最新精选企业发展战略研究论文范文(优秀14篇)

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精选企业发展战略研究论文篇一

摘要：指出了南岭乡特色农产品基地快速发展，规模扩大；花色品种增加，品质结构优化，档次提高；且区域特色初步呈现，规模经营稳步推进。分析了其有利条件和主要制约因素，探讨了其产业方向和区域布局，提出了相应的对策和建议。

关键词：南岭乡；发展现状；有利条件；主要制药因素。

1南岭乡基本情况。

南岭乡位于澜沧县政府北部处于澜沧县中心位置，距县城59km，国土面积471hm2，人口2．4万人。乡府驻新寨，公路可环绕直达。辖芒弄、勐丙、南现、谦哲、芒付、黄回、勐坎、麻粟8个行政村。地处山区半山区，是典型的立体气候。境内最高海拔2516m，最低海拔800m。年平均温度17．6℃，降雨量1600～2200mm。以农业为主，主产稻谷、玉米、小麦，经济作物有茶叶、甘蔗、水果、花生等作物。耕地面积正逐渐减少，劳动力成本高，许多大宗农产品不具备价格竞争优势，因此要在农产品市场之中占一席之地，就必须充分利用南岭乡的资源优势和区位优势，在‘特’字上做文章，在名特优新产品上下功夫，以提高南岭乡农产品的竞争力。

2发展现状。

特色农产品基地快速发展，规模扩大。近几年，南岭乡以农业产业化经营为载体，建基地，抓龙头，拓市场，把特色农业基地建设作为发展效益农业、推荐农业产业化经营重要举措，努力逐渐主导产业的规模化发展，构建区域特色农优质米、蔬菜等一大批具有有一定规模的传统特色农业和瓜果、特种等新型特色产业基础。特色农产品花色品种增加，品质结构优化，档次提高。近些年来，各地加大了种子种苗工程的实施力度，积极从外县、外乡内引进特色新品种，使南岭乡的名特优新品种更加丰富。特色农产品生产开始创品牌和标准化生产，农产品注册商标和品牌不断增多。区域特色初步呈现，规模经营稳步推进。传统特色产业得到进一步开发，支柱产业和主导产品不断培养，生产由原来星星点点的零散发布，向跨行政区区域的片状、带状发展，形成各具优势的产业带产业群。

3有利条件和主要制约因素。

3．1有利条件。

随着市场一体化进程的加快，农产品的竞争将会越来越激烈，优胜劣汰将是必养的结果。发展特色农业，将是今后农业发展的必要选择。经过这几年的发展，南岭乡已具备了许多特色诺亚方舟的有利条件。具备优越的自然条件。南岭乡在澜沧中心位置，公路均交汇于此，乡与乡村与村交通便捷。我乡属亚热带季风气候，气候温和，无霜期长，日照时数居全国第二，光热水资源较为丰富，土壤肥沃，地貌类型多样，立体气候明显；适合种植业多种类、多品种和多熟制发展，农林牧渔生产门类齐全，名特优品种资源丰富，而且还有不少独特的小气候，盛产地道的土特产品。这为南岭乡发展特色农业提供了地理、交通、品种及光、温、水等方面的有利条件。具有良好的政策环境。各级政府积极引导农民面向市场，因地制宜发挥优势，突出特色，大力调整农业结构，扩大经济作物种植面积，发展效益农业。许多农民已充分认识到市场经济条件下，必须联合起来参与国内农产品市场竞争，降低风险，提高收入。近几年，农民自发组织的专业合作社、专业协会等应运而生。到2016年底，全乡农村专业合作社（协会）18个，社员1500人，这些农村农业专业合作经济组织的发展，对加快特色农业的发展起到了积极作用。

3．2制约因素。

特色产业龙头企业偏少偏小，市场竞争力不强。全乡现有农产品收购加工企业5家，除烟草公司外，其余企业规模较小。农民专业合作社还处于起步阶段，规模偏小，带动农户能力弱。企业、农户和市场之间衔接不够，产、供、销脱节，资源优势不能有效地转换成市场优势，造成有特色的产业形不成规模，有规模的产业又缺乏特色。农民观念落后。农民受教育程度普遍偏低，传统的小农经济观念根深蒂固，思想保守，对应用新技术、新成果缺乏主动性，积极性、新的效益农业科学管理的意识还没有真正树立起来，开发投入不足，管理不到位，对市场缺乏正确理解，容易见好一哄而上，见差消极放弃，盲目跟从，造成人、财、物的大量浪费。特色产业资金投入有限，产业发展动力不足。由于各级财力薄弱，发展资金严重不足，县乡不能拿出更多的资金扶持产业化龙头企业和重要项目的发展。金融投入由于缺乏有效担保主体，农民自身房屋、土地又不能抵押，金融支农难以落到实处。农业项目又属于中长期项目，季节性强，回报率低，难以激发社会各界的投资热情。同时，农民对农业生产的投入很有限，使有特色的产业形不成规模，从而制约了农业产业化的发展。

4产业方向和区域布局。

要提高农产品的竞争力，发展特色农业必须根据比较优势，加快种养业布局结构调整，形成专业化生产，区域化布局；发展产业带、结构农业区域特色。粮食、蔬菜等一年生作物结构布局。种植业结构调整要适应粮食购销市场化的`要求，在切实保护粮食生产能力的同时，以市场为导向、提高农产品质量和效益为核心，调整作物布局结构。进一步合理安排粮食作物和经济作物种植比例，并在品种调优、提高农产品商品率和市场竞争力上下工夫。水稻生产重点发展食用优质品种，使种植面积达到333hm2，实现产值1000万元。蔬菜则要强化区域化、规模化、商品化、集约化生产格局，重点发展优质特色蔬菜、高山蔬菜、加工蔬菜和制繁种蔬菜280hm2，实现产值2000万元，形成一批蔬菜重点产业区和产业带。旅游观光、休闲农业；在山区加强生态保护，处理好保护和发展的关系，巩固野生食用菌生产、发展中药材、水果、高山蔬菜等地方特色的农产品，促进持续发展。

5对策建议。

针对当前南岭乡特色农业发展中存在的问题和特色农业区域布局，应研究和采取相应对策措施，按照“支柱产业特色化、规划布局区域化、投资主体企业化、经营机制化、生产基地标准化和优质产品品牌化”的建设要求，把发展特色农业和培育主导产业有机结合起来，推动农业产业化经营的发展进程。推动和规范土地经营权流转，促进生产要素的优化配置。对近几年南岭乡出现的各种土地流转形式要进行认真调查研究，分析总结。在坚持农村土地承包政策不变的情况下，按照“依法、有偿、自愿、有序”的原则，总结推广一些地方的好经验、好做法，探索有效的流转机制和形式，加快市场化流转步伐。实施品牌战略，加快标准化建设步伐，发展特色农业，要以抓好特色农产品基地建设为突破口，以品牌建设为重点，全面实行标准化建设，打响品牌，做大品牌。当前重点要加强农产品质量分级标准、农药及其有毒残留的卫生安全标准和农产品包装、储运、标识标准的制定工作。通过标准的制定，规范生产技术、运用标准化手段，全面提高产品质量和市场竞争力。建成一批有地方特色的无公害、绿色、有机农产品生产基地。推动产业化经营的运作机制。要通过对农业龙头企业、市场和专业合作组织的直接扶持来带动规模化、集约化、标准化特色农产品生产基地的建设。一是扶持农业龙头企业，重点提高企业的技术创新能力，发展农产品深加工，促进企业和基地、农户的有效联结，强化企业对特色农产品基地建设的带动作用。二是加强对农民的组织和引导。今后要把农民专业合作经济组织建设作为一项重要工作来抓，尽快制定和完善有关管理办法，加强规范管理，吸收基地农户参加专业合作经济组织，搞好指导和服务。与此同时，鼓励农民运销大户，中介服务组织、农技人员领办、创办农村专业合作经济组织，建基地、搞加工，办市场，抓促销，发展“订单农业”。着力改善农产品基地建设基础条件。创新农业投融资体制，要重视政府推进特色农业发展的投入导向作用，加快完善以政府投入为导向，以企业、集体经济组织、个人为主体、社会化投资和利用外资为补充的多渠道、多元化的农业投资机制。按照特色农产品生产的不同要求，重点加强以农田排灌、大棚等基础设施以及无公害技术配套为主的设施建设，积极推行“信息入乡入户工程”，将一定规模的基地纳入信息化建设的范围，为农产品基地建设创造良好的基础坏境。

参考文献：

［5］黄小晶．农业产业政策理论与实证探析［d］．广州：暨南大学，2002．。

精选企业发展战略研究论文篇二

小兴安岭生态经济特色产业带”是指范围涵盖铁力市、伊春区、西林区和嘉荫县四个行政辖区，南起铁力市北至嘉荫县，连接“四点”形成一条长约300多km的生态经济特色产业带。第一点是铁力市。铁力是伊春的南大门，与哈尔滨仅一个小时的车距，拥有资源优势，钼的储量亚洲最大。铁力钼产业园坚持用绿色环保理念，以最现代的环保设施、最低的排放标准、最好的循环经济，打造“绿色矿山”。，铁力林业局引进我国大型央企—中国中铁资源集团，在鹿鸣钼矿投资特大型矿山开采项目，该项目总投资100亿元，10月正式投产，是这个生态经济特色产业带重要的战略支撑。第二节点是伊春区。由于伊绥高速公路的开通，现在伊春区已经融入到以哈尔滨为核心的3小时经济圈，已经布局到以哈尔滨为中心的龙江中部城市群当中，并主动接受哈尔滨的带动和辐射作用，根据目前实际情况，伊春区重新调整了产业布局，将重心放在发展森林生态食品产业上，通过与汇源集团合作，联合打造伊春“汇源森林生态特色产业示范园区”。目前，汇源集团注册资金3亿元，计划用7年时间，投资75亿元人民币建设伊春汇源产业谷项目。集聚：种植、养殖、森林特产生态食品加工、会展、物流、企业家农场、博物馆配套的商业综合体、旅游等。第三节点是西林区。西林区位于伊春市中部，是伊春市所辖两个纯行政区之一和唯一的工矿区，主要以冶金，建材为主。在西钢冶金工业园区中，大力发展循环经济，绿色经济，推进节能减排，降低能耗物耗，推进清洁生产，打造绿色工业园区，目前这个园区的产业结构基本形成，包括开发西钢的上游产品和下游产品以及铁多金属矿伴生的铜和铅锌冶炼的产品，已经成为伊春生态功能区发展的引擎和动力园区。第四节点是嘉荫县。嘉荫与俄罗斯隔江相望，享有“恐龙之乡”之美誉，山川秀美，物产富饶，开发潜力巨大，是投资者的沃土和难得的生态旅游胜地。嘉荫要发挥区位优势，充分利用俄罗斯技术、人才、文化资源，建设嘉荫跨境(木业)经济合作园区，做大对俄木材采伐和精深加工规模。同时，全方位开发嘉荫口岸，增强嘉荫口岸的过货能力。根据俄罗斯远东形势的新变化，按照“一区两园”“一园两国”的思路，加快建设嘉荫跨境(木业)经济合作园区。

2打造小兴安岭生态经济特色产业带可行性。

2.1独具特色的旅游竞争优势。

一是原始神秘。境内拥有亚洲面积最大、保存最完整的红松原始林，五营丰林自然保护区被联合国教科文组织纳入世界人与生物圈保护区网络。拥有大量史前遗迹和珍贵的自然遗产，现已发现并建成了嘉荫龙骨山、汤旺河石林等3个国家级地质公园、5个地质遗迹景区和众多景点。二是绿色生态。林业施业区面积400万hm2，森林覆被率高达86.5%，空气中负氧离子含量高达2.7万个/cm3，是当之无愧的“森林大氧吧”。三是静美宜居。伊春没有大都市喧嚣，游客可以放慢脚步，放松心情，全身心融入到大森林之中，享受人与自然的和谐。四是旅游产品独具特色。主要有：原始森林观光、地质考察、避暑度假、康体养生、滑雪、漂流、狩猎等十几种旅游产品。五是交通便捷。伊春林都机场通航，伊绥高速公路通车，使伊春空中与北京、大连形成了3小时对接，地面纳入了哈尔滨3小时公路圈。林都机场在原有“伊春—哈尔滨—北京”、“伊春—大连—上海”航线的基础上，即将增开至广州、深圳、海口航线，伊春与世界各地的距离在不断拉近。

2.2得天独厚的资源和产业优势。

小兴安岭伊春不仅是一块天蓝、地沃、水纯的圣洁之地，更是一座绿色天然宝库。蕴藏着山野菜、山野果50余种，天然药材400余种，年允采、允收量高达数百万t。全市共发现甲类矿产地460多处，已发现金属矿产、非金属矿产和水气矿产三大类45个矿种，占全省已发现矿产的34%。其中，金属矿产类包括：铁、铅、锌、铜、金、银、钼等。非金属矿产类包括：大理岩、白云岩、灰岩、煤等。风能资源占黑龙江省的12%以上。经过多年的结构调整，以森林生态旅游、森林食品、绿色能源、冶金建材为主的接续替代产业与传统产业已经实现置换，生态主导型经济体系初步建立。建成景区景点119处，其中国家4a级景区6个，国家级、省级森林公园25个，汤旺河国家公园是中国首个也是目前唯一的国家公园。此外，桃山狩猎场、梅花山滑雪场等在国内外也享有较高的知名度。森林食品已建成各类种植、养殖基地235处，精深加工企业50余家，全市认证产品数量达218个，有机认证产品总数达124个。

2.3国家重点扶持的政策优势。

小兴安岭伊春是国务院确定的全国唯一的林业资源型城市经济转型试点和国有林区林权制度改革试点市。，国务院下发了《关于进一步实施东北地区等老工业基地振兴战略的若干意见》。20，大小兴安生态功能区又在全省“八大经济区”中第一个上升为国家战略，国务院批复的《大小兴安岭林区生态保护与经济转型规划》中的36项扶持政策除离岛购物免税外，其它完全可以与海南国际旅游岛扶持政策相媲美。在基础设施建设上，同样享受西部大开发政策；在土地使用上，同样享受林地增减挂钩政策；在产业项目建设上，享受比海南更优惠的接续替代产业专项扶持政策。

3打造小兴安岭生态经济特色产业带重要性。

3.1加快伊春经济发展的重要引擎。

根据区域经济发展的经验规律，伊春打造小兴安岭生态经济特色产业带”，客观上要求必须进行产业转型升级，加快形成以生态经济为主的生态经济特色产业带，将会为进一步拓展伊春经济发展空间、提升产业能级提供有力支撑。同时，小兴安岭生态经济特色产业带的建设，将有力带动龙江中部小兴安岭地区相关产业的快速繁荣发展，特别是会促进森林食品、旅游服务业的跨越式发展，为伊春加快建设“国际森林生态旅游名城”提供强大动力。

3.2优化黑龙江空间布局的重要抓手。

目前，龙江正在大力推进产业项目建设，完善区域布局，以改变中心城市“一核独大”的单中心城市空间布局。在现有的区域布局体系中，地域广阔的伊春地区仅作为生态功能区，不能带动龙江中部小兴安岭广大地区的发展，缺少一个具有较强辐射带动作用的生态经济特色产业带，成为龙江区域均衡发展的.重要缺陷。小兴安岭生态经济特色产业带具有独具特色的旅游竞争优势、得天独厚的资源优势、国家重点扶持的政策优势等特点，能够有效带动周边区域快速发展，形成一个生动诠释伊春“生态立市、产业兴市”理念的全新战略空间，并有效弥补龙江区域布局的不足，助推龙江空间布局的不断优化。

3.3深入贯彻落实科学发展观的重大举措。

构筑生态经济特色产业带是伊春抓住振兴东北老工业基地等重大机遇的重要着力点，是构建全市面向未来经济社会发展新格局的重大战略，是建设生态经济强市的必由之路，也是全面振兴东北老工业基地的必然要求。建设生态经济特色产业带，有利于拓展伊春产业结构调整空间，有利于推动区域经济协调发展，有利于参与东北亚区域经济合作，有利于促进国家宏观经济战略的实施，有利于处理好生态保护和经济发展二者的关系，实现在保护中发展，在发展中做到保护，走出一条即保护生态又发展经济的可持续科学发展之路。

4打造小兴安岭生态经济特色产业带战略选择。

4.1四个主轮推动。

小兴安岭伊春作为大小兴安岭生态功能区的主体，建设生态功能区不能单靠国家政策支持，必须有产业来支撑，而发展产业必须坚持“林业经济林中发展，林区工业林外发展”。小兴安岭生态经济特色产业带要有战略支点，即东南北中四大园区，也叫“四轮驱动”。第一个主轮：以西钢为龙头的西林冶金工业园区。目前这个园区的产业结构基本形成，在全力支持西钢加快发展，力争到钢产能达到1500万t、本部达到800万t的同时，加快开发西钢上下游产品以及铁多金属矿伴生的铜和铅锌冶炼的产品，使之成为伊春加快发展的引擎和动力园区。第二个主轮：铁力钼产业园区。铁力林业局鹿鸣林场施业区内拥有丰富的钼金属矿藏，矿石储量达8.14亿t，钼金属量74.18万t，单体钼矿规模居全国第一。几年间，鹿鸣钼矿项目总投资由原来的60亿元提高到100亿元。建成后将形成集采矿、选矿、冶炼、化工、金属制品、钼产品精深加工于一体的绿色矿山全产业链。，世界上最大的国产320m3浮选机、国内最大的钼矿球磨机等大型设备已安装调试完成，总建筑面积2.6万m2的采矿工业场已经建成，建成后将新增固定岗位3000个，可间接拉动就业1万人，北方钼城以初具模型。第三个主轮：伊春“汇源森林生态特色产业示范园区”。规划投资100个亿，分两期建设，一期就是在之前完成30个亿的投资。这个园区的一个重要板块，就是林下的种养殖业板块，这其中包含4个产业链条，即“红蓝黑”和北药开发链条。“红”就是红松产业、“蓝”就是蓝莓产业，“黑”就是黑木耳产业。按照发展现代农业的标准，依托林下的种植和养殖，依靠龙头企业带动，做长产业链条，做大“林业经济林中发展”这篇文章。第四个主轮：嘉荫跨境(木业)经济合作园区。紧紧抓住俄罗斯加快开发远东地区的战略机遇期，以木材精深加工合作为依托，立足“进口抓落地，出口抓加工”和“一区两园、一园两国”的建设思路，加大对俄经贸合作，努力把嘉荫境内边贸产业园区打造成省内乃至全国知名的以木材精深加工为主的产业集聚区。同时，全方位开发嘉荫口岸，着力增强过货能力，使口岸作为全市对俄经贸“桥头堡”的作用更加突出。20，嘉荫跨境经济合作区规划设计等进行超前对接、主动服务，在继续实施对俄农业开发相关优惠政策的基础上，投资900万元成立嘉荫边境贸易公司，获批外派劳务经营权，鼓励赴俄农民扩大在俄土地耕种规模，优化农业开发模式，切实提高对俄农业开发经济效益。

4.2四个辅轮助力。

利用四个辅轮为打造“龙江中部（铁伊西嘉）生态经济特色产业带”提供帮助。第一个辅轮：光明家具产业园。这个产业园以家具生产、设计、制造为主。第二个辅轮：南岔新能源汽车产业园。该产业园新能源汽车项目共分两期进行，一期计划投资4.75亿元，当年建设当年样车下线，204月前试生产，10月批量生产，年底产能达2.5万辆。一期项目建成后产能达到10万辆，可实现产值35亿元，安置就业3000人。第三个辅轮：南岔建材化工产业园。以浩化、浩水为龙头建设化工建材产业园区，重点发展钼工业、煤化工业、建材水泥工业，建设浩水两条日产4000t水泥熟料生产线，“十二五”期末达到年产水泥500万t规模。加快钼冶炼和加工步伐，到“十二五”期末钼金属产量稳定在2万t，积极推进钼铁、氧化钼、钼条、钼棒等项目建设，拉长产业链条。到20，冶金建材及矿产开发业增加值达到12.24亿元，年均增长27.9%。第四辅轮：建设友好轻纺工业园区。力争用五年时间，使园区内产值实现近百亿元，打造东北地区以纺织产业为主的龙头产业园区；天和纺织有限公司涡（气）流纺纱项目、香德纺织有限公司2000万m织布项目，达产后年可分别实现产值1.8亿元和3亿元，为谋划延伸印染、服装制造等产业链条，打造产值百亿的轻纺产业园区，奠定了坚实的基础。

精选企业发展战略研究论文篇三

首先，要求相应的施工人员具有高素质、高水平，这样才能保证施工工作的高品质，进而才能确保电力企业电气工程质量的高品质，因此在施工前应该选择具有高素质和高水平的施工队伍及其施工人员，还需要及时进行相关施工内容的培训，做好技术的交底工作。而且还需要有针对性的进行技术和质量保障体系的制定，给予施工队伍一定的施工质量控制规范和制约，并保证施工中各项技术措施的有效性。其次，还需要进行施工原材料采购环节的严格监控，这样才能保证施工用料的质量，因为在施工质量控制中，施工用材的质量也是重中之重，有着决定性的作用，一定要避免偷工减料或者采买不合格的施工用料现象的出现，在进行具体实施的时候，需要进行所用施工用材的严格核实，施工中也需要进行材料规格、型号和材质进行检查，是否符合于施工清单上相应的要求。同时，还需要进行施工顺序的优化，这样才能避免施工中“等工”现象的出现，进而影响了施工进度，还对企业的经济效益造成了或多或少的影响。此外，还需要对所用的设备进行检查和确认，才能为后期施工阶段创造有利条件。

2电气工程施工阶段的质量控制要点。

需要对电力企业电气工程施工的规范操作加以严格推行，进行符合电气工程实际施工工艺标准和规范的编制。在电气工程施工阶段过程中是整个电气工程主体功能得以实现和形成的重要阶段，也是质量控制的重要阶段，严把电气管材和线盒质量关，一般采用阻燃型的重型管。在材料购买后以及施工前，都需要进行相关性能的检测，防止从中做假和不合格材料进入施工现场，进而存在安全质量隐患。而且预埋电线管后方以用于工程，为了不对结构造成影响，就需要保证其保护层的厚度，而且不能在钢筋外侧进行预埋电线管的敷设，如果电气设备连接不牢固，那么很容易在砼振捣的时候导致接头脱落，所以一定要注重胶水的质量，最佳的方法就是选择和线管同一品牌的.胶水，一般情况下，都能与其要求相符合，在进行浇注砼的时候，一定要有电工随时监控着每台输送泵，这是为了能够及时对被压坏的线管和线盒进行处理。

对于建筑安全非常重要的还有均压环、避雷链和防雷引下线等，这些地方是否存在漏焊，其焊接长度和质量是否与相关施工规范和设计要求相符合，也是电气工程施工中质量控制的要点。施工中，需要仔细检查每个环节，尤其是在结构转换层中，因为调整柱子主筋，容易错焊和漏焊防雷引下线，所以，要求施工人员着重注意该问题，必须认真检查，这样才能确保电气工程的施工质量。此外，还需要加强施工中的安全管理，这也是控制电气工程施工质量的重要环节。当电气工程的施工用材和设备进入施工现场中需要做好绝缘检查，其中电缆、电线产品应该具有安全认证标志，并加以绝缘层完整程度的检查，尤其是其绝缘层厚度均匀且满足相关规定。当电气工程出现短路现象的时候，电流将会比正常时的高几倍甚至是几十倍，因此需要将配电设备中的熔断器配置到电气工程线路中，这样就可以起到短路保护的作用，并且选择熔断器的时候也需要选择具有相应分断能力的，以此达到短路后也能保护电网的效果。对于电网线路的漏电保护器，应该取30ma/s来作为标准，需要满足触电保护的要求，这样才能保证其十足的安全性。电力设备接地也应该结合负荷和用电特点的不同，所采用的工作接地形式也有所不同，利用重复接地、防雷接地、屏蔽接地等方式，保证电力网络及其设备的安全性和稳定性，做好电力设备接地的保护工作。

3电气工程施工后的质量控制要点。

在进行电气工程施工后期进行调试阶段，其中施工质量控制是通过各种的手段进行电气工程施工所造成的故障的判断，例如直观法、测量电压和电阻法和强迫闭合法等。在电气工程进行试运行阶段，也就是电气安装工程施工完毕后，负荷电力工程试运行的操作需要按照相关操作规程进行，并且在试运行中还要认真进行工作的记录，对运行中出现的问题进行及时发现并处理。在电气调试的过程中，也要着重关注工程的质量管理，一定要把设备的调试工作做好，这样才能让电力工程施工任务保质保量地完成。

4结束语。

总而言之，针对电气工程施工的前期准备、施工阶段和施工完毕后三个阶段中可能出现的问题进行考虑，采取具有针对性的质量控制措施，尽可能地规避材料选择、管道设置等各个施工环节出现的问题，这样才能让工程施工质量得到保障，同时还能有效提升施工安全，提高电力企业的综合效益，促进企业和电力行业长久可持续发展。

精选企业发展战略研究论文篇四

各区（市）县委和人民政府，市级各部门：

《成都实施人才优先发展战略行动计划》已经市委、市政府同意，现印发给你们，请认真抓好落实。

中共成都市委办公厅。

成都市人民政府办公厅。

为建设具有国际竞争力的人才强市，不断吸引聚集各类人才来蓉创新创业，打造国际一流的人才汇聚之地、事业发展之地、价值实现之地，让“蓉漂”成为时代风尚，制定如下行动计划。

一、给予高层次人才创新创业扶持。

紧扣产业链短板，5年内引进和培育100个顶尖创新创业团队和1000名高层次创新创业人才。对诺贝尔奖获得者等国际顶尖人才（团队）来蓉创新创业，给予最高1亿元的综合资助；对“两院”院士、国家“万人计划”专家等来蓉创新创业或作出重大贡献的本土创新型企业家、科技人才，给予最高300万元的资金资助。

二、鼓励青年人才来蓉落户。

具有普通全日制大学本科及以上学历的青年人才，凭毕业证来蓉即可申请办理落户手续。在本市同一用人单位工作2年及以上的技能人才，可凭单位推荐、部门认定办理落户手续。

三、保障人才住房。

加大人才公寓保障力度，对急需紧缺人才提供人才公寓租赁服务，租住政府提供的人才公寓满5年按其贡献可以不高于入住时市场价格购买该公寓。在产业新城建设配套租赁住房，由各区（市）县政府根据企业和项目情况，按市场租金的一定比例提供给产业高技能人才租住。鼓励用人单位按城市规划与土地出让管理有关规定自建人才公寓，提供给本单位基础人才租住。外地本科及以上学历的应届毕业生来蓉应聘，可提供青年人才驿站，7天内免费入住。

四、提高人才医疗待遇。

完善高层次人才医疗保健待遇，鼓励社会力量建设国际医院，整合三甲医院等优质医疗资源，为高层次人才提供预约诊疗、外语接待等“一对一”诊疗服务。为高层次人才购买商业医疗保险，推动符合条件的医院、诊疗中心与国内外保险公司合作，探索在自贸区内开展国际医疗保险直付结算服务试点。为急需紧缺人才就医开辟绿色通道。

五、简化外籍人才停居留手续。

凡属支柱产业、优势产业和未来产业引进的`外国专业人才，来蓉工作可适当放宽年龄、学历或工作经历等限制。对符合认定标准的外籍高层次人才及其配偶、未成年子女可直接在蓉申请在华永久居留。建立市场认定外籍人才申请在华永久居留机制，畅通外籍华人申请在华永久居留渠道。在华高校外国留学生毕业后在蓉创新创业，可申请最长5年有效的私人事务类居留许可。为境外高校外籍学生来蓉实习提供实习签证。

六、激励产业人才。

对市域实体经济和新经济领域年收入50万元以上的人才，按其贡献给予不超过其年度个人收入5%的奖励。对毕业5年内在蓉创业的大学生，给予最高50万元、最长3年贷款期限和全额贴息支持。对全市重点产业、战略性新兴产业企业新引进的急需紧缺专业技术人才和高技能人才，3年内给予每人最高3000元/月的安家补贴。建立人才技能等级、专业技术职称提升奖励制度，给予每人最高6000元补贴。

七、发放人才绿卡。

凡属成都产业和企业发展急需紧缺人才在蓉工作，可申领“蓉城人才绿卡”。对国际顶尖人才、国家级领军人才、地方高级人才、产业发展实用人才、青年大学生等，分层分类提供住房、落户、配偶就业、子女入园入学、医疗、出入境和停居留便利、创业扶持等服务保障。建立人才绿卡积分制度，提供增值服务。建立人才服务专员制度，对重点人才（团队）项目提供“一对一”人才专员服务。

八、支持校地校企合作培养产业发展人才。

支持在蓉高校和职业技术（技工）院校根据成都产业发展需要调整学科（专业）设置，给予最高万元补贴。鼓励在蓉企业与高校、职业技术（技工）院校合作开展人才培养，给予最高500万元补贴。对合作建设学生实训（实习）基地的，给予其最高100万元补贴。

九、提供全民免费技术技能培训。

设立1.6亿元专项资金，支持职业技术（技工）院校、高技能人才培训基地、技能大师工作室面向社会开放培训资源，向有就业创业愿望的市民提供免费培训，其中事业单位提供社会化培训所得扣除成本后的收入，纳入单位绩效工资总额管理，不计基数。每年有计划多形式开展百万人次技术技能培训，对新取得职业资格证书的，全额报销考试费用。

十、建立人才信息发布制度。

年初发布成都人才白皮书，提出全市重点产业领域急需紧缺岗位的人才需求；年末发布成都人才建设蓝皮书，分析全市人才现状。在成都国际人才网适时发布人才工作信息。启用“高端人才全球搜索系统”，实现人才供求信息的动态把握和精准匹配。开展人才政策效果评估，及时修订和补充完善。

十一、支持用人主体引才育才。

建立企业引才奖励制度，对重点创新创业团队和知名企业引进“高精尖缺”人才，在其上一年度对成都发展作出的贡献额度内，给予最高500万元的奖励。鼓励企业通过猎头公司等人力资源服务机构引进人才，按其引才成本的50%给予企业补贴，最高10万元。支持企业建立首席技师制度，对设立首席技师工作室的给予最高10万元经费资助。

十二、设立“蓉漂人才日”

每年4月最后一周的星期六设为“蓉漂人才日”，发布“蓉漂”双创指数、举办“蓉漂”高峰荟、开展招聘会等活动。重要时段、重大活动期间在地铁、公交、户外led屏播放“蓉漂”形象广告片。开展“感知成都行”活动，每年暑期邀请国内外知名高校学生来蓉考察实践，感受天府文化、体验创新创业活力，营造“让蓉漂成为时代风尚”的社会氛围。

各区（市）县结合城市空间布局，围绕主导产业和企业实际需求，制定专项产业人才扶持政策。市级有关部门根据本政策制定相关实施细则。

本计划由市委、市政府负责解释，市人才办和市级有关部门具体承担解释工作。本计划自印发之日起施行，有效期5年。

精选企业发展战略研究论文篇五

保险公司(insurancecompany)，是采用公司组织形式的保险人，经营保险业务。保险关系中的保险人，享有收取保险费、建立保险费基金的权利。同时，当保险事故发生时，有义务赔偿被保险人的经济损失。

摘要：随着我国保险市场的不断扩展，中小型保险企业发展迅速，作为推动保险市场发展的一员，中小型保险企业的发展至关重要。本文通过对我国中小型保险企业存在的问题进行探讨，进而为河北中小型保险企业的发展提供重要战略依据，以期河北中小型保险企业为我国保险市场的健康发展作出贡献。

关键词：中小型保险;发展战略;企业发展;问题。

中小型保险企业在保险市场中占有重要地位，为使我国保险行业取得更多的发展，需要对中小型保险企业的经营管理、经营险种等方面进行优化和转变，实现中小型保险企业的健康长久发展。鉴于河北中小型保险企业的大力发展，企业间的相互竞争激烈，为使自身企业能在众多保险企业中的“独树一帜”，就要尽量找到并实施适合企业发展的战略计划，加快中小型保险企业在保险市场中的前进步伐。

一、中小型保险企业发展弊端。

(1)经营管理模式落后。

近几年来，我国中小型保险企业如雨后春笋般茁壮成长，大多数中小型保险企业是股份制的。但受到公司投资人多数为国有公司的影响，这些中小型保险公司真正意义上还是属于国有股份制。这种国有股份制公司的经营管理模式效率低、机构设置复杂臃肿，用国有股份制公司的管理方式进行中小型保险公司的经营管理，致使中小型保险企业的经营管理不到位，企业不能快速健康的发展。

(2)国际化程度低。

我国中小型保险企业由于规模小、业务范围小、缺少知名度，只是限于本地区的保险业务发展，故而与国际保险市场脱节，不能多渠道地进行保险业务的发展，自身竞争力相对削弱，致使保险企业停滞不前。

(3)人力物力的浪费。

由于我国保险行业的中介服务机构不健全，中小型保险企业对于险种业务在理想上实行的是多而全险种销售。加上营销、承保、理赔以及防灾防损都要自己承担，致使中小型保险企业的有限人力、物力没有发挥自身作用，促进保险企业的发展。

(1)加速转变经营管理模式。

在河北中小型保险企业激烈竞争中，要使自身企业占有一席之地，必须加快转变落后的经营管理模式。

一方面，正确处理好保险企业发展速度与企业效益之间的关系。比如在对险种业务销售上，需要保质量、搞好防灾防损，把开展业务的成本降到最低，增强企业效益。

另一方面，企业需要根绝自身企业发展的实际建立创新型的企业经营管理模式。对于产品而言，摒弃单一的产品销售模式，进行多元化的产品销售，先进的承保技术，高水平的服务，可以增强企业在保险市场的竞争力，更快速地开展保险业务。

(2)推进中小型保险企业的国际化进程。

为使河北中小型保险企业在全国、以致在国际化保险市场上都具有较强竞争力，在全面开放的保险市场上展现自己的实力，就要求中小型保险公司加快推进中小型保险企业的国际化进程。向国际保险市场靠近，与国际保险市场的经营理念、经营制度等相结合，完善自身企业的不足。

比如，河北中小型保险企业可以与外资保险企业合作，由于外资保险企业在国际保险市场上的地位已经稳固，我国中小型保险企业可以通过学习外资保险企业的先进经营管理模式、营销手段和服务宗旨等方面提高自身的软、硬实力，加快自身国际化的进程。

在推进中小型保险企业的国际化进程中，国家也可以根据其发展的状况采取相应措施，鼓励推进我国中小型保险企业走向国际，与国际保险市场接轨，学习国外著名保险企业的经营模式、管理理念，增强我国中小型保险企业的国际竞争力。

(3)在保险业建立联合组织。

由于中小型保险企业的多而杂，企业间缺乏沟通交流，所以建立一个保险业界的联合组织迫在眉睫，通过联合组织业务活动、学习活动的开展，学习借鉴对方的优点，促进中小型保险企业的全面发展。在组织内部，还需要建立一个企业信息资料库，信息资料的建立是为了收集保险企业的业务信息，掌握企业的发展状况，为企业的发展提供建议。

(4)加强中小型保险企业的专业化。

对于河北中小型保险企业而言，专业化保险企业包括企业保险经营内容专业化和保险经营环节的专业化。

1、保险经营内容的专业化。

大多数河北中小型保险企业的经营险种分类都不够明确，加强对险种的分类，推进保险业务的开展，提高经营内容的专业化。比如，在车险方面，保险企业可以对车险进行详细的分类，交强险、第三者责任险、车辆损失险、盗抢险等进行细分，提高业务的专业化，根据顾客的需求，更好的进行保险的销售。

2、保险经营环节的专业化。

在保险经营环节方面，实行差别化、专业化的'经营方式。由于大多数的中小型保险企业经营业务大同小异，专业化的经营环节屈指可数。在这种情况下，中小型保险企业推行保险经营环节的专业化可以提高中小型保险企业在保险市场中的竞争软实力。

(5)国家政策的支持鼓励。

为促进河北中小型保险企业的发展，河北省可以根据中小型保险企业的发展实际，适当放宽个人禁入政策，支持保险公司内部人员对公司的持股。鼓励发展前景良好的中小型股份制保险公司上市，对其资金筹集渠道进行拓宽，资本得到优化。根据各保险企业的发展实际，对中小型保险企业进行重组和兼并，优化企业结构。此外，也有效配置了资金资源，使有限的财力物力得到最大发挥。

三、结束语。

为使中小型保险企业的在保险市场中健康发展，需要我国的中小型企业改变自身的经营管理模式、加快国际化进程、加强保险业务的专业化水平。在发展过程中加强学习，提高中小型保险企业在保险市场的竞争力，以经营内容和经营方式的专业化吸引顾客，促进中小型保险企业的全面发展。

参考文献：

精选企业发展战略研究论文篇六

民营企业是改革开放后崛起的一支生力军.三十多年来,我国民营经济得到快速发展,民营企业更是铺天盖地,在经济社会领域发挥着重要作用,引起世人注目.

作者：冯月根作者单位：吴江市政协刊名：江南论坛英文刊名：jiangnanforum年，卷(期)：“”(7)分类号：关键词：

精选企业发展战略研究论文篇七

科学发展观的核心要义是以人为本。在企业人才管理中，要以科学发展观为指导，营造浓厚的尊重人才的氛围，优化人才资源配置，发挥人才作用，实现人才的价值。尤其在当前经济下行压力持续加大、实体经济发展乏力、用电量增长存在很大不确定因素的情况下，更需要加强人才管理，通过发挥人才优势、提高工作效率、推进改革创新，增强企业发展的潜力和后劲，为电力企业的科学发展提供强大的智力支持。

电力企业的人才队伍，指的是支撑企业改革、发展、稳定，对提高企业生产效能、增强竞争力发展起重要作用的人员队伍。当前，电力企业人才一般有以下三类：一是专业技术型人才。即在生产、规划、营销、财会、设计、调度等方面有较丰富的专业知识和专业经验的人员；二是技能型人才，即具有一定的专业技能、实践能力突出、在一线从事技能型操作的人员；三是管理型人才，即在人力资源、党群等方面有较高的专业素养的人员，或单位的领导干部等。近年来，随着深化国有企业改革步伐的加快，电力企业面临着增长放缓、效益下滑和竞争加剧的问题。决定市场竞争力最主要的因素是人才。因此，在当前形势下，以科学发展观为指导，加强人才管理工作，是电力企业科学发展的需要，是保证电力企业能在未来竞争中占据主动地位的需要；另一方面，随着改革的深入，市场因素必然在电力企业的资源配置中发挥决定性作用，这使电力企业的效益、薪酬、待遇等增加了诸多不确定性因素，使人才流动性增加，面临人才激烈争夺的局面。这就要求电力企业以科学发展观和现代企业管理理论为指导，不断加强人才管理，为吸纳人才、稳定人才队伍、发挥人才作用营造良好环境，通过人才队伍素质水平的整体提升，确保企业保持和增强发展进取动力。

从人才职业发展的角度讲，要使人才在职业生涯中始终具有源源不断的内在动力，化解其职业倦怠和职业“天花板”,激发其能动性和创造性，增强职业忠诚度和归属感。因自身体制的原因，电力企业人才一般学历水平较高，流动率较低，其职业发展空间主要依靠内部选拔和晋升。

当前，电力企业在人才的职业发展管理方面开展的研究和探索还不多，应是下一步优化管理的重点。职业发展管理主要是指职业素质的评估、发展途径的设计、职业生涯的规划等。根据电力企业的特点，人才职业发展应突破金字塔式、单线式的模式带来的局限，对职业类型、职业层级进行科学的划分，并开创技术型、专业型、组织型等多渠道、多层级的发展空间。根据这一架构对薪酬制度进行科学设计，建立起以业绩和能力为导向的人才职业发展机制，从而稳定人才队伍、激发人才活力，为电力企业的科学健康发展提供强大的、持续的智力支持。

近年来，我国电力企业自上而下都提高了对人才管理的重视程度，在管理理念、管理方式上进行了积极的探索，取得了一定成效。但是，因受过去行政化管理体制的影响，陈旧的、固化的`、滞后的管理方式还存在很大的惯性。改革开放以来，电力企业经历了长期的高速发展，环境和待遇相对较为优越，企业经济效益较好，掩盖了人才管理中存在的一些问题，人才管理改革创新缺乏强大的动力。

（一）缺乏战略眼光。

对人才管理的重要性没有从战略的高度予以重视，与企业战略目标结合不够紧密，长远规划不足，致使管理目标不够明确，管理体系不够健全，评价机制过于简单，人才管理存在着较大的随意性，梯队建设不理想，难以对企业的科学健康发展形成强有力的支撑。

（二）管理机制不完善。

人才队伍建设规划、方案、使用等方面的机制不够完善，缺乏连续性，领导意志色彩浓厚。在人才的使用上，缺少科学和规范的程序，对人才的评价机制科学性不足。评价结果运用不充分，人员能力和工作绩效与使用之间的联系不紧密，导致优秀人才难以脱颖而出、人员能力水平与其享受的待遇不对称等。

（三）教育培训不足。

重工作使用而轻教育培训，对现有员工的潜能开发、创新力激发、一专多能的培养不够重视，导致企业一方面人浮于事，一方面又面临特定专业人才短缺的现象，造成了人力资源的浪费。另外，人才岗位交流不足，活力不够，发展空间狭窄，某些人员常年在一个岗位上，久而久之出现精神懈怠现象。企业现有的培训针对性不足，有的浮于表面，有的过于空洞，难以引起员工的兴趣，先进理论和知识不能应用于工作，也无益于人员素质的提升。

紧紧围绕企业发展的战略目标，制定人才管理的战略规划。单体的电力企业作为央企的有机组成部分，其战略规划首先要遵循国家的战略发展目标，其次要结合自身实际和中远期战略目标，科学制定既符合国家利益、总公司利益，又符合自身长远利益的人才培养和发展规划。在人才管理总体规划下，要结合形势的变化、战略目标的调整以及人才队伍发展状况的变化，对人才管理的目标和方式方法进行相应的调整，使人才管理工作始终服从和服务于企业战略。

按照科学发展观的理念，电力企业的发展主要依靠人才，发展的成果也要让员工共享，这是企业发展价值体系的重要组成部分。在企业所有投入中，包括基础设施投入、管理的投入等，其中人才管理投入是投资回报率最高、发挥效益最长远的投入。因此，要改变人才投入增加成本的观念，深刻认识到人才建设对企业科学发展的重要意义，放眼全局，加强人才队伍的开发、建设和培养，使企业形成充足的、符合长远发展要求的、具有强大潜在资源的人才队伍梯队。

（二）完善人才引进机制。

在人才队伍建设过程中，优化人才“入口”结构具有重要意义。只有新增人才的结构得到优化，才能使人才队伍不断补充新鲜血液，充满发展活力，因此，要改进人才引进的机制。首先，面向全社会招纳贤才，打破条条框框的限制，拓宽人才引进渠道，不拘一格选拔优秀人才，增强在人才激烈竞争中的主动地位；其次，要做到公开、公正、透明，制定科学的人才引进程序，最大程度地避免人为干预因素，真正把优秀适用的人才吸纳进来；再次，要增强引进人才的针对性，紧紧围绕人才建设的战略规划，对各岗位、各部门的人才使用现状进行调查摸底，紧紧围绕需求制定人才引进计划，一方面使引进的人才来之能用、用之能胜；一方面为企业的长远发展和未来需要储备适用的人才。另外，要对人才的智、能、德、廉等进行综合考察评价，避免唯分取人。

和多数国企一样，电力企业的历史较长、人员情况复杂，因此，可以考虑采取“老人老规定，新人新办法”试行人事代理制度。即从某一个时段开始，对新接收的应届毕业生和新调入的专业技术人员和管理人员，统一将其档案和人事关系移交给人事代理机构管理。企业单位一方面与人事代理机构签订人事代理协议，明确双方的权利和义务以及有关法律责任；另一方面与所属新增人员签订用工合同，建立契约关系。这样，从新增人员中尝试人事代理制度，有利于总结经验、逐步推开。今后随着时间的推移，企业就可以逐步增加代理人数和人员级别层次，按照现代企业制度管理员工，真正卸下包袱。

（三）加强教育培训。

当前，受到人员招录计划的影响，企业无法完全做到按需引才，也没有必要有需必招。因此，要注重对现有人才队伍的培养，通过有计划的教育培训，不断提高其综合素质，挖掘人才潜力。科学的教育培训，不仅有利于不断提高员工的素质能力、思想修养，激发其工作的积极性和创造性，还能够结合形势的变化，使员工增强对企业发展战略的认识，增强工作的方向性和目的性，为企业战略目标的实现增添源源不断的动力支持。在实践中，电力企业要结合发展目标和人员实际，科学制定教育培训计划，并分层次、有秩序地组织实施。要增强教育培训的针对性，充分结合员工的思想工作实际，利用现代化教育手段，通过丰富多彩的形式开展培训，使员工乐于学、学得进、用得着。要拓展教育培训内容，不仅培训专业知识，还要开展思想素质教育，不仅培训本岗位、本专业的内容，还要进行相近相邻专业知识技能的培训，培养一专多能型人才，为优秀人才的交流发展拓宽空间。

科学发展观要求电力企业重视人才的培养和引进，为企业的科学健康发展提供强大的智力支持。但是，当前电力企业在人才管理方面还存在战略性不足等问题。对此，要从宏观上制定人才管理战略规划，确定人才队伍建设的目标方向；完善人才引进机制，真引才、引真才；强化教育培训，不断发掘人才队伍潜力，增强发展活力。

参考文献：

[1]张梁.电力企业人才管理浅析[j].城市建设理论研究，（17）。

[2]张革涛.论现阶段加强电力企业人才管理的意义及对策[j].管理观察，（36）：39.

[3]蒋琳.电力企业人力资源管理的现状及解决对策分析[j].决策与信息（中旬刊），2013（7）：9-10.

精选企业发展战略研究论文篇八

所谓发展战略，就是人们为达到某一理想和愿望对决策系统未来目标和方向所作的选择。

它是一个知已知彼，谋求理想目标、选择最佳行动方案的过程。

而区域规划则可概括为对一定地域范围内进行经济、社会、资源、人口、环境等协调发展与布局的总体规划，这是一项具有战略性、地区性、综合性、复杂性的工作。每一个地域都应该既有发展战略，又有区域规划。区域规划是区域发展战略的具体体现，区域发展战略则为区域规划规定了目标，指明了方向，它们是相辅相成的，是辩证的统一。要实现一定地域范围内的整体持续、稳定的增长，二者缺一不可。战略就是为实现某种目标而研究其整体关系和决定全局的谋划。凡属发展战略研究、从方法论的角度考虑，都具有一些基本特点：

全局性。因而也决定了对其包含着自身系统存在和发展的环境的认识。

系统性。因而也决定了须采用现代系统分析方法与传统方法相结合的科学方法。

对策性。这里更须重视的即是比较分析研究的确立。

指导性。因而也决定了其是为领导决策服务的咨询性研究，是科学决策的基础，有其独立的学术研究性质。成为现实性的物质力量就是一种根本的目标。

综合性。体现在发展战略研究的领域非常广泛。经济、政治、科技、社会、文化、生态、以至军事等，以及它们的历史、现状和未来，无不在研究之内，要从这样复杂的、相互联系的`客观现实中，抽取其整体关系，得到决定全局的谋划，一定要进行综合研究在综合中得到全局的认识。

一、小城镇的范畴和类型。

城镇体系规划在一定意义上就是区域规划，因此也遵循上述所谈的原则。

范畴。

一般意义上，小城镇是指县城以下（含县城）、乡域集镇以上的各种聚落。包括了地域范围内广大的集镇聚落、一般建制镇聚落、特殊建制镇聚落（大型工矿居民点、边境要防、农场居民点等）以及县城驻地。当然如果此概念的外涵进一步扩充的话，则还应包括部分县级市的市区聚落。这样的界定是为了使城镇的概念在内涵上遵从趋同这一事实。以便使一般性的理论指导具有针对性和实际的操作性。

据底《黑龙江统计年鉴》统计：黑龙江省现有县城47个，镇445个，乡集镇697个，另有县级市20个。单就上述范围迭加，则有1209个城镇型地域。

上述意义上的城镇基本上都处在农村地域范围内，由此承担着连接省域13个地级市［含2个地区］（即真正意义上的城市）和3万多个农村居民点。构成了省域城镇体系的中间层次，担负着推动省域整体发展的管理重大职责。

从19各县（市）的主要指标可以清楚地认识到上述论及的重大意义（见表1）。

类型。

对大量的城镇群。

[1][2][3][4][5]。

精选企业发展战略研究论文篇九

：企业发展战略是为了实现企业可持续性发展而制定的具有整体性、全局性和前瞻性的战略措施，对企业其他战略具有统帅作用。企业人力资源管理是企业保持持续竞争力的重要工具，是为企业战略目标服务的，因此在发展过程中，需要针对不同企业战略来选择适宜的人力资源战略，从而更好地推动企业的健康、持续发展。

1.为企业发展战略目标的实现提供智力保障和技术支持

企业的健康发展离不开优秀的人才，优秀人才通过贡献自己的智能、技术和创新意识，促进企业的发展。因此，企业在发展过程中需要不断引进优秀的人才，为企业注入新的活力。企业长远发展战略的实施，需要企业员工上下齐心，形成良好的凝聚力，各种类型的人才需要去承担和执行企业制度的战略规划和方案，而企业人力资源战略则可以通过对企业人力资源进行整合，从而使企业人力资源能够更好地与企业的发展需要相适应。

2.优化人力资源配置，提高人力资源的利用效率

目前，企业的竞争归根结底是人才的竞争，可以说哪个企业拥有优秀的人才队伍，就会在激烈的竞争中占据优势。在当前经济全球化趋势下，区域之间在技术、产品和投资政策等方面不断同化，资源共享已成为必然的发展趋势，在这种情况下，人力资源具有不易被模仿性，这也使企业之间的竞争就只剩下人才的竞争。因此，在企业发展战略实施过程中，需要加快人力资源配置的优化，更好地提高人力资源的利用效率。

3.促进企业文化的传播

企业文化只有承载在人身上，才能更好地发挥出重要价值，因此企业文化的传播离不开人力资源。

1.企业稳定发展战略的人力资源战略

当企业发展越来越成熟时，企业为了有效地保持现有的资源配置和经营状况，在经营上普遍会采用稳定发展战略，以便于更好地维护目前的经营状况。在稳定发展战略下，企业人力资源战略也会采取相对稳定的`战略，有效地保证人员配置的稳定性，减少人员流动。在稳定发展战略下，企业规模、员工薪酬结构和薪酬水平通常都不会发生大的变化，选择相对稳定的人力资源发展战略有利于人员的稳定性，没有大规模裁员或是调整情况发生，会减少员工的恐慌感，员工离职率也会处于较低水平。但这种人力资源发展战略持续较长时间时，企业内部员工过于求稳，会使部分员工对前景产生担忧;同时，员工晋升和发展机会十分有限，在这种情况下，一些具有较强进取心的员工则会选择离职。此时的人力资源战略需要做好适应的调整，采取积极的措施来留住企业的核心员工，在企业人力资源战略调整过程中，可以从留人的角度来进行考虑，对于一些重要岗位的员工，为了留住这部分人才，制定的薪酬待遇需要具有市场竞争力。而普通员工的薪酬、福利等可以与市场平均水平保持一致。

精选企业发展战略研究论文篇十

摘要：全面分析电力企业科技创新体系建设中科技管理队伍、管理制度、创新人才、创新资源、创新载体等创新要素建设运行情况，运用swot分析法，研究电力企业科技创新战略发展的优势与劣势、外部环境的机会与威胁，提出打造科技创新平台、凝聚科技创新资源、提升项目管理水平三个方面的战略选择，为电力企业保持可持续的竞争力提供了参考。

战略发展swot分析。

（一）现状。

科技项目是企业广大员工开展科技创新工作的主要载体，部署实施科技创新项目是引导和带领员工推动电网技术发展的重要途径。

近年来，电力企业不断加大对科技项目的顶层设计、过程管控和指导，确保在电力关键技术领域取得突破和进展，并能切实有效地通过科技创新解决生产实际问题。不断鼓励创新，注重利益引导，通过加强科技成果管理和科技成果表彰，培育高层次科技成果，构建科技人才的激励机制，激发科技人员的积极性和创造性，努力营造科技创新氛围，加大自主创新能力培养，在科研奖励、知识产权、人才培养等方面获得了一批重大成果。

以江苏为例，十二五期间，电力企业科技累计投入超过10亿元，项目总数超过600个，共获得国家级科技进步奖1项，省部级科技进步奖43项、国网公司科技进步奖59项；获得专利授权2144件，其中发明专利371件、其他1773件；1个实验室升级成为国家电网公司重点实验室，新增1个实验室成为国家电网公司实验室，新增2个国家电网公司科技攻关团队，企业科研创新能力及科研成果水平均取得了较大提升。

（二）问题。

笔者为了解掌握电力企业科技创新体系现状，采取现场调研和问卷调查相结合的方式开展科技创新情况专项调研。完成13家地市电力公司、5家电力科研单位共计581人的问卷调查，分析各层级科技管理队伍、管理制度、创新人才、创新资源、创新载体等科技创新要素建设运行情况，分析主要存在问题。

科技管理队伍方面：企业科技创新管理架构仍有待优化，在科技管理部门归口管理、业务部门协同负责的科技创新双维度管理体系、上下两级科技管理层级方面有待完善。在调查问卷中，技术人员希望科技管理部门“帮助在项目申报、实施工作中进行协调、沟通”的需求最为迫切，其次是在项目策划申报、信息情报方面提供服务。

科技管理制度方面：本部、直属科研单位、基层单位之间各层级科技项目策划、统筹协调机制有待加强，面向技术人员的创新激励机制有待完善，项目管理制度和管理方法需要向精细化方向发展。44.22%的调查对象认为“公司科技工作存在的不足”在于“创新氛围和激励机制有待加强”，表明希望对现有的创新激励机制进行建设完善的愿望比较迫切。

科技人才培养方面：目前专业人才当量上往往只考核学历、职称等因素，而对于员工的科技创新贡献率、取得成果水平等未予以高度重视，也未形成相关的考核指标，在人才培养的方式上虽然建立了各级专家和骨干评审制度，但在考核管理上往往采取“事后总结评审制”，未能在源头上加以引导，缺乏培养的计划性和可操作性，一些专家和骨干往往表现得后劲不足，缺乏更进一步的上升空间，需要在科技人才培养的方式上进行创新，使科技人才形成可持续化发展。

科技创新资源方面：在加强企业系统内部资源优势互补的基础上，需加强与外部优势科研力量的合作，充分发挥外部科技资源在科技创新体系中的互补与协同作用，相互开放实验室、工程技术研究中心、试验基地、大型公共仪器设备、技术标准检测评价机构，逐步搭建科技资源共享平台，在有效集成外部科技资源上实现新突破。

科技创新载体方面：通过对历年开展的科技项目数量和成果质量分析，发现在承担的重大项目数量、取得的高等级重大成果等方面均偏少。调查问卷显示，技术人员更倾向于主动承担“面向生产一线的科技项目”、“科技成果推广项目”。同时企业对同一领域科技项目研究的延续性还有待加强，在开展科技项目过程中对于关键技术的系列化研究方面关注度不够，对于成果的持续改进也未予以足够的重视，往往导致一些成果处于雏形期，而未能进入到产品化阶段，不利于形成重大成果。

采用swot分析法对科技创新情况进行剖析，如图1所示，企业科技工作机遇与挑战共存，优势与劣势相依。

（一）面临的机遇。

公司改革：“三集五大”体系建设（实施人力资源、财务、物资集约化管理；构建大规划、大建设、大运行、大检修、大营销体系）将对公司生产力发展带来深远影响，迫切需要通过持续的科技创新，研究解决技术发展难题，提高公司驾驭运营现代大电网的能力。

电网发展：坚强智能电网建设不断深入，公司着力解决电网“两头薄弱”问题，在特高压电网运行维护、新能源接入、国际一流配网建设方面技术需求日益迫切，为科技创新提供了强大的驱动力。

（二）面临的挑战。

“三集五大”体系建设：“三集五大”体系建设工作的不断深化，及其带来的组织架构的变革、管理模式的变更，对企业科技管理工作提出了新课题。

争当创建“两个一流”排头兵：对照“两个一流”发展愿景和企业所处的地位，科技创新能力依然薄弱，还不能完全满足争当创建“两个一流”排头兵、率先建成“一强三优”现代公司的目标要求。

创新型企业建设：现有科技创新管理架构有待优化，创新资源有待整合，创新服务水平有待提升，激励与评价机制有待完善，制约创新发展的体制机制因素依然存在。

（三）存在的优势。

技术优势：近年来，在新能源接入、大电网运行控制、电网智能化等方面持续开展研究，积累了一定的技术优势，为自主创新、传承创新打下了良好的基础。

资源优势：拥有优良的试验装备，各级创新工作室、专家工作室建设完备，专家队伍体系完整，员工学历水平、专业技术能力相对较高。经济发达、高新企业与高校云集，公司科技创新外部资源丰富。

体量优势：运营的电网规模很大，电网发展迅速，规划建设、运行控制、检修维护、营销服务等各方面技术需求迫切，研究成果影响范围广，创新潜力巨大。

（四）有待克服的劣势。

引领作用不强：目前科技对电网发展中存在的前瞻性问题研究不够，系统技术研发供给与需求尚存在差距。随着特高压接入、智能电网建设、新能源应用与推广等工作的开展与深入，在规划设计、建设施工、运行维护等全过程都面临技术进步与技术革新，这些方面还缺乏相应的技术储备和支撑手段，科技创新对电网发展引领作用亟待提高。

领军人才不足：与电网快速发展的要求相比，关键领域的权威专家和高精尖科技人才不足，自主创新能力亟待提升，科技人员投入数量和整体水平还不能适应电网快速发展和建设现代公司的需要，建设一支富有创新能力的高素质人才队伍仍是一项十分紧迫的战略任务。

管理水平不够：各单位、部门之间对科技创新工作的重视度以及取得的成果水平方面还很不平衡，企业承担的大项目、获得的大成果与所处地位还不相称，各级科技支撑管理队伍规模、能力还有待提高。

从企业科技创新体系运行现状分析可以看出，本部、直属科研单位、基层单位之间各层级科技项目策划、统筹协调的力度还不够，复合型、团队化协同攻关的力量还不强，通过科技创新解决公司与电网发展的重大技术问题的合力还未形成。在制度建设、人才队伍培养、科技创新能力提升、科技管理方式转变等方面需审时度势，研究符合企业发展要求和体量的科技发展新举措。

一是建设复合型科技攻关团队。充分发挥公司各层级技术专家参与科技创新的示范引领作用，形成多层次、复合型的科技创新主体，不断提高公司在智能电网建设、新能源消纳等技术领域的自主创新能力和水平。

二是建设开放型重点实验室。加大实验室建设资金投入，推进实验室开放共享，组织开展短期研修，提升实验室装备水平与影响力。积极申报国家重点实验室，努力实现实验室数量与质量突破。

三是建设领军型博士后工作站。发挥博士后工作站的“高地效应、蓄水效应、提升效应”，加强人才引进和跟踪服务，高层次专业人才提供有吸引力的项目、创业机会和生活环境。围绕特高压、智能电网、新能源等战略重点，实现博士后工作站由点到面的带动作用，带动高级专业人才的培养，推动具有前瞻性和创新性的科学研究活动，促进不同专业和不同研究机构间的学术交融。

四是建设服务型培训基地。加强电科院实训基地的建设，加快高级培训中心的建设，为人才培养提供学习、研究、试验一体化平台。依托先进的试验装备和信息平台，促进理论和实践结合，快速积累实际经验，打造科技创新人才的培养基地。

一是注重创新示范岗建设。研究建立科技创新示范岗、科技创新流动红旗机制，每年评选一批优秀的基层科研团队和个人，树立基层科技创新工作典型，以点带面扩大科技创新工作的影响力，促进科技工作整体发展。

二是注重基层科技力量培养。通过以老带新、组织培训等方式为基层员工提供多种专业技术学习与交流机会。进一步提高面向生产一线科技项目管理的规范化、标准化，通过项目的实施，充分调动生产一线员工的科技创新热情，培养和建立一支技术水平高、业务能力强、创新意识优的基层科技力量。

三是注重科技管理人员能力建设。通过有效的组织管理与保障措施，提高科技管理人员的综合素质和管理水平，建设一支管理水平高、协调能力强的科技管理队伍。开展科技管理工作劳动竞赛，完善竞赛方案和评价标准，通过竞赛活动切实强化各级科技管理人员的执行意识和奉献精神。

四是注重舆论宣传导向作用。要借助和发挥舆论导向和宣传作用，普及科研工作基础知识，开展定期科研技术培训，使科技创新工作真正融入员工日常工作。

（三）提升项目管理水平。

一是创新项目储备模式。改变以往“自下而上”的自发管理模式，形成“自上而下”和“自下而上”相结合的管理模式，充分运用好国网科技资源，发挥攻关团队和实验室优势，有计划、分步骤的策划一批优秀的科研项目，同时要夯实基础性科技工作，注重项目基础管理，形成“金字塔”形科研发展模式。

二是完善项目过程管控。在项目管理上借鉴国家重大科技项目管理办法，组建咨询专家团队，对科技项目过程执行情况开展检查、咨询，督导。

三是加强项目统筹策划。培育预研型科技项目，充实科技孵化与科研载体的形式，形成储备项目梯度。积极参加国家重大项目申报，积极开展成果培育，合理有序安排项目支撑，力争在科技成果方面取得新突破。

四是推进项目成果管理。形成内外部资源的良性互补机制，抓好科研工作的两头管理，分别在项目立项和项目成果管理上，形成一套行之有效的措施，实现企业科研成果向高层次、原创型方向转变。

通过对科技管理队伍、管理制度、创新人才、创新资源、创新载体等影响科技创新竞争力的创新要素建设运行分析，我们看到，未来一段时期是提高电力企业科技竞争力的关键时期，虽然还面临着很多问题，但如果能够选择正确的发展策略，电力企业科技竞争力将会有非常显著的提升，本文提出的科技创新战略选择为电力企业保持可持续的竞争力提供了参考。

精选企业发展战略研究论文篇十一

海尔跨国简介：

20年间，海尔从一个当初年营业额只有348万元却亏损147万元的集体小厂，神速地发展为2004年全球营业额高达1000亿元的跨国集团。

上世纪80年代的中国家电市场是一个高速爆炸式的增长时代。当年，集团总裁张瑞敏因意识到产品质量问题的严重性，从仓库存放的400多台冰箱中找出76台有缺陷的冰箱，下令谁干的由谁砸掉。这把海尔发展的功勋大锤，为海尔品牌今天走向世界立了大功。

1988年12月，海尔冰箱在全国冰箱评比中，以最高分获得中国电冰箱史上的第一块金牌。1991年，海尔冰箱又被评为“全国十大驰名商标”。而且此时的海尔在管理、技术、人才、资金、企业文化诸多方面都有了可移植的模式，从而奠定了海尔在中国家电行业的领头地位。

从1991年到1998年，海尔先后兼并了18家亏损企业，全部扭亏为盈，并使海尔多元化战略得以低成本实施。海尔产品从单一的冰箱，发展到包括空调、洗衣机、彩电、电脑、手机等69大门类的1万多个品种。海尔冰箱、冷柜、空调、洗衣机的市场占有份额都居国内同行业之首。

2000年3月，美国海尔工业园的冰箱项目正式投产，它所生产的冰箱在美国市场供应，并且通过当地设计、当地制造、当地销售，在当地深深地扎下根。之后，海尔按照“先难后易”的既定策略，在巴基斯坦、孟加拉国等发展中国家相继建立了海尔工业园和工厂，在意大利收购了当地一家大型冰箱制造厂。

如今，海尔已经在世界各地建立起30家海外工厂、56个贸易中心、15个设计中心，营销网点53000个，拥有全球经理人3000多名，产品销往世界160多个国家和地区，并成为当地认同的知名品牌。最近，海尔集团所在的山东省制定了一项建设世界制造业中心的发展纲要，计划用5年多的时间，斥资2万亿元达到这一目标。为此，山东省还制定了一项名牌发展规划，明确提出到2010年力争创“中国名牌”150个以上，创20个世界知名的“海尔式”品牌企业。

分析海尔的国际化战略2009-01-0217:17有资料显示，作为国际企业的海尔集团2003年实现销售收入806亿元，其中卖给美国消费者的家电产品约达43亿元。提起海尔的国际化之路时，很多人都津津乐道于海尔的“先难后易”战略，即先进入国外最讲究、最挑剔的市场，占领制高点，然后以高屋建瓴之势进入其他国家市场。最近有学者以海尔进入美国市场为例，认为海尔的国际化道路采用的是循序渐进、稳扎稳打的“先易后难”战略。

一、海尔国际化战略的构成1.市场进入战略。

目标市场选择——先难后易。海尔ceo张瑞敏认为，海尔国际化就像是一盘棋，要提高棋艺，最好的办法就是下棋找高手。海尔选择的高手是欧洲和美国。欧洲人对中国的陌生和对中国产品质量的偏见，是海尔在欧美市场遇到的最大难题。海尔洗衣机在1997年进入欧洲时，还没有一个客户，同时海尔对欧洲人的消费习惯和欧洲产品的准入机制也很陌生。为了消除进入障碍，海尔聘用了熟知市场的当地人。亚默瑞认为，海尔产品先后获得过美国ul、德国vde、加拿大csa等几十项国际权威性质量认证，质量不存在问题，海尔缺少的是符合欧洲人消费需求的产品。因此，海尔针对欧洲人的消费习惯专门进行设计。在欧洲，一个新产品从设计到制造一般需要一年的时间，但海尔仅用一个月时间就可以推出一个新产品，这样海尔不仅在产品设计上满足了欧洲人的需要，而且显示了其他大公司无法做到的快速反应。

市场进入方式——先易后难。通常一个公司进入国外市场的经营方式可以分为全球启动模式和先易后难模式两种。海尔选择了后者，事实证明是成功的。所谓先易后难模式，是指企业先通过简单易行、投资要求最少的方式一出口参与国际市场，然后逐渐从事资金要求更高、风险更大的跨国经营活动，包括设立海外销售办事处和海外直接投资。先易后难模式的好处是，企业有时间积累经验、积累资源（包括人力资源和物质资源），增加企业海外经营能力，减少决策的风险和对失败的承受能力。先易后难模式是世界上大多数企业所采用的国际化方式，海尔的国际化战略也采用了这种方式，具体而言就是采用了“出口一联合设计一设立贸易公司一当地生产”的方式。从产品种类来看，海尔的策略是先以一两种产品打入美国市场，站住脚之后再多元化发展。目前在小型冰箱上，海尔基本站住了脚，接下来是扩大战果，销售和生产海尔的其他电器和电子产品。海尔在曼哈顿的总部大楼的展厅，已开始展示和推销海尔洗衣机、冷柜、大容量电冰箱、纯平电视和其他海尔产品。

2.当地化战略。

实施国际化战略面临的两个最基本的战略选择是全球化和当地化。海尔在国外市场的竞争采用了当地化战略。海尔在洛杉矶建立了“海尔设计中心”，在纽约建立了“海尔美国贸易公司”、在南卡罗莱纳建立“海尔生产中心”，在美国形成了设计、生产、销售三位一体的经营格局。这样做的主要目的是为了更好地了解美国市场，更快地针对市场变化做出反应。海尔在美国销售的许多产品都不是海尔原有的产品，而是专门针对美国市场设计和生产的。海尔美国贸易公司和生产中心的人力资源管理也是实施的当地化战略。许多在美国的成功的日本公司采取的是独资子公司、总部选派经理人对其进行管理的方式。海尔的方式不同。海尔美国贸易公司是海尔同美国家电公司（aca）的合资企业，海尔持多数股权，aca持少数股权。该合资企业管理完全交给当地雇佣的具有产业经验和开拓能力的美国经理管理。美国管理人员有很大的自主权，他们自主推销品牌，争取新的客户。海尔在美国的生产中心虽然是海尔的独资企业，但其主要管理人员都是美国的，除了几个中国派去的人员外，员工基本上全是美国人。

3.整合全球资源。

从全球市场获取收入和利润并不是全球化经营的全部目标。迈出国门除了给企业带来了给企业带来巨大的市场机遇之外，更重要的是给予了企业利用全球资源的机会。80年代以来，通讯、交通迅速发展，企业家更容易得到海外市场的信息和从全球范围得到资源。事实上，国际化战略的真谛在于有效地利用分布在世界不同地区的资金资源、研发资源、优惠政策和客户资源，在世界范围内形成企业的竞争优势。海尔采取全球范围融资、融智和文化融合的办法，充分利用当地的人力资源和资本，在全球范围初步整合了企业资源。在国际化战略的实施过程中，海尔用二三年的时间，在美国、欧洲等主要经济区建起了有竞争力的贸易网络、设计网络、制造网络、营销与服务网络。到目前为止，海尔在全球已有贸易中心56个、设计中心15个（其中海外8个）、工业园7个（包括生产3种以上产品，占地600亩以上）、工厂46个（其中海外10个）、服务网点11976个、营销网点53000个（其中海外38000个）。海尔分布世界的生产、营销、研发网络，初步形成了利用全球资源，开拓全球市场的跨国公司雏形。

二、海尔国际化战略的成功之道。

海尔的市场进入战略和当地化战略并不是实现国际化经营的唯一战略选择，但如果我们将它的国际化战略和它的企业整体战略相联系时，就发现这种选择正是其获得成功的必由之路。

1.品牌战略与先难后易。

海尔在进入欧洲和美国之前，产品主要出口中东和东南亚地区，虽然能够在这些地区赚取一些外汇，但无法在这里创造世界性的品牌。海尔认为，要想达到品牌竞争的最高境界，海尔就必须进入到名牌林立的欧美地区，因此“先难后易”就成为海尔在全球范围实施其品牌战略的必然选择。

海尔要做的是有国际竞争力的国际品牌运营商，创国际名牌是海尔的重要目标。宣传海尔品牌是海尔在美国的一项重要任务。过去海尔在美国市场上的宣传比较低调，除了在几个主要机场的手推车上打上“haier”商标外，基本没有什么广告宣传。但近来海尔加强了其品牌战略。海尔将在美国采用一些新的广告媒体，包括广告牌、汽车站和电视。海尔最新的dvd同麦克尔·乔丹的影片宣传联系在一起的电视广告已经在电视上播放。在洛杉矾、纽约、华盛顿的大街上，都可以看到海尔巨大的广告牌。海尔美国贸易公司的售后服务中心开通的免费热线电话服务已覆盖全美。海尔在美国的品牌宣传取得了事半功倍的效果。美国是世界上进口家电最多的国家，世界所有家电名牌无不在这个市场上竞争，以通用电气、惠尔浦为首的美国家电企业在世界上都非常有名。能在素以艰难著称的美国市场上占据一席之地，等于向世界其他市场发出了一个强有力的信号——海尔已经是世界上最具竞争力的家电厂商之一。

2.企业文化的移植与当地化战略。

业的实践来看，不同市场的文化差异，经常困扰着企业海外经营的决策及其执行。即使企业奔赴海外开拓业务的决策是正确的，也不一定能保证获得预期的经营结果。海尔一向是个重视企业文化的企业，而正是由于将企业文化成功地移植到海尔的海外企业，海尔的当地化战略才取得了成功。

三、海尔的国际化经营战略给中国其他企业的启示。

对于中国的大多数企业来说，采用海尔模式的投入巨大风险也相对较大。因为美国、意大利、英国等国家是当今世界上最发达的国家，其技术力与产品力都远远超过中国这样的发展中国家。一个相对落后的发展中国家向最发达国家输出技术与产品，其难度之大可想而知。事实也是这样，中国企业真正在美国市场取得成功的还不多。当然，换个角度来说，像海尔这样的中国企业进入美国这样的市场也有其便利的一面：这些国家的市场秩序非常成熟，非市场因素对企业的干扰很少，只要企业具备真正的实力，这样的市场开发起来反而相对容易一些。

与海尔模式恰恰相反，像tcl、海信、荣事达等企业是典型的“先易后难”模式。tcl先从与中国文化背景比较相近的东南亚国家着手，比如越南、菲律宾等东南亚国家，然后一步一步向发达国家扩张和渗透。tcl彩电经过3年的拼搏，在越南市场已经做到第二位，仅次于索尼。在菲律宾市场，tcl彩电成长也很快。但是，这种模式也存在着较大的弊端：其一，对于这些第三世界国家和东南亚国家来说，日本产品占据着其高端市场，国内企业只能占据中、低端市场，而这些国家里中、低端市场的利润空间非常低，在一段时间里，甚至是赔本赚吆喝。其二，由于进入的是发展中国家，对这些有望进入国际品牌的企业的品牌形象来说，有一定弱化影响。不管是这些市场的不发达还是在这些市场所占据的位置来说，不利于其今后进入欧、美等发达国家。

仔细研究这些企业的国际化之路，结合世界制造业产业转移的战略特点可以看出：像索尼、松下、惠而浦等企业跟海尔的国际化模式很类似，都是先入主发达国家市场，而一些处于成长性的企业则跟tcl的模式很类似。也就是说，海尔模式更适合于成为世界跨国公司的战略，而tcl模式则更适合于准备打持久战的企业。

通过海尔和tcl企业几种主要战略选择的比较说明，企业的成功之路是可以多种多样的，同时企业的成功模式在某些方面具有可借鉴性和可复制性。对于一个追求股东利益最大化的企业来说，具体在何时、何地采取什么样的发展战略，不但取决于企业的自身状况，更取决于企业在历史中所处的特定环境，即经济学家常说的“路径依赖”，同时还部分地取决于企业家的战略远见。

精选企业发展战略研究论文篇十二

人才发展战略应该服从企业经营者所关注的两个要素：目标和行为。因此，hr在制定人才发展战略以及在沟通人才发展成效时，应该关注与上面两个要素的核心，即目标和行为。下面一起来看看hr如何制定人才发展战略：

1.首先评估企业的大目标、培养对象的部门目标以及个人目标。

充分理解在完成目标的前提下，人才方面有哪些缺口，是数量的问题，还是能力的问题。能力素质模型有可取之处，但主要的问题是它是静态和固化的，而目标是动态的，而且是跟随战略变化而调整。

能力素质模型职能解决与职能相关的基础问题，不适合解决与目标相关的能力问题，而这恰巧是企业经营管理者关注的。企业人才发展战略和资源一定要聚焦在完成相关目标的人力上和人才数量上。

2.其次是行为，特别是管理干部的行为。

领导者展现其能力会通过多种途径：例如赋予部属具有挑战性的目标、显示对部属的信任、支持部属、激励部属等。

我们希望领导者能够展现诸如此类领导行为，同时他们也是睿智、有远见、有灵感、有热情、公正而且自信，但我们只有通过对领导者行为的观察和体验才能识别出这些人的特质。

当领导者成功采取这些行动并由此带来良好的结果时，我们才会认为这些领导者是有能力的。因此知行合一很重要。hr必须协助公司制定各级关键行为准则并且设计固化期望行为的体系。

看到与目标相关的成果，看到与关键行为准则的一致性，就是评价人才培养成效最直观的方式。hr如果能掌握目标和行为的要素，应该更能够体现hr在人才培养方面的贡献以及影响力。以上是人才发展有关的看法。

精选企业发展战略研究论文篇十三

【论文摘要】成人教育发展很快,成人教育已面临着改革和发展的新的历史使命，根据我国现状，如何构建和谐成人教育战略机制,更好提高社会效益和经济效益。

自改革开放以来,我国的成人教育和职业教育事业发展很快,特别是我国普通高校举办的成人教育,已形成了多种形式、层次、规格、规模的办学格局，对经济建设和科技进步发挥了不可忽视的作用。但是，从总体上看，我国的成人教育仍然明显不适应社会主义现代化建设的需要。主要问题是：规模和发展速度滞后于社会和企业需要，层次比例和结构布局不够合理，资源配置和资金投入还末形成双向流动的良性循环。教育质量和办学水平不适应发展规模和速度的要求，管理体制与市场经济体制不相匹配，忽视非学历教育，特别是大学后的继续教育，成人教育套用普通教育的模式以及教学的内容，方法陈旧、教育思想观念有待转变、有待更新等等。成人教育是教育体系中的重要组成部分，我国的成人教育已面临着改革和发展的新的历史使命，结合我国现状，谈构建和谐成人教育战略机制。

1成人教育要更加主动适应社会主义市场经济的发展。

经济快速增长、产业结构调整，经济增长方式转变，对成人教育的发展和规模提出了新的要求也给成人教育注入了新的活力。知识产权的挑战，国有企业的产权的重组，股份制与股份合作制的发展，为我们开展职业教育和继续教育提出了人才培养必须完善知识结构、懂经济、会管理、能进行外事交流的要求。随着教育改革、社会的进步，我们必须考虑成人教育的层次在稳定中适度“高移”的趋势，理顺高等职业教育与工程硕士学位多通道相互沟通的学分、学位制度。大力发展远程教育和继续教育，逐步形成学校从企业从社会多渠道筹集办学资金为企业和社会培养输送人才的双向流动的资源配置的办学机制和机构。

2成人教育要为社会服务。

成人高教为社会服务这既是高校的基本职能，又是从社会吸收生源、经费、发展自身的立足之本。成人教育的服务对象，主要是机关干部、企业员工和个人三类。成人高校应特别注重研究社会和人才市场的要求，调查受教育动机和对其影响作用的因素，把宣传吸引和组织生源、广告及课程设计做为成人教育产品的市场营销来策划、运行。要组织精干高效的专职人员时时跟踪科学技术的发展、经济环境及社会公共政策的变化以及社会与个人生活方式、生活环境的变化，尽其所能请方百计满足社会的企业发展的要求，满足受教育者就业、转换职业、晋升职称、晋升职务的要求。同时要以良好的社会服务在同行中竞争，在上级机关各群众的鉴定、选择中保持不败。明确了社会服务的办学宗旨，才能保证学校从企业和个人获得办学所需要的经费，才能保证办学条件的不断改善。在新形势下应加强为社会服务的力度，多开辟办学渠道。如函授教育、专科升本科教育、下岗再就业培训班等等。

3成人教育要适应终生教育的发展趋势。

为了满足企业和劳动者对教育的需求，成人教育应当有更大的灵活性和适应性。为人们提供一生多种、多次接受教育的机会，适应终生教育的发展趋势，形成纵向衔接，横向贯通的终生教育体系。成人教育要拓宽专业服务面，培养复合型、应用型、外向型人才。在不同层次的纵向之间，需要开拓互相衔接的渠道。成人教育和不同教育之间也应建立起相互并行又相互贯通的机制，这将有利于人才结构和教育结构的多样化，为具有不同特长和需要的社会成员提供多种成才的途径，为经济建设和社会进步提供多样的合格人才。在成人教育中既有学历教育，又有非学历教育；既有中长期培训，又有短期培训；既有业余学习，又有脱产（全日）学习。成人（继续）教育与全日制普通教育学分互相承认，如学生可以在七年内修满120学分课程获得学士学位。短期培训可以使1~2周或几个小时的专题讲座。适应性强是今后成人（继续）教育的又一特点。课程设置应紧紧跟踪科技进步和社会发展。目前我国产业结构调整、下岗再就业、更新职业技能，如近年电脑、网络、多媒体技术、能源管理、技术通讯、灾害预防、人身自救和经济管理等课程将成为热门专业。反过来，成人教育的新课程与专业设置的实践又成为普通高校开办新专业的先导。两者不仅相互渗透沟通，而且相互促进，共同发展。

4建立现代成人教育制度，推进成人教育现代化。

社会主义的工业化、信息化、现代化及相应的经济结构、产业结构、技术结构变动引起人才结构的变化，使成人教育担负着开发现代化人才资源的部分职责。按照终生教育的`原则，成人教育必须与其它种类的教育协调发挥其特有的功能，如岗位职业培训及继续教育等。这就要求建立一种市场需要和成人教育之间相互驱动，相互制约的适应机制，进而形成成人教育和经济建设、社会发展之间良性循环的关系。成人教育的现代化，除了录像、投影、cai多媒体技术用于教学中以外，应着手把光缆卫星通讯、教学电路通信技术应用于远程教育，逐步扩展教学半径，扩大教学规模，提高办学的社会效益和经济效益。

5重视并加强成人教育后备干部的培养和队伍的建设。

这是保证成人教育事业可持续发展的基本前提。成人教育的“建设者和接班人”应该职业化，还必须超前培养。他们必须既懂教育又了解成人教育的特点和规律，还了解外部世界情况，能肩负起成人教育现代化、国际化、又能继承发扬民族文化传统的优秀人才。建设一支专兼结合、高效精干、结构合理，具有“双师型”综合素质的教育队伍和人员精干、一专多能的管理队伍已是刻不容缓的大事。建议有关部门要重视成人教育的干部培训和队伍建设，加大改革力度，加速改革进程，增强学校自我发展的实力，以市场资源和内在积极性，改变目前经费不足，精力投入不足的局面。建议在加强学校办学条建设的同时，为了下一代的成教干部有更新的教育观念和办学指导思想，有更开阔的思路和丰富的阅历，应及早组织对他们的培训，包括出国考察和在教育发达国家进修实习，以他们尽早成熟，更早的肩负责任，发挥作用。

精选企业发展战略研究论文篇十四

摘要论述了企业文化的定义及在民营企业中的作用，并从民营企业自身建设现状出发，建议从企业实际出发，建设符合自身特色的企业文化，为企业发展营造良好的氛围。

关键词企业文化民营企业建设。

“文化”是一个含义极广的概念，早在《易·贲卦》中就有这样的句子：“观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下。”文化是社会发展过程中人类创造物的总称，它包括物质技术、社会规范和观念精神。

企业文化是企业在长期生产经营活动中所自觉形成的，并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。企业文化是意识形态的东西，但确实具有意想不到的功效。文化力也成为一种力量摆在企业里面，管理界中，言必称海尔，已经成为不争的事实。

1企业文化在民营企业中的作用。

1.1企业文化是一种内聚力。

企业文化是企业不可或缺的一部分。企业文化是企业中组织整体以及组织内各个个体的价值观及行为习惯的融合体，是企业的基因，决定了企业在一些重要的商业场合到底开展什么样的业务，以及用什么样的方式开展业务。在西方，所有的企业都非常注重企业文化的培育开发。尽管西方人，尤其是企业家们也非常强调投资回报率，但是他们同样也非常看重商业伦理。他们非常看重利润，但是也同样甚至更加看重比如说诚信、尊重、分享等基本道德操守。无论是沃尔玛的“天天平价”，天天为客户着想，还是惠普在走动式管理中强调的员工尊重以及员工参与，都是此道理。

企业文化是一种内聚力，它能够将本来有着不同远景、不同人生目标的人聚集在一起。能够使得大家求同存异，暂时扬弃各自在性格或者风格上的不同，而选择共同为了一个方向、一个目标前进，那就是企业的整体生存力。从这个意义上看，企业文化对企业的整体竞争力居功至伟。

1.2企业文化与经营业绩。

纵观我国改革开放20多年企业的发展历程，经过市场经济的大浪淘沙，大凡能持续发展、成就卓著的企业，都在探索和创新各自特点的企业文化。今天，人们才惊叹发现或是总结出：“文化中存在着一种十分强烈的而又凝聚的力量”，“先进的企业文化，是企业创新的源泉，是鼓舞企业职工奋发工作的精神支柱”，“决定企业持续发展进步的正是那股深植于组织全体成员内心深处的抑或热情澎湃、抑或沉稳执著的文化信仰。”企业文化能促进和创造出卓越的经营业绩已经成为当今企业界人士的共同的认识和觉醒，也是世界众多优秀企业所揭示的毋庸质疑的事实。

波司登公司作为民营企业，1976年创办时，它是一个仅有8台家用缝纫机和11个人的村办缝纫组，谁曾料到，经过20多年的奋斗，如今已发展成为中国规模最大、技术最先进的羽绒服生产企业，其主打品牌“波司登”羽绒服的销量已连续在全国遥遥领先，从1995~20累计向国家缴纳税金8．5亿元，在满足需求、繁荣市场、争创外汇、安排就业等方面，作出了有目共睹的贡献。是什么力量支撑着波司登多年来保持快速健康发展的强劲势头?公司总裁高德康说：“作为民营企业，我们把企业文化建设作为发展企业的生命线，紧紧围绕培育员工企业主人翁、社会主人翁、国家主人翁的精神，在创世界名牌的过程中，让每个员工积极承担企业责任、社会责任、国家责任，使大家血肉相连、心灵相通、命运相系，极大地促进了企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，创造了一个又一个的辉煌。”

1.3企业文化与企业战略。

企业文化与企业战略看似两个泾渭分明的概念，但其间却有着十分密切的联系。哈佛商学院曾经就企业文化和企业战略方面的问题调查多名企业界人士，但同一个问题在一部分人士看来是属于企业文化范畴，在另一部分人士看来却是属于企业战略范畴，由此分析得出，两者之间并没有明确的界限，并且存在着一个交叉，这个交叉既属于企业文化，又属于企业战略。企业经营理论实质上就是企业的经营哲学，它回答了企业为什么而存在、企业凭什么而存在等企业经营管理最深层次的问题。企业经营理论客观存在，没有它就不会有企业。

企业文化是企业对成长环境、能力、经验的归纳与整合，是企业适应变化环境的能力和让这种能力延续发展的能力，企业文化的最深层次即企业经营理论，企业文化也可以说是企业经营理论的的反映。企业文化通过企业经营理论决定着企业战略的制定和经营模式的选择，而企业战略的实施过程又会促进和影响企业文化的发展和创新，两者之间是相互约束、相互影响和相互促进的关系。

当前的很多企业家，特别是民营企业家经常有这样一种看法，即企业通过战略实施本身就能够形成一种企业文化，只要战略的质量高，那么由此形成的企业文化也差不到哪里去，这种观点是值得商榷的。

2民营企业中企业文化的现状。

2.1认识力度不够。

有人认为企业文化建设好与差都是领导的事情。这就导致领导把自己的思想、理念表现出来，强加于企业，根本无视企业的客观事实和员工的权利和义务；员工则认为企业文化是领导的事情，根本没有主人翁意识。的确，企业领导要带头推动企业文化建设。在企业文化建设中，管理者特别是高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用，企业领导应成为企业文化的第一推动者和第一身体力行者，注重自身影响，热爱企业，关心员工，珍惜人才，在企业文化建设中起到核心作用。然而，企业文化还需经全体员工认同后才能发挥其真正的作用。殊不知，领导和员工是一根绳上的蚂蚱。

2.2盲目崇拜观念。

“企业文化是个筐，什么都往里装”。有为数不少的人，由于听说过企业文化的作用，因此就将其看做万能药物，无论企业出了什么样的问题，都归咎于企业文化问题，从而忽视了企业文化真正的意义和作用。ibm文化的内核，就是“高绩效文化”，ge前ceo韦尔奇也认为：“我们的活力曲线之所以能有效发挥作用，是因为我们花了10年的时间在我们企业里建立起一种绩效文化。”在每个企业的文化的表述都是分层面的，在不同层面上的基本价值主张，形成了各个企业文化的差异性；而隐含于基本价值主张背后并起整合作用的核心价值观，构成了企业文化共性。也就是说，企业文化有相同的东西，也有其独特的一面，囫囵吞枣，以偏概全是要不得的。

2.3无效论。

由于人们对企业文化认识的作用不够深入，认为企业文化对企业没有用处，因而也不重视企业文化建设。或者碍于面子，口头说说还行，根本就没有什么实际的行动。中国古代就有“酒好不怕巷子深”的观念。多数企业认为，只要质量和销售上去了，品牌的市场地位自然就高，品牌形象自然就出来了，至于企业文化，那是可有可无的事情。

品牌形象影响消费者的购买行为，这个道理已经在各行各业得到了充分的证明，而企业的品牌形象则是从属于企业文化的范畴。人们常常对知名产品、知名品牌点名求购，而对那些非知名产品、品牌不屑一顾。现代消费的一个重要特色就是消费者对美、对品位、对情感、对个性的需求，消费者的消费，是从他构思的那一刻就已经开始了。所以，企业文化的重要性可想而知。

3民营企业文化的建设与对策。

3.1要有循序渐进的态度。

企业文化建设启动比较慢，因此要循序渐进、不能操之过急。企业文化建设和企业规章制度的实施有着很大的不同。在企业规章制度的推广中，只采取一些非常强制的措施和手段（如制定严格的赏罚措施），这个制度推行是比较容易做到的，一般能收到立竿见影的效果。但是企业文化推广却是一个非常艰难的工作，在日常企业经营管理当中，企业家们感到最难的就是企业文化的推广，为什么难呢？说到底是因为企业文化所要达到的目标是要塑造人心、改变观念，而不仅仅是要规范人的行为。企业文化和制度要求不一样，企业制度是为了维护企业秩序，大家在企业制度推广当中只要企业秩序正常运转，这个制度要求就达到了。但我们讲企业文化是塑造人的工程，因此文化的建设所达到的目标和效果我们往往很难在的企业表层感受的到。常言道“十年树木，百年树人”，对员工精神境界、思想观念的塑造是一个非常难的过程。

3.2要有持之以恒的思想。

企业文化始终渗透于企业经营实践的全过程。美国著名学者约翰·科特在享誉管理界的大作《企业文化与经营业绩》中认为：“每时每刻我们都在与企业文化打交道”。这样一个理念提醒我们，对于任何一个企业而言，不存在企业文化的有无问题。从来没有进行过企业文化建设是不是意味着企业没有文化？不能这样说，存在的只是企业文化优劣高低的问题。在企业经营中总会不同程度存在企业文化，只不过企业文化建立的目的是要把我们那样一种非自觉的、和我们企业经营发展战略不相协调的文化剔除掉，而代之于有利于企业经营业绩增长的企业文化。概而言之，企业文化不存在有无问题，但是却存在着一个优劣、高低的问题。

有些人认为经过企业的管理咨询，企业文化就可以很快建立起来了。咨询公司帮助企业提炼几点精神出来，列出几条企业的宗旨，总结几条经验贴到墙上，然后在全公司范围内宣讲宣讲，大家精神一鼓舞，然后再过上短短的'几个月，一年半载的时间就可以使企业文化完全变个样子。要知道，企业文化建设可不是一天半天工夫就可以取得很大成就的，而是要靠长年累月的积累。

3.3要有变革的决心。

无论战略还是文化都需要变革，战略的变革会带来不确定性和风险，尽管战略变革前企业必须做好各种资源的评估，但由于企业文化的存在，不同个体对战略变革的结果接纳性及风险意识不同，对战略变革的态度就自然不同，甚至战略变革会激起反抗，从而导致文化变革的失败。这些压力可能来源于几个方面：股东、领导层、员工、顾客、政府、供应商和银行，这些都可能是企业的既得利益者，他们抵制变革的原因很多，企业文化变革开始往往让企业成员在观念上无所适从，文化惯性使他们怀疑变革的真实性，既得利益者更加会在非正式场合散播变革的不利因素。如何让变革深入人心，让创新价值观成为坚定不移的价值观取向，是这场变革的关键。文化标杆效应，是让成员迅速适应变革的有效方法，让反对和不支持战略变革的人离开团队，奖励在战略变革中有示范效应的员工，是使员工清楚对与错的捷径。变革是需要付出成本的，解雇不适合战略变革的成员，本身就是一种价值观取向的标杆，形成主流文化，坚决清除变革途中的障碍，是向企业成员宣示这场变革的决心的最好途径。

中国民营企业向来不缺乏文化意识，但缺乏文化管理的能力。从战略梳理和管理流程入手，结合人力资源管理的企业文化建设将是民营企业文化建设的主要需求。建立战略导向型企业文化，强调企业文化提升管理理念，通过核心理念与管理制度规范要求相结合，讲究实效性、战略性、管理型的文化应用，回归文化管理的本质，这将是民营企业文化建设诉求与其他文化类型的主要差别。但这种趋势的发展瓶颈将在民营企业管理基础的薄弱上，许多民营企业的基础管理平台较低，而好高骛远的想法使得许多民营企业期望通过一两次管理体系的导入而得到重生，更为重要的是，对管理意识的薄弱导致民营企业战略缺失，人力资源管理体系基本没有，这样的管理基础必然使得民营企业文化虚化的可能性大大增加，形式比内容重要，市场比管理重要，从而形成了“说起来重要，忙起来次要，做起来不要”的局面，这种意识下的企业文化建设毫无疑问会让民营企业文化建设道路更为艰辛。

当前，民营企业在国民经济中占有举足轻重的地位，由于诸多不利条件的影响，它们急需找到适合自己的文化精神支柱，以营造民营企业加速发展的良好氛围，从而在经济浪潮中高歌猛进。

参考文献。

1李宗红.企业文化：胜敌于无形[m].北京：中国纺织出版社，

2周三多，管理学原理与方法[m].上海：复旦大学出版社，