怎样做好企业文化管理通用(模板11篇)

总结是我们反思经验的重要方式，它能让我们更好地吸取教训。在写总结时，我们可以选择适当的篇幅和形式，以便更好地表达自己的想法。下面是一些有价值的议论文范例，供大家阅读和学习讨论的方法和技巧。

怎样做好企业文化管理通用篇一

管理者要不要比下属强，当然，强也不是什么坏事，如果不强也不是就不能做。历史上的案例还少吗？汉高祖刘邦，文不如萧何、武不过韩信，但都可以收放自如，建立大汉江山；三国的刘备，一样的情况，文不如诸葛、武不过关张，一样可以号令群雄、三分天下。显然是，要看人格的魅力和领导者的胸怀。大多数的管理者是做不了“领导”职位的，一旦去到这个所谓“一把手”的机会，就自我膨胀，忘乎所以了。其实，领导者不是职位决定的，而是威望、个人魅力、胸怀决定的。古语云：天要其亡，比令其狂。大概就是这个道理。

团队激励管理就是充分认识到团队成员的潜力和优点，不断进行激励和鼓动，调动他们的积极性继而发挥团队作用，创造更大的经济效益。这就要求我们在管理工作当中，要讲究管理方法和方式，比如如何激励团队，这是一个可以长篇大论的课题。换位思考的话，我们的企业家、经理人可以问问你自己：

别人的哪种激励方式令我鼓舞？

我称赞某人时，是否曾令对方震惊？

我最后一次在工作中称赞别人是什么时候？

我以前可曾发现某些人需要激励？如果有，我给予他们了吗？

是不是有人会认为我只顾激励他人，而对他却漠不关心，或令其消沉呢？

十个失败的领导者，九个不懂得激励下属。十个失败的企业，九个忽视激励员工。一个人需要激励，一个团队岂不更需要激励！拒绝失败，请你从激励下属和团队开始！团队激励是企业的永恒话题，更是企业长盛不衰的法宝。但激励的技巧像一团云雾，很难掌握。

企业管理者一定要掌握一定的激励方法，使团队焕发出百分之百、甚至百分之二百的力气，全心全意为企业做事——大家对世界著名大企业都是耳熟能详的，他们从风雨中走来，从全世界数以亿计的企业中脱颖而出，已形成完备的管理机制。在这里，因为篇幅原因，世界500强的团队激励案例我们就不赘述了。

美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著《人性的弱点》、《人性的优点》、《人性的光辉》等，成为《圣经》之后人类出版史上第2大畅销书。他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和激励”。研究表明，人的潜能是巨大的，人们表现出来的现实能力仅占其能力的30%，还有70%的潜能未发挥出来。

事实上，激励别人是很容易的。简单地拍拍人家的背，表现出自己的友善，自己也不会有什么损失，同时还能让接收者受益无穷。最近的一项研究结果表明，称赞别人所产生的激励效果与用金钱激励的效果不相上下。所以，我们的领导层一定要认真学一学激励的技巧和方法。可以说，各级管理者的重要任务之一就是充分开发团队的潜能，这也就是激励，任何一个企业管理人员都知道，要调动下属团队的积极性，必须运用一定的激励手段。

激励可以分为正负两个方面，也就是我们常说的奖罚分明。

对优秀员工一定要激励，从而提升他们的工作积极性，不断为其企业创造更多的价值；对于有错误、有失误，给企业造成损失和影响的员工，也要坚决的实施“负激励”，从而保证整个团队的责任感。肯定与赞美是最强有力的激励方式，而且不花钱。甚至，连拿破仑都震惊于肯定与赞美的效果，有人告诉他，为了得到这位皇帝的一枚勋章，他的士兵是什么英勇行为都可以做出来的。拿破仑惊讶地说：“这真是奇怪，人们竟然肯为这些破铜烂铁拼命！”

国内来说，我们来看美的集团，40年前只是投资5000元一个村办小厂，而今却实现了年销售额超过1000亿的伟业，在空调领域战胜了大佬格力、在洗衣机、电冰箱超过了海尔，在豆浆机赶超行业开创者九阳，在微波炉行业与巨头格兰仕，一个很重要的原因美的给旗下的事业部以充分的授权，甚至上千万的营销预算分配也交由事业部掌握，老板何享健就订一个基础销售指标和盈利指标，多赚的钱完全归销售团队，这样大大加强了员工的积极性，有的销售标兵年薪上百万，而对一些高水平技术研发人员，能够先给年薪100万，这种先把工资全给完的模式，并拿出750万重奖有关个人和团队，这样大大激励了研发人员的创造性和热忱，使美的不断研发各种新的家电产品，在技术上不断获得核心优势。在这种强有力的激励制度下，正在向世界500强挺进！

团队激励的管理艺术在于“经”“权”之变。“经”是共识，是不易的原则。“权”是应变，是一种权宜的措施。中国人性内有一个“持经达变”的因素，＂持经达变＂就是激励的原则不变，方法却应该随机应变；时间变更，场合变动，被激励的个人变换，方式也应该合理变通！笔者强调，对团队进行成就激励的重要途径如下：

1、提供有效的个人培训

2、明确个人的责、权、利

3、挑战来自企业对团队的实践

4、工作细节决定来自激励感满足

5、构造公正、透明的业绩比较平台

我们还可以借鉴唐浩明写的《曾国藩》中，曾氏兄弟对湘军的激励方式，还是比较高明的。令笔者印象深刻的有——曾国荃赤裸裸的物质奖励法：如进攻太平天国首俯江宁（南京）时，曾国荃明目张胆的鼓励下属，攻下南京城可以七天内烧杀抢掠奸淫、保举升迁（制造愉悦）。如攻不下，或有临阵脱逃者，则杀无赦（制造恐惧）。说实话，单从对底层将士的激励来说，曾国荃的效果要远远好过其兄曾国藩。当然曾氏长于用人驭人各有一套。相对而言曾国藩比较偏重于精神激励，制造荣誉感，如奖励腰刀、精神关怀、儒家论理说教等。

再举一个反面的例子——楚汉争霸时，投靠了刘邦的陈平对西楚霸王项羽的评价：大意是：项羽表面上很爱士兵，士兵生病他也会因此落泪，但当他要奖赏将士时却特别吝啬，手里拿着发给下属的“印鉴”（相当于公章、任命书）连印鉴的角都磨光了，却迟迟不肯发下去。下属得不到应该有的赏赐，就会觉得他并不是真的爱惜他的下属，连看见士兵流泪的事也显得虚伪了。时间一长，英雄的“本色”会被下属看的很清楚，跟着他的人越来越少。

说起来，还是《亮-剑》的李云龙来的实在——李云龙为了让战士们练兵，叫人杀了猪让炊事班煮了，热气腾腾的，在当时那个吃饭都不饱的年代，那才叫诱-惑。

一、精选共同目标

精选一个共同目标，并采取有效策略，亲聆每个成员的思想，使他们为实现这一共同目标全身心地奋斗。这一目标是团队成员共同的愿望在客观环境中的具体化。它以实现团队整体利益为前提，同时要包括团队成员的个人意愿和目标，充分体现团队成员的个人意志与利益，并且具有足够的重要性和吸引力，能够引起团队成员的激-情，另外这一目标要随环境的变化有所调整。只有这样，才能充分调动团队成员的积极性和创造性，实现整个团队效率最大化。

二、完善晋升机制

除了物质激励外的晋升制度也是很好团队激励，团队成员谁都想在工作的过程中证明自己的能力，对自己的工作有个交代，所以很多上进的团队成员在不断的业绩突出的过程后，都期待主管领导给予晋升的机会。合理的制度与机制建设主要包括：团队纪律、上级对下级的合理授权；团队的激励与约束；建立公平考核、健全升迁制度。

如果说选择团队共同目标是建设高效团队的核心，那么建立合理的授权、激励与约束、考核制度是实现团队共同目标的保证。有严明纪律，团队就能战无不胜；有合理的上下级授权，就既能明确责任和义务，又能充分调动各方面的积极性和创造性；有有效的激励约束、公平考核与升迁制度，就能做到人尽其才，既可充分实现职工个人价值和团队价值，又可杜绝团队中因责、权、利不明而导致的摩擦和冲突而损害团队整体利益。

三、协作与沟通

团队成员间的密切团结和高效沟通，不仅可以减少成员间的矛盾和冲突，促进成员相互了解、相互帮助和相互交流，使各成员的矢量和最大化，以实现团队的整体目标，而且可以实现团队成员间智力资源共享，促进知识创新。比尔·盖茨认为，包括微软在内，许多成名的公司，很大程度上得益于其团结的、高效沟通的团队精神。

四、领导要善于表扬

表扬是对与物质激励来说是成本最低的，但是表扬的激励却在团队中起到很重要的作用，主管对下属的肯定，特别是在大会上的赞许，会让上进的下属，得到满足感和荣誉感，在以后的工作中更加有信心和动力，同时也会映射其他同事的警觉，向先进学习，所以主管领导，特别是带终端业务团队的`领导，一定要善用运用领导艺术，适时的给予表扬较好的下属以口头表扬，或写通知表扬，短信群发表扬，大会表扬，私下交流表扬等多种方式，告诉你的下属，他做的不错，继续努力，下属不喜欢冷冰冰，只会训斥和骂人的领导，喜欢客观的领导，和蔼的领导，所以主管要善于用表扬来激励你的团队！

五、典型激励有妙招

树立团队中的典型人物和事例，经常表彰各方面的好人好事，营造典型示范效应，使全体部属向榜样看齐，让其明白提倡或反对什么思想、行为，鼓励属员学先进，帮后进，积极进取团结向上。作为主管要及时发现典型，总结典型，并运用典型（要用好、用足、用活）。比如可以学习保险公司，设龙虎榜；成立精英俱乐部；借用优秀员工的姓名，为一项长期的奖励计划命名；还可以给成绩优秀者放员工特别假期等等。

六、良好的团队文化

一个团队就是一个整体，可以是松散的，如一盘散沙，甚至是互相排斥，斗狠，关系紧张，团队分-裂，组成派别。有的是团结有序，合作共赢，有团队意识，理解包容，甚至有的是兄弟文化，我们讲的团队文化需要的正面文化，团队能够体现基本的价值观和正确的导向，知道荣辱，有凝聚力。团队的关系是和-谐的。在工作中能够肝胆相照，在生活中能够互相取暖。

当然可能是有些理想化，但是对与团队文化的感恩、互助、协作、上进的正面文化，必须有销售领导进行引导和推进，在实际工作生活中身体力行的推进下来。例如：某同事生病住院，公司领导带头带团队看望，捐款，问候等。让团队成员能够感受到温暖，以来团队。试想出现这样的情况，团队领导都不闻不问，整天和团队谈团队精神和文化，会有人信赖，会营造出真文化吗？所以团队文化的建立，需要主管领导的引导和推进，身体力行的实践和带动你的团队往好的文化路子上走。

一、    以人为本是管理的核心

“以人为本”是当今我国教育界改革的重要课题，同时也是素质教育的核心内容，在学校管理方面，更要将以人为本作为管理的核心。“以人为本”，我想不仅仅是以学生为本，还要以教师为本，以家长为本，以各个方面人的需要为本。作为学校这个机构的管理者，既要考虑学生的需要，认真研究学生、最大绩效地管理学生，满足学生，为其身心健康发展提供良好的环境和教育；当然也要考虑教师职工的需要，最大程度上满足教师包括精神、物质上的需要（工资、福利）；管理者还要考虑到家长、社会的需要，家长将孩子送到这个学校来最希望孩子获得什么，社会需要未来的孩子成为一个什么样的人。

二、    管理者的个人魅力是管理制胜的法宝

一个学校要想在众学校众脱颖而出，很大程度上取决于校长，而校长要想带领学校的教师和学生创造良好的校园气氛，走上具有特色的道路，就要需要他的人格魅力。北长给毕业生的话中，强调未来的世界，情商比智商重要，情商，相对来说很大程度上就是一个人的人格魅力。人格魅力，对于领导者而言，是异常重要的，就相对于花香对于一朵花的重要性，既是他修养的体现，也吸引游人、蜂蝶的喜爱，其重要性我不再做出过多的阐述。我想说的是，一个学校的管理者应该具有怎样的人格魅力和如何提高自我的人格魅力。

1、  人格魅力的体现

人格感召力：人格感召力，是指由个人的心理素质、思维方式、个性特点、进取精神所形成的使命感、责任感、创新意识、合作精神等对众人的影响力。一个好的学校管理者，应该是心胸宽广、性格开朗、举止谦恭、不畏困难、不计较个人得失的形象。校长的领导艺术很大程度上决定着学校的管理，其个人魅力在一定意义上来说就是生产力。孔子说：“其身正，不令则行，其身不正，虽令不从。”校长如果具有良好的精神风貌、高尚的道德情操、高效的处事魄力，使教职工感受到他那强大的感召力，那么，这将是学校多么大的一笔财富。

亲和力：亲和力，其实也属于人格感召力，是个人影响力中的重要因素，但是我想着重提一下，因为亲和力对于一个领导者来说异常重要。很多人仗着自己手里有点权利，就不把下属当人看，整天就摆着一副像冷面阎罗一样严厉的样子，这样的领导者多半是失败的领导者。亲和力，是一个人宽容、接受的体现，在生活中，我们要微笑着对待身边的人，宽容的接受别人犯下的错误，理解别人的难处，求同存异。在思想政治工作上，体现为会沟通，要善于让别人接受你中肯的建议和批评，而不是将自己的观点强加于教师和他人的身上。大家在宽松和-谐的管理环境中工作，比在紧张严肃的环境下工作更有效率，身心更健康，所以，管理者们，请收起你那绷紧的脸吧。

务实：务实，是针对于那些做表面文章，只喊口号说空话的领导者们，当今这样的人真的很多呢。号子打得多高，业绩说的多好，可就是不见真实的业绩，被愚弄的是上级和下面的底层人员。东汉王符在《潜夫论》中说：“大人不华，君子务实”，它既是一种正直的品格，也是我们求真求是的基石。实际工作中，我们看到从学校到上级教育部，为推进教育事业发展研究出多少好政策、好措施，可是，很多提出后热闹一阵就息事宁人，没有真正落实，像这种有头无尾的事情太多了。很多改革，并不是因为反对势力阻挠而夭折，而是执行者不能从实际出发，不能把计划具体落实，而是流于形式，摆着花架子导致夭折。当然务实不是让领导者事必躬亲，而是建立在合理的奖惩措施、深入群众、明确的分工和责任上的。

清廉守节：这个不用说了，真的是中国的一大弊病，腐-败一向是中国的“优良传统”，至今已经深入每个中国的肌肤。在这个人际关系、裙带关系复杂的中国，能出淤泥而不染真的很令人敬佩的。其实，在这个社会，没有一点裙带关系那是不现实的。关键是你如何处理好人际关系，既不损人，又能利己，面对各种诱-惑时能够像许衡一样“梨虽无主，我心有主”，懂得自我约束。关于自律，我将在下文提及。

统揽全局的能力：这是一个管理者的必备能力，是管理者高-瞻远瞩，善于运用战略思维，全面掌握局势、领导工作的能力，站在全局的高度上负总责、抓关键。全局性思维能力，是让管理者善于从大处着眼、小处着手，未雨绸缪，抓主要矛盾，长远地看问题。

决策能力：我将这个人格魅力放到最后，并不是这种能力不重要，而是相当的重要，最起码我的亲身体会是这样的。一个领导者的果断和非凡的决策力对于一个组织来说，是最重要的。管理就是决策，这是美国学者马文得出的结论。一个不能做出正确、果断决策的领导不能称之为领导。一个犹豫不决、随着众人的意志而转移的领导，没有自己的正确主张，他只能成为别人的傀儡。因此，有些时候，雷厉风行未必不是一件好事。该你拿主意的时候，请不要迟疑，该显示你魄力的时候，请不要犹豫。朝令夕改，不仅让你的威信丧失，失去众人的信任和支持，更让教师和学生辗转反复受苦。

2、人格魅力的培养

提高远见卓识的洞察力——善于预测未来，站在时代的前沿，客观、冷静、长远地思考对学校学生的发展具有战略性的问题，在认真分析、调查研究的基础上审时度势， 思考未来，保持一种开阔的工作思路。

学会沟通——通过高水平的沟通，多方位的沟通，维系个人的人格魅力的同时维系你的管理。沟通源于理解，理解源于倾听，所以领导者多倾听。其实，不管你是不是一个领导者，都需要学会沟通，与你身边的或者不是身边的人、社会、自然、心灵进行沟通。

学习，学习，再学习——永远不要停止学习，不然你会被淘汰的，尤其在这个知识迅速更新、技术频繁换代、信息几乎爆炸的时代。

敢于放权，懂得授权——《穷爸爸富爸爸》里有这么一句话：“要让比你更聪敏的人替你赚钱。”同样，“管理最少的政府才是最好的政府，管理最少的校长才是最好的校长。”管理者要懂得放权，而不是事必躬亲，这样的管理者不仅效果不好，扼杀下属的创造性和积极性，而且会被自己所累死的。

摒弃纸上谈兵，增强实践能力——想到做不到，那是空想。请将你的开会、文件，都付诸于行动吧。一个真正的校长，必须能够脚踏实地地深知自己所处的大环境，认清问题所在，然后勇敢执行既定策略，并能够根据执行的情况随时调整策略。

强化自律能力——面对这个如此丰富的物质世界的诱-惑，拥有权力之人一定要学会自律、反省。懂得自爱自律，学会自控，经得住“糖衣炮弹”的考验，提高自己的价值观，将自己的职业作为终生奋斗的事业。

提高自身的专长力——校长的专业化，就是校长素质和能力的专业化，校长工作的职业化。只有科学的管理，才能取得最佳的管理效果。管理，是门专业的艺术，所以，作为管理者要提高这门专业知识，做一个专业型校长。

立大志，心头永存使命感——“无志者常立志，有志者立长志”，校长，作为一个学校的管理者，要永存使命感，立足于长远的志向和使命。学校管理者，要与社会、与国家同行，充满无限的使命感，实现学校的社会责任和社会使命。

三、    紧跟时代、开阔眼界是管理的活水

1、创新  

创新，不仅是追求个人成功对管理者提出的要求，更是教育和时代发展的必然要求。创新，在学校管理上，体现在三个方面，教育观念的创新、管理机制的创新、教学技术装备上的创新。在教育观上，要将学生智力开发、能力培养和良好个性心理品质作为教学的主要方式和方法，变单一的传授学习为探究学习，变单一的课本学习为综合能力培养。管理体制上，我们可以从学校物业管理、学生课程设置、课时安排、教师用人机制等方面创新,可以将企业的先进管理移植加工到教育上，如“能者上，庸者让”、“多劳多得，优劳优酬”的用人机制。

2、  竞争意识

我们李梅老师对我们说过这样一句话“你的不可代替性与你的价值成正比。”我想，在学校的竞争力上，也是同样的道理，一个学校的竞争力在于它的与众不同。我国正逐步进入市场经济体制，学校的自主权越来越大，此时，校长，必然成为这场变革中的领军人物，要想成为中国乃至世界名校，必须尽快形成自己独特的、支撑其现在和未来的竞争力。适应市场经济的规律，同时又结合自身的优势，挖掘自身的竞争力，是管理者最需要做的。给大家提供了三个提高竞争力的方法：树立以学生为本的管理理念、树立家长是“上帝”的经营理念、将市场经济的法则适度引到学校管理中。

3、  法律意识

依法治国正深入人心，当然依法治校也应深入校长的管理艺术中。作为学校的法人代表，要增强法人意识，学法懂法，依靠法律来维护学校和师生的合法权益。

4、  信息化建设

人类已进入信息时代，以计算机和网络为核心的现在技术正改变着我们的生产、生活、学习、工作方式。学校，要抢占现代化的制高点，大力推进校园现代信息技术的软硬件建设，实施信息化教育，提高教学效益和管理效能。

怎样做好企业文化管理通用篇二

生产管理 在一个企业中具有很重要的地位，管理者一定要做好这项工作，那么该如何去做好生产管理呢？下面具体说一下：

1、决不让步

"老板这一辈子从来没让过步",老卢说这是他记忆深刻的一句话，他那时刚刚升任成一家韩国企业的部长，因为生产很忙，他也有大干一番之心，当时公司里是没有加班付双薪这一说的（我们不谈劳动法），于是新官上任的他告诉员工好好干，他向韩国老板要求加班双薪。他说，那时他太年轻，没经验，于是以提高员工积极性为由，要求给员工支付加班双薪，那位韩国老板给他说：卢部长，老板这一辈子从来没让过步。如果双薪带来的效果能有两个星期，老板把你的薪水翻番。老卢说，后来他在工作中也领悟到了这句话的内涵，今天你满足了一个要求，明天就会有更多的要求。人心是永远不会满足的。做好一个主管，永远不要和员工谈条件，用一定的利益来换取员工的积极性，这样只会刺激一时，最后的效果是适得其反。人性的弱点之一就是把得到的或可能得到的都看作是理应得到的。

2、产量和质量

某位同事管-理-员工，要求他们质量第一，做得慢点没关系。老卢的观点是：这是扯淡。做生产的永远不能说这句话。产量永远是第一，产量的定义是合格产品的数量，本身就包含了质量。特别提及质量那是为了给员工持续的压力，如果告诉员工质量第一，那么员工就会散漫，效率降低，而且有顶冠冕堂皇的大帽子– 质量第一，你总不能要我们放弃质量来单方面提高产量吧？经过这样折腾后，生产就没法做了。

3、控制力

现在企业都讲究沟通，征求员工意见，老卢认为这些都是谎言，要高效率的管理工人，最有效的是命令，管理工程师和工人是不同的，这届的命令，清晰明了而直接的命令才能有效率，他举了个例子，他制定了一个到岗时间表，8:45分工人必须到岗（我们8:30分正式开始工作时间，给员工15分钟考勤，更换工作服等），他向员工征求一下意见，就有很多人提出来这个不合理，因为冬天时间不够，要换的衣服多，因为班车可能晚点，甚至因为早上来要上厕所，等等。老卢说话了，他征求大家的意见，是客气，给大家面子，体现民-主，不要当是真的听取意见来了，他在这儿时宣布规定，就是决定，谁违反，谁就要受处罚。要有效率的管理几十，上百人，不可能让所有员工完全按照自己的意志、兴趣来做事，对工人，要有控制力。

4、速度

谈及做事的方式时，老卢最强调的就是速度，速度快的好处是能不断地尝试，不断地改进，在快速的实践和反应中领先，而且能保持高度的执行力。很多时候大家没开始做事就先开会，罗列问题一大堆，问题一多自然要开更多的会，更多的问题罗列出来，最后做事就是起步不了，紧急倒没办法时，只能匆匆来做，结果所有罗列的问题全遇到，而却来不及改进。

5、主管和员工的关系

主管和员工的关系永远是对立的，老卢认为主管和工人混成兄弟，绝对是失败的主管，肯定做不好。"近之则不逊",作为主管必须有管理者的威严，只有这样才能在办事时有执行力，而且，相对地，主管的价值体现在完成指标上，是相对工人公司利益的维护者，因此永远不可能和工人在同一条线上，当然，主管本身而言，也永远不可能把老板当成兄弟。

6、激励的谎言和心理空间

7、立法和执法

立法不能执法，不如不立。定规章制度的时候最重要的就是要在违反后有确实的措施，合理性在其次。老卢说，任何制度出来，去征求员工的意见总有不合理之处，总不能令每个人都满意，不要管合理性，首先要照章执行，有违反先处理，然后再审视合理性，作必要的改进，绝对不要轻易改变，除非确实是没考虑周全的严重不合理之处。制度老改，就是没有制度。如果每项规章制度都要完全合理了再执行，就永远也执行不了，合理性在次，违反后的反应措施是最重要的，如何处理，必须要可执行，如果不可以持行，那么相当于打自己的嘴巴，以后什么事都不好做了。当然，相对的确定目标指标时，施行奖励也是同样，要考虑到自己权利范围内的可执行性。此外，绝对不要轻易的以加薪作为许诺和奖励的方式。

“知识生产管理”指的是通过组织化的知识生产手段，利用知识生产的设施、技术、工具、人力（脑力），为了将原始的知识、数据等知识生产“原料”稳定、高效的“转化”为能够解决客户问题、能够为客户所接受并为此付费的知识产品，而建立起来的管理体系以及以通过这个管理体系对知识生产过程所进行的各项管理活动。

生产过程与生产管理生产过程

(一)生产与生产过程

生产是人类社会人们从事的最基本的活动，社会的一切财富都是通过生产活动创造出来的，不进行生产，人类就无法生存，社会的发展也无从谈起。

“生产”是通过劳动，把资源转化为能满足人们某些需求的产品的过程，这一把资源转化为产品的过程就是生产过程。生产过程是一个通过劳动，把一定的资源转化为产品或服务的过程，这个过程同时也是价值增值的过程。要实现这个转化过程需要有一定的支撑环境，包括生产场地、生产设施、生产组织、管理制度和技术方法等，这些统称为生产系统。生产过程的运行，同时还受社会环境的制约，特别是市场需求、社会经济发展水平、政府有关的政策法规等，这里需要指出的是，生产过程的输出，不仅指有形的实物产品，还包括无形的产品——服务。传统的观念认为只有出产实物产品的才算是生产，像商贸、金融、通讯、文教、医疗等不是生产。随着社会经济和科学技术的飞速发展，社会的消费水平、消费观念和消费需求发生了深刻的变化，特别是第三产业迅速成长，其在国民经济中的地位发生了重大的变化。

(二)生产过程的构成

狭义的生产过程指产品生产过程，是对原材料进行加工，使之转化为成品的一系列生产活动的运行过程。

广义的生产过程是指企业生产过程和社会生产过程。企业生产过程包含基本生产、辅助生产、生产技术设备和生产服务等企业范围内各种生产活动协调配合的运行过程。社会生产过程是指从原材料开采，到冶炼、加工、运输、储存，在全社会范围内各行各业分工协作制造产品的运行过程。

产品生产过程由一系列生产环节所组成。一般包含加工制造过程、检验过程、运输过程和停歇过程等。产品生产过程是企业生产过程的核心部分。

生产系统

(一)生产系统的构成要素

生产系统是企业大系统中的一个子系统，是支撑企业生产过程运行的物质基础，生产系统由系统的硬件和软件两部分组成。生产系统的硬件通常是指生产场地、厂房、机器设备、工具器具、运输车辆、通讯设施等。它构成生产系统的物质形式。生产系统的软件指的是生产组织形式、人员配备要求、工作制度、运行方式以及管理上的各种规章制度。

用户的需求：品种款式、质量、数量、价格、服务、交货期、环保与安全。

相应地对企业生产系统提出了创新、质量、柔性、继承性、成本、按期交货和环保与安全。

(三)生产系统的组织形式

1.生产工艺专业化

2.产品对象专业化

生产管理的目标与职能

(一)生产管理的目标

1.为保证实现企业的经营目标，组织生产过程按计划要求高效运行，全面完成产品品种、质量、产量、成本、交货期和环保与安全等各项要求。

2.有效利用企业的制造资源，不断降低物耗，降低生产成本，缩短生产周期，减少在制品，压缩占用的生产资金，以不断提高企业的经济效益和竞争能力。

3.为适应市场、环境的迅速变化，要努力提高生产系统的柔性(应变能力)，使企业根据市场需求不断推出新产品，并使生产系统适应多品种生产，能够快速地调整生产，进行品种更换。

(二)生产管理的职能

计划、组织、指挥、协调、监控与考核。

1.生产管理的首要职能是计划。

2.合理组织生产过程是生产管理的主要职能。

3.指挥与协调是组织计划与实施的重要职能。

4.监控与考核是促使生产过程严格按计划进行，保证计划实现的有力手段。[1]

安徽人事资料网知识生产管理概念 

知识生产管理(knowledge production management) 随着“知识” 成为一种产品，企业的生产重点正由物质生产向知识生产转变，而知识生产管理也成为企业的关注重点。所谓“知识生产管理”指的是通过组织化的知识生产手段，利用知识生产的设施、技术、工具、人力(脑力)，为了将原始的知识、数据等知识生产“原料”稳定而高效地“转化”为能够解决客户问题，并被客户所接受愿为此付费的知识产品，而建立起来的管理体系，以及通过这个管理体系对知识生产过程所进行的各项管理活动。

安徽人事资料网三要素具体而言，“知识生产管理”包含以下三个要素：

1．“知识生产管理”所管理的“知识生产”必须是组织化的,“组织化”是知识生产管理的前提条件。这就与个体性的发明创造技巧、科学研究的艺术等等区别开来。

知识生产管理

2．知识生产的成果必须是可以交付给客户的。知识生产的成果必须是能够解决客户的实际问题，能够为客户所接受，并以客户直接或者间接地付费补偿知识生产的成本且为知识生产企业创造利润的。也就是说，“知识生产管理”是以客户为导向的增值性管理活动。

3．“知识生产管理”追求超越个体知识生产的效率。通过组织化的知识生产手段，极大提高知识生产的效率。

安徽人事资料网内容对知识的管理

知识生产管理中的“知识”可以分为两个部分：

其一，为生产出解决方案之前的知识，也就是知识生产的“原料料”；

其二，是生产出来的知识产品，也就是只是知识生产的结果。

作为“知识产品”，是要销售给客户的东西，应该是“知识产品营销”（侯象洋设想，一个典型的解决方案提供商需要懂得“知识产品开发”、“知识生产管理”、“知识产品营销”三种相互关联的学问，才能够在“解决方案”市场上“玩”的游刃有余。这正是笔者试图解决的三个基本问题）的对象之一，但是同时这些知识产品又可以转化为下一次知识生产的原材料。因此，知识生产管理的对象应当包括对这些知识原材料的管理和知识产品、隐性知识向原材料转化的管理。

对知识生产设施的管理

任何的生产过程都需要一定的设备、工具的支持，知识生产也不例外

知识生产管理

。如果没有计算机软硬件系统、网络系统及其附属系统组成的信息平台，组织化的知识生产是不可想象的。这个信息平台就成了进行知识生产设施的主要组成部分（如同大机器是工业化的前提一样，计算机是知识经济，也就是大规模知识生产的前提）。知识生产设施，就象物质生产的基础设备一样，直接决定了知识生产的效率和知识产品的质量。应当说，知识生产设备管理是知识生产管理体系中的一个非常重要的内容。

对知识生产员工的管理

目前的知识生产企业所犯的最大的错误就是人才的高消费。如果把知识生产工作者的基本要求定位在博士、教授和研究员这个等级，那么不但人才的获取非常的困难，而且生产成本也会高的`可怕（国内最大的咨询公司和君创业管理咨询有限公司与北大纵横因为其知识生产员工大都是专家教授，每年虽然有着巨大的营业收入，公司却不盈利，其主要原因就是人力资源成本过高。这与同为咨询业的麦肯西以普通mba毕业生为要员工形成了鲜明的对照）。侯象洋认为，绝大多数解决方案提供商，在知识生产过程中，其知识生产员工应定位为经过适当培训的相关专业的普通大学毕业生。对于知识生产员工来说，需要懂得知识生产领域中的那些“默会”的知识，也就是该领域内的那些最基本的基础知识和技能。普通大学毕业生经过适当的培训，就能成为合格的知识生产员工。

对知识生产过程的管理

对知识生产环境的管理

其二，知识产品生产的目的与物质产品一样，都是为了满足市场的需要。所以知识生产管理与企业中的所有其他管理活动一样，都是市场环境中的管理活动。而市场环境是一个动态的变化的环境。理所当然，知识生产管理必须动态对市场环境进行管理，使得知识生产管理能够符合市场环境的要求。除了大的市场环境之外，知识生产管理还必须对客户环境进行管理，时刻监测客户真正需求的变化。

其三，知识生产的现场环境也需要进行管理。知识产品的无限可复制性，以及新颖性与其价值的强项关特征，决定了知识生产过程中的安全管理也有不同于物质生产管理的难点。

怎样做好企业文化管理通用篇三

加油站是中国石油与社会联系最密切的部分，是展示中国石油品牌和形象的重要窗口,也是企业文化建设的基本阵地。加油站企业文化建设，应做好几项工作：

1．用统一文化塑造人。

加油站员工绝大多数是市场化用工，员工对企业的认同感和归属感，很大程度上影响着加油站经营管理水平和竞争盈利能力。加油站的文化建设应注重团结人、凝聚人，用优秀文化塑造人，使优秀的企业文化理念入耳入脑、深入人心，并逐步变成员工的自觉行动。同时，建立公平的竞争机制和良好的成才环境，为立志成才的员工提供展示聪明才智的机会和舞台，营造“人适其事，事适其人，人尽其才，才尽其用”的用人环境，使每位员工都能发挥最大潜能，成为企业的栋梁之材，实现企业与员工共同和谐发展。

2．用制度管理约束人。

加油站是个小企业，加油站管理规范是加油站文化的重要组成部分。加油站的文化建设，应注重制度文化的建设。加强加油站文化建设，首先就要严格贯彻落实《规范》，按照“加油十三步曲”和“收银六步曲”的要求，规范经营行为，提高业务技能。其次，应强化“管理创造效益、细节决定成败”的观念，要求每一位员工必须从细微处做起，从小事入手、关注细节，把小事做细，细中出精，小中见大。特别是站容站貌、前庭、便利店、厕所、生活区等直接与顾客接触的各个环节要重点关注，要细中求细，细致入微，细中出文化。

3．用真诚服务留住人。

加油站是服务窗口，尤其是在服务成为商品重要组成部分的今天，建设以顾客满意为核心的服务文化，应该成为加油站文化建设的重要组成部分。因此，在日常经营工作中，应认真贯彻落实“关注细节、用心去做”的服务理念，把客户满意视为永远的追求，坚持一切为客户着想，创造性的满足客户的需求，以自己的企业文化，引导消费，潜移默化地影响消费者的行为，做到一次服务留住顾客。

4、以良好形象吸引人。

加油站是企业的形象窗口，所以应该注重形象建设。站容站貌要整洁有序，统一包装，统一标识，各种商品定置摆放，站内设备整洁有序。员工的仪容仪表要整洁、精神、干练。应注意发挥新闻媒体的作用，及时反映企业和员工搏击市场、开拓领域、创新思维、打造品牌的新思路、新方法和新成果，提升企业形象。也可根据自身市场的实际需要，开展大型推广活动、文化营销、专项促销、媒体广告和赞助公益活动等多种宣传和促销活动。

5、以本质安全保护人。

加油站一般处于闹市区、集镇和交通要道，人员比较密集，经营的油品属于易燃易爆物品，安全工作责任重大。因此，加油站文化建设还应注重安全文化建设。关注员工健康从健康时开始，注重职业安全教育和管理；加强加油站建设，从设计到施工、运行，确保工艺科学，设备完好，没有隐患；引导员工树立“一切事故均可以控制和避免”的理念，教育员工严肃劳动纪律，严格操作规程，严守岗位纪律，以一万的努力防止万一的失误。

通过几年来的企业文化建设实践，我们主要有以下几点体会：

1、企业文化建设必须融入企业的改革发展和经营管理工作。

企业的兴衰在于管理，管理的活力来自于企业文化。在企业文化建设过程中，应该发挥企业文化的.渗透作用，把企业文化融入企业改革发展和经营管理，实现企业管理与文化理念的对接，使员工既有价值观的导向，又有制度化的规范，内化与固化相结合，文化与管理溶一体，隐性与显性相融合，刚性约束与柔性导向优势互补，推动企业管理水平的不断提升。

企业文化建设首先应该搞清楚要解决什么问题，怎样解决。离开了针对性，就可能无的放矢，影响效果；缺乏可操作性，就可能成为纸上谈兵，无法落实。只有同时具有针对性和操作性，才能在解决问题中形成“文化竞争力”。

3、建设企业文化要继承和创新相结合。

继承是创新的基础，创新是继承的发展。既要注意继承企业发展过程中形成的优秀文化传统，又要学习借鉴社会发展和管理进步的新成果，才能形成富有文化底蕴、时代特征、企业特色的文化体系。

4、企业文化建设要重视完善管理制度和提升管理水平。

建立健全企业的管理制度和监管机制，是企业文化建设的重要内容和必要前提。企业管理制度的建设不仅要着眼于规范员工的行为，更要着眼于调动员工的积极性和创造性。让制度既有约束力，又有向心力，从而使企业上下形成了蓬勃向上、开拓创新、奋发图强的良好局面。

文档为doc格式。

怎样做好企业文化管理通用篇四

安全生产是企业实现又好又快发展的前提与保证，是构建和谐企业的重要内容。企业安全生产离不开安全文化，安全文化是企业与职工在认识和改造生产建设的实践过程中，逐步形成并认同的安全思维定势、安全思想作风、安全价值观念、安全共同习惯和安全行为准则。构建安全文化，目标是从安全生产各要素出发，进行全方位、立体式的有效协调和管理；其任务是通过良好的安全文化氛围，构建起员工所认同并自觉遵守的安全理念、价值尺度和行为准则；其宗旨是支配、凝聚、激励和约束员工，实现自我安全、我要安全、我会安全。

打造安全文化，企业要努力提高全员安全观念，通过宣传教育等手段不断强化“安全第。

要将“关爱他人、善待自己”的安全理念融入到全体员工每一天的操作中，体现在作业现场的每一个环节中，培育员工的“认知感”与“归属感”。坚持以人为本，把尊重人、关心人作为企业安全生产的中心内容，通过《职工安全手册》、安全警示标识、培训、媒体等宣传手段，把企业安全生产的价值观念进行强化灌输，使职工在潜移默化之中转变安全观念，自觉地将安全文化理念落实到自己的操作行为之中。

企业要通过行为文化的建设，不断提高员工行为的安全性，使每一位员工都要认真遵守企业规章制度，切实做到不伤害自己、不伤害别人和不被别人伤害，确保企业生产顺利。要建立健全防止各类事故发生的规章制度，不断完善各工种的作业标准，建立职工安全教育长效机制，教育职工养成良好的作业行为和习惯；企业必须用安全生产法和企业规章制度来强化、约束员工的作业行为，层层落实安全生产责任制，狠抓标准化作业，严格执行上岗制度、岗前培训制度、持证上岗制度等，大力开展“反违章、查隐患”活动，杜绝违章操作和违章指挥，把安全隐患消灭在萌芽状态，有效控制“人”的不安全行为和“物”的不安全状态，不断提高职工安全技能，避免事故的发生。

要将安全生产的价值观融入到各项工作制度之中，建立起企业独具特色的安全制度文化体系，利用科学有效的管理，不折不扣地贯彻落实企业的各项规章制度，规范员工工作行为，提高安全文化执行力度。企业要建立起安全生产问责制，严格执行安全生产责任追究制，严肃查处各种违章行为，切实整治好企业安全生产隐患，进一步增强各级、各部门安全生产第一责任人的责任感、使命感和危机感，自上而下，层层履职，形成纵向到底、横向到边、党政工团齐抓共管的安全网络体系，使安全管理形成一种自我约束、持续改进、反映迅速的长效机制，对各项具体安全管理制度不断进行调整、创新、充实和完善，分解细化目标，不留制度和管理上的空档，实现预防为主、管理持续改进的良好状态，从根本上遏制安全事故的发生。同时，企业要结合实际，制定出安全文化建设方案和事故应急救援预案，通过熟知和强化演练，提高职工安全责任意识和事故处置能力，使企业重大危险源和重大隐患均处于受控和可控状态，为预防和控制重大安全生产事故的发生提供组织、人力、物质和制度上的保障。

安全生产是需要投入大量的、足够的成本的。作为一个企业，做好人、财、物的保障工作尤为重要。要不断充实安监人员，落实安全经费，完善安全措施，消除安全隐患，加快安全技术的升级改造；对设备实施定期检测制度，定期进行设备的维护保养工作，确保生产设备处于安全稳定的运行状态；加强对备品备件的质量管理，采取招、投标办法，制定多级验收制度，把好进货、运输、存储和装机前的各种检查工作，确保备品备件的质量和生产设备的安全。设备老化、安全设施欠缺与滞后是安全生产的致命隐患，要切实杜绝为了节省资金而降低安全成本。

总之，推进安全文化建设是企业面临的一项长期的战略任务，必须牢固树立以人为本的科学发展观，遵循“一切为了员工、一切相信员工、一切依靠员工”的基本准则，牢牢抓住安全文化建设的着力点，形成独具特色、富有生机和较强感染力的安全文化体系，才能确保企业健康持续快速发展。

怎样做好企业文化管理通用篇五

教育者本身就是管理者，我们怎么样做好一个教育管理者?做一个有效的教学管理者，试试下面的方法。

在管理中通常会遇到这四种情况，而自己基本无法控制。

然而每种情况都会将工作推向无效，使管理不灵：

(1)管理者的时间往往只属于别人，而不属于自己——每天深陷忙碌的事物中。

开会，上课，听课，评课，布置上级通知、落实上级任务，解说、谈心，等等，不一而足;。

(3)只有当别人使用管理者的贡献时，管理者才具有有效性。

这一点很有意思，只有被管理者感受到的甜头后才对你有所肯定，然而过程当中的的时候，复杂性与艰难性，被管理者是很难得到理解或认同的。

(4)管理者身处组织之内，但如果他要有效工作，还必须努力认识组织以外的情况。

这就要求你必须协调内外关系，必须进行应有的全面沟通，不然自己内部管理与外部衔接就会进入死胡同，而没有出路和阳光。

知难行，还要行。

要成为一个有效的管理者，必须在思想上、心智上养成如下的习惯：

(l)知道如何利用自己的时间。

有效的管理者知道他们的时间花用在什么地方。

他们所能控制的时间非常有限，他们会有系统地工作，来善用这有限的时间。

如何在大家都行走的时间长度中找到宽度?

挤，占，抢。

这三条可以说充分保证了我每天能花时间“独处”的习惯。

有效性是一种后天的习惯，是一种实务的综合。

既然是一种习惯，便是可以学会的。

从表面上看，习惯是很单纯的，一个七岁的小孩也能懂何谓习惯。

不过要把习惯建立得很好，却是不容易的。

习惯必须靠学习才能获得，就像有人打的比方一样，我们每天读乘法表，一遍又一遍，直到我们纯熟得不加思考随口可以说出“六六三十六”，那就成为我们固定的习惯了。

再如，作为教学管理者，工作极为繁忙，常常没有时间读书，那么一定要读经典的书。

而读好书一定要反刍，要结合自身的实践反复验证、反复咀嚼，这样达到管理的目的。

随着阅历的增加、能力的.提升、胸怀的宽广，收获将更大。

所以要求人家读书，自己首先要读书，要求人家自律自己有先要自律。

当然，真正做到把握好自己的时间很难。

在中国，职位越高，往往越管不住自己。

职位低一些，往往被上级牵着鼻子走——你必须服从。

这里就有一个“他用”和“自用”的问题。

就看当事人的“你”怎么把握。

所以，人的心态决定状态——迎难而上，不是一味地牢骚，不然，所有的时间都在埋怨宣泄中滑走了管理者的工作要有效，管理者不能为了显示特权和不平等，他甚至还要超出更多的时间完成自己的学习与反思——没有光环与虚荣，他必须以责任为基础，以卓有成效为目标，致力于带领整个组织或者团队，穿过不确定性的海洋走向成功的彼岸。

在日益变化的教育环境下下，每一位管理者都可能为自己能否胜任、能否有效而感到苦恼、担忧。

而我们必须明且的前提是——学会使用自己的时间。

这是对管理者提出的切实可行的忠告与建议。

(2)注意使自己的努力产生必要的成果。

在管理的有效性上，我的体会是，求是——创新。

在提高有效性的目的下去创新，再将教学创新的成果以求是的态度去探索其中的规律，并在这个规律的指导下，向更高层次的创新冲刺，以求在不断有效的过程中成为一名卓有成效的管理者。

有效的管理者并非为工作而工作，而是为成果而工作。

这样的管理着不会一接到工作就一头钻进去，更不会一开头就探究工作的技术和手段，他们会首先自问：“别人期望我做出什么成果?”——这是业务干部不同于专门管理人员的重要地方。

每一个教师都要拿出自己的“绝活”，让自己的必要成果对老师有所引领。

当然，也重视对外界的贡献。

(3)把工作建立在优势上。

要有成就，必得在使命感的驱使下“从一而终”，把精力专注在“一件事”上。

在担任管理者的大多数人中，高度有效者，殊不多见。

为何有才华的人往往最为无效?因为他们并没有领略到才华本身并不等于成就。

他们甚至于不晓得，一个人的才华，唯有透过有目的、有条理、有系统的工作，才能所为有效。

有效的管理者集中精力于少数主要的领域，在这少数主要的领域中，如果能有优秀的绩效就可以产生卓越的成果。

他们会为自己设定优先次序，而且坚守其设定的优先次序。

他们知道：“要事第一。”此外也没有其他办法，否则反倒会一事无成。

有效的管理者善于利用“长处”，包括自己的长处，上级的长处、同事的长处和下属的长处。

因此我们要善于抓住有利形势，做我们想做或者能做的事。

不要把工作建立在自己的短处上，也绝不会去做自己做不了的事。

比如，挖掘教师的才华并把其才华组织起来。

精力集中于少数主要领域。

我渐渐认识到，与其马马虎虎做许多事，不如认认真真做好一件事。

这件“事”一定是对教师整体发展起到“牵一发、动全身”的作用，即抓能“立竿见影”的主干学科先行一步，然后带动其他学科的课程改革共同前进。

落实规划永远比制定计划重要。

管理有了标准，落实才是硬道理。

卓有成效的管理者也有两大挑战，一是人的诚实与正直，其本身并不一定能成就什么，但是如果一个人在诚实与正直方面有缺失，则足以败事。

所以，真诚面对你的优点以及缺点，善于运用自己的优势，长处，上级、同事和下级的长处。

以此前提下的管理就是有效的。

(4)善于做出有效的决策。

有效的管理者必须善于做有效的决策。

他们知道有效的决策，事关系统问题，也就是如何按适当顺序采取正确的步骤的问题。

他们知道一项有效的决策，总是在“不同意见讨论”的基础上做出的判断，它绝不会是“一致意见”的产物。

他们知道快速的决策多为错误的决策。

真正不可或缺的决策，数量并不多，但一定是根本性的决策。

他们需要的是正确的“战略”，而不是令人眼花缭乱的“战术”。

我认为，那些有效的管理者，“异”中有“同”：不管他们拥有什么，不管他们是什么样的人，他们都有能发挥有效性的共同习惯——善于做出有效的决策。

反之，我也发现，一个人如果没有有效性的决策，则无论他有多大的智慧、多大的努力、多大的想像力，和多丰富的知识，他必是一位缺乏有效性的管理者。

当下，需要进一步思考的是，“有效性虽然人人可学，但却无人可教”，德鲁克的这句话告诉我们，有效性是可以学会，但不可以教会的。

有效性的学习是一种挑战，一种实践，你既不挑战自己的目标，又不去应对市场的挑战，就不会有学习有效性的动力和压力。

你想学习有效性，但又不肯在实践中去思考问题背后的问题是什么，不去探索创新的路径，企图找一个捷径，等待别人教给你一个现成的理论或模式，那你一定与有效性无缘。

如同禅宗里的一句话，“借来的火，点不亮自己的心灵”。

看起来似乎有些平淡无奇，只有那些有一定管理经验的读者才会发现宝藏，深入浅出的观点背后是入木三分的深刻，反复咀嚼后更体会到甘甜无比回味无穷。

怎样做好企业文化管理通用篇六

一、 管理的定义:

管理的定义应包括如下几层含义： 

1、管理是什么？管理是一系列活动过程。

2、由谁来管？即管理的主体是管理者。 

3、管理什么？即管理的客体是各种资源，如人、财、物、信息、时间等。 

4、为何而管？即管理的目的是为了实现一定的目标。

5、怎样管？即管理的职能是计划、组织、领导和控制。

6、在什么情况下管?即在特定环境下进行管理。

管理思维的含义非常广泛，其中最关键就在于认识到管理的特性。管理是通过别人来完成自己想完成工作的一门学问。因此，不论下属是能力强的还是能力弱的，是主动性强的还是主动性差的，你都得用。人无完人，玉无足玉，谁都会有缺点，我们能做的就是发现不同人的特点，并根据不同人的特点运用不同的管理风格，以达到团队的最终目的。

简单的讲，管理的核心就是：管人事，理人心，从而达到自己及整个团队的目标。

最终实现企业愿景的一个重要人物。

二、 管理者具备的基本素质:

1、品行端正，身心健康，如诚信、孝敬父母、忠于朋友、为人正直、信心十足…….

3、思维敏捷，能洞察事物的本质，具备一定的计划性和严格的执行力；

4、责任心强，勇于担当，能为自己做到事负责，知错能改；

5、会聆听，能洞察别人的心理；懂授权，给下属充分展示自己的空间；巧激励，充分发挥下属的潜力；会用人，能知人善任，不错过每一个人才；勤沟通，让信息顺畅传播；做决策，展示管理者的大智慧。

三、 管理者如何赢得大家的拥护和尊重:

请思考一个问题，为什么你能当经理？为什么大家都听你的安排？

那是因为大家服你，你说的话做的事大家心服口服，愿意听你的领导，服从你的指挥！！！

能做到这一点需要一点一滴的积累和沉淀，并且确实有真实的效果，企业发展，个人受益！！！

1、要想别人尊重你首先你要先尊重别人，一个问候，一个微笑，一个短信，一个电话…..别忘了，你对别人怎样别人也会对你怎样，不要在下属面前摆出一副我比你强的那种气势，最后只能导致你越来越孤立，比如一个区域经理…..

4、管理者不是全才，他也有出错的时候，知错能改，并及时纠正，大家会更觉得你这个人踏实，而不是错了就假装不知道，也不说明，比如三鹿牛奶，苏丹红事件……….

5、承诺的事必须做到，要么不说不做；

7、在下属遇到困难的时候能帮助自己的下属解围以便使他们轻装上阵；

8、能替自己的上司分担工作，并出色完成领导交给的任务，让领导觉得把工作交给你放心，不用费心思去考虑…..

9、执行公司制度黑白分明，奖励要让员工心花怒放，惩罚要让员工胆战心惊；

10、人性化管理但不是人情化管理，没有磨凌两可的事情，只有行或不行；

12、懂得放弃，有时明智的放弃是为了有更多的收获，比如猴子偷米的故事。

以上简单列举了几点，当然还有很多，虽然一个好的管理者做不到十全十美，但是，我们有团队，我们能发挥团队中的力量，集众人之长，综合众人的智慧，把我们的事业推向前进！！！

四、 如何管事？如何管人？

管理是一门学问，又是一门艺术，企业管理中的道理：遇到问题应立即弄清楚根本原因，并立即处理绝不拖延，安排合适的人到合适的位置，并综合各方面资源发挥其最大的潜力，从而达到目标。

1、管理者一定是一个反应速度很快的人，自己的工作及自己的上司和下属出现了问题，须及时发现并查明原因，立即处理，给别人的答复永远都是“行”或“不行”，反应速度快我们才能走在别人前面，森林里俩朋友打猎的故事……..，作为企业中的管理者，尤其是销售型企业，市场销售上的事是大事，哪怕一个看似很小的问题，处理不当都会造成大祸，比如送货问题，产品出现问题及时答复，配方需要调整急用……..

8、要会聆听，优秀的管理者其实是一个好的聆听者，谈话是一门艺术，听人谈话则是一门学问，管理者一定要善于倾听下属的心声，管理者自然比下属高明这是不言而喻的，因此没有必要刻意去强调这一点，如果总是在员工面前显示自己的高明，反而是一种不智之举，当你为自己的全方位才能和优秀表现沾沾自喜时，你可知道，你已经超越了管理者的限度，不要轻易打断别人的说话，通过听别人说话你能了解一些事情的真-相…….；3个小金人的故事。

11、要有很强的团队意识，把所有的力量凝聚起来，每个成员都要以公司的整体利益为最高利益，不能为了个人利益而损害公司的利益，这不是一个好的.管理者，比如，公司价格优惠，公司促销政策等，在做每件事之前首先要考虑公司整个团队的利益；精诚合作，利益共享，科学分工，团队制胜；用长勺子吃饭的故事……….

那么优秀，如果是这样，那么你就有可能在他的领导之下，在一个优秀的管理者眼里，每个人都能用，只是摆放的位置不同，避其缺点，发挥其优点，如何用好一个人是优秀管理者一生为之努力的目标，“授人以鱼不如授人以渔”

五、 管理者最忌讳说的话和办的事

优秀管理者要有理智，不能动辄激-情万丈，要么垂头丧气，要能坚持自己的主见，但不能固执，不能重复的犯同一个错误。作为管理者要能以身作则，给别人树立一个榜样，因此，有些事不能做，有些话不能说。

1、 遇到问题不能躲避，要积极主动面对去解决，决不能拖；避免说“这事不归我管”“你去找谁去办吧”“小事别管它”

2、 别人遇到不懂的问题请教你，是对你的佩服和尊敬，不能显出不耐烦来，不能说“这问题你还不懂”“真笨”“一会再说”

结果却忘了，“我都重复多少遍了你还不会，你还能干什么”

3、 上司交给你一项任务时，想征求一下你的意见，不能说“爱干成啥样就是啥样吧”“我也不知道效果如何”“他们爱怎么想怎么想，干不了拉倒”“我管不了那么多”

六、 总结

总之，管理是一门学问，学好它不是一天两天就能会的，需要我们再实践中不断的摸索和失败，再尝试再总结，不断的完善改进。

管理的真谛：管人事，理人心，带领大家完成整个团队的目标，真正实现团队利益和个人利益的双赢！！！

1.不吝啬赞美；不懂得赞美和激励，让他人做任何事情对你都是难题。

2.从不在大众面前吝啬赞美。在大庭广众下的赞美的功效是私底下赞美的10倍。

3.赞扬他人时，总是明确地赞扬具体行为，正如批评别人一样具体。一般情况下，批评总是具体的而赞扬总是笼统的。但是也许我们更需要详细的赞扬。

4.不断地告诉他的员工，他们对工作的结果是多么地重要。对大多数人来说，他们需要的是激励，它通常与接受，自我肯定，认可和情感联系在一起。

5.让他们的下属获悉公司的情况。尽量把员工纳入到决策过程中会让员工有不同的感觉。

6.让信息的传递畅通无阻。他们知道那些隐藏信息的人是缺乏安全感，缺乏自信的人。他们为了维持自己的权利，而阻碍信息流通。

7.许多事情告诉员工真-相，有许多事在公司默默的发生了，但是大家都是只知道结果，而不知道原因，比如炒人，结果是人心惶惶。

8.确保每一位公司的员工，包括公司的高层，都要赞扬其他员工取得的成就。

9.鼓励他们的团队成员提出意见。这样员工才会觉得他们的意见是被渴求的和经常被采用，他们是受到重视的。

10.直截了当地和他们的团队交流，也要求他们的团队直截了当地反馈。总是间接的说一些事，会让其它员工感觉不好。人为的设置了鸿沟。

11.授权清晰。这样才不会有人为该负的责任负责。

12.把对团队成员的期望告诉他们，从而帮助团队获得成功。这不仅是告诉他们项目的目标，销售目标或销售额，而且是执行过程中的表现以及整个完成过程的技巧和实践。

13.给他们的团队和员工设定成功的目标，而不只是行动的目标。这样可以使员工看得更远，而不是满足于目前的成绩，会获得更好的回报。

14.确保他们的团队成员都清楚地了解公司的现状、目标和期望。然后，基于这些信息，他们要求团队成员制定他们的目标，如果你为你的团队制定目标，那是你的目标；如果他们自己设定，那就是他们自己的目标。我们要明确详细地描述什么是我们将要承担和参与的。

15.和他们的团队紧密相连。他们会常常出现在员工中间，高度地关注他们。然而许多管理者都假装关心，他们只会和员工假意说笑几句，而不是在那里倾听，谈话和帮忙。

16.必须奖罚分明，公正。只有在不用担心明天是否会被解雇的情况下，员工才能竭尽所能完成工作。

17.建立对员工家庭有利的奖励。只有这样，员工的家庭才不会对偶尔的晚归，意料之外的加班和深夜的会议产生反感。这一点我看很少有人做到。

18.关注提高员工的身体健康。公司会赞助团体运动，健康俱乐部会籍等等，这些活动让员工充满活力，也充满活力地为公司工作。除此之外，这样的活动能够增进同事之间的友谊，公司的归属感和团队精神。这一点好多公司做得都还不错，至少我们这样一个穷公司都做到了一点，尽管天天加班，但是周末有一次公费的球赛。可以玩自己喜欢的运动。

19.给员工充分的自由展示的才能。让团队的一个成员教其他成员怎样做一件他特别擅长的事情，或让一个成员写一篇关于她最近如何成功而巧妙地克服困难或挑战的文章。

20.营造一个有着欢乐和惊奇的工作环境。一个欣赏电影的下午，一次开心的笑话大赛，一次婴儿相片竟猜活动等等。这些听上去可能是可笑的，但是经过证实，它的确是可以大大的改善工作环境。

21.不断地即时奖励员工的小成就。譬如说，奖励一周内做产品展示最多的员工或出售了最多-维修合同的员工，或者是让工程的花费少于预算的员工。这些都可以帮助员工养成良好的习惯，而且激励员工的最佳行为。

22.提供让员工自我提升的机会。

24、确保他们的团队知道冒险是值得赞扬的。有人说过：“今天最大的风险就是不去冒风险。”

25.严守已建立的规章制度和流程。俗话说，上行下效，管理者都不能做到，员工自然有借口不做到。

26.设身处地为他们着想。

怎样做好企业文化管理通用篇七

成为卓越的领导者是管理者追寻的境界。现实中管理者不要做“晁盖”，而要学“宋江”。要赢得人心；要成就对方同时成就自己；要为自己及下属提供表演和成长的舞台；领导者要成为下属的导师、教练、朋友的综合。要强调：让资质平平的下属能超水平发挥。

所以，作者施耐庵只好让他在梁山事业高-潮到来之前，就牺牲在曾头市。相信，如果他健在，被宋江取而代之也是迟早的事情。因为宋江与之相比，眼光敏锐，洞察力很强，知人善任，肯于帮助落难的朋友，喜欢结交高水平的英雄好汉，“入职”前已经有了极高的美誉度，甚至赢得了业界的“崇拜”。更重要的是，他“入职”后，还在不断进取，延揽英雄，时刻想着把梁山的事业平台做大，想着为手下的弟兄们谋一个好的出身，与对方互相成全，最终成为梁山的绝对领导者。

管理者的领导力对组织的运行和发展起着至关重要的作用。当下，很多管理者都在苦苦寻求如何提高领导力，成为卓越领导者。然而，现实中不乏有管理者会犯“晁盖式”的错误，习惯于依靠管理的职位来影响下属，只有管理者的职位而没有领导力，忽略考虑下属的成长和职业发展，忽略自身的不断进步，最终导致管理的失败，影响整个组织的长远发展。究其原委，是对领导力本质缺乏足够认识，没能区分管理与领导的区别。

1.管理·领导，要区分清楚

提到“管理”，你想到什么？答案很多，职位，计划，组织等等。提到“领导”，你又想到什么？答案也很多：上级，控制，命令，权力，远见，个人魅力等等。由此看出，人们对“管理”、“领导”的理解是不同的，也是不专业的。

从学术角度来讲，管理是与别人一起或通过别人实现组织目标的过程；领导是不基于职位影响一群人在团体利益的框架之内去实现个人利益的能力、行为和过程。领导与管理是相互联系的，但二者并非等同的关系。在管理的过程中，仅有管理，仅仅基于职位影响下属，仅有组织目标是不够的，还要提高领导力，即提高自己不基于职位影响别人以实现共同目标的能力。

现在企业要求管理者会管理更要会领导。正如通用电气前总裁杰克?韦尔奇所说：“别再沉溺于管理了，赶紧领导吧。”过去的管理者是“经理”，其表现是控制者、干预者、约束者和阻挡者；现在的管理者是“领导”，应该是解放者、协助者、激励者和教导者。

(1)管理与领导的不同。

(2)管理者与领导者的区别。

领导者要比管理者更适合现代企业。管理者在管理过程的权威源于正式职务，而且可以把权威转授他人，处理事物注视着盈亏结算，强调以正确的方法做事；而领导者的权威来源于下属的认同和追随，无法转授他人，处理事务关注着改革、原创和广阔的视野，强调做正确的事情。

基于上述分析得出，管理与领导的区别主要表现在：是否不一定基于职位影响别人；是否共同目标和利益；是否双向互动，与下属互相成全、一起成长、共同提高。如果回答“是”，就是领导，回答“否”，就是管理。另外，领导要确定方向，决定把梯子架在哪面墙上，而管理要确定过程和步骤，决定怎么爬梯子。显然，只有先“决定把梯子架在哪面墙上”，后面的工作才可开展。

领导和管理角色很少分离。当一个领导者不一定基于职位给追随者注入活力、激发他们的成就感与成长意愿，调动追随者的积极性和潜能以实现共同目标时，他们主要发挥领导者的作用。当他们基于职位管理日常的行政事务：如规章制度的制定与完善、资源的分配，实施计划、组织、控制等职能以实现组织目标时，他们主要发挥管理者的作用。

在管理的实践中，需要注意：

第一，习惯于依靠管理的职位来影响下属，只有管理者的职位而没有领导力，最终会导致管理的失败，影响整个组织的长远发展。

第二，在管理的过程中，仅有管理，仅仅基于职位影响下属，仅有组织目标是不够的，还要提高领导力，即提高自己不基于职位影响别人以实现共同目标的能力。

第三，并不是所有管理者都能领会到领导力的真谛，而领导力的真谛，恰恰是领导之所以成为领导的独特内容。这不仅会制约领导力的提升，还可能导致严重的后果。

第四，有些管理者之所以成为卓越的领导者，关键是他们身上具备某些优秀素质，而这些素质是可以培养的。

2.领导力的真谛：满足共同利益

一直以来，很多企业管理者都苦于无处寻觅领导力的真谛。实际上，管理与领导的区别，恰是现代领导力的本质，即不基于职位影响一群人实现共同目标的影响力。

现实中，并不是所有管理者都能领会到领导力的本质，而领导力的本质，恰恰是领导之所以成为领导的独特内容。这不仅会制约领导力的提升，还可能导致严重的后果。

当年三九集团的创始人赵新先，上个世纪八十年代创业，把一个军队药厂缔造为一家庞大的企业集团，他掌舵这个集团长达19年，1999年达到了70亿的销售额，其中二十多家核心企业的销售额达到25亿，四十多家子公司销售额达到45亿。有3家上市公司。到2004年拥有超过200亿元的总资产，当时人称“企业教父”，他自己任集团公司的董事长、总裁、党委书记，并且兼任着多家子公司的董事长和总裁，集团不设副总经理，集团的中层管理者及核心企业和子公司的中层管理者的任命都有他一人决定。

1993年，其中层管理者的收入可以高达3000—5000元，是业内的十倍，这是非常有吸引力的激励。到1999年，其中层管理者的收入只有5000—7000元；在业内仅算中等水平，这已经无法调动中层管理者的积极性了。

一开始，赵新先确实赢得了下属的信任、信赖和信服，甚至崇拜。而且确实也把事业平台做的足够大。但他没有考虑为下属的成长提供更多的机会，也没有继续提高自己，与下属实现双赢和共同提高。

2004年，企业经营出现严重的问题，欠款高达96亿。后来锒铛入狱，固然有别的问题，但他没有清楚地认识领导力的本质，不注意为下属提供成长的机会也是一个重要的原因。

而与之相比，中粮集团董事长宁高宁显然意识到了这一点。

宁高宁与中粮集团的许多中层管理者和一般员工做过交流，他对管理有独特、深刻的领悟，例如，他提出的著名的选经理人、建团队、定战略、管理运营、价值创造等的“五步组合论”，对中国企业的管理和发展也提供了有益的启迪。他思路敏捷，大气磅礴，有着管理多家大型企业的经验，且善于从理念、文化上引导员工，是大家的导师和教练。员工对他的评价极高，提起他都充满了信任、信赖和敬佩。

因此，真正的领导力应该是不基于职务赢得下属的信任，同时互相成全、共同提高。下属因为领导者的能力、风范，而服从、忠诚于领导。具体表现为：

第一，领导者赢得下属自觉的追随，下属愿意提高自己。下属的这种追随是建立在自觉、认同、非制度化的的'信任。这是一种柔韧、持久、结实的关系维持方式，即所谓“赢得人心”。

第二，强调成就对方，同时成就自己。领导者与下属互相成全，这是一个双向良性互动的过程而不是一个单向输出的过程。领导者要满足追随者更高的要求，为追随者提出更高的共同目标，实现更多的共同利益。

第三，领导为自己及下属提供表演的舞台和进步、成事的氛围。领导者是下属的导师、教练、朋友关系的综合。尤其要强调的是，让资质平平的下属能够超水平发挥。

3高效领导力：从培养素质做起

掌握了领导力的本质，方可对症下药，提高领导力。研究发现，有些管理者之所以成为卓越的领导者，关键是他们身上具备某些优秀素质，而这些素质是可以培养的。这种培养，包括了自我修炼与实践。这种实践，强调的是交叉、多样化的工作经验积累而非单一的工作经历。

（1）以身作则的成熟个性。

这种成熟个性主要指情绪智力。情绪智力包括自我知觉，自我管理（能够自我约束、自我控制），自我激励（无论遇到多大的困难,都不屈不挠，坚持到底，绝不轻言放弃，永不言败），换位思考（设身处地站在对方的角度考虑问题），社会技能。领导者要培养足够高的情绪智力，才能以身作则，引领下属。

（2）直升机般的思维特性。

领导者要培养的思维素质主要包括思维的逻辑性，对事物的想象、洞察、分析、判断、抽象和概括能力。此外，还应该包括直升机一般的特性，这使领导者高-瞻远瞩地看问题，并同时关注相关的细节，根据个人的不同视角分配相应的工作，把现实和所遇到的问题放在更宽泛的环境中考虑，而这些要通过迅速查明更大范围组织内的相关关系来实现。

同时，要培养系统思维的能力，这不仅能联系，并能发现问题的驱动因素，还从更广泛的范围寻找问题产生的根本原因，找到解决问题的方案。系统思维能力能带来创造性行动，会从根本上解决问题。

（3）知人善任的决断能力。

领导力素质培养也包括眼光，胸怀，胆识，用人，决策等。眼光包括选方向做决策与选人、用人，能够知人善任，调动别人的积极性，知人善任（判断力，激励）。正如福特的墓志铭所说：这里埋葬着一个人，他终生都在“发现比他更能干的人，而且为他所用。”

决断能力是一个领导者必须重视的能力，“天下之事，虑之贵详，行之贵力，谋之贵众，断之贵独”。解放战争期间，华东野战军对能否攻下孟良崮、打败张灵甫和国民党74师没有信心，唯有粟裕（我军最杰出的军事家之一），斩钉截铁地告诉前线指挥员，谁再提撤出战斗，提头来见。关键时刻粟裕的胆识、决断，是保证孟良崮大捷的重要因素。

（4）高效的人际沟通能力。

领导者与下属的互动，必须具备良好的沟通能力。研究表明：企业中存在的问题，70%是因为沟通不当引起的。在组织和群体中沟通的效能越高，员工的满意度也就越高，沟通能够降低信息的不确定性。在几乎所有的管理层次中，约有75%的时间是用在各类沟通中的。

沟通能控制下属的行为、传递信息、情感表达和激励的作用，一个领导者，必须具备很高的沟通能力，才能影响下属实现共同目标。

（5）领导艺术的提高。

领导力是可以培养的，领导艺术是可以提高的。要具备这些特质，培养领导力，提高领导艺术，需要学习，思考，感悟，实践。从书本中学习，从成功的领导者那里学习，从实践中学习；深入思考、总结、感悟自己的管理和领导经历及经验，既要学习成功的经验，也要吸取失败的教训，要在实践中融会贯通，创造性地加以运用。领导素质的提高，是可以通过培养来实现的，这种培养，包括了自我修炼与实践，领导素质的提高，本身就是一个实践的过程，而这种实践，强调的是交叉的多样化的工作经验积累而不是单一的工作经历。

需要强调指出，领导力是一个动态的概念，领导者不是终身的，当领导者进步变慢，或者不如追随者进步的快，这时领导者与追随者之间的位置就可能颠倒。

从上面的分析可以看出，培养领导力和提高领导艺术，也是一个学习、实践、行动、感悟、思考的过程。

第一部分 怎样做好管理者 

首先，必须做到尊重被管理者。作为管理者，无论是新官到任，还是老官蝉联，绝不能染上“官僚”作风。要始终做到礼贤下士，虚心向被管理者学习。不但要学习下属的专业知识（不管自己懂不懂，绝不能自满），还要学习他们的为人处事，学习他们身上的一切优点和长处。要尊重知识、尊重人才，诚心诚意地与他们交朋友；通过虚心求教和广泛交友，深入了解和掌握每个被管理者的优缺点和专长，把他们安排在最合适的岗位，赋予他们必要的权力，让其充分发挥自己的聪明才智，为我（企业）所用。

第二，要取信于被管理者。作为管理者，尊重被管理者仅仅是管理他们，调动他们的积极性，做好本单位（部门）工作的起码条件，要真正做到令行禁止，当一个称职的帅才，还必须从以下几方面加强自身修养，以取信于被管理者。

1. 严格自律，以身作则。作为管理者，必须遵守国家法律法规和职业规范，严格执行本企业各项规章制度，在遵法守纪（特别是本企业各项规章制度）的原则问题上，严格自节自律，绝不能越雷池半步！要部下做到的事，自己首先做到。

2. 光明正大，不谋私利。作为管理者，言行举止必须时时处处为本企业发展大计、振兴民族经济事业着想，绝不能搞小聪明，谋一己私利，从而偏离一个合格管理者应运行的正确轨道。

3. 办事公道，赏罚分明。作为管理者，在面对被管理者进行决策和处理日常管理事务的过程中，必须遵守正确的行为规范，做到不偏不倚，经得起大家评说；特别是对被管理者兑现奖罚时，应严格依据本企业相应的规章行事，绝不能根据自己的主观意识感情用事。

4. 严守信义，不说空话、大话，不推诿。即要求管理者讲究信用，说到做到；要敢于承担责任，不能只往自己脸上贴金，把错误责任推给部下，沽名钓誉。

第三，充分发扬民-主作风，共享集体智慧。俗话说，“智者千虑，必有一失”。一个人再能，他的个人智慧毕竟有限。“个人英雄主义”是干不好市场经济大事的。要在激烈、残酷的市场经济中立稳脚跟，必须果断消除企业经营管理和决策中的“能人垄断现象”，大力提倡“集体英雄主义”，依靠集体智慧去创业。

作为管理者，特别是一个高级管理者，在制订决策和编制各项管理制度过程中，即使是自以为已达到炉火纯青的地步，也绝不能轻易把自己的意志强加于被管理者，搞一言堂；要充分发扬民-主，注意挖掘部下的聪明才智，维护和调动部下的积极性和创造性。因为大量的工作是要靠各级被管理者去完成的。管理者的最终决策，只有变为被管理者的自觉行动才是正确的、有效的；要善于听取别人的不同意见，并乐意接受别人的善意批评，而不管部下的批评方式如何，是直截了当地在众人面前当面指正，还是通过“一传”、“二传”、“三传”……只要是实事求是、善意的，哪怕提错了，也不能指责！有则改之，无则加勉！

对待正确的意见，一定要及时采纳，以便及时修正自己的领导方式和管理方法，提高自己的管理水平；绝不要因为部下的思维、智谋比自己高明，就有意压制，而延误企业发展大事。

对待部下的不足或失误、错误，也绝不能动辄上纲上线，把芝麻扩大成大西瓜声色俱厉地吓唬、训斥部下，必须心平气和地以理服人！

第四，掌握正确的管理方法。一个高级管理者，首先要是一个好伯乐。要善于发现被管理者的优点和长处，根据他们的能力，做好调帅遣将或调兵遣将的工作；要始终坚持用人唯贤的原则，在充分了解人的基础上，做到用人不疑，疑人不用；在自己的职权范围内，尽量为被管理者提供必要的工作支持(也包括生活方面的，以消除其后顾之忧)，为其创造宽松的工作环境。

当被管理者受到上级嘉奖的时候，应当感到同样高兴和自豪，而不是嫉妒；反之，当被管理者发生失误甚至重大错误，面临上级批评和处罚的时候，应当挺身而出，敢于承担领导责任，要吃亏（苦）在前，好处在后，绝不能幸灾乐祸，落井下石。

作为高级管理者，还要始终“宽宏大度，大智若愚”，对待部下绝不能像“管家婆买青菜”一样，为了一分钱利益，斤斤计较，争得耳红面赤！必须记住：你对部下信任和大方的程度和深度，就是部下反过来忠于和回报于你所领导的事业的尺度，但绝非不讲原则！

作为管理者，特别是高级管理者，不能事无巨细，面面俱到，要站得高、看得远、抓大事、定策略，轻易不插手属于部下分管的事务。但又不能“瞎子放驴”，而必须经常适时地深入实际，深入基层，搞好调查研究，及时掌握全面的第一手真实情况；抓好大政方针的贯彻落实，目标分块包干任务的完成情况等的监督检查工作，以便及时掌握和控制全局。犹如放风筝一样，只有牢牢握紧手中的长线，盯紧目标，及时施以必要的技巧，才能确保目标越飞越高，越放越好。

通过监督检查，及时表扬和奖励先进；对做得不足的部下，帮助分析原因，为其排忧解难，促使其尽快提高水平，早日完成任务；对渎职和屡犯严重错误者，按有关规定严肃惩处，做到赏罚分明。

第五，自我学习的同时，给部下全面提升的机会。我们正处于瞬息万变的知识经济时代，面对激烈、残酷的各种竞争，犹如逆水行舟，不进则退！每个管理者，必须充分认识这种残酷竞争的现实，不能只盯在一处，要不断学习，全面学习；向上级、同级学习，向部下学习；向同行业学习，向管理先进、不断进步的其他行业学习；既要向书本学习，更要学习同事、同行的先进实践经验和管理艺术。只有这样，才能不断提高自己的管理水平，形成自己独特的管理艺术和管理方法。

正因为现实严峻，竞争残酷，才要求各级管理者负起时代责任，不但要不断提高和改造自己，更要对被管理者负责，尽可能为他们创造学习提高的各种机会，要有培养部下全面发展的意识，而不是限制他们发展；对有前途，愿意奉献于企业的员工，要让他们定期轮换岗位，全面提高他们的才能。必要时，送他们去深造。

第二部分 怎样做好被管理者 

首先，要做到心态归零。即正确对待和服从上级的任命和工作安排，始终谦虚谨慎，主动、充分地发挥自己的聪明才智，大干实干。个人的能力只有证明于他人（含上级）和社会，才能得以实现，而不能因时间、地点、个人地位的变更，而有丝毫保留。只有这样，才是对社会负责，对企业负责，也是对自己的人生负责！要像蜡烛一样，无论把你放在哪里，都照样充分燃烧自己。要充分相信你的上司是个好伯乐，相信企业是喜爱实干家的，特别是爱动脑筋，思维敏捷的实干家！

其次，要充分发挥主观能动性。作为被管理者，绝不能事事照搬上级的规定和指示，这不是一个合格员工的作风；工作中发现上级的工作或指示有不足或错误，或有创新发明，要敢于及时用适当的方式向上级或有关部门提出。这样才是对企业，同时也是对自己负责。

第三，要有大局观念。工作中与上级或同事发生矛盾时，要从大局出发。绝不能因小失大，要把矛盾看作是完成上级下达的任务必然会遇到的暂时困难。

第四，要学会换位思考。多为对方着想，多考虑对方的长处和优点（或难处），多找自己的不足，绝不要抓住对方的缺点不放。

第三部分 结束语 

无论是管理者，还是被管理者，必须始终牢记：我们各自的脑袋上都有道“金箍咒”。因为我们同处在一个面临国内外市场激烈竞争的现代化企业环境里，都应受制于本企业健康发展过程中所形成的各项规章制度，任何人都不能例外！

把“军事化管理”运用于现代化企业管理中所形成的“企业无情管理法”，已成为当代国内外众多知名企业的成功秘诀之一！当然，这里所说的“企业无情管理”，并非高墙加电网管教政治犯：只许你老老实实，不准你乱说乱动，而是与前面二部分所阐述的理念相辅相成，有机统一。

怎样做好企业文化管理通用篇八

服装招商是一项很重要的工作，因为他是服装企业对市场占有率有效方法，正是如此很多企业都会忽视其中的一些问题，尤其是在管理方面做得还不够完善就是这些管理不完善影响了招商后期工作的顺利进行，那么管理着如何规划才能真正做好服装招商管理工作呢？对此i 衣尚 服装招商 网为管理者汇总如下几条:

1. 现在服装品牌经营，规则的制定已不是问题，关键是服装品牌经营者要重视对加盟规则制定的认识和加盟管理人才的合理使用，这些都是规则制定过程的关键，针对某些地区的品牌服装加盟商方式发展速度快、时间长，这就需要一些管理人才去疏导招商过程中的一些工作。

2. 品牌企业应定期地委派经验丰富的督导人员定期探访加盟店，并做实质性支援，纠正加盟店的不良做法，现场指导并解决营运上存在的问题。

3. 作为服装招商的管理者一定要保持总部与服装加盟店的有效沟通。如定期报表及信息的反馈，现在许多品牌企业连定期报反馈表都难以做到，这就是加盟商没有接受过培训和终端没有管理系统和制度问题。

4. 帮助加盟店订立营业计划和改善经营绩效，进行有效的市场及营业分析。有些企业目前使用的pos 系统因为非行业性统计特征，导致产品销售后数据的类别、款式、码比、色比、地区差异、排行、累积预测等重要数据难以统计分析，这些pos 系统不仅几乎没有给销售部门和生产下单带来有影响决策价值的信息，反而统计部门打出厚厚的报表让经营者看得眼花。所以，一个完善的营业计划是服装招商管理中必不可少的一个环节。

5. 给予加盟商广告宣传及品牌形象的支持，并及时提供新产品及新的改善业绩方法。同时，加盟店也要学习一些经营管理要点。以下是美国公司连锁加盟管理中重点的要求：

1. 投资成本如何? 其中包含哪些费用?

2. 除了开业成本外，还要在哪些方面投入资金、支付什么费用?

3. 支付多少加盟费? 是否收取权利金? 如何收取?

4. 需要多少流动资金? 其依据是什么?

5. 开店前及开业初期，总店可提供哪些支援与服务?

6. 开业训练内容是什么? 谁负担训练费用( 包括交通食宿费用)?

7. 总部可否提供管理手册、操作手册?

8. 总对卖场物料设施的购置有如何优惠? 会否强迫性订货?

9. 开业后，毛利如何? 如何达到盈亏平衡点?

10. 督导人员如何帮助改善业绩与管理、服务水准?

11. 总部如何提供广告宣传支援? 是否要额外承担促销费用?

12. 对加盟店培训的方案。

综上所知“ 凡事预则立，不预则废” 。服装招商管理是整个招商过程中的重要环节，决定着服装企业与加盟代理商是否能开展长期合作，最关键的是企业应该提前做好管理过程中的每一个细节规划，为实现企业与客户的双赢奠定扎实的基础。

一个服装店的运营，目的不仅仅是简单的盈利，人员的培养和任用、资源的合理运用等等，都是需要有一个强有力的管理者。

大家都知道，服装店的管理非常重要，它就像一个大脑一样，指挥着整个服装店的所有运作。如果服装店管理做的不好，那服装店就有可能面临倒闭的风险，服装店管理做的好，服装店才会日益壮大。那么，如何才能做好服装店的管理呢?下面，i衣尚就和大家分享做好服装店管理的五个小妙招，希望对大家管理服装店有帮助。

一、服装店管理最重要的一点是要有一个出色的经营者。一间出色的服装店，服装店经营者必须具有充分的细心和耐心，此外还要有灵敏的市场洞察力以及灵活多变的营销思路和想法。这样的服装店经营者，才有可能做好服装店管理，为服装店创造巨大的财富。

二、服装店经营者要学会做好预算，最好准备一个专门做预算的本子，从服装店的店租、装修、进货、陈列、天卖出多少、盈利多少等，都要一丝不苟地认真记下来。每隔一段时间，就认真的清点一下，会有意想不到的收获，譬如，可以通过账本知道之前哪些地方做的不好，从而进行调整和完善。

四、做好服装进货是整个服装店得以正常发展的前提，所以服装店管理一定要做好服装进货工作。服装进货，首先要明确自己服装店的定位，然后做好市场调查，了解各个年龄段对服装的需求，接着要了解各类服装品牌的特点，大致确定好哪几个品牌的衣服风格符合本店的定位，然后才可以进货。服装店经营者一定要牢记自己店铺的定位，因为店铺的装修、店名、促销等等，都是从本店的服装定位出发的。

五、服装店管理的最后一项是要做好售后服务，处理好售后服务问题，完善售后服务体系，让顾客有一种宾至如归的感受，这样才能留得住客人，有越来越多的回头客。

做好以上这五点，一个服装店在管理方面基本上就没有什么问题了。不管怎样，既然已经开了服装店，就一定要重视服装店的管理，这样才能让服装店创造经济效益，日益发展和壮大。

怎样做好企业文化管理通用篇九

“以人为本”是当今我国教育界改革的重要课题，同时也是素质教育的核心内容，在学校管理方面，更要将以人为本作为管理的核心。“以人为本”，我想不仅仅是以学生为本，还要以教师为本，以家长为本，以各个方面人的需要为本。作为学校这个机构的管理者，既要考虑学生的需要，认真研究学生、最大绩效地管理学生，满足学生，为其身心健康发展提供良好的环境和教育；当然也要考虑教师职工的需要，最大程度上满足教师包括精神、物质上的需要（工资、福利）；管理者还要考虑到家长、社会的需要，家长将孩子送到这个学校来最希望孩子获得什么，社会需要未来的孩子成为一个什么样的人。

二、  管理者的个人魅力是管理制胜的法宝

一个学校要想在众学校众脱颖而出，很大程度上取决于校长，而校长要想带领学校的教师和学生创造良好的校园气氛，走上具有特色的道路，就要需要他的人格魅力。北长给毕业生的话中，强调未来的世界，情商比智商重要，情商，相对来说很大程度上就是一个人的人格魅力。人格魅力，对于领导者而言，是异常重要的，就相对于花香对于一朵花的重要性，既是他修养的体现，也吸引游人、蜂蝶的喜爱，其重要性我不再做出过多的阐述。我想说的是，一个学校的管理者应该具有怎样的人格魅力和如何提高自我的人格魅力。

1、  人格魅力的体现

人格感召力：人格感召力，是指由个人的心理素质、思维方式、个性特点、进取精神所形成的使命感、责任感、创新意识、合作精神等对众人的影响力。一个好的学校管理者，应该是心胸宽广、性格开朗、举止谦恭、不畏困难、不计较个人得失的形象。校长的领导艺术很大程度上决定着学校的管理，其个人魅力在一定意义上来说就是生产力。孔子说：“其身正，不令则行，其身不正，虽令不从。”校长如果具有良好的精神风貌、高尚的道德情操、高效的处事魄力，使教职工感受到他那强大的感召力，那么，这将是学校多么大的一笔财富。

亲和力：亲和力，其实也属于人格感召力，是个人影响力中的重要因素，但是我想着重提一下，因为亲和力对于一个领导者来说异常重要。很多人仗着自己手里有点权利，就不把下属当人看，整天就摆着一副像冷面阎罗一样严厉的样子，这样的领导者多半是失败的领导者。亲和力，是一个人宽容、接受的体现，在生活中，我们要微笑着对待身边的人，宽容的接受别人犯下的错误，理解别人的难处，求同存异。在思想政治工作上，体现为会沟通，要善于让别人接受你中肯的建议和批评，而不是将自己的观点强加于教师和他人的身上。大家在宽松和-谐的管理环境中工作，比在紧张严肃的环境下工作更有效率，身心更健康，所以，管理者们，请收起你那绷紧的脸吧。

务实：务实，是针对于那些做表面文章，只喊口号说空话的领导者们，当今这样的人真的很多呢。号子打得多高，业绩说的多好，可就是不见真实的业绩，被愚弄的是上级和下面的底层人员。东汉王符在《潜夫论》中说：“大人不华，君子务实”，它既是一种正直的品格，也是我们求真求是的基石。实际工作中，我们看到从学校到上级教育部，为推进教育事业发展研究出多少好政策、好措施，可是，很多提出后热闹一阵就息事宁人，没有真正落实，像这种有头无尾的事情太多了。很多改革，并不是因为反对势力阻挠而夭折，而是执行者不能从实际出发，不能把计划具体落实，而是流于形式，摆着花架子导致夭折。当然务实不是让领导者事必躬亲，而是建立在合理的奖惩措施、深入群众、明确的分工和责任上的。

清廉守节：这个不用说了，真的是中国的一大弊病，腐-败一向是中国的“优良传统”，至今已经深入每个中国的肌肤。在这个人际关系、裙带关系复杂的中国，能出淤泥而不染真的很令人敬佩的。其实，在这个社会，没有一点裙带关系那是不现实的。关键是你如何处理好人际关系，既不损人，又能利己，面对各种诱-惑时能够像许衡一样“梨虽无主，我心有主”，懂得自我约束。关于自律，我将在下文提及。

统揽全局的能力：这是一个管理者的必备能力，是管理者高-瞻远瞩，善于运用战略思维，全面掌握局势、领导工作的能力，站在全局的高度上负总责、抓关键。全局性思维能力，是让管理者善于从大处着眼、小处着手，未雨绸缪，抓主要矛盾，长远地看问题。

决策能力：我将这个人格魅力放到最后，并不是这种能力不重要，而是相当的重要，最起码我的亲身体会是这样的。一个领导者的果断和非凡的决策力对于一个组织来说，是最重要的。管理就是决策，这是美国学者马文得出的结论。一个不能做出正确、果断决策的领导不能称之为领导。一个犹豫不决、随着众人的意志而转移的领导，没有自己的正确主张，他只能成为别人的傀儡。因此，有些时候，雷厉风行未必不是一件好事。该你拿主意的时候，请不要迟疑，该显示你魄力的时候，请不要犹豫。朝令夕改，不仅让你的'威信丧失，失去众人的信任和支持，更让教师和学生辗转反复受苦。

2、人格魅力的培养

提高远见卓识的洞察力——善于预测未来，站在时代的前沿，客观、冷静、长远地思考对学校学生的发展具有战略性的问题，在认真分析、调查研究的基础上审时度势， 思考未来，保持一种开阔的工作思路。

学会沟通——通过高水平的沟通，多方位的沟通，维系个人的人格魅力的同时维系你的管理。沟通源于理解，理解源于倾听，所以领导者多倾听。其实，不管你是不是一个领导者，都需要学会沟通，与你身边的或者不是身边的人、社会、自然、心灵进行沟通。

学习，学习，再学习——永远不要停止学习，不然你会被淘汰的，尤其在这个知识迅速更新、技术频繁换代、信息几乎爆炸的时代。

敢于放权，懂得授权——《穷爸爸富爸爸》里有这么一句话：“要让比你更聪敏的人替你赚钱。”同样，“管理最少的政府才是最好的政府，管理最少的校长才是最好的校长。”管理者要懂得放权，而不是事必躬亲，这样的管理者不仅效果不好，扼杀下属的创造性和积极性，而且会被自己所累死的。

摒弃纸上谈兵，增强实践能力——想到做不到，那是空想。请将你的开会、文件，都付诸于行动吧。一个真正的校长，必须能够脚踏实地地深知自己所处的大环境，认清问题所在，然后勇敢执行既定策略，并能够根据执行的情况随时调整策略。

强化自律能力——面对这个如此丰富的物质世界的诱-惑，拥有权力之人一定要学会自律、反省。懂得自爱自律，学会自控，经得住“糖衣炮弹”的考验，提高自己的价值观，将自己的职业作为终生奋斗的事业。

提高自身的专长力——校长的专业化，就是校长素质和能力的专业化，校长工作的职业化。只有科学的管理，才能取得最佳的管理效果。管理，是门专业的艺术，所以，作为管理者要提高这门专业知识，做一个专业型校长。

立大志，心头永存使命感——“无志者常立志，有志者立长志”，校长，作为一个学校的管理者，要永存使命感，立足于长远的志向和使命。学校管理者，要与社会、与国家同行，充满无限的使命感，实现学校的社会责任和社会使命。

三、  紧跟时代、开阔眼界是管理的活水

1、创新 

创新，不仅是追求个人成功对管理者提出的要求，更是教育和时代发展的必然要求。创新，在学校管理上，体现在三个方面，教育观念的创新、管理机制的创新、教学技术装备上的创新。在教育观上，要将学生智力开发、能力培养和良好个性心理品质作为教学的主要方式和方法，变单一的传授学习为探究学习，变单一的课本学习为综合能力培养。管理体制上，我们可以从学校物业管理、学生课程设置、课时安排、教师用人机制等方面创新,可以将企业的先进管理移植加工到教育上，如“能者上，庸者让”、“多劳多得，优劳优酬”的用人机制。

2、  竞争意识

我们李梅老师对我们说过这样一句话“你的不可代替性与你的价值成正比。”我想，在学校的竞争力上，也是同样的道理，一个学校的竞争力在于它的与众不同。我国正逐步进入市场经济体制，学校的自主权越来越大，此时，校长，必然成为这场变革中的领军人物，要想成为中国乃至世界名校，必须尽快形成自己独特的、支撑其现在和未来的竞争力。适应市场经济的规律，同时又结合自身的优势，挖掘自身的竞争力，是管理者最需要做的。给大家提供了三个提高竞争力的方法：树立以学生为本的管理理念、树立家长是“上帝”的经营理念、将市场经济的法则适度引到学校管理中。

3、  法律意识

依法治国正深入人心，当然依法治校也应深入校长的管理艺术中。作为学校的法人代表，要增强法人意识，学法懂法，依靠法律来维护学校和师生的合法权益。

4、  信息化建设

人类已进入信息时代，以计算机和网络为核心的现在技术正改变着我们的生产、生活、学习、工作方式。学校，要抢占现代化的制高点，大力推进校园现代信息技术的软硬件建设，实施信息化教育，提高教学效益和管理效能。

教育学认为，管理既是一门科学 , 又是一门艺术。怎样才能做一个优秀的教育教学管理者？我认为，做一个优秀的教育教学管理者，就要做到以下几点：

一、管理者 要公正。

古人云：“其身正，不令则从；其身不正，虽令则不从。”它告诉人们领导身正的重要性 ， 领导 要 为 教师做好表率， 。 管理者言行公正在工作中尤为重要。只有这样才能使所有人折服，顺从你的管理；也只有这样，管理的效益才能得到发挥。

二、构建和-谐的管理机构。

学校工作 要 责任到人，各负其责。学校是一个集体，任何个人都没有能力独自完成学校的所有工作。所以，一个学校的教育教学管理是否好，和-谐的管理机构很重要。

三、制度管理兼人文管理很重要。

要将制度管理和人文管理相结合，管理中渗透着灵活。在一个集体中，管理者要做到上下沟通 , 关系和-谐。与其用强硬的语言要求 教师们 应该怎样做，不如关心 教师 疾苦，晓之以理，动之以情 ，让教师和-谐相处 。

教学管理需要考虑到方方面面， 只有 身先立行，用自己的言行做出榜样 , 才能搞好教育教学工作。

怎样做好企业文化管理通用篇十

比同行更多的投资、人才和资源。

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企业文化既是文化创新的重要内容，又是经济发展中最具活力的因素。加强企业文化建设，就一头抓住了发展先进社会生产力这个基础，另一头抓住了发展社会先进文化这个枢纽，有利于促进社会生产力的快速发展，有利于促进员工想道德水平和科学文化素质的提升。从根本上说，有利于服务社会、服务员工。一个企业如果没有灵魂，就不会有活力，更不会有竞争力。

培养企业精神，增强企业凝聚力是企业文化建设的核心部分。指导员工树立正确的价值观、人生观，增强员工的责任感、使命感和紧迫感。引导员工把个人奋斗目标与企业发展目标有机结合，为企业的发展奉献自己，实现人生价值，从而实现企业和员工的共同发展。

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励机制，使员工的执行力度最大化发挥。

学习对企业的持续发展至关重要，是企业文化得到认同和执行的有力保障。企业要加强对员工的职业技能培训，同时建立相应机制，鼓励员工利用业余时间自学，岗位成才，营造良好的学习氛围，努力培养造就一支“作风好、素质高、能力强、技能精”的专业化、职业化的员工队伍。

思维决定行为，行为决定结果，思维定型比失败更可怕。领导力训练之：沟通关。

团队沟通不畅，事业必定难旺，人际沟通是管理的浓缩。领导力训练之：魅力关。

影响团队众人，施爱收获感恩，领导是痛并快乐的成长。

(文章由中旭企业培训网：http:///提供！)。

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怎样做好企业文化管理通用篇十一

有人说，人事是一个实权位置，当然这种说法也不是完全没有道理的。但从事多年的人事工作，我深深感受到的并不是一个“权”字，而是一种“责”。人事工作是一项政策性比较强的工作，不能带有私心杂念，更不能感情用事，是一种原则性很强的工作。在不断地学习、摸索中，让我深深地体会到要做好人事工作必须做到“五心”：责任心、细致心、奉献心、自律心、积极进取心，只有这样，才能适应新形势下人事工作发展的需要，把人事管理工作做得更好、更完善。

一、责任心

做好人事工作，必须有很强的工作责任心。不同的职业，对工作赋予不同的责任。教师有教书育人的责任；医生有救死扶伤的责任；而作为人事工作者，责任就是对全局干部职工的人事档案和干部任免资料负责。从小到每位干部职工的简历，大到关系到干部职工终身福利的工资晋升和调级等，每一个环节，都得亲历亲为，确保每一位干部职工的人事档案不缺一张表，不少一份材料。

二、细致心

人事工作不像做统计专业，做错了，再重新录入汇总一次就可以。在处理人事工作时，即使你九件事都做好了，但只要一件事做差了一点点，就可能带来不可估量的负面影响。今年全国统一推行的工资改革制度，是每个干部职工最关心的问题，为了这次工资改革，必须把每个人的信息填在信息登记卡里。比如同样是大专文凭，如果填了是全日制的，工资就会加多几十元，但如果填的是非全日制的，那工资将不变动。假如我们工作不够细心，在这里填错或是录入错了，那就算你其他的做得再好，再全面都没用。因此，要做好人事管理工作，就一定要保持严谨细致的工作态度，做到细心、再细心。

三、奉献心

人事工作是平淡的，也是平凡的。它不像统计专业那样，做得好就能名列前茅。人事干部的功绩大小，不在于哗众取宠，而在于对人事工作的无私奉献，在于我们以公道正派之心为干部职工做了多少有益的事情。新形势下，人事工作的任务越来越重，工作范围越来越广，工作压力也将越来越大。在这种情况下，要求人事干部要有一种自强不息、开拓进取的奉献心。英国莎士比亚说过：品行是一个人的内在，名誉是一个人的外貌。人事管理工作要求我们要以平常心对待每一件事，正确看待得失，学会在人事工作中寻找快乐。

四、自律心

人事工作是一件非常严肃的工作，作为人事干部必须严格遵守各种人事法律、法规。如《公务员法》、《公务员行为规范》和《公务员处分条例》等。工作上不以“利益”为标准，淡泊名利、清正廉洁是人事干部应该牢记的世界观、人生观和价值观。在原则和标准面前，不为关系所累，不为私性所扰，不为金钱所动。严格按照规章制度办事，做到客观、公正、公平。

五、积极进取心

面对知识的不断更新换代，特别是电子计算机在各个领域的广泛应用，作为人事干部，我们就必须不断地学习，把学习当作一种兴趣、一种追求。通过学习理论知识与实践操作相结合，不断地强化自己的业务水平和现实操作能力。人事工作的规范性很强，再加上，现在的人事工作已经开始向电脑化方向发展，如果不精通相关的政策法规和熟悉电脑操作，就很难做好这项工作。

只有不断的学习，不断的创新，才能不被现实所淘汰！总之人事工作是一件必须用心去做的工作。

优秀的经理应对员工的进步“看在心里，讲在口里”，定期和员工保持沟通并给予一定的

你不会表扬人，那么立即学习并运用它。 

成功人力资源管理9、致力于高质量的工作 

期望和要求是员工不断促进自身进步的动力和源泉。在工作单位，员工知道公司对自己的要求如同明确了前进的方向和目标一样，会通过持续不断的努力朝这个方向前进。如果要求不清，员工就会思前想后、犹豫不决、缺乏自信和方向感。   优秀的经理告诉我们，他是如何提出要求的。他首先会告诉员工必须要达到的工作目标是什么，然后让每个员工各自决定达到目标的途径，最后再一起商量并确定完成目标最好的方法。这种做法既解决了经理的难题，又让员工通过发现最适合自己的“捷径”而取得进步。它充分承认并珍视每个员工在风格和节奏上的不同，并让员工充分发挥各自优势，同时还鼓励员工对工作负责。优秀的经理希望每个员工都感受到取得成就的压力，界定目标使员工既感到压力，又感到有成就感，从而为实现明确的目标而努力。