企业现代管理论文范文(大全11篇)

总结是不断向前发展的动力和方向。3.总结应该突出重点和亮点，避免冗长和重复在这里，我们分享一些总结的技巧和经验，希望对大家有所帮助。

企业现代管理论文篇一

(一)大一新生班干部选拔模式对于大一新生班干部的选拔而言，由于大家来自不同的地域，所处的生活环境、性格特点等情况的不熟悉，使得大一新生班干部的选拔在整个大学期间难度最大。

我们在选拔班干部入围人选时，采用民主选举和现代企业管理中人力资源管理360度考核原理相结合(如图1)的方式进行：首先，通过学生的个人书面申请，并结合他们在军训、体检、迎新等的平时表现等方面进行初审，确定班委会的候选人;然后通过同学、兄弟班级的投票，学生会、任课教师和辅导员的评议确定班干部的入围人选。

对入围的班干部人选暂不设具体的班委职位，采取先对他们进行兴趣岛测试、mbti性格测试和职业能力倾向测试，掌握班干部入围人选各自的兴趣、性格和能力特征与今后潜在的职业发展倾向。

然后再通过一个月左右的班级日常管理工作在每位入选者中进行轮流布置，观察每位入选者完成的工作成效，结合入围者的性别、任课教师的评价等最终确定每位入选者在班委会中的具体职位。

(二)老生班干部换届工作高校班干部任期一般为一学年，对于二、三年级的老生班干部换届而言，由于同学们经过一、两年时间的相处，学生之间都已经比较了解，在进行换届选举时运用现代企业管理中的关键绩效指标kpi(keyperformanceindicators)技术。

现代企业管理中的kpi评价指标是企业经营管理绩效的系统考核体系，它通过考察被考核者工作绩效中的可量化的关键指标来对被考核者进行评价的一种方式。

对于班干部而言，kpi评价指标主要可以包括院系班级活动的参与度、本人的综合测评情况、领导与组织能力、对班级所作的工作与贡献、个人考勤、成绩、本人获奖情况、同宿舍同学的获奖情况、宿舍卫生状况等等。

当然，在班级同学对新一届班干部候选人投票前要将kpi指标与班级全体同学进行充分讨论，通过后再进行投票。

同时，针对学校在不同时期的方针、政策、教育教学目标的内容不同，kpi指标也可以进行相应的调整。

二、班干部的使用与培养。

(一)引入试用期、充分理解权责关系，提高班干部使用水平在现代企业管理文化背景下我们对每一届班干部都要设定试用期。

建议大一新生班干部为3个月左右，也就是大一上学期结束，这主要是考虑到新生班干部是刚进校不久就选拔出的，选举人对每位班干部的个性、特点、能力等情况掌握的`不是很全面;对于每年换届产生的老生班干部而言，班干部的试用期建议在1个月左右。

在试用期内，可以进一步考察班干部的德、智、体全面情况，了解他们的工作能力是否与所承担的职位相称;鼓励班干部创造性地开展工作，帮助他们树立威信。

对试用期内表现不好、不称职、履行职责不到位或出现责任事故的班干部，应区别情况，采取取消或延长试用期等办法，把好转正关。

培养班干部的服务意识和责任感，这样，班干部会觉得自己做的事情很有意义，班级的学生们也愿意为创建一个令人满意的、温馨的集体而努力。

帮助班干部形成正确的人生观和价值观，推动他们的社会化进程和人格的全面健康发展;采用班干部传、帮、带的形式，以点带面，实现现代企业文化进班级，提高全体班级同学的社会化素养，形成他们基本的工作能力，充分发挥学生的主观能动性和创造力，实现学生自主管理和全面、协调、可持续发展。

当然，我们还要大胆放手让班干部管理班级，充分发挥班干部的核心作用，积极创造机会让班干部树立一定的威信;对班干部在工作开展过程中遇到的困难和疑惑要及时给予帮助和指导，要鼓励他们，充分发挥他们的工作积极性、主动性和创造性。

三、班干部的管理。

(一)建立健全投诉和监督机制大学生虽然生理上已是成人但在心理上还未成熟，在开展某些工作时会出现意气用事、依性子做事的情况。

所以要运用现代企业管理中的监督和投诉机制。

定期不定期监督班干部的工作情况、检查班级管理记录，随时进行指导和帮助。

比如在国家助学金的评定过程中，主持会议的班干部最好是没有申请国家助学金的，且整个过程要接受辅导员和全班同学的监督;建立和健全投诉制度，积极引导班干部在开展班级工作中要谦心请教、认真学习及时采纳班级同学的正确意见，不搞一言堂，培养班干部的沟通能力、组织能力和解决实际问题的能力。

也就是我们常说的自选动作;每位班干部述职后还设置同学提问和建议的环节，帮助每一位班干部了解普通同学的心声、认识自身的不足，以便今后改进工作。

在班干部述职工作完成后，必须要求每一位班干部结合口头呈述和同学提问的情况提交一份书面述职报告，使他们对下步工作计划进思考，并对述职报告规定格式。

对班干部提交上来的述职报告我们必须认真阅读，从语法、结构、用词各方面对班干部进行指导，以进一步提高班干部的写作水平和逻辑思维能力。

通过班干述职也可以对班干部的思想道德品质、工作能力等进行全面细致的考察，根据他们自身的发展趋势，有计划、有目的地进行培养、使用;对班干部本身而言，通过述职在锻炼他们的口头表达能力和临场发挥能力同时，可以使班干部对本学期的工作进行经验总结，提升自身。

四、班干部的满意度调查。

对于班干部管理工作的好坏，可以引入现代企业管理中的顾客满意度调查进行检验。

在开展前，要预先设计好问卷调查表，问卷的内容可以根据需要自行设计，如对班委的贡献、评价，班级的建设、管理、活动、考勤、班风等的认可度，相关的意见和建议，未来的发展方向和目标，对班干部和辅导员的要求等。

问卷最好采取封闭式、不记名的方式以班级为单位开展，这样，学生可以自由的、畅所欲言的表达想法、意见和建议。

满意度调查问卷收集、整理完毕后必须认真进行统计和分析，统计分析的结果除了可以检验班干部管理工作的成效外，也是今后培养社会化人才方面的重要依据。

高校的班干部管理是搞好班级管理工作的基础，是保证学校德育、教学等各项工作顺利开展的中流砥柱，只有在现代企业管理文化背景下选拔、使用、培养和管理好一批优秀的班干部，以点带面，才能使班级成为学生学习和了解企业的预科班，培养符合社会需求的企业化人才。

企业现代管理论文篇二

管理会计作为一门专业性与实践性学科,其要求具备知识结构完整,适应动态化市场发展,具备深厚专业知识与技能的高素质人才。但是,从社会会计人员实际情况来看,受过专业教育的不足10%,更不用说一些高、精、尖的专业性人才,而管理会计具体工作的开展最终通过管理会计人员实现,这就直接造成管理会计工作缺口。有的管理会计人员,虽然具有本专业理论知识,但是其实际操作能力仍不能满足管理会计工作的实际要求,而造成一些知识性应用错误。同时,很多从业人员缺乏坚实的道德思想支撑,而出现一些弄虚造假、信息失真现象的发生。

二、企业管理会计的作用。

管理会计侧重于内向服务,通过对会计管理制度建立、各种资料数据搜集、决策参与制定以及进行业绩考评等多种形式的相互组合,为企业经济效益的实现提供信息服务。现代企业的发展,是对信息收集、分析、利用的过程,其不仅要求经济信息的提供,而且涉及到企业内部管理的各种信息,如技术信息、管理信息、经济信息等,这就需要一个媒介为其提供良好的管理信息服务,由于管理会计没有统一的标准,不受会计法则的制约,这就使其成为独立完成管理信息搜集、分析、加工以及整理的一个良好工具,从而为企业内部管理提供全方位的数据支持,促进决策有效性实施。

管理会计工作主要是进行成本会计和管理控制,这就决定了管理会计工作的前瞻性、参与性和监管性。在企业管理工作中,往往借助于信息完成,这就要求信息提供者的参与,管理会计加入到企业经营管理过程中,对信息资料进行加工与分析后,提出正确的决策方案,从而辅助于管理者进行管理决策。管理会计的监管性与前瞻性往往相统一,都基于对企业经济效益的实现,这就要求管理会计对企业经营过程与结果进行监管与核算,以实现企业的经营目标。

三、现代企业提高管理会计应用的策略。

管理会计在企业中的应用现状,使我们不得不关注其改革,而要落实管理会计的.信息服务水平,充分发挥其职能,也必须有良好的管理会计条件作为支持。

1、强化思想意识经营者对管理会计的重视程度,直接影响管理会计工作的进行,要落实管理会计工作,首先要求经营决策者树立管理会计意识,重视管理会计工作,将其纳入企业的实际管理之中,并积极采取有效措施,加强管理会计人员的管理与服务,提升他们的工作热情,以保证会计工作有效进行。

2、健全管理体系首先,进行管理会计体系完善,建立适应于企业自身发展的管理会计体系。正如上面所说,管理会计是综合性科目,这就要求体系建立中,要将各相关学科内容及要求进行深化,进行系统化、条例化规定,为其工作的展开提供系统性服务;同时,引人先进体系,并对引入体系做实际分析,使其服务于企业自身体系的创建。其次,落实各类管理会计法律法规,加强会计法规执法力度,构建相应的约束机制,通过行政手段加强管理会计工作的实施。最后,实施相应激励机制,以有效地奖励与约束,确保管理会计人员的作用发挥。

3、提高人员素质高素质的管理会计人员是管理会计工作开展的最有效力量,构建一支高素质的管理会计队伍,是企业实现管理会计效益的关键。首先,加强管理会计知识与技能培训,增强从业人员的专业知识、技能以及实践能力。同时,通过全面化素质人才的引入,扩充企业管理会计队伍。其次,进行企业人员全面化素质提升,促使管理会计人员掌握先进信息技术,掌握相应的统计、法律、管理等各方面的知识,提升其市场与企业分析能力。再有,加强思想教育与管理,提升从业人员的道德素质。

四、结语。

管理会计是企业管理内部工作的一个重要组成部分,它以企业经济效益的实现为工作的出发点与归宿,然而由于外部环境以及自身问题的影响,并没有充分表现出其成本会计和管理控制的职能,所以,要使管理会计有效作用于企业效益,必须要依托企业领导者的重视,相关体制的支撑,以及从业人员的力量等内外因素。

企业现代管理论文篇三

摘要：德育工作面临许多新问题。我们广大教师只有遵循教育规律，勇于探索德育的新路子，在德育观念、教育内容、德育途径和方法上敢于创新，真正确立学生的主体地位，把握时代德育脉搏，全面开放德育渠道，创新有实效性的德育方法。

关键词：德育创新地位脉搏渠道方法。

德育是素质教育的灵魂。“五育并举，德育为首”的教育口号，已说明了广大教育工作者对这一问题的正确认识。然而，在新形势下，德育工作面临许多新问题。我们广大教师只有遵循教育规律，勇于探索德育的新路子，在德育观念、教育内容、德育途径和方法上敢于创新，开创德育工作的新局面，德育之花才能不败。

一、真正确立学生的主体地位。

传统的德育突出表现在教育思想上的主观性，教育方法上的控制型、他动式，忽视了学生是社会生活的主体，学生完全处于一种被动、消极接受的状态。这样的德育可以说收效甚微，对于培养创新人才也是极为不利的。

德育的创新就是要转变旧的教育观念，把依靠外力的德育转向内化的德育，着力研究学生主体意识、主体人格、主体能力的培养，充分发挥学生的主观能动性，激发学生内在的需求。努力克服教师包办代替主宰德育的现象。一是让学生自己组织教育活动。如艺术节的开展，校园的美化，班级环境的布置等都有学生自己设计方案，亲自动手。学生在活动的全过程中，当主人，想象美、创造美、感知美、欣赏美。二是让学生自己参与学习实践活动。道理和情感不是以来外力灌输转移的，只有让学生亲自参与了学习报告会、故事会，感知材料，身临其境，触动心灵，才能真正明白其中道理。三是让学生自己管理事务。班务、队务是孩子们的事，应该有孩子们自己当家作主。自己的领袖自己选，自己的先进自己评，自己的板报自己办。如评选小记者、小播音员、小主持人、小编委、小交警等，发挥他们的.特长，锻炼他们的能力。四是让学生自己认识生活，体验生活。学生在生活中，有成功的喜悦，有失败的懊悔，有挫折的打击，教师要善于因势利导，启发学生自己领会，自己反思，自己总结，让他们自己去认识胜不骄、败不馁、挫不折的道理，以便日后更好地做人。

这种以学生为主体的德育观念强调的是学生内塑，注重的是学生的能动性，使德育工作人格化。学生认识的升华、道德情感的不断积累、行为规范的养成都是有内驱而成。这样的素质培养，对他们的健康成长具有长效性。

二、把握时代德育脉搏。

进入了新世纪，知识经济发展给人的思想观念带来了很大冲击，改革开放，中国入关，多元思想文化入境，使我们的教育更具世界性，给学校德育内容也提出了新的要求。因此德育创新必须整体构建德育内容体系，以“培养学生创新精神和实践能力”为出发点来研究德育内容，德育必须包括政治教育、思想教育、道德教育、法纪教育和心理教育等内容。当前要特别注意四个方面的教育和培养：一是民族精神的培养。在全球经济一体化的时代，增强民族的凝聚力显得尤为重要。让学生认识我们伟大的民族，伟大的人民，伟大的祖国，树立中华民族的利益高于一切的理想，培养学生的民族自信心。这种民族精神、民族的凝聚力是孩子们将来立足世界民族之林不丧国格、不失人格的坚实基石。二是创新精神的培养。知识经济时代呼唤着创新人才，而创新人才的培养靠创新教育。学校组织的教育活动要有利于鼓励学生探险、冒尖、敢想、敢说、敢为。让学生在奇思妙想的设计、制作、发明中展示思维的感悟、灵感的火花，培养创新精神、创新才能。三是生存能力的培养。知识经济的发展和竞争的社会需要训练学生会学习、会关心、会合作、会做人的本领。新时代科技长国层出不穷，只有善于不断学习和运用现代科学技术，才能适应社会发展；社会发展迅速，从小要学会关心，要关心他人、关心国家、关心社会、关心地球生态；未来社会，人际交往更为频繁，学生从小要学会与人协作共事，既能与熟人相处，又能与生人共事，既能与中国人合作，又能与外国人打交道，做一个心理健康、勤劳、善良、遵纪守法的好公民。四是鉴别能力的培养。纷繁的世界，多元的文化，七彩的人生，需要人们有较强鉴别能力。学校要敞开德育的大门，让学生接近复杂的社会现象，接触中西方多彩的文化，不断提高鉴别真与假、善与恶、美与丑、是与非的能力。

三、全面开放德育渠道。

封闭使人落后，学校的德育创新要紧密联系社会实际，引导学生到社会实践中去自我感受，自我认识，自我提高。

敞开德育的大门，带领学生走向社会。变封闭型教育为开放型教育格局，组织学生走出校门，访问勤劳致富的专业大户，采访名企业的经理、厂长，在校外德育基地开展社会实践活动，到市场经济的大课堂去学习，去感知，去认识社会上存在的诸多种经济成分、多元文化以及多种生活方式，同时还需要帮助学生分清主次，明辨是非，以疏代堵，择善从之，伸正抑邪，不断提高社会适应能力。

扩大德育时空，沟通各条育人渠道，变平面型教育为立体型德育网络。沟通学校、家庭和社会各条育人渠道，形成教育合力。学校要充分发挥三大块课程的育人功能，学科课程要渗透德育，活动课程要蕴涵德育，环境课程要蕴涵德育。实现教书育人、管理育人，服务育人，环境育人。要发挥家教的育德作用，坚持定期家访和家长会制度，办好家长学校，提高家长科学育人水平，知道家长对孩子思想、学习、身体等方面全面负责。社区教育机构和青少年教育基地，在组织青少年开展科技、文艺、体育等学习训练活动中，始终应把育德放在重要位置。只有形成立体教育网络，形成一股教育的合力，德育工作才有力度。

四、创新有实效性的德育方法。

德育生效必须有创新方法。德育方法的创新应体现在育人有法，教无定法，贵在得法。

创设新意，激活情趣。所谓新意，就是在德育内容中引入新信息，并通过灵活的形式以形感人，以声激情，激活学生兴奋点。因此德育要探索启发式德育方法，运用现代化的教育手段育人，研究能引趋、激情、明理、健心的方法，学生喜闻乐见，增强德育效果。

强调实践，立足锤炼。学校德育要引导学生到社会实践中去锤炼。如带学生到农村、兵营、企业、福利院开展活动。让学生在丰富的社会生活实践中亲身感受、体验各行各业的艰难困苦，认识成就各业必须付出艰辛的劳动。

一法为主，多法并用。针对不同年龄段的学生，不同的教育内容，应选用不同的教育方法。在新的形势下，我们要认真研究典型激励法、事例明理法、实践陶冶法、情感体验法、自我教育法、心理矫正法、比较辨析法，示范指导法的灵活运用。通过“八法”活用，引导学生明理、激情、导行、做人，提高整体素质。

企业现代管理论文篇四

班组长既要充分认识自己的职责，还要巧妙运用自己的权力。当生产遇到挫折的.时候，班组长就要树立“兵头”的榜样，但树立的过程不是一味地用死力气冲锋在前，而是在带头的同时发挥“将尾”的效应，如：及时调整班组成员，整合攻坚力量；完善班组规章制度，杜绝消极拖拉现象，铲除安全隐患；树造班组先进典型，提高班组的战斗力；对班组成员采取客观灵活的用人制度等等，总之，要一切从实际出发，理论联系实际。让职工心服口服地围绕班组长这个核心来开展工作。

企业现代管理论文篇五

两军对垒，将军们运筹帷幄，谁在硝烟弥漫的战场上浴血奋战？士兵。激烈的市场竞争中，企业家制定的宏伟战略，最终由谁来实现？员工。员工素质的培养是企业发展的关键，班组管理的建设是企业生产的保障。最近，公司组织各班班组长参加了时代光华《如何当好班组长》的网上学习以及班组长培训，通过一系列的课程学习，我受益匪浅。下面是我的几点感受，我认为，班组长应该做到如下三点：

企业现代管理论文篇六

摘要：人们身上的良好习惯不是一日便成、一秒就行的，而是需要周期性地累计冰结合不断巩固与练习，最终形成良好的习惯。同样的，一个良好班级的建设与管理也需要点滴小事、各处细节的长期经营。经营过程中即使狂风暴雨、曲折坎坷，也需要我们坚持不懈、循循善诱地逐步引导，并在观察与肯定、发现与更正中逐步巩固。从点滴入手抓自理能力，在朝夕相处中真心陪伴，结合游戏发展幼儿多方面能力，在密切的联系中促进家园共育。

关键词：幼儿园；和谐；班级管理。

暖春洒满嫩叶留下了阵阵生机，夏天的雷雨浇灌蓬勃的万物，金秋是收获的季节，寒冬又孕育着不凡的力量。一年四季，我们与孩子一同携手一步一个脚印地前行着。孩子们的成长与发展，班级特色的建设与管理，在师幼、幼幼、家园的互动中逐渐形成。

1点滴渗透，提高幼儿自理能力。

陶行知先生的六大解放我们并不陌生，在理论支撑的基础上我们注重一日生活中的点滴细节，旨在通过各种形式与渠道不断、持续地提高幼儿的自理能力。小班时根据幼儿的能力发展与水平，我们设计并开展了相应的生活自理比赛。如“整理玩具比赛”、“穿脱裤鞋比赛”、“穿衣服拉拉链比赛”、“快乐进餐吃饭比赛”等等，通过比赛充分激发孩子们自我服务的能力，让幼儿感受自理的乐趣。当他们睡前脱去衣物，低头折叠整理的时候；当他们起身自己穿好裤鞋，包住小肚子的时候……我们心里涌动的暖流叫做感动。著名的意大利教育学家蒙台梭利曾说过的.“我听过了，我就忘了；我看见了，我就记得了；我做过了，我就理解了。”蒙台梭利把上课定义为工作，孩子的工作。让孩子亲自动手操作，在摆弄中自我探索、自我学习、自我发现、自我构建、自我发展。它给孩子们带来心智空间的拓展、天性的激发和生命健康发展，将对孩子们的一身产生深远的影响，可见动手对人的重要性。自理的同时我们也鼓励幼儿尝试为他人服务。晨间来园我们邀请幼儿摆放玩具；操作前铺桌布、分发蜡笔；餐前叠毛巾、发小勺等。

2循序渐进，养成幼儿良好习惯。

良好的行为习惯对人的一生起着非常重要的作用，需要长期坚持不懈地努力。

2．1以耐心与鼓励促进幼儿良好习惯的养成。

我班的宇成小朋友是个文静的小男孩，常常默默地一声不吭，就连如厕也不开口，因此时常在裤子上解决。孩子们虽小却有着强烈的自尊心，我们以弯腰下蹲的姿势与他面对面，轻轻地、慢慢地询问他如果想上厕所怎么办？应该在哪里解决？通过反复地询问让宇成知道可以悄悄告诉老师阿姨、向我们寻求帮助；同时我们也会每天轻声询问宇成是否需要如厕，与家长也进行了密切交流。宇成的一个点头到轻声告诉老师到自己走进盥洗室，这一步步的变化让我们看到了他的成长与笑容。

2．2以丰富的教学活动和游戏促进幼儿良好习惯的养成。

根据寓教于乐的教育理念，借助网络资源组织了生活活动《我会排队喝水》，引导幼儿了解到排队等待不着急。又如孩子们轻拿轻放的意识比较薄弱，说话歌唱时对于声音地正确控制还不熟练，而爱模仿是孩子们的天性，于是我们引入可爱的小猫形象，开展了《我和小猫做朋友》的游戏活动。幼儿通过观察了解小猫的基本特点―――轻轻走、轻声说；以模仿游戏学做小猫，手做猫爪跟着音乐边走边学小猫叫；再将拿放物品贯穿其中；唱歌时提示：“请你们和小猫咪来比一比，看谁唱得是轻轻的、甜甜的哟！”。我们还将传统的“请你跟我这样做”游戏进行了改版，以观察无声的口型进行游戏，培养幼儿良好的倾听及反应能力，有效集中注意。

2．3以积极的榜样示范促进幼儿良好习惯的养成。

在一次和浩浩的交谈中偶然发现他竟摇晃着食指说道“nonono”，这突如其来的动作只觉似曾相识。原来前不久组织了英语活动《redball》，游戏环节时浩浩将green说成了blue，于是我便在他的面前做出了“nonono”的动作，没想到这小家伙竟抓拍了这一幕。通过这一小小的插曲我们提醒自己时刻做出正确、积极的言行举止示范：保持良好坐姿；歌唱时面带微笑进行范唱；以轻轻的、好听的声音与幼儿交谈；晨间来园与角色游戏中以礼貌用语主动与幼儿互动等等。时刻形成表率，潜移默化地给予幼儿积极影响。

2．4以家园携手共进促进幼儿良好习惯的养成。

家园共育需要家长的配合，取得教育的一致性。我班的翊涵吃饭总让我们十分头痛，一口饭菜含在嘴里久久不肯下咽。几次观察下来后我们主动与翊涵妈妈进行了交流，得知翊涵在家常常进食流质食物。于是我们委婉地告诉家长：孩子需要通过咀嚼与吞咽促进牙齿与胃肠功能地发育。并恳切地希望家长鼓励孩子自己进餐，样样蔬菜都要吃。在园我们也时常以鼓励肯定与竞赛游戏等形式，激励翊涵大口进餐，在家园配合下翊涵有了进步，这次的“快乐进餐吃饭比赛”也取得了不错的成绩呢！

3真心陪伴，形成亲密的班级氛围。

我们充分鼓励孩子主动与他人交往，让每个孩子想交往、会交往、爱交往。每当来园时我们主动走向孩子以微笑热情迎接他们；有时我们凑在孩子耳边说起悄悄话，询问他们最喜欢的事物，了解孩子的兴趣爱好、拉近师幼的距离、发展幼儿的语言表达能力；在游戏中支持、引导、合作，形成师幼互动。“我们都是木头人”的游戏时，我们常常忽悠道：“哟，你后面有只小白兔呢！”、“快看快看，谁来了！”或是挠痒痒引得他们乐呵呵地笑出了声，坚持到最后的孩子不由自主地“耶”。与孩子们融为一体，油然而生的喜悦真实而深刻。多一些耐心、鼓励与信任。“你进步了哦！”、“我们很喜欢你呢！”、“没关系，胆子大一些！”、“慢慢来，别着急！”……温暖与发自内心的话语也会产生无穷的力量。张开双手，他们便会扑入怀中；嘻嘻挑眉，他们便会露出白牙。一份真心的关爱，来一点幽默调味，味道好极了！做好幼儿园教学工作与班级管理并非易事，但在精心思索、用心打造、耐心经营中定会收获鲜花与硕果。只有静下心来摸索，牵起孩子们的手、打开心扉面向家长，以家园合作的力量、师幼携手的默契，班级管理便会凸显出和谐、宽松、舒适的氛围，孩子们的成长便在快乐中显现，我们的幸福也在时间沉淀中散发！

企业现代管理论文篇七

中国烟草企业长期处于专卖专营体制下，市场竞争意识相对薄弱，自我保护意识相对较强。在这种情况下，根据该企业的商业特性和文化建设情况，按“社会角色”划分员工，实施激励管理，就能率先跳出传统框架，未雨绸缪，为市场开放、国际竞争做好准备。

20世纪二三十年代，美国社会心理学家g.h.米德将“角色”这个概念引入社会心理学中，帮助人们理解人的社会行为和个性。角色理论是关于人的态度与行为怎样为其在社会中的角色地位及社会角色期望所影响的社会心理学理论，是试图按照人们所处的地位或身份去解释人的行为并揭示其中规律的研究领域。角色理论的中心概念是角色，角色一词来源于戏剧，原指规定演员行为的脚本。社会心理学家看到这个概念有助于理解人的社会行为和个性，便引入社会心理学中。他们认为，人在社会关系中的地位规定了人的社会行为，类似于脚本规定了演员的行为。人的社会角色是人在一定社会背景中所处的地位或所起的作用。

“社会角色”是指与人的某种社会地位、身份相一致的一整套权利、义务的规范与行为模式，是人们对具有特定身份的人的行为期望，构成社会群体或社会组织的基础。以h省h市烟草企业为例，按工作岗位，将员工进行“社会角色”分类：

第一类，烟草普通员工角色：主要包括“五员”（市管员、稽查员、客户经理、送货员、订单员）以及市、县两级局机关部门办事员。

第二类，烟草中层管理人员角色：主要包括市、县两级局机关部门负责人及下属二级单位负责人。

第三类，烟草领导干部角色：即市、县两级局领导班子成员。

其中，中层管理人员角色和领导干部角色的用工形式较为单一，绝大多数是正式员工。普通员工角色的用工形式最为复杂，正式员工268人、劳务派遣员工288人、人事代理员工58人，多数为近年统一招聘录用的大学毕业生。

二、根据“社会角色”划分，分析员工现状与诉求。

（一）普通员工（正式工）。

h市烟草企业普通正式员工有268人，约占普通员工角色的43%。他们受体制机制保护，工作性质相对稳定，工作内容较为单一，薪酬收入和福利待遇均有高质保障，企业归属感强。在“旱涝保收”的工作情绪下，他们习惯于按部就班地工作，对自身职业发展缺少规划和追求，安于现状，工作主动性和自觉性都不高，需要外部监督和绩效考核的刺激。

（二）普通员工（劳务派遣）。

以h市烟草企业基层一线的某市场部为例，岗位设置该市场部有7名员工，其中市场部主任和副主任各1名，客户经理5名。目前，该市场部除主任为正式员工外，其余6人，均为劳务派遣人员，比例高达85%。(企业文化论文)这种情况在h市烟草企业并不少见。基层一线“五员”岗位上的劳务派遣员工从事着内容单一、任务繁重、重复性高的工作，虽然薪酬收入和福利待遇与以往相比有了明显改善，然而较少参与企业民主管理，直签或晋升的难度相对较大，导致劳务派遣员工对企业改革发展缺少关心，对企业的认同感较弱。

（三）普通员工（人事代理）。

以近几年来，h市烟草企业先后招聘本科以上学历大学生49人，目前仍在职在岗服务的有48人，人才流失率仅为2%。这批新进人员属于知识型员工，文化程度、综合素质和工作自主性较高，有强烈的学习动机和成就动机，有工作激情、有目标追求，但缺乏职业生涯规划引导和专业技术技能培训，抗压能力较弱，长期从事重复性且内容单一的工作，容易有迷失感和挫败感，从而对本职工作产生疲惫倦怠。

（四）中层管理人员。

h市烟草企业的中层管理人员中，劳务派遣或人事代理人员约占总人数的8%，因此我们主要以中层管理人员中的正式员工为研究对象。他们一般承担着承上启下、推动企业运行的责任，具备较强的组织、管理、协调能力和良好的职业道德操守，有目标、有追求，能胜任管理岗位的职责，能获得较好的劳动报酬、福利待遇、尊重以及相应的权利。然而，少数中层管理人员感觉自身能力难以达到工作要求，又找不到自我提升的方法和途径时，便会产生消极怠惰的情绪，甚至会出现“做表面文章”的情况，致使工作质量难以提升。

（五）领导干部。

工作岗位。这些领导干部具备较强的执行力、决策力和领导力，勇于、善于、敢于担当企业发展重任。他们能获得与工作强度、劳动付出相匹配的薪酬福利和劳动保障，普通的激励方式对他们的效用不大。他们有施展才华、实现自我的诉求和能力，对他们来说，最好的激励方式莫过于为他们提供一个能施展个人才华、实现个人抱负的舞台。

三、针对员工现状和诉求，实施有针对性的激励。

以上论述说明，h市烟草企业不同岗位、不同用工形式的员工诉求是不同的。在薪酬激励相同的情况下，我们按“社会角色”划分，探讨可行的员工激励方案。

（一）普通员工（正式工）：用荣誉、反向、参与、工作等激励管理鞭策员工。

荣誉激励是主动性激励，反向激励是被动性激励，针对小部分普通正式员工容易满足于现状的情况，管理者可以将荣誉激励与反向激励结合使用。所谓“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”，在实际工作中，对普通正式员工的要求要更高、管理要更严，真正做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，制造危机感、才能真正调动起工作热情。

领导层要关注普通正式员工参与企业管理的要求和愿望，坦诚与他们交流，特定情况下，可以邀请他们参与制定与工作相关的决策，这样做不仅能使他们感觉自己是参与经营的一分子，还能让他们更好地理解企业的经营管理策略。在工作任务实施过程中，实施业绩竞赛，将关键性考核指标具体到每个岗位，每个人，赋予内容单一、重复性高的工作更多竞争、更多挑战，激发员工完成工作任务的内在动力。

（二）普通员工（劳务派遣）：实施荣誉、培训、福利、尊重等激励管理时，更加注重“公平”

亚当斯的公平理论指出：个体要求公正评价、公正对待。公平理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。亚当·斯密认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。报酬过高时，实行计时工资制的职工会以提高产量，改进质量来消除自身的不公平感，实行计件工资制的职工则将产量降低而把质量搞得好一些；报酬过低时，计时制职工便同时用降低产量和质量的办法来消除不公平感，计件制职工则以降低质量，增加产量的办法来维持收入。具体到我们的案例中，相对于在编的正式员工而言，劳务派遣员工没有同企业签订正式的劳动合同或确立正式的劳动关系，享受不到正式员工的一些待遇。因而，他们更渴求企业的关怀，更希望得到企业“公平、公开、公正”的对待。在实施表彰先进、员工培训，发放奖金物资、购买福利项目、岗位晋升等激励时，要避免“内外有别”、“差别待遇”。将分配和决策过程公开化，增加程序的公平性，避免“偏袒正式员工”的情况发生，真正做到一视同仁。

首先，从满足人的生理、安全需要入手，实行具有差别化的薪资政策，提供有市场竞争力的薪酬福利待遇。其次，着眼于满足人的归属与爱的需要、尊重的需要，加大职业技能培训和在职教育培训的力度、广度和深度，营造“以人为本”和“重视员工、重用人才”的企业文化氛围，创造宽松的成长环境。最后，落脚于满足人的自我实现的需要，引进职位评价系统，开拓“线性”和“角色平移”两种职业晋升通道，引导员工规划职业前景，使他们在付出劳动时，能劳有所得，得值其劳，使他们在心理上有一定的满足感和公平感，使他们对自身发展怀抱希望，对企业发展充满信心。

（四）中层管理人员：通过培训、目标、工作等激励管理激发人才潜能。

积极建立畅通的上下级沟通机制，使领导干部与中层管理人员能平等交流与对话。制定科学考核制度，并严格落实考核工作，当有中层管理人员不能适应岗位职责要求或不能较好完成高质效的工作任务时，及时派出，进行学习培训；对实在无法胜任者，实行转岗或退出，减少管理层消极怠惰的情况出现。为有创造力的中层管理人员搭建施展个人才华的舞台，提供全方位的工作激励：一是创造满意的工作岗位，二是赋有挑战性的工作，三是对中层干部进行分权激励，使他们在新一轮的劳动付出中继续保持旺盛的斗志和高昂的精神。

（五）领导干部：实施“文化激励”。

领导干部是实施激励的主体，绝大多数情况下，由领导干部激励下属针对领导干部自我实现的需要，实施“文化激励”，即在企业文化建设过程中，要实行传统与现代激励管理相结合的模式。应有的物质回馈、有挑战性的工作、必要的国际化培训、升迁的机会、更大的权力等等，这些都可以成为激发领导干部工作动机的有力手段。激励的关键在于如何选择正确的时机，将正确的手段融会贯通、综合运用。鉴于这一点，h市烟草企业可以从联想集团的多层次激励模式中得到启示。

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企业现代管理论文篇八

摘要：现代企业模式多元化的发展要求不同人力资源的匹配，与之相对应的是，不同条件下企业员工的培养模式。想要保证和提高企业人员执行力的质量，这就依靠企业文化以及企业人员的执行力，包括提升团队以及个人的职业素养。如何在竞争激烈的人才市场退颖而出，成为社会各界的焦点。

关键词：人力资源；培养；制度化；规范化；企业氛围。

目前的企业竞争中，人才是企业的核心资源，人力资源处于企业战略的核心地位。有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。企业战略决策的制定决定企业的发展，企业的战略决策来自于企业的行动方案和制定的发展目标，而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。

一、现代企业现状的概述。

（一）企业组成多元化。

当代企业结构组成多元化是当代企业竞争的不可或缺因素。不同的企业结构涉及了不同的企业人员的构成。相应的，不同的人员构成就需要不同的培养模式。在我国主要的企业运营模式有：

1.国有企业。国有控股企业，就是指企业有国有股份，而且在企业所有股东中，国家持有的股份最多。国有控股企业有两种：一是绝对控股，即国有股在企业中占51%以上。二是相对控股，国家是企业最大的股东，但所占股份比例并没有达到51%.

2.民营企业。所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司（又分上市公司和非上市公司）、合伙企业和个人独资企业等。

3.股份制企业。股份制企业是指两个或两个以上的利益主体，以集股经营的方式自愿结合的一种企业组织形式。它是适应社会化大生产和市场经济发展需要、实现所有权与经营权相对分离、利于强化企业经营管理职能的一种企业组织形式。

（二）用工方式多元化。

1.签订劳动合同的（长期）。劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同按合同的内容分为：劳动合同制范围以内的劳动合同和劳动合同制范围以外的劳动合同；按合同的形式分为要式劳动合同和非要式劳动合同。也有劳务合同的，劳务合同属于民事合同的款项内，在平等协商的情况下当事人各方达成的，就某一项劳务成果以及劳务所达成的协议。劳动合同不包含劳务合同，从法律适用看，劳务合同所调整适用于其他民事法律合同法以及民法通则，而劳动合同调整适用于劳动法以及相关行政法规。

2.未签订劳动合同的（长期）。例如实习生，以及临时工种，廉价劳动力等。

（三）领导经营层选择多元化。

1.任命制。又称为委任制，是指由上层领导或其他人事部门经过考察而直接任命产生行政领导者的制度。委任制的优点是程序简单，便于操作；权力集中，责任明确，指挥统一，行动迅速，利于治事和用人的统一，效率高、省时间。但缺点是容易因领导个人的好恶，而出现“任人唯亲”等不正常用人现象，也容易使管理的工作关系带有个人色彩，形成宗派主义；或因领导本身的视野与精力的限制，而造成在没有全面了解下属的情况下错误委任的现象。另外，对不胜任者不易调整，容易造成能上不能下、能进不能退的弊病。

2.聘用制。聘用制是确定事业单位与职工基本人事关系的一种以合同的形式的用人制度，即通过与单位签订聘用合同确定事业单位工作人员在本单位的身份属性。事业单位传统的用人制度是一旦职工在其单位被调入或分配，就成为该单位的终身职工。聘用制就是要将合同契约式的用人制度代替传统的用人制度；聘任制是事业单位内部是相对委任制而言的具体工作岗位的管理制度。在事业单位人事制度改革中，对某一职工既要通过聘任明确具体岗位职务，又要通过聘用制确定基本人事关系。受聘人一般通过竞争取得拟任工作岗位或职务，确定的形式可以签订聘约或颁发聘书，也可以签定聘任合同，也可以签订目标责任书。

3.选举制。选举制的产生是从现代企业进步的.象征。它避免了上述两种制度的弊端，给企业一种更公平更公开的竞争用人机制。企业股东大会确定选民资格，进行选民登记，提出候选人，公开竞选，进行投票和计票等程序。此制度合法便利公平。

二、建立和健全管理机制和体制。

（一）建立科学合理管理体制。

我们认为，建立科学合理的人事管理体制需要遵循四条人事原则。这四条人事原则是：“宏观统一管理原则”、“横向分类管理原则”、“纵向分层管理原则”、“治事管人搞合原则”.企业实行科学管理，一定要建立现代企业的管理制度。现代企业制度的基本特征是产权清晰，权责明确、政企分开、管理科学，这几方面是一个有机联系的整体，必须全面理解和贯彻。企业要形成良性的发展机制，必须成为注重经济效益、追求资产保值增值的法人实体和市场主体，成为对市场需求信号和国家调控政策反应灵敏的生产者和经营者，成为具有活力的市场竞争者和风险承担者。

（二）考勤考评细分量化，责任到人。

毫无疑问，良好的企业绩效评价系统和员工绩效考核系统可以支撑企业持续产生高绩效，保证企业长期发展。关键绩效指标法kpikpi法符合一个重要的管理原理--“八二原理”.在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。制定严谨考核机制，如何建立科学合理的人事管理体制，这是人事制度改革的首要问题。人事管理体制改革的核心内容是如何科学地设置人事机构和划分权限，解决这一问题的关键是找到科学地设置人事机构和划分权限的原则并将这些原则具体化，也就是要根据这些人事原则并考虑我国的国情来建立我国的人事管理体制。

（三）引入创新管理机制。

目前，我国的多数民营企业还存在着规模小、员工素质低，还不能实现依靠人力资源优势来优化配置企业的另其他资源。企业不只是依靠设备的先进、技术的领先，而且要依靠高素质的劳动者。现代经济的竞争将是培养高素质的人力资源的竞争，提高企业内在素质，说到底还是要提高人的素质。企业规模、环境、装备水平以及产品档次和质量的内在差异，实质反映的是人民营企业必须形成科学、合理的企业领导体制和组织制度，构建一套有效的激励和约束机制，真正做到经营者无能上能下，人员能进能出，收入能增能减，充分挖掘人力资源潜力，最大限度地激励和调动企业员工的积极性和创造性。

（四）加强人才引进的经营机制。

在引进人才方面，尽量做到发挥人才优势人尽其才。把人才优势转化为科技优势。建设科技强国，必须形成人才优先发展的战略布局，这个战略布局先是强调人才资源优先开发，把人才资源优势尽快转化为经济发展方式，继而转变、实现科学发展的根本动力。要大力加强能力建设的项目，加大教育投入的资金，实现人才资源的可持续开发战略。特别要优先开发例如重点发展领域的紧缺人才，高层次科技创新人才、企业高技能人才等重点人才资源。其次是人才结构要优先调整。“十二五”期间人才结构要适应经济社会发展的需要，要围绕经济发展方式转变，通过产业结构调整来优化人才的培养结构，素质结构和分布结构。

三、形成良好企业文化氛围。

（一）树立新主人翁精神，扭转打工者身份，扭转建立主人翁思想，激发工作热情。

要实现新主人翁精神，我们必须要有把别人的经验和知识技能据为已有的强烈愿望。新主人翁精神的核心在于把自己的岗位当作一个股份公司。这个股份公司有两个股东，一个方面是企业，一个方面就是该岗位的员工。不同的是，大股东即企业投入的是货币，期待的回报也是以货币体现的利润，而小股东即总经理即员工投入的是人力资本，回报的也是人力资本。它以知识、技能和经验为体现的。也就是说，从这个理论上来看，新主人翁精神对于激励员工，正面引导员工有着积极的作用。企业投资回报的是利润，而员工投资回报的是知识、技能和经验。

（二）抓好人才素质情，感建设的培养。

1.要有谦虚好学之心。无论我们的知识如何，一个不谦虚的人是很难真正用心去学习。无论是谁都应该具备这种谦虚的美德，这是好学之心的基础。要有一颗谦虚好学之心，身边总有许多优秀的人，而这些优秀的人身上总有我们身上没有的优点，我们可以通过向他们学习以达取其长补已短的目的，他们会让我们少走许多弯路，从而在职场中能够较快进入角色，获得成长。

2.要有挫而愈艰之心。我们都知道职场是金，需要我们淘，许多工作经验、知识与技能是靠平时积累下来的，是在各种失败或者失误中总结出来，是自己在无数次的批评与自我批评中悟出来的。

3.要有荣辱羞耻之心。人没有荣辱羞耻之心就不会知错就改，就不会上进，愈是破罐子破摔的人越不可能成为“主人”,也不可能修炼成新主人精神。因此，人还是要有一种精神和气质，才能不会一而再再而三地犯错误，才会下定决心把事情做得更好，才会不断总结失败的教训和成功的经验，因此获得成长和成功。

（三）努力追求卓越，永不言败，做新生代鱼鹰式员工。

卓越的工作业绩，为社会成员的未来工作奠定了坚实的物质和精神基础，也增强社会成员战胜困难的自信心，还能保障社会成员的身心健康。而卓越工作要有旺盛的精力，它来自于充沛的体力，所以，强健的体魄是卓越工作基础条件。要使身体强健，就应锻炼身体，生活勿必有规律，物质生活方式应科学合理；力戒慵懒，力除怠堕，力排过度，力挫不及，锻炼好身体，这是提高个人素质起码的态度和行动。精神则是思维和意识的结合形态，培养一种好的思维方式和健康的意识形态，是卓越工作根本前提。好的思维方式是干好工作的有利条件，昂扬的精神面貌能够焕发出极大的工作热忱。心态是卓越工作的关键问题，要时刻调整心态，有一个好的心情和抖擞的精神迎接每一天或每一项工作。干工作只能要真才是干。卓越的工作方式是卓越的生活方式的组成部分，所以，在建设卓越的生活方式的同时，也必须要有卓越的工作方式。真正卓越的工作一定是工作前提条件的最佳组合与运用，特别是对知识和能力的运用，是工作能否卓越的关键所在。有一种说法：工作只重过程，不在乎结果。其实，过程是结果，结果也是过程，好的过程才有好的结果，所以，结果是检验过程的最好证明。任何过程都是为实现预定的目标，成果体现了过程是否实现了目标，社会成员需要卓越的工作业绩就是要很好很多的工作成果，也是社会成员的品德、水平和能力最好的证明。

四、结束语。

目前我国企业还存在许多问题，例如制度不健全，保障工作差，企业编制不完善，内部文化氛围薄弱等现象本文主要针对不同的企业发展现状，提出非针对性的概括性论述，真正解决企业发展问题的还是企业自身基层人员以及管理层的觉悟调高。只有协调好各个阶层的运作流程才能使一个企业真正的做大做强。如果家企业能够建立起以人为本的经营理念，实行人本管理的经营哲学，那么这就是一家能够在未来立足和发展的企业。

参考文献：

论人事原则[j].社会科学，1986（5）。

企业现代管理论文篇九

人类社会的发展依赖于人们的创新活动，一个民族如果没有创新精神，也就不会有希望。同样，创新是现代学校管理发展的动力，是学校生存的源泉，对学校的发展具有重大的现实意义和长远的历史意义。

管理的创新是指管理的改革和创造，是新的构想、新的观念的产生到应用的整个过程，它包括：观念的创新、制度的创新、实践的创新和业绩的创新。

1．观念的创新：早在19，我国就在基本教育领域率先将教育定位于服务，并以此为指导构建现代学校管理，以制度为保障，率先提出教育就是服务的观念，将学校的'核心功能定位于保证和不断改进对学生及其相关的服务。

国内教育界也率先提出了“现代学校管理制度”的理念。现代教育必须实现现代科学管理，借现代企业精神、现代企业最新管理成果与国际先进管理标准接轨，从教育实际特别是学校的实际出发，构建现代学校的管理理念。

2．制度的创新：现代学校管理依据最新的科学管理理论，对学校管理的各个要素进行系列的创新整合，同时创建许多新的学校管理制度，是对学校管理制度的创新和发展。

3．实践的创新：根据学校教育管理规律和特征进行创新和改造，建立起适应于教育行业，尤其是中学、小学、幼儿园的系统全面的质量管理体系，实现学校自身督导评估管理体系与教育行政主管部门的督导评估体系的结合。

4．业绩的创新：有了以上几点，才会有业绩的创新。

二、管理创新对现代学校管理的意义。

与创新相对应的是“维持”，两者是对立统一关系，有效的管理在于适度维持和适度创新的结合。但是，仅有维持的“有序”是远远不够的，因为一旦系统封闭起来，只能自发地走向无序。因此，把创新列入一切管理活动是取得成功的第一素。“缺乏创新是现有机构衰败的最大单个原因”。

教育管理系统一般是由教育管理者、管理目标、管理。

[1][2][3][4][5]。

企业现代管理论文篇十

要想使园林管理符合现代城市发展的需要和人们逐渐增长的文化需求，就要不断对园林管理提出新的管理理念和更加符合城市发展的管理措施。

3．1联系实际，发展低碳园林。

在最近几年里，人与自然的关系越来越恶劣，越来越紧张，出现了很多的社会环境问题，尤其是一系列的自然环境问题对人类的正常生活造成了不利影响，因而，现代园林管理就要不断地联系实际，把人们对于自然环境和园林管理的新要求与发展越来越迅猛的科学技术结合起来，发展低碳园林。所谓低碳园林就是在设计时充分考虑到要选取适合当地的植被、植物种类，同时考虑到建设园林时所用的材料，在给人们创造出更好的生活居住环境的同时也可以达到节约资源，实现环境可持续发展的效果。把人们提倡的低碳理念运用到现代园林管理中，从园林的设计到施工使用材料都采用这种新型的理念，不仅可以有效的实现节能减排的目的，还对城市的未来发展方向做出了明确的规划。我国的北方由于气候相对比较干燥，降水大多集中在7月、8月，而且在一年四季中冬季的时间较长，因此对北方的园林进行设计与管理时要结合地域实际，做出科学合理的规划。例如在北方的园林中可以种植五角枫、栾树、金叶槐等落叶观叶类乔木，白皮松、油松等常绿观叶类乔木，丁香、连翘、海棠、碧桃、榆叶梅、金银木、珍珠梅等观花植物，选取这些本地的植物与树种，降低了运输造成的能耗，保证了成活率和景观效果。例如山西是个缺水的省份，太原市境内的汾河几乎要干涸。太原以创建国家园林城市为契机，投入近14亿元对汾河进行治理。经过治理，原来几乎干涸的河道得以有效地恢复，太原增加了水面面积308万m2。如今，临近汾河的地方还建起了汾河景区和滨河公园，供市民和游客休憩游玩，原来很少有人去的汾河岸边如今热闹非凡。正是有了这次汾河的集中治理，以及对城市生态环境的改造和提升，太原市的热岛效应降低了1℃，人均绿地增加了1m2。同时太原通过采取拆迁建绿、拆违还绿、拆墙透绿、见缝插绿、破硬增绿、借地造绿等多种形式，城市绿化量大幅度提升，土地利用效率大大提高。

3．2引入高素质的人才。

现代园林管理的创新主要是来自园林规划管理人员的不断创新。管理人员的创新意识对于实现园林管理创新有很重要的意义。要想实现园林管理创新，就要以人为本，从根本上培养管理人员的创新意识和园林管理的专业素养，使其不仅要具备园林管理的专业技能知识，还要有敏锐的观察能力和较高的审美情趣，这样，就会以更加新颖和科学的方法进行园林管理，实现园林管理在城市中的作用［3］。

3．3积极运用现代化的技术和管理技术。

如今园林的发展出现了新局面和新要求，为了满足园林管理的不断发展和人们对园林管理的要求，在现代园林管理中要积极的应用现代科学技术成果和管理理念与管理手段，像培育苗木采用无土栽培、栽植苗木施用生根剂、栽后树冠喷施抑制蒸腾剂、修剪后涂抹伤口保护剂、冬季防护喷施防冻液、树体输营养液等技术已广泛应用。现在的科学技术高度发达，有了很多的更加适用于园林管理的科学技术手段，例如，利用园林中树种的造氧吸碳等功能进行园林规划与管理等，都是对现代科学技术成果的应用，更加科学的分析、了解园林管理的各个环节，就可以发现蕴藏在现有管理技术下的新方法。以我国山东的寿光市的园林绿化管理为例，在该园林绿化管理项目中选择吸碳多、放氧多的生态树种，例如常绿油松、百叶松等树种进行栽种。栽种绿化苗木960多万株，绿化面积达到620余万平方米，这些苗木每天可以吸收二氧化碳400多吨，造氧300多吨，日造氧量可供40多万人呼吸。还在整个园林的南部采取常绿树种和宜林乔木、灌木、花草相搭配的形式，在完善园林工作的同时也考虑了园林的人文方面的因素。

3．4园林管理与市场经济联系起来。

现代园林管理要紧密联系市场经济的发展状况和社会需求，在园林管理中引入市场管理的机制。一方面可以更加高效的管理越来越多的园林项目，另一方面也可以更加了解经济的发展动态，更加符合人们对园林管理的要求。在园林管理中可以积极应用市场经济中已经逐渐成熟起来的管理技术。

3．5以参与代替管理，促进全民参与。

现代城市园林绿化管理并不是城市规划建设管理工作人员的单向责任，而是整个城市中所有居民的共同责任和义务。应该发动所有居民参与到现代园林管理中，通过各种形式的宣传与宣讲，调动群众参与园林管理的积极性，能够在园林管理建设中贡献出自己的力量，形成全民参与管理的新风尚。使居民能够参与到监督园林管理工作中，可以对园林绿化管理过程中的财务状况进行监督，要求相关部门公开财务状况。针对园林管理中存在的问题提出合理建议，并且自觉参与到园林维护中，使园林管理工作不断完善。

4结语。

虽然我国的现代园林管理建设存在着诸多的问题与不足，但是随着城市规划建设的不断改进创新，运用现代科学的管理方法，能够将园林建设得更加符合人们的需要，更加符合城市可持续发展的发展理念，使人与自然可以更加和谐有序的相处。

参考文献:。

企业现代管理论文篇十一

葛兆光先生的《中国思想史》（两卷本）出版以后，得到了学界的普遍关注。因作者对“写法”的重视以及在思想史写作的方法论层面上的尝试性实践，[1]其第一卷《七世纪前中国的知识、思想与信仰世界》还荣膺首届“长江读书奖”的“专家著作奖”。12月，该书第二卷《七世纪至十九世纪中国的知识、思想与信仰》出版，笔者特别注意到，书名中去掉了“世界”二字，这或许暗示了作者写作姿态（或者说是作者反复强调的“写法”）的某种变化，在第二卷导言《续思想史的写法》中，作者特辟一节专门讨论了“作为思想史研究资源的后现代历史学”，承接葛兆光先生的话题，本文拟对这“剪不断、理还乱”的“后现代”以及“历史学”提出几点商榷意见，当然文中也有若干“借题发挥”、陈言己见之处，请葛先生和读者诸君明察。

一、“史皆文也”：文学还是文本？

jenkins）的说法，即把历史看作“一种语言的虚构物”、“一种叙事散文体论述”，并据此认为后现代历史学的观念是将历史学等同于文学，[2]我觉得这可能并不恰当，至少是部分地误解了后现代主义的主张。因为严格说来，仅凭詹京斯的上述说法，还不足以认定后现代历史学是将历史等同于文学。至于海登・怀特在《话语转喻论》[3]一书中将历史与文学等量齐观的说法，我觉得应当从――如该书标题所示――“转喻”的角度去理解，如果仅仅停留在字面的理解，则可能犯下类似当年武断地批判贝克莱（“存在就是被感知”）的错误。或者退一步说，即使怀特毫无保留地认为历史即文学，我们恐怕也很难将这种极端的意见作为后现代历史学的代言人。此外必须指出的是，葛先生在这里似乎还混淆了“历史”和“历史学”两个概念。历史是“过去”，而历史学是关于历史的理论。像其他社会科学和自然科学学科一样，历史学以解释为主要目的，其本身并不存在“真”与“假”的问题。后现代历史学至多是将历史（记载）等同于文学（作品），而不可能将“历史学”等同于文学。

8]所以，如果要把后现代历史学的主张归纳为“史皆文也”的话，这里的“文”当指“文本”，而不是葛先生所说的“文学”。

derrida）所谓“文本之外一无所有”的断言确实是正确的。其实，类似的观点也并非后现代历史学的独创，早在1943年，卡尔・波普就指出，不可能有“真正如实表现过去”的历史，而只有对历史的各种解释；没有一种解释是终结性的，每一代人都有权利（而且也有某种义务）做出自己的解释；历史解释不是客观的，而是为了回应实际问题和决策中产生的需要，因此，在历史中并没有人类注定要走的路；在某种意义上说，历史没有意义。[10]这样的观点颇有一些“后现代”的味道，但却从未听到有人说波普是一个后现代主义者。应当看到，后现代主义作为一种文化运动和学术思潮虽然已经渐渐隐退，但另一方面，它的洞见与影响早已融入了我们的血液，成为我们的常识和思维方式的一部分了。换句话说，在某种程度上，我们都已经是后现代主义者了！

说了一些为后现代主义辩护的话，但这并不意味笔者对它持一种毫无保留、全盘接受的态度――这种态度本身就是不符合后现代精神的。而且，当我们言及后现代主义时，实际上是对一种学术、文化思潮的模糊指涉，因为后现代主义本身就是“百花齐放”、“精彩纷呈”的，在被标签为“后现代主义”的一批思想家的学说之间也是互有抵牾、轩轾并存的。

二、对后现代历史学[11]的态度与评价。

正如葛兆光先生所说，后现代主义学说包含了许多发人深省的洞见，我想，也许可以把它比喻为人文社会科学领域里的“相对论”吧：它瓦解了一切绝对主义的宏大叙事，具有极强的颠覆性。然而也正是这些特征，使它遭到了种种非议。具体到历史学领域，把历史“降格”为依附于文本的话语和叙述，[12]到底是不是不能接受的呢？对于这一问题，我想通过一个小例子来加以说明：关注新闻时事的人大都有这样一种经验，每当有重要的考古新发现（也就是重构历史的`新“文本”）问世，便常常可以听见“重写××史”的舆论呼声和学者主张，可以想见，随着考古工作的不断进展，重写历史的过程是永远也不会完结的（否则就没有历史学了）。或者说，这是一个“主观”历史书写（话语）逐渐接近“客观”历史本真的过程，但书写是永远不可能达到本真的，而所谓历史本真，也只是存在于观念中的一个无法真正企及的抽象目标而已。如果历史叙述是一块无法消除的“玻璃”，那么我们在何种意义上能说历史是真实的呢？真实难道不是相对的么？的确，我们无法否认后现代主义“相对论”的深刻洞见。

承认了历史是依附于文本的话语和叙述之后，我们就来到了最后一个问题：历史是否有一个最后的边界和限度？[15]对于这个问题，我想从两方面来谈。

首先，如上所述，后现代历史学并非将历史等同于文学，说历史可以“任意虚构”对他们来说是一种“莫须有”的指责。后现代历史学应该是承认这个最后的边界和限度的，因为他们所说的话语和叙述是依附于文本的，而后现代主义学者所谓的文本是无所不包的，不但历史叙述是文本，那个“确实存在的‘过去’”同样体现为文本。“最后的边界和限度”实际上是“文本”的题中应有之意。人们可以指责“文本”概念的泛化，但只要接受了这个前提，就无法否认其阐释的自恰性，它不但不违反逻辑，而且符合常识。

其次，对于这个问题的态度，或者说对于后现代历史学的态度，实际上也折射出了一种学术和人生态度。有一次，葛兆光先生在课堂上谈到了以解构为特征的后现代理论与大乘佛教中的“空论”的相似性，我觉得这是一个比较恰切的类比。大而言之，无数智者学人都意识到人生是一个悖论：生有涯而知无涯，人生短暂而宇宙无限。从终极角度来看，人类的全部努力和创造可能都是没有意义的。然而，人不仅是一个精神的存在，同时还是物质的存在，所以“知其不可为而为之”――在事实上――就成了一种普遍的人生态度。[16]我以为，佛教的“空论”以及与其相似的后现代解构一切的“相对论”实际上是对这类根本问题看得太真、走得太远。所以，人们对于后现代历史学的种种保留、批评甚至排斥可能并不是因为它错了，而恰恰是因为它太正确了，在终极意义上封闭了一切想象力和可能性，并因此颠覆了依存于想象力和可能性的日常伦理和生活实践。后现代主义的悲壮之处就在于它试图粉碎人们的生活之梦。

注释：

1参见首届“长江读书奖”授奖辞，载《读书》20第11期，第159页。

2“后现代历史学最重要的观念……也就是说，历史学成了文学。”葛兆光：《七世纪至十九世纪中国的知识、思想与信仰》，复旦大学出版社，，第50－51页。

3haydenwhite,tropicsofdiscourse,johnshopkinsuniversitypress,1987.

4例如，参见［美］斯蒂文・贝斯特、道格拉斯・凯尔纳：《后现代理论》，张志斌译，第一章“后现代理论探源”，中央编译出版社，。

5

［美］波林・玛丽・罗斯诺：《后现代主义与社会科学》，张国清译，上海译文出版社，，“后现代术语词汇表”，第5页。

6福柯（michelfoucault）就有一篇题为《这不是一只烟斗？》的论文，评析法国超现实主义画家马格利特（renemagritte,1898－1967）的一幅同名画作。

7参见葛兆光：《七世纪至十九世纪中国的知识、思想与信仰》，第53页。

8参见盛宁：《人文困惑与反思：西方后现代主义思潮批判》，生活・读书・新知三联书店，，第159页。

9葛兆光：《七世纪至十九世纪中国的知识、思想与信仰》，第69页。

ch.25,“hashistoryanymeaning?”routledge&keganpaul,1966.

11从事后现代主义研究的学者大都承认，后现代主义是难于定义的，其内涵和外延都有很大的模糊性。然而尽管如此，把解构主义（后结构主义）作为后现代主义的主要特征应该是没有多少疑义的。后现代历史学给我们带来的冲击和启示也大都来自于这一层面。

12参见葛兆光：《七世纪至十九世纪中国的知识、思想与信仰》，第69页。

13参见盛宁：《人文困惑与反思：西方后现代主义思潮批判》，第158页。

14参见葛兆光：《七世纪至十九世纪中国的知识、思想与信仰》，第69页。

15“承认还是不承认有一个确实存在的‘过去’，并确认每一个历史学家的‘叙述’以及‘文本’都要受制于这个曾经存在的‘过去’？”

葛兆光：《七世纪至十九世纪中国的知识、思想与信仰》，第69页。

16例如，虽然加缪认为“真正严肃的哲学问题只有一个：自杀”，荒谬是“人与世界之间的惟一联系”，但他又主张反抗荒谬，指出人的高贵在于在这毫无意义的世界里重新获得其地位。（《西西弗的神话》）史铁生也说，“人的真正名字叫做：欲望”，活下去的理由在于“死是一件无需乎着急去做的事，是一件无论怎样耽搁也不会错过的事。”（《我与地坛》）。

17［奥］维特根斯坦：《逻辑哲学论》，贺绍甲译，商务印书馆，1997，第105页。

18冯友兰：《中国哲学简史》，涂又光译，北京大学出版社，1985，第382页。