村建设的重要性，提高绩效审计的质量和效率，并且能够监督绩效审计结果的落实。最后，政府方面还应该加强对农村公共投资绩效审计的管理力度，重视与农村公共投资绩效审计公共有关的研究，组建专业的团队，在总结经验的基础上促进绩效审计工作研究理论趋于系统化和规范化，增强绩效审计的实际操控能力。

（二）不断增强农村公共投资绩效审计管理制度的独立性。

当前我国农村公共投资绩效审计管理制度独立性不强，实行的绩效审计工作因为受到被审计单位的压力，使其实施起来束手束脚，不利于保证绩效审计结果的正确性。为使绩效审计工作能够正常有序的进行，需要加强绩效审计管理制度的独立性，可以通过加强上级审计机关对下级审计机关的领导力度，特别是在绩效审计项目上，尽量由上级审计机关领导下级审计机关进行绩效审计工作，这样可以尽量避免与下级审计机关同级的被审计单位的阻碍，增强绩效审计的效果，同时也增强了下级绩审计机关实行绩效审计工作的能力。

（三）不断完善农村公共投资绩效审计的规范体系。

制定并完善农村公共投资绩效审核规范体系能够保障绩效审计工作顺利展开。一是实行农村公共投资绩效审计为保证审计工作操作的正确性，应该以绩效审计的规范为基础，严格遵守农村公共投资绩效审计规范体系的要求，工作内容、方法、流程等严格按照规定执行。为更好的遵守规范体系中的要求，需要制定一些配合绩效审计工作的准则，以明确绩效审计工作的根本要求。政府及相关部门也要积极配合绩效审计规范体系的要求，制定相关的配合绩效审计的工作计划和法律条文。二是为了使绩效审计的结果更加科学化和规范化，还应该制定相应的指标体系。规划处具体的分析、评价等指标系数以及需要审核的项目。这当中需要注意环境和社会的因素对绩效审计工作的影响。三是政府出台的绩效审计评价标准应该一科学性和标准性为前提条件，符合我国农村发展现状，并且结合当前国家法律和行业标准等制定并实施，以确保农村公共投资绩效审计工作的顺利进行。

（四）建立健全问责制度增强人员责任感。

为提高绩效审计工作的工作效率和质量，需要加强审计工作的事前、事中工作的比例，全面掌控有关绩效审计工作的所有动态。并且制定并实施合理有效的问责制度。设立绩效审计项目的负责人，对由于人为失误造成阻碍绩效审计工作顺利进行的事件，追根溯源追跟并惩处有关人员的责任。这是为了严格的规范绩效审计人员的工作态度和工作行为，使其能够严格按照绩效审计规范体系的要求和准则做事。对于不当行为甚至是违法行为，采取罚款甚至法律制裁等方式追究审计项目负责人和被审计单位的相应责任。实行问责制度根本目的是促进审计人员能够真正履行其责任，提高审计工作的质量和效率。对农村公共投资的管理更加认真，促进农村公共投资绩效审计工作正常有序的进行。

（五）提高农村公共投资绩效审计工作的透明度。

目前，我国农村公共投资绩效审计工作相比国外来说，我国绩效审计工作的透明度还有待加强。我国对于审计结果的公开程度不高，不仅会阻碍绩效审计工作的继续进行，还会阻碍公众了解绩效审计工作，不能形成良好的舆论效应监督审计工作。为此，应该设立公告制度，通过布告、网络等形式，向全社会公示审计机关的工作成果，使公众了解有关审计的相关内容。在这个过程中，政府及相关部门应该加强对审计机关工作成果透明化的监督，增强政府及相关部门对审计机关工作信息的了解。并且，在审计机关对审计结果进行公示时，应该对公示的内容进行规范，将绩效审计项目的实施与整改情况作为公示的重点内容，避免审计机关的公示工作流于形式，增强公众对审计机关工作的了解程度。

（六）利用信息化技术改善绩效审计方法。

当前，我国计算机网络通信高速发展，网络使用人数已经达到60%.可以说我们的生活已经与网络密不可分。在我国农村公共投资绩效审计的工作中也已经应用到了计算机信息化技术，但是其仅仅是把信息化技术应用于查账、核算等方面，并没有用于审计方法。当前我国的审计方法还是以传统审计法为主，随着社会发展传统审计法越来越不能满足绩效审计工作的要求了。因此，传统审计方法必须进行改革和创新才能够满足时代的发展的需要。将计算机信息化技术引入农村公共投资绩效审核的工作中，特别是审计方法上，结合国外信息化技术融入绩效审计工作的经验，以及我国农村网络发展的实际情况，运用计算机信息化技术辅助审计方法，并且建立和完善信息化的绩效审计数据库，不断提高农村公共投资绩效审计的工作效率，以及信息化操作水平。

（七）不断提高审计人员综合素质优化内部结构。

绩效审计工作涉及的范围十分广阔，不仅需要高素质的财务专业的人员，还需要其他专业的人员参与审计工作，比如计算机专业人员、法律专业人员、工程专业人员等。为了有效提高绩效审计工作的水平和质量，国家审计机关应该不断优化我国审计队伍结构，不断吸纳各专业高素质的人才，并且积极提高审计人员综合素质。目前我国农村公共投资绩效审计队伍普遍存在人员知识面单一的问题，针对这一问题审计部门应该积极加强对审计人员的培训，不断提高审计人员的综合素质。积极开展具有实践性的业务培训活动，采取奖惩机制鼓励审计人员积极进取。另外，除了对现有审计人员进行培训，还需要加强外来人才的引进。优先选择素质高的复合型人才，增强绩效审计队伍的整体实力。并且在审计机关内部可以增加竞争机制，内部审计人员可以在公平的环境中互相竞争，凭借自己的实力获取相应的岗位。这样做有利于提高审计机关内部工作人员的竞争意识和工作责任感，激发工作人员的工作热情和潜能。为了保证绩效审计结果的科学客观性，可以邀请专家对审计工作提出相关整改意见，以弥补因绩效审计工作范围过广，人员知识面不足的问题，保证绩效审计结果的科学性和合理性。

综上所述，国外农村公共投资绩效审计起步较早，并取得了一定的研究成果，对于其农村公共投资的管理具有重要的意义。随着全球化的发展和蔓延，国外农村公共投资绩效审计的经验在世界范围内进行传播和交流，这对于增强我国农村公共投资绩效审计质量和水平具有重要意义。我国在借鉴国外农村公共投资绩效审计经验的基础上，应该不断完善自身绩效审计的理论和方法，从而才可有效提高对农村公共投资绩效审计的质量和水平。

参考文献：

[1]杨飞虎，伍琴。我国公共投资最优规模探析--经济长期持续均衡增长视角[j].经济管理，,（06）。

[2]陶珍生，陈亮。国外农村金融体系发展的经验与启示--从金融性质的角度[j].武汉金融，,（03）。

[3]范利君。国外农业基础设施建设的实践及经验[j].世界农业，2014,（03）。

[4]谷慎，岑磊，马翰墨。国外农村金融机构体系的考察与经验借鉴--兼论我国西部农村金融机构体系的设计[j].农村经济，2014,（07）。

[5]胡云鹏。国外农村基础设施财政支出方式的经验借鉴[j].农业经济，,（09）。

绩效改进措施与建议篇九

质量管理是企业经营管理的重要组成部分，质量管理体系是公司管理体系的一部分。

公司自建立和实施iso9001:2000质量管理体系以来，质量管理工作取得了很大成绩。其主要业绩表现在：(1)领导作用进一步显现。多年来公司最高管理层始终把质量工作列为工作重点，充分体现了公司领导层抓质量管理，提高产品质量，增强企业市场竞争力的决心和信心。(2)全员质量意识进一步加强。公司上下对qms体系和质量对公司经济效益的重要性有了更深层次的认识。(3)以顾客为关注焦点理念进一步体现，公司产品质量大幅提升，顾客满意度进一步提高。

在实践过程中通过不断自我评定和持续改进也发现质量管理工作还存在很多不足之处，有待持续改进。现就改进工作谈自己的几点意见和建议。

一、生产工艺管理方面。

2011年公司纯碱优级品率完成93.95%，相较2010年上升4.19%，相较质量体系建立前的2002年上升了19.18%。但相较于同行业先进水平的99%以上优级品率，还存在很大差距。

我认为提高产品质量降低成本从生产工艺角度应抓好关键过程、特殊过程和质量控制点的管理。氨碱法工艺虽为一套很成熟的纯碱生产法，但在实际生产中还存在着不同于其它企业的特殊情况。这是受到不同的人、机、料、法、环五大因素影响的必然结果。公司应根据实际确定重点要抓好的生产环节，保证工艺的稳定和产品的质量，即要抓好关键特殊过程和质量控制点的管理。对这些过程所使用的设备、设备能力(包括精确度、安全性、可用性等要求)及维护保养要有严格要求，并记录和保存好相关记录。要根据技术改造前后设备、工艺操作条件的变化，确定合理的工艺技术参数，编制适行的作业指导书。每次改扩建或填贫补齐工程完成后应做好相关过程设备能力的再确认工作和指标参数的统计工作，以便为指标的调整提供可靠的科学依据。另外，应增设质量控制点。公司现有三个质量控制点(灰乳浓度、精盐水浊度和碳化转化率)。随着生产规模的扩大需增加包括中和水浓度、氨盐水硫份等控制点数，发挥质量控制点在稳定生产中的作用，以控制好重碱过程质量。

管理好关键、特殊过程和质量控制点一个重要的手段就是运用统计技术。这一点也是八项质量管理原则之一“基于事实的决策方法”在iso9001标准中的直接运用。产品质量形成的各个过程和活动的状态及结果，对照规定的要求往往都会产生变异，分为正常变异和异常变异。其中异常变异是由于系统原因引起而造成产品和过程质量的不稳定，它反映在产品或过程中所测量的特性值上。统计技术可帮助测量、表述、分析、说明这类变异，对理解变异的性质、程度和原因提供帮助，有助于解决甚至防止由变异引起的问题，并促进持续改进。

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绩效改进措施与建议篇十

主要表现在领导不重视，对考核工作重要性认识不足，没有树立现代科学管理理念，主要精力放在业务工作上。于是每年年终考核时，职工抱着应付的心态填写年度考核表，单位领导根据印象或票数定每个人的考核等次(优秀、合格或不合格)，几乎没有不合格的。考核结束后，结果也没有得到有效利用。因此职工对考核无所谓，这样的考核很难提升职工的服务水平和工作效率。

1.2绩效考核方法太单一。

目前绝大度多数事业单位绩效考核采用这种方法：个人填写年度工作考核表，全体职工对每个人选择优秀、合格或不合格的格次，然后统计每个职工每个格次得票的多少来确定最终考核结果，这种方法看似民主，但考核结果很不真实。首先缺少合格的考核者，不同部门的职工并不能真实地了解其它部门职工的工作状况，投票时完全凭个人关系或印象;其次没有全方位、多角度地对被考核者进行综合测评;再次这种方法缺少关键事件记录，所以对被考核者作出的评价很不客观公正。

1.3绩效考核指标体系欠科学。

目前事业单位的绩效考核主要指标体系是“德、能、勤、绩、廉”，非常笼统。首先没有针对性，对不同类别和职级的人员，采用相同的考核指标。其次缺乏具体的考核内容，没有体现岗位职责及任职资格的不同。而科学、规范的绩效考核指标体系是将绩效考核目标和内容具体化，是全面检查和科学评估被考核者岗位职责和工作任务完成情况的重要依据。这就要求绩效指标能够量化的，必须量化，不能量化的，应该行为化。

1.4绩效考核管理过程中缺乏沟通和反馈。

在事业单位绩效考核过程中看到的普遍现象是，考核时匆匆忙忙，考核后结果迟迟得不到反馈。事实上如果职工不知道他们的工作绩效与预期绩效的差距，不找到改进绩效的方法，他们的绩效是很难得到提高的。可以说，没有沟通和反馈，绩效考核就失去了灵魂。绩效考核过程中通过管理者和职工的沟通既能实现考核的目标，又能帮助职工提升能力和素质。可以说绩效考核的关键是沟通，并且贯穿在整个过程中。绩效标准的确定、考核过程中的辅导、绩效指标的调整、绩效结果的反馈及运用都离不开管理者和职工之间的沟通。

1.5绩效考核结果没有有效利用。

绩效考核的根本目标就是调动职工的积极性和创造性，提高其工作效率，从而实现组织目标。因此，必须充分利用绩效考核结果，把考核结果应用到薪酬的升降、职位的变动、培训等方面，满足职工不同层次的需要，从而调动其积极性。但是在事业单位实际工作中，考核结果没有得到应用，或者没有充分应用到这些方面，这就打击了职工的工作热情和积极性，无法实现绩效考核的目的。

以上问题的存在，一是使考核工作缺乏严肃性，流于形式，单位领导难以真实地摸清职工队伍情况，容易造成用人决策失误;二是使考核结果缺乏真实性和公正性，难以形成有效激励，难以促进职工工作作风的转变和工作质量的提高，从而难以高效率地完成组织目标。

为了达到绩效考核的目的，可以从以下几个方面来改进绩效考核工作。

2.1做好绩效考核前的基础工作。

科学地设置工作岗位。在绩效考核前，要进行岗位设置。只有做好岗位分析，才能将组织职能和目标科学合理地分解到每个岗位上，绩效考核才能具有针对性，才能增强绩效考核的可靠性与准确性。

设立科学的绩效指标。在科学设置岗位的基础上，确定绩效考核的具体内容，设立绩效指标。指标的设计应遵循：第一科学客观的原则。绩效指标体系应依据职工的岗位职责构建，能够反映职工绩效的特点，具有代表性。第二定性指标与定量指标相结合的原则。事业单位职工的绩效，既有可量化的指标，也有难以量化的指标，为了客观地反映职工的绩效，必须将定性和定量指标相结合。可以量化的指标要明确其考核的标准，在提取指标时尽可能量化、细化;不能量化的指标要尽可能的行为化，对工作过程进行详细描述。

制定绩效计划。绩效计划是职工与上级领导通过双向沟通就工作任务及其有效完成的标准确定绩效目标的过程。在制定绩效计划时，应该鼓励职工充分发表自己的建议，参与制定，使绩效计划更加符合实际，同时应该对自己参与制定的绩效计划进行承诺。激励理论认为，人们对某种计划的执行情况取决于他是否参与制定计划和公开承诺。如果参与并公开承诺了，他将会全力以赴地执行该计划。

2.2转变观念，提高认识，建立绩效导向型的组织文化。

事业单位作为公益性组织，应该把绩效考核定位在发展职工与服务社会的目标上。首先事业单位的领导应高度重视绩效考核，了解人力资源管理的目的，建立规范化的考核制度，树立正确的绩效考核导向。其次，要鼓励职工树立实事求是的绩效考核理念，作为考核对象或考核主体，直接影响考核结果的公平、公正，要让职工认识到真实的考核结果不但能树立正气而且能提升单位整体效益。只有建立以绩效为导向的组织文化，绩效考核才能真正发挥作用，才能不再流于形式。

2.3引进科学合理的绩效考核办法。

绩效考核工作的公平、公正是绩效考核取得成功的关键，合适的考核方法是绩效考核公平公正的重要保证。事业单位应采取定性与定量、日常考核与年终考核相结合等方式，根据不同情况选择或综合运用目标管理法、关键事件法和360度评估法等考核方法进行考核。

目标管理法，是将组织目标分解到各个部门和个人，利用岗位目标管理的思想使职工进行实际工作时实现自我控制与自我管理、过程管理与目标管理相结合，若发现没有实现目标，应及时与其沟通并分析原因，以便改进和实现目标。将目标管理思想运用于事业单位的绩效考核中，可以改变事业单位缺乏竞争、不能充分调动职工工作积极性和主动性的局面。