最新打造的企业文化通用(精选11篇)

总结是对过去经历的一种回顾，能够帮助我们更好地成长和发展。写一篇完美的总结需要有良好的计划和时间安排。以下是专家学者撰写的研究报告，供大家参考学习。

打造的企业文化通用篇一

企业文化作为一种以加强企业管理,强化企业凝聚力、企业理念、企业精神为核心的文化，对于企业的经营和发展起着愈来愈重要的作用。企业车间，作为一个企业的基层单位，需要结合实际情况，建设特色企业文化，提升核心竞争力。现在，围绕我车间倡导“团结奋进向上”精神，致力于打造特色企业文化，提出自己的一管之见：

在全车间倡导“团结、奋进、向上”精神，从车间领导到班组长再到普通员工，大家都发扬这样的精神，具有博大的情怀，树立团队的意识，无疑将具有这样几个意义和作用。

三是有利于全员政治业务素质的提高，处于这样一个健康发展的集体，大家相互尊重，相互帮助，取长补短，共同提高，一起成长。

重团结，车间党政干部首先要自觉加强党性修养，带头加强团结，不断提高自身素质水平。应时时处处以党的事之重，以工作大局为重，应有宽广的胸怀，能够包容员工，特别是毛病与缺点明显的员工，充分调动每一个员工的积极性和创造性。

重奋进，就是教育全体员工具有危机意识和使命意识，要看到自己所在车间与兄弟车间的差距，看到自己与周围同事的差距，不沾沾自喜，不夜郎自大。群策群力，根据上级公司的发展战略，订出车间发展的3到5年规划，按照目标百折不挠奋斗。员工个人，也要找出自己差距，订出个人工作。

学习计划。

与时俱进百舸争流。

重上进，牢固树立荣誉意识和风险意识，作为企业车间要注重生产质量和工作效率，车间通过生产考核，车间考核每个班组的政治业务上进状态，班组考核每个员工的政治业务上进状态，通过举办各种形式岗位练兵和技术比武、企业文化演讲等，千方百计提高工作质量，想方设法提高工作效率，抓好安全生产，实现科学发展。

当然，企业文化建设也不是一蹴而就，它是一项长期系统的工作。企业文化建设是一项系统工程，需要迈出坚实的步伐。必须形式与内容并重，抓好推广和落实。

同时，在推动企业文化建设的过程中，需要全员参与，密切配合，确保该项工作的实际效果。

这样，通过多种渠道的企业文化建设，员工之间的关系更融洽，对企业车间的认同感与归属感更强，车间的各项生产才能步入了跨越式的发展轨道。

打造的企业文化通用篇二

还记得”企业文化”这个说法吗？有人称之为“熟悉的一个洞”，含义很简单，就是认为企业文化所代表的共有财产，共同的目标，共守的规章制度等等内容会模糊成功与平庸之间的界限。

企业文化成为人们嘲笑的对象，被人们说成是企业陷入窘境时用来掩盖管理失误的时髦手段。

但象ibm、摩根银行这样的大公司依靠企业文化，使得自己获得可观的利润。总结起来一共有七个步骤，完成这七个步骤可能需要数年的时间。

拥有强烈自身文化的公司需要一流的员工，但决不是那种虽然具有第一流的能力，但对接受这份工作仍然犹豫不决的人。为此，整个录取程序包含了两上同等的部分－－吸引和劝阻。让应征者既了解到公司的实力，同时又告诉他们将要面临的特别长的工作时间和非常严格的'要求。

管理水平高的公司总是压给新手们不胜负担的工作，使他们筋疲力尽。如果忍受不了这样的重负，最好让他们工作伊始就清楚这一点。另外压下这样重的工作还有一个隐藏的动机，目的是打消他们自鸣得意的心理，使他们认识到自己的弱点，从而能够自然地向他人求助。

有经验的公司，无论大小，总是让公司高层管理人员负责公司的核心业务，并从最底层的工作做起。这是一个永恒的公式，就象一个开面包房的父亲一定会让自己的孩子学会如何烤面包，如何包装，如何采购原料，以及如何售货等一系列程序。

企业文化必须有下面两点做为支撑：

1)企业、大家：公司的任务；

2)奖励优异的工作者；

其实只需要记住第一条，第二条则无需劳神去记住。

赚钱是一个强烈的企业文化的成果，而不是方式．在一个非常重视价值的公司，员工们一定会忠心耿耿地为公司工作。

所有的公司都有自己战胜困难，冲出逆境的回忆。但是在重视公司文化或企业文化的地方，人们不断重复这些故事直到它们被笼罩上神秘的光环。

为年轻的员工树立榜样非常重要。强烈的公司文化能够寻找出这样的先进分子，并建立起师徒间的关系，这样做才能使公司文化继续发展。

打造的企业文化通用篇三

无论是一个怎样的企业，老板与员工都知道健康的企业文化，有助于在内部形成共同的价值观，并促进企业更好地发展。但要如何打造这种健康的企业文化，却几乎令所有老板都大伤脑筋。

如果换种说法，健康的企业文化会明显表现于企业核心精神和工作作风两个方面，那么也就不难理解，其实企业文化在很大程度上是老板文化的反映，老板的喜好趋势决定了企业文化的框架。

如此，在打造健康企业文化的过程中，老板应逐渐排除一些与企业文化核心精神不同的员工，凝聚一些有相同价值观的人。如何具体展开呢？这考验的是老板的决策力与凝聚力。

一般情况下，个人决策力强的领导，不具备很强的凝聚力；而领导者的个人凝聚力很强时，个人决策力又会稍显不足。老板应当平衡好这两者的之间的关系，否则会出现一些不太妙的情况。

以决策力为例。通俗地讲，决策力也即个人表现欲的强弱。个人表现欲强的人会排斥同类。这样的老板，通常不允许下属与他同台竞舞，在决策中经常否定下属的思想，管理中总是挑下属的错，终会导致一些有能力的下属接受不了这样管理风格而选择离开。相反，个人表现欲弱的人会吸引人才，这样的老板通常善于利用周围的人，使得身边的人各显其长，但由于老板本身决策力不强，企业也只能做到中型水平。

其实，老板的决策力也有高与强之分，决策力强的人，从不拖泥带水，反应快速；决策力高的人，眼光看得更远。而凝聚力表现的'是一个老板的容纳性与放射性，也即如何接受大家意见及如何适时地给大家加分。如果一个企业老板决策力不行，又不具备凝聚力，这样的企业是发展不起来的，只能在原点不远处徘徊。

而健康的企业文化，就象健康血液不带任何病菌一样，既具有较强的凝聚力，又具有较强辐射力，还具有非常强的导向功能。老板具备了这两种力，就要排除一部分不适合这个文化的人员，沉积一批有共同价值观人员。最后的结果就是，进入企业并且留下的员工都是朝着同一个方向努力的。换言之，就是一批思想相近的人在一起做点事情。

事实上，这种企业文化同时具备了排它性原则。例如，华为的企业文化是一种狼性文化，接受不了狼性文化的人基本上不会留在这个企业。这也多表现出做人的风格，不会融合就会被排挤，最后只能是走人了事。这也就是一些新人到某个公司后，很快就又离职的原因。可以说，这是健康企业文化发生的自然效应。

举一个例子，一个民营企业老板，不太喜欢打听别人隐私，因此下面呆下来的人基本上都符合了这个原则。有一年他招了一个生产厂长，这个人到公司经常问东问西，连每个人私人事情他都要问。于是大家一致反映这个人品德有问题，老板当然不会留他在这里呆下去。

健康企业文化带来的另一个功效是同化作用。因为并不是进入到一个企业的人都是同一思维模式的人，也不能在面试的时候就能辨识得十分清楚，但经过长期的企业文化熏陶，他们接受了这种企业文化理念，并努力为企业的发展壮大而逐步完善自己的工作能力。

世界上令人尊敬的大企业的企业文化没有人否认他的优秀，上百年的发展中总结出来的必然都是精髓所在。于是，有人建议模仿那样的做法就可以了，但生搬硬套来的企业文化不见的就会适用于正在起步的中国中小企业。一方面东西方文化存在明显差异，另一方面某些文化需要公司发展到一定程度才能显现出效果。

所以说，对于更多的老板来说，最重要的就是提高自身的个人决策能力和凝聚力，并且这两者缺一不可，在企业发展中将企业文化引向健康向上的道路，如此企业做大做强就不再是梦想，“小老板”的身份就会自然转型。

打造的企业文化通用篇四

很多应届生是感觉到自己难以融入这个企业而选择匆匆离开，主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立、不受大家欢迎。

其实，人与人之间并不存在真正意义上的“代沟”，而更多的是因为缺乏一定的沟通而产生的一个误解。企业hr在抱怨现在应届生不靠谱、任性、没有足够的职业素养的同时，是否扪心自问过产生的原因到底是什么?其实主要的原因在于企业和个人之间没有搭建好沟通的桥梁，没有真正走进应届生的心里探寻他们的真实想法。

当然，员工离职的原因有很多，但是不外乎上述的三点，如果企业可以做到的话，员工的忠诚度会相应的提高、稳定性会增加、离职率会降低。其实优秀的应届生更看重自身才能是不是能在企业得到充分的发挥，有自己创造施展才能的空间。他们不仅看重其现有的工资福利，还看重企业的发展，一个新员工来到企业一段时间后，往往会根据自己的了解对这个企业的前途做出判断。如果他认为这个企业没有前途或自己在其中没有发挥空间时，很可能会做出辞职的决定。在企业发展的关键时刻，不要因为忽略有效的沟通而流失才人。

打造的企业文化通用篇五

旅游业是一个以服务为核心的行业，而企业文化作为一个组织的灵魂，对于旅游企业来说具有极其重要的意义。在长期的探索中，我从不同的角度和层面逐渐领悟到旅游企业文化打造的重要性和一些心得体会。

首先，旅游企业应该明确自己的核心价值观和目标。一个企业的核心价值观是企业文化的基石，决定了企业的发展方向和行为准则。旅游企业应该在核心价值观中体现出服务至上、顾客至上的理念，从而为顾客提供更好的旅游体验。企业的目标则是为核心价值观提供具体的指引，可以是提高顾客满意度、扩大市场份额等。通过明确核心价值观和目标，旅游企业能够更好地引导员工行为，形成共同的价值观念。

其次，培养和塑造具有旅游特色的企业文化。旅游企业作为一个特殊行业，应该借鉴旅游文化的精髓，将旅游元素融入企业的文化中。可以通过举办员工旅游活动、组织旅游知识培训等方式，加强员工对旅游文化的认同感。同时，企业也应该注重保护和传承本地旅游文化，将其融入到产品和服务中，打造独特的企业形象和品牌。

再次，注重员工文化建设。员工是企业的重要资源，他们对企业文化的理解和实践直接影响着企业的形象和服务质量。因此，旅游企业应该注重员工的文化建设，提高员工的文化素养和服务意识。可以通过组织员工培训、激励员工积极参与文化建设等方式，提升员工对企业文化的理解和认同，激发其积极性和创造力。

此外，促进企业和社会之间的互动和共享。旅游企业作为社会组织，应该承担起对社会的责任，积极参与各类公益活动，关注社会热点问题。可以通过组织志愿者活动、支持社会公益事业等方式，增强企业与社会之间的联系和互动。同时，企业也可以借助社交媒体等新兴平台，与社会各界建立良好的沟通与合作关系，分享企业文化和旅游资源，提升企业形象和知名度。

最后，不断推进文化建设和创新。企业文化的建设是一个长期而复杂的过程，需要不断进行创新和改进。旅游企业应该鼓励员工提出建议和意见，加强内外部交流，及时调整和优化企业文化。同时，企业也应该注重技术和管理的创新，借助信息化技术提升服务质量和效率，推动企业文化的数字化建设。只有不断推进文化建设和创新，旅游企业才能适应时代需求和市场变化，保持竞争优势。

综上所述，旅游企业文化打造是一个综合性的工程，需要从核心价值观、旅游特色、员工建设和社会互动等方面综合考虑。通过明确企业的核心价值观和目标，塑造具有旅游特色的文化，注重员工文化建设和社会互动，以及不断推进文化建设和创新，旅游企业能够打造出独特的企业文化，提高服务质量和竞争力。

打造的企业文化通用篇六

企业文化是一家企业特有的行为和理念，正是企业内普遍的价值观、规范和行为构成了企业文化。

笔者通过我所能接触到的文献研究部分世界五百强企业和国内有影响力的民营企业的案例发现，好的企业文化描述更加积极正面，强调责任感，而且会随着内外部环境的变化适时不断地优化完善。

它们在文化建设上都具有五项特质：

将文化纳入其管理计划，以支持企业文化在组织内的有机发展，

打造的企业文化通用篇七

聆听儿子“教诲”，打造幸福课堂。

2月2日，随着一个小生命呱呱坠地，刘文浩走进了我们的生活。转眼，儿子已经快4岁了，他给我们的家庭带来了无限的快乐，我们也在和儿子一起快乐成长。

一、重视兴趣爱好，研究学情，立足课堂实践教学。

[事例呈现]儿子对各种各样的标记保持着天生的敏感。汽车标志、银行标志、超市标记等他都会很留心。前几周我在无锡市新华书店购买了一本汽车标记的书给他。他爱不释手，看标记知名称，看标记知国家，逐渐地能够对号入座，每天早晨起来和放学后常拿出来翻翻，我们还教会他看书的页码和汽车的生产年月。他也时常会让我们给他讲汽车的故事，如奥迪汽车的四环标记是因为当时是由生产汽车、摩托车、自行车的四家企业组成，别克汽车标记是由三枚不同颜色的子弹组成的……通过看这些标记，他学会了不少知识，并且在小区里、停车场、马路边，他都会仔细留意汽车标记，遇到不认识的总会问东问西。为了跟上儿子的“步伐”，我们也不得不不断学习。

[教学应用]兴趣是最好的老师。幼儿总是对这个日新月异的社会产生着这样或那样的好奇，惊讶、困惑总是贯穿于幼儿的成长过程。幼儿对这个世界关注得越多，就能积累越多的知识和经验，从而建立起对整个世界广泛的兴趣爱好。对待幼儿的成长，教师要能够从幼儿点滴言行中及时捕捉孩子的兴趣点，千方百计地满足幼儿探究学习的需要，从而不断拓展幼儿的生活经验。例如，在开展《我的家乡》的社会活动中，我首先播放了歌曲《无锡是个好地方》：“问春风哪里是长相思的地方？太湖似翡翠，二泉流韵长。梅花开罢桃李香，啊，桃花香，花海里走来谁的新娘？山美水美人更美，无锡是个好地方，好地方……”当这首幼儿耳熟能详的歌曲响起时，幼儿自觉地跟随欢快的旋律一起唱起来。接着我让孩子们主动分享无锡游玩体验。这种寓知于游、寓情于游的交流活动，不仅锻炼了幼儿的语言表达能力，提高了幼儿的自尊心和自信心，而且在交流中幼儿深入感受到无锡浓浓的乡土气息，收到了较好的学习效果。此外，还可以利用《古运河之恋》《太湖美》《二泉映月》等歌曲、幼儿自拍的视频照片、新闻媒体上的多媒体资源来导入新课，让幼儿在这些生动形象的情境中感悟无锡悠久的历史文化，提高爱国爱家乡的情怀。

二、关注周围世界，研究社会，拓展幼儿知识经验。

[事例呈现]“儿子，在吴文化公园里有什么好玩的啊？”儿子如数家珍地说：“大犀牛、水蜜桃、大螃蟹、太阳能电池板……”吴文化公园是儿子周末最喜欢去的地方，爬爬山、看看景、喂喂鱼，承载了他许许多多的快乐。在儿子的成长过程中，微波荡漾、景色秀美的蠡湖公园，妙趣横生、生物多样的长广溪湿地公园，动物繁多、欢乐无限的无锡市动物园，层峦叠嶂、山水掩映的锡惠公园，鳞次栉比、高耸入云的城市群落……处处留下了儿子的足迹。(教学论文)在这些景色优美、现代化的世界中，做到了玩中学、游中学、做中学，这种真心付出、用心体验则进一步激发了儿子更多的学习兴趣，不断拓展已有的生活经验。

[教学应用]在生活实践中，幼儿会自觉不自觉地思考世界，思考周围的人和事，并用自己尚未成熟的世界观、人生观和价值观来指导自己的生活实践。正是在这些对实践的追问和对世界的思考中，幼儿才能不断拓展已有经验，实现知识技能的提高和道德情感的提升。幼儿的`社会学习是一个漫长的积累过程。作为教师，我们要真正从幼儿周围世界人手，抓住教育契机，在处理个人与自然的关系时，能够亲近自然，走近自然，融入自然，增强生态环保意识；在处理个人与社会关系时，能够认识社会，适应社会，融入社会，增强社会责任意识；在处理个人与同伴关系时，能够学会学习，学会生活，学会交往，增强集体主义意识；在处理个人与家庭关系时，能够互敬互爱，尊敬长辈，邻里友好，增强家庭责任意识。例如，在开展《快乐牵手，真情拥抱》项目式主题学习活动时，我通过开展具体活动让幼儿在实际情景中用眼睛去看，用耳朵去听，用心灵去感知，体验感恩的情感，培养感恩的心灵，表达感恩的行为。这个项目式主题学习活动既包括《大熊的拥抱节》故事交流讨论活动，也包括《拥抱亲情，感受温暖》《拥抱朋友欢乐多》等活动，让幼儿拥抱父母、拥抱朋友、拥抱他人，帮助幼儿在感恩活动中增强社会责任意识，让幼儿理解拥抱的意义，培养幼儿良好的道德品质和行为习惯。

三、关注认知方法，重视探究，提高幼儿合作意识。

[事例呈现]我在学校图书馆借阅图书时，无意中看到一本《海洋世界》的杂志，内文印刷精美、图片众多。我想儿子一定会非常喜欢，就挑了一本图片较多的借了回去。儿子拿到杂志，认真仔细地翻了又翻。他看到潜水员时，就激动地对我们说：“人鲨共舞。”然后他又在杂志中认出了企鹅、海豚、海豹、海狮等。对于他不认识的海洋动物，他则不断发问，从中他又认识了抹香鲸、座头鲸、金枪鱼等。从读本《小红鱼海底世界历险记》中他则记住了头顶小灯的鲛鲸鱼和长有双“翅”的飞鱼。在无锡市海底世界、苏州海洋馆、上海海洋水族馆，他总能大饱眼福。最难忘的是，他去年在上海海洋水族馆里去摸小鲨鱼的场景，虽然当时非常害怕，但最终他还是勇敢地尝试了，获得了一次难得的体验。他不仅爱看书中的鱼，更喜欢养鱼。每次家里购买来小鱼，生死是他最关注的问题，虽然总是屡买屡死，屡死屡买，但精神实在可嘉。

[教学应用]幼儿的认知过程是一个由浅入深、由表及里、去粗取精、去伪存真的过程，这也就意味着传统的灌输式的学校教育难以适应幼儿发展需要，教师必须通过生活实践帮助幼儿完成知识的积累，实现真正意义上的自主学习和主动学习。作为教师，就要充分了解人类认知的一般规律，切实尊重幼儿的身心发展规律，从幼儿的兴趣爱好出发，帮助幼儿在生活情境中不断利用原有知识内化和顺应新知识，从而实现对新知识的意义建构。在开展《亲亲热热一家人》主题活动中，我播放了《家》的广告：“小时候爸爸是家里的顶梁柱。高大魁梧的爸爸遮风挡雨。温柔贤惠的妈妈相夫教子，渐渐我长大了。少不更事的我总想挣脱爸爸的束缚，屡次顶撞唠叨的妈妈。长大的我渐渐体会到了生活的艰辛，发现爸爸的背早已驼得不成样子，妈妈的身体也已臃肿。是时候尽一个子女的责任，悉心呵护起这个家，做父亲贴身的拐杖，给他一个依靠的肩膀，给母亲撑把庇护伞为她遮蔽夏日的骄阳。爸爸妈妈我爱你！家，有爱就有责任。”接着，我让幼儿们结合公益广告分小组讨论在家庭里怎样才能算是一个“小大人”。孩子们认真地讨论起来，有的说要帮爸爸妈妈做事情，有的说自己的事情自己做，有的说自己的玩具自己整理等。这种同伴之间的交流互动让孩子们相互影响、相互感染、相互教育，收到了较好的学习效果。

总之，幼儿教育以培育幼儿身心健康发展为最终目的。幼儿教师要做到努力激发幼儿的学习兴趣，引导孩子关注周围世界，注重幼儿良好行为习惯的养成、道德行为的培养和思维品质的提升。让幼儿在平等、公正、和谐的学习氛围下积极开展各项教育教学活动，让幼儿在活动和游戏中体验成长的快乐，从而更加爱幼儿园、爱同伴、爱老师，实现基于幼儿身心发展规律的快乐成长、幸福成长。

打造的企业文化通用篇八

企业文化重视人的价值，注意发挥人的主体意识，可以极大地调动员工的积极性，激励又是与企业文化联系在一起的，激励是企业的一种内在机制，是企业文化内涵的反映。

激励是行为的钥匙，又是行为的键钮，推动什么样的键钮就会产生什么样的行为。因而，每个人都需要自我激励，需要得到来自同事、团体和组织方面的认同和相互之间的激励。

作为一个管理者、团体和组织，为了实现既定目标，就更需要激励全体成员。在一般情况下，激励表现为外界所施加的吸引力或推动力，激发自身的推动力，使得组织目标变为个人目标。

2、文化激励体现企业核心价值。

一个优秀的企业，就是要创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、积极地推动组织变革和发展的企业文化。

3、注重对“企业人”权力的尊重。

我们应当赋予企业文化什么样的内涵和风格呢？这当然与企业所处地区、行业、发展阶段、员工素质、管理层的管理意识、管理者等一系列因素有关。但是不管怎样，它必须回答这样几个基本而核心问题：

——如何看待顾客；

——如何看待员工；

——如何思考和定义竞争；

——如何考虑对社会和环境的责任；

——如何考虑合作与竞争；

——如何认识成本和效益等。

打造的企业文化通用篇九

与美国式管理、日本式管理一样，“中国式管理”已经毫无疑问地存在，当日本企业界、学术界加入进来一起探讨时，我们就有了一个共同的新话题――对“东方管理思想”的探索。

与美国式管理、日本式管理一样，“中国式管理”已经毫无疑问地存在。它不是有没有的问题，而是正在以怎样的方式活跃于我们的企业实践中?我们应当怎样去发展它?这在学术界和企业界都日益成为了一个引人兴趣的热点谈资。当日本企业界、学术界加入进来一起探讨时，我们就有了一个共同的新话题――对“东方管理思想”的探索。

在由中国企业联合会、国务院发展研究中心、清华大学、日本经营行动研究学会共同主办的第22次中日企业管理讨论会上，汇聚了双方强大的管理研究阵营，对“东方管理思想”的纵深开掘也就成为了人们关注中日企业实践与理论总结的一条主线。

会议有三点启示是值得我们企业从“管理文化”的高度去看待和在实践中去把握的。

“中国式管理”还在“萌芽期”

首先我们应当看到，中国企业与美国企业、日本企业仍然有着不同的历史文化背景、不同的生长环境和成长心理。“中国式管理”特有的文化背景是：中国企业在转型经济的过程中，管理是初创的，是阶段式成长的。

国务院发展研究中心企业研究所所长陈小洪谈道：随着改革开放、经济转型的到来，我国企业管理也经历了由计划经济下的工厂制管理逐步转变为市场经济下的现代企业管理。1980年代上半期，中国企业最为关注生产和供应链方面的管理;80年代下半期，人力资源和企业文化曾经很受重视;从90年代起，营销和品牌管理、财务管理和资本运作，开始得到重视而成为了管理焦点;90年代后半期开始，战略管理成为了中国企业最重要的焦点。但是在相当长的一段时期里，技术创新与研发始终没有成为企业管理的焦点，信息化建设一直受到企业重视却又一直未放在比较重要的位置上。可以说，一批批中国企业经历了他们的成长与成败，不同时期也就孕育了中国企业自身的管理特色。

那么，对于“中国式管理”的走向引导，学者的正确研究有着很大的作用。

清华大学教授李飞认为：一些流行的中国式管理书籍仅仅是在故纸堆中寻找内容，一些着眼于传统管理哲学的研究既不是基于对中国企业深入调查的结果，也不是中国企业成功规律的概括。他的课题组提出：对“中国式管理”的研究和有效指导，注重点一在研究中国企业，二在研究现代企业，三在研究成功企业(失败企业可以成为反证，但不应该成为重点)。研究方法是做案例，即直接研究中国企业的管理实践。第一步，探寻成功企业成功的管理实践，发现成功的管理规律;第二步，注意管理理论和管理方法的变化，“管理变化”本身就是“中国式管理”当下最典型的特色之一;第三步，研究他国的管理特征，以比较研究来判断是否存在中国企业的管理特色，以及这种管理特色是什么。而这一步，更能够证明我们对世界管理科学的贡献程度有多大。

来自企业一线的金蝶公司徐少春董事长，基于金蝶60万企业客户这个最好的平台，提出了全球化时代的“中国管理模式”，并带来了他的最新研究著作《解码中国管理模式》。他将中国企业30年的历程划分为五个管理阶段：启蒙期、制度创新期、管理的中西融合期、与国际接轨期，然后才进入“中国管理模式”的萌芽期。

他笃信彼得・杜拉克的预言：21世纪，中国将与世界分享管理奥秘。

“人文管理”是更高境界。

国家行政学院教授周绍鹏以《中国企业人文管理的缘起》为题发言，全新地阐述了中国企业应该走向重视“人文管理”。他的课题组认为：中国企业“人文管理”的缘起，在于“制度管理”陷入了困惑。

中国改革开放后，企业管理从经验管理走向了制度管理。但如今，制度管理存在着五大困惑：制度管理的规范性与人性的复杂性之间发生矛盾;制度的刚性和僵化约束与环境复杂多变的灵活性之间发生矛盾;制度管理下“人的被动性”与企业运行需要“人的主动性”之间发生矛盾;制度管理的刚性与团队建设的柔性之间发生矛盾;制度管理的“负激励”与人的“正激励”需求之间产生矛盾。

而“人文管理”将走入更高的管理境界。它的内涵是由三个层次递进演化的：第一层次是人性管理，它主要关注管理者与员工之间的关系管理;第二层次是人本管理，它更关注企业的“软”管理内容;第三层次是人文管理，它是建立在对人性的理解又超越人性化管理，以“文化人”为假设，强调在人文视角下对人的全面发展，充分体现人文关怀。

那么，人文管理应当具备九大特征：1.以人为本，是人文管理的核心;2.人的全面发展，是人文管理的终极目的;3.正激励，是人文管理最重要的激励方式;4.柔性管理，是人文管理的重要手段;5.学习型组织，是人文管理增强凝聚力的主要组织形态;6.创新，是人文管理的突出表现;7.企业可持续发展，是人文管理的核心战略理念;8.社会责任意识，是人文管理对企业的基本要求;9.更为开放，是人文管理的哲学特点。

显然，我们在企业管理实践和管理研究中，都不应该将人文管理与人性管理、人本管理混为一谈。

“后新自由主义”时代来临。

被赞誉为日本管理学界最高人士的菊池敏夫先生，会议期间做了两场发言。

他谈到：第一，东方管理思想研究已经成为热潮;第二，中日管理共同面对的问题是：如何将“建立在道德基础上的利润”进行到底?在日本，这是明治时期就建立起来的企业家精神，而如今正在丧失。第三，21世纪前十年，全球企业都更为重视战略，但缺乏技术创新与研发，美国通用汽车在金融危机中的遭遇，其中一个重要原因就是产品没有竞争力。第四，中日企业都重视中国的哲学思想――和、仁、礼，而西方企业也有“伙伴关系”的思想。那么，商业环境下如何处理“跟自己有关系的人”，公司能否制定伦理守则加以约束，这很值得注意。

在介绍日本企业传统的经营管理而如今依然有效的思想与方式上，菊池先生认为有三点：

1.集体决策的思想与方式。这主要通过“秉议书”的起草、传阅、签字来实现。这是一种报告制度，可以避免个人主观决断的危险，可以发现业务环节上的问题并处理。当然，它的问题是需要的决策时间较长，个人责任还不够明确等。

2.保障雇佣的经营管理。在日本企业，这依然受到重视，尤其是面对经济的不景气，企业在削减人事费用时并不以解雇员工为主要方式。因为，这是积蓄人力资本、筑起劳资信赖关系、培养员工忠诚心和团队精神的基础。

3.重视企业的“长寿经营”。而这源于三方面的努力：一是遵守法令的强烈意识;二是企业经营者大多不把企业看作是自己的所有物，而把自己看作是“接力赛的选手之一”;三是把企业看作社会的一员，重视利益相关者的经营。日本企业经营管理的最新动向，集中表现在：企业日益重视社会责任、伦理的制度化和与其相关组织编制的正式化。

具有全球影响的日本野村证券公司创始人后代野村千佳子女士，则介绍了创办于18的这家企业，从小规模的钱庄发展至今，一直信守的经营思想和企业伦理，以及时代的发展不断推动野村企业在营销、人力资源、组织等多方面的改革。

但是，家族企业内部的鼎力相助、严格自守、坚持道义、不依靠中央政治的独立精神(不与政治家同流，也不利用职位谋取私利、站在国家利益上发表意见)，甚至要求以剖腹来对自己的过失负责，堂堂正正地赚钱，延续“创业精神”等等这些“商业之道”传承至今，并与顾客共荣、启用人才、重视调查分析、向海外发展的新战略思想相结合，共同形成了野村持续成长所依赖的健康的伦理观。千佳子说：野村创始人的创业精神，会像北极星一样不仅照亮前方的道路，也会照亮自己。

打造的企业文化通用篇十

要打造一个强大的企业文化，我们应该做到这样几点：

2）对企业文化的建设要有系统的规划，要融入到企业的战略管理和日常运营管理中去；

7）把“让用户满意”量化，作为每个部门以及每个人考核指标体系中最重要的内容，如果一个人“让用户满意”的考核不合格，那这个人就是不合格，不管他销售业绩做得有多好。

企业文化建设是一个漫长任务，需要所有员工的共同努力。

9.广州如何打造“一带一路”上的枢纽型网络城市。

打造的企业文化通用篇十一

就是在每天的上班前和下班前用若干时间宣讲公司的价值观念。总结会是月度、季度、年度部门和全公司的例会，这些会议应该固定下来，成为公司的制度及公司企业文化的一部分。

思想小结就是定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为，自我评判是否做到了企业要求，又如何改进。

把企业文化的核心观念写成标语，张贴于企业显要位置。

给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志，通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”，从而提升员工的行为。上述的这些行为都是很难量化描述的，只有具体形象才可使员工充分理解。

网站上进行及时的.方针、思想、文化宣传，企业网站建设专家米粒文化ceo指出，寻找专业的跟企业文化相关的网站建设公司进行，更符合、更贴近公司的企业文化。

引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业文化的好方法。

外出参观学习也是建设企业文化的好方法，这无疑向广大员工暗示：企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的，因为别人已经做到这一点，而我们没有做到这些是因为我们努力不够，我们应该改进工作向别人学习。

有关企业的故事在企业内部流传，会起到企业文化建设的作用。

陈列一切与企业发展相关的物品。

文体活动指唱歌、跳舞、体育比赛、国庆晚会，元旦晚会等，在这些活动中可以把企业文化的价值观贯穿进行。

引进新的员工，必然会带来些新的文化，新文化与旧文化融合就形成另一种新文化。

互评活动是员工对照企业文化要求当众评价同事工作状态，也当众评价自己做的如何，并由同事评价自己做得如何，通过互评运动，摆明矛盾，消除分歧，改正缺点，发扬优点，明辨是非，以达到工作状态的优化。

在企业文化形成的过程当中，领导人的榜样作用有很大的影响。

企业报刊是企业文化建设的重要组成部分，也是企业文化的重要载体。企业报刊更是向企业内部及外部所有与企业相关的公众和顾客宣传企业的窗口。