2023年企业现代管理论文范文范本(汇总12篇)

人生中总是有许多需要总结的时刻。在总结的时候，我们要客观公正地评价自己的表现。范文中的例子和观点可以丰富我们的思考和论述。

企业现代管理论文范文范本篇一

论文摘要：建构主义学习观强调学习的主动建构性、社会互动性和情境性。教学中，要求教师转变教学主体理念，引发学生的认知冲突，设显真实的任务情境，成立学习共同体，加强切磋、协作。

建构主义是20世纪90年代流行于我国的教育理论思潮，它是教育心理学的一场革命，是行为主义发展到认知主义以后的进一步发展。经过长期的理论探索和教学实践，逐步形成了独具特色的学习观，并在学习方面提出的一系列新主张，深刻地影响着人们对于学习的理解。

1。建构主义学习观的思想渊源。

建构主义学习可以追溯到18世纪的哲学家维柯。维柯认为，人能够清晰地理解他们自己建构的一切。到18世纪后期，康德在他的批判哲学中进一步指出，人的认识对象是人自己确立的、主体只能利用内部建构的基本原则去组织经验，发展知识。到了20世纪，杜威、皮亚杰和维果斯基分别对建构主义学习观的形成做出了重大贡献。杜威提出的“经验性学习理论”认为，经验是现实世界的基础，经验的中心是主体在有目的选择对象基础上的主观创造，学习过程就是学习者在现实的生活环境中建构他们知识的过程。皮亚杰提出的“儿童认知发展理论”认为，学习就是发现，是一种个体“自我构建”，思维的发生发展过程，是主客体在相互作用的过程中获得个体经验与社会经验，从而使图式不断地协调、建构的过程。维果斯基提出了“人的心理发展的文化历史学说”。他认为“人内部的心理活动不可能从其外部的行为及其发展的社会情境中分离出来，人的社会结构和心理结构是相互贯穿和渗透的。”即学习是一种社会的构建，是学习者在一定的社会文化历史背景的作用下，在“活动”与“社会交往”中发展认知图式的过程。他们被认为是建构主义的直接先驱。同时，自然科学哲学家库恩提出的科学哲学理论、结构主义、后结构主义的思想和科学技术的飞速发展也在一定程度上对建构主义学习观产生了影响。

2建构主义学习观的主要内容。

2。1对知识的理解。

建构主义者认为，知识是不确定的，仅是一种解释，但具有动态性。知识不是对现实的正确表征，不是精确地概括世界的法则，它只是一种解释、一种假设，会随着人类的进步而不断被“革命”掉，随之出现新的假设。因此，知识并不能提供对任何问题和活动都实用的方法，知识的运用要根据具体的情境，并在具体问题的情境中对原有知识进行加工和再创造。同时。知识是学习者在与经验世界对话的过程中积极主动建构起来的，每个学习者基于自己的背景经验而构建起对知识的理解，不同的学习者对同一知识有着不同的理解。建构主义的这种对知识的理解决定了他们把学习视为一种个体主动建构的过程，对传统学习观强调知识的客观性和权威性的接受式学习产生了巨大的冲击。

2。2对学习的理解。

2。2。1对学习过程的理解。

学习是学习者积极地建构知识的过程，是经验结构（知识、技能、态度价值观等）的建构或“生长”，正如人的有机体生长一样。学习过程是学习者自己主动建构知识的过程，它同时包括基于新、旧经验间的相互作用而引发的观念转变和结构重组。新旧经验的双向相互作用表现为同化和顺应的统一。同化是认知结构的量变，是新的知识经验被原有的知识经验意义理解认同的过程；而顺应则是认知结构的质变，是原有的知识经验被新的知识经验意义改造的过程。同化、顺应过程的循环往复，使得学习者的认知水平在认知结构的动态平衡中得到不断发展和改造。

2。2。2对学习结果的理解。

学习的最终结果是完成意义的构建，形成对知识结构的网络系统。建构主义者反对加涅所谓的直线结构或布鲁纳、奥苏贝尔等人所提倡的层次结构，认为知识是围绕关键概念的网络结所组成，学习可以从网络的任何部分进人或开始，学习者在意义建构的过程中，可遇到结构良好的领域和结构不良好的领域。结构良好领域，是指学生懂得概念、原理、技能等，所包含的原理是单一的，角度是一致的，是非情境化的或去情境化的学习。结构不良领域，是每个任务都包含复杂的概念，各种原理与概念的相互作用很不一样，是非结构化的、情境性的学习。因此，学习应是抽象与具体、结构与非结构、情境与非情境的结合，学习的结果是要建构围绕关键概念组成的网络结构，它包括事实、概念、概括化，以及有关的价值、意向、过程知识等等。

2。2。3对学习条件的理解。

建构主义者认为学生是学习的主体，学习要以学生为中心，教师的作用只在于协助学生建构意义；学习的情境要与实际情境相符合；注重协作学习，强调师生、生生之间的讨论、互相学习；并为学生提供开放的学习环境和充分的学习资源。因此，主体、情境、协作和资源是促进学生学习的重要条件。

2。3对学生的理解。

建构主义学习观是建立在对传统学习观批判基础上形成的，为学生的学和教师的教提供了重要的启示，在教师的实际教学中，可有意识地吸取，加以合理利用。

3。1重视学生的主体性。转换教师教学主体理念。

在传统的教学中，课堂完全由教师来主导与控制，学生的主体作用被忽视，学生学习的积极性受到压制。建构主义学习观强调学生的自主性和能动性，强调在学习过程中学生要能够主动发现问题，分析、收集资料，学生要由被动接受灌输知识的角色变为信息加工的主体、知识意义的主动建构者，这对传统的教师的教学主体理念发出挑战。“一个教师必须从性急演讲者转向知识教练，他可以是某个角色模拟者、可以是咨询者、也可以是调解者，或者是对话者或者是质问者。“因此，教师不再只是单纯的教书匠，而能像专家一样为学生创设不同的适合于学生学习的学习环境，研究学生的学习特点和认知方式，研究如何利用现代教育技术提高学生解决问题的能力和思维。教师不再是知识信息的传播者，而应成为学生学习过程的理解者和学生学习的合作者。教师在教学过程中，抓住学生学习中形成矛盾的地方，设计问题以启发学生的思维，并与学生一起学习，帮助学生制定适当的学习目标，掌握学习策略，提供各种便利的学习条件。

3。2重视学生的知识经验，引发学生的认知结构冲突。

建构主义者认为学生学习知识靠传授是无效的，其基本方式是基于原有经验的概念转变学习，即新旧经验相互作用时引起的认知冲突或认知心理不平衡时认知结构所发生改变的过程。因此，在教学中，要引发学生的认知结构冲突。首先，教师不能强硬地从外部对学生实施“灌输”，要重视学生原有的知识经验，把原有的'正确观念作为新知识的生长点，引导学生对新知识形成意义地建构。其次，教师要引导学生的注意力、维持学生持续学习的有效动机、关心学生头脑中发生的事情、倾听、解释学生所说、所做，建立起学生概念结构的“模型”。第三，教师通过探究性的实验、提供事物发展过程中产生的特殊现象以揭示其与书本知识之间的“不协调”、揭示有关书本理论与社会现实之间的差距和矛盾、直观教学等途径使学生发现自己的原有经验与新现象或事实之间的不一致或矛盾冲突。第四，教师要注意学生尽管引发认知冲突，但有可能出现拒绝新观念、通过机械记忆来纳人新观念的现象。所以，颇斯纳等提出，新观念纳人要满足四个条件：“对原有观念的不满、新观念的可理解性、新观念的合理性和新观念的有效性。”只有这样，学生才会反思和修改自己的原有经验和认识，接受新的理论。

3。3成立学习共同体。实现充分切磋、协作的学习过程。

传统的教学总是忽视学生学习的社会互动性，把学习看作是学生单独在头脑中进行的活动或背景，而非实际学习过程中的一部分。建构主义者强调充分的切磋、协作的学习社会过程。因此，学习共同体受到了关注，学习共同体有利于实现充切磋、协作的学习社会过程。首先，教师要与学生的其它助学者（专家、支持服务者等）共同构成团体，围绕着所关注的各种问题生成公共知识进行讨论，并鼓励学生参与其中，建构一种平等的、自由、相互接纳的学习气氛。其次，教师不再只是讲，而是先保留自己的想法，激发、聆听和洞察学生的想法，以提供有针对性的引导。第三，教师要创造一切机会，鼓励学生之间通过合作解决问题、如小组讨论、观点交流、论辩等形式，使学生在协作的过程中学会对自己和别人的观点进行反思和评判，看到问题的不同侧面和解决途径。第四，在合适的条件下，教师要带领学生与其他社区进行有意义的互动，并与有关领域中的专家或实际工作者进行交流，使学生明白某个知识领域或学科的核心问题，而不是表面的知识点。

3。4设任务情境。并为学生提供学习的工具与资源。

建构主义者认为学习是在特定的社会文化背景下、具体的社会情境中发生的。学习的最好办法是让学习者到真实的情景中通过感受、体验获得知识，实现知识的建构。因此，在教学中要为学生提供真实的任务情境。首先，学生学习的内容要选择真实性任务，并与现实实践活动有一定的同构性，以便使学生按自己需要参与搜集、整理和生成信息资源。其次，情境中学习过程要与现实的问题解决过程相类似，教师要让学生看到他的思维过程，看到其中成功和错误的尝试，以便对学生的思维起到示范、引导的作用。第三，学生要理解该情境中的限制规则，洞悉情境之中所提供的支持条件，从而形成协调的时间参与方式，适应其中的交流与交往规则。第四，教师要为学生提供学习活动所必须的工具与资源，这些工具主要包括为完成特定探究项目而必须的专用设备（仪器、装置等），而且还要有各种学习材料（仪器使用手册、工具书、科学参考文献等）、视听媒体以及网络资源和基于网络的认知工具等，以使学生能够在实践活动中灵活运用有关工具、资源等。

企业现代管理论文范文范本篇二

要想使园林管理符合现代城市发展的需要和人们逐渐增长的文化需求，就要不断对园林管理提出新的管理理念和更加符合城市发展的管理措施。

3．1联系实际，发展低碳园林。

在最近几年里，人与自然的关系越来越恶劣，越来越紧张，出现了很多的社会环境问题，尤其是一系列的自然环境问题对人类的正常生活造成了不利影响，因而，现代园林管理就要不断地联系实际，把人们对于自然环境和园林管理的新要求与发展越来越迅猛的科学技术结合起来，发展低碳园林。所谓低碳园林就是在设计时充分考虑到要选取适合当地的植被、植物种类，同时考虑到建设园林时所用的材料，在给人们创造出更好的生活居住环境的同时也可以达到节约资源，实现环境可持续发展的效果。把人们提倡的低碳理念运用到现代园林管理中，从园林的设计到施工使用材料都采用这种新型的理念，不仅可以有效的实现节能减排的目的，还对城市的未来发展方向做出了明确的规划。我国的北方由于气候相对比较干燥，降水大多集中在7月、8月，而且在一年四季中冬季的时间较长，因此对北方的园林进行设计与管理时要结合地域实际，做出科学合理的规划。例如在北方的园林中可以种植五角枫、栾树、金叶槐等落叶观叶类乔木，白皮松、油松等常绿观叶类乔木，丁香、连翘、海棠、碧桃、榆叶梅、金银木、珍珠梅等观花植物，选取这些本地的植物与树种，降低了运输造成的能耗，保证了成活率和景观效果。例如山西是个缺水的省份，太原市境内的汾河几乎要干涸。太原以创建国家园林城市为契机，投入近14亿元对汾河进行治理。经过治理，原来几乎干涸的河道得以有效地恢复，太原增加了水面面积308万m2。如今，临近汾河的地方还建起了汾河景区和滨河公园，供市民和游客休憩游玩，原来很少有人去的汾河岸边如今热闹非凡。正是有了这次汾河的集中治理，以及对城市生态环境的改造和提升，太原市的热岛效应降低了1℃，人均绿地增加了1m2。同时太原通过采取拆迁建绿、拆违还绿、拆墙透绿、见缝插绿、破硬增绿、借地造绿等多种形式，城市绿化量大幅度提升，土地利用效率大大提高。

3．2引入高素质的人才。

现代园林管理的创新主要是来自园林规划管理人员的不断创新。管理人员的创新意识对于实现园林管理创新有很重要的意义。要想实现园林管理创新，就要以人为本，从根本上培养管理人员的创新意识和园林管理的专业素养，使其不仅要具备园林管理的专业技能知识，还要有敏锐的观察能力和较高的审美情趣，这样，就会以更加新颖和科学的方法进行园林管理，实现园林管理在城市中的作用［3］。

3．3积极运用现代化的技术和管理技术。

如今园林的发展出现了新局面和新要求，为了满足园林管理的不断发展和人们对园林管理的要求，在现代园林管理中要积极的应用现代科学技术成果和管理理念与管理手段，像培育苗木采用无土栽培、栽植苗木施用生根剂、栽后树冠喷施抑制蒸腾剂、修剪后涂抹伤口保护剂、冬季防护喷施防冻液、树体输营养液等技术已广泛应用。现在的科学技术高度发达，有了很多的更加适用于园林管理的科学技术手段，例如，利用园林中树种的造氧吸碳等功能进行园林规划与管理等，都是对现代科学技术成果的应用，更加科学的分析、了解园林管理的各个环节，就可以发现蕴藏在现有管理技术下的新方法。以我国山东的寿光市的园林绿化管理为例，在该园林绿化管理项目中选择吸碳多、放氧多的生态树种，例如常绿油松、百叶松等树种进行栽种。栽种绿化苗木960多万株，绿化面积达到620余万平方米，这些苗木每天可以吸收二氧化碳400多吨，造氧300多吨，日造氧量可供40多万人呼吸。还在整个园林的南部采取常绿树种和宜林乔木、灌木、花草相搭配的形式，在完善园林工作的同时也考虑了园林的人文方面的因素。

3．4园林管理与市场经济联系起来。

现代园林管理要紧密联系市场经济的发展状况和社会需求，在园林管理中引入市场管理的机制。一方面可以更加高效的管理越来越多的园林项目，另一方面也可以更加了解经济的发展动态，更加符合人们对园林管理的要求。在园林管理中可以积极应用市场经济中已经逐渐成熟起来的管理技术。

3．5以参与代替管理，促进全民参与。

现代城市园林绿化管理并不是城市规划建设管理工作人员的单向责任，而是整个城市中所有居民的共同责任和义务。应该发动所有居民参与到现代园林管理中，通过各种形式的宣传与宣讲，调动群众参与园林管理的积极性，能够在园林管理建设中贡献出自己的力量，形成全民参与管理的新风尚。使居民能够参与到监督园林管理工作中，可以对园林绿化管理过程中的财务状况进行监督，要求相关部门公开财务状况。针对园林管理中存在的问题提出合理建议，并且自觉参与到园林维护中，使园林管理工作不断完善。

4结语。

虽然我国的现代园林管理建设存在着诸多的问题与不足，但是随着城市规划建设的不断改进创新，运用现代科学的管理方法，能够将园林建设得更加符合人们的需要，更加符合城市可持续发展的发展理念，使人与自然可以更加和谐有序的相处。

参考文献:。

企业现代管理论文范文范本篇三

管理会计作为一门专业性与实践性学科,其要求具备知识结构完整,适应动态化市场发展,具备深厚专业知识与技能的高素质人才。但是,从社会会计人员实际情况来看,受过专业教育的不足10%,更不用说一些高、精、尖的专业性人才,而管理会计具体工作的开展最终通过管理会计人员实现,这就直接造成管理会计工作缺口。有的管理会计人员,虽然具有本专业理论知识,但是其实际操作能力仍不能满足管理会计工作的实际要求,而造成一些知识性应用错误。同时,很多从业人员缺乏坚实的道德思想支撑,而出现一些弄虚造假、信息失真现象的发生。

二、企业管理会计的作用。

管理会计侧重于内向服务,通过对会计管理制度建立、各种资料数据搜集、决策参与制定以及进行业绩考评等多种形式的相互组合,为企业经济效益的实现提供信息服务。现代企业的发展,是对信息收集、分析、利用的过程,其不仅要求经济信息的提供,而且涉及到企业内部管理的各种信息,如技术信息、管理信息、经济信息等,这就需要一个媒介为其提供良好的管理信息服务,由于管理会计没有统一的标准,不受会计法则的制约,这就使其成为独立完成管理信息搜集、分析、加工以及整理的一个良好工具,从而为企业内部管理提供全方位的数据支持,促进决策有效性实施。

管理会计工作主要是进行成本会计和管理控制,这就决定了管理会计工作的前瞻性、参与性和监管性。在企业管理工作中,往往借助于信息完成,这就要求信息提供者的参与,管理会计加入到企业经营管理过程中,对信息资料进行加工与分析后,提出正确的决策方案,从而辅助于管理者进行管理决策。管理会计的监管性与前瞻性往往相统一,都基于对企业经济效益的实现,这就要求管理会计对企业经营过程与结果进行监管与核算,以实现企业的经营目标。

三、现代企业提高管理会计应用的策略。

管理会计在企业中的应用现状,使我们不得不关注其改革,而要落实管理会计的.信息服务水平,充分发挥其职能,也必须有良好的管理会计条件作为支持。

1、强化思想意识经营者对管理会计的重视程度,直接影响管理会计工作的进行,要落实管理会计工作,首先要求经营决策者树立管理会计意识,重视管理会计工作,将其纳入企业的实际管理之中,并积极采取有效措施,加强管理会计人员的管理与服务,提升他们的工作热情,以保证会计工作有效进行。

2、健全管理体系首先,进行管理会计体系完善,建立适应于企业自身发展的管理会计体系。正如上面所说,管理会计是综合性科目,这就要求体系建立中,要将各相关学科内容及要求进行深化,进行系统化、条例化规定,为其工作的展开提供系统性服务;同时,引人先进体系,并对引入体系做实际分析,使其服务于企业自身体系的创建。其次,落实各类管理会计法律法规,加强会计法规执法力度,构建相应的约束机制,通过行政手段加强管理会计工作的实施。最后,实施相应激励机制,以有效地奖励与约束,确保管理会计人员的作用发挥。

3、提高人员素质高素质的管理会计人员是管理会计工作开展的最有效力量,构建一支高素质的管理会计队伍,是企业实现管理会计效益的关键。首先,加强管理会计知识与技能培训,增强从业人员的专业知识、技能以及实践能力。同时,通过全面化素质人才的引入,扩充企业管理会计队伍。其次,进行企业人员全面化素质提升,促使管理会计人员掌握先进信息技术,掌握相应的统计、法律、管理等各方面的知识,提升其市场与企业分析能力。再有,加强思想教育与管理,提升从业人员的道德素质。

四、结语。

管理会计是企业管理内部工作的一个重要组成部分,它以企业经济效益的实现为工作的出发点与归宿,然而由于外部环境以及自身问题的影响,并没有充分表现出其成本会计和管理控制的职能,所以,要使管理会计有效作用于企业效益,必须要依托企业领导者的重视,相关体制的支撑,以及从业人员的力量等内外因素。

企业现代管理论文范文范本篇四

摘要：现代企业模式多元化的发展要求不同人力资源的匹配，与之相对应的是，不同条件下企业员工的培养模式。想要保证和提高企业人员执行力的质量，这就依靠企业文化以及企业人员的执行力，包括提升团队以及个人的职业素养。如何在竞争激烈的人才市场退颖而出，成为社会各界的焦点。

关键词：人力资源；培养；制度化；规范化；企业氛围。

目前的企业竞争中，人才是企业的核心资源，人力资源处于企业战略的核心地位。有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。企业战略决策的制定决定企业的发展，企业的战略决策来自于企业的行动方案和制定的发展目标，而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。

一、现代企业现状的概述。

（一）企业组成多元化。

当代企业结构组成多元化是当代企业竞争的不可或缺因素。不同的企业结构涉及了不同的企业人员的构成。相应的，不同的人员构成就需要不同的培养模式。在我国主要的企业运营模式有：

1.国有企业。国有控股企业，就是指企业有国有股份，而且在企业所有股东中，国家持有的股份最多。国有控股企业有两种：一是绝对控股，即国有股在企业中占51%以上。二是相对控股，国家是企业最大的股东，但所占股份比例并没有达到51%.

2.民营企业。所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司（又分上市公司和非上市公司）、合伙企业和个人独资企业等。

3.股份制企业。股份制企业是指两个或两个以上的利益主体，以集股经营的方式自愿结合的一种企业组织形式。它是适应社会化大生产和市场经济发展需要、实现所有权与经营权相对分离、利于强化企业经营管理职能的一种企业组织形式。

（二）用工方式多元化。

1.签订劳动合同的（长期）。劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同按合同的内容分为：劳动合同制范围以内的劳动合同和劳动合同制范围以外的劳动合同；按合同的形式分为要式劳动合同和非要式劳动合同。也有劳务合同的，劳务合同属于民事合同的款项内，在平等协商的情况下当事人各方达成的，就某一项劳务成果以及劳务所达成的协议。劳动合同不包含劳务合同，从法律适用看，劳务合同所调整适用于其他民事法律合同法以及民法通则，而劳动合同调整适用于劳动法以及相关行政法规。

2.未签订劳动合同的（长期）。例如实习生，以及临时工种，廉价劳动力等。

（三）领导经营层选择多元化。

1.任命制。又称为委任制，是指由上层领导或其他人事部门经过考察而直接任命产生行政领导者的制度。委任制的优点是程序简单，便于操作；权力集中，责任明确，指挥统一，行动迅速，利于治事和用人的统一，效率高、省时间。但缺点是容易因领导个人的好恶，而出现“任人唯亲”等不正常用人现象，也容易使管理的工作关系带有个人色彩，形成宗派主义；或因领导本身的视野与精力的限制，而造成在没有全面了解下属的情况下错误委任的现象。另外，对不胜任者不易调整，容易造成能上不能下、能进不能退的弊病。

2.聘用制。聘用制是确定事业单位与职工基本人事关系的一种以合同的形式的用人制度，即通过与单位签订聘用合同确定事业单位工作人员在本单位的身份属性。事业单位传统的用人制度是一旦职工在其单位被调入或分配，就成为该单位的终身职工。聘用制就是要将合同契约式的用人制度代替传统的用人制度；聘任制是事业单位内部是相对委任制而言的具体工作岗位的管理制度。在事业单位人事制度改革中，对某一职工既要通过聘任明确具体岗位职务，又要通过聘用制确定基本人事关系。受聘人一般通过竞争取得拟任工作岗位或职务，确定的形式可以签订聘约或颁发聘书，也可以签定聘任合同，也可以签订目标责任书。

3.选举制。选举制的产生是从现代企业进步的.象征。它避免了上述两种制度的弊端，给企业一种更公平更公开的竞争用人机制。企业股东大会确定选民资格，进行选民登记，提出候选人，公开竞选，进行投票和计票等程序。此制度合法便利公平。

二、建立和健全管理机制和体制。

（一）建立科学合理管理体制。

我们认为，建立科学合理的人事管理体制需要遵循四条人事原则。这四条人事原则是：“宏观统一管理原则”、“横向分类管理原则”、“纵向分层管理原则”、“治事管人搞合原则”.企业实行科学管理，一定要建立现代企业的管理制度。现代企业制度的基本特征是产权清晰，权责明确、政企分开、管理科学，这几方面是一个有机联系的整体，必须全面理解和贯彻。企业要形成良性的发展机制，必须成为注重经济效益、追求资产保值增值的法人实体和市场主体，成为对市场需求信号和国家调控政策反应灵敏的生产者和经营者，成为具有活力的市场竞争者和风险承担者。

（二）考勤考评细分量化，责任到人。

毫无疑问，良好的企业绩效评价系统和员工绩效考核系统可以支撑企业持续产生高绩效，保证企业长期发展。关键绩效指标法kpikpi法符合一个重要的管理原理--“八二原理”.在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。制定严谨考核机制，如何建立科学合理的人事管理体制，这是人事制度改革的首要问题。人事管理体制改革的核心内容是如何科学地设置人事机构和划分权限，解决这一问题的关键是找到科学地设置人事机构和划分权限的原则并将这些原则具体化，也就是要根据这些人事原则并考虑我国的国情来建立我国的人事管理体制。

（三）引入创新管理机制。

目前，我国的多数民营企业还存在着规模小、员工素质低，还不能实现依靠人力资源优势来优化配置企业的另其他资源。企业不只是依靠设备的先进、技术的领先，而且要依靠高素质的劳动者。现代经济的竞争将是培养高素质的人力资源的竞争，提高企业内在素质，说到底还是要提高人的素质。企业规模、环境、装备水平以及产品档次和质量的内在差异，实质反映的是人民营企业必须形成科学、合理的企业领导体制和组织制度，构建一套有效的激励和约束机制，真正做到经营者无能上能下，人员能进能出，收入能增能减，充分挖掘人力资源潜力，最大限度地激励和调动企业员工的积极性和创造性。

（四）加强人才引进的经营机制。

在引进人才方面，尽量做到发挥人才优势人尽其才。把人才优势转化为科技优势。建设科技强国，必须形成人才优先发展的战略布局，这个战略布局先是强调人才资源优先开发，把人才资源优势尽快转化为经济发展方式，继而转变、实现科学发展的根本动力。要大力加强能力建设的项目，加大教育投入的资金，实现人才资源的可持续开发战略。特别要优先开发例如重点发展领域的紧缺人才，高层次科技创新人才、企业高技能人才等重点人才资源。其次是人才结构要优先调整。“十二五”期间人才结构要适应经济社会发展的需要，要围绕经济发展方式转变，通过产业结构调整来优化人才的培养结构，素质结构和分布结构。

三、形成良好企业文化氛围。

（一）树立新主人翁精神，扭转打工者身份，扭转建立主人翁思想，激发工作热情。

要实现新主人翁精神，我们必须要有把别人的经验和知识技能据为已有的强烈愿望。新主人翁精神的核心在于把自己的岗位当作一个股份公司。这个股份公司有两个股东，一个方面是企业，一个方面就是该岗位的员工。不同的是，大股东即企业投入的是货币，期待的回报也是以货币体现的利润，而小股东即总经理即员工投入的是人力资本，回报的也是人力资本。它以知识、技能和经验为体现的。也就是说，从这个理论上来看，新主人翁精神对于激励员工，正面引导员工有着积极的作用。企业投资回报的是利润，而员工投资回报的是知识、技能和经验。

（二）抓好人才素质情，感建设的培养。

1.要有谦虚好学之心。无论我们的知识如何，一个不谦虚的人是很难真正用心去学习。无论是谁都应该具备这种谦虚的美德，这是好学之心的基础。要有一颗谦虚好学之心，身边总有许多优秀的人，而这些优秀的人身上总有我们身上没有的优点，我们可以通过向他们学习以达取其长补已短的目的，他们会让我们少走许多弯路，从而在职场中能够较快进入角色，获得成长。

2.要有挫而愈艰之心。我们都知道职场是金，需要我们淘，许多工作经验、知识与技能是靠平时积累下来的，是在各种失败或者失误中总结出来，是自己在无数次的批评与自我批评中悟出来的。

3.要有荣辱羞耻之心。人没有荣辱羞耻之心就不会知错就改，就不会上进，愈是破罐子破摔的人越不可能成为“主人”,也不可能修炼成新主人精神。因此，人还是要有一种精神和气质，才能不会一而再再而三地犯错误，才会下定决心把事情做得更好，才会不断总结失败的教训和成功的经验，因此获得成长和成功。

（三）努力追求卓越，永不言败，做新生代鱼鹰式员工。

卓越的工作业绩，为社会成员的未来工作奠定了坚实的物质和精神基础，也增强社会成员战胜困难的自信心，还能保障社会成员的身心健康。而卓越工作要有旺盛的精力，它来自于充沛的体力，所以，强健的体魄是卓越工作基础条件。要使身体强健，就应锻炼身体，生活勿必有规律，物质生活方式应科学合理；力戒慵懒，力除怠堕，力排过度，力挫不及，锻炼好身体，这是提高个人素质起码的态度和行动。精神则是思维和意识的结合形态，培养一种好的思维方式和健康的意识形态，是卓越工作根本前提。好的思维方式是干好工作的有利条件，昂扬的精神面貌能够焕发出极大的工作热忱。心态是卓越工作的关键问题，要时刻调整心态，有一个好的心情和抖擞的精神迎接每一天或每一项工作。干工作只能要真才是干。卓越的工作方式是卓越的生活方式的组成部分，所以，在建设卓越的生活方式的同时，也必须要有卓越的工作方式。真正卓越的工作一定是工作前提条件的最佳组合与运用，特别是对知识和能力的运用，是工作能否卓越的关键所在。有一种说法：工作只重过程，不在乎结果。其实，过程是结果，结果也是过程，好的过程才有好的结果，所以，结果是检验过程的最好证明。任何过程都是为实现预定的目标，成果体现了过程是否实现了目标，社会成员需要卓越的工作业绩就是要很好很多的工作成果，也是社会成员的品德、水平和能力最好的证明。

四、结束语。

目前我国企业还存在许多问题，例如制度不健全，保障工作差，企业编制不完善，内部文化氛围薄弱等现象本文主要针对不同的企业发展现状，提出非针对性的概括性论述，真正解决企业发展问题的还是企业自身基层人员以及管理层的觉悟调高。只有协调好各个阶层的运作流程才能使一个企业真正的做大做强。如果家企业能够建立起以人为本的经营理念，实行人本管理的经营哲学，那么这就是一家能够在未来立足和发展的企业。

参考文献：

论人事原则[j].社会科学，1986（5）。

企业现代管理论文范文范本篇五

摘要：人们身上的良好习惯不是一日便成、一秒就行的，而是需要周期性地累计冰结合不断巩固与练习，最终形成良好的习惯。同样的，一个良好班级的建设与管理也需要点滴小事、各处细节的长期经营。经营过程中即使狂风暴雨、曲折坎坷，也需要我们坚持不懈、循循善诱地逐步引导，并在观察与肯定、发现与更正中逐步巩固。从点滴入手抓自理能力，在朝夕相处中真心陪伴，结合游戏发展幼儿多方面能力，在密切的联系中促进家园共育。

关键词：幼儿园；和谐；班级管理。

暖春洒满嫩叶留下了阵阵生机，夏天的雷雨浇灌蓬勃的万物，金秋是收获的季节，寒冬又孕育着不凡的力量。一年四季，我们与孩子一同携手一步一个脚印地前行着。孩子们的成长与发展，班级特色的建设与管理，在师幼、幼幼、家园的互动中逐渐形成。

1点滴渗透，提高幼儿自理能力。

陶行知先生的六大解放我们并不陌生，在理论支撑的基础上我们注重一日生活中的点滴细节，旨在通过各种形式与渠道不断、持续地提高幼儿的自理能力。小班时根据幼儿的能力发展与水平，我们设计并开展了相应的生活自理比赛。如“整理玩具比赛”、“穿脱裤鞋比赛”、“穿衣服拉拉链比赛”、“快乐进餐吃饭比赛”等等，通过比赛充分激发孩子们自我服务的能力，让幼儿感受自理的乐趣。当他们睡前脱去衣物，低头折叠整理的时候；当他们起身自己穿好裤鞋，包住小肚子的时候……我们心里涌动的暖流叫做感动。著名的意大利教育学家蒙台梭利曾说过的.“我听过了，我就忘了；我看见了，我就记得了；我做过了，我就理解了。”蒙台梭利把上课定义为工作，孩子的工作。让孩子亲自动手操作，在摆弄中自我探索、自我学习、自我发现、自我构建、自我发展。它给孩子们带来心智空间的拓展、天性的激发和生命健康发展，将对孩子们的一身产生深远的影响，可见动手对人的重要性。自理的同时我们也鼓励幼儿尝试为他人服务。晨间来园我们邀请幼儿摆放玩具；操作前铺桌布、分发蜡笔；餐前叠毛巾、发小勺等。

2循序渐进，养成幼儿良好习惯。

良好的行为习惯对人的一生起着非常重要的作用，需要长期坚持不懈地努力。

2．1以耐心与鼓励促进幼儿良好习惯的养成。

我班的宇成小朋友是个文静的小男孩，常常默默地一声不吭，就连如厕也不开口，因此时常在裤子上解决。孩子们虽小却有着强烈的自尊心，我们以弯腰下蹲的姿势与他面对面，轻轻地、慢慢地询问他如果想上厕所怎么办？应该在哪里解决？通过反复地询问让宇成知道可以悄悄告诉老师阿姨、向我们寻求帮助；同时我们也会每天轻声询问宇成是否需要如厕，与家长也进行了密切交流。宇成的一个点头到轻声告诉老师到自己走进盥洗室，这一步步的变化让我们看到了他的成长与笑容。

2．2以丰富的教学活动和游戏促进幼儿良好习惯的养成。

根据寓教于乐的教育理念，借助网络资源组织了生活活动《我会排队喝水》，引导幼儿了解到排队等待不着急。又如孩子们轻拿轻放的意识比较薄弱，说话歌唱时对于声音地正确控制还不熟练，而爱模仿是孩子们的天性，于是我们引入可爱的小猫形象，开展了《我和小猫做朋友》的游戏活动。幼儿通过观察了解小猫的基本特点―――轻轻走、轻声说；以模仿游戏学做小猫，手做猫爪跟着音乐边走边学小猫叫；再将拿放物品贯穿其中；唱歌时提示：“请你们和小猫咪来比一比，看谁唱得是轻轻的、甜甜的哟！”。我们还将传统的“请你跟我这样做”游戏进行了改版，以观察无声的口型进行游戏，培养幼儿良好的倾听及反应能力，有效集中注意。

2．3以积极的榜样示范促进幼儿良好习惯的养成。

在一次和浩浩的交谈中偶然发现他竟摇晃着食指说道“nonono”，这突如其来的动作只觉似曾相识。原来前不久组织了英语活动《redball》，游戏环节时浩浩将green说成了blue，于是我便在他的面前做出了“nonono”的动作，没想到这小家伙竟抓拍了这一幕。通过这一小小的插曲我们提醒自己时刻做出正确、积极的言行举止示范：保持良好坐姿；歌唱时面带微笑进行范唱；以轻轻的、好听的声音与幼儿交谈；晨间来园与角色游戏中以礼貌用语主动与幼儿互动等等。时刻形成表率，潜移默化地给予幼儿积极影响。

2．4以家园携手共进促进幼儿良好习惯的养成。

家园共育需要家长的配合，取得教育的一致性。我班的翊涵吃饭总让我们十分头痛，一口饭菜含在嘴里久久不肯下咽。几次观察下来后我们主动与翊涵妈妈进行了交流，得知翊涵在家常常进食流质食物。于是我们委婉地告诉家长：孩子需要通过咀嚼与吞咽促进牙齿与胃肠功能地发育。并恳切地希望家长鼓励孩子自己进餐，样样蔬菜都要吃。在园我们也时常以鼓励肯定与竞赛游戏等形式，激励翊涵大口进餐，在家园配合下翊涵有了进步，这次的“快乐进餐吃饭比赛”也取得了不错的成绩呢！

3真心陪伴，形成亲密的班级氛围。

我们充分鼓励孩子主动与他人交往，让每个孩子想交往、会交往、爱交往。每当来园时我们主动走向孩子以微笑热情迎接他们；有时我们凑在孩子耳边说起悄悄话，询问他们最喜欢的事物，了解孩子的兴趣爱好、拉近师幼的距离、发展幼儿的语言表达能力；在游戏中支持、引导、合作，形成师幼互动。“我们都是木头人”的游戏时，我们常常忽悠道：“哟，你后面有只小白兔呢！”、“快看快看，谁来了！”或是挠痒痒引得他们乐呵呵地笑出了声，坚持到最后的孩子不由自主地“耶”。与孩子们融为一体，油然而生的喜悦真实而深刻。多一些耐心、鼓励与信任。“你进步了哦！”、“我们很喜欢你呢！”、“没关系，胆子大一些！”、“慢慢来，别着急！”……温暖与发自内心的话语也会产生无穷的力量。张开双手，他们便会扑入怀中；嘻嘻挑眉，他们便会露出白牙。一份真心的关爱，来一点幽默调味，味道好极了！做好幼儿园教学工作与班级管理并非易事，但在精心思索、用心打造、耐心经营中定会收获鲜花与硕果。只有静下心来摸索，牵起孩子们的手、打开心扉面向家长，以家园合作的力量、师幼携手的默契，班级管理便会凸显出和谐、宽松、舒适的氛围，孩子们的成长便在快乐中显现，我们的幸福也在时间沉淀中散发！

企业现代管理论文范文范本篇六

摘要:结合现代园林的内涵，分析了我国园林管理的现状，针对园林管理中存在的问题，提出了发展低碳园林、引入高素质人才、运用现代化技术、与市场经济相结合、促进全民参与等实现园林管理创新的途径。

关键词:园林，管理，创新，城市。

随着近年来我国经济文化的发展，人们对经济发展的注意力中的一部分转移到了城市的规划与建设上。现代城市园林管理成为了人们重点关注的项目，并且不再局限于传统园林美化、休憩等功能，对现代园林管理提出了新课题、新挑战。现代园林管理要不断的在管理上进行改革与创新，不断提高管理水平，最终实现城市生活中人与自然和谐相处的目标。

现代园林与传统的园林工程不同，它不仅包括了传统园林中的优秀部分，而且还能紧跟时代的发展，满足人们的需求，非常适合现代城市发展需要。现代园林具有大众性和公益性，不仅可以美化城市环境，还可以给人们提供充足的文化休闲场所［1］。在现代园林中，人们可以充分的感受到现代科学技术带来的便利，更可以感受到现代园林对于城市的自然环境的改善功能，对城市可持续发展的深远影响。

2我国园林管理现状。

虽然有越来越多的人认识到园林管理的重要性，但是在实践操作中仍旧存在着许多问题，影响我国园林管理的发展进程。

2．1园林管理的意识不够明确。

受限于我国在上一阶段里经济社会发展状况，虽然园林管理已经投入了大量的资金、人力和物力，但是不能准确的定位园林管理在城市规划管理中的地位，园林管理的意识不够明确，因而在城市规划管理建设中忽略了园林管理。城市的园林管理仅仅局限于在空地进行绿化，不能分析城市的发展前景与环境状况，在选择树木品种时更注重观赏性，而不考虑树木的防污和净化功能，没有考虑到园林在城市建设中的实际功效。

2．2园林规划管理不合理、不规范。

有部分城市已经渐渐意识到了园林规划管理的`重要性，并且也积极地采取了措施来实现对园林的规划与管理。但是因为没有正确的园林管理意识和科学系统的规划管理体系来指导工作，这就导致一些城市虽然对园林已经进行了规划与管理，但是对城市的发展没有实质性的帮助。而且就目前的园林管理状况而言，我国的园林管理体系还不够完善，管理水平还不够高，不能做出准确的规划，不能使城市的园林管理发挥其在城市建设中的作用［2］。

2．3园林管理的系统不够完善。

我国的园林管理一致保持较低的发展水平，其中有一部分的原因是因为园林管理的系统不够完善，管理体系不够健全。

1)园林管理中还保持有上一阶段经济发展中园林管理的观念上和机制上的特征，不能积极的联系当今的社会经济发展，与城市的规划建设联系不够紧密，落后于经济发展的需要。

2)管理体制较为分散，不够集中协调。在很多城市中的园林管理都是比较分散的，缺乏统一的管理机制，每个工程建设施工单位和园林开发单位的园林管理方式与方法都存在一定的差异性，不能进行及时的协商与讨论，就经常性的出现园林绿化范围内树木被砍伐或者时有绿地被侵占等事件，大大降低了园林在城市中的作用。

企业现代管理论文范文范本篇七

班组长既要充分认识自己的职责，还要巧妙运用自己的权力。当生产遇到挫折的.时候，班组长就要树立“兵头”的榜样，但树立的过程不是一味地用死力气冲锋在前，而是在带头的同时发挥“将尾”的效应，如：及时调整班组成员，整合攻坚力量；完善班组规章制度，杜绝消极拖拉现象，铲除安全隐患；树造班组先进典型，提高班组的战斗力；对班组成员采取客观灵活的用人制度等等，总之，要一切从实际出发，理论联系实际。让职工心服口服地围绕班组长这个核心来开展工作。

企业现代管理论文范文范本篇八

我国企业要实施管理创新,首先,必须要进行管理思维的变革,要变纵向思维为横向思维;其次,中国企业要坚持“人本管理”的管理观念,以人的全面自由的发展为核心,积极推动企业经营思路、组织结构、管理模式、管理制度的创新,改善企业管理创新的内外部环境,在企业中建立起浓厚的管理创新意识和氛围;再次,树立新的市场竞争观念,要追求管理思维的即时性和有效性,注重信息的挖掘、整合运用以及风险管控。

由于工作数量的不断增加,生产产品和服务过程变得更加复杂,必须进行管理体制创新,将企业原来相对独立的管理职能组织成为联系紧密、协调一致的生产经营统一体。

另外,创新要获得成功,必须有一个有效的组织结构和富有经验的专业性管理。组织结构的创新在管理创新中有着重要的意义。管理的重点要由对物的管理转向对人的管理。重视企业文化,注意人际关系,使管理进入人的内心世界,相信人,尊重人的价值和能力。

企业现代管理论文范文范本篇九

班组长的地位处于企业管理环节中的末端位置，在企业实行厂部、车间、班组三级管理模式里具体负责贯彻落实由厂部和车间布置的任务，是任务的具体组织者和操作者。由此可见，对班组长地位的认识到位与否，班组长这种生产带头者、组织管理者的作用发挥得如何，将直接影响车间的生产形势和产品质量乃至企业的经营目标和经济效益。

企业现代管理论文范文范本篇十

一个班组长要提升自身素质必须要从工作水平和心理素质两头抓起。在业务过硬的前提下，不断在日常的生产生活中总结成功经验，吸取失败教训，不断提高自己的管理水平和领导能力。同时，要培养强大的心理素质，正确对待工作压力和困难，积极进行自我调整。在以后的工作中，我一定更加努力提高自己的管理水平和组织能力，形成良好的班级作风，使自己在以后的工作中有所提高，在技术、计划、任务安排上，善用人才、合理分工。为总厂今后发展，做出应有的贡献。

企业现代管理论文范文范本篇十一

近年来，随着新课程改革的进一步深入，教师的教育教学观念发生了巨大改变，新的教育理念正在逐步形成、完善。知识正以前所未有的速度更替着，它更新的速度以月、以天甚至以小时为单位计算。而我们每天面对的是个性差异、活生生的、有思想的新型学生，过去那种包办代替的保姆式的、警察式的班主任已不能适应这个瞬息万变的时代要求。新的形势要求我们班主任改变工作方式方法，以人为本，弘扬学生个性，发挥学生主人翁的作用，共同管理班级，共同搞好学生自身的思想工作，创建新型的班级管理制度。

一、实行值日班长制，让学生自己管理班级。

班级是学生的班级，充分发挥他们的主观能动性是管好班级的前提条件，基于这一点，借新课程改革的东风，我在所带的班级实行了值日班长制，让学生自己来管理班级。具体操作如下：我班有五十五位学生，一周有五天的上课时间，这样我先利用班会课时间举行值日班长竞选演说，再由同学无记名投票方式选出五位得票最高的同学当班长，一人一周一日，然后由这些班长各自挑选九名同学（每组同学不重复）组成当日值日的“内阁”大臣，根据学校创建文明班级和班级管理工作的需要由值日班长进行分工，各负其职，最后引进竞争机制，建立值日档案，一个月评比一次，看谁值日的情况最好，给予适当的表扬，值日最差的给予引导甚至撤换。本来我这样做无非是想减轻自己的一点点负担而已，没想到一推行值日班长制，值日的同学为了“输人不输镇，输镇坏看脸”，各自发挥自己的聪明才智，调动集体的力量，不断冒出新的“点子”，纵向横向建立了很多有特色的班级管理网络，一时间我班成为学校“五无五有”的学习典型，成为遵守《中学生守则》、《中学生日常行为规范》的标兵，成为创建文明班级的楷模。

二、加强班级文化建设，营造良好的学习氛围。

班级是学生在校滞留时间最长的场所，是他们学习的主要地方，在推行值日班长制的同时，我也着手进行班级文化建设，营造一个温馨、良好的学习氛围。首先营造正确的舆论导向。班级舆论是班级文化建设的重头戏，对于班级舆论，作为班主任必须加以引导。错误的舆论对于班风建设的不良影响是巨大的，初中学生毕竟思想还不成熟，容易附和盲从，只有正确的舆论导向，才能引导学生健康发展，为此我组织学生充分学习和讨论《中学生守则》、《中学生日常行为规范》以及《学校创建文明班级评估细则》，广泛征求同学的意见，在此基础上，订出切实可行的、为绝大部分学生所能遵守的《班级公约》，有力地指导学生的一言一行，规范他们的行为；再来树立学习的榜样。有了正确的舆论导向，还须有明确的学习榜样，对此我在班级黑板报里开设了“光荣榜”专栏，及时公布好人好事、学习工作积极分子等光荣事迹。在榜样的带动下，大家竞争意识觉醒，学习兴趣剧增，班级帮、赶、超的现象蔚然成风，同学们不用扬鞭自奋蹄，掀起一波又一波的学习高潮；最后加强环境建设。我在征求全体同学的意见基础上，围绕班级实际，在班级里设立图书角（采取由学生捐助或自行交流或班费购置等方式）、开辟张贴学习内容的学习园地、张挂名人名言、贴上班训、设置文明登记簿、添置卫生工具、出好每一期的黑板报等等，把整个班级布置得美观、温馨、整洁，让同学有一种家的感觉，培养同学自觉做到“班级是我家，整洁靠大家”，人人动手，维护班级环境，营造良好的学习氛围。

三、发挥学生学习主观能动性，培养自主探索的`学习风气。

在搞好纪律、环境的前提下，我着手抓学生的学习，三管齐下，抓好班级建设。首先变“要我学”为“我要学”。我通过收集那些有杰出成就的科学家、政治家、企业家的事迹报道、传记等，在主题班会上适时介绍给学生，以此打动学生的心灵，激发学生的责任感，成就欲。另外结合学科教育介绍科学研究的最新成果，学科研究的前沿动态，激发学生爱科学、学科学、立志献身科学事业的热情。抓住契机，利用时事激发学生的爱国热情和民族自尊心，例如：中国驻南大使馆中落下的导弹，日本在科教书中篡改、否认侵华罪行等，提升学生的理想境界，帮助他们树立远大的理想，让学生从现实中深刻体会“落后就要挨打”的道理，从而焕发出为民族振兴、祖国富强，为维护世界和平而学习的热情，自觉投身到学习这个伟大的革命事业中来；再来化“苦学”为“乐学”。激发学生的学习兴趣关键是变“苦学”为“乐学”。因此我在传授知识的同时，理论联系实际让学生明确学科的价值和意义。同时把握好教学中的“度”，即教学的深度、练习和考试的难度，作业量的适度，寓教于乐，让学生在成功的体验中获得学习的乐趣。还要注重情感激励，少批评多表扬，树立学生学习的自信心，在愉悦中学习；最后变“学会”为“会学”。用身边同学的成功经验，用“未来社会的文盲是没有掌握获取知识方法的人”来启迪学生认识、研究学法，培养他们的自学能力。还要经常进行学法指导。根据个性差异，因材施教，做到既有整体上的指导，又有个别指导。经常创造条件让学生进行学法交流。让学生在交流中吸收和借鉴他人的经验，改进和完善自己的学法，同时也让学生明确“最好的方法是适合自身特点的学法”，避免生搬硬套，这样学生的学习热情不觉中高涨。

当你步入我们校园，一眼你就会看到一个窗户最明亮、桌椅最整齐、书声最明朗的班级，那就是我班，一个充满温馨、和谐、人性化、积极向上、课改氛围浓厚的班级，我爱我班！

企业现代管理论文范文范本篇十二

中国烟草企业长期处于专卖专营体制下，市场竞争意识相对薄弱，自我保护意识相对较强。在这种情况下，根据该企业的商业特性和文化建设情况，按“社会角色”划分员工，实施激励管理，就能率先跳出传统框架，未雨绸缪，为市场开放、国际竞争做好准备。

20世纪二三十年代，美国社会心理学家g.h.米德将“角色”这个概念引入社会心理学中，帮助人们理解人的社会行为和个性。角色理论是关于人的态度与行为怎样为其在社会中的角色地位及社会角色期望所影响的社会心理学理论，是试图按照人们所处的地位或身份去解释人的行为并揭示其中规律的研究领域。角色理论的中心概念是角色，角色一词来源于戏剧，原指规定演员行为的脚本。社会心理学家看到这个概念有助于理解人的社会行为和个性，便引入社会心理学中。他们认为，人在社会关系中的地位规定了人的社会行为，类似于脚本规定了演员的行为。人的社会角色是人在一定社会背景中所处的地位或所起的作用。

“社会角色”是指与人的某种社会地位、身份相一致的一整套权利、义务的规范与行为模式，是人们对具有特定身份的人的行为期望，构成社会群体或社会组织的基础。以h省h市烟草企业为例，按工作岗位，将员工进行“社会角色”分类：

第一类，烟草普通员工角色：主要包括“五员”（市管员、稽查员、客户经理、送货员、订单员）以及市、县两级局机关部门办事员。

第二类，烟草中层管理人员角色：主要包括市、县两级局机关部门负责人及下属二级单位负责人。

第三类，烟草领导干部角色：即市、县两级局领导班子成员。

其中，中层管理人员角色和领导干部角色的用工形式较为单一，绝大多数是正式员工。普通员工角色的用工形式最为复杂，正式员工268人、劳务派遣员工288人、人事代理员工58人，多数为近年统一招聘录用的大学毕业生。

二、根据“社会角色”划分，分析员工现状与诉求。

（一）普通员工（正式工）。

h市烟草企业普通正式员工有268人，约占普通员工角色的43%。他们受体制机制保护，工作性质相对稳定，工作内容较为单一，薪酬收入和福利待遇均有高质保障，企业归属感强。在“旱涝保收”的工作情绪下，他们习惯于按部就班地工作，对自身职业发展缺少规划和追求，安于现状，工作主动性和自觉性都不高，需要外部监督和绩效考核的刺激。

（二）普通员工（劳务派遣）。

以h市烟草企业基层一线的某市场部为例，岗位设置该市场部有7名员工，其中市场部主任和副主任各1名，客户经理5名。目前，该市场部除主任为正式员工外，其余6人，均为劳务派遣人员，比例高达85%。(企业文化论文)这种情况在h市烟草企业并不少见。基层一线“五员”岗位上的劳务派遣员工从事着内容单一、任务繁重、重复性高的工作，虽然薪酬收入和福利待遇与以往相比有了明显改善，然而较少参与企业民主管理，直签或晋升的难度相对较大，导致劳务派遣员工对企业改革发展缺少关心，对企业的认同感较弱。

（三）普通员工（人事代理）。

以近几年来，h市烟草企业先后招聘本科以上学历大学生49人，目前仍在职在岗服务的有48人，人才流失率仅为2%。这批新进人员属于知识型员工，文化程度、综合素质和工作自主性较高，有强烈的学习动机和成就动机，有工作激情、有目标追求，但缺乏职业生涯规划引导和专业技术技能培训，抗压能力较弱，长期从事重复性且内容单一的工作，容易有迷失感和挫败感，从而对本职工作产生疲惫倦怠。

（四）中层管理人员。

h市烟草企业的中层管理人员中，劳务派遣或人事代理人员约占总人数的8%，因此我们主要以中层管理人员中的正式员工为研究对象。他们一般承担着承上启下、推动企业运行的责任，具备较强的组织、管理、协调能力和良好的职业道德操守，有目标、有追求，能胜任管理岗位的职责，能获得较好的劳动报酬、福利待遇、尊重以及相应的权利。然而，少数中层管理人员感觉自身能力难以达到工作要求，又找不到自我提升的方法和途径时，便会产生消极怠惰的情绪，甚至会出现“做表面文章”的情况，致使工作质量难以提升。

（五）领导干部。

工作岗位。这些领导干部具备较强的执行力、决策力和领导力，勇于、善于、敢于担当企业发展重任。他们能获得与工作强度、劳动付出相匹配的薪酬福利和劳动保障，普通的激励方式对他们的效用不大。他们有施展才华、实现自我的诉求和能力，对他们来说，最好的激励方式莫过于为他们提供一个能施展个人才华、实现个人抱负的舞台。

三、针对员工现状和诉求，实施有针对性的激励。

以上论述说明，h市烟草企业不同岗位、不同用工形式的员工诉求是不同的。在薪酬激励相同的情况下，我们按“社会角色”划分，探讨可行的员工激励方案。

（一）普通员工（正式工）：用荣誉、反向、参与、工作等激励管理鞭策员工。

荣誉激励是主动性激励，反向激励是被动性激励，针对小部分普通正式员工容易满足于现状的情况，管理者可以将荣誉激励与反向激励结合使用。所谓“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”，在实际工作中，对普通正式员工的要求要更高、管理要更严，真正做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，制造危机感、才能真正调动起工作热情。

领导层要关注普通正式员工参与企业管理的要求和愿望，坦诚与他们交流，特定情况下，可以邀请他们参与制定与工作相关的决策，这样做不仅能使他们感觉自己是参与经营的一分子，还能让他们更好地理解企业的经营管理策略。在工作任务实施过程中，实施业绩竞赛，将关键性考核指标具体到每个岗位，每个人，赋予内容单一、重复性高的工作更多竞争、更多挑战，激发员工完成工作任务的内在动力。

（二）普通员工（劳务派遣）：实施荣誉、培训、福利、尊重等激励管理时，更加注重“公平”

亚当斯的公平理论指出：个体要求公正评价、公正对待。公平理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。亚当·斯密认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。报酬过高时，实行计时工资制的职工会以提高产量，改进质量来消除自身的不公平感，实行计件工资制的职工则将产量降低而把质量搞得好一些；报酬过低时，计时制职工便同时用降低产量和质量的办法来消除不公平感，计件制职工则以降低质量，增加产量的办法来维持收入。具体到我们的案例中，相对于在编的正式员工而言，劳务派遣员工没有同企业签订正式的劳动合同或确立正式的劳动关系，享受不到正式员工的一些待遇。因而，他们更渴求企业的关怀，更希望得到企业“公平、公开、公正”的对待。在实施表彰先进、员工培训，发放奖金物资、购买福利项目、岗位晋升等激励时，要避免“内外有别”、“差别待遇”。将分配和决策过程公开化，增加程序的公平性，避免“偏袒正式员工”的情况发生，真正做到一视同仁。

首先，从满足人的生理、安全需要入手，实行具有差别化的薪资政策，提供有市场竞争力的薪酬福利待遇。其次，着眼于满足人的归属与爱的需要、尊重的需要，加大职业技能培训和在职教育培训的力度、广度和深度，营造“以人为本”和“重视员工、重用人才”的企业文化氛围，创造宽松的成长环境。最后，落脚于满足人的自我实现的需要，引进职位评价系统，开拓“线性”和“角色平移”两种职业晋升通道，引导员工规划职业前景，使他们在付出劳动时，能劳有所得，得值其劳，使他们在心理上有一定的满足感和公平感，使他们对自身发展怀抱希望，对企业发展充满信心。

（四）中层管理人员：通过培训、目标、工作等激励管理激发人才潜能。

积极建立畅通的上下级沟通机制，使领导干部与中层管理人员能平等交流与对话。制定科学考核制度，并严格落实考核工作，当有中层管理人员不能适应岗位职责要求或不能较好完成高质效的工作任务时，及时派出，进行学习培训；对实在无法胜任者，实行转岗或退出，减少管理层消极怠惰的情况出现。为有创造力的中层管理人员搭建施展个人才华的舞台，提供全方位的工作激励：一是创造满意的工作岗位，二是赋有挑战性的工作，三是对中层干部进行分权激励，使他们在新一轮的劳动付出中继续保持旺盛的斗志和高昂的精神。

（五）领导干部：实施“文化激励”。

领导干部是实施激励的主体，绝大多数情况下，由领导干部激励下属针对领导干部自我实现的需要，实施“文化激励”，即在企业文化建设过程中，要实行传统与现代激励管理相结合的模式。应有的物质回馈、有挑战性的工作、必要的国际化培训、升迁的机会、更大的权力等等，这些都可以成为激发领导干部工作动机的有力手段。激励的关键在于如何选择正确的时机，将正确的手段融会贯通、综合运用。鉴于这一点，h市烟草企业可以从联想集团的多层次激励模式中得到启示。

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