新员工培训学习计划范文如何写(通用9篇)

计划可以帮助我们预见和解决可能出现的问题。制定计划的同时，要灵活适应变化，随时调整和优化计划。以下是一些制定计划常见的错误和注意事项，希望能帮助你规避一些问题。

新员工培训学习计划范文如何写篇一

（提示：新员工能否留存下来，和很多因素有关，但培训部门的培训和需求部门经理的培养不无关系，我们可以从这两个角度来深入讨论）

2、 我们企业也存在这个问题，新员工招进来以后，一到两年的离职率达到25%。

5、 个人发展 薪酬待遇 有很大关系

9、 新员工培训应分入职当天培训，首月培训

10、 我们都做到了，也留不住。其实很多客观原因改变不了，如我们单位的性质是施工单位，工作环境比较艰苦，同事都感叹是因为现在的大学生吃不了苦。

12、 我们以前做过一个非常详细的入职引导手册，新人来了有专人带领与各部门入职引导人对接，学习相关情况。有利于新人查询和按流程熟悉。大家反馈还不错。

13、 基层管理者的领导能力与流失率是有直接关系的，如果基层管理者的能力欠缺，就会导致很高的'流失率，中小企业的流失率主要是缺乏能够胜任的基层管理者，所以应该加大对基层管理者的培训和培养。

16、 新人离职的“关键节点论”——2—3—2 第一个“2”指：入职两周的时候，员工最容易离职；“3”指入职3个月的时候；最后一个“2”指入职2年的时候。——第一个“2”入职两周的时候，是新人培训完毕的时候，是新人用眼睛和大脑通过正规和非正规渠道来验证关于新人培训一些内容的真实与否的时候，所以，新人培训不能只说好话！：“3”三个月的时候，是适用期结束的时候，是用需双方已经深入了解了对方，这是相互选择的结果；最后一个“2”一个员工经过两年的工作，开始产生更高需求的时候，长薪，晋升，这是他们自入职以来第一次最强烈的主动需求。如果企业不能恰当的给予满足，员工轻则怠工，重则离职！

17、 “加入公司，离开经理”。如果你是员工，你回忆离开以前但是是不是由于和经理的关系出现问题，或者得不到直接主管的认可，或者没有给予足够的重视和机会。如果你是经理，反思自己是否对下属因材适用，促进其发展。

（新员工入职后，人事部的人最好派人跟进，定期与员工沟通，而且这个人还不能是领导。一般人都不会跟领导讲实话。所以说就得找到合适的人面谈，由谁来进行面谈变显得比较重要了，而且采用非正式的面谈比较可行）

20、 一些大型知名企业，对新员工的培训都很重视：我了解到的华为就是这样操作：3-3-3制，前三个月标准的员工培训（包括军训），第二个3个月，下部门生产部门进行师徒制的传帮带，第三个3个月，下到服务窗口部门进行服务意识的感受性培养教育，经历过这9个月，然后才能分配到真正的岗位！虽然在时间上我们中小企业不具备可借鉴之处，但流程上的内容值得我们思考和参考。

21、 对新员工培训我们可以借鉴的有：经历过培训后的员工正式办理入职手续后，每个新员工3个月试用期到来之前，都会在内刊上见到新员工的照片和自己三个月的工作感受，然后，这个内刊会让公司每个人都看到，包括新员工个人。对员工留下来效果比较好！！！ 我的建议：从需求部门长入手，培训他们如何进行ojt培训，然后找机会，递交新员工培训的重要性。

有哪几种?据有关统计资料表明，对员工培训每投资1元，可以创造50元的收益，它们的投入产出比为1∶50.从这个意义上说，培训是一种投资，而且是回报率很高的投资。那么，有哪几种?下面简单了解下。

第一种：课程知识传授。

这是一个最基本的培训方法。利用课程把必要的知识和技能与员工分享和训练，以便于他们发挥所学到的知识和技能。

第二种：度假式学习。

企业可以根据自身的特点及需求，允许或安排某些业务骨干每周有一天或者半天到大学去学习短期培训课程，并希望他们学成后，能够将这些理论知识应用到工作中解决实际问题。同时在企业内部传递他们在学校所学知识，做到知识信息共享。

第三种：贴身式教导。

这种教导是员工的部门经理必须是他的导师。此种方法要求部门经理能够对不同员工的表现采用不同方式进行指导。导师可并不限于员工所在的部门内，可以鼓励员工寻求外部导师，不仅包含部门以外的，也包含公司以外的。部门经理定期跟员工聊聊对企业本身的看法，聊聊员工碰到哪些困难以及可以提供的帮助，促进员工的成长。

第四种：轮岗式锻炼。

一般情况，企业可以规定两到三年内某些管理者的岗位就轮换一次。轮岗式式锻炼对于管理者是最好的培养方式，新的岗位，新的职位，新的员工，新的问题，一切从头开始，这样做有利于培养出全能型人才。

新员工培训学习计划范文如何写篇二

新员工入职培训（orientation，也称职前教育、导向培训等），是向新员工介绍企业基本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法。

提起入职培训，一个常见的误解：“不就是报到上班嘛！慢慢来，员工自然会熟悉一切、适应一切的！何必大事声张？”据统计，国内的企业约近80%没有对新进员工进行有效的培训，就立即到岗位上去正式工作了。就算做此培训的企业，很多也不太重视，往往把它当作员工到岗日的一个简单“行政步骤”，草草而过，不细致，欠规范。殊不知，这样的做法尽管没什么错，但却会埋下人才流失的“风险种子”。

新员工在进入企业之初面临着几个典型问题：公司当初的承诺是否会兑现？工作环境容易融入吗？是否会被新的群体接纳？初入一个全新的环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的是和工作职责直接相关的，比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群；有的是管理风格和企业环境方面的，比如，财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格了，部门间沟通途径不一样了，甚至电邮传发的权限性规定不同了……很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，埋下人才流失的风险种子也就不奇怪了。

要规避这颗风险的种子，就应在短时间内让让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充满信心。所以，及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好retention（留才）工作的第一步。

入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作。根据培训的两大类内容，通常由两方面分别主导和负责。

—企业概况（公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观）

—本行业的概况，公司的行业地位、市场表现、发展前景

—基本的产品/服务知识、制造与销售情况

—企业的规章制度与组织结构

—公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守

—薪酬和晋升制度

—劳动合同，福利与社会保险等

—安全、卫生

—工作场所、办公设施设备的熟悉

—内部人员的熟悉（本部门上级、下属、同事；其他部门的负责人、主要合作的同事）

—专业性的技术、业务、财务等管理方法训练—视岗位而定

其中，第一部分内容相对标准化，部门或岗位的差异不大，一般由人力资源部门承担和组织，所需时间也通常比较短暂且固定间，而且，规模大、新招员工多而频密的公司还可集中采取团体性的课程，成本低效率高。

而第二部分内容则根据不同岗位的实际工作需要，主要由新员工的直接主管/部门负责人拟定并推动执行，所需时日则可有很大差异，短则一两日，长则数月，但一般以试用期为上限。在这里，辅导计划是个不错的工具。主管可以根据新员工的个人情况量身订做，考虑其当时的职务所需以及将来的发展所需，使新人的学习有特定的方向；依据辅导计划，主管可每周或每月定期了解新人学习和适应情况，不时面谈，沟通彼此的想法，修正不适当的部分。通过这种方式，主管不需要全天候“监视”新人的所作所为，也可培养新员工对工作的.认同感和责任感。

而这两部分培训的所有相关的纪录、执行跟踪、效果反馈等可由hr部门总体掌控。（可采用检查清单等工具，见ge示例）

示例：ge的新员工导向培训活动checklist （生产岗位）

—欢迎加入本公司，担任此职务

—指引更衣箱及洗手间的地点

—指导员工食堂和饮水点

—介绍进出厂区及门卫检验制度

—引领参观工作地点和状况

—介绍作息与考勤制度

—本部门/班组工作介绍

—引见部门/班组同事

—介绍安全规程与安全设备的使用

—引导新员工开始工作，介绍工作规程

—提醒他在有问题/需要帮助时可找的人员

—介绍薪酬体系

—介绍自备车停放及公司交通车情况

—介绍公司医疗卫生设施

—进一步仔细明确安全规程

—深入介绍本部门/班组中各职位间的合作关系

—下班前检查其绩效、讲评并答疑

—介绍公司福利待遇

—介绍投诉及合理化建议的渠道

—检查工作习惯是否有违安全要求

—继续检查、讲评和指导其工作

入职培训的方式方法可灵活多样。可以是授课式、研讨会形式，也可以是在岗实地培训（on the job training），甚至可以是户外训练等方式。

例如，美国惠而浦公司（whirlpool corporation）对新加入的销售人员采用实地培训。以7个人为一组，安排在公司密歇根总部附近的房子里，为期两个月，只有2个周末允许回家度假。除了普通的讲授方式，还让新销售员工每天用公司的产品洗衣、做饭、洗碗；他们也会在当地的商店购买家用电器，把惠而浦的产品和竞争者的产品做比较，等等。这个培训使新加入的销售人员快速熟悉产品和业务，参加了该项目的员工通过试用期留在惠而浦的比率也比较高，而且还吸引了不少人前来应聘销售的职位。

还有些公司采用“伙伴制”（buddy system），就是给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”，事无巨细，随时可给予新员工必要的协助和指点；而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉，对其额外的付出，企业也给予一定的奖励。这种一对一的“贴身全程服务”很能显示企业的亲和力和凝聚力，也是将企业文化得以传播和加强的可靠途径。

也有的企业会请第三方的培训公司，采用更新颖的户外拓展训练作为入职培训的一部份。这种拓展训练沿用了体验式培训的基础理论，结合新人融入方面的心理学和组织行为学研究成果，通过科学的情境设计，让课程兼顾新人的个体行为感受、团队角色观念的树立和企业价值认同的推动，从而促进新员工融入企业，加强新员工对企业的认同感和归属感；同时，也使新员工在体验中理解和认同企业文化。

大家都知道第一印象很重要。那么，让新员工对就职的第一天留下深刻的好印象，就意味着入职培训和员工融入新环境成功了一半；同时，这也不失为留人工作的一个很好的切入点。这里罗列一些方法供参考选择，看似琐碎，却可细微之处见实效：

举办一个简单但热烈的欢迎招待会，（依据预算多寡）备些咖啡和茶点，邀请公司员工来和新同事见面认识。

欢迎信——可用公司的“行话”或“俚语”准备一封生动幽默的欢迎信，（也可体现企业文化和亲和力）

公司纪念品（印有公司标识）

邀请共进午餐

尽量指定“专人”负责某位新员工的第一天

前三至六个月的试用期是企业对新员工的考察期，其实，它同时也是员工证实“找对了新东家”的自我验证时期。成功的新员工培训与发展已经深入到了员工的行为和精神的层次，在局外人转变为企业人的过程中，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。所以，还请企业使用好入职培训这个工具，对千挑万拣招来的人才充分施展“留人”策略，可别让“煮熟的鸭子”飞走了。

新员工培训学习计划范文如何写篇三

有“导师”从远方来，让中国有了20世纪红色革命的导向。拉远及近，我们为什么不能从壁垒中走出？从师傅到导师，不只是换个称呼，更重要的是企业对新员工培养、指引工作整体认知的改变，只有在此基础上，用多-维、立体的“导师制”代替一维的“师带徒”模式，也许你会看到——从师傅到导师的精彩。提起对新员工的培养和指引，很多人力资源管理者、尤其是在制造型企业工作的hr经理们，脑海里可能马上就会闪现一个词——“师带徒”，然而，这个在企业中有着光辉历史、承载了几代人情感的新员工培养模式在当下是否仍然能如既往的成效显著呢？很多企业的答案可能不再是肯定的。

“师带徒”成效渐行渐弱

我们是一家制造型民企，在新员工的培养、指引方面，最初采用的也是“师带徒”模式。没技术的新员工由车间主任指派给有技术的老师傅做学徒，建立起师徒关系。之后，师傅将自己的技术传授给徒弟，同时在其工作的时候予以监督和照顾；徒弟在学习过程中帮师傅多完成的计件加工量归人师傅名下，非计件工种则由企业按帮带月数发给师傅帮教律贴，让师傅在经济上也获得一定的收益。如此一来，徒弟学到了技术、师傅涨了“工资”、企业获得了人才，三全其美。多年来“师带徒”的模式帮助公司培养了批批员工，尤其是数控加工中心操作工、刨床工、铣床工、模具工等稀缺技术工种。然而近几年，“师带徒”模式却不那么好用了，以下问题比较突出：

·师傅在具体操作方面都各有所长，但对于专业的理论知识掌握不系统、不全面，更不会在教授徒弟时专门涉及，而徒弟虽然在学校里或多或少接触过这些理论知识，但在实践过程中没有师傅加以指点和融会贯通，对技术的领悟往往仍停留在知其然、而不知其所以然的层面上，看似学会了如何操作，其实却并未真正掌握技术的精要。

.师傅由车间自主指定，水平参差不齐，加之缺乏必要的考核和管控，有的师傅只知道让徒弟替自己干活，却不教徒弟真本事，而有些师傅虽然真心实意地带徒弟，但限于自身技术水平和表达能力，徒弟最后还是学得稀里糊涂。

.徒弟在企业内缺乏职业生涯发展目标，也因此对学习、工作没有持久的动力和热情，往往急功近利，头几天的新奇劲儿过，学习的积极性和学习效果就直线下滑，有时甚至还未学成就跳槽走人，而真正过硬的技术其实都是在无数次反复枯燥的操练中掌握的。

·徒弟被动学习，  味依赖师傅填鸭式的帮教。没有自主的学习目标和学习计划，在学习前不知道应该学什么、学到什么程度、在多长时间内学会，自己学习的主观能动性没有调动起来。

·当今的徒弟自我意识强，往往通过增加内在的满足来逃避现实中的困难和挫折，所以只要空闲下来，很多徒弟就会掏出手机上网、聊天、打游戏，而不是主动地请教问题、自觉地与他人接触，在同事中很难获得人际支持，这样在团队里的探索期就会比较长，虽然有师傅的人际资源，但一对一的帮教模式又客观减少了徒弟与外界的联系和互动，不利于徒弟尽快地融a团队。

综合分析上述问题，我们发现  “师带徒”模式暴露的种种弊端，根源在于其维的系统结构只能满足新员工操作技能培养的单一目标，已经无法满足企业和新员工自身对此项工作的多-维度期望。如图1，“师带徒”模式关注的只是师傅对徒弟技能上的培养，整个过程以师傅为中心，徒弟处于从属、被动地位。而当下由于企业的内外部环境、新员工个人的内在特征均已发生明显变化，企业和员工对新员工培养、指引工作产生了更多-维度的期望。如图2，新员工希望学到技术，希望在企业中能够有好的职业发展企业希望新员工掌握包括技术在内的其任职岗位需要的所有知识技能，同时还希望新员工能尽早融入团队并稳定下来，更希望新员工能在企业内部职业发展通道的框架内确立自己的职业生涯目标，成为企业的新生力量。企业和员工的这些需求，“师带徒”模式显然无法满足。

“一维”到“三维”升级“师带徒”

在改变了对新员工培养、指引工作的整体认知后，我们引入了导师制，结合三个需求维度建立了个多-维、立体的新员工培养、指导的工作体系。

1.职业生涯发展维度

由企业外聘有资质的职业规划师担任新员工的职业规划导师，在企业现有职业发展通道的框架内，指导新员工树立自己的职业发展目标并编制个人职业生涯规划。利用“彩虹图”技术帮助新员工明确自己各阶段的生涯角色（如图3），利用“生涯幻游”技术指导新员工锚定自己具体的职业目标，并比照自身现有的知识、技能水平与目标岗位任职要求之间的差距编制具体的能力提升行动计划，用小行动撬动大目标（如表1）。

2.知识技能提升维度

由人力资源部结合新员工自己制定的能力提升行动计划，按照企业新员工整体培训工作的安排，为各批次的新员工制订专门的培训计划（如表2）。然后由负责理论指导的导师为新员工进行专业理论知识、制度、规定、标准等方面的集中培训，再由负责具体操作的专业技术导师，以一对（或对二）的方式在实际生产过程中指导新员工进行具体的实践操作练习。期间也会根据部分岗位的需要穿插安排到客户单位进行参观、学习。

3.团队融入维度

行动周期，职业规划导师会来厂组织新员工起总结各自能力提升行动计划的落实情况，同时让大家相互交流、分享，增进新员工之间的沟通和了解。同时还由专业技术导师安排些集体性的培训、外出参观和实践，通过统行动增强新员工的团队意识。

此外，除了为每名新员工指定相对同定的实践专业技术导师外，还按科室、车问或工段指定了新员工的团队指引导师。要求在新员工入职的第一个月，团队指引导师每星期必须到新员工的宿舍走访一次，第二个月到第六个月，每月必须走访一次。

系统管控保障落地

.导师管理

我们目前有三类导师，对导师的管理主要涉及选聘、考核、奖励（报酬）等内容。

1.职业，规划导师，主要从企业外部有资质的职业规划师中进行选聘，按签订的培训服务协议进行考核和付费。

2.专业技术导师，从周边院校的讲师、企业设计研发部门的技术人员、生产技术骨干以及客户单位的相关人员中进行选聘。

选聘的标准如下：a、本专业理论基础坚实或操作技艺精湛，在本专业{工种）中享有良好声誉，从事本专业（工种）工作至少三年以上；b、敬业、负责、认真、细致，在公司最近三年内无严重质量事故及其他责任事故；c、具有定的语言表达能力，能够在公开场合进行讲授：d、具有一定的文字组织能力，能够编写讲义。一线专业技术导师在其他方面表现突出的情况下c.d两项可不做严格要求。

对专业技术导师的考核主要有四个方面a专业知识及技能（30分），b教学态度（30分）c语言表达能力（20分）；d讲义、教材准备（20分）。每次培训后由人力资源部组织新员工及其所在部门对专业、技术导师进行评价打分，年终进行汇总，年度平均分在90分（含）以上的专业技术导师，由公司授予“年度优秀专业技术导师”称号，年度平均分在60分以下的取消其专业技术导师资格，已发放的聘书收回。

对外请的专业技术导师的奖励主要是按协议直接支付课酬或相应费用。对企业内部专业技术导师的奖励主要有a、课时补贴  般在培训项目结束当月的工资中体现，负责实践操作的线专业导师不享受课时补贴，新员工帮助其额外完成的计件工作量划人其名下。单次培训评价低于60分的不享受课时补贴及额外增加的计件工作量；b、享受健康体检。专业技术导师年度综合评分60分（含）以上的，由公司安排参加企业内部职业健康体检一次，专业技术导师本身从事特殊工种的不重复参加体检；c、出具帮教证明专业技术导师在申报专业技术仟职资格评审（职称评审）、技师评审时。依据自身从事专业技术导师的时间填写申报材料中有关“传、帮、带的业绩项目，使其参评申报材料更加充实。

3.团队指引导师

由各科室、车间、工段负责人担任，按新员工流失率进行专项考核，考核结果计入其年度考核总评分并与年度绩效工资挂钩。

·新员工培训管理

对新员工的管理主要是对其在培训过程中的态度、表现、成果等通过笔试、答辩、实操检验、360度评分等形式进行评价和考核，由新员二的专业技术导师、团队指引导师具体负责，考核结果作为新员工未来转正、转岗、调级的主要依据。这方面各企业的“好法子”都很多，在此不再赘述。  值得提的是从“师带徒”升级到导师制的过程并不是一帆风顺的，可能会经理一些困难和挫折，人力资源部门要做好应对准备。我们在实际操作过程中就曾遇到三只“拦路虎”：

（1）线导师有顾虑。原来师带徒时徒弟做的计件量直接计入师傅名下，而实行导师制后，这个额外的计件量开始与对导师的考核相挂钩，一线导师担心收入受影响，抵触很大，人力资源部做了大量解释、说服工作，最后通过试行的方式才好不容易打消了导师们的顾虑。

（2）兄弟部门不理解。增加职业规划环节和外聘导师讲授专业知识的费用支出很大，企业内很多部门认为乱花钱、不值得，刚开始培训时不愿配台，直到在人力资源部的再坚持下，这些项目步人正轨并取得了明显效果后才真正赢得大家的支持。

（3）实践单位没着落。安排员工到客户单位实习，能让员工从客户的角度重新审视本企业的产品，帮助他们真正树立以客户需求为导向的工作理念。但客户单位出于保密、安全、管理责任等方面的考虑，  般不愿让外人到企业实习，人力资源部往往需要煞费苦心、多渠道进行沟通协调，才能得偿所愿。

诸如此类的问题，不同企业在实际推行过程中可能还会遇到很多。回首我们自己踏过的这些坎坷，能与大家分享的经验有三点首先就是多沟通，尤其是事前沟通，这能大幅减少后期工作中的问题和矛盾。

其次是坚持，导师制的很多管理效益不是马上就能得以释放的，必须要经过殷时间的发酵才会显露出来，而在此之前，项目推动部门必须咬紧牙关，顶住各方面的压力，坚定地将项目实施下去，否则只会半途而废。最后一点就是要敢于使用外部资源，企业外的职业规划师、专业理论讲师所能完成的工作，有时是企业内部资源可望而不可及的，使用外部资源虽然成本会有定的增加，但它能为我们创造的效益绝不是增加的那点成本可以衡量的。

澳大利亚“新学徒制”

20世纪8o代，在澳大利亚国家经济心逐渐转移的初期，澳大利亚劳动力市场未能及时调整对劳动力的培养方式造成新兴产业所需人才的极度匮乏，与此同时，澳大利亚国内出现现了严重的失业问题。

为了避免生业问题上升为影响社会稳定的政治问题，1985年，作为解决青年失业目题对策的“国家受训生制”被正式纳入澳大利亚法定的职业培训体系中。20世纪80年代，澳大利亚加入了目际化大市场参与了国际经济竞争。经济全球化对产业结构的影响不可避免地衍射到了传统学徒制：过去实施的传统学徒制再也无法满足新的劳动力市场需求。于是在20世纪90年代中期，随着澳大利亚政府的更替，霍华德政府将传统学徒制与国家受训生制合并，统一称之为“新学徒制”，并于1998年1月1自开始实行，逐步取代了传统的学徒制。

依据辅导计划，主管可以在每周或每月定期了解新人学习和适应情况，也应该不时和新人面谈，沟通彼此的想法，修正不适当的部分。通过这种方式，主管不需要全天候“监视”新人的所作所为，信任也能培养新人对自己工作的认同感及个人对工作的责任感。

当然，新人的培育，除了透过主管个人指导外，部门也能安排内部的产品教育等，让新人能熟悉部门的运作和工作气氛，而整个公司共通性的训练更不可少。公司必须办理团体性的教育训练课程，让新人能完整地了解公司的组织、文化、市场，只有新人认同公司的理念与文化，才会愿意留在公司。

任何决策都需要人去执行，事情能不能做，能不能做好，关键都在于人怎么样。最近几年流行于各大企业间的执行力培训，也正是因为企业家看到了目前发展的一个问题所在。对于营销工作来说，人的问题更是重中之重。一个好的业务人员每天两小时的工作可能比一个新手工作一周的效率更高。但是如何提高营销团队的工作效率一直困扰企业领导人。特别是茶业企业，整体营销水平相对较弱，人员素质偏低，对业务人员快速培训的实际需求更为明显。其实对于新人的培养来说，只要能做好以下五个步骤，新人就能变为熟手了。

1、全面的职前培训。

在实践中，我们发现多数企业在招聘业务人员的时候对职前培训做得很不够，一问三不知，企业的情况不知道，产品的情况不知道，竞争形式不知道，客户拜访要求不知道，销售政策不知道，所有的信息都需要自己去摸索着学习。这样前期学习的过程就相当长，工作效率自然也就低下了。茶业企业应该尽可能的缩短这个基本信息的的学习过程，磨刀不误砍柴功，要对新员工进行全面的培训。培训内容包括：企业发展历程，企业文化，企业发展规划，企业营销模式，产品知识及卖点，企业流程和管理制度，行业发展及区域竞争，销售技巧等。在对新员工进行了培训后还应该对基安排考试，以确保培训的效果，对于不能理解的部分至少也应该让员工记住，待其在工作过程中不断去加深体会。

2、科学的工作计划。

目前多数企业对营销人员的工作计划相当不重视，一般来说只有一个销售计划，但是没有具体的工作计划，其实对于新业务人员来说，具体的工作计划比年度或者月度的销售计划更重要。因为对新业务人员来说，他们更应该知道怎么去，而不是去哪里。所以业务人员一定要做好月计划、周计划和日计划。在计划中不仅要体现销售目标的分解，同时应该体现客户开发数量，客户拜访频率，市场调查情况及个人学习计划。一个好的计划能让业务人员对目标更为清晰，同时也能反映业务人员作业路径。对于企业来说，能帮助新员工做好科学的工作计划，是提高工作产效率一个非常好的手段。

3、师傅的言传身教。

我们在执行力不好，团队建设较差的企业中经常可以听到这样的说法：“这些人素质太低，水平太差，不听从管理”。其实每个人在说这个话的时候都应该好好想想，这种现象出现的原因所在。俗话说“没有不好的员工，只有不好的上司”，员工的表现通常都是领导行为的另一种表现。我们要反思是不是以身做责了，能不能对员工进行言传身教。日本人是出了名的执行力强，他们的模式就是师傅带徒弟的方式。通过师傅在日常工作生活中的言传身教来影响徒弟。实际上对茶业企业来说也是如此，在行业整体水平较为低下，个人学习能力不强的情况下，以师傅带徒弟的方式去培养新员工，是一个比较理想的方法。

4、及时的工作总结。

很多人都期望对员工的行为进行全程监控，以为这样可以确保作业行为不走样，这种行为也许有一定的道理，但是对于营销人员来说，要掌控作业过程几乎没有任何可能，这也是为什么营销人员难以管理的根本原因所在。实际上，我们对于业务人员工作的过程管理更多应该体现要工作总结会中。对于新人，每天都会遇到很多问题，有些问题是可以解决的，而大多数问题是自己无法解决的。如果我们每天都能开一个工作总结会，对团队中每个人的工作进行分析，每个人都说说自己有哪些做得好的，有哪些做得不好的。做得好的团队其他成员可以借鉴，而做得不好的地方领导也可以告诉如何解决，那下次遇到这个问题所有的人员都会处理了。所以工作总结会在从菜鸟到老鸟的过程中是相当重要的。

5、完善的考核体系。

不管花多少心思去培训新员工，但是总会有一些人员因为自己的惰性，不具备积极上进的心态，所以学习效果差，工作效率低下。这种情况是难以避免的。为了确保新人在工作过程的按要求作业，完善的考核体系是必须的。例如要求业务人员每天必须跑拜访二十个客户，每个客户必须有客户完整的客户资料，拜访记录也应该完整。同时不定期对业务人员的拜访过程进行抽查，如果信息不真实，则对相关业务人员进行处罚，并予以公示。当然考核的方式很多，但是主要还是通过目标(业绩目标、过程目标)进行考核，各企业可根据自己的实际情况进行调整。

通过这样五个步骤，可以建立一个良好的新人培训体系，新人在较短的时间就可以成为老手，业务人员的工作效率可以得到一个明显的提升，企业的业绩增长也就指日可待了。

新员工培训学习计划范文如何写篇四

一.时间观念

懒散是自己最大的弱点，要有时间观念。不一定非要准点，但起码能做到提前或在短时间内到达，一时有事要拖延需及时通知领导。

二.要有公司观念

公司是靠山，出去就是代表公司，个人形象首先要代表公司形象。

三.要听从领导安排

领导是帮助你挣钱的人，这一点你不能拒绝。安排有问题可以提出来，有道理表扬，没道理的就要服从领导的指挥。

(有一点要指出：领导的问题当然会由领导自己去负责，除非有推卸责任的事情，另当别论，作为员工应该先服从)

四.不准说粗口，有意见可以提，但嘴里要干净

(没有人喜欢一见面就是满嘴说粗口的家伙，素质问题往往从这里可见一斑，习以为常，养成习惯，就有可能会在面对客户的时候脱口而出，这就给后续工作制造了障碍。)

五.保持同事间的团结合作

尤其是做业务员，是自己为自己挣钱，基本不存在相互间的金钱利益问题，更应该保持良好的团结氛围。

(我很高兴，在我们这个团队里还没有发生什么尔虞我诈、勾心斗角的事情，这说明大家的思想都是纯洁的。大家聚集在这里本身就是个缘分，善缘总比孽缘好嘛!只有相互间的信任与团结，才能发挥大家的力量和潜能。散兵游勇固然也能成功，但是他们总是缺少真正的朋友的，原因很简单，就是因为私欲大过真诚。我不认为大家能在一个单位会做一辈子，但是朋友却可能会跟你一辈子，这就是所谓的做人了。)

六.多学习，提高自己

每个人进一个单位都是新人，新的经验是靠不断的吸收和实践才能得到的，尤其是新的知识，不但可以提高自己 的认知能力，更能提升自己的素质和思想。

(有人说工作很忙，没有时间学其他的东西，或者除了自己工作范围的那些事，其他的不理，这都是狭义的思想，首先，学是好的，在社会上要学的不仅仅是工作上的东西，更多的是待人接物，充实自己头脑的更多的是认知与领悟。

公司财务的小叶说过：她以前只管自己的那些工作的事情，其他不里，也不想学，后来她改变了，什么都多听听，多学学，这才发现自己的头脑变得充实了，遇到一些问题也不会那么被动。

学习永远是需要的，知识的增多总是一件好事，或许暂时用不上，但一旦要用就不会后悔)

七.工作上尽量不要出错，一但出错，就要吸取教训，不可再犯。

没有人喜欢工作上出差错，但是差错又难免会出现，其实这都是正常的，尤其是新人，缺乏必要经验和严谨;差错一旦出现，往往对当事者的心理产生影响，有错没问题，问题是出现了错误怎么办，自己能解决最好，解决不了一定要通知伙伴或领导。

不要怕挨批评，领导也不是老虎，最多也就是提醒而已。当然，做领导的也要注意分寸，别人是帮你干活，够辛苦的了，应该多体谅一下手下，有问题提醒就可以了，不要太过针对性，否则物极必反，这就是做领导的不是了。

八.工作要认真负责

知道自己的工作范围和责任，做好了就是做好了本职工作

责任要分清，叫别人帮忙可以，但出了问题就不是别人的责任，这点要认清，所以自己的工作最好还是亲力亲为。

“在社会上，别人需要帮助，我们当然可以伸出援手，但在工作上，作为同事，首先要分清楚责任!”

九.公私要分明

除公私业务的私人事情不要带到工作时间进行，以免影响工作和他人。

(在这里我不得不强调一下，我们不会说严格到必须屏蔽任何私人的事情，而是说不要将自己的私事超越为高过公事的地位，有的人喜欢玩手机游戏，可以，但是为了游戏而叫客户等待或忘了自己的本职工作那就不对了，工作始终是第一位的，公司花钱请你是来工作的，不是请你来休闲的)

十.按流程办事，注意细节

填单要细致，字体要清晰，不能漏填或谎填，不但对客户和公司负责，更是对自己负责

十一.及时反馈工作信息及客户信息给领导，以达到优问题能及时解决和完善公司客服资料。

(到时候我们会提供一些相关表格给大家填写)

十二.要有自我保护意识

自己的资料要妥善保管，尤其是客户资料，除相关领导及人员审核外，不可随意给其他业务人员传阅。

十三.鼓励发表个人见解，集思广益，允许不同意见，在实践中见真理

(我们给予你们充分的言论自由，不鼓励有事隐瞒或闷在心里，烦恼就是自己给自己添加了太多难受的东西，能解决最好，不能解决就成了垃圾，别把自己的脑子当垃圾桶，有垃圾就倒出来，你会觉得轻松的。

你不知道往哪倒?【阿招和徐总这两个垃圾站都能处理的】)

十四.严禁损害公司利益及损害客户利益的行为，一经发现，严肃处理

(其实损害客户利益的行为也就是损害公司利益的行为，这点不用多讲。我要说的是自己的工作要熟悉，避免不必要的麻烦，告诉客户的内容要详细，要让客户知道该知道的，不要为了某些私欲而有所隐瞒，出了问题损失的不仅仅是个人，更是公司)

十五.保守公司秘密，维护客户信息的保密性

(大家都知道，关系到公司利益的就是客户资料，客户资料的完整性与真实性是十分关键的，社会上不是我们一家在做市场，还有更多的公司在竞争，你们将来也都会有自己的客户，除非公司保留的客户资料外，你们自己也会有自己的客户资料，这是你们的资本，要保管好，遗失给其他单位，都可能会影响到自己的利益，甚至影响到公司的利益。)

心理培训

一. 客户永远是对的

许多人都知道一个网络笑料，跟爱情有关系，“老婆永远是对的，老婆说东，绝不向西;老婆如果错了，那绝对是因为老公没做好，而导致老婆出错。”

同样的道理，客户永远是对的，客户之所以有那么多问题或错误，必定是业务员没有尽到如实告知的义务，在客户不清楚地情况下，难免发生这样或那样的问题，这就影响到业务员的素质和公司的形象。

二. 忍耐与坚守

保险的故事

三. 保持平常心和耐心

平常心怎么得到?处事不惊就是一个最好的例子。头脑发热很简单，惊慌失措也是常态，但是在关键时刻，能冷静分析，随机应变，这其实也就是平常心的存在。遇事，首先想一想，这才是聪明的表现。想什么?想想利于弊，孰轻孰重加以分析自己如何面对。

世上的事都是正常的，之所以有人觉得不正常，是因为没看习惯，其实看习惯了，也就正常了。

禅说中老奶奶卖伞和卖扇的故事

四. 每天都是新的，所以用快乐的心和微笑去面对。

把工作当成生活的一部分，把工作当成游戏去做。你可以快乐的游戏，但不要把工作当儿戏。

五.最好的演员

世界上最好的演员就是自己，自己演自己总是最自然的，既然如此，在自己的舞台上也就有了发挥的空间。

“好的开始等于成功的一半!”，新员工进入公司最初阶段的成长对于员工个人和企业都非常重要。新员工培训 的成功离不开每一个细节的精心筹划。成功的新员工培训是人力资源管理的重要一环，为员工顺利融入企业，进而选择长期发展迈出了坚实的一步!

一、员工培训计划需求分析

员工培训需求 分析是设计新员工培训计划方案的首要环节。它由员工培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要员工培训以及员工培训的内容。它是确定员工培训目标、设计员工培训计划的前提，也是员工培训评估的基础。只有充分了解、分析员工培训需求，才能设计合理的新员工入职员工培训方案。员工培训需求可从企业、工作(含业务流程)、个人三方面进行分析：

1、进行企业分析。

先确定企业的员工培训需求，以保证新员工培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职员工培训计划，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。如果企业不组织新员工入职员工培训，新员工要花费比员工培训多得多的时间掌握这些知识。新员工进入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉上司、同僚、下属，不免感到紧张不安。为了使新员工消除紧张情绪，迅速适应环境，必须进行入职员工培训。

2、进行工作分析。

工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。

3、进行个人分析。

个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的新员工培训方案来提高能力，达到员工的.职务与技能的一致。但是，员工培训不是万能的，只有当新员工存在的问题是通过员工培训能够解决的时，则进行员工培训。

二、员工培训计划方案各组成要素分析

新员工培训计划方案是员工培训目标、员工培训内容、员工培训资源，员工培训对象、员工培训日期与时间、员工培训方法、员工培训场所与设备、员工培训纪律的有机结合，具体分析如下：

1、员工培训总目标。

员工培训目标应设置总目标和具体目标。员工培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具有可操作性。新员工培训就是要把因新员工知识、能力、态度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制在最小阶段，这就是企业新员工入职员工培训的总目标。

2、员工培训的具体目标是：

让新员工感受到企业对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气;

帮助新员工建立与同事和团队的和-谐关系，减少员工的抱怨;

让员工了解企业的历史、现状，让他融入企业文化。不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他很快适应公司的组织文化，大家用同一个声音说话。

员工的企业培训计划目标是新员工培训计划方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，员工培训计划的组织者和接受员工培训计划的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。

新员工培训学习计划范文如何写篇五

培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析：

首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。如果企业不组织新员工入职培训，新员工要花费比培训多得多的时间掌握这些知识。新员工进入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉上司、同僚、下属，不免感到紧张不安。为了使新员工消除紧张情绪，迅速适应环境，必须进行入职培训。

其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。

接着，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。但是，培训不是万能的，只有当新员工存在的问题是通过培训能够解决的时，则进行培训。

(二)培训方案各组成要素分析。

新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下：

1.培训目标。培训目标应设置总目标和具体目标。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具有可操作性。新员工入职培训就是要把因新员工知识、能力、态度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制在最小阶段，这就是企业新员工入职培训的总目标。

培训的具体目标是：

让新员工感受到企业对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气;。

帮助新员工建立与同事和团队的河蟹关系，减少员工的抱怨;。

让员工了解企业的历史、现状，让他融入企业文化。不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他很快适应公司的组织文化，大家用同一个声音说话。

总之，培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。

知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。新员工只要听一次讲座或看一本书，就可能获得相应知识，简单易行，但学后容易忘记。如果培训仅停留在这一层次上，效果是难以保证的。

技能培训，是入职培训的第二个层次，录用新员工不可避免地要走这一步。因为抽象的书本知识不可能立即适应具体的操作。即使新员工进入企业时就已拥有了优异的工作技能，他们也必须通过培训了解本企业运作中的一些差别。很少有员工刚进入企业就掌握了所需要的一切技能，至于新录用的会计师、工程师、经济师、医师、护士等专业人员也毫无例外应当参加新员工入职培训。他们虽然已掌握本专业的知识和技能，但都只限于自己的专业，而与其他专业之间缺乏沟通和协调，对本企业更不甚了解。应当通过培训，让他们了解企业的情况，了解本企业他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业整体利益出发共同合作。而且，他们还可以通过培训更新专业知识，及时了解各自领域的最新知识及在本企业的应用，使之与社会经济技术的发展相适应。

素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标。他可能暂时缺乏知识和技能，而素质低的员工即使已掌握了知识和技能，也可能不用，甚至帮倒忙。如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。

入职培训实践中，究竟如何选择培训内容，应从实际出发。如果录用的员工是管理人员，应倾向于知识和素质培训。如果录用人员是一般员工，则倾向于知识和技能培训。

公司的地理位置和工作环境;。

企业的标志及由来;。

企业的发展历史和阶段性的英雄人物;。

企业重要标志及有重要意义的纪念品的解说;。

企业的产品和服务;。

企业的品牌地位和市场占有率;。

2企业的组织结构及主要领导;。

企业文化和企业经营理念;。

企业的战略和企业的发展前景;。

科学规范的职位说明书;。

2企业的规章制度和相关的法律文件;。

2团队的协作和团队的建设;。

2业务知识与技能、业务流程。

当今有胆识的企业家都在大力发掘内部培训资源。如摩托罗拉公司成立了摩托罗拉大学，每个新员工都要在这所企业大学里接受一星期的入职培训。西门子公司成立了韦尔纳.冯.西门子学院，每年大约有占员工总数5%的新员工在西门子学院接受培训。4.培训日期。培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。设计新员工入职培训方案时就必须把入职培训安排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式加盟本企业之时进行。这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。

有的企业违背了这一原则，把培训计划订在淡季，以防影响生产，却不知正因为未及时培训，却造成了大量次品、废品或其它事故。此为下策。

有的企业将新员工入职培训在不同时间内不定期安排，每一位员工在试用期都先后将得到一次新员工培训的机会，具体日期由人力资源部通知。此为中策。

还有的企业在新员工报到后即统一利用集中的时间培训，培训后再开始工作，此为下策。

5培训方法。培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。

目前，外国企业大多采用案例培训，中国的人才培训公司采用最多的是讲座式。将讲授法与案例法结合起来，灵活地运用于新员工入职培训，生动活泼，再辅之以实地参观，是颇有成效的方法。

6.培训场所及设备。培训内容的具体性要求、信息传授的具体性，培训内容及培训方法决定了如何选择培训场所与设备。

新员工入职培训的场所有教室、会议室、工作现场等。在讲授企业概况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室。每天上课地点不宜单一，可通过变化培训环境，让新员工多了解企业的一些设施如阶梯教室、多功能会议室等，从多方面接触企业。而且，培训地点的变换，有助于吸引新员工的注意力、缓解培训疲劳。

若介绍各部门的业务技能，则决定了最适宜的场所是工作现场。为营造一种良好的培训环境，可组织新员工实地参观各部门的工作现场，充分利用企业的硬件，在新员工面前展示一种正规的有档次的第一印象。

新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。在企业财力、物力所允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样化、灵活化。这有助于建立企业人性化的形象，增进新员工与企业的情感链接。如企业概况与规章制度，文字材料和专人讲解已达到介绍的目的。但如果再使用多媒体工具演示，不但可以让员工感受到企业为他们所花费的精力，感觉到人性化的关怀，更可侧重引导新员工对企业和新环境的积极情感。

以上各要素的有机结合就是一个系统的新员工入职培训方案。培训方案出来了，方案的设计工作并没有结束。方案中实现培训目标是根本目的。培训方案是否设计得合理有效，培训目标能否实现，还得经过评估。

(三)培训方案的评估与完善。

培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。

培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。

1.反应层，即学员反应，在员工培训。

新员工培训学习计划范文如何写篇六

企业在新员人入职后不久，便会安排进行新员人入职培训，怎样才能更有效地为新员工培训呢?今天小编分享的是有效进行新员工培训的方法，希望能帮到大家。

1、首先第一点是做事与沟通

做事与沟通这两点是培训新员工比较重要的。首先培训新员工做事的方法。虽然给新员工安排的工作难度不大，但是必须要让他掌握合理的操作方法提高工作效率，不做无用功。“做事的方法”会让新员工在尽可能短的时间里，克服潜意识里的自卑，获得自信和成就感，从而享受工作的乐趣。二是要新员工具备公司员工应有的素质。这里所说的素质主要是指在日常工作中必要的行为准则，比如汇报、沟通、说话方式、态度等。要反复交，知道新员工形成潜意识的条件反射，几乎不用思考就能做到。

2、管理者不要把下属当帮手

交待下属做的事情就是他的事情，就主观认为对方能做并让对方做，这是完全不靠谱的认知。作为管理者，在新人入司之初，首先应该做好示范，耐心说明方法，同时让本人尝试练习，做的好的地方不吝激励，应该改正的地方要提醒他。一句话，手把手，扶上马，送一程。

没有手把手地教，任新员工自由发挥，他们就会“怎么想怎么做”，如果按照自己的想法，没有取得成功，就容易失去自信，讨厌工作，从而不知不觉养成不良工作习惯。

3、要有时间概念，做事靠谱

上班迟到是让领导同事比较反感的一件事，没有时间概念的表现，所以在培养守时的习惯。要遵守出勤时间，遵守开会时间，特别要严格遵守与客户约定时间等。

培训新员工时是给他们灌输公司新的时间观念的转型期。事实上，这几乎是大多新人的软肋，时间方面马虎惯了，不经意间就会丧失与同事、客户建立信任感的机会，所以，勿以善小而不为。

4、工作中要有积极的心态面试，要把工作当做快乐的事

现在许多毕业生刚进入职场，就一断抱怨，可能是不习惯，也可能是心态不好，总之不能以积极的态度面对工作，“各人自扫门前雪，不管他人瓦上霜”，但这种想法在职业之初是非常可怕的。要记住，你不是一个人战斗，要融入团队，新员工稍有空闲，如果身旁有需要帮助的同事，一定要乐于协作。这也是融入团队的重要标志。

交心沟通很重要：

新员工入职，你一定要了解这个新员工的心里想法，你要了解这个员工的家庭，了解这个员工的现状，有的人说这样的事情不好开口，但是其实不是这样的，只有这样才能考察到这个员工的忠诚性，是不是愿意把公司当做他的家，把你当做他的亲人，只有这样才难更好地了解这个员工，才能更好地了解这个员工的真实想法。

企业文化的渗透：

不管你们公司的企业文化是什么，你都不需要把你们公司的发展或者你们公司的辉煌告诉给他，因为这对于一个新员工来讲，也许对他是一种压力，也许在他眼里看来这根本不值得一提，所以公司文化渗透一定要渗透的是精华，一定要把整个企业文化的精髓渗透给你的员工，这样才会让他有一个真正的认识。

心态培训很必要：

员工的心态培训十分的重要，要是员工心态没有摆正，没有把自己的心态放在公司，放在工作上面，那么这样的员工我们宁愿不要，因为这样我们相当于给公司培养了一个傀儡，所以必须把员工的心态稳定下来，然后再进行下一步的教育。

工作信心很关键：

员工的工作信心十分的重要，一定要树立起来员工的工作热情和信心，只有这样才能把工作中的一些内容记下来，才能在工作中摆正自己的位子，把自己全身心的投入到工作中去，只有这样才能更好地工作。

公司制度是保障：

每一个公司员工必须要掌握公司的员工制度，只有这样才能对自己的行为有一定的约束和制约，只有这样才能更好地了解整个公司的精髓，因为一个公司必须拥有自己的制度，而制度才能更好地促进和督促员工更好地向前发展。

工作技巧是能力的展现：

只有前面所有的东西都学习会了，都了解了，心态也放正了，才能进行工作技巧的培训，而这才是员工进入正轨需要的最重要的技能，所以这时候可以找一个人进行培训，就是充当他的老师，就可以更好地让他得到锻炼。

从吃穿住行培训

新员工入职第一天上午，培训专员通过制作的ppt内容讲解公司的吃穿住行内容，让新员体会到公司的温暖，增强集体归属感，为真正开始工作打好基础。吃的方面：介绍食堂的就餐程序，就餐环境及菜品的选择和就餐时间等，最好是带领新员工办理一下，体验式培训。住的方面：带领新员工熟悉住宿环境、宿管员陪同介绍住宿方面的一些规制制度等。穿的方面：介绍公司为员工的发放的工衣工鞋，如何领取及领取时间等。行的方面：一是带领新员工熟悉车间环境，了解各个车间的作业区域及平面布置图。二是告知员工公司的附近交通便捷情况，满足员工出行信息的获取。第一天的培训解决了新员工的吃穿住行的内容，基本上可以让员工产生对公司的人性化管理认同，对公司有了一个简单的体验式培训方式，降低员工对公司的陌生感。

企业文化培训

企业文化的培训最主要的内容是企业的愿景、使命、核心价值观、质量方针及重点规章制度。第一部分内容是让新员工快速了解公司的发展历程及企业的一些精神层面的内容介绍，可以采取ppt内容讲解及视频观看，并让新员工做好笔记。针对新员工这个角色定位，将公司制度中常用到的一些重点规章制度作为培训重点。对于新员工常用到的考勤制度(包含上下班时间及相关处罚内容)，公司的薪酬福利内容及一些关乎员工切身利益的内容，并让员工做好记录，作为新员工考试内容的一部分。

岗位职责培训

培训专员讲解新员工所要从事岗位的主要工作职责及工作内容，让员工明白做什么、怎么做。在同性的内容方面从员工角度出发，使用简单的文字及图片或视频来让新员工从感官上了解将要所从事的岗位工作主要内容。邀请部门主管或者提炼一些对新员工要求的特殊情况进行汇总，并提出对新员工的要求，比如员工工作态度、工作认真和细致等内容为重。

安全培训

安全培训是新员工培训的一个重点，安全隐患的发现需要靠员工去践行，而新员工既对公司环境不熟悉，也对每个作业区域的陌生是安全隐患的一个“隐形炸弹”。培训专员对新员工的岗位安全保护、安全作业程序等内容进行讲解。公司安全员对新员工进行安全的整体培训，内容包含安全基本法规、消防、职业病防治、安全教育及公司所在行业的一些特殊性安全培训，并制定安排培训的考试试卷，让新员工意识到安全培训的重要性，提高员工安全防患意识和安全知识的积累。做好后续三级安全培训(班组、车间、公司级)跟进工作，做好月度/季度/年度安全培训，采取考试、现场抢答、情境模拟、角色扮演等方式进行安全培训。让新员工从进公司的第一天认识到安全的重要性，紧绷安全神经，安全生产大于一切。

其他内容

新员工增加一些简单的“有效沟通培训”、“人际冲突处理”、“团队合作”等培训，让新员工意识到作为企业的一员，要有责任、有义务融入企业，努力做好手头的工作、团结协作并实现自己的价值。公司对培训过后的新员工在试用期转正之前进行每周的简短培训沟通，了解培训内容的执行及其他问题的答疑，让新员工持续的认知，不断的增强对公司的归属感。

新员工能选择企业，说明这个企业一定在某些方面是他所认同的。所以，从以上五个方面对新员工进行培训，将各个部分相互关联形成一个系统，结合企业培训资源采取灵活多样的培训形式，如互动参与、案例分析、情景模拟、角色扮演等。培训考核的方式也采取多种方式，如闭卷/开卷考试、知识竞赛、开放式问题讲解和答疑等并给予新员工一定的奖励和派发新员工培训手册。班，学员可根据自己上下班实际情况情况任选白班或晚班学习。新员工培训也需要关注培训时间，控制好培训的进度，提高培训效率和效果。持续不断的改进培训内容、培训方式、培训效果等，不断提升新员工培训的成果，满足企业对新员工的要求，让新员工迅速融入企业来开展工作。

1、做好员工培训计划

做好计划是新员工培训成功的基本保证。预则立，不预则废，是为了避免新员工培训变成走马观花，流于形式，新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人、费用做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。

2、员工培训计划——培训方式要有灵活性

员工培训计划在设计培训形式上，可以结合新员工的年龄、教育背景、从事工作特征和培训内容等不同。采取灵活的方式。主要包括：拓展训练，主要是培训新员工的团队精神和创新意识，挖掘新员工的潜能;专题讲座，请公司的有关领导进行专题讲座，使新员工了解公司的基本情况，增强职业信心;现场参观，通过参观具有代表性的生产经营单位，增强新员工对公司总体经营生产的感性认识;座谈交流，使老员工与新员工充分接触，相互交流，促进新员工的健康成长。此外，还可以通过一些行之有效的整合活动，促使新员工转变角色，从一个局外人转变成为企业人。

例如：康佳集团针对新员工的学历、岗位及工作经验的不同，将新入职的员工分成一线员工入职培训、有经验的`专业技术人员入职培训和应届毕业生入职培训三种类型，不同的类型员工的培训内容和培训形式重点也各有不同，针对一线员工的入职培训，除了共同性的企业文化、人事福利制度、安全基本常识、环境与质量体系等内容以外，还设计了一线优秀员工座谈、生产岗位介绍、生产流程讲解、消防安全演练等课程，而且，还采用师带徒的方式，指定专人对新员工进行生活和工作方面的指导;对于有经验的专业技术人员的入职培训，除了共同性的必修内容外，更多的还增加了企业环境与生产线参观、企业历史实物陈列室讲解，集团未来发展规划、团队建设与组织理解演练、团队与沟通拓展训练、销售与开发介绍及公司产品销售实践等课程;而对于应届毕业生的入职培训，除了一些共同的课程外，还针对其特点，安排有校友座谈、公司各部门负责人讨论、极限挑战、野外郊外等活动，同时，还规划有三个月生产线各岗位轮流实习、专业岗位技术实习等内容，采取导师制的方式，派资深员工辅导新员工进行个人生涯规划设计，并对整个一年的工作实习期进行工作指导与考核，使其能尽快熟悉企业，成为真正的企业人。同时要加强培训方式的创新。

3、员工培训计划——培训内容要有针对性

新员工培训内容包括：基础性培训和专业性培训。基础性培训是是指企业文化、企业战略、组织架构、企业流程、人事福利制度、安全消防知识等通用性知识，专业性培训是指基于岗位的工作职责、工作流程、工作内容。基础性性培训可以对新员工集体进行，而专业性培训则需要按其所在部门、专业的不同分门别类进行。

通过这些内容的培训主要是让新员工了解有关企业的基本背景情况，使员工了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的'同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更好地规划职业生涯，提高工作绩效。

新员工入职培训需要与企业发展阶段相匹配。企业的性质不同、发展阶段不同，新员工培训的方式和内容也应不同。对于创业期的企业，应侧重企业发展目标、岗位技能的培训;对于快速发展期的企业，应侧重岗位职责、企业战略、核心技能、行为规范、产品知识的培训;对于成熟期的企业，应侧重企业文化、岗位职责、发展战略、行为规范与礼仪、职业生涯规划的培训;对于衰退期的企业，应侧重危机管理、企业文化、核心技能提升的培训等。

4、员工培训计划——建立完善的培训效果反馈及评估体系

对于新员工整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，可以组织受训者进行讨论，从中了解受训者对课程的反映;第二阶段，主要评价受训者的学习效果和学习成绩，可采用考试的形式进行;第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。可以找受训者的上级主管了解受训者的工作表现，从而对培训工作的效果加以评定。目前西门子对第三阶段的评估主要采取项目制的形式，培训准备结束前，让相关的部门员工制定项目改进计划，培训结束后，由各部门负责人指导员工进行所在岗位的工作项目优化，到规定的时间内，人力资源部将组织各位员工进行项目的呈现，并进行相应的奖励。

新员工培训学习计划范文如何写篇七

一套完备的培训体系，会加大入职人员对公司的忠诚度，也对公司也是个宣传作用，就我目前从业看来，很多求职者还是非常看中在公司的学习机会的，如果能够把握好入职培训，那么人才流失率可以大大减少。

热烈欢迎同事的到来，让新同事感受到公司对他的重视，也向大家介绍新同事的一些基本情况，便于以后工作中的沟通。避免出现需要人协作的时候不知道同事是谁的情况。

仔细告知公司的。

规章制度。

明确员工权利、义务和行为规范避免出现由于事先不了解犯下的低级错误。因为每个公司在规章制度这块都会有大同小异的变化比如有的公司迟到超过24个小时未通知人事部人事部是会报警但是有的公司是超过48个小时未通知人事部报警。不同行业不同工种的特质又是不一样的所以多少都会有点误差提前沟通清楚方便制度人员的管理。

介绍公司的基本情况和发展历程，深入了解公司的企业文化和精神风貌。向新同事展示公司的实力，提高人员忠诚度。这是培训的重点，每一个员工走出去都是一张名片，在初期给同事宣传公司形象，他是印象是最深和最全面的，很多公司本身规模很大，也很有技术实力，但是由于疏忽了公司介绍和企业文化，给你营造了一种规模比较小，实力不够雄厚的感觉，从而导致员工离职。

传授一些基本工作经验和工作技能，方便在工作中更好的应用。笔者所在的单位主要是用人部门的老员工抽调出来进行培训；如果是专业性不强的简单的工作，为了减轻其他部门人员的工作压力，也可以采用人事部门来进行培训，比如电话销售、顾客服务、前台等。

通过以上内容的培训，基本上可以快速的让新的同事进入自己的角色，也凸显出公司对于新同事的欢迎。

入职培训时间不宜过长，半个小时为宜，一个成人的专注度大概是20分钟左右，时间长了容易疲劳，时间短了，讲解深度和内容又有可能不够。笔者自己用的ppt大概有20页左右，每次培训时间大概在30-40分钟，具体的时间要根据个人的语速和内容来判断，可以在初期的时间简单做个计时。

以上培训内容完毕后，给予一定知识消化和吸收的过程。此时不要将ppt原文发给员工，很多员工有了ppt反而不会去进行复习和思考了。给予一些相关的文档，或者工作场景中需要处理的数据，方便加深印象。

最后，第一天工作下班时间到了之后，找到新入职的同事，提醒他们可以准时下班，不论多么忙的工作，第一天不要让他们加班，毕竟第一天入职就让人家加班，对方会觉得公司规模是不是比较小，人手是不是不够，显得公司比较小气。

新员工培训学习计划范文如何写篇八

为了让我们新进员工更快地了解公司、适应工作，公司特地在上周星期天进行了新员工入职培训。对员工培训的重视，反映了公司“重视人才、培养人才”的战略方针。参加培训的人员都很珍惜这次机会，早早地就来到公司，为会议做准备。这一次培训的主要内容主要是公司的基本情况介绍，然后x总还特地讲了整合营销传播的内容，下午大家一起看了新员工入职培训视频，使我们在最短的时间里了解到公司的基本运作流程，以及公司的企业文化、企业现状、战略规划和系统的整合营销传播方面的专业知识，通过这次培训，让我们受益匪浅、深有体会。

这次培训，让我们对自己的工作岗位以及公司的优势资源有了更深刻的认识和了解，从而能更快的适应自己的工作岗位，充分发挥自己的主动性，在的本职工作的同时，充分利用好公司的优势资源，最大效果的为公司创造效益，公司的快速发展也是我们个人的发展。通过培训，我们了解了什么是职业化、什么是价值观、什么是整合营销传播、以及很多为人做事的原则与方法，从而和之前的自己进行对照，认识到自己的不足，及时改进，对以后的工作的开展以及个人的发展都是非常有好处的。

在职业化的态度方面，每个人都应该有一颗创业的心，首先我们要明确的是我们不是为公司打工、不是为老板打工，我们是为自己打工，要相信自己能做好，要有一颗很热的心，一双很勤劳的手、两条很忙的腿和一种很自由的心情。作为在部的员工更是如此，一方面我们要不拘泥于一些东西，要善于突破、有创意的想法，同时又要以大局、团队为重，不能太过于个性。然后就是以后在做事的过程中要注意方法，这样才能让工作效率更高、减少无谓的加班，事情也会做的更好。

一、做好本职工作是一切工作的开始。

在班组生产管理中，必须有针对性地强化班组台账、图纸等资料的管理，为安全生产工作提供良好的基础。同时在班组生产工作中积极开展“四个零”工程：班组工作零，安全生产零意外，安全目标零异常，台账记录零差错。通过活动开展，要求员工认真的本职工作，脚踏实地做好每一件事。

二、不断改进工作思路是提高企业生产管理水平的基础。

可以通过各种途径开展形式多样的活动，认真、扎实地全面落实班组建设任务。在企业内部积极开展班组建设创优评差的评比、竞赛活动和各种目查与互查活动，寻找差距，发现问题，弥补不足，解决问题，在班组和职工之间建立一种、竞争机制。杜绝以点代面、时松时紧的工作思路和各种搞形式，搞突击的弄虚作假行为，真正使企业班组建设深入每个职工的心里，并使人人都成为身体力行的标兵。

三、支持他人工作体现的是企业班组的团队精神。

团队是一群有着共同目标，以合作方式达到该目标的人组成的，它要求团队成员的知识与技能互为补充、让他人在你的质疑中受益、在他人需要的时候给予支持、珍视他人的贡献与成绩。一个企业的良性发展，需要一个团结进取、积极向上的企业团队，需要一支充满活力、勇于奉献、忠诚企业的员工队伍，需要一个健康、和谐、全员求学上进的良好企业环境氛围。班组长与员工、员工与员工诚信互动、相互尊重、相互帮助、相互关爱，能够为班组营造健康、和谐、浓厚的企业环境氛围。

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新员工培训学习计划范文如何写篇九

为培养新员工的劳动意识，传授基本的业务知识，提高其劳动技能，特制定新晋员工培训制度。

2.新晋员工培训制度原则

培训教育要消除新员工对新环境的恐惧和不安，培养他们对企业的信赖感，使之成为企业的优秀员工。

3.新晋员工培训制度分类

培训教育包括正式工作前的以修养、知识为主的就职培训;基层管理者在生产实践中进行的不脱产的业务教育指导。

4.培训资料

根据培训教育计划，在不同的培训阶段，向学员分发员工指导手册、视听教材、参考资料和专业教材。

5，新员工培训时间安排

就职教育由人事部出面组织，从新员工报到后进行，时间为3天。

第一天主要介绍企业的沿革、组织机构.、业务范围及未来发展。

第二天主要介绍就业规则、工资报酬、考勤制度、职业道德、安全卫生规则等。

第三天进行企业业务知识介绍及实地参观。

6.临时录用人员培训

临时录用人员的培训，根据实际需要不定期进行。

7.业务培训实施

业务培训由各主管部门组织，首先提出培训计划，其中包括:培训者名单、培训内容、培训时间、教师与教材、经费预算等，然后正式组织实施。

8.培训过程管理

在培训过程中，主管部门领导要给予指导、督促和检查，注意协调各种关系，尽量提供各种条件。

9.培训实施后管理

培训教育结束后，要由指导者和被指导者分别提出培训报告，并由人事部加以评价分析。

第一章  总  则

第二章  目的

为规范公司新员工培训管理，使新员工尽快熟悉和适应公司文化、制度和行为规范，明确自己工作职责、程序、标准，从而帮助其顺利地适应公司环境和新的工作岗位，提高工作绩效。特制定本管理办法。

第三章  公司新员工实行“先培训、后上岗”原则。

第四章  新员工培训的主要内容：通识训练、部门内工作引导和部门间交叉引导。

第五章  本办法适用于公司各部门新员工。

第二章组织管理

第六章  新员工培训由行政人事部归口管理，各部门负责人协助执行。

第七章  新员工培训应在报到后一个月内执行。

第八章  参加新员工培训的员工在培训期间如需请假者，应在试用期内补修请假之课程，否则，试用期满不得转为正式员工。

第九章  培训结束后，应进行考核。不合格者，重新培训，仍不合格者，考虑辞退或降薪使用。

第十章  行政人事部为每一位员工建立培训档案，新员工培训考核情况应记入员工个人培训档案。

第三章通识培训

第十一章  通识培训是指对新员工进行公司概况、有关管理流程的.培训，使新员工能顺利开展工作。

第十二章  通识培训原则上由公司行政人事部根据需要组织进行。行政人事部应提前3日向应参加培训的新员工所属部门发出培训通知。

第十三章  新员工通识培训内容由公司行政人事部负责组织相关部门共同设计，报主管副总裁审批。

第十四章  通识培训的基本内容：

（一）介绍公司概况

1.  公司的发展历史、规模和发展前景；

2.  企业文化、公司的理念、规范等；

3.  公司的组织结构、相关中高层管理人员；

4.  职业道德教育；

（二）介绍公司主要制度政策

1.  薪酬制度

2.  费用报销

3.  培训制度

4.  考核制度

5.  奖惩制度

6.  考勤制度

7.  内部参观

第四章部门工作引导

第十五章  部门工作引导的责任人为部门负责人。

第十六章  部门内工作引导主要包括：介绍部门结构、部门职责、公司管理规范及福利待遇、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键工作指标等。

第五章部门间交叉引导

第十七章  对新员工进行部门间交叉训练是公司所有部门负责人的共同责任。

第十八章  根据工作与其他部门的相关性，新员工应到各相关部门接受交叉培训。

第十九章  部门交叉引导主要包括：该部门人员介绍；部门主要职责；本部门与该部门联系事项；未来部门之间工作配合要求等。

第六章 新员工培训评估

第二十章  通识培训结束后由行政人事部组织新员工测验和座谈，不合格者应参加补充培训。

第二十一章  部门负责人就部门工作引导对新员工进行测验。不合格者需有针对性的重修，一个月内如果不能完成培训，则应将该员工辞退。

第二十二章  新员工培训结束后行政人事部将培训记录归档。

第二十三章  新员工培训合格者，进入上岗试用期。