2023年论文高校人力资源的优化配置范本(精选18篇)

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论文高校人力资源的优化配置范本篇一

教师资源是高校发展的核心因素。高校教师资源的数量、质量以及配置决定着高校的活力和发展水平。从目前我国高等教育发展的状况来看，我国普通高校教师资源从总罱上来看还相对不足。在这种情况下。如何来对高校的教师资源进行比较好的配置，是一个值得探讨的问题。

1.1综合师生比高。

从国际比较数据和对我国不同地区、不同类型高校的抽样实证调查表明。师生比的合理区间为l：l4-l：16。师生比过高不利于教学质量和教师水平的提高，而根据国家教育部发展规划司发布的至的《全国教育事业发展统计公报》，我国普通高校综合师生比仍然过高(见表1)。

1.2专任教师比重较小。

研究指出，高等院校在设置教师岗位时。专任教师的队伍总数应不低于基本教育规模的60％。而党政管理干部总数应控制在基本教育规模的18％以下。从表1可以看出。近几年来我国普通高校专任教师占教职工总数的比例虽然已经有了很大的改善，从的44。65％上升到了20的55。4％，但整体来看仍低于60％。教学辅助和管理人员队伍仍然占了很大的比例。结构的整体功效不能得到有效的发挥。

《中国高等教育统计年鉴》将高校师资分为：教员、助教、讲师、副教授、教授。严格地讲。教员、助教虽然隶属于师资，但他们初出校门。或初改行当，经验不足。鉴于此，一些重点院校做出明文规定：新任教师一般只能讲计谋。但是。从现实情况来看。却是新教师一到任即授以主讲任务，和讲师一道扮演着高校课堂的主导角色。高校的教学任务主要由讲师、助教和教员来承担。具有高职称、高学历的专家教师资源处于相对短缺和不足的状态。

当前出现的高校教师资源总体不足的现象。在很大程度上受到高校扩招政策的影响。到20三年扩招期问，我国高校规模迅速扩大。从学生方面来看。年普通高校全口制在校生人数为758万。是扩招前的2。1倍。从教师方面来看，2001年普通高校专任教师人数为53.19万，是扩招前的1.3l倍。但不难看出，教师总量的增长还远跟不上学生总量的增长。在学生规模增长一倍的情况下。教师总量只增长了31％。严重滞后于学生规模的扩大。这就必然会导致师生比的'扩大和教师资源的相对短缺。从表2中的数据我们可以清楚的看出。扩招前后我国普通高校教师资源的对比情况。

此外。学生规模的急剧扩大还为今后几年高等教育的发展埋下了隐患。一方面，20以后，虽然高校招生的速度虽然有所减缓，但学生规模仍然以10％以上的年增长率在递增，师生比过大和教师资源不足的问题仍然存在(见表3)。另一方面，虽然研究生的招生规模也有很大的增长。但是从数景上来看。高学历、高文凭人才’的培养步伐跟不上形势的发展(见表4)。教师在数=景上和质量上都无法在短时间内达到与学生人数的同比例增加。进一步加剧了教师资源不足的状况。

在学生规模大，教师资源总体相对不足的情况下。传统的引进师资的办法无法从根本上改变教师资源不足的现状。针对这种情况，高校教师资源共享被提上了议程。成为近年来教育界的一个热点问题。

传统的观点以为。高校教师是个固定的职业，教师一旦与某所高校签订了合同，在合同期内他就只能在该高校中任教。除非辞职才‘能到另外的高校任教。在这种情况下，每个高校都有自己独有的教师资源，高校a的教师资源不会流动到高校b，高校b的教师资源也不会让高校a使用。这就使得本来不足的专家教育资源更加短缺了，同时也必然使得部分专家教育资源处于闲置和浪费当中，并容易造成教师资源的流失。

教师资源共享，就是要打破师资管理中的这种自我封闭状态，改变教师分布不均匀、结构不合理、人员不流动、余缺不互补的现状，充分挖掘高校中骨干教师、学科带头人的潜力，合理安排他们拿出少量时问和部分精力到其他高校去兼授课程、指导学生、合作科研、帮助那些层次较低的高校教师提高教学和科研能力。

高校教师资源共享对高校师生比过高、专任教师比重小、专家教师资源短缺等问题的解决有着重大的意义。首先，高校教师资源共享聘请其他高校的一些教师来校任教或科研，从数量上增加了学校的教师资源。在学尘人数既定的情况下，教师人数增加。师生比降低。其次，从外校聘请教师，管是任教还是科研。都属于专任教师之列，从而扩大了专任教师的队伍，提升了专任教师在教职工队伍中的比重。再次，高校教师资源的共享主要是充分挖掘其他高校中的骨干教师和学科带头人的潜力，从外校聘请高学历、高职称、高素养的专家教师资源，而较少聘请学历、职称和素养都一般的教师，从而增加了高校的专家教师资源。总之，高校教师资源共享使得原本专属于某一所高校的一个教师资源现在可以在两所、三所、甚至更多的高校中使用。在教师资源总量不变的条件下，对其进行充分发掘和利用。通过共享的方法使其在数景上增加，在质量上提高。

为了更好的理解这个问题，我们来看一个简单的例子。a、b两所高校各拥有学生1000人，专任教师100人。师生比为1：10，其中专家教师备20人。平均每50个学生只有一个专家教师进行指导，教师资源尤其是专家教师资源不足。两校经过协商讨论以后。决定在两校之间实行教师资源共享计划。各自对20名专家教师资源实行共享。实施共享计划以后，学生规模不变，教师人数增加，专任教师增加到120人，师生比降至l：8。33，专家教师增加到40人。平均每25个学生分配有一个专家教师进行指导。

3.1建立高校之间的互聘和联聘机制。

这是当前高校教师资源共享使用最普遍，也是最有效的一种方式。一般而言，是普通高校到重点高校和名牌高校聘请专家、学者担任兼职教授和客座教授。给予其一定的教学科研任务，定期到学校给学生授课、举办讲座、指导青年教师和研究生，帮助学校进行学科建设，进行科研合作等。实践表明。这种互聘、联聘的方式，有利于人才的合开发与利用。聘请的兼职教授和客座教授都氲接参与学校的学科建设和人才培养工作，他们带来了新的观念、思路和方法，在学校的博士点、硕士点建设。学科建设，学科前沿理论研究，新兴学科专业的建设与成长等方面发挥了重要作用。

3.2采用互联网技术，建立高校师资共享网站。

20世纪90年代以来，国际互联网已经成为我国高等院校日常教学和科研工作的重要组成部分，多媒体教学从很大程度上解决了高校，特别是普通高校师资力量薄弱的问题。充分利用互联网技术。设法与全国乃至国际著名学府的教育系统建立连接，使师资力量、教学设备和教学手段都相对落后的高校学生也能够接受国内名学者和专家的指点，既可以在一定程度上弥补本单位师资力罱的不足，又能节约可观的计费开支，无论是从学校单位来看还是从憋个国家来看。其师资队伍建设的成本都会降低。此外，高校师资共享站还可以用于发布高校招聘信息以及教师的求职、自荐信息，为高校教师资源的流动和共享提供一个交换平台。高校在实行教师资源共享的同时。一定要注意对学校人才的培养。要实行“留住人才+吸引人才+共享人才”的人才管理模式。教师资源共享只是弥补教师资源不足的一个手段。一所高校教师队伍的建设最主要还是要看它能否留得住人才，能否吸引人才。

高校教师资源共享的过程，实际上也是高校教师素质与水平提高的过程。一方面，从重点高校和名牌高校聘请来的专家学者所带来的新思想、新技术给共享的高校输入了新鲜的血液，使该校教师有机会与国内外这些知名专家和学者进行交流，并接收他们的指导。对其教学科研能力的提高起到直接的促进作用；另一方面，山于教师资源共享对高校教师的经济收入、知名度、声誉、专业影响力都有很大的正面作用，能够满足不同教师的不同需求动机。对各种需求层次的教师都有或多或少、直接或问接的诱惑力。教师在这些诱惑之下会尽力提高自己的教学和科研能力，尽量将自己推向被共享的一方。此外，被共享的教师需要具备较高的奉献精神，在师资共享的过程中。这种奉献精神会得到升华，并起到一定的推广和传播作用，进而使整个高校教师队伍的素养得到提升。

4结束语。

目前，已有不少地区和高校都采取了一些措施来进行教师资源共享。l0月份，上海分别与江苏和浙江两省的教育部门签署了教育合作意向，启动了长三角地区教育合作。合作计划实施后，上海高校教师除了在本校讲课外，也可以受聘于江浙两省的高校，担任客座教师。年l0月份。浙江财经学院召开l4所高校教师互聘工作会议。提出对高校园区的教师资源进行共享，学校可以互聘教师。每所学校的学生将有机会听到其他l3所学校教师的课。2005年，中国高等教育学会发出了组建高校教师资源共享库的通知，征集和号召高校教师加入共享计划。由此可见，教师资源的共享已经成为高校师资管理中新的发展趋势。

论文高校人力资源的优化配置范本篇二

依据《国家中长期人才发展规划纲要》到2020年我国要实现由人力资源大国向人力资源强国的转变目标，要想使这一发展规划顺利实现，需要各个地区采取切实有效的措施来科学、合理的开发人力资源与优化人力资源结构,不断加强人力资源的开发深度。而各个地区在加强人力资源开发深度与持续优化的过程中必须从本企业的实际情况出发，探索出一条适合本企业人力资源结构调整的思路，并且积极主动的付诸实践行动，进而才能促进人力资源的深度开发与结构优化。

1.1员工总量调整目标

2012年末矿井在岗职工3783人，按照公司下达员工总量减少16%要求，到2013年末员工总量减少605人(其中直接单位254人，辅助后勤机关351人）。

人员结构主要特点是：(1)井下生产一线员工短缺;（2)各类专业技术人才短缺；（3)年龄结构不合理；(4)职工文化程度不高。

1.2职工对结构调整产生的思想认识

在实施人力资源结构调整阶段，特别是机关机构改革过程中，曾出现了职工思想波动大，信心不坚定，观望情绪较浓、依附心理较强,加之员工对资历、职位、能力、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系难以确定，干部职工对机构改革认识不清、热情不高，致使各项工作陷入被动。

1.3人力资源配置不合理

由于井下地区接替紧张，造成人员富余,作为特殊工种的人员提前退休、退养，地面后勤单位超员，井下生产人员严重不足,人力资源总体配置状况为一线紧、多员，大部分地面、机关单位超员。

为保证企业能持续稳定发展，结合矿井存在的实际困难，企业党政领导班子通过多次会议讨论，要想走出困境，就必须走减人提效、机构合并、节支降耗这条路。同时提出必须摒弃旧的思想观念,不得存在有等、靠、要的思想,只有按照上级的要求加快人力资源结构力度,才能实瑰我们的目的。不然就会越来越困难，甚至面临矿井关门的危机。因此,把保生存、保饭碗定为企业目前首要的任务。

2.1人力资源改革的思索

人力资源是第一资源，是经济建设中有能动性的最宝贵资源。为提高人力资源整体管理水平，必须改变过去缺乏活力,不适应市场竞争的旧机制;必须进行劳动人事改革，加强人才培训,加强管理队伍、专业技术队伍、复合型人才队伍建设。为此，矿井根据自身的状况,重点在找准突破口，循序渐进，制定明确人力资源战略目标、可操作的实施计划和具体的对策措施上加大力度,强推人事制度改革，全面推动人力资源开发，充分激发人的活力、挖掘人的潜力，培养所需人才并配备到合理的岗位上，做到人尽其才、人尽其用,充分调动职工的主动性和创造性，增强凝聚力、向心力，提升企业人力资源整体管理水平。

2.2人力资源配置方法

以突出重点、管理有序、激励有度、配置科学为指导思想，以构筑矿井内部人力资源市场为主线，进一步强化工资分配的杠杆作用，建立适应企业新形势下的人力资源配置方案。具体实施为:逐月根据矿井生产计划、单产单进水平、机械装备和生产工艺,按照“以量定人、以人定量”的原则，对基层单位核定出勤定员，预算出勤工数,形成动态核定基层单位编制定员的机制。一是对直接单位根据每月生产计划、井下地区实际需求情况进行核定出勤定员及工数。二是对辅助单位、地面单位按照一岗多能、一取多兼的原则，对有量可计、有质可验的岗位，以岗位核定人数，对工作量相对不足，工时利用率较低的工作岗位,在确保安全生产的`前提下，实行兼职、兼岗或包岗的方法确定各单位的配置人数。通过逐月核定出勤定员,提高有效出勤，避免窝工、混工现象，降低生产成本，有效的促进工效提高。

3.1建立健全内部人力资源市场管理机制

在劳动用工制度改革上，为有效发挥人力资源管理的整体效能，优化整合劳动组织，优化人力资源结构，制定了内部人力结构调整方案及内部人力资源市场管理办法,主要对人力资源市场人员的进入、培训、安置、分流进行规范化要求，实行人员能进能出的新型劳动力市场动态管理模式，同时对人力资源市场人员实行分类管理，有序优化劳动组织和人员安置，打破“干部”、“工人”身份界限，实现矿井内部人力资源的优化配置，提高工作效率，提高人力资源市场管理水平，合理安置、分流人员,保持矿井持续健康发展及矿区和谐稳定。

3.2规范劳动用工管理,提升管理水平

一是建立以岗位管理为核心，以劳动合同管理为基础，职工能进能出的劳动用工机制，狠抓内部劳动用工管理，建立科学可行的轮休出勤制度;加强在岗员工业绩动态考核和离岗人员分类管理，及时清理违规人员及地面临时用工。二是严格劳动合同管理，以劳动合同为基础,建立能进能出的用人机制，有效杜绝无合同用工、无计划用工现象。三是加强劳动纪律管理，建立动态管理机制。根搪合同期限及时办理解除、终止、续签等手续，并加大清理旷工人员，每月根据人员出勤情况，摸底排査，对连续旷工在一个月的劳务工做好统计，并结合工会意见，及时办理解除劳动合同。

3.3积极做好机关科室定岗、定员、定编工作。

为打造一支精干高效的管理队伍,按照精简职能部门、理顺职责、提高办事效率的原则对机关机构设置进行调整。将机构设置由原来的24个精简至13个，通过对机构进行合并，解决科室多、分工细、业务水平不全面、相互扯皮等人浮于事的现象，调整以后多岗合并、相互协作、提高人员的业务水平和责任心。同时根据各科室的主要工作职能，对各科室按“合岗、兼岗”的原则，大幅度压缩机关人员，转变管理方式，构建职责明晰、精干高效、程序简化、管控有序的组织机构体系和“小机关、大服务”的管理模式。

3.4建立劳务输出机制，实施“走出去”管理模式

结合矿井地区关闭后，生产任务减少，富余人员多，职工收入大幅下滑的实际情况,把富余人员转化为可利用人力资源,建立劳务输出机制，实施“走出去”战略解决矿井富余人员再就业，这也是如何保证矿井正常生存和运转的大事。通过实践，将采煤、开拓、钻探队等区队的富余人向兄弟矿进行成建制劳务输出，劳务输出的员工通过顽强的实战，迅速适应当地环境，满足所在矿井的生产需求,充分证明了管理和技术队伍的实力，为矿井的正常生产经营提供保障。共成建制输出富余人员500余人，走出了对外进行劳务输出、承包经营、扩大再生产的新路。

3.5对基层单位劳动定员实行动态管理

逐月根据矿井生产计划、单产单进水平、机械装备和生产工艺，按照“以量定人、以人定量”的原则，对基84层单位核定出勤定员,预算出勤工数,形成动态核定基层单位编制定员的机制。第一，对直接单位根据每月生产计划、井下地区实际需求情况进行核定出勤定员及工数。第二，对辅助单位、地面单位按照一岗多能、一职多兼的原则，对有量可计的岗位，以岗位核定人数，对工作量相对不足，工时利用率较低的工作岗位，在确保安全生产的前提下，实行兼职作业或包岗的方法来确定各单位的配置人数。例如福利科，在6月份劳务工60余人到期的情况下，狠抓内部岗位优化，对部分岗位进行合并、压缩，同时实行兼岗、包岗、监控值守的方法来解决岗位需求，有效地提高了人员的使用效率。主要做法有三:一是让职工集中住宿,减少宿舍服务人员。二是自行车安装监控,减少人工服务。三是干燥室、职工澡堂采取包岗等有效措施,合理的避免人员不足现象，降低生产成本。第三，对基层各单位特殊工种人员、班组长人员进行核定，并锁定人员，规范管理流程,避免基层单位随意更换班组长,降低人工成本费用，同时减少了培训取证费用的支出。

3.6优化基层“四大员”队伍，做到精干高效

为进一步优化基层单位人力资源结构,提高基层区队市场化、双基等工作的运行质量,将区队原来的“四大员”减少为“三大员”，同时拟定了“三大员”管理办法及竞聘上岗实施方案，提升了“三大员”的工作质量和工作效率。

面对竞争越来越激烈的国内外市场，各企业要想取得长期稳定、高速发展,并取得最大收益,必须要做好本企业的人力资源结构优化配置与实践工作，要想做好这一工作这就需要人力资源各开发部门要解放思想、开拓思路，积极采用各种有利条件来推动人力资源的深度开发与结构优化，只有这样才能使本企业长期立于不败之地。

论文高校人力资源的优化配置范本篇三

（三）、报道规模的调整。

通过延长或缩短报道时间，增加或减少报道篇幅，提高或降低报道的版面地位等手段，改变报道的阵势和力度。调整报道规模常常是随调整报道内容而来，如“三角债”报道的内容调整后，就只有延长报道时间，增加报道篇幅，提高版面地位。原定只有10组稿件，后来实际见报的栏头就达到26次，各类报道60多篇，一版头条就有十多篇。

（四）、报道方式的调整。

指变更报道的组织方式，使报道取得好的效果。前面我们说到过几种报道组织方式，它们在实际运用中并不相互排斥，能够组合运用，并能由一种报道方式转变到另一种报道方式。报道方式的改变，是根据报道思路的修正和报道内容的调整而来的，如前文中谈到的经济日报关于“三角六”的讨论，原来的设计是刊登记者采写的新闻，后来这条新闻在报社内两度引起争议，才促使新的报道思路逐渐明朗，变客观报道为组织讨论，这样，讨论式就成了这个报道调整后的形式。

（五）、报道力量与报道机制的调整。

改变原定的报道人员部署和资金与技术设备的配置，建立新的报道机制等，前面已有专门论述。其实这种调整是由报道内容和报道规模的调整而来的，如经济日报的“三角债”报道本来是由工交部、记者部一同策划和操作的，后来报道规模扩大了，参与这个报道的人员也不断增多，评论部、财贸部、辽宁记者站、上海记者站、北京记者站、吉林记者站、广东记者站、安徽记者站、山西记者站等，共有十几个部门的记者投入了这场报道战役，这才使报道面大大扩展，报道声势大大加强。

总之，新闻报道策划与新闻报道实施是并驾齐驱、相互依存的两个方面，在报道进行的过程中，策划者需要自始至终地接受反馈，并据此随时修正报道方案，从而有效地控制报道活动，促使报道尽可能实现效果目标。

本文对新闻传播的策划与组织所作的理论与实务的探讨，不可能穷尽这一领域中所有已经出现、正在出现和将会出现的现象和问题，而且可以肯定的是，立足于宏观编辑角度对这一领域的研究必然会存在这样那样的不足。因为实践已经雄辩地说明，对新闻传播活动的策划与组织实际是横跨媒介传播、经营、管理等诸多领域的一个边缘性课题，这项研究的进一步拓展和深化需要有更多不同学科背景的有识之士协力推进。但我们有理由相信，在这个已经来临的新世纪中，我国各类新闻媒介在市场竞争大潮中的不断开拓创新，以及我国新一代新闻传播研究者们的不懈求索，一定能使这项研究获得更加丰硕的成果。

注释：

1、郑兴东：《好新闻后面－－编辑耕耘录》，第222－225页。新华出版社1993年版。

2、肖许：《“体现了大台风范”－－中央电视台张北地震报道侧记》，刊于《中国记者第2期。

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论文高校人力资源的优化配置范本篇四

摘要：在我国体育事业中，高等院校体育作为关键的一部分，在国家全民健康的引领下，高等院校体育资源在服务广大群众健身中发挥着独一无二的作用。因此，在研究有效配置一系列体育资源前提下，提出应该以计划经济方式与市场经济方式并重的原则，遵循满足学生健康发展与各大高等院校资源互享的原则，将会成为高等院校将来配置体育资源的主要方式。基于此，分析高等院校体育资源配置利用中存在的问题，并提出解决这些问题的措施，希望能够帮助高校有效配置体育资源。

关键词：高校体育；体育资源配置；现状及优化。

近几年，在配置体育资源方面上，我国采取了很多方法，也取得了一定效果。但结合实际情况来讲，我国高校在配置体育资源上还有很多不足之处，如缺乏专业的体育教师、教学方式过于老套、体育设施维修不及时、体育经费不足等，这些问题都需要解决。在建设和使用体育场馆中，以学校为主，条块式的分割方法影响了各高校体育资源配置率的提高。基于这样的现状，提出以学生为本，突破限制，实现共享配置体育资源的方式，并且还在体育上增加人力、物力、财力的投入，最大程度上确保高效体育事业循环系统的良好运作。

一、高等院校体育资源类型与特征。

1.人才资源类型及特点。改革开放后，体育运动形式呈现出市场化与商业化的特征，体育作为人们实际生活中不能缺少的一项娱乐，成为社会公众消费的主要内容，在这样背景下，社会体育市场得以迅猛发展，而作为培育体育人才的高校，应充分发挥作用，为体育市场的拓展奠定坚实基础。开发社会体育市场需要高等院校体育人才资源，高等院校体育也需要在开发人才资源下获得更好的发展，这是适应市场经济发展规律的条件之一。所以，高等院校体育需要高度重视开发系统内人才资源，进而促进高等院校体育整体事业的发展。2.物业资源类型及特点。据有关研究调查结果表明，当前我国各大院校体育运动场馆、运动设备、运动器材已经占到社会总量的70%，尤其是在我国社会体育设备过于陈旧的状况下，对高等院校体育场馆设备与运动器材的资源大力开发，这样不但能有效拓展高等院校体育资源，而且还能推动全社会体育事业的稳定发展，缓解当前社会体育设备过于紧缺这一现状[1]。通过调查发现，只要通过合理安排、强化管理、大力宣传，凭借着体育人才及体育场馆设备设施的优势，高等院校体育必然受到很多人欢迎。3.环境资源类型及特点。在高校体育系统中，既拥有教师和场馆设备优势，也有丰富的市场资源。在传统计划经济体制影响下，高等院校体育被作为一个单向投入的系统，这既影响体育系统发挥已有的优势，也阻碍内部系统的开发利用，造成大量设备设施的限制。所以，对高等院校体育教育中的市场资源充分挖掘和利用，是完善传统经济体制不足的有效措施。当前，很多高等院校的体育设施都已经向社会公众开放，虽然是有偿使用，但还有很多人积极参与，再加上高校配备相应的师资对公众进行辅导，提高了公众对高校服务的满意度。可见，这一措施不但对体育课外活动有丰富的作用，形成了高等院校社会化的雏形，也拓展了高校体育市场，强有力地促进高等院校体育循环系统的良性发展。4.信息资源类型及特点。高等院校体育信息资源指的是我国与其他国家体育科学发展趋势、训练竞赛新方法等。从某种程度上来讲，高等院校收藏和管理体育信息资源的'能力间接或者直接反映出学校的体育教学质量。通过研究发现，当前我国各大高等院校在建设信息资源上还存在很多问题，这些问题严重影响着学校体育事业的发展，尤其是信息资源利用率低这一问题，迫切需要解决，解决好这些问题才能从根本上推动高校体育事业的发展，才能培养出更多优秀的、专业的体育人才。

二、高等院校利用配置体育资源的问题。

(1)通过实地调查某省体育高校，发现这所高校在年龄、人力资源职称和学历等结构上趋于合理，中青年教师占65%，高级职称教师占45%，学历结构整体上向高层次发展。但教师专业结构有些不合理，大多都集中在体操、球类、田径项目上，休闲健身类的体育教师少之又少。(2)某省普通高等院校平均每年有39万元维持体育事业开支，其中40%的体育经费用在维持平常体育教学的开展，35%花费在院校代表对训练与竞赛的需要，55%的教师与主任认为经费紧张。(3)某省高等院校场馆，无论从数量上，还是面积上，都比之前有了很大的改观，但场地种类一般只是排球场、田径场和篮球场几种类型，同时每个场地的面积都没有达到教育部门规定的标准。(4)某省高等院校在配置体育信息资源方面上，还是很落后的，有很多资源都处于闲置状态。可见，无论是从专业结构设置或经费上，还是从数量与面积或资源利用率方面上，大多数高等院校都不能满足当前体育教育教学正常开展的需求。

三、高等院校配置体育资源的方式。

1.计划配置方式的运用。所谓的计划方式指的是我国结合国民经济发展实际情况，将一些有限的教育资源配置到各大高等院校中，这种配置方式需要政府做到配置信息准确，一般以高等院校为途径，有目的对体育资源进行配置，确保高校体育课程教育教学、体育竞赛活动等顺利进行。在学校资源配置过程中，应结合发展学校规划、社会效益等要求，对高校的实际情况进行调查，保证配置的科学性和合理性。2.市场配置方式的运用。市场方式指的是结合高等院校体育与社会经济发展规律，借助市场的力量，在社会机制作用下，将高等院校体育资源配置到最适合的领域中。在这里提到的市场就是指高等院校教师和学生对体育的实际需求，市场配置指的是以师生需求意向为主，最大限度地将体育资源在个人需求活动中运用，并合理收取活动经费，以此来确保学校有充足的财力维修或添置体育器材。3.计划配置与市场配置的结合运用。计划配置方式与市场配置方式相融合，就是指在不同程度和不同形式上结合二者，其基本条件就是两者之间可以有效结合。在双方交换中以垂直交换型为主，也就是学校体育与政府互相交换活动，所以要求在学校体育中有所投资，并配置学校体育资源。学校体育与企业、妇联组织、社会组织等进行平行型交换，可以向社会提供一些有关于体育运动的服务，向社会公众开放学校内部的运动设备和场馆等，这些收益的部门需要为高等院校体育进行投资，对学校体育资源配置实施市场配置，这就是两种配置方式的结合和运用[2]。

1.转变教学观念、实现资源共享。学校体育场馆、设施等对外开放，实现与社会共享体育资源，这是一件开拓性、实践性并重的工作，需要突破传统体育教学观念和教学方法。可以说，高等院校向社会开放体育资源，这是解决我国社会公众体育场地缺乏的强有力措施，它既可以给学校带来效益，也能促进学校与社区体育的共同健康发展。2.创新教学内容、丰富教学资源。重新挖掘或组织分配当前高等院校的体育资源，以强化当前资源的利用率，充分利用现代体育教学方式，因地制宜地变革高等院校体育课程，确保其具有与时俱进性，能最大程度上满足现代大学生学习体育知识的多方面要求。同时，在加强利用效益的基础上，创新课程内容，确保高等院校体育资源更加多样化与丰富化，进而促进体育教学系统的良好发展。3.加大投入力度、科学利用资源。对高等院校体育资源充分利用，在培育与建设体育市场中，拓展学校体育资金的来源途径，使用多种技术方法和手段，以提高高等院校体育资源数量为主，充分开发和利用高校中的体育资源。比如，加大对体育设施的资金投入、开展体育新兴项目、打造专业的体育教师等，在科学开发体育资源的基础上，还需要充分利用我国关于发展体育事业的一系列政策，加强与其他整体的合作和交流，对各种资源优化和整合，实现更好地共享体育资源。

五、结语。

从上面的分析可见，做到以学生为本的体育资源共享配置方式，可以从学生的利益角度入手，结合学生的实际需求和知识能力，对当前学校内体育资源合理配置，最后实现教育教学和教学产业的一体化，从整体上提高我国高等院校体育资源配置率，并促进高等院校体育事业的健康有序发展。

参考文献：

[1]宾金生,胡峻榕,韦朝贵.广西普通高校体育资源配置的现状研究[j].当代体育科技,(23).

[2]王振涛.山东省普通高校体育资源配置现状与优化策略选择研究[j].山东体育学院学报,(3).

论文高校人力资源的优化配置范本篇五

在如今知识经济时代，知识能够转化为经济，掌握更多更先进的知识就掌握了生存发展之本，也拥有了更多主动权。对于高校办学来讲，人力资源的素质水平则是其核心竞争力之所在，对于学生、学校和社会的发展具有重大且深远的影响。结合当下社会形势建立一套合理有效的人力资源管理机制来推动学校教育发展，以严谨的思维和极富创造力和前瞻性的眼光，对高校人力资源管理中出现的问题和存在的不足进行深度的优化解决，从而提高办学质量，为社会输入更多优秀人才。结合自身工作经验，基于新社会形势下探索高校人力资源的深度优化问题提出了以下几点思考。

人才是根本，队伍建设对任何一个团体来说都是非常重要的。对高校来说，做好人才队伍建设，对于提高教学质量、提升高校知名度是很有必要的。高校的人才队伍建设应该以人才引进为依托，人才引进对队伍建设有着非常重要的影响[1]。随着社会的不断发展和进步，对于人才的定位也有着更深层次的要求。高校人才选拔非常关键，以先进教育理念、较强专业水准、良好品德修养为标准，以公平竞争为前提，坚决杜绝一切通过贿赂讨好等方式来谋求职位的违法行为。同样，实习阶段要进行多面、多方评测绩效方式来择优录用，从而提高教师队伍的'素质水平。

坚持以人为本，既有着中华文明的深厚根基，又体现了时代发展的进步精神，是科学发展观的本质和核心。人才是第一资源，高校的人才管理工作必须坚持科学发展观，体现马克思主义人本思想，这对于推动我国高校整体事业的可持续发展与进步等都具有及其重要的意义[2]。我国高校人力资源管理模式受传统观念和模式的影响，出现很多问题，例如：

1.管理者相对于普通教职工来讲具有一定的职务权利

“论资排辈”现象比较严重，对于普通教职工的态度大多是命令式、独裁专断式。然而，管理者相对于教职工来讲应该是提供服务和帮助，而不是管理和制约。

2.管理是消极的、被动的，缺乏预见性和探索精神。

对于一些能够表现出来的问题进行解决，而对于一些现在或者将来可能出现的问题并不能够及时有效的预见并且制定方法来避免。

改善高校人力资源管理的关键，在于创建有助于人才合理有序流动的新机制，高校是为国家培养人才的主阵地和主渠道，高校人才流失就是国家人才资源的极大丧失。在知识经济时代，人才是资本，是市场竞争的砝码。作为培养人才的高校更应该具备高层次的人才队伍。然而，高校人才流失严重，而不合理的人才流动过程凸显了高校的培养人才问题，一定程度上影响着我国高等教育事业，如何留住人才、用好人才是目前高校亟待解决的问题[3]。

1.防止人才外流，这个是人才保障机制的关键所在。

根据现实情况来看，一些高企、外企以及福利待遇比较不错的中小型企业对人才的争夺、偏远地区人才流向大城市等情况比较多见，这对于本地区高校的人才的培养储备非常不利。学校一方面尽可能的给予人才物质方面满足的同时，也需要加大教师精神层面的满足以及进行相关培养，让教师对学校有一种归属感和责任感，培养学校教职工的向心力和凝聚力。

2.建立合理有效的人才流动机制就需要有公平有效的晋升机制。

教师职称职位能上能下，以严格绩效机制为标准，杜绝一切不正当竞争，从而也形成了一套激励机制，更好的发挥个人潜能。

教学骨干和学科带头人代表着学校在相关领域的最高水平，是学校竞争力的关键所在，同样，对学校的科研和教学工作有效地展开也可以起到“以点带面”的带动作用。需要学校认真发展培养对象，对于一些专业水平较高、教学理念较为先进、品德方面表现良好的青年教师作为重点培养对象，给予更多教育资源的投入。

1.就受教育群体而言，需要结合实际因材施教。

当今一代的大学生都是在中国改革开放后国民经济和综合国力的迅猛发展中成长起来的，纷繁复杂的社会变迁，使得当代大学生树立正确的人生价值观面临着前所未有的新困难，而多元化的价值观取向直接导致了他们丰富的情感需求结构的形成。于是，如何正确认识和把握当代大学生的情感特点，进行积极有效的情感教育就成为了摆在高校教育工作者面前的重要课题[4]。现在的高校学生以90后为主体，这些学生自我意识比较强，有着符合90后特点的一套人生观、价值观，而教育是需要了解学生从而达到因材施教。基于此点，需要教师做好学生的情感交流和处理工作，拉近教师和学生之间的心理距离，从而推动教学工作进一步发展。

2.就当代社会形势而言，需要认清实势作出调整。

市场经济飞速发展，科技创新已成为时代主题。高校对于人才的培养又需要结合时代背景的要求，管理者需要建立“以人为本”的管理理念，才能将个人潜能发挥到最大化，同样，团队意识和团队协作能力的高低也会影响着整体的发展水平，需要管理者和普通教职工加强沟通交流，以更加民主的方式、以当家人的心态、以更加科学的决策来推动教学活动发展。总之，高校人力资源发展需要树立因时制宜和因地制宜的管理思路、以负有前瞻性和预见性的长远眼光来做指导、以建立相关人力资源管理机制做保障相互作用相互推动。结合当今社会形势，理清高校人力资源发展过程中面对着的挑战和机遇，掌握关键、抓住时机进行有效改革，不断适应社会发展的要求，从而为社会培养更多优秀人才。

论文高校人力资源的优化配置范本篇六

在软件技术快速发展和应用范围不断扩大的同时，软件复杂性也不断提升。在当前的很多软件开发企业中，软件质量管理问题开始成了关注的焦点。

1软件质量管理中存在的主要问题分析。

1.1需求模糊问题。

结合软件工程来说的话，软件产品的生产主要包括多个过程：第一是系统需求研究过程；第二是系统设计过程；第三是系统实现过程。但对于软件系统需求来说，往往描述不够完善，相应的软件需求调研以及研究也不够深入，没有加强对软件质量需求的管理，这样不仅会使得研发以及测试设计工作落实不到位，还会明显提升沟通成本，导致产品实现与用户需求不一致［1］。

1.2立项管理不到位问题。

大量实践结果表明，通过加强立项管理，可以有效避免质量管理项目风险的产生，赋予软件项目开发深刻的意义。（1）软件项目开展。不加强深入的立项调查，以及加强项目可行性分析，落实好立项评审，则可能会导致产品需求获取不到位，软件开发产品规划出现很多问题，无法保证软件研发工作的有效开展，致使项目研发功能明显减弱，不但会导致资源浪费，还会阻碍新产品的正常发布［2］。（2）软件项目。如果没有加强立项管理，可能会导致成员行为涣散问题的出现。工作人员只顾自己，不顾团队利益，无法全面了解项目产品的实际开发要求与背景，也不能从根本上明确项目开发的最终目标，无法满足用户的实际软件开发需求，最终使得软件开发计划无法按期实施以及软件开发费用超支等问题出现。

1.3软件质量保证体系尚待完善。

针对我国很多软件开发企业来说，往往都处于“软件质量管理”实施的最初阶段，甚至是试行阶段，很多科研制作部门对应的标准化软件质量管理体系还都不完善，甚至有一些科研部门对应的软件质量管理制度和体系还没有形成［3］。另外，一些企业虽然设立了软件质量管理的专有部门，但相应的体系文件却还不完善，需要经过大量的实践来完善。在软件开发项目研制部门质量管理普通较低的情况下，软件开发工作者的综合素质低下，也会影响软件产品的最终质量。

论文高校人力资源的优化配置范本篇七

策划与组织新闻报道的主旨在于对报道资源进行优化配置，以实现最佳传播效果。而资源配置在不同的情况下具体的操作方法也往往不同。一般说来，对于可预见的事件性或非事件性新闻报道、重大活动报道以及媒介自己设定的议题报道，策划能够早于事件和活动开始的时间进行，资源的配置成为策划中可以从容安排的一项内容，诸如派多少名记者前往哪些地区、携带哪些设备等，在报道方案中便作为主要内容之一有了明确规划。但对于那些无法预见的突发性事件的报道，由于策划只能在获知报道线索甚至在第一组报道已经播发的情况下才随后展开，报道的资源配置就会先于策划进行应急性的安排。因为对于大量的突发性新闻报道，媒介都要争分夺秒地抢时效，无论报道策划是否已经在做，媒介首先需要派出第一批记者赶赴事发现场，在第一时间将消息传达给受众。对于报道组织者来说，遇到这种情况的机会可能比遇到前一种情况略少一些，但在这种情况下面临的挑战显然严峻得多。这就需要研究如何在难以预知并且变化无常的情境下迅速地配置报道资源，并且进行动态性的报道调整。

对于各类型新闻媒介来说，在突发性事件报道中必须抢先派往现场的人力物力是不一样的，报社人员可能是最容易轻装上阵的，他们只要携带笔记本电脑、移动电话和摄影机就能胜任报道工作。广播电台的记者需要携带现场录音设备，也能够像报社记者一样独立行动。比较麻烦的是电视台记者，他们需要携带的设备比较多、也比较笨重，而且无法独自一人行动，必须以小组为基本单位集体进行采访，因此对交通设备的要求也更高一些。另外，即便同一个媒介，不同的报道选题，对报道人员的要求也是不同的，对设备装置也有不同需要，这些都是报道组织者必须考虑周全的。有时，对一些偏远地区发生的突发事件进行报道，要考虑的还不单纯是派出人员和设备的数量、组合问题，交通途径、通讯联络的方法也是必须事先谋划的。1987年大兴安岭火灾发生时，中国青年报临时派出了一个4人采访小组奔赴现场，后来以一组系列报道《红色的警告》、《黑色的咏叹》、《绿色的悲哀》获得了中国新闻奖。组织这次报道的编辑后来总结经验时，强调了这样两处细节，一是人员配置，“报社决定抽雷收麦（当时任黑龙江记者站站长）、李伟中、叶研三位记者，外加一位实习生贾永。为什么要抽他们几位，而不是别人？这里就有个编辑对记者的了解程度和判断问题。一名成熟的编辑，他要了解作者（包括记者、通讯员），谁适合干什么，不适合干什么，要一清二楚。大兴安岭火灾这种灾难性报道不同于一般性的报道，它需要记者玩命、不怕苦，采访要深入，思想要有深度，能控制局面，而这几位恰恰具备这种特点。为什么外加一位实习生，这一方面是给实习生一个锻炼的机会，同时也可以给记者们提供一个联络人员。在组织记者过程中，也存在一个合理结构的问题。”这位编辑强调的第二点是安排交通和通讯问题。在报道策划会议召开的第二天，记者出发。“说到记者出发，也许有人以为这与编辑无关。其实，这也是误解。一个好编辑不应只是坐在家里编稿子而已，凡是与所组织的报道有关的事项无论巨细，他都要亲自过问并提供给记者以尽可能多的支持、帮助。你想一下，大兴安岭火灾已经燃烧了一周多，记者应尽快赶到现场，但去大兴安岭，交通又不便，该怎么办？这就有一个如何使记者行动起来的问题。我们经过多方努力，最后得到了空军司令部的支持，记者坐上空军部队运送紧急灭火物资的飞机，以最快的速度到达了现场，保证了采访的时效性。记者去了，接着又有一个通讯问题，稿子怎样才能及时传回来？此前，我们在这方面有过教训：记者到了采访地点，别说传稿子，就是人在哪儿也摸不清。这次去大兴安岭，我们为此搞了几种通讯方式，可惜运行中也出了一些问题。”（注1）中国青年报组织大兴安岭报道时这番经历很生动地说明了在突发性新闻报道中，报道的组织者对报道力量的配置必须合理，对报道中可能出现的问题和困难要有充分的考虑，预先想出对策。

我认为，对报道资源的合理配置主要应考虑这几个方面：

（一）、人力物力配备与报道选题的重要程度、操作难度、运行环境相匹配。比如对报道深度要求较高的选题，所派人员的理论素养、业务水平应相对较高；采访环境如果比较艰苦、复杂，所派人员必须吃苦耐劳、善于应变，所携带的设备也应质量过硬、使用轻便、易于修理；对专业性较强的报道，所派人员和后方编辑都应该具备相应的专业知识和报道经验。

（二）、派出人员和设备装置的组合结构合理、优势互补。重大报道一般需要多名记者协同作战，他们之间应该形成梯队或上下级关系，既听命于坐镇家中的总指挥，又能在情况突发变动时有自己的领导核心。这些派出人员能否彼此信任和了解、能否相互合作，以及他们的能力是否长短互补、能够形成合力，都会影响报道的成败，在选派人员时就在充分考虑这些方面的因素。同样，设备的配置也同样要考虑在数量有限的情况下优势互补，保证对各种场面能应付自如。

论文高校人力资源的优化配置范本篇八

摘要：近年来，市场经济高速发展，企业纷纷寻求战略性转型契机。不论技术创新、业务拓展还是组织变革，人力资源管理都应发挥其重要作用。但就实际情况而言，人力资源管理工作存在职能发展严重滞后、无法满足企业战略发展需求等问题。经调研分析，造成人力资源管理实践困惑的主要原因是相关从业人员的非专业化配置，由此人力资源管理人员非专业化配置现象亟待重视及改进。

关键词：人力资源管理、非专业、配置。

“人力资源”的概念，最初是由被誉为“现代管理学之父”的彼得・德鲁克（peterferdinanddrucker）在《管理的实践》一书中提出的。员工成为企业的资源，不再只是成本性支出，由此人力资源管理的重要性及其价值逐渐引发企业重视。根据理论研究及发展历程来看，人力资源管理历经三个阶段：事务性管理阶段、分析服务管理阶段、战略性管理阶段，具体如表1。

企业人员配置的优劣主要取决于员工引进情况，包括行业准入机制和岗位录用标准。由此而言，人力资源管理人员非专业配置的具体表现有如下两点。

1.职业资格鉴定标准。

人力资源管理师是国家职业资格全国统一鉴定的职业之一，分为四个级别：高级人力资源管理师（一级）、人力资源管理师（二级）、助理人力资源管理师（三级）、人力资源管理专员（四级）。不同鉴定级别在学历、工作经验、前期取证、取证培训四个方面对报考人员有不同程度的要求，而取得人力资源管理师证书意味着具备相应级别从业者的任职资格。

人力资源管理师职业资格鉴定要求存在如下特点：对报考人员有学历要求，但对所学专业没有特定限制，忽视高等教育阶段专业学习的重要性；对报考人员有人力资源管理岗位从业经验要求，但从业经验丰富并不代表其专业能力及职业素养高，但后者才是胜任人力资源管理工作的重要标准；对报考人员有取证培训的要求，但取证培训存在形式化、知识技能滞后等特点，而且培训时间很短难以掌握全面知识与技能。况且，人力资源管理师证书并非人力资源管理岗位任职的必要条件。

2.人力资源管理岗位招聘。

经笔者查阅有关人力资源管理岗位的招聘信息，招聘企业对应聘者的专业要求分为如下几类：第一，严格要求：对应聘者所学专业有明确且严格的要求，必须为人力资源管理专业；这一类招聘信息所占比例最小。第二，泛化要求：对应聘者所学专业给出一定范围，可以为工商管理、企业管理、管理学、心理学等相关专业。第三，无专业要求：对应聘者所学专业没有任何要求。

结合上述两点表现来看，人力资源管理岗位非专业化配置的现象尤为突出，企业和社会针对人力资源管理岗位专业化任职的重视程度在逐渐降低。但，追溯人力资源管理工作的起源及发展、工作职责及其担负的企业使命，人力资源管理工作应具有很强的专业性与技术性，《中华人民共和国职业分类大典》也将企业人力资源管理人员列入专业技术人员名目之中。

人力资源管理相关岗位具有较强的专业技术属性，但是任职者的非专业化配置现象日趋严重，究其原因有如下几点。

1.高等教育未构建专业壁垒。

人力资源管理属管理类专业，具有应用类文科专业共通的问题：学习趋于理论化，与工作实践呈现严重的“两张皮”态势。高等教育未能构建专业壁垒，导致人力资源管理专业学生在就业过程中不具备明显的专业优势，由此雇主企业会偏重应聘者其他方面能力、素质的考察，逐渐忽视人力资源管理专业的教育背景，从而加剧人力资源管理岗位非专业化配置。

2.岗位职责认知偏差。

目前多数企业的人力资源管理岗位的工作职责仅为考勤记录、薪酬发放、社保缴存等，岗位职责远离企业战略。岗位职责认知的偏差导致任职者胜任力短缺，远不及戴维・尤里奇（daveulrich）提出的人力资源胜任力模型。由此，岗位职责认知偏差导致企业管理者误认为人力资源管理人员非专业配置足以满足企业、岗位需求。

3.政策执行力度缺失。

不同于会计从业资格证书、法律从业资格证书等，人力资源管理师证书并非从事相关工作的“准入证”。尽管原劳动和社会保障部曾要求：企业人力资源管理师被纳入全国职业资格统一考试中。劳动者必须经过相应的培训、经过全国统一考试、取得职业资格证书后方可就业上岗。但就目前实际情况来看，该文件的具体执行力度有所欠缺，人力资源管理岗位“先取证，后就业”并未全面实现。

三、改进建议。

1.加强专业技能培养。

根据人力资源管理专业教学特点与岗位就业需求，高等院校课程设置应切合企业实际需求，科学配比理论与实训教学学时，强化校企结合、产教融合在专业教育中的引领作用，借助“走出去”、“引进来”的'教学理念，打破模拟实训的尴尬局面，带领学生真正走进企业顶岗实训；将企业真实的工作环节引进课堂，形成学习即为工作的教学模式。着力培养学生的技术技能，向社会、企业输送具有扎实基础技能的人力资源管理专业毕业生。

2.进行岗位工作分析。

以企业对人力资源管理岗位的职能定位为基础，强调人力资源管理工作的战略地位，对相关岗位进行工作分析，重新规划、设置岗位的工作职责及任职规范，有意识地让人力资源管理岗位人员逐渐摆脱事务性工作，参与企业战略性决策，从人力资本管理角度为企业谋取利益。

3.完善就业的准入制度。

人力资源管理岗位具有较强的专业性，从业人员需要掌握一定的专业知识与技能，因此以取得人力资源管理师职业鉴定证书作为相关岗位就业的准入门槛是有必要的，但是如何完善取得职业资格证书的报考条件、培训内容及考试形式都将是迫切需要解决的问题。

参考文献。

[1]吴冬梅.人力资源理论的五次创新[j].企业经济，（11）：5-9。

[3]史雪琳.人力资源管理者职业化评价研究[d].重庆大学，

[4]刘明伟.我国职业资格管理的问题与对策研究[d].山东大学，2015。

论文高校人力资源的优化配置范本篇九

毕业论文是教学科研过程的一个环节，也是学业成绩考核和评定的一种重要方式。毕业论文的目的在于总结学生在校期间的学习成果，培养学生具有综合地创造性地运用所学的全部专业知识和技能解决较为复杂问题的能力并使他们受到科学研究的基本训练。

摘要：高校教师年度绩效考核是高校人事管理工作的基础，绩效考核结果是高校各项人事决策的重要参考依据。建立科学合理的高校教师绩效考核与评价指标体系，客观、准确、全面地对教师绩效进行评价，对激励和提升教师的工作绩效，促进高校整体教学质量的提高有着重要的意义。

关键词：高校;教师;绩效考核;考核指标;绩效反馈。

当前，虽然已经有相当数量的高校对教师实施了绩效考核，但还存在考核流于形式、敷衍了事、轮流坐庄、考核的激励作用没有充分发挥等现象，这在一定程度上使绩效考核形同虚设。因此，如何有效地对高校教师进行绩效考核是高校人事管理面临的新课题。

一、高校教师绩效考核过程中存在的问题。

目前，高校已陆续完成新一轮的人事制度改革，实施岗位聘任制，并伴随着相应的绩效工资制度改革，这为改进和促进高校的绩效考核工作提供了难得的机遇，但也提出了新的挑战。尽管绩效考核已在高校实施了很长时间，并且处在不断地完善之中，但尚有不少问题有待解决。

(一)考核指标体系不科学。

1、绩效考核指标不能完全反映教师的关键工作内容。高校教师绩效考核是教师自身素质提升的一个重要途径。教师的教学科研活动是一个复杂的过程，因此在教学科研过程中表现出来的行为是复杂的，对教师绩效的考核应该是多维的。但是究竟考核应包含哪些内容，哪些内容应该具体，哪些应该概括，我们却很少进行仔细的研究。有的高校在制定过程中，在广泛征求教师意见、开展深层次调研上所下的功夫不够，这样势必造成指标层次偏低或偏高、考核标准不能反映实际工作状况等情况。

2、绩效考核指标体系缺乏可操作性。考核指标不明确、不具体，导致考核者不了解考核指标的真实内涵，理解上出现偏差，使得评价者难以准确地打分和评价。另外，考核指标过于复杂，在相对较紧的考核时间和较多参评者的情况下，可能会加大工作量和统计难度;考核指标过于简单，又可能造成评审工作的片面性。因此，很难在考核指标的全面性与可操作性之间找到一个契合点。

3、绩效考核指标体系与考核环境不同步。在实际考核中，高校往往长期沿用一个指标体系，没有随着实际情况进行及时调整。有时，考核指标的制定虽然随着环境发展更新了，但还是与以往制定的指标差不多，不能与高校所制定的战略发展目标相结合。

4、绩效考核指标没有体现差异性。在实际教学和工作过程中，基础课与专业课之间、文理科之间以及不同岗位之间，由于学科特点不同，岗位性质不同，导致科研成果的难易程度不同和科研要求不同，因而用同一指标体系去衡量，可能会造成考核的不公平。

(二)缺少考核前的培训和指导。

在实际的考核过程中，经常会出现考核者不予以重视，不负责任地打分以及不知道该怎样打分和评价等情况。那么，在这种情况下作出的评价，其准确性和科学性以及公平性就可想而知了。其主要原因是在考核前没有对考核者进行绩效考核的动员、培训和指导，使得考核者不重视、不负责任、不能科学地做出评价。

(三)评价者方面的'问题。

在考核过程中，考核者的评价行为影响着考核的公平性和合理性。考核者经常会出现以下的一些问题。

1、晕轮效应误差。晕轮效应最早是由美国著名心理学家爱德华•桑戴克于20世纪代提出的。他认为，人们对人的认知和判断往往只从局部出发，扩散而得出整体印象，即常常以偏概全。在绩效考核中，晕轮效应意味着考核者在对被考核者进行绩效评价时，把绩效中的某一方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，从而影响了整体绩效的评价。因此，晕轮效应会导致过高评价或过低评价。实际上，晕轮效应是用被考核者的某个特性去推断其其他特性，造成“一好百好，一差百差”，以偏概全的评估误差。在考核那些没有量化标准的维度时，晕轮效应会表现得更加明显。

2、近因效应误差。一般说来，人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。在绩效考核时往往会出现这样的情况，考核者对被考核者某一阶段的工作绩效进行评价时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被考核者在整个评估期的绩效表现情况，因而造成评估误差。当绩效考核周期较长时，因为前后信息间隔时间越长，近因效应就越明显。

3、首因效应误差。在心理学中，首因效应也叫“第一印象”效应。首因效应是指最初接触到的信息所形成的印象对人们以后的行为活动和评价的影响，实际上指的是“第一印象”的影响。在绩效考核中，考核者较多地受到被考核者的第一印象影响，忽视其在整个考核期中最普遍的行为表现，仅仅根据对其的第一印象做出考核，由此产生首因效应误差。

4、暗示效应误差。暗示是人们一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。考核者在领导者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能造成绩效考核中的暗示效应。

5、感情效应误差。即绩效考核也容易受到人际关系要素的影响。考核者可能随着他对被考核者的感情好坏程度对被考核者的绩效评估偏高或偏低。为了避免感情效应造成被考核者绩效评价的误差，考核者一定要克服个人情感因素，努力站在客观的立场上，力求公平、公正。

6、偏见误差。由于考核者对被考核者的某种偏见而影响对其工作实绩的评价而造成的误差就被称为是偏见误差。考核者的偏见既可能是有意的，也可能是无意的。偏见也往往是由于惯性思维造成的。

(四)缺少绩效面谈和反馈环节。

缺少绩效面谈和反馈环节是高校教师绩效考核过程中普遍存在的一个问题。目前，高校绩效考核经常存在的现象是：考核活动兴师动众，但考核结果出来后不了了之，无论教师绩效好坏，所获待遇一个样，或者差异很小。最终使得绩效考核敷衍了事、流于形式，其作用可想而知。没有绩效反馈，教师就无法知道自己工作是否得到了上级的认可;没有绩效反馈，领导就不能有的放矢地指出教师的不足，更无法给问题教师提出建设性的改进意见，最终将导致教师的进步受到限制，管理水平将无法得到有效的提高。由于种种无法言明的原因，领导们在绩效反馈面前都选择了回避，对绩效反馈避而不谈，考核结束之后就将考核结果束之高阁，使绩效考核沦为填表游戏，成为形式主义的代名词。

论文高校人力资源的优化配置范本篇十

报道进程中的动态调整不仅仅是对报道资源配置的调整，还包括根据情况的变动，对原先报道设计的调整，调整的内容可能涉及报道设计方案中所包含的各个方面。归纳起来，主要有：

（一）、报道思路的调整。

这是报道策划中最大的调整。报道思路的改变意味着对报道选题的重新认识，并且相应地要改变报道范围和重心、报道规模、报道方法等。由于这几乎是对原来报道策划的全盘否定，所以实际工作中采用并不多，除非确实遇到与原来设想大相径庭的情况，或遇到无法抗拒的阻力。它同时也说明，原来的报道策划不适合实际要求、不现实，在最初设计中有很大的疏忽和漏洞，考虑不慎重、不细致。如1988年，曾有一家报纸组织过一场《如何看待收入差距》的讨论式报道。当时，经济改革还不成熟，严重的分配不公是人们议论纷纷大发牢骚的热门话题。这个报道披露了小车司机和公共汽车司机、医院医生和宾馆医生等不同职业的收入差距，立即在读者中引起反响。然而，报道只进行了两期就停下来了，原因是分配不公问题虽在社会上严重存在，也和“群众脉搏”贴得很近，但它涉及到体制、政策、部门、企业的方方面面，在实际工作中一时还没法解决；从当时中央精神看，对于这类前进中出现的问题，一时也不可能拿出成型的方案和措施，所以，在宣传报道中也不宜强化。此外，关于大城市的房改、交通等问题，也出现过报道上操之过急的情况，于解决问题无益，还激化了矛盾。后来，客观条件成熟了，这类报道再抓起来，效果就比较好。

报道思路的改变，可能是全盘推翻正在进行的报道，也可能是改变原来的报道选题，如由报道a主题转为报道b主题，还可以是报道态度的变化，如由褒或贬变为中性的讨论，等等。

（二）、报道内容的调整。

通常在不变更报道思路的前提下补充或压缩报道内容，改变原来的发稿计划。这也是对报道计划较大的调整。如1991年经济日报的“三角债”报道，原定报道内容主要是围绕大连起重机厂的欠人和人欠债务情况及还债情况，进行追踪报道，使读者从中看到“三角债”问题的严重性和复杂性，促进问题的解决。但由于中央对清理“三角债”有了新的布署，外部条件发生了变化，原定的报道内容就不能胜任新的要求，这样，在基本依照原报道思路的基础上，扩大了报道范围，增加了新的报道内容。可见，报道内容的调整，是报道的预期目标有了改变使然。目标一改变，报道面与报道重点也随之改变，就必须调整原来的发稿计划。

论文高校人力资源的优化配置范本篇十一

在水利工程的建设中水利人员的整体素质有待提升，水利工程建设人员需要高技能和高素质的人才才能发挥水利工程的最大作用。但目前我国水利工程中的人员队伍相对陈旧，缺乏拔尖的骨干和具有业务能力的人才，员工的知识结构相对比较单一，缺乏复合型的技术人才。一些施工的技术人员虽然掌握的技术比较多，但在解决水利方面、实际问题时，却面临诸多的困难，不能彻底的解决水利工程中出现的问题。另外随着行业内的竞争，水利工程方面的搞技术人才流失比较快，对水利工程建设的发展起着严重的影响。

（二）缺乏完善的人员配置方法和机制

水利工程项目在人员的配置上存在着严重的问题，方法和机制上还有待完善。水利工程的人力资源管理部门对员工的素质和相关的任务分配进行明确的分析，人员适合怎样的任务，怎样才能更好地完成任务等方面的问题缺乏深刻的考虑，因此在人员的分配上十分的不合理，对专业的技术人员和项目人员的结构配置并未与实际的岗位相联系。在实际的人力资源配置工作当中主要就是凭借经验进行配置，缺乏科学性和规范性。在人力资源配置的制度建设上也缺乏相应规范，因此导致了水利工程建设出现严重的内耗，工作容易脱节，各部门之间出现各种矛盾，缺乏企业内部的团结。

（三）选拔并培养人才的机制需要改善

目前在我国水利工程人才的选拔方面普遍的重视人员的学历，认为高学历就意味着高能力和高技术，因此爱忽略了水利工程项目建设需要的技能和经验，在人员的实际操作中往往缺乏足够的技术和经验。在人员的选拔上过分的注重人员的专业素养，忽略人员的综合素养，从而导致许多刚就业的人员缺乏吃苦耐劳的精神而无故离职，给水利工程建设造成了严重的影响。

（一）建立科学、高效的人力资源配置体系

在水利工程人力资源配置体系的建设上要结合水利工程项目的特点，充分的借鉴国内外先进的经验和管理的理念，根据项目存在的变化、地域性特征，创设适合人力资源配置的管理梯体系。首先可以创设人力资源配置的管理部门，增加人力资源配置的管理部门，对水利人员的种类和数量等方面结合项目的特点来做出科学的安排。对人力资源的配置状况进行及时的监测，及时的反馈信息做出合理的调整。管理部门要定期的为人员进行培训，培训人员各方面的能力，使人员尽快的适应岗位的需求。其次，在人员的配置上引入人力资本合算的制度，重点突出人员对工程建设的贡献和作用。在工程项目实施前除了要对工程项目人员的工资、福利等方面进行核算，还要对人员的技能和材料的损耗等方面进行核算，以降低损耗为目的，在优化人力资源配置的基础上提高项目的建设效率，降低资本。

（二）规划项目的人力资源配置

水利工程项目人力资源优化的前提是做好项目的人力资源的规划，根据不同水平和不同层次的人员进行合理的人力资源配置。在项目的计划阶段，需要项目的工程师和项目经理对当前的人员技术进行分析，项目施工阶段的人力资源配置要考虑到项目的进展情况，对不同的阶段人员的配置要做好详细的规划，对岗位的需求和编制要科学、合理。

（三）选拔有能力的管理人员

水利工程人力资源的合理配置需要具有能力的管理人员，对人员的配置起到全局的掌握。而水利工程的项目经理是水利工程的主要负责人员，是项目的直接管理者和领导者，因此应当选择高素质的项目管理人员，从而保障项目的高效实施。对管理人员的选拔处理要选择具有高学历、高专业素养的人才，还要注重管理人员的综合素养和实践经验，对项目的掌握、决策和领导的能力，这样才能促进水利工程项目的顺利完工。

（四）人力资源配置的专业化

水利工程项目在实施的阶段需要多方面不同能力、不同专业的技术型人才，这样才能实现对项目的专业化管理，做到人员配置和项目一致性和专业性的'原则。因此可以在水利工程内部建立人力资源的信息管理库，对水利工程项目中的不同专业、不同技能的人员建立人事档案，并进行信息的分类，然后接合项目工程的特点和职位的要求把不同技能的人才配置到需要的岗位上，发挥人员的最大作用。对工程中人员不足或者人员过程的情况进行合理的预测，做好人员的储备工作，定期对人员进行培训和教育，更有利于人员的岗位发展。

（五）加强对外围人员的管理

项目的外围人员和项目人员属于合同的关系，而外围人员又是项目实施的主要力量，人员流失和引入波动比较大，如果忽视了对他们的管理就会造成人力资源配置与现实的脱节。因此在人力资源配置上要合理引入竞争机制，根据工作的任务和任务量提高外围人员的竞争意识，加强劳务公司对外围人员的培训，实现在外围人员劳动力的优化和组合，为提高项目的工作进程做出重要得贡献。

随着我国对清洁能源建设的重视，水利工程行业的发展起到了关键的作用。水利工程人力资源的配置是否合理关系着整个工程建设的进程和效率，对企业的发展起着关键的作用。因此水利工程建设必须实现人力资源的优化配置，贯彻先进的人力资源管理理念，为水利工程的建设提供科学的人才保障。

论文高校人力资源的优化配置范本篇十二

高校作为我国市场经济的一部分，对于高校而言，人才是高校发展的关键，是高校在市场竞争中能否取得优势的关键所在，而人才的选拔与培养与高校的人力资源管理有着直接的关联。随着时代的发展，市场竞争愈演愈烈，我国高校要想在竞争激烈的市场环境中取得一席之地，就必须用发展的眼观看待问题，充分认识到人力资源管理工作的重要性，不断创新，从而为高校的发展提供保障，进而促进我国经济的稳定、健康发展。

人力资源是高校一中重要的资源，是高校稳定发展的保障。高校人力资源的优化配置是指高校根据自身发展的需求，通过招聘、培训、考核等方式来对高校人力资源进行合理配置，从而调动高校工作人员的工作积极性，团结全校可以团结的力量致力于高校发展的一系列管理活动。随着社会经济的快速发展，我国市场竞争已经从产品质量与服务之间的竞争转变为科技与人才之间的竞争。高校作为我国当代社会必不可少的一部分，其参与市场竞争并取得竞争地位的重要保障就是人才与科技。当代竞争激烈的市场环境对我国高校人力资源管理工作的要求越来越高了。高校人力资源管理工作不仅关系到高校的发展，更影响着我国当代社会经济的发展。人力资源管理工作是高校参与市场竞争的核心保障，是高校提高教职员工积极性的重要途径与措施，同样也是高校树立良好形象，保障企教职员工利益的重要措施。面对这个竞争日益激烈的市场环境下，我国高校要想稳定的发展，就必须认识到人力资源管理工作创新的重要性，必须用发展的眼光看问题，坚持与时俱进，不断进行人力资源管理工作的创新，从而为高校发展提供更多、更好的服务，进而为我国当代社会发展培养更多的人才，在竞争激烈的市场环境中立于不败之地。

1.加大创新力度，转变管理理念。长期以来，我国高校管理一直沿用传统的管理模式，这种传统管理模式已经很难满足当代社会发展的需求了。伴随着的社会的发展与进步，对人力资源管理工作的要求也越来越高。人力资源管理工作的好坏直接关系到我国高校的稳定发展。为此，在高校人力资源优化配置工作中，高校就必须充分认识到人力资源管理的重要性，积极的转变管理理念，加大创新。首先。在高校人力资源管理工作当中，高校必须重视人才，使高校人才能够得到合理的利用。其次，我国高校必须加大创新力度，转变管理理念，树立“以人为本”的科学管理理念，实现人力资源的优化配置。“以人为本”实质上就是进行人本管理，人本管理把人作为高校重要的资源，信任、尊重、依靠教职员工，把教职员工放在管理的重心，本着人文情怀去进行人力资源管理工作，利用现代化的管理手段，从而保障人力资源管理工作的科学性、合理性、先进性。

2.健全人力资源管理机制。就我国当前高校人力资源管理工作看来，其管理大多是沿用以前的管理经验，没有详细的人力资源规划，高校人才结构不合理，缺乏统一的写作机制，进而使得高校人力资源管理水平低，人力资源得不到合理的利用。为此，高校必须结合自身发展状况，建立起科学、合理、全面的人力资源管理机制，完善人力资源管理战略规划，将现代化管理理念应用到高校人力资源管理中，从而使得人力资源得到优化配置，为高校的稳定、健康发展提供保障。另外，高校还必须拓宽人才招聘渠道，让外面的人才流进来，例如网络、报纸、广告等形式。再者就是高校要本着公平公正的原则，建立灵活的竞争机制。社会竞争的实质就是强者生存，弱者淘汰。在高校人力资源管理中，建立灵活的竞争机制有助于高校工作效率的提高，让优秀的人才有用武之地，让他们能在在适合自己的岗位上得到发展。面对这个竞争日益激烈的市场环境，我国高校只有不断优化人力资源，才能为我国现代社会发展培养出更多的人才，进而促进我国社会的稳定发展。

3.人力资源管理模式创新。随着时代的发展，传统的`人力资源管理模式已经很难满足当代社会发展的需要了。传统的人力资源管理主要是针对一些人事关系、档案、工作安排等内容进行管理。在当代社会发展形势下，竞争激烈的社会环境对人力资源管理提出了更高的要求，现代人力资源管理必须涉及到人力资源的方方面面。为此，在高校人力资源优化配置工作中，高校必须完善人力资源管理机构的设置，调整组织结构，要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。如，高校通过岗前培训、专家讲座、外出考察等方式来加强高校教职员工的培养，从而在这些人才中挑选出优秀的人才来担任人力资源管理创新工作的管理者，管理者接受过先进理念的教导，在管理工作中本着人文精神，建立激励机制，来提高员工工作的积极性，从而将高校教职员工的力量团结起来致力于高校的发展。

4.高校文化与高校人力资源管理的结合。高校文化是全体教职员工的共同的价值观，是高校发展过程中形成的独特文化，它具有较强的凝聚功能。高校文化建设作为当代高校发展一项重要的工作，其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动教职员工工作积极性和创造性为目的的经营思想和模式。高校间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，因此，高校必须高度重视人力资源的管理，顺应新时代人力资源管理的发展趋势，在人力资源管理工作中深入高校文化，利用自身的优势，采取有效的措施不断的进行人力资源管理文化的完善和创新，只有如此，高校才能不断提高人力资源管理效率，在市场经济中实现自身的价值。

综上所述，高校作为我国市场活动主体的一部分，其参与市场竞争的主要目的就是为了取得更好的经济效益，求得长远发展。而高校的发展与其人力资源管理工作有着重要关联。高校人力资源管理是高校实现对人员管理的重要途径，是高校在这个竞争激烈的市场环境下求的生存的保障。在当今社会形势下，人力资源管理的作用越来越突出，高校人力资源管理关系到高校的稳定发展。人力资源管理作为高校一项重要的工作，人力资源的管理无非是人力资源管理与物力资源管理，其目的是就是调动高校一切可以调动的力量，共同致力于高校的发展。随着全球经济一体化进程不断加快，国际市场竞争日益激烈，我国高校面对这样的环境，要想取得稳定发展，就必须重视人力资源的管理工作，用发展的眼光看待问题，加大创新力度，转变管理理念和管理机制，完善人力资源管理机制，优化人力资源配，从而为在这个竞争激烈的市场环境下赢得一席之地。

参考文献。

[2]史容.我国高校人力资源配置优化和效率评价研究[d].天津大学,。

[6]闫振华.高校人力资源的开发和教师队伍的建设[d].西安电子科技大学,。

论文高校人力资源的优化配置范本篇十三

在实际的软件开发当中，如果相应需求模糊，会出现需求随意变更的现象，导致时间被白白浪费。对于该问题来说，必须针对相关需求活动，加强统一化的需求管理。要在落实好软件需求开发工作的基础上加强需求管理，这样不但能够限制需求变更的实际次数，还能促进工程师对质量管理需求的深入理解。总之，软件需求开发与软件需求管理的重要性同等重要，必须实现两者的有效结合，才能保证最终产品的质量。

2.2加强软件测试流程有效管理。

在软件测试的各个环节，都可能会出现一些问题，必须不断优化软件测试流程，加强对软件测试流程的有效管理。具体来说：（1）软件测试相关部门人员，必须加强需求知识学习，开展深入的需求探讨。（2）对有疑虑的需求者，研发设计工作者要做出及时而准确的解答。对于研发设计工作者也不能有效解答的问题，要让他们联系用户来有效解答。在明确需求的基础上，根据软件系统的作用以及性能，专门的测试工程师要科学合理地设计软件测试测用例，具体要结合两大方面的内容来设计：第一，针对测试工程师来说，必须结合实际需求，科学合理地编写测试用例；第二，针对测试工程师来说，要在结合实际用户反馈情况的基础上，做好分析汇总工作［4］。要大力引入和合理应用qc功能测试设备以及工具，加强对软件以及实际操作系统兼容性能的合理性测试，才能充分发挥软件测试工具使用的功能与作用，落实好软件兼容性测试工作。此外，要加强自由软件测试，适当补充软件测试用例，了解软件测试用例没有涉及的问题以及问题产生的原因；要采取定期研究和分析的方法，明确缺陷库里面存在的问题，并深入研究问题成因，进而利用测试用例来解决问题［5］。

2.3加强项目进度质量有效管理。

要保证软件开发项目的顺利完成，首先必须保证软件项目质量足够好。在软件项目开始实施之前，必须保证项目开发计划足够科学、合理。如果软件开发项目计划设计人员相关工作经验足够丰富、设计能力足够强，往往可以有效保证软件开发计划的合理性与完善性，有效预见软件开发计划当中的问题，消除相关阻碍和影响因素。在软件开发项目计划设计的开始，相关人应及时组织软件质量管理人员，开展软件项目计划讨论会与评审会，并请相关技术专家、真实用户等，针对软件项目计划的科学性和合理性进行探讨，分享个人意见和看法，由专门的记录人员总结相关意见，最终形成系统化的质量记录，再以书面或者文档的形式传送给相关工作人员进行意见修改整合，确保软件项目计划的.完善性。

2.4提升工作人员的综合素质。

在软件开发和质量管理过程中，技术人员和管理人员是核心主体。因此，要想有效保证软件质量管理有效性，必须保证管理工作人员和技术人员的综合素质足够高。让员工全面地了解企业，正确理解自身的工作性质和要求，并不断增强自身的责任感。即使工作人员已经对工作内容很熟悉，也可能没有深入理解企业经营战略以及相应的发展规划。企业外部环境条件变化幅度比较大，企业工作人员必须及时掌握内部战略和规划变化情况，及时调整自己的工作计划和方法。对于软件质量管理人员来说，不但要主动参与到企业发展规划设计工作中，还必须及时将相关信息传达给各个部门。通常来说，企业应当定期或者不定期地开展例会，介绍企业近期情况和之后的发展规划。在掌握全体例会内容的基础上，各个部门负责人员应当再次开展部门会议，根据部门工作开展情况，做好后期工作规划调整工作，使得每位员工都掌握企业发展动态，进行自身科学合理的工作调整与规划。软件质量管理者还必须基于企业内部软件质量问题，增强创新意识，提出可以有效解决软件质量问题的措施。

3结语。

综上所述，软件开发成本管理不到位、软件质量管理不到位等问题仍然存在，导致这些问题产生的主要原因是管理者管理不到位，如：软件质量管理制度不完善、随意性较强。要有效解决这些问题，必须以完善的软件质量管理体系为依据，加强软件开发的全过程监控［6］。

参考文献。

［2］周波，钟小咪.铁路运输行业的供应商软件质量管理［j］.科学与财富，（5）：750.

［3］张沐辰.基于软件全面质量管理的团队建设［j］.科教导刊，（16）：45，55.

［4］方俊钗.数字超声检测仪软件的质量管理和软件测试［j］.科技风，2014（13）：238.

［6］叶国伟.基于cmmi软件质量管理方法研究［j］.无线互联科技，2014（7）：43.

论文高校人力资源的优化配置范本篇十四

众所周知，生鲜农产品是社会大众的生活必需品，直接关系到国计民生问题，也是政府实现为民服务的重要政治任务。国外发达国家的生鲜产品，如水果、蔬菜、肉类、禽类等在流通过程中的冷链率已接近98%，饮料、乳制品等食品的冷链率已经达到100%。相比之下，我国75%以上的生鲜产品都是采用常温保存与流通的方式，冷链物流率仅仅只有20%左右。毋庸置疑，生鲜品的易损率非常高，一旦变质，造成的损失无法估量。在这种情况下，大力发展生鲜物流势在必行、刻不容缓。

二、发展生鲜物流的对策。

（一）利用先进技术改良生鲜品冷链物流设备，并加大基础设施建设。

在技术应用方面，我国要积极提高移动新技术的推广应用速度和范围，借鉴欧美等发达国家建设冷链物流设备设施的相关经验，学习和利用edi、移动pos、gps定位系统、rfid等先进技术实现生鲜品冷链物流的无缝监管；在运输设备方面，升级或者淘汰一部分使用年限超标和技术落后的运输车辆和设备，同时结合国内生鲜品市场的现状和发达国家冷链物流发展经验，优先发展小编组机冷车，以此来满足生鲜品物流配送过程中对多品种、小批量货源运送的现实需求；在低温仓储等基础设施建设方面，针对我国人均冷库占有量低，冷库分布不均衡，专业化不足的特点，我国应扩大冷库建设规模，运用现代化技术和管理理念发展现代化、专业化、规模化的冷库。

（二）积极推进生鲜品冷链物流的标准化，完善监督机制。

从发展现状来看，我国生鲜品冷链的法制化建设、行业标准化建设与西方发达国家存在着不小差距，相关政府部门、物流企业、生鲜品生产企业对生鲜品冷链物流的认知尚处于初级层次。因此，在积极吸取发达国家经验的基础上，应采用政府主导，同时鼓励相关企业、科研机构、消费者共同参与，结合我国国情，积极促进符合我国现状的生鲜品冷链物流体系建设。在生鲜品安全法律法规约束和指导基础上，拟定生鲜品冷链物流具体实施标准、安全标准，使针对生鲜品企业的监督不仅有章可循、有法可依，而且有具体指标规范管理，从法律和制度保障生鲜品在加工、运输、贮存、销售各个环节稳定、可靠、安全。

（三）科研主导，人才先行，加强生鲜品冷链物流与生鲜品安全相关性研究。

生鲜品冷链物流的发展需要从物流环节与生鲜品安全两方面共同研究，协同配合。只有在充分了解不同生鲜品自身安全特性基础上，生鲜品冷链物流体系建设才能保证其系统化、标准化、安全化的特征。因此，生鲜品冷链物流技术的应用研究不仅需要政府强大的资金支持，同时还需要政府牵头，联合高等院校加强相关领域人才培养，建立起生鲜品冷链物流领域人才培养机制；联合有关科研院所、企业加大新技术的引进和研发，创建奖励和自主研发机制；联合发达国家，促进国际间的交流合作，搭建与发达国家的技术交流平台，构筑学习交流机制；联合生鲜品和物流领域行业组织，激励企业间、行业间建立互利合作机制。通过人才带动科研，科研培养和吸引人才的相互作用，充分发挥生鲜品冷链物流在保障生鲜品安全方面的作用。

（四）加强物流配送专业人才的培养力度。

目前，建冷库已经不是尖端技术，冷藏车也不是非常昂贵了，因此，基础设施的不足已经不是关键问题了，最困难的是冷链物流管理人才的培养和建立一个有效的管理体系。由于冷链物流在我国出现的时间还不太长，尚缺乏管理经验和专业人才，依靠企业内部培养有很大的制约。毋庸讳言，生鲜产品冷链物流是一项系统性、综合性的工程，只有做好人才培养才能够为冷链行业提供后续的发展力量，我国要加强物流配送专业人才的培养力度，为生鲜物流行业不断注入新鲜血液。

（五）成立生鲜品冷链物流行业协会，促进企业间互利互助、交流沟通。

行业协会是市场经济体制的重要组成部分，是政府与生鲜品企业之间进行交流沟通的“中间人”。在完善生鲜品行业管理过程中，它发挥着不容忽视的作用，同时有利于组织和集合多方力量，在行业和企业发展过程中互取所长，合作互利。从我国发展行业协会的经验可知，成立生鲜品冷链物流协会，首先能够从非官方角度加强生鲜品生产企业与物流运输企业的协调沟通，实现价值信息共享，保障生鲜品冷链物流能够科学、有序发展；其次，成立生鲜品冷链物流协会，能够进一步提高生鲜品企业与冷链物流企业自查自律性，从源头上控制生鲜品安全风险。此外，我国生鲜品冷链物流的国家标准亟需建立和完善，生鲜品冷链物流协会可以积极参与，通过与国家有关部门合作，加快生鲜品冷链行业国家标准的制定。

三、结束语。

在新时期，发展生鲜品冷链物流至关重要，必须引起国家、社会和行业部门的高度关注，为提高人们生活质量做出积极贡献。

论文高校人力资源的优化配置范本篇十五

中国电子商务研究中心的研究报告显示，中国跨境电商交易规模为5.4万亿元，同比增长28.6%。其中跨境出口交易规模达4.49万亿元，跨境进口交易规模达9072亿元。消费者高频购买的是护肤美妆、母婴产品、保健品、食品等快速消费品。同时近年来国内食品安全事件屡见不鲜，致使消费者对国内食品信任度逐步降低，其中一些中高端消费群体将目标投向海外，诸如奶粉、牛肉、鲜奶、橄榄油等商品的需求出现了生鲜物流的发展。

目前生鲜农产品市场渗透率不足10%，尚未进入大众消费时代，据统计在线购买过生鲜产品的用户约为24.5%。约50%的被访者表示愿意尝试，因此生鲜电商在用户数量和市场规模方面尚存在较大的增长空间。据统计，我国生鲜电商交易额为130亿元，增至245亿元，20达到了412亿元，预计到将增至700亿元，增速迅猛。但因为生鲜产品物流面临五大痛点，也在很大程度上阻碍了需求的增长。

一、跨境生鲜电商的发展“危”、“机”并存。

（一）当前发展模式之“危”

近些年食品安全问题频发，例如致癌农残、毒等致使公众对食品安全信心严重缺失，清华大学媒介调查实验室曾经发布《消费者食品安全信心报告》中指出，近70%的国人对国产食品感到“没有安全感”，食品行业目前正面临前所未有的信任与发展危机。

与此同时，食品市场刚需日益旺盛，据统计，中国进口食品市场总额年平均增长率高达15%。尤其是在当前消费升级的大趋势下，跨境生鲜食品需求爆发。诸多平台例如天猫喵生鲜、网易考拉、京东生鲜、1号店、洋码头等纷纷涉足跨境生鲜业务。

但生鲜食品与普通商品电商化不同，跨境生鲜业务因其涉及产品加工、分装、仓储、冷链物流、终端定时配送等诸多环节，环环相扣，风险较大。且跨境生鲜商品主要来源国以欧美、澳大利亚等距离中国较远的发达国家为主，对时效、品质、成本控制都有更高的要求。整个物流配送过程中既有境外的出口仓储，又有跨境海运和空运、进口保税仓储，还涉及食品检验检疫，再加上全程可追溯及国内落地配等，运作难度要远超传统国内生鲜电商，需要企业投入大量资金和人力，更要求专业化、集约化的操作，因此失败率高。

（二）科学发展模式之“机”

跨境生鲜电商的产业链结构较传统生鲜的产业链结构更短更经济。尤其是跨境电商b2c业务模式，是一种由海关特殊监管区域直接发往个人消费者手中的分销渠道极为扁平化的商业运作模式，有利于为消费者提供最经济的消费体验。且因为链路缩短，全程可监控可溯源，既保证食品质量安全，同时也提升了整个供应链的透明度。例如杭州综试区下沙园区充分意识到跨境进口生鲜蓬勃的市场需求和跨境冷链的发展潜力，在得到检验检疫部门全力支持的情况下，年全国跨境第一单水果和牛肉交易均在下沙园区试单成功，创新提出并实现了小包装溯源，在拓展新业务门类的同时维护了国门安全。

二、跨境生鲜物流的五大痛点跨境生鲜产品从境外到境内，对物流过程中的温度、湿度、配送时效、成本控制都有着极高的要求，面临着全程冷链、高损耗、多温层、c端配送难、最后一公里等痛点，形成了一系列制约其迅速规模化、标准化发展的瓶颈。具体总结如下：

（一）痛点一：全程冷链运输问题。

据悉目前我国冷藏车数量较少，根据中国物流与采购网数据，20我国公路冷藏车保有量为7.6万辆，而日本是15万辆，美国是25万辆。此外，我国在果蔬、肉类、水产品的冷链流通率分别只有5%、15%、23%，冷藏运输率分别仅有15%、30%、40%。而美国、日本的冷藏运输率分别高达80%～90%和98%。在流通腐损率方面，我国果蔬产品高达15%～30%，而欧美发达国家已经形成了较为成熟、规范的冷链物流体系，各品类腐损率普遍低于5%。

而跨境生鲜类产品不同于日用品、母婴等常温储存的产品，其具有保质期较短、损耗率大、易腐、配送实效要求高等特点，因此对冷链仓储、配送、售后等环节均需要针对生鲜产品量身定制，配备专业的存储设施和冷链物流体系。传统电商除垂直平台外，大多借助第三方物流来完成仓储配套和物流服务。而目前国内第三方冷链物流企业多为零散专线，尚未形成高效低成本的物流网络。且操作过程中多方交接，无论是对温度、湿度的控制还是在送达效率方面都难以达到消费者对生鲜产品的基本要求。

（二）痛点二：二次包装/二次加工问题。

部分跨境生鲜类产品（例如牛肉）在进口时都是大包装，冷链运输到保税仓库后，在仓内完成二次加工、二次包装的动作。在此环节企业需要无菌恒温的操作场地，但目前国内保税仓能提供此类操作场地的企业寥寥无几，下沙园区中的一家企业采取了温度预警管理系统，该系统对恒温仓的温度和湿度进行实时监控和分区域温湿度监管，可以很好地保证不同货物的最佳品质。除此之外，对于保质期较短的货物，采取先进先出、批次出库的作业方式。2015年10月18日，全国首单通过跨境电商保税模式进口的肉类生鲜，在中国（杭州）跨境电子商务综合试验区诞生。与此同时，全国12个综试区已陆续出现此类专业化的生鲜保税仓库，例如京东在广州市白云机场跨境保税区正式开设跨境保税生鲜自营仓。

（三）痛点三：冷鲜/冰鲜仓储问题。

自建物流体系是全品类生鲜电商的核心竞争力，据了解一个4000平方米左右冷仓的建设成本在万元以上，如此提前数年布局的重资产模式需要强有力的资金支持，这也是目前部分跨境电商受限于第三方冷链能力不足的无奈之举。据悉生鲜产品的存储对温度的要求较高，蔬菜、肉类、水产、面包、熟食、鲜牛奶等都有不同的温度区间，例如蔬菜水果需控制在0℃-20℃、肉类产品则在零下15℃至零下45℃。且按照海关和检验检疫部门的要求，生鲜冷库的规划完全需要受海关和检验检疫的监管及后期验收。因此无论对于任何一家生鲜电商而言，自建冷链物流其过程复杂，代价昂贵，必须慎之又慎。在发达国家，生鲜电商主要依靠第三方冷链，如美国，其冷链市场化程度很高，1000公里以内可实现24小时送达。如dhl、fedex这样的企业不仅可以完成生鲜食品、药品在美国各地的全程冷链运输，也能完成从美国到中国、欧洲等地的全程冷链运输，其自建冷链只是辅助手段。但在中国，由于第三方冷链发展尚处于初期，存在硬件设施建设不足、技术含量低、专业化服务能力不强、运输效率低、成本费用高等缺陷，实力还不足以作为生鲜电商的主要臂助。且都是从事b2b业务的传统冷藏库，还没有一家针对电商仓储设计的低温分拣中心。实际上，目前国内发展较快的第三方冷链也只有顺丰冷云、冷联天下等寥寥几家，而且其在运输覆盖面和实效性方面也差强人意。

（四）痛点四：最后一公里派送问题目前大多数跨境生鲜企业的落地配运输选取“泡沫箱配合低温冰袋”的模式，这种模式固然成本较低，但是泡沫箱内的低温环境持续时间较短，例如两个500g的2-8℃的冷藏冰袋配合普通6升eps泡沫箱使用，可保存8℃以下约12小时。且保温箱+冰袋的模式不能走航空运输，只能走陆运，这必然导致配送间延长，那么冷源材料的低温保障功能就会逐渐减弱直至最终失效，则生鲜农产品的质量便会受损。此外采用第三方冷链宅配，其物流成本平均要占据客单价的30%左右，以顺丰冷运为例，江浙沪冷运的配送标准为，首重1公斤13元，续重3元/公斤。而生鲜订单的重量平均在3公斤左右，折合顺丰价格近20元。

鉴于此，目前一些获得资本市场青睐的跨境生鲜企业尝试在核心区域兴建冷库，同时采购食品冷冻、冷藏配送车辆，冷链专用周转箱与恒温设备，以此提高生鲜农产品的新鲜度和储存期。

（五）痛点五：保险/售后服务问题。

20，某保险公司针对天猫推出的生鲜食品业务，曾酝酿推出“生鲜险”。其大致内容为：消费者在线购买大闸蟹，倘若到货后不新鲜，则由保险公司做出理赔。且生鲜牛排、内蒙古羊肉、现杀羊头和生鲜乳鸽等多品类均属于生鲜产品的范畴。这也意味着，这类产品都适用于“生鲜险”。但如何判断生鲜产品的新鲜度、由谁来做出判断，这在赔付时就会出现认定不一，赔付扯皮的现象。如果最终生鲜险仅从时间规定赔付运费，那就和现有的运费险没有本质区别。此外跨境生鲜产品因为其品控难度高，所以运营过程中的售后问题也成了企业的一个难点。目前我国《电子商务法》尚未出台，网络消费尤其是在线购买生鲜食品的售后服务还缺乏相应法律监管。当前主要依靠电商平台和企业自我约束，但在具体业务中如何认定食品腐烂变质，买卖双方仍缺乏具体规则及法律依据，监管难度非常大。

三、实例解析和优化方案设计。

（一）实例解析。

下面分享一个实例，这是201月中国（杭州）跨境电子商务综合试验区下沙园区跨境生鲜类的第一单。相关企业提前准备了一个半月的时间，商品为澳大利亚的塔斯马尼亚樱桃，作为第一批测试水果，因此类商品水分高，皮较薄，属于运作难度非常高的一个品类，故在操作上需要企业建立一套完整的生鲜物流链，严格控制温度和选取包材。在交接货物时，不应受温度湿度的影响，这些都需要精良的运输装备和专业的物流管理机制，才能在保障货物新鲜度的基础上提高运输的经济效益。

此次运作，国内消费者通过国内电商销售平台，在线提前预定了车厘子，海外农场开始采摘备货，全程冷链运输。首先是冷链提货，国际段运输是采用直接的冷链航空运输达到入境口岸，企业再从入境口岸进行报关、报检、转关等，全程均为冷链运输直到进入杭州综试区下沙园区的保税仓库。

由第三方物流企业在保税仓库内完成物流的包装、分拣，还有水果品质的测试。第三方物流企业在海关进行三单数据推送、个人申报。再把最后一公里交给落地配，完成了b2c的整个物流链。

整个时间节点是1月10号在塔斯马尼亚实现了农场的采摘和包装。1月11号完成了墨尔本到上海浦东机场的运输。1月12号抵达上海，落地全程是采用航空冷链箱的运输方式，一共是576单。1月13日达到第三方物流企业在杭州下沙保税区的物流仓库，在仓库内实现对车厘子甜度和硬度的测试，当时的测试结果是甜度27，硬度15（一般情况下12-13已表示高品质）。1月14日江浙沪地区的买家可收货，1月15-16日全国其他地区的买家收货。

同时为了提高通关效率，杭州市检验检疫局持续与上海、宁波两地的海关和检验检疫部门沟通，实现海关转关、检验检疫转检。并在口岸与综试区之间进行直通出口直放，使得物流时间缩短30%以上，降低成本。目前，杭州申报的进口水果指定口岸已获批落地，进口肉类指定口岸即将获批。二个指定口岸设立后，水果、肉类商品将在保持原有包装的情况下直接到达杭州口岸，这既保正了货品的新鲜度，也减少了查验费用，使得物流成本得以降低，售价更为亲民，消费者最终受惠。

（二）优化方案设计。

1.精准的社区化营销：鉴于生鲜市场小众、分散的`特质，跨境生鲜电商在前期销售可考虑采用社区式众筹食品（相当于预售+团购）的模式，该模式有利于获得订单、快速回收资金、提高用户的信任度，且在一定程度上降低仓储和物流成本。部分生鲜在完成报关、检验检疫后可直接通过落地配送达消费者手中，甚至无需通过保税仓仓储环节。

2.全球买手模式实现海外直采：海外直采模式必将成为一个极具战略性的扩张方向，因其去掉了跨国代理商、大区分销商、城市分销商等各级分销环节，在价格上优势明显，实现了去暴利化。同时可从源头掌控供应链，确保货源的稳定性。但海外直采要求电商平台在海外品控、跨国物流、海外招商合作、国内仓储、快速配送、快速销售等方面必须具备很强的实力，尤其是对冷藏要求高的品类，运输过程中必须有精细的全程冷链系统。3.供应链和物流体系规划：从根本上来说，生鲜电商更应该将资源投入到上游农产品标准化、售后服务标准化等核心问题中，建立与自身企业现状相匹配的供应链规划和物流管理体系，从而取代现下冷库基础设施的重复建设。

在全程冷链运输过程中，从海外采摘阶段至空运（或海运）途中到保税仓库分装的全链路温度、湿度数据都需要让消费者可视化，全程可追溯，从而赢得消费者信任。

4.c端配送：在最后一公里配送方面，跨境生鲜企业可选择与本地大型商超合作，以商超门店为圆心，辐射门店周边消费者，为消费者提供快速响应，推出“每日送”服务，提高用户粘性。

5.支付采用购买套餐形式。在消费升级的背景下，跨境生鲜食品作为高频、刚需类产品，企业可根据消费者家庭用餐频次、食材偏好、是否初加工等定制出若干不同套餐，根据套餐进行配送，消费者先消费，然后每个月按照固定金额扣款，这也免去了对单等许多中间环节，降低了企业成本。

6.自营或借助第三方供应链企业保税生鲜仓。年1月京东在广州市白云机场跨境保税区正式开启国内首家跨境保税生鲜自营仓，这种做法使得海外直采做到了快捷、安全、高效。未来有实力的跨境生鲜电商必将在国内布局多个跨境保税生鲜自营仓，进一步丰富跨境生鲜品类，这种在业务形态上的新竞争，将促进各个跨境电商把注意力真正放到产品品质和流程优化上来，从而提升用户体验，对消费者权益保障和行业发展而言都是利好。亦或是借助在保税区已经拥有保税生鲜仓库的供应链企业，授权其代为从事商业性简单加工，如保税仓储、保税分装、货物包装、贴商标、刷唛头等。

总之，在信息化互联和物联技术高速发展的今天，构建一种跨境生鲜的常态模式，减少不必要的流转环节，让每一种生鲜产品安全、透明、高效地流通成为各方迫切的需求。

论文高校人力资源的优化配置范本篇十六

人力资源不论是在部门中，还是在整个企事业中都是决定企业发展的关键，人力资源的配置直接关系着企事业的经济和社会效益，对于银行监管部门也是如此。当前，银行监管部门面临着监管任务重而人力资源较紧的挑战，要想在这一挑战中获得胜利，就有必要加快优化部门的人力资源配置，更新监管理念，并不断完善部门的监管体系，使部门监管效能得到提高。

1.银行监管的内容和意义。

银行监管专指政府部门对银行的监督和管理，以保证所辖地区银行能够在遵守各规章制度的前提下顺利发展。其监管的目标主要是保护消费者和存款人的利益，增加社会大众对金融方面的了解，减少金融犯罪的产生，维护社会安定。其主要内容是通过对商业银行各项固有风险种类的识别和评估来评价一家商业银行的管理经营状况，包括银行的内部控制、业务风险以及风险的管理水平等，通过监管能够全面动态地掌握这家银行的经营情况，从而降低金融运行风险，稳定当地的经济发展。

监管部门发挥银行监管效能，不仅有利于当地整个金融系统的长远发展，而且有利于当地体质改革的稳定推进，是经济发展的需要，因而监管部门的监管既要遵循金融系统的发展规律，又要符合市场发展和文化历史背景等，因此监管部门要想发挥监管效能，就应该从内部各方面入手，其中人力资源的配置是提高监管效能的重要方面。

2.1完善部门人力资源的配置机制。在监管部门内部建立起流动的配置机制，员工与岗位是否匹配是在流动中不断磨合实现的，因而监管部门应该依据当前快速变动的外部环境和其内部的人资质量力量变化，来不断调整人力资源配置，实现人岗匹配。同时，要注意收集相关工作的最新信息和环境变化，并依此为根据有针对性地对人力资源进行配置，改善业务进程，实现人力配置的科学化。另外，监管部门还可建立技能配置的机制，按照员工的能力大小和能力种类来进行配置，将有能力的人员配置到相应岗位上，让其技能得到充分发挥。并可建立竞争上岗的制度，能者有其位，以提高部门人力资源素质，优化监管部门人力资源配置，以提高监管效能。

2.2进行人力资源规划。人力资源规划是以实现人力资源效益的最大化为目标，对阻碍部门人力资源优化的因素和行为进行分析，并针对出现的问题提出相应的解决的措施的一项部门计划。通过规划能够对部门中各职位在长短期中的人资要求，提前计算出在不同时期各岗位的人资数量和供给量，依此为依据来配置各岗位上的人力。同时要定期对部门人力资源的各项目标实现度进行检查，并根据在检查中发现的问题来不断调整人力资源计划，以使监管部门的人力资源配置不断向理想的人力资源目标前进。另外，要不断加强人资管理部门和其他业务部门之间的协同合作，实现各部门之间信息的共享，让人资管理部门能够掌握整个监管机构中的'人力配置情况，以指导各部门的人力资源配置，达到优化监管机构人力资源配置的目的，更好地发挥监管效能。

2.3加强针对性人力资源培训工作。知识经济时代，人力资源管理的重要手段--培训，已经受到各级组织的重视，员工培训不但可以提升员工的知识、技能与工作态度，还能为组织提供有力的人力资源保障.商业银行随着金融体制改革的深入和职能的调整，不断调整培训内容，使员工的整体素质能适应职能调整和形势及业务发展的需要.在原有的员工培训教育基础上，进一步加强培训质量和针对性，提高监管机构人力资源素质。进一步加强员工培训力度，结合员工自身的工作和岗位，有针对性地开展培训课程，提高员工的岗位技能水平，从而提高监管业务水平，促进监管效能的提高。同时，人资管理部门还应强化对干部的培训工作，特别是要结合岗位练兵、互帮互学、以老带新等形式来切实提高干部的工作技能水平，并可结合分类培训的方式来进行干部培训，让各部门的干部能够真正担负起本部门的管理工作，更好地领导部门工作，提高整个监管机构管理层的工作能力。

2.4加强人事基础的精细管理。监管机构应该改变以往粗放式的人事基础管理，不断向精细化管理方向发展，结合当地经济发展状况及地域特点，监管部门的结构和业务对象等来精细分析监管系统中各单位、各地区及各系列的人事基础情况，并要掌握本监管机构中员工的素质结构、知识文化程度、学历水平、技能熟练度等信息，以此建立起监管机构的人力资源信息库，对监管机构中的人力资源配置和利用进行分析，实现人事基础的精细管理。当然，这种信息库需要监管机构的信息系统技术的支持才能实现，并依托现代人员流向的定位系统，为监管机构人资部门的人力资源配置优化提供技术和决策支持。

3.结语。

银行是推动国民经济发展的重要机构，关系着百姓的生活和经济利益，担负着支持和推动经济发展的责任，因而银行相关部门应该深入分析其当地经济发展状况，不断优化监管部门人力资源的配置，提高监管水平，将监管部门的监管效能充分地发挥出来，推动当地经济更快更好的发展。

参考文献：

[1]左京生、李湘源.创新管理方式，提高监管效能[j].中国工商管理研究，（09）。

[2]曹勇、刘云生.提高监管效能之对策[j].福建工程学院学报，（01）。

（作者单位：横山农村商业银行；陕西横山719100）。

论文高校人力资源的优化配置范本篇十七

摘要：合理配置城市卫生资源是卫生改革的重要组成部分，是提高人民群众健康水平、构建和谐社会的重要保证。本文针对南通市卫生资源配置现状，就城市卫生资源合理配置的对策提出思考：制订并实施区域卫生规划，调整存量资源；构建以城市医疗中心和社区卫生服务机构相结合的新型城市卫生服务体系；发展非公医疗机构，依法加强卫生全行业监督管理；建立和完善覆盖广泛和功能齐全的公共卫生体系。

城市卫生资源是城市经济与社会发展的重要组成部分，同时也是促进城市经济发展和维护社会稳定的重要保障。做好城市卫生资源配置工作，提高人民群众健康水平，是科学发展观重大战略思想的重要内涵，是全面建设小康社会的重要内容，是构建和谐社会的重要保证。面对经济社会发展新形势，如何以科学发展观为统领，合理配置城市卫生资源，实现卫生事业又快又好地发展，是广大卫生管理专家当前讨论的热点问题。本文在调查了江苏南通市卫生资源配置现状的基础上，就城市卫生资源合理配置的对策提出如下思考。

1制订并实施区域。

卫生规划，调整存量资源以区域卫生规划基本要求为原则，实施医疗卫生机构的全行业管理，根据市区发展规划，对卫生机构的布局、卫生资源的分布、结构进行合理调整，逐步形成布局合理、功能健全、层次分明、互相支持、资源共享的完善的卫生服务体系，减少卫生资源的闲置与浪费，提高资源利用效率。对现有的大型医疗设备按功能状态进行估价，将功能完好但闲置的设备，按照其现有价值，有偿调剂到需要装备的单位。对各类医疗机构的功能、服务范围，根据居民卫生服务需要特点进行重新明确，疾病归口管理，各级、各类机构间建立相互协作、双向转诊的良性关系，而不是恶性竞争，从而实现市区医疗机构功能齐全、定位明确、服务规范的新局面。

2构建以城市医疗中心和社区卫生服务机构相结合的新型城市卫生服务体系。

城市卫生资源的合理配置，关键是要调整城市医疗服务体系，逐步构建以医疗中心和社区卫生服务机构为主体的二级结构，建立起分工合理、双向转诊的新型医疗卫生服务体系。

2.1明确政府办医责任，集中力量办好城市医疗中心。

染病防治、精神病防治、妇幼保健服务等，主要由政府举办，逐步实行购买服务。急救医疗机构、采供血机构等，由政府举办。对政府不再继续举办的医疗机构，要本着因地制宜、积极稳妥、分步实施、保证稳定的原则，通过适宜的形式进行产权制度改革。地级城市市区办好1～2家综合医院和1家中医院。

2.1.2大力扶持城市医疗中心的发展医疗机构体制改革和规模调整以后，政府要集中力量加大对公立医疗机构的基本建设、大型设备购置和维修、重点学科和人才建设、执行政府指令性任务等方面的投入。要改革和完善财政投入方式，及时解决公立医院在发展、改造、用地、科技进步等方面的问题，确保公立医院稳定健康发展。公立医院要坚持社会效益优先原则，建立和完善现代化医院管理运营体制，切实提高国有资产和财政资金的利用效率和社会效益。政府举办的医疗机构可吸纳民资或外资参与合作建设，合作后其非营利性质不变，允许合作者有一定的回报。

2.1.3推进公办医疗机构运行机制改革一是建立出资人制度。为明晰公立医院的产权关系，加强对国有医疗卫生资源的管理，按照管资产、管人、管事相结合的原则，建立出资人制度。探索成立卫生国有资产管理与投资发展中心，履行政府出资人代表职责，代表出资人聘用院长，通过契约明确各自的权利和义务，使医院具有真正意义上的经营自主权，形成法人治理结构，做到政事分开、权责明确。二是实行以“两权分离”为核心的院长负责制。对继续由政府举办的医疗机构，按照经营权与所有权分离的原则进行改革。建立科学合理的院长任期目标责任制，探索风险抵押、委托经营等管理方式，严格考核制度。积极探索效益工资、绩效工资、岗位工资、年薪工资等多种报酬实现形式。三是创新人事分配制度。改革公立医疗机构人事制度，打破人员身份限制，实行全员人事代理和全员合同聘用制，促进公立医院员工由单位人向社会人转变，由身份管理向岗位管理转变。

2.2实施重心下移，发展城市社区卫生服务。

2.2.1城市社区卫生服务的发展定位所谓城市社区卫生服务，是指以全科医师和全科护士为供给主体，对所负责的社区人群提供预防、保健、医疗、康复和健康教育等综合性的卫生服务。其主要职责是：负责急性的传染病和慢性非传染性疾病的预防，建立居民健康档案，对家庭和居民进行卫生指导、健康教育和管理，组织开展社区卫生活动；负责一般伤病的治疗，开设家庭病床，提供家庭医疗卫生服务；负责围产期保健和儿童计划免疫；提供医疗信息和转诊服务；提供急性病人出院后家庭恢复期的`服务；向上级主管部门报送卫生信息等。从当前实际情况出发，可以从全科医疗开始，逐步过渡到医疗与防保工作的结合，从集体对社区人群负责制过渡到全科医师对社区人群负责制。

2.2.2城市社区卫生服务发展的原则发展城市社区卫生，要在科学发展观的指导下，以新时期卫生工作方针为指针，解放思想，深化改革，坚持政府主导、社会参与，加快整合卫生资源，建立健全社区卫生服务网络，必须符合三点原则：一是以人为本的原则，以社区居民卫生保健需求为导向，以健康为中心，合理规划布局；二是与社会事业同步协调发展的原则，将社区卫生服务纳入社会经济发展、城市发展和社区建设总体规划，以社区建设带动社区卫生服务机构的建设，保证社区卫生服务的可持续发展；三是以区域卫生规划为指导并合理配置卫生资源的原则，立足现有卫生资源，对区域内的医疗卫生机构统筹规划，通过重建、改建、转型或功能转换等途径，建成符合要求的卫生服务机构。

2.2.3城市社区卫生服务机构的设置原则上每个街道（镇）设置1个社区卫生服务中心，覆盖人口5万人左右。服务人口超过5万人以上的街道（镇），考虑到便民的原则，可增加1个社区卫生服务中心。社区卫生服务中心原则上由政府举办的一、二级医院和企事业单位的卫生机构改建，部分三级医院按照统一规划，承担部分社区卫生服务中心的组建任务。在坚持以政府为主办好社区卫生服务的同时，充分发挥市场机制的作用，根据公平、择优的原则，打破部门、所有制界限，吸引社会力量举办社区卫生服务机构，加快形成多元化兴办社区卫生服务的格局，培育和完善社区卫生服务市场。

2.2.4城市社区卫生服务机构的建设标准社区卫生服务中心和社区卫生服务站业务用房使用面积分别不少于1000m2和100m2，功能分区合理，符合卫生学标准。按规定设置科室、配备常用仪器设备及卫生技术人员。

2.2.5建立双向转诊制度卫生行政部门引导和组织社区卫生服务机构与城市综合性医疗卫生机构建立稳定的业务合作关系，制定双向转诊的临床标准和管理办法，加强考核监督，确保双向转诊工作有序开展，真正实现“小病在社区、大病在医院”和“救治在医院、康复在社区”。医疗卫生机构指定专门的职能科室和人员负责双向转诊管理工作，建立健全双向转诊流程和处理规范，对社区卫生服务机构转来的患者要开通“绿色通道”，及时提供选择科室、预约检查、组织会诊及安排住院等服务，同时将康复期患者和诊断明确的慢性病住院患者转回社区，并提供跟踪服务。

2.3制定服务和价格规范，引导居民合理消费无序的竞争降低了卫生资源的利用效率，不规范服务既增加了患者负担，又浪费了有限的卫生资源。因此，应该按照机构功能，制定科学、合理的服务规范和服务范围，规范各级医疗机构的服务行为；同时，理顺医疗服务价格体系，实现各级医疗机构服务价格的合理梯度，引导病人合理流向。另一方面，在规范了各级医疗机构服务行为的前提下，通过政府的协调，与职工医疗保险管理部门加强合作，将社区卫生服务纳入到医保服务范围，并建立鼓励病人利用社区卫生服务的医保报销规定，提高基层卫生服务的补偿比，这样既可以促进社区卫生服务的发展，又有利于节约医保基金支出。

3发展非公医疗机构，依法加强卫生全行业监督管理。

3.1发展非公医疗机构以扩大服务提供量合理配置医疗资源的一个重要手段是引进市场竞争机制，在公平有序的竞争下，各医疗机构会更加重视医院的运转成本核算，重视设备的投入和基本建设的可行性论证，避免浪费，从而达到医疗资源的优化配置。凡符合投资要求的任何境内外资本投资主体，应当可在市区域内申请举办各类医疗机构,不受数量、地点、类别、性质的限制。以需求为导向，积极鼓励和引导各类社会资本投资者到医疗资源相对薄弱、需求比较迫切的城市新区、城郊结合部、开发区等区域投资举办医疗机构；引导社会资本向特需医疗、康复医疗、老年病院、医疗美容、中西结合等特色明显的适宜领域投资；放开举办主体，鼓励各类社会资本举办社区卫生服务机构；鼓励各类民资或外资参与政府不再举办的公办医疗机构的改组、改造或改制。近年，南通市在市开发区利用民间资本举办了南通瑞慈医院，规模和效益都较理想，对市区医疗机构的深化改革和拉动竞争产生了积极的作用。这方面的经验值得很好地加以总结。

3.2实行医疗机构分类管理政府举办的医疗机构为非营利性质，原则上不鼓励公有资本新设医疗机构。由公立医院改制的民营医院和新设立的民办医院，其性质实行自主申报，鼓励其定为营利性医疗机构；对符合区域卫生规划、主要提供基本医疗服务、执行政府规定的医药指导价格、所获利益主要用于改善医疗卫生服务条件的，可核定为非营利医疗机构。民办医院在获得执业许可证后，定为营利性的医疗机构到工商行政管理部门进行工商注册登记，定为非营利性的医疗机构则到民政部门进行民办非企业登记。民办医疗机构享有充分的用人和分配自主权，在人才引进、技术职称评定、参加学术组织和学术活动、政策知情等方面，享有与公立医院同等的待遇。按照政事分开和精简、效能、统一的原则，建立健全办事高效、运转协调、行为规范的卫生监督体制，实行对公共卫生和医疗服务的结合监督管理。充分发挥行业协会、学会、中介组织对医疗机构的指导和服务功能，规范并引导医疗服务市场竞争。

4建立和完善覆盖广泛和功能齐全的公共卫生体系。

在重组卫生资源和推进集约化经营的同时，南通市卫生事业发展过程中需要着力加强的另一个方面，就是公共卫生体系建设问题。在社会主义市场经济条件下，政府的主要职能包括经济调节、市场监管、社会管理和公共服务，政府职能转变的主要方面是提高社会管理和公共服务的水平。基于这一基本理念，卫生工作应当坚持预防为主的方针，把工作着力点放在公共卫生管理、保障妇女儿童等脆弱人群的健康、加强卫生监督执法等方面，集中力量搞好公共卫生和基本医疗服务。要根据区域卫生规划，结合公共卫生工作的特点和需要，制定各级疾病预防控制机构、卫生监督机构、妇幼保健机构、基层预防保健组织机构的建设计划和标准，并认真组织实施。目前，南通市人群的疾病谱和死亡谱已由急性传染性疾病转为慢性非传染性疾病，慢性病已经成为重要的公共卫生问题。同时，肠道传染病、性传播疾病等部分传染性疾病仍然存在，且有的传染病还有上升趋势，严重威胁着人群健康。因此，在卫生资源配置时，应在控制传染病流行方面加大力度，逐步提高慢性非传染性疾病的预防和治疗，如加强市疾病控制中心的建设，增强应对突发公共卫生事件的能力，认真开展慢性病监测工作。同时随着社会人口老年化加剧，从现在起就应重视老年保健人才的培养、使用和老年病诊治设备的装备，建立老年病房、老年护理院，为老年人提供医疗保健服务。同时，要根据各类突发公共卫生事件的特点，进一步完善包括急救医疗中心（站）、传染病专科医院和各类非传染病突出事件应急救治基地在内的医疗救治网络。加强二、三级综合医院的建设，提高icu、中毒救治、呼吸科等专科水平，使其具备处理重大食物中毒、职业中毒等非传染病的救治能力。要加强妇幼保健机构和体系建设，把加强妇幼保健院的建设作为加强全市妇幼保健工作的龙头和重点，使其做优做强。此外，城市卫生资源分布的另一个问题即是基层卫生组织不健全。因此，要结合社区卫生服务机构建设，提高基层卫生机构的公共卫生服务能力，促进卫生服务的合理利用。总之，城市卫生资源的合理配置是新时期卫生事业发展所面临的一个重要课题。本文虽然就城市卫生资源合理配置的对策提出一些建议，但实际工作中还需统筹协调、科学把握、灵活运用、因地制宜，实事求是地加以整体推动，以期将城市卫生事业提升到一个更新的层次和更高的发展水平。

论文高校人力资源的优化配置范本篇十八

（三）、报道的前后两方力量能够配合和协调。重大报道的派出人员作为一种流动力量必须与相对稳定的编辑后方保持联系，使指令和信息在前后方之间顺利传递，使稿件能够及时得到处理和播发，因此，报道的组织者对报道资源的配置还包括对工作流程作出明确的安排、对每个岗位的责任作出明确规定，比如稿件到达有关编辑手中的'直通渠道要有保障，努力减少中间环节，使整个报道工作具有合理高效的运行框架。

（四）、对实现人力物力配置正常运行的所有过程性细节有周密安排。像派出人员和设备如何到达目的地、在报道运行过程中人员和设备如果有损失如何进行补救、稿件传递中如出现意外如何处理，等等，这些过程性细节都是配置报道资源时就要尽可能作出充分估计的。

当然，对于那些无法事先进行策划的报道，在获得新闻线索的第一瞬间就要非常周密和科学地进行报道资源配置，是非常困难的，操作的好坏在很大程度上靠的是报道组织者的直觉和经验。因此，报道的资源配置并不是一蹴而就的，它将随着报道策划的推进而不断完善。比如1月10日河北张家口地区发生地震，中央电视台在当天上午距“新闻30分”节目的播出时间只差10分钟的时候得到新闻线索，来不及进行策划，就先派出第一路记者直奔地震局，同时要求第二路记者待命随时准备行动。第一批出发的记者赶在“新闻30分”结束之间传回了消息，使中央电视台成为我国第一家发布这条突发性新闻的媒介。在这条消息还没有传回编辑部的时候，第二路记者就起身向西北方向出发了，编辑在收到消息之后立即通知这组游动记者准确的事件发生地点。这之后，第二批记者也预备好了御寒大衣、食品和药品，出发去支援先头部队。下午2点，新闻中心报题会上，采访部、军事部、“新闻30分”、地方组、联播组和评论组等部门的负责人聚在一起，开始策划报道，一位副台长也亲临会议进行部署。到当天晚上，就有三路记者抵达了灾区，“新闻联播”、“焦点访谈”、“晚间新闻”、“零点新闻”都进行了相关的递进报道。第二天早晨，新闻中心再次开会研究报道情况，为了加强各部门记者在灾区采访工作的组织和协调，减少“车轮式”采访给灾区造成的工作负担，决定派采访部一位副主任赶赴灾区，统一协调采访部、评论部、“新闻30分”等部门记者在灾区的报道。当天下的报题会上又成立了新闻中心后期统一报道组，各部门分工合作，由采访部主任负责统一协调。由于这种动态式的部署和调整非常及时到位，中央电视台在随后十几天的报道中，有条不紊地播发了大量精彩的报道，以至世界各大通讯社的驻华机构纷纷要求购买他们有关地震灾区的最新图像。（注2）。