企业薪酬规章制度(通用11篇)

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企业薪酬规章制度篇一

第一条为促进我国对外劳务合作业务的发展，加强对外派劳务人员合法权益的保护，特制定本补充规定。

第二条本规定所称对外经济合作企业是指经外经贸部批准有权经营外派劳务业务、并经工商行政管理部门注册，持有有效《外派劳务许可证》的企业（以下简称企业）。

第三条本规定所称外派劳务人员是指经企业组织在国（境）外为国（境）外雇主提供服务的个人，包括已派出和已经招收而尚未派出的个人。

第四条对于在派出期间与原工作单位仍保持劳动合同关系的外派劳务人员，企业可以向其收取服务费（即管理费和手续费），原工作单位可以从服务费中提取补偿费。服务费总额不得超过劳务合同工资（扣除驻在国应缴纳的个人所得税，以下同）的25%。补偿费提取的比例由企业与原工作单位商定。

对于无工作单位或在派出期间与原工作单位脱离劳动合同关系的外派劳务人员，企业收取的服务费不得超过劳务合同（指企业与劳务人员签订的外派期间的合同，下同）工资的12.5%。

对于与企业具有劳动合同的外派劳务人员，企业收取的服务费不得超过劳务合同工资的25%。

第五条企业收取服务费原则上应在外派劳务人员出国前一次性收取。一次性收取有困难的，由企业与劳务人员协商解决。

根据我国国情，企业收取的服务费主要用于组织和管理外派劳务人员所发生的费用，包括派人单位为外派劳务人员保留工作岗位及仍在国内享受的某些福利待遇。

第六条外派劳务人员出国费用，包括护照费、签证费、体检费、培训费、差旅费等，均由外派劳务人员按实际付费金额自行负担。

企业可预先收取上述费用，按实际发生数结算，未用完部分应如数退还，超额部分由外派劳务人员补交。因不可抗力造成外派劳务人员未能派出的，外派劳务人员无权要求退还企业已支出的费用。

第七条企业收取的服务费已包括企业在国（境）内、外管理外派劳务人员的费用，企业不得在收取的服务费及第六条规定的费用之外，以任何理由另行收费。

第八条与外方雇主签订的劳务合同，未能履行、部分未能履行、雇主拒绝或拖延支付外派劳务人员合法所得，如非因外派劳务人员责任造成，企业应负责交涉。交涉不成，企业除按比例减收或退还服务费外，还应按执行合同时间比例赔偿劳务人员负担的第六条规定的各项费用。

由外派劳务人员违反劳务合同引起的上述后果，外派劳务人员则无权要求减收或退还已收取的服务费及其自行负担的费用。

第九条外派劳务人员按约定缴纳服务费后的工资净额及奖金、加班费等归外派劳务人员所有。雇主通过企业支付的，企业应及时支付给外派劳务人员，不得拖延或拒绝支付。

第十条为保证外派劳务人员履行劳务合同，企业可以向外派劳务人员收取不超过劳务合同工资总额20%的履约保证金。

外派劳务人员履行了劳务合同并按期回国的，企业应如数退还履约保证金本息。

外派劳务人员未能履行劳务合同或滞留不归的，外派劳务人员无权要求退还履约保证金本息。

企业收取履约保证金的时间不得早于外派劳务人中取得出国签证的时间。

第十一条企业和外派劳务人员应就上述事项及双方认为必要的其他事项签订书面合同并经公证机关公证。签订合同时，企业应向外派劳务人员出示同国（境）外雇主签订的劳务合同。

第十二条对违反本规定的企业，外经贸主管机关可以给予警告、通报批评、吊销外派劳务经营许可证，乃至终止、取消经营权等处罚。企业违反规定收取的费用，应如数退还外派劳务人员，无法退还的应予以没收。

第十三条本规定自1997年1月1日起实施。过去与本规定有抵触的，改按本规定执行。

企业薪酬规章制度篇二

第一条为加强公司企业文化管理，塑造推动金世源发展的企业文化，鼓舞和激励公司员工，特制定本制度。

第二条本制度对企业文化发展的内容与实施做出规定，是金世源开展企业文化工作的依据。

第三条本制度一经制定，公司全体员工必须遵照执行，公司员工依照本制度享有相应的权利，同时也必须履行相应的义务。

第二章企业文化管理机构第四条公司企业文化的管理机构包括公司总经理办公会和公司办公室。

第五条公司总经理办公会是公司企业文化管理的最高决策机构，其职责包括：

(5)对公司企业文化的各项重大事项进行决定。

第六条公司办公室是企业文化管理的执行机构，在公司总经理的领导下开展工作，其职责包括：

(5)制订公司对外宣传规范，并监督执行;。

(6)组织进行对公司企业文化重要议题的相关研究;。

(7)开展公司对外企业文化宣传，组织公司企业文化活动。

第七条金世源文化理念是指公司的企业愿景、企业使命、核心价值观、经营哲学、管理思想等企业文化核心内容。

第八条金世源办公室是公司企业文化理念的执行机构，办公室应充分调研国内外先进文化，总结金世源的经验和特点，研究制订符合金世源发展战略的企业文化核心理念。

第九条办公室在开展企业文化工作中，应深入实际调研分析，了解员工的思想动态，分析公司所处产业的特点，广泛听取员工的意见和建议，提高金世源企业文化的核心思想，使公司的企业文化理念能够切合企业实际，对公司的发展起到重要的推动作用。

第十条公司各部门应为公司办公室的工作提供充分支持和密切配合，积极提供建议和意见。

第十一条公司总经理办公会会负责对公司企业文化理念进行审议和确定;总经理办公会审议确定的公司企业文化理念将作为金世源企业文化工作开展的依据。

第十二条金世源企业文化制度是公司企业文化理念的表达和规范，必须与企业文化理念保持一致。

第十三条金世源的企业文化制度系统涵盖下述三个领域：

(3)企业特殊风俗制度。该制度在对内工作上，对企业教育培训、仪礼仪式、服饰、体态语言、工作场所相关规范做出规定;在对外工作上，对企业营销观念、服务规范、公共关系、银企关系、公益活动、文化传统做出规定，是企业风俗文化塑造的基础。

第十四条公司办公室是公司企业文化制度的编制和监督机构。相应管理制度经公司总经理办公会审批生效后，办公室负责推动落实。

企业薪酬规章制度篇三

企业文化是企业的灵魂，是一个企业的主流理念和主流行为方式的综合表现。建设企业文化涉及企业的方方面面，从企业的宗旨精神、经营理念到企业的规章制度、物质文明，从员工的行为准则、形象标准到企业的条件环境，无不渗透着企业的文化内涵。在社会不断进步、市场竞争日趋激烈的今天，全力打造具有鲜明个性、凝聚全员、提升企业核心竞争力的高品质企业文化，是企业保持持久竞争力的不竭动力之所在。近年来，某公司成功地推进了系列改革，企业效益稳步提升，同时该公司的企业文化也成功地实现了再造。通过实施企业文化再造，使该公司彻底地从落后的传统习惯氛围中解脱出来，企业几十年积淀下来的旧观念旧思想逐步扭转过来，全体员工思想集中于“居危思进、超越自我”，行为体现在“本色做人、出色做事”，该公司整体状态与通过改革建立的新体制新机制同声合拍、和谐共振。

从20xx年以来，该公司改革的内容多、任务重、范围广、难度大，而且相互关联、相互交叉，其中对多年巨额亏损的非核心装置实行关停退出、改制分流；取消处级、科级领导干部行政级别，精简机构和人员，实行竞聘上岗；辅业改制，富余人员分流；按市场化要求定员定编，按劳动力市场价位进行分配制度改革等改革举措，由于涉及干部职工的切身利益，因而倍受关注。要保证各项改革举措的稳步推进，要把必须保持思想的高度统一，必须以强有力的企业文化为保证。

对该公司来说，传统的落后的企业文化如果不及时变革，将会给企业改革的推进带来巨大阻力。但是，再造企业文化决非易事，因为观念、习惯、思维定势的影响根深蒂固。该公司传统企业文化之所以不适应企业改革的新形势，主要呈现以下特征：

一是思想分散。该公司属下的原来几家企业取消建制后，不少员工仍然按照原来所在企业的文化习惯、行为和习俗寻找自己的精神归属，思想难以顺应体制融合而统一，对改革中逐渐显现的主流文化难以认同。

二是理念模糊。以前，该公司没有形成自己的核心理咨询念，再加上计划经济模式下的思维定势和习惯，导致该公司机构人员多，社会负担重，成本费用高，劳动生产率低下，核心业务不突出，主业不精干，不少员工固步自封、不思进取、按部就班，这种文化状况很难为企业的生存与发展提供精神支柱。

三是形象分割。以前该公司属下的单位都具有法人资格，经过多年的经营，各自为政、条块分割思想和“诸侯”意识比较浓厚，在形象宣传和企业标识方面难以统一起来。

企业改革的重点就是将有碍企业效能、效率提高，难以适应企业长久生存和发展的思想、行为和习惯，通过管理变革，创新组织形式、管理程序和制度规范，使企业在市场竞争中充满活力。

企业文化学认为，企业文化再造是指由企业文化特质改变所引起的企业文化整体结构的变化。它是企业文化运动的必然趋势和企业生存发展的必然要求。企业文化再造的根源在于企业生存、发展的客观条件发生了根本性的变化，它是社会文化变革在企业内的反映。当企业经营环境改变，原有文化体系难以适应企业发展需要而陷入困境时就必然通过文化再造，创建新的企业文化。因此，企业文化再造是企业文化产生飞跃的重要契机。正确认识企业文化再造的本质特征和规律，对于促进企业文化的进步具有重要意义。

推进企业文化建设，进行企业文化的微观再造和重塑，必须选准启动时机。该公司通过深刻剖析对企业文化现状，把企业内部的融合重组和制度的重大创新作为再造企业文化的切入点。广泛地吸取异质文化的精华，并且根据客观形势的变化不失时机地推动企业文化的变革与发展。该公司领导一再强调，尤其是目前，随着社会变革和经济体制改革的转型、企业改革的深化，国有企业的内部环境和外部环境都发生了巨大的变化，企业文化表现出明显的冲突，要抓住这一良好的契机积极进行企业文化的整合甚至变革，以推动企业文化的进步。

为什么要将企业改革作为该公司再造企业文化的切入点？由于企业改革是一场先进生产力的实践，企业改革中蕴含着许多新的理念、新的思想和新的思维，如果企业能够把握改革契机，从改革中及时总结提炼出先进的治企理念作为再造企业文化的指导思想，就会加速该公司新的企业文化的形成，并能使新的企业文化得到广大员工充分认知和认同。另一方面，妨碍企业改革的最大阻力往往来自于企业中已有的陈旧观念和不良习惯，如果此时不失时机地启动企业文化再造，用先进的文化理念和行为准则指导员工支持改革、参与改革，就能化解落后思想，纠正不良习惯，就能变阻力为推力，变压力为动力，为企业改革的顺利推进做好铺垫。

该公司领导层充分认识到，多年来，企业积贫积弱积矛盾，不改革，企业将面临死亡危机。市场竞争的激烈性和残酷性，促使企业要进一步增强紧迫感和危机感，不但识危机、知危机，而且要主动出击，居危思进，想方设法变危机为良机，变危机为商机。同时，该公司深处内陆，缺乏资源优势、规模优势和资金优势，与国内外同行竞争存在明显的“先天”不足。“先天”不足的问题“后天”补，就是向标杆学习，全面推行标杆管理，就是充分发挥人的潜能，充分挖掘资源潜力，为该公司创造最佳效益。随着扭亏脱困工作和各项改革深入推进，该公司逐渐形成了与当前形势和发展前景相适应的、切合企业实际、具有自身特色的文化，并凸现出企业文化主题“危机标杆”。

支撑该公司新的企业文化的核心理咨询念就是“居危思进，超越自我”。“居危思进”的本质在于，危机总是与企业如影相随。正视危机，就有化解危机，战胜困难的动力。有危机感，才能时刻保持创业的激情，时刻保持勇于进取的精神状态，才能变危机为生机，变危机为良机。“超越自我”的本质在于，不断地否定自我，才有新的跨越。挑战自我，挑战极限，不断向标杆学习，向标杆看齐，就能比自己的过去做得更好。

自20xx年以来，该公司启动了企业文化再造工作，在继承过去优良传统的基础上，结合生产经营和改革发展的`新要求，总结提炼。

企业薪酬规章制度篇四

1、贯彻执行国家颁布的有关财务制度、严格按照《会计法》进行计账、算账、报账，规定，严格财经纪律，做到手续完备、资料真实、数据准确、账目清晰。

2、负责编制公司年度财务计划；

编制月、季、年度会计报表及有关说明，每月10日前向公司领导及时、真实、准确地报送会计报表，完整地反映财务状况，并按季度进行财务分析。

3、责会计核算，个性对应收、应付等往来账要及时清算和催收；

定期对固定资产、低值易耗等财产物品进行盘点，做到账帐相符，账实相符，发现不符，务必查明状况及时报。

4、负责公司的资产管理和各项财产的登记、核对、抽查与调拨，按规定计算折旧费用，确保资产的资金来源。

5、妥善保管会计凭证、会计账本、会计报表等档案资料。

6、完成上级领导交办的其它工作任务。

1、负责现金及银行转账票据的收付，不得积压，按时将现金送存银行。

2、严格遵守现金管理制度，库存现金按规定限额执行，不得挪用、不得以白条抵库、不得坐支营业款。

3、根据会计人员签章的收、付款凭证，按款项的审核批准制度办理收付。

4、开据支票，办理汇款时要按公司的财务管理制度办妥有关手续，不贴合规定者予以退回。

5、填制有关收入、支出的会计凭证、登记银行存款、现金出纳日记账，保证账款相符。

6、负责保管未签发的支票，支票本及已签发的支票存根联。

7、负责职工每月工资、奖金以及各种福利待遇的审核和发放。

8、结合公司的业务实际状况，每月汇总收付款凭证并将凭证交会计登记明细账。

9、每月10日前，将上月银行存款日记账与银行对账单逐笔核对，编制银行余额调节表。

10、每月底将银行存款余额、营业收入及本月、本年累计额报告总经理及法人代表。

11、妥善保管保险柜钥匙，密码不得泄露及外传。

12、完成上级领导交办的其他工作。

1、公司的固定资产，包括机器设备、车辆、家具、电器、其他设备等，其财务管理和计提折旧，由财务室负责。

2、每年年终务必进行一次固定资产盘点，做到实物和账表记录相符，核算资料准确。对固定资产遗失、损坏的，要查明原因，明确职责，做出适当处理。

3、购置固定资产，务必有经批准的购置计划；购置时，经领导批准，可借用限额支票在计划范围内使用。

4、购置的固定资产报销时按财务制度审批程序进行。

1、公司印章包括公章、财务专用章、法人代表章、合同章等。公章由行政管理部指定专人负责保管，财务专用章、法人代表章、合同章由财务室专人负责保管。

2、保管人员务必坚守职责，未经领导批准，不得将印章带出办公室，不得私用，不得委托他人代管。

3、持续印章使用的严肃性。各类印章只限使用在正式公文、函件上，严禁在空白介绍信上盖章。印章使用务必做到用章登记。

1、职工因公出差，按财政部有关文件规定，一律乘座火车，可购硬卧车票。如因特殊状况需乘飞机者，务必报总经理批准方可乘座，否则不予报销。若需乘船可购四等舱船票。

2、在途补助。乘座火车和轮船每人每一天按20元补贴，乘座长酒6小时及以上的，可按在途标准补贴20元。

3、员工每人每一天按80元标准住宿，出差住宿按天数计算；

副总经理以上实报实销，所住宾馆不得超过三星级。

4、住勤伙食补贴，每人每一天20元标准。

5、市内交通补贴，每人每一天10元标准。

6、公差人员报销差旅费，务必在回公司五天内办理报销手续、缴还预借差旅费，否则作为挪用公款处理。

1、各部门根据每年物资的消耗率、损耗率进行预测，于每年十二月中旬编制采购计划和预算，报财务室审核。

2、计划外采购或临时增加的项目，也要制定计划或报财务室审核。

3、财务室对各部门采购计划和预算进行审核，经审核的计划交行政部门监督实施。

4、采购价值在500元以上的物品要有2人以上共同办理；

大宗用品或长期需用的物资，务必向3家以上供应商摸底询价，并签定供货协议。

5、计划外和临时少量急需品，需经总经理批准后，方可采购。

6、采购人员采购物资付款，价值在500元以上的，使用转账支票或委托银行付款；价值在500元以下的，能够支付现金。

7、转账支票结账一般由出纳根据采购人带给的准确数字或单据填制转账支票。若由采购人领空白转账支票与对方结账的，转账支票务必限额。

8、物资采购价值超过500元，卖方要求付现金的，务必由财务室审查，经批准后，方可付款。

1、以公司名义向外发送的正式文件需经部门经理审阅，总经理签发。

2、以公司名义对内、对外签定的合同，统一由财务室负责办理，并在办理完毕后将原件分类存档，以便随时备查。

1、公司各部门应根据工作需要，事先拟订支出计划，报总经理同意后，再由经办人按规定办理借支或报销手续。

2、公司员工报销，需下列审批程序：经办人―部门经理签字―总经理签字―出纳付款。

3、上述开支的务必支出，如果总经理不在，需经电话请示总经理同意后，方可予以支出，待总经理回到公司后再予补签。

4、员工个人因私借款一律不予批准。

企业薪酬规章制度篇五

精益的概念最初源自于日本，从生产制造系统演变而来，即精益生产管理。它是一种以客户需求为拉动，以消灭浪费和不断改善为核心，使企业以最少的投入获取成本和运作效益显著改善的一种全新的生产管理模式。因为“精益”提升了企业的管理效率，故而被广泛地应用于管理的各个层面，如5s精益管理、精益六西格玛等等。在这里，我想借用“精益”的概念到薪酬管理中，即提出精益薪酬管理。所谓精益薪酬管理就是指以员工需求为动力，用科学精细的薪酬管理手段和工具，通过薪酬管理的流程优化，实现人力资本的低投入高产出，提升企业的核心竞争力。

传统的薪酬管理长期以来处于粗放的管理状态，缺乏对核心员工有效的激励与管理作用，无法强调员工价值的要求，形成了国有企业人力资源管理很大的内耗。因此，我们必须精益薪酬管理，以科学合理的薪酬体系来为企业人力资源管理带来增值活力，使其能达到激励员工的作用，实现人力资源与企业战略发展的协同。

1.薪酬管理必须与企业发展战略相统一。

不同的战略发展阶段需要与之匹配的薪酬模式，薪酬管理与战略管理之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。在企业成长阶段，经营战略以投资促进企业成长，薪酬战略应该具有较强的激励性，着重将高额报酬与中高程度奖励相结合。当企业处于成熟阶段，经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标，薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理创新为主，须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合。对于处于衰退阶段的企业，恰当的经营战略则应回收利润并转移目标，转向新的投资点，与此对应的薪酬战略是实行中等水平的基本工资标准的福利水平，同时采用适当的刺激与鼓励措施与成本控制相联系，避免提供过高薪酬。总之，要化战略为行动必须抓好薪酬管理的每一个细节。

2.以工效挂钩为基点统筹年度薪酬。

工效挂钩是国家对国有企业工资总额进行管理的一种形式。工效挂钩是指企业工资总额同经济效益挂钩。企业应结合本企业实际情况，选择能够反映企业经济效益和社会效益的指标，作为与工资总额挂钩的指标，认真编报工资总额同经济效益挂钩方案，报劳动保障部门、财政部门审核后批准下达执行。以工效挂钩为基点统筹年度薪酬，切忌宏观管理与微观执行“两张皮”。

3.突破传统的薪金支付理念。

著名的美国心理学家和行为学家马斯洛把人的需要分为五个层次，其未满足的需要产生他们工作的动机，也是激励他们工作的因素。在福利日益社会化的今天，国有企业应突破传统的薪酬管理观念，注入更多柔性化的理念，如带薪年假、福利计划等多元薪金支付理念，满足员工不同层次的需求。

一是岗位制与绩效制的应用，固定工资与浮动工资的结合;二是计时制和计件制的应用，一线工人与二线职员的分类。三是年薪制和月薪制的应用，管理人员与普通员工的考虑。四是分红制和股权制的应用，单项激励与长期激励的结合。

如何更加有效地对国有企业实行精益薪酬管理，我们必须专注国有企业的特点，去优化流程设计，以达到精益薪酬管理的目标。

(1)职位分析与职位评价。职位分析是确定薪酬的基础，企业管理层要在业务分析和人员分析的基础上，结合企业经营目标，明确业务职能和职位关系，编写职位说明书，通过综合评价各方面因素，得出工资级别，进行岗位评价，形成科学的职位评价体系。

(2)薪酬调查与目标。国有企业在确定全体员工的工资水平时，需要参考周边劳动力市场和行业内兄弟单位的工资水平。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。薪酬调查重在解决薪酬所激励的人群和调控目标。

(3)精益薪酬结构设计。薪酬管理系统是对企业工资水平、工资结构、工资制度、工资形式、工资待遇的管理系统,旨在监督它们是否达到了组织与个人的目标。由于工资管理中包含很多内容,因此它是最困难和最具挑战性的人力资源管理领域之一。在确定员工工资时，往往要综合考虑四个方面的因素：一是其岗位等级;二是个人的技能水平;三是个人资历(学历、工龄、职称等);四是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是岗位工资、技能工资、各类津补贴和绩效工资。岗位工资由岗位等级决定，它是一个人薪资高低的主要决定因素。岗位工资可以是一个区间，也可以是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的抽样数据，然后确定每一岗位等级的上限和下限。

(4)薪酬体系的实施和调整。为保证薪酬制度的适用性，规范化的公司应对职工薪酬的定期调整做出规定。企业吸引、激励和留住有能力的员工,在很大程度上是通过企业的报酬机制实现的。如何处理好既吸引人才又降低成本这对矛盾,是薪酬管理系统的焦点和难点。薪酬管理系统的.首要任务是报酬公平，以效率促公平，继而通过相关政策的调整不断完善薪酬体系，以满足整个管理系统的需要。

一是要加强薪酬管理的基础工作。精益薪酬在此强调的是薪酬的信息化管理和数据分析。二是完善现有的奖金和津贴项目。伴随着新劳动合同法的颁布，及时调整企业的奖金项目和津贴类型，规避企业风险。三是在薪酬改革的同时，配套进行绩效考核制度的改革。精益的概念强调企业绩效与部门绩效同员工绩效的绝对关联和协同一致。在新一轮的国企改制中企业更多面临的是公司制理改造、上市和重组，这也为薪酬改革创造了新的契机，我们要结合薪酬改革实施绩效改革。四是完善年薪制。精益薪酬管理更注重在核心员工中推行年薪制。五是探索长期激励机制，尝试股份、股票期权。

一是要为核心员工提供有竞争力的薪酬。使员工满意的薪酬并不单纯意味着高额的收入，还包括金钱以外的许多内容，尤其是一些掌握核心能力的员工他们关心更多的就是自我价值的实现，也即非金钱因素在他们的需求结构中所占比重越来越大。二是把收入和能力挂钩。建立个人能力评估制度，以员工的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。三是调薪方式应透明公开，形成规范有效的约束和激励机制。四是要重视工资体系外的福利体系的设置与管理。

总之，在对薪酬制度的探索中，我们必须具体结合单位的实际情况，在科学评估职位价值和能力价值的基础上，精益薪酬管理。随着人力资源管理的纵深发展，精益薪酬管理的内涵将更加深远，我们也需要在更多的企业管理实践中去摸索和实践。

参考文献:。

[1]孙宗虎,宗立娟.薪酬体系设计实务手册.人民邮电出版社。

[3]张方国.激励性薪酬体系设计.企业管理,,1。

企业薪酬规章制度篇六

3、每台仪器设备在使用前必须按操作规程进行校准，校准后才能使用，发现异常情况，影响检测精确度时应停止使用，修复并检定校准后才能用于检测。

1、究过程中，凡需要使用的标准物质，必须用国家或部门颁布的一级或二级标准物质；

4、本实验室标准仪器必须按“计量法”的规定，送计量部门检定合格后才能使用；

5、建立标准品购入、管理、使用登记制度。

1、使用所内印制的统一规格的原始记录本和报告用纸；

4、研究任务完成后，原始记录应整理清楚后归档，并严格做好保密工作；

5、研究人员对研究情况及结果有保密的义务，未经许可不得外传，本实验室的重要技术和正在研究中的课题及重大研究成果，尚未公开发表前不得外传。

2、使用大型仪器设备的检定人员必须熟悉使用仪器的使用保养方法，并持有操作合格证；

4、每台精密仪器必须按规定定期检查，检验合格后才能继续使用；

5、仪器不得“带病”工作，发现故障应及时报告以便组织维修；

6、大型精密仪器建立专人保管使用制度，外来人员未经批准和考核不得单独操作使用；

7、仪器确已损坏，无法修复时，邀请有关专家报废鉴定，填写仪器报废单，经主任批准后，按资产管理权限上报。

2、易燃、易爆、有毒物品必须建立妥善的保管、领用、登记制度；

5、工作中应严格遵守操作规程。

2、工作计划的内容包括任务安排、物资设备计划、人员培训计划等；

4、年终自下而上进行年度总结，分工作总结和单项业务总结，整理归总后报中国农业科学院气象所和部、院上级机关。

3、消化试样时，必须在通风橱内进行，所产生的废气全部通过风道抽送到高空派放；

5、不遵守制度造成污染，要批评教育，造成人参危害的要追究责任事故至刑事责任。

3、助研以下研究人员也要提交一篇技术小结，以促进业务水平的提高。

企业薪酬规章制度篇七

1、年薪制与期权制的有机结合。即从调整年薪制中基薪与风险薪的比例入手，适当加大风险年薪的比重，在此基础上引入期权概念，将风险年薪的兑现与经营者任期目标责任以及企业资产增值指标挂钩。

2、年薪制与股权制的有机结合。可以采取将年薪制中的风险薪部分以股权方式兑现，也可以采取股东在经营者经营绩效实现的基础上，以奖励股权的方式使经营者成为公司股东来实现。

3、股权制与期权制的有机结合。经营者持股的来源可以从公司发行新股、增资扩股、原股东转让等渠道获得。其持股的取得可以一次性以现金购买，也可以引入期权概念，采取定价认购、分期付款的方式购买。

4、年薪制、股权制与期权制的有机结合。即根据经营者实现绩效的情况，适当提高其风险基薪的比例，并将净增加的风险基薪以股份和期权的方式支付，即一部分折合成企业股份，另一部分则以期权方式支付。

（二）实行激励与约束相统一。

1、建立有效的经理人市场，经营管理是专业性很强的活动，国有企业的经营者不应当由政府部门指派或直接从政府部门中产生，而应当在经理人市场上由企业和经理人双向选择产生，这样才能使稀缺的经理人资源得到最优化配置，同时研究一套严格的经理人资格、资质评鉴制度。

2、控制经理人职务消费，由于国家对经营者的监督不力，经营者事实上掌握着国有企业的控制权，从而导致了经营者庞大的职务消费，这事实上形成了经营者的“隐性收入”。在实现企业经营者报酬结构多元化的同时，我们必须加强监事会对经营者监督约束、建立职工代表大会对经营者行为制约，并进一步严肃财务纪律，健全财务制度，以抑制不公平、不合理的经营者职务消费。

3、改变股权结构，加强对经营者的内部监控。政府有关部门应该把对国有企业经营者的激励权，下放给代表企业所有者的股东大会和董事会。通过董事会、股东会监事会的激励监督作用，使经营者的行为服务于所有者的利益。从而在当前外部监督较弱的情况下，通过加强内部监督解决经营者约束问题。

（三）建立科学合理的经营者多元化薪酬结构。

现代公司制企业的经营者薪酬结构应体现多元化的特点，既要包括固定收入（如固定工资），也包括不固定或风险收入（如奖励、股票）等；既含有现期收入，也含有远期收入（如股票期权、退休金计划等）。总的说来，我国国有企业经营者较完整的物质报酬内容应包括以下方面：

1、基本薪金。由于企业家相对于其他员工而言是一种最为稀缺的人力资本，所以按照多劳多得的原则，其薪金应高于普通员工，但同时也由于经营者的基本薪金在其所得的整个物质报酬中占的比重较小，而且作为经营者的固定收入，与一般员工的差别不宜太大，所以合理的企业家基本薪金体现为普通员工的3倍-6倍。

2、剩余索取。为了能对企业经营者提供足够的激励，合理的薪酬契约安排应包含企业经营者对剩余索取权的部分拥有。这可采取年薪制的安排方式，也可采取股权、股票期权等长期激励方式。只有这样，才能排除经营者人力资本供给的不确定性。其中，薪酬激励的方式又可分为经营管理者的薪酬激励和技术人才的薪酬激励。

（1）经营管理者薪酬激励：一是年薪制。年薪制一般包括基本工资和风险收入。基本工资是对经营者的经营知识、管理能力和经验的积累和承担的岗位职责的基本肯定，基本工资标准依据当地普通员工的基本平均工资水平和企业规模大小等因素来确定；风险收入也叫效益工资是对经营者超额完成当期经济效益指标而提供的一种奖励。二是股票期权激励。一些研究者认为，期权是现代企业拥有的使管理者们按保证公司的长期兴旺及为了工人和股东的福利的方式行事的最佳薪酬机制。我国也有一些上市公司如金蝶国际、长源电力、中国石化、深高速等相继采用了股票期权或类似于股票期权的激励形式，如股票增值权、业绩股票等。

（2）技术人才薪酬福利。国有企业相对其他性质的企业，专业技术人员占员工总数的比重很大，因此，对技术人员的薪酬福利激励管理显得尤为重要。一是技术人员的薪酬福利。对技术人员的薪酬模型设计主要有两种方法：职称评定法，即按照技术人员获得的技术职称和资质等级给予相应的薪酬；评聘分离法，打破职称等级制度，建立适合企业需要的技术人员内部层级关系的聘用制度。二是技术人员的股票激励。企业对技术人才特别是急需的高科技人才可采取股权共享计划，即将企业盈利的一定比例以技术股的名义划归技术人员（究竟是多少比例目前不可能有统一的标准，只能根据企业和技术人员的综合情况进行权衡，确定技术的入股价格）。

三、结论。

企业建立一个科学有效的经营者薪酬激励机制，就要进一步试行和完善企业管理人员和技术人与的年薪制、股权制和期权制等。利用多元化薪酬结构，充分发挥激励约束的组合作用，探索各种激励方式有机结合的经营者激励约束机制，构建以经营业绩为核心的多元分配体系，使企业经营管理人员的收入与企业效益密切挂钩，建立与现代企业制度相适应的企业经营管理人员薪酬制度。

参考文献：

1、许瑛.激励性薪酬制度设计思考[j].合作经济与科技,(2).

2、彭湘玉.国有企业薪酬分配问题探析[j].企业家天地,(3).

3、王长城.薪酬构架原理与技术[m].中国经济出版社,2008.

4、苏海南.经营者激励与约束——年薪制操作[m].珠海出版社,2008.

5、雷林松.建立有效的企业骨干人员长期激励机制[j].中外企业家,2008(11).

6、何燕珍.企业薪酬管理发展脉络考察[j].外国经济与管理,2008(11).

7、李建新.企业雇员薪酬福利[m].经济管理出版社,2007.

企业薪酬规章制度篇八

公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。

本管理规定适用于本公司全体员工。各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。

1、一线员工工资月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。

2、技术工工资月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。技术津贴标准具体如下表：

3、样品工资月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。技术津贴标准具体标准如下：

4、班组长工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元管理补贴具体标准如下：

5、主管工资月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。管理津贴具体标准服下：

6、部门经理工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。管理津贴具体标准如下：

7、总监工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。管理津贴具体标准如下：

1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。

2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。

3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。

4、在发放前离职（包括辞职、辞退）人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。

企业薪酬规章制度篇九

为切实做好公司食堂各项工作，保证公司食堂各项工作有章可循，维护公司食堂运作的正常秩序，保障广员工的切身利益，特制定食堂工作人员管理制度，以规范公司食堂各项工作。

食堂工作人员。

1、食堂工作人员应严格遵守公司一切规章制度。按时上下班，坚守工作岗位，服从上级安排，有事要请假，未经同意不得擅自离开工作岗位，保证按公司规定的作息时间准时供应饭菜。

2、树立全心全意为员工服务的思想，讲究职业道德。维护用餐秩序，讲究文明用餐；对待用餐员工，须态度和蔼，主动热情，礼貌待人，一视同仁，提供优质的就餐服务。

3、树立团体意识，增强团队凝聚力，互助互爱，自觉提高自身素质。

4、热爱本职工作，对待工作认真负责。努力提高烹调技术，调剂饭菜品种，每周制定一次食谱，讲究营养口味，坚持健康标准，做到饭热、菜香，保证员工吃饱吃好。

5、食堂工作人员应接受广员工的监督，乐于听取接受他人意见。

6、对于临时性来客就餐者，应热情接待，并凭办公室招待通知来提供招待用餐；对于生病员工根据通知及时提供病号餐。

7、食堂工作人员每年进行一次健康检查，无健康合格证者，不得在食堂工作；自觉落实每日晨检制度，身体有病时应主动离开工作岗位，治愈后方可重新上岗。

8、食堂工作人员应自觉形成良好的个人卫生习惯，切实做到：

9、在工作前、处理食品原料后、便后应用肥皂及流动清水洗手；接触直接入口食品之前应洗手消毒。

10、工作期间穿戴清洁的工作衣、帽，并把头发置于帽内，严禁在工作场所内穿拖鞋、短裤以及赤膊；进行分餐工作时须戴口罩。

11、不得留长指甲、涂指甲油、戴戒指加工食品，不得在工作场所内吸烟。

12、自觉保持工作环境卫生整洁，食堂人员必须每天检查食堂加工区域、就餐区域以及。

1、做到各类食品容器清洁，灶台无油污，厨具清洁，各项用具使用后必须归类存放。

2、下水道要每日进行清洁，彻底清除菜渣等杂物，以保证排水畅通及清除异味。

3、用餐后须擦拭桌椅，保持干净无灰尘、无油渍，地面无垃圾杂物，保证不积水、干净、清爽。

4、及时清扫工作场所内的垃圾脏物，食堂门口垃圾桶必须每天清洗。

1、根据员工饮食需求采购优质食品原料。

2、不采购烂变质、发霉、生虫、虫蛀、有毒、有害、污秽不洁、掺杂掺假、混有异物或者其它感官性状异常的食品，不采购超过保质期及其它不符合食品标签规定的定型包装食品，做到保证质量，价廉物美，节约成本。

3、食堂采购的主副食品、炊事用具，一律实行入库验收，在库管理，出库登记，计划使用。

4、落实入库验收制度，坚持实物验收原则。进库物品须由仓库保管员与厨师两人同时验收数量及品质，验收合格者当场在发票上签名，验收不合格品严禁入库。食堂管理员须对此进行不定期抽查。

5、食堂在库物资须分类摆放整齐；存储食品挂牌标出进货日期；定期检查，及时处理变质或超过保质期限的食品；库房地面应保持干燥，通风透气，禁止存放有毒、有害物品及个人生活用品；未经管理人员允许，任何人不得进入仓库。

6、落实台账制度和盘点制度，做好在库管理。应在办公室领导下建立实物财产台账目录，在库物品做到帐物卡相符，坚持每周盘点一次食堂仓库，每月上旬定期公布账目，接受员工监督。

7、保证食堂仓库安全库存，出库时坚持先进先出原则，做好登帐管理，防止漏帐和错记账的情况发生。

8、严格按照食品卫生的要求进行食品加工，保证食品加工的卫生安全，严防并杜绝食物中毒及食源性疾患事故。

9、食堂工作人员必须采用新鲜洁净的原料制作食品，发现有败变质或其他感官性状异常的食品及其原料，不得加工或使用。

10、加工食品必须做到烧熟煮透，加工后的熟制品应当与食品原料或未成品分开存放，

企业薪酬规章制度篇十

为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。

第二条指导思想。

一、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。

二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。

第三条范围。

公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。

第一条薪酬构成及定义。

员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。

一、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。

二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。

三、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

第二条管理类人员岗位设置。

一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。

二、管理类人员工作岗位设置如下：

管理一岗（总经理）。

管理二岗（副总经理）。

管理三岗（部门主任）。

管理四岗（部门副主任）。

管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作。

管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作。

管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作。

三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。

四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

第三条技术类人员岗位设置。

一、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。

二、技术类人员工作岗位设置如下：

技术一岗（高级专业技术主管）。

技术二岗（中级专业技术主管）。

技术三岗（技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作。

技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作。

技术五岗（技术助理）：协助办理部门一项或多项技术工作。

技术六岗（技术员）。

三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

第四条绩效工资。

一、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。

二、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。

三、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数相同，各岗位系数见附表。

四、绩效工资由公司根据考核结果按月统一下发至各部门，各部门可根据员工岗位职责履行情况进行二次分配。

的第五条公司员工薪酬实行岗位制，动岗动薪。

第六条新派任岗位的员工，原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪，但有下列情况之一的，可提高其起薪薪级。

1、具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。

2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。

3、所具能力优异，为公司甚难招募到的人才。

第七条新派任岗位的员工，依所派任岗位的第一薪级起薪的，由总经理办公室确定并执行；需提高其起薪薪级，所提高薪级不超过该等最高薪级的，由总经理办公室提出书面建议，报公司总经理批准后执行。

第八条低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的，提高薪级一级支给薪酬。

第九条根据国家有关政策及公司管理制度规定，公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下项目的费用：

1、个人所得税；

2、住房公积金；

3、养老、失业、医疗保险个人缴纳部分。

第九条员工对薪酬如有疑义，可向总经理办公室提出书面查询要求。自发生日起一个月内未提出要求的，则视无异议。

第十条试用人员试用期为三个月，试用用期间薪酬标准如下：

专科以下（不含专科）x00元/月。

专科毕业x00元/月。

本科毕业（或有初级专业技术职称）x00元/月。

硕士学位（或有中级专业技术职称）xx00元/月。

博士学位（或有高级专业技术职称）xx00元/月。

第十一条合同工的基本工资标准为x00元/月。

第十二条合同员工的奖金、补贴、补助等待遇依照公司（中心）其他有关规定执行。

第一条薪酬发放日期为每月十五日。

第二条总经理办公室应于每月八日填制《薪酬通知单》办理核薪，并由总经理办公室主任签署后转呈总经理核定，再记录于《薪酬名册》后，转计划财务部操作。

第三条对经批准停职、离职、解聘的员工，总经理办公室应据此填制《薪酬通知单》办理停薪，由总经理办公室主任审核签署，记录于《薪酬名册》后转计划财务部操作。

第四条办理内退的员工，按档案工资发放薪酬。

企业薪酬规章制度篇十一

第一条本规则依据机械工业股份有限公司组织规程有关条款之规定制定。

第二条本公司员工的任聘、试用、报到、保证、职务派免、迁调、解职、服务、交卸、给假、出差、值勤、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项，除公司章程组织规程及政府有关法令另有规定外悉依本规则办理。

第三条本公司除董事、监察人外，自总经理以下各级业务执行人员，均称为本公司职员，并依工作性质分管理职、技术职。

第四条本公司除业务执行人员外，可雇用工员(服务员)、特勤人员(司机、守卫、打字员、电话总机值机员)等，辅助业务的执行。其管理悉依本规则执行。

第五条本公司工员分下列二种：

(一)作业员：凡具有专门技能从事技术工作的工人。

(二)服务员：凡不具有专门技能非从事技术工作的工人。

第六条本公司因业务工作需要可聘请顾问或特约人员，雇用临时工或包工。其管理办法另以聘约或合同。

第七条本公司得招收实习生，其办法另定。

第八条本公司职员除本公司章程规定须经董事会同意任用者外可由各部(室、中心)经理(主任)签请总经理核准招募。

第九条本公司各级员工，均应遵守本规则各项规定及本公司制定的规章及通告。

第一条本公司任聘用各级员工以思想、学识、品德、能力、经验、体格适合于所任职务或工作者为原则，但有特殊需要时不在此限。

第二条新进员工的任聘，依据业务需要，由主管人事部门统筹呈报核准。

第三条本公司各级员工应具有下列各款资格之一者予以任聘：

(一)正管理师、正工程师。

1.具有博士学位者。

2.具有硕士学位，并具有实际工作经验2年以上，经试用合格者。

3.国内外大专院校毕业，具有实际工作经验10年以上，经试用合格者。

4.任本公司管理师(工程师)3年考核均列优等者。

(二)管理师、工程师。

1.具有硕士学位，并具有实际工作经验一年以上，经试用合格者。

2.国内外大学毕业或高考及格，并具有实际工作经验6年以上，经试用合格者。

3任本公司副管理师(副工程师)两年零6个月，考核均列优等者。

(三)副管理师、副工程师。

1.具有硕士学位者。

2.国内外大学毕业或高考及格，并具有实际工作经验三年以上，经试用合格者。

3.国内外专科毕业，并具有实际工作经验6年以上，经试用合格者。

4.任本公司助理管理师、助理工程师1年零6个月，考核均列优等者。

(四)助理管理师、助理工程师。

1.国内外大学毕业或高考及格，并具有实际工作经验一年以上，经试用合格者。

2.国内外专科毕业，具有3年以上实际工作经验，经试用合格者。

3.高中(高职)毕业或普考及格，并具10年以上实际工作经验，经试用合格者。

4.任本公司一级办事员、业务代表、一级技术员一年考核均列优等者。

(五)一级办事员、业务代表、一级技术员。

1.国内外大专院校毕业或高考及格，经试用合格者。

2.高中(高职)毕业或普考及格，并具有实际工作经验3年以上经试用合格者。

3.任本公司办事员、业务员、技术员2年考核均列优等者。

(六)办事员、业务员、技术员。

1.高中(高职)毕业或初中毕业并在企业团体或生产工厂服务5年以上，经试用合格者。

2.曾任本公司作业员、服务员3年考核均列优等者。

(七)任用规定。

1.晋升者，应经考试并由员工考评审议委员会审定。

2.助理管理师、助理工程师以上各级人员任聘资格特准者，不受上列各项资格的限制。

第四条本公司各级员工如有出缺时，应由低一级员工中选定服务成绩优异者，按前条规定优先升任。

第五条本公司特勤人员(司机、守卫、打字员、电话总机值机员)须年满18岁以上，具下列资格并经考试或甄选合格者，才能雇用。

(一)司机：领有汽车驾驶执照，并具实际经验2年以上者。

(二)守卫：具工厂安全知识或有实际经验者。

(三)打字员：擅长中英文打字，有相当经验者。

(四)总机值机员：具电话接线知识，有实际经验者。

第六条凡有下列事情之一者不得任用为本公司员工。

(一)被剥夺公权尚未复权者。

(二)曾犯刑事，判决拘役以上罪行而刑期未满者。

(三)受禁治产的宣告者。

(四)通缉有案者。

(五)贪污公款有案者。

(六)吸食毒品者。

(七)身体衰弱不堪从事工作或有传染性疾病者。

第一条本公司员工依本规则第二章第三条规定录用时，应由主管安全部门调查，并确定不抵触本规则第二章第六条规定才予以录用。新录用人员应经试用合格才予任用。试用期间定为40天。期满成绩及格者方予正式任用为正式员工。

第二条本公司新进员工试用成绩优良者，由服务单位按其工作能力与成绩表现填具试用期满考核报表，会同人事单位出勤资料呈请正式任用，发给任用书。其服务年资统一从正式任用之日起算。

第三条试用员工在试用期间如品行欠佳或经试用单位认为不适合或发现进入公司前曾有本规则第二章第六条规定等不法事情者，可随时停止试用，不可请求任何资遣费或旅费等补助。

第四条本公司员工录用(试用)前应办理报到手续，并填具下列书表(由本公司印发)及缴验身份证、毕业证明书、健康检查表、最后服务单位离职证明书及缴交2寸半身照片3张。

第五条本公司员工办妥报到手续，经公司分派试用工作后，应即赴派定单位工作，不得借故拖延或请求更换，并由主管人事部门填发工作记录卡按照规定时间到职工作，无故拖延一星期未到职者即停止试用。但事先以书面呈准者不在此限。

第一条本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于办妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人的责任均按保证书及保证规约执行。

第二条本公司员工保证人(以下简称保证人)以具有下列资格之一，经本公司认为适当者。

(一)铺保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号。

(二)个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人的配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。

第三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之铺保。第四条被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续。

(一)违反本公司一切规章或营私、舞弊、盗窃及其它不法行为致本公司蒙受损害者。

(二)贪污公款挪用公物者。

(三)弃职潜逃者。

第五条保证人的职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面通知本公司办理更正。

第六条本公司员工如因职务变更对原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。

第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。

第八条本公司员工换保或离职后六个月内如发现有依规约应由原保证人负责的事项，该原保证人不得推卸其保证责任。

第九条本公司对员工的保证人如发现不妥时可随时通知被保人限期换保，在换保期间。

如有必要可暂停其职务，待换保手续办妥后才准许复职。

第十条本公司员工离职，经办妥移交手续后6个月内未发现任何弊端时才发还保证书解除保证人的保证责任。

第一条各级主管职务的委派分为实授、代理二种。

第二条职务的派免除依章程须由董事会核定者外，各单位主管如认为有必要时可填具调派意见表呈总经理核定派免。

第三条职务的派免经核定后由人事部门填发人事派(免)令。第四条职务的委派经核定后准支职务加薪，其数额另行决定。

第一条本公司基于业务上的需要，可随时调动任一员工的职务或服务地点。被调的员工如借故推诿，概以抗命论处。

第二条各单位主管依其管辖内所属员工的个性、学识和能力，力求人尽其才以达到人与事相互配合，可填具人事异动单呈核派调。

第三条奉调员工接到调任通知后，单位主管人员应于10日内，其他人员应于七日内办妥移交手续就任新职。

前项奉调员工由于所管事物特别繁杂，无法如期办妥移交手续时，可酌予延长，最长以5日为限。

第四条奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费，但以五口为限。搬运家具之运费，可检附单据及单位主管证明报支。

第五条奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交者应呈准延期办理移交手续，否则以移交不清论处。

第六条调任员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂代理。

第一条本公司员工的解职分为“当然解职”、“退休”、“辞职”、“停职”、“资遣”及“免职或解雇”六种。

第二条本公司员工死亡为“当然解职”。“当然解职”得依规定给恤。

第三条本公司员工退休给予退休金，其办法另定。

第四条本公司员工自请辞职者，应于请辞日30天前以书面形式申请核准。在未奉核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。

第五条本公司员工停职分为“自请停职”及“命令停职”二种。

(一)员工因服兵役期间超过一个月者可自请停职。

(二)员工有下列情况之一者可命令停职。