2023年人力资源会计论文文档怎么写(通用15篇)

不断总结的人，能够积累更多的经验和智慧，不断提升自己的能力。写作总结前，先回顾一下自己的学习或工作过程，整理出重要的信息。以下是一些提高语言表达能力的练习和技巧，希望对大家的写作有所启发。

人力资源会计论文文档怎么写篇一

人力资源的主要目的就是需要提供一些人力资源所发生变化的信息，只有这样才能够来应对人力资源会计信息的变化要求。这样才能够为国企资源的管 理服务提供一定的基础。其中主要的目的就是需要通过社会的人力资源的管理信息为企业做出一些比较正确的选择，并且为实现整个社会的人力资源的管理系统提供 一系列的保障。

人力资源的成本会计就是根据企业对人力资源的投入情况来进行的核算过程，它主要就是根据历史的一些成本来进行核算。并且根据本质上来讲，人力 资源的成本会计主要的财务会计设计方法就是使其人力资源能够很好的取得开发、使用并且需要不断的提高人力资源的整体素质。它主要就是要将人力资源成本中属 于资本性支出的一部分进行全面的处理，并且这项操作对于企业是比较重要的。

在人力资源会计成本的实施过程中，若是对人们赋予一定的任务，在所涉及到的过程中的一些人力资源的获取、开发、使用和保障等等情况来进行全面 的反映。人力资源的投资就是作为能够有效的反映人力资源会计的一个重要的现象。人力资源所取得的成本主要就是指需要取得一名比较新的员工的人力资源所需要 付出一定的代价。这也是企业在对员工进行聘用的过程中所涉及到的问题。他主要就能够分为四个项目，通过这四个项目来对其成本进行管理。人力资源的开发成本 主要就是指企业为了能够提供企业职工的生产技术的相应能力，为了能够增加企业人力资源的价值所使用的费用。在本质上看，人力资源的开发成本就是指企业对人 力资源的全面投资，主要就是包括有三项：其中一个是岗前的培训、对岗位的培训、还有就是需要进行脱产的培训。人力资源所使用的成本就是需要从企业运行的过 程中获得一些补偿，这就是人力资源交换价值的一个重要的体现。

人力资源的全面保障的成本主要就是指保障人力的资源在短时期中或是在长期失去价值的存在的权利，这些都是所必须要支付的费用。其中包括的四项 就是：健康的保障成本、事故的保障成本、退休养老金的保障成本等等相关的内容。对于人力资源的离职成本主要就是员工在离开企业的时候的生产成本。

随着经济社会的不断产生，在人力资源与非人力资源在合约的企业中的一些人力资源的'价值利用率也是很重要的。使得人力资源的价值问题再次的出现在人们的视线中。

1．人力资源会计计量在实行的过程中的障碍

对于一些实际的障碍问题，主要就是人的观念，对于一些非人力的资源计量，人们主要就是会认为是一些理所当然的事情，并没有什么大的影响。但是 如果把人力资源作为是一种资产的投资，并且对其嫁衣计量，这样并不是一种最好的效果。社会在不断的发生进步，人们的观念也在不断的发生进步，并且认为人力 资源是一种资产，但并不能够作为一种论价，企业对人力资源来获取一些资源进行反映。

2．在对人力资源计量的过程存在片面性

在最近一阶段我国的人力资源的会计的计量方法具有一定的片面性，并且其中的结果并不能够涵盖其中人力资源的价值的全部内容。由于企业在正常的利润与企业的超额的利润一样，都是有一定的能够被忽视的方面。

3．人力资源的载体是不确定

人力资源的载体是劳动者，这样就会使其生产的要素是劳动者，使其生产的能力的变化和无形资产的一种影响，人力资源的一种价值的体现就会随着管 理水平的不同和个人努力的不同，科技进步等等方面进行变动。人力资源就是能够作为一种比较有价值的资产给企业带来一定的经济流入，但是人力资源对于一些企 业中所提供的利益也并不是能够确定的。

人力资源会计论文文档怎么写篇二

姓名：

五年以上工作经验|男|29岁(1981年4月1日)。

居住地：深圳。

电话：139________(手机)。

e-mail：

最近工作[3年11个月]。

公司：珠海__酒店管理集团。

行业：酒店/旅游。

职位：培训经理。

最高学历。

学历：本科。

专业：人力资源。

学校：辽宁师范大学。

求职意向。

到岗时间：一个月内。

工作性质：全职。

人力资源会计论文文档怎么写篇三

人力资源作为企业的一项资产已经受到人们的普遍关注，运用会计核算的方法对其系统的进行管理对于企业的发展具有重大意义。因此，人力资源会计的开发与应用也越来越重要。

在当今知识经济爆炸的时代，企业要想在市场竞争中取得绝对优势，经营规模的大小和财产物资的多少已经不能满足企业对未来发展的需求，而拥有无限潜力的人力资源已成为企业成功的关键。因此，运用人力资源会计的理论与方法对企业的人力资源进行确认、计量以及报告从而达到满足企业的内外部信息需求的目的，这已成为企业发展的必经阶段。

虽然我国人力资源十分丰富，但是平均人口素质水平不高，而且受到经济政治教育分布不均影响，人力资源素质水平分布不均。因此为了我国经济和社会长期、较快、可持续的发展，对人力资源以及人力资源会计进行合理的开发和利用，有着非常重要的意义。对于国家而言，推行人力资源会计不仅政府及其相关部门可以更好地把握社会人力资源动态，而且可以更好地最优化配置人力资源从而发挥人力资源的优势，从而来更好地辅助国家进行宏观调控。

作为企业的一项资产，将人力资源进行恰当的投入，就可以成为增加企业产出的另一条捷径。与此同时，企业必须慎重考虑人力资源的投资所带来的收益情况，因此我们就必须核算人力资源的成本和价值来考察它的经济效益。当然了，既然在人力资源会计中人力资源作为一项资产，那么它就可以正确的区分投资与消耗，这样企业会计信息的反应岂不是会更准确。

4.人力资源会计——中国会计国际化的必然要求。

在经济全球化的形势下，会计国际化已成必然趋势，人力资源会计已是国际会计实务不可分割的一部分。虽然我国会计一向与国际会计准则接轨，但是人力资源会计在我国的发展仍处于萌芽阶段，因此大力发展人力资源会计是我国会计国际化的必然要求。

虽然目前国内在人力资源管理工作已经拥有相当完善的法律和政策规定，也有一系列的法规和准则对会计工作进行界定，但是在人力资源会计方面的相关政策并不完善，有关人力资源会计的制度以及准则还在研究出台阶段，在法律上人力资源会计也尚未获得明确的确认，这使得人力资源会计工作在运转过程中存在一些尚在讨论中的缺陷，人力资源会计工作并不十分完善。

作为会计学的一个新分支，人力资源会计是不可分割的有机组成部分。然而，在我国人力资源会计理论体系并不完善，人力资源会计也只处于初步发展阶段。当前在人力资源会计方面的研究，多数是没有创新地对国外发达国家人力资源会计的理论研究进行照搬，并没有真正密切结合我国的国情，自然无法广泛合理应用，大力推行更是纸上谈兵。另外，虽然我国近些年新出台的一些会计准则在许多方面有利于将人力资源会计纳入到会计准则中，但是人力资源会计的问题没有得到根本性的解决，至今仍然没有明确规范的规定。

由于人力资本价值形成的实质是对人力资源进行加工再加工，它的核算需要对每个人的教育、培训及工作等过程进行详细的记录，然后才能对其投入进行合理的核算。显然，人力资本价值在确认过程中存在着技术上的障碍。当然了，就算能对人力资本的价值合理入账，在之后的计量过程也存在很多的困难，也因此迄今为止国内外的会计研究人员尚未对人力资源的会计计量问题做出统一。

在我国人力资源会计的应用并不十分广泛，在企业财务会计统计工作中人力资源会计并不能得到足够的重视，企业对人力资源会计并没有足够的热情。在企业内部人力资源会计得不到足够广泛的宣传，企业对人力资源会计的认识度不够、执行力不足，许多企业只注重传统的生产经营管理，来提高表面的、短期的经济效益，认为不值得重视与开发人力资源会计，自然也就不会对人力资源会计进行广泛的宣传教育和合理的应用。

人力资源会计是一门新兴的综合学科，它是经济学、管理学、会计学、人力资源管理学、组织行为学等学科的交叉和融合，这就决定了相较于传统会计，人力资源会计的研究和操作更加复杂，对从业人员综合素质的要求更高。目前，我国大多数企业的会计人员并不真正熟悉人力资源会计，更别谈研究和实务操作。

究其人力资源会计不能广泛应用的关键原因就是缺乏相关的法律法规来对其进行规范，因此，及时健全人力资源会计方面的`相关法律法规来规范各类行为主体的活动，并为其提供法律依据和保障，确保其责任、权利以及利益能够得到有效保护，同时能够对企业和人力资源个体之间的利益分配上的相关问题加以确认，最终达到对双方合理规范的目的，进而实现企业和人力资源个体之间的双赢。

在人力资源会计理论方面，借鉴西方发达国家的理论与实践经验，建立科学的、统一的、系统的、具有可操作性的理论方法体系，使人力资源会计学科成为一门具有中国特色的规范严谨的学科体系。同时要加快推进人力资源会计准则的制定，相关部门及行业，应尽快组织专家学者，学习和应用国际前沿理论，对人力资源会计的理论和方法体系进行系统、深入的研讨，早日制定出符合中国实际国情的人力资源会计准则和会计制度。

人力资源会计论文文档怎么写篇四

1.与传统的人力资源成本计算方式进行比较我们可以发现，当代的人力资源成本探索方式可以提供更加准确可观的信息。在传统的财务会计核算工作中，通常都会把开发人力资源使用的费用全部都计算到当前损益当中，这种计算方式严重违背了会计和全责发生制及其配比原则，所以经常会出现会计信息失真的情况。人力资源成本会计从本质上分析，属于收益较长，且超过一个会计期间的一种投资方式，可以通过先进行资本化配合分期摊销的方式来减少会计信息失真情况的发生概率，进而保证提供信息的真实性与准确性。

2.人力资源成本会计属于将企业方面对人力资源的投入当成起始点，再对人力资源全程获取、开发以及最终的利用价值进行核算。这一流程当中所有的成本支出都可以找到对一个的证据对其进行查询，所以数据比较客观具有验证性，因为可以很好的避免人为篡改，所以数据较为可靠。

3.人力资源成本会计经过多年的发展后，已经可以向企业提供更加全面，更加完善的信息，满足企业管理人员对信息的需求。相关工作人员通过对一些数据以及记录进行统计分析，可以通过资本化的方式来弥补前些年人力成本核算工作当中存在的缺陷。

4.现代人力资源成本会计完善了从前企业当中的人力资源管理。因为目前知识经济发展速度十分快，企业都已经认识到了人力资源的重要性。人力资源属于企业当中比较重要的一个经济资源，我国常规研究都偏重管理效果，主要在调动员工积极性上下功夫，从而提升员工的生产效率。而现代人力资源成本会计通过核算的方式填补了只看管理效果，不考虑管理成本的问题，使用定量法对企业的人力资源情况进行评价，体现出了人力资源在一个企业当中的重要地位。企业中的财务报表必须要及时的对人力资源信息进行提供与计量，只有通过这些方式才可以让管理工作人员对人力资源的使用情况进行正确的分析及评价，保证人才的科学管理以及企业自身的竞争优势。

1.我国传统观念会将非人力资源的东西认定为资产，但是永远不会将人力资源定义为资产，甚至部分人员认为，将人力资源认定为特产属于对这部分人人格的一种侮辱，导致人自身的价值永远都只会存在于心中。人力资源与常规的.物质资源存在比较明显的差距。人力资源主要存在于劳动人员的体内，所以只有在生产活动当中才能够完全体现出价值。人力资源价值具有一定的可变性，不仅会受到企业自身管理水平、生产条件以及各种可观条件影响，而且也活很大程度上被工作人员自身的能力以及对技术的掌握程度所影响。

2.我国人力资源成本会计发展较慢的主要原因就是因为人力资源的计量工作难以开展因为人力资源自身的特征，决定了对其资源进行计量的难度，从根本上分析，就是因为基本理论供给不足。首先，对企业理论的运用不够，没有使用当前最为先进的成果对其理论进行支撑，但是经济学的理论又是会计学的基础，那么二者之间便产生了明显的矛盾。另外，我国还没有形成人力资源成本会计的大环境，在实践上缺少很多理论知识的支撑以及相关实践经验，对工作产生较大的影响。

3.针对上述情况，可以建立起专业的人力资源统计及评估系统。企业必须要从全方面入手，对人力资源的信息进行搜集，之后交给工作部门进行分类整理再入档，人力资源价值评估工作属于整体工作当中十分重要的一个环节，操作起来难度较大。可以通过该方式来解决审计以及验资当中存在的问题，并且使用该方式进行工作，可以最大限度减少资金投入，提升工作效率。

4.必须要鼓励各方面对人力资源进行投资，进而完善整体用人机制，为人力资源的投资效益提供保障。因为人力资源属于当代的战略性资源，目前正在实行的制度中，对该行业的教育经费计提比太低，不能满足该行业实际发展的需求。因为在培训方面使用的资金不能资本化，需要直接融入到企业的损益当中，这一情况将会直接的影响到企业短期利益，所以企业必须要对人力资源进行开发，给员工提供一些福利及养老待遇等，保证员工的工作积极性以及工作效率，而且要明确员工的提职标准，给员工提供深造的机会，保证员工的潜力可以被最大化挖掘。

5.可以通过大面积开展试点的方式，为人力资源成本会计的发展提供必要条件。进行试点选择时，要奉行人力资源素质高、人力资源占企业整体比重比较大的企业作为试点进行考察。在该计划的实际运行过程当中，要考虑到成本效益，再根据所在企业的实际情况，选择最适合该企业的人力资源成本会计制度。与此同时，如果实际情况需要，那么也可以根据实际情况选择人力资源成本会计制度中的一部分进行施行，对其中的几个小项进行成本核算。试点工作不仅可以为未来的发展积累一份实际工作经验，也可以为人力资源成本会计工作更快、更好的实行提供一份必要的保障。

本文主要从工作中存在的问题及对策、当前人力资源成本会计特点两方面，对人力资源成本会计进行了简要探索。通过开展试点、加大对人力资源的投资、建立专业的评估系统等方式可以很好的解决当前我国人力资源成本会计存在的问题，促使其更快更好的发展，希望可以给我国相关研究人员提供一份实际工作经验。

人力资源会计论文文档怎么写篇五

年龄：23。

户口所在：湖南。

国籍：中国。

婚姻状况：未婚。

民族：瑶族。

人才测评：未测评。

体重：45kg。

我的特长：求职意向。

人才类型：普通求职。

应聘职位：外贸/进出口专员/助理，外贸跟单/跟单助理。

工作年限：4。

职称：

求职类型：全职可到职日期：随时公司性质：私营企业所属行业：贸易/进出口

工作描述：

1）主要负责开发与维护客户，跟进订单以及售后一系列工作；

人力资源会计论文文档怎么写篇六

懂得事情轻重缓急，做事较有条理；

能够较好地完成上级安排的任务；

与同事相处融洽，能够积极配合及协助其他部门完成工作；

工作适应力逐步增强，对后期安排的工作，现已得心应手；

在工作的过程中，我努力学习，尽心尽力的把所有的工作力求做到最好，但是仍然有诸多的不足和缺陷。

2.工作不足。

（3）工作不够细心。

3.工作计划针对20xx年我工作上出现的失误，在20xx年我会从以下几个方面把工作做到更好：

（1）加强与各部门沟通，学习掌握沟通方法，提高自身的工作效率外也提升工作对各部门的服务质量。

（2）对每件事都要进行事后跟进，避免出现虎头蛇尾的现象。

（3）对于公司部分规章制度透明、清晰化，避免因制度不明造成的不便与失误。

（4）多向其他部门学习，多多了解与接触，进一步充实自己。

自20xx年x月x日至今，一年的时间里，我对xx有了进一步的认识。

xx是一个文化气息浓郁的企业，在xx我看到各部门通力合作，员工之间友好相处，主管之间以礼相待，员工与主管之间既有工作上的相互帮助、默契配合，也有生活上的打闹嬉戏。企业“信任、责任、成长、感恩”的价值观，教我们工作的同时也在教会我们做人的道理。还记得在年会上的时候，当我们在为颁奖忙的筋疲力尽的时候，田姐悄悄的把吴z叫到饭桌前给了她两个夹肉的饼，让我们赶紧先吃点，餐会结束后，田姐又让不忘关心我们让我们吃点东西，当时真的特别感动，有种想哭的冲动，谢谢田姐对我们的关心，好像家人一样。不仅这些，还有杜总在年会上的讲话，以及对那些因工作而忽略家庭的员工的奖励。所有的这些无一不在证明xx是一个团结和睦的大家庭，我也越来越坚信进入xx是一个正确的决定！总体来说，到xx的这一段时间里，我尽心尽力，努力工作，力求把工作做到最好，在这份工作中虽然存在很多不足，但是特别感谢各位领导对我的包容，也特别感谢部门同事对我的指导与帮助，更感谢其它部门同事对我的支持。在20xx年我会更加努力，也希望大家能够一如既往的支持我的工作。我相信，在各位主管的领导下，各位同事的努力下，我们xx的明天会更加美好！人力资源管理工作总结人力资源部工作总结和计划篇七。

我有幸进入公司独立优化部门负责人事行政工作，在这里感谢领导对我的精心培养，给予我工作上的支持。我将更加认真的对待20___年的工作。目前所负责工作范围涉及部门各份数据分析与新闻源外推效果跟踪。以下总结了工作的几个方面及以后的工作计划。

规范员工档案，对资料不齐全的作出补齐；

对办公室清洁卫生，安全进行巡查；

跟踪后勤安排员工人住宿，关注员工宿舍卫生安全等情况；

排解员工之间的人和事矛盾。

对优化部门就诊各数据分析：在优化就诊表优化效果统计表进行跟踪发现问题进行周与周的对比和本月与上个月的对比从中找出原因，并进行跟优化工程师对接一起分析问题的所在处。

做好每个周的新闻源外推效果跟踪的统计以极新闻源的就诊对比，从中检查看那个平台就诊人数比较多，积极告诉他们作出改整。

积极对公司企业文化及工作氛围的建设。

建议，员工培训机制的待完善和加强；

应从传统的劳动人事管理逐步向现代化人力资源管理方面过渡；

我将在20___年继续完善公司制度，特别是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建设的力度，修订和完善奖惩规定，激励机制等制度。

协助各部门工作，加强与员工沟通，加强团结，迅速营造良好办公环境；

加强劳动人事管理工作。

劳动人事管理工作实现规范化管理方面仍有待加强，提升管理水平，完善人事档案管理，从单纯的事务性工作向现代人力资源管理过渡。

组织员工活动，加强企业文化建设工作，以员工对企业有良好的认同感和归属感。

20___年人事行政工作虽不算太理想，但我们会继续努力，加强学习，积极配合公司管理好部门人事行政工作，尽的努力使工作水平上升到一个新的台阶。

人力资源会计论文文档怎么写篇七

美国经济学家舒尔茨认为，体现在人身上的知识和技能的存量称为人力资本，人力资本可以理解为对人力资源的投资而形成的资本。人力资源会计则是着重从生产要素的角度来研究人力资源，研究对人力资源的确认、计量、记录和核算。

1986年，我国出版了陈仁栋翻译的弗兰霍茨的《人力资源会计》，从而在国内首次系统地介绍了人力资源会计的内容。刘仲文的《人力资源会计》(1997)介绍了人力资源会计的基本内容，阐明了我国研究和实施人力资源会计的必要性和可能性，构建了人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本理论框架和计量方法，还对人力资源供给和需求预测、人力资源投资与分析等方面的问题进行了讨论。

1．科学技术进步和生产力发展的需要。

科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展。人力资本理论认为，通过对人力资源的投资能提高人力资源的质量，促进人力资本的形成和积累，有效地推动经济的增长。而且对人力资源的投资具有收益的递增性，在人力资源上投资得越多，经过一段特定时期后获得的边际收益也越多，这将克服其他生产要素的边际收益递减，从而保证经济的可持续增长。因此将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的客观要求。

2．是国家宏观调控的需要。

通过人力资源会计报告，国家可掌握各组织人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，引导人力资源的合理流动，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源的开发方向，引导人力资源合理流动，从宏观上优化人力资源的配制。在人才流动市场中，人们不但充分认识到了“人才”的价值，也认可了人才的超额收益，这为人力资源价值核算奠定了观念更新基础。

3．是企业经营管理的需要，是企业提高经济效益的需要。

在市场经济中，谁拥有了人才，谁就会在市场经济中立于不败之。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件、提供在职培训等。而投资效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考核人力资源的投资收益。

4．是劳动者了解自身能力的需要。

劳动者作为资源的所有者，通过其使用价值的发挥，创造了利润，因此他有权要求对企业的剩余利润进行索取，获得相应的物质回报。人力资源价值核算满足了劳动者的需求，通过核算既用经济补偿承认了其特殊作用，又可使其能动性得到发挥，这对企业、个人都是有利的。

尊重人才，发挥其效应的有利途径之一就是尽快、正确地进行人力资源价值核算。

人力资源会计论文文档怎么写篇八

2023年月人力资源月报表人力资源异动分析人员类别上月末人数本月新增人员本月减少人员月末统计月离职率统计累计离职人数社会招聘内部推荐其它主动离职被动离职其它月末人数环比增加环比增长主动离职率被动离职率生产人员研发人员营销人员行政管理合计说明：

报表。

人力资源会计论文文档怎么写篇九

摘 要:将从理论研究的角度出发,对人力资源、人力资产进行概念上的辨析。通过分析人力资源的资产属性,从新时期新经济条件下,社会对人力资产计量的新要求出发,讨论建立人力资产计量模型的必要性和重要性,并尝试建立人力资产的计量模型,希望以此来配合企业的竞争战略,为企业提供一种有用的管理工具。

关键词:人力资源;人力资产;价值;人力资产计量模型;企业竞争战略

研究人力资产计量模型首先需要明确几个概念:

1.1 人力资源

人力资源的概念于1954年由美国管理学大师彼得·德鲁克首次提出,他认为:人力资源拥有其他资源没有的“协调、融合、判断和想象的能力”,“对自己是否工作拥有绝对自主权”。

美国学者帕纳斯认为:人力资源就是其生产贡献能够满足人们需要的人。

我国学者张文贤认为人力资源是指在生产过程中所投入的人自身的力量,也就是人在劳动活动中运用的体力和脑力的总和。

我们在这里将人力资源定义为:能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者。宏观意义上的人力资源概念以国家或地区为单位进行划分和计量;微观意义上的人力资源以部门、企业、事业等用人单位进行划分和计量。作为一个经济范畴,人力资源具有质和量的规定性。所谓质的规定性是指人力资源所具有的体质、智能、知识、技能等,体现在劳动力人口的体质水平、文化水平、专业技术水平上,这是人力资源不同个体或总体之间相互区别的关键。所谓量的规定性是指可以推动物质资源的人数。衡量一个国家人力资源的量,用人力资源率来衡量,即劳动力人口总量与人口总量之比。

1.2 人力资产

我国学者王化成认为:人力资产是指企业所拥有的、能给企业未来带来经济利益的人力资源,它包含了能直接或间接增加企业现金或其他经济利益的潜力。

刘兴斌认为人力资产是将企业招聘、录用、培训、保护以及开发人力资源所花费的成本,按照资产衡量标准确认为企业的会计资产。

人力资产作为企业的一种经济资源,具备有用性、稀缺性、可交换性和边际收益递增性等,是企业在一定时期内拥有或控制的能以货币计量的可以为企业带来未来经济利益的人力资源。因此我们可以将人力资产定义为:企业在一定时期内通过交易或事项拥有或控制的,能够为企业带来未来经济利益的人力资源本身,也就是当一定量的人力资源进入企业为企业拥有或控制的,就形成了企业的人力资产。

从以上讨论我们可以看出,对人力资产进行会计核算在现实的经济环境下对企业的生存与持续经营起到了至关重要的作用,而对人力资源进行合理的计量恰恰是企业提高管理水平和进行绩效评价的基本,也是企业实施有效的人力资源会计的起点。因此,接下来,我们将重点建立模型来讨论人力资产的计量问题。

2.1 模型的前提假设

人力资产的质量对于一个企业的成功是至关重要的。人力作为企业的一种重要的组成资产,依靠自己的主动行为能力为企业创造新的价值。因此,有必要对人力资产进行评估分类,以便在需要的时候对其进行提升和进一步的开发。为了达到这一目的,我们需要建立人力资源的计量模型来对其进行分类和评估。在本文中,企业人力资产的价值将被定义为该人力资产在企业中可工作年限中所获得的总工作报酬的现值。

2.2 模型的建立

下面我们分4步来建立模型:

(1)对人力资产进行分类。

对人力资产进行确认和计量的第一步是对人力资产进行分类,我们依据不同的属性将企业的`员工分成不同的服务类别。企业所有的人力资产都将被划分为不同的级别和水平。比如说划分为六类:公司主管、项目经理、监督人员、行政人员、工程师和技术工人。处于同一水平的不同人员将进一步对应不同的评价等级,不同的水平状态和评价将共同决定这个员工的最终的服务状态。所有的服务状态将被重新分类为一系列的以时间为基础的评价因子。我们将企业所有的服务状态表示成一个服务状态序列i。

(2)确定员工所处的不同的服务状态。

假设为i状态(属于序列i的一个元素),处于该服务状态的员工相应的服务年限为ni。在确定员工的服务年限时,我们将综合考虑员工的退休期限n和员工的流动率a。例如我们假设处于i服务状态的a员工的可工作年限为ni,处于服务状态i的员工的流动率为ai,则我们计算出来的a员工在本企业的服务年限为:n璱=n璱×(1-a璱)。

(3)估计不同服务状态(i状态)的基本工资率。

生活水平不下降。在这里,在确定基本工资率时,我们并没有考虑到不同的个人因素,为了修正这一点,我们再引进一个员工效率因子e,它将根据员工的不同表现来对员工的薪资进行相应的调整,以达到激励员工的目的。我们可将它的变动范围确定在[0.45,0.95]的区间内。

(4)估计人力资产的价值。

2.3 模型总结和意义

综上所述,随着社会的不断发展进步,人力资源因素在经济活动中的作用变得越来越明显了。现代企业的竞争,不仅仅是物质资源、产品质量和市场占有率的竞争,更重要的是高质量的人力资源和知识技术的竞争。我们必须对人力资本及其理论有充分的认识和重视,增大人力资本投资力度,缩短和发达国家在人力资本上的差距。只有这样,我们才能在世界经济激烈的竞争中赢得主动权,才能更好地面对各种挑战,并增加经济剩余的积累和经济的快速增长。而这一切,都要求我们能够对人力资产能够进行可靠的计量,因此,建立企业人力资产的计量报告体系将对企业的实际经营起到指导作用。对企业的人力资产进行确认计量是企业财务会计核算原则的要求,是实施人力资源会计的前提基础,是企业提高经营管理水平,提高效益的需要。

参考文献

[1]@(美)彼得·德鲁克.管理的实践[m].北京:机械工业出版社,2006.

[2]@廖泉文.人力资源开发和管理研究[m].上海:同济大学出版社,1998.

[3]@王化成.试论人力资产投资[j].财会月刊,2000,(18).

[4]@刘兴斌.人力资源会计基本概念的理论分析[j].武汉市经济管理干部学院学报,2000,(9).

[5]@(美)埃里克·g·弗兰霍尔茨.人力资源管理会计[m].上海:上海翻译出版公司,1986.

[6]@阎达五,徐国君.关于人力资源会计的框架——以劳动者权益会计为中心[j].会计研究,1996,(11)

人力资源会计论文文档怎么写篇十

人力资源会计是会计学的一个新分支，是对人力资源数据进行确认、计量、记录和报告的会计程序和方法，其目的是最大限度地满足人力资源会计信息使用者的需求。自从20世纪60年代，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天人力资源会计已逐步建立起一套较为完善的理论体系[1]。特别是随着知识经济时代的到来，为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。

世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。在人口众多、而人口素质相对较差的我国，推行人力资源会计更具有必要性。

1.1财务信息使用者的需求。

知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的原因。

1.2内部管理的需要。

现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况，人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。

1.3国家宏观调控的需要。

通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况，同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。

1.4财务会计核算原则的要求。

事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的支出，其收益期往往超过一个会计期间，属于资本性支出，应先予以资本化，然后再分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入账。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵守会计核算原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。

人力资源会计的建立，依赖于一个最基本的前提条件，就是人力资源即人的能力能够作为会计资产进行核算。我国《企业会计准则》给资产下的定义是：“资产是企业所拥有或者控制的能以货币计量的经济资源，包括各类财产、债权和其他权利。”从定义可以看出，在传统会计中，资产必须具备以下四个条件：第一，它是以前的交易所形成的；第二，它必须为企业所拥有或控制；第三，它能够以货币进行计量；第四，它能够为企业带来未来的经济利益[2]。下面从四个方面对人力资源是否具备一般资产特征进行剖析：

首先，作为人力资源载体的劳动者进入企业就是人力资源产权的分解和交易的结果。在市场经济条件下，在劳动力市场上，人力资源载体和企业是两个平等的利益主体和产权主体，他们签订契约后，人力资源产权便发生了分解和让渡。人力资源产权分解为所有权、使用权、处分权和收益权，人力资源所有权仍然归人力资源载体所有，而人力资源的使用权、处分权则让渡给企业。

其次，由于人力资源产权交易的结果，企业在契约期内拥有人力资源的使用权和处分权，因此，可以说在契约期内企业拥有或控制了该人力资源。

再次，人力资源也是可以通过货币进行计量的。在人力资源会计发展史上出现的人力资源成本计量模型和价值计量模型可以对人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、替代成本和人力资源价值进行计量，意味着人力资源可以用货币计量。

最后，在正常的情况下，企业所拥有或控制的人力资源在企业的生产经营活动中能够发挥能力，体现其价值，为企业带来未来的经济效益，这是不言而喻的。

我们可以认为企业所拥有或控制的人力资源具备了资产的四个特征，可以将它视为企业的一种特殊的资产——人力资产进行核算。对企业来说，人力资产就是企业通过和人力资源产权主体的产权交易所拥有或控制的、能以货币计量的、能为企业带来经济效益的人力资源。

人力资源会计经过了四十多年的发展，形成了人力资源成本会计和人力资源价值会计两大主流。但与传统的会计模式进行对比，就不难发现一个存在的问题——人力资源会计衡等模型不成立[3]。为此，理论界一部分学者提出了人力资源投资和人力资源权益概念，并论述了人力资本参与企业盈余价值分配的均衡机理和基本原则，对传统会计等式进行了重构。产生了人力资源投资会计和人力资源权益会计，初步解决了传统人力资源会计模式的不足。下面对人力资源会计的四大分支加以介绍。

弗兰霍尔茨认为，人力资源成本会计是“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告”[4]。主要是单独计量人力资源的取得成本、使用成本和替代成本。

（1）历史成本法。此法也称为原始成本法、实际成本法，是以企业取得、开发和使用人力资源时实际发生的支出来计量人力资源成本的一种核算方法，反映的是企业人力资源的实际成本。这种方法符合传统会计的核算原则和核算方法，提供的会计信息具有客观性并易于验证。它是一种为人们所广泛接受并易于理解的人力资源成本的核算方法。

（2）重置成本法。此法是当前的物价条件下，对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的一种核算方法包括两个部分：一个是由于现有雇员离去导致的离职成本；另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性，但是，这种方法会导致会计核算工作量的增加，导致提供的会计信息失真，重置成本主观性较大脱离实际成本原则的缺点。

（3）机会成本法。此法是以企业员工脱产学习或离职时，使企业遭受的经济损失为依据进行人力资源成本计量的一种核算方法。机会成本不是企业实际的支出，如果将机会成本作为企业人力资源损益而计入当期损益，显然是不恰当的，也会导致会计信息的失真。机会成本法适用于雇员素质较高、流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。

人力资源投资会计是为了开发人力资源、提高人力资源使用效益而引起的各种人力资源投资的计量和报告。它能够为企业提供人力资源投资的信息，加强对人力资源的投资管理、提高投资的效益。人力资源投资会计主要是针对人力资源教育投资管理，提高投资的效率。人力资源投资会计主要是针对人力资源教育投资展开的，西方许多经济学家对此进行了各种计量工作，其中属舒尔茨和丹尼森的方法最具有借鉴性[2]。下面具体介绍一下丹尼森计算法：

首先，把教育与收入差异联系起来，并以参数0.6对收入差异进行调整，以调整后的收入差额代表教育效果。

其次，利用调整后的各级教育的收入系数分别乘以基期和报告期的各级受教育的劳动者人数，得出差额后，用计算复利的公式即用求几何平均值的方法，求出在基期到报告期这段时间收入的平均增长率，以此作为教育投资的平均增长率。

再次，用求出的教育投资的平均增长率乘以产出对劳动的弹性，得出教育对经济增长的贡献率。

最后，以求出的教育对经济增长的贡献率除以从基期到报告期这段时期的经济增长率，即得出教育在经济增长率中的贡献份额。据此可以求出教育投资对经济增长的贡献率，即人力资本投资对经济增长的贡献率。

人力资源价值会计就是将企业员工的能力，即企业所拥有或控制的人力资源作为一种有价值的组织资源，通过对员工运用其所拥有的能力在未来特定时期内为企业创造出的价值的计量和报告，从而确定企业员工的人力资源价值的一种会计程序和方法，其目的在于向企业和外界有关人士提供企业的人力资源价值变化的信息。目前，常见的计量方法有货币计量方法和非货币计量方法两类。

（1）货币计量方法。此法是用货币单位来计量人力资源价值的一类方法，具体包括经济价值法、商誉评价法、未来工资报酬折现法、拍卖价格法。但由于不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源的计量基础，这使得对人力资源价值的货币计量不可能绝对准确，其科学性和可靠性相对较差。

人力资源会计论文文档怎么写篇十一

企业的人力资源即人才,人才不仅仅是一个抽象的概念,它已成为知识经济运行的先决条件,是企业发展的第一资源和第一推动力。企业应通过运用人力资源成本会计,充分挖掘企业人才的潜能,使之为企业带来巨大的经济利益。

随着全球进入知识经济时代,人力资源已经被作为企业最重要的核心资源,其核心作用也对整个企业发生着越来越深刻的影响,因此有人认为人力资源会计是“21 世纪会计主流”。显然,对人力资源成本的准确会计核算就成为人力资源会计最重要的基础。只有对人力资源成本进行准确的核算和报告,才能对人力资源进行全面的衡量、评估和管理,才能为各方面会计信息使用者提供决策有用的高质量的会计信息。

人力资源会计是运用一定的方法,以货币或文字说明的形式反映、报告和考核人力资源的成本和价值,以供企业管理当局和其他利害关系者使用的一门学科。其会计核算具有一些区别与传统会计的特点,概而括之,主要有如下几点:

1.会计对象的特定性。核算对象是企业控制的人力资源,也就是一个会计主体反映和控制的劳动力资源,而且是可以用价值计量的资源。

2.不断投入性。人力资源的投资是构成人力资源资产的成本,是在人力资源的使用过程中长期创造价值的源泉,但未来收益具有不确定性,因而它具有不断投入的特点。

3.计量单位的多样性。人力资源会计仍以货币作为主要的计量单位,但由于人力资源价值受多种因素的影响,还要采用其他的一些计量单位(如自然单位、逻辑单位、百分比单位、文字说明)来说明人力资源信息。

4.资源的易失性。由于劳动力既是企业的资源又是社会资源,也是家庭、社会细胞的重要组成分子,具有相对的人格独立性,企业内外环境等诸多因素都会对未来人力资源的流动、离职产生影响,所以企业的该种资源具有缺控性和易失性。

一种资源是否构成企业资产,必须具备三个条件:由过去的交易、事项所形成;是企业拥有或者控制的资源;预期会给企业带来经济效益。人具有服务的潜力,因为聘用协议的订立而受到控制和影响,因此可以把他们当作企业的资源来进行管理。为了正确计量人力资源,在运用传统的会计科目的基础上,需增加以下几个账户:

1.“人力资产”账户。该科目是资产类账户,属核算人力资源取得和开发过程中发生的资本性支出。其借方记录人力资源的原始取得价格和价值增减变动。根据我国现阶段的情况,可以对学历水平的层次以及专业技术职称的高低估价作为人力资产的初价值;职工由于调出、转让、退休、死亡等原因退出企业时,记入贷方;期末余额在借方,表示现有人力资源成本。该账户按群体单位设置明细账,对特殊人员成本可按个人设置明细账。

2.“人力资产摊销”账户。该科目是“人力资产”账户的备抵账户,核算每期摊销的`人力资源的成本。对资本化的人力资源账面价值,按估计人员的利用期间平均摊销时记入该账户的贷方;借方记录职工因某种原因退出企业时相应的成本费用;期末余额在贷方,表示现有人力资源的累计摊销额。

3.“人力资源成本费用”账户。借方记录人力资源的工资、奖金、福利费等每期发生的人工费用。设置取得成本、开发成本、离职成本、使用成本和原值摊销五个二级科目,期末结转后应无余额。

4.“人力资本”账户。该科目的性质类同于实收资本。核算企业吸收劳动力使用权的初始投资和以后追加的投资。贷方记录职工的录用和评估增值时的价值,表示劳动者把自己的劳动力作为一项资产投入企业;借方表示解聘、辞职、退休及聘期内死亡而注销的账面价值。

5.“人力资产损益”账户。核算企业职工调出、转让时收取的补偿费用(如学习、培训、实践费用的违约金等)与账面净值之间的差额及企业人员因退休、死亡而注销的账面净值。其借方记录企业人力资产变动时支付的有关费用,贷方记录收到有关的补偿,期末余额结转至“本年利润”账户,结转后该账户期末无余额。

6.“劳动者权益分成”账户。该科目按留存的人力资本分配企业年度实现的价值增值给劳动者时记贷方;借方记录劳动者从企业提取收益分配或某种原因放弃收益分成;余额在贷方,表示留存在企业的末分配劳动者权益分成额。

在会计报告中,应把人力资产账户中扣减人力资产摊销后,将其列在资产负债表上的长期投资与固定资产间。因企业的人力资源一般平均使用期会少于房产等固定资产使用寿命,将人力资本列示所有者权益的实收资本后,劳动者作为企业的人力资源所有者因而享有相应损益。此时,应将劳动者权益分成的贷方余额列示在留存收益下。

从宏观角度看,建立人力资源成本会计是我国宏观管理的需要,通过人力资源成本会计核算、报告,国家可以掌握企业人力资源开发和维护的现状,促进人力资源和物力资本的协调,促进人力资源的合理流动,同时,发展人力资源成本会计也是我国对外经济交往的需要。

从微观来看,推行人力资源成本会计是加强企业内部经营管理的需要,具体表现为:1) 防止人才高消费;2)有利于健全对经营者的激励机制;3)促进人事管理的科学化。

在今天这个以人为本、重视人才的社会,随着人在生产力发展中所起的作用日益重要,人力资源成本会计的重要性必将为我们所意识到,人力资源成本会计也必将普及性地进入会计理论和实践范畴。在实际运用中不断发展、完善、最终融入传统会计,弥补传统会计在人力资源方面不足,使会计更好的发挥记录、核算和监督企业经济业务的功能。

[1] 杜兴强,李文.人力资源会计的理论基础及其确认与计量[j].会计研究,2006,(6).

[2] 葛家澍. 人力资源会计相关问题探讨(上)[j].财会通讯,2004,(4).

[3] 刘玉勋.人力资源会计对象的缺陷分析[j].财务与金融,2008,(5).

[4] 罗春艳.刍谈人力资源成本会计帐户体系[j].财会月刊.2000,(4).

[5] 周旭.人力资源会计相关问题探讨[j].财政监督.2008,(11).

[6] 杨俊.论人力资源成本会计核算[j].会计之友.2006,(3).

人力资源会计论文文档怎么写篇十二

下面是小编为大家整理的,供大家参考。

论文摘要：本文首先介绍了战略人力资源管理的基本概念、主要内容,并提出进行战略人力资源管理的几个步骤,对企业的人力资源管理作出了深入的探讨,提出战略人力资源管理重在目标的制定,战略的分解、实施,最后对战略进行了评估。

战略人力资源管理,是指从企业经营的战略性目标出发,从事人力资源管理活动和改进人力资源部门的工作方式,发展组织文化,以提高组织总体和长期绩效的人力资源管理活动模式。有时候,经常会有人力资源战略或人力资源管理战略等类似的词语,与战略人力资源管理相比,他们更侧重于人力资源管理自身。而战略性人力资源管理是一种统一性和适应性相结合的人力资源管理,它强调组织的人力资源管理和组织的总体战略完全统一,通过人力资源管理工作的整体结构发挥作用。

(1)战略人力资源目标。战略人力资源管理的目标是根据企业战略总目标、人力资源现状及员工的期望综合确定的目标。战略人力资源目标是企业人才观念的集中体现,反映了企业如何从根本上评价员工的价值,并根据这样的价值观来确定管理的方向。

(2)战略人力资源原则。对员工付出所给予的报酬主要考虑的是经营成本,通过控制和约束机制进行管理,以达到成本领先的优势,其实战略人力资源管理必须要考虑员工的期望,必须要与对员工的职业生涯规划相结合。为员工的素质提高进行投资是企业的一种战略眼光,这种人力资本投资可以带来巨大的经济效益。对员工的投入是与员工共享成功的一部分,员工利益的增长能够带来企业利益的持续增长,企业不应该追求利润最大化,而应该追求利润合理化。

(3)战略人力资源过程。战略人力资源管理必须在实践中展开,表现为一个根据实际情况进行协调、变革的过程。首先是根据企业战略对内外环境进行分析,确定人力资源战略,根据企业战略和相应的人力资源战略确定人力管理政策,通过对企业战略目标的分解,形成关键绩效指标,并通过绩效指标分解获得部门指标和个人指标,按照企业战略的要求,设定所需要的部门和相应岗位。然后在企业战略和人力资源政策指导下,进行人力资源的搜寻、培训、培养等各项开发工作,形成适当的员工素质结构,并通过绩效沟通来促进员工素质的进一步提高。同时要有人力奖酬制度,以员工素质表现和绩效评价为依据,将内部公平性和外部竞争性相结合,制定相应的奖酬制度,这是影响员工工作状况的最直接的因素。在这个管理框架内,会出现人员流动率、员工满意度、人工费用率、劳动纠纷率等衡量员工状况的指标。根据人员流动率、员工满意度、人工费用比等状况进行分析,可以看出企业人力资源状况,为战略人力资源的调整提供依据。

(2)战略人力资源管理分解。对战略人力资源管理进行分解,目的是解决如何完成、何时完成的问题,即要将战略人力资源管理分解为行动计划与实施步骤。前者主要提出战略人力资源目标实现的方法和程序;后者是从时间上对组织、部门与个人每个阶段应完成的目标或任务作出规定,即把战略人力资源管理总体目标分解成为细化的、具体的分层次目标、小目标。为此,还要制订人力资源保障计划或配套计划,以使战略人力资源管理的实施无论在政策、资源、管理模式、组织发展方面,还是从时间上、技术上都能得到必要的保障。

(3)与组织其他战略进行平衡。在这一阶段,要把战略人力资源管理与组织的其他战略，如财务战略、市场营销战略等进行综合平衡。由于组织的各个不同战略来自于不同的部门、不同的制定者,因而它们往往带有一定的部门特征和个人倾向性,还往往会过于强调各自的重要性,以争取组织的优惠与更多的资源。因此,组织必须对各项战略进行综合平衡,合理地使用企业的各种资源,使组织的总体战略目标和各个重要分目标都得以实现。

4战略实施的注意事项。

战略人力资源管理实施过程中,最重要的工作是日常的人力资源管理工作。协调组织与个人间的利益关系,是战略人力资源实施中的一项重要的工作。如果这个问题处理得不好,会给战略实施带来困难。过分强调组织利益而忽视个人利益,员工必然会产生不满;过分强调个人利益而忽视组织利益,则扩大了成本而给组织带来一定的效益损失。

战略人力资源管理与人力资源规划落到实处,一定要经常检查战略与规划实施情况,对管理方法提出改进方案,提高员工满意度,改进工作绩效。

在战略实施过程中寻找战略与现实的差异,及时调整战略,发现战略的不足之处,使之更符合组织战略。同时,还要对战略人力资源管理的经济效益进行评估,进行投入与产出比的分析。

在经济全球化和专业分工越来越强的情况下,企业部门越来越多元化,人力资源管理者必须要深入不同部门,与不同职能、不同目标的人员协同工作,取得他们的合作,使他们为实现企业战略目标而努力。

参考文献:。

[1]赵曙明,刘洪.人力资源管理[m].北京：高等教育出版社,2002.

[2]袁方,姚裕群.劳动社会学[m].第二版.北京：

中国劳动社会保障出版社，2003.

[3]人力资源总监[m].北京：中国人民大学出版社,2003.

[4]谌新民.选人战略[m].广州：南方日报出版社,2003.

摘要：首先分析了我国中小企业人力资源的优势以及中小企业人力资源管理存在的问题;针对企业生命周期不同阶段(初创、成长、成熟、衰退期)其人力资源管理策略会有所不同、管理关注的重点也会有所侧重的特点提出了企业生命周期不同阶段的人力资源管理策略。

关键词：人力资源;中小企业;生命周期阶段性;管理策略。

1我国中小企业人力资源的优势。

在我国以市场为导向的经济体制改革过程中，我国中小企业取得了长足的发展。一大批中小企业的管理者逐步地成长、成熟起来，他们形成了一套自己特有的经营和管理思路，对如何应对市场变化所带来的机遇及挑战有一定的战略和战术，并贯彻到企业经营和管理实践当中。这种发展取决于很多因素，人力资源管理是其中之一。考察改革开放后能够生存下来的中小企业，不难发现虽然他们在人力资源开发方面都有一套自身独特的方法，但还是存在一些共同的优势：组织层次较少管理效率较高;权责统一自主管理;凝聚力和向心力很强易形成向上的合力。

尽管中小企业拥有经营机制灵活、对市场反应快速和适应多样化需求等优点，但仍然存在一定的先天不足。它们由于规模小、资金少，难以实现规模化扩张由于人才缺乏，技术力量薄弱，难以在营销和研发上与国内大型企业和跨国企业相抗衡而且企业的大多数管理者仍是凭着经验从事着管理工作。这一系列的问题使得中小企业在复杂多变的市场环境中要求得生存和发展变得十分困难，多数企业的寿命平均只有3年左右。我国中小企业在管理的整体过程中所暴露出来的落后性十分明显，尤其是体现在对人的管理方面。中小企业人力资源管理方面所存在的常见问题主要体现在以下几个方面：人才观念淡薄、人力资源投资理念滞后;发展战略有问题，人力资源无规划;人员结构不合理，岗位职责不明确;人力资源管理制度和企业文化建设力度不够;招聘过程随意，招聘效率不高;忽视员工培训和开发，员工发展后劲不足;企业发展战略与绩效考核脱节;缺乏有效的竞争机制，薪酬体系不合理，激励方式不科学;人力资源管理的框架体系尚未建立和完善。

3.1企业初创期。

由于中小企业自身在资金、人才等方面的不足，在初创期一般不轻易涉足那些进入和退出壁垒比较高的行业，产品结构单一，技术含量不高，资源集中，多以特色见长。

此阶段企业多由为数不多的初创人员组成，组织结构简单，基本上没有特别明确的分工，技术人员也可能从事营销、服务工作。此时，企业组织通常会制定集中战略，这种战略要求人力资源战略管理聚焦于招聘、选拔某方面的专业技术人员，如生产、销售、高级管理人员，为组织的顺利运营和成长构建合理的人力资源队伍。虽然企业规模小，工作也多集中于生产销售等事务，但作为企业的创业者应当开始关注企业理念、战略目标以及企业文化的形成，这是企业价值观形成的黄金时期，也是人力资源战略管理的一项重要工作。在员工招聘、选拔过程中，企业文化与未来员工的价值相一致，对员工在企业内能否发挥其潜能以及企业人力资源的稳定起着至关重要的作用。同时，对员工的激励和薪酬政策也应该做出长期的管理，特别对核心员工的长期激励计划应当开始制订。

3.2成长期。

完成较为短暂的初创期后，中小企业进入迅速成长阶段，生产自由突然性增加、销售市场和销售额爆炸性增长，同时，企业的管理、组织、机构和制度仍然停滞在以前的水平这时，企业就会出现很多不协调的情况，由此，大量中小企业迅速走向衰亡。

中小企业进入成熟期，有的企业可能成长为大企业，但是都仍保持较小规模，其成熟阶段主要表现为业务领域已经比较稳定，在市场已占有一席之地，企业规模比较稳定，组织进入提升管理能力和技术水平的时期。在成熟期，中小企业要获得持续的竞争优势，最可行的就是打造自己的核心能力。集聚战略对中小企业来讲非常有效，而在外部环境越来越不确定的情况下，差异化战略成为中小企业的必然选择，打造差异化竞争优势包括在营销、质量、创新、技术能力和服务等方面培育自己的差异化能力，企业也因此选取某个方面人才和培养自己的差异化人才。

此阶段人力资源战略管理要保证员工队伍的稳定，同时，注重培训和开发，提高人员使用效率，力争在同行业或某一地域内保持人力成本的效益优势。另外要主动承担一些社会责任，以树立一定的知名度，改善组织形象。在明确企业战略目标的前提下，吸收有利于企业形成竞争优势的人才，并在员工内部明确企业理念和目标，使员工成为符合企业未来发展方向的人才。在这个阶段，企业还应未雨绸缪，发现未来市场的危机和新的利润增长点，并为此进行相应的组织反思和人才储备对无所事事、浪费资源和经过培训仍不能适应企业需求的人员进行裁员并继续招聘一些能够实现未来组织战略的优秀人才。当然，在吐故纳新的过程中，以企业理念指导下的新老员工很好地融合是非常重要的。一方面，继承和发扬组织原有的创业精神去开拓新的领域另一方面，新生力量的加入会帮助组织开启新的征程，奋力追赶强者，组织的生命会得以更好的延续。

3.4衰退期。

中小企业进入衰退期后，应严格控制人员结构、数量和质量，保留核心员工，尽力减少招聘和相应培训，裁减一些冗余人员，以降低企业的人力资源成本。开拓新的领域，开启新的征程，是企业相对紧急的事情。

4结语。

现代人力资源战略管理是推动企业发展的基本动力。中小企业通过对人的有效管理，可以实现合理节约使用劳动力、降低消耗、提高功效的目标。适人适事，可以不断发挥人的主观能动性和聪明才智，节约企业相应成本，可以推动企业生产发展和经济效益的不断提高。

参考文献。

[1]约翰布里顿，杰弗里高德，徐芬丽.人力资源管理[m].北京：经济管理出版社，2004.

[2]史蒂芬皮尔比姆，马乔里科布纳基，廉晓红.人力资源管理实务[m].北京：经济管理出版社，2005.

人力资源会计论文文档怎么写篇十三

摘要：人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科，是人力资本理论在会计领域的深入和发展。人力资源确定为会计意义上的资产，人力资源会计把人作为有价值的组织资源，对它的价值进行计量和报告。把人力资源科学的确认、计量和报告到企业中去，可以使各部门合理有效的利用人力资源，合理开发人力资源，适应市场经济的发展需要。

人力资源会计的定义是什么，目前还没有一个统一的说法。根据美国会计学会的理解，“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用”。人力资源会计有广义和狭义之分。广义的人力资源会计包括社会人力资源会计和企业人力资源会计。社会人力资源会计是从社会的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理，它属于社会会计的范畴。企业人力资源会计是从企业的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理。通常所说的人力资源会计，是指企业人力资源会计，即狭义的人力资源会计。

人力资源会计把人作为有价值的组织资源，对它的价值进行计量和报告。它的目的在于用人力资源创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。同传统会计一样，人力资源会计也必须建立在会计假设的前提下。目前，人力资源会计假设在我国会计界有着不同的看法，综合各种观点，可以提出五个人力资源会计的基本假设。

这是指人力资源的数据信息对现在的和潜在的信息使用者作出的评价都是有用的，无论是管理当局还是外部投资者都必须依靠人力资源会计提供有价值的信息，以人力资源作出正确的决策。

这是指人力资源可能为会计确认、计量、报告、管理。这一假设是人力资源会计能否成立的关键所在。如果人力资源不是会计意义上的资产，那么也就无法进行会计核算，无法对使用者提供人力资源会计信息。人力资源会计资产假设是建立人力资源会计原则，决定人力资源会计核算程序和方法的理论基础。

3.持续经营假设。

企业界在大多数情况下都能持续经营下去，破产清算毕竟是少数。即使可能发生破产，也是难以预计发生的时间。因此，在人力资源会计上除非有证据表明企业将要破产、关闭，否则都假定企业在可以预见将来持续经营下去，持续经营假设可能派生出人力资源会计分期假设。按人力资源会计分期假设，可以把企业持续不断的人力资源经营活动人为地划分为一定期间，以便分阶段考核企业的财务状况和经营成果。

这是指人力资源会计的研究对象可以表述为一个会计实体中作为生产要素的人力资源，即劳动力资源。它说明了人力资源会计价值所指向的对象是具有一定范围和条件的，具体包括：（1）人力资源会计的研究对象仅限于一个会计实体所能控制、支配运用的人力资源。人力资源投资成本和价值的计量应以一个会计实体为限，不能超过这个范围。（2）人力资源会计所要计量的人力资源是作为生产要素的过去资源。

这是指人力资源价值除了来自本身的技能、性质、健康等状况外，还受到管理方式的影响。人力资源价值在不同管理方式下会产生不同的经济效应。具体来说，包括两个方面：（1）不同的管理活动可以使单项人力资源价值增长、耗竭或保持不变；（2）不同的管理活动可以使人力资源的协作力或集体力增强、不变或减弱。

根据《企业会计准则》的规定，资产的确认必须符合三项条件：（1）由过去的交易或事项形成的；（2）能为企业拥有或控制；（3）预期会给企业带来经济利益。

首先，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企业创造经济价值，提供未来收益。因此人力资源也可以作为资产加以确认。

其次，人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源，就需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发需要发生相应的成本支出，使用要形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。

最后，人力资源也是企业可以实际控制的。虽然人力资源的所有权属于劳动者个人，劳动者具有流动性，但是，一旦劳动者被聘用为企业员工，企业就取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，通过员工的工作获得企业利润。

1.历史成本法。按企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。这种方法按人力资源的历史成本进行计价，其数据来源与原始凭证记录，具有客观性和可验证性，在计价原则上和非人力资源会计保持一致，使两种信息具有可比性。

2.重置成本法。按当前的物价水平，假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训所需发生的全部支出资本化。这种方式考虑了人力资源价值的变化，反映了人力资源的现实价值，但由于使用重置成本法评估带有主观性，从而使信息的可比性下降。

3.未来工资报酬折现法。该种方法假定员工在服务生涯中肯定不会离开这个组织，计算出来的是完整的人力资源交换价值，可以为人力资源成本提供未来信息，有利于企业及时调整人力资源成本。事实上，这种假设很难在现实中成立，人的工作岗位是会变动的，这种方法在实际运用中可能会高估个人的预期服务年限，从而会高估人力资源价值。

4.商誉法。这种方法是将企业过去若干年超过本行业正常盈利的部分作为商誉，然后乘以人力资源投资率求出积数，并用以计量人力资源价值。

5.经济价值法。要求以企业未来收益现值乘以人力资源的投资率来计量人力资源的价值。其中人力资源的投资率指人力资源投资占用企业总投资额的百分比。这种方法符合劳动者权益的定义，但人力资源投资率却难以确定。

另外还有专家评分法，即按每个员工所处岗位的重要性、风险性、创造性、复杂程度、精确程度、学历、工龄、工作强度等，以百分制计，根据每人总分与最低级次人员的分数进行比较，计算是最低级次的倍数，第i个级次是最低级次人员的倍数为ki，该级次有m1个人，那么总权数q=ki×m1（i=1，2，…，n）。

每一权分摊的相关差额成本c0=相关差额成本/总权数q.

第i级次人员应分摊相关差额成本：ki×c0.

假设某企业利润为w，则：

每一权创造的利润w0=w/q.

第i级次人员创造的利润=ki×w0.

人均经济效益=人均利润/人均成本。

根据以上方法，计算人力资源价值，有利于充分考核人力资源对企业的贡献，进一步控制人力资源的数量、素质及价值成本。

参考文献：

[1]刘仲文人力资源会计[m]北京：首都经济贸易大学出版社，1997.

[2]洪昊，洪明谈谈人力资源会计[j]北京财会，20xx，（6）。

[4]胡妙浅析人力资源会计研究[j]市场周刊20xx，（2）。

颜玉英。

人力资源会计论文文档怎么写篇十四

上世纪七十年代,随着社会经济环境的需求,相应学术理论的推动,也由于传统财务会计的局限性,人力资源会计应运而生。人力资源成本会计是人力资源会计的一种重要核算模式。弗兰霍尔茨从企业对人力资源投入的角度出发认为人力资源成本会计是“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告”。伴随着经济的发展,以后的研究者在弗兰霍尔茨的理论基础上,将人力资源的工资部分也纳入了人力资源成本的核算范围。其中,若杉明提出将人力资源开发成本资本化,进一步促进了人力资源成本会计的发展。纽约大学的一所研究机构对标准普尔500强企业的调查表明,短短的二三十年间,在衡量企业价值的因素中,有形资产已经从70%降到了15%,取而代之的是无形资产,而无形资产是以人力资源,即企业员工为核心的。人力资产与传统资产的贡献程度发生了转变,那么,当前的企业会计系统只侧重于对传统资本的核算显然是不合理的。自2008年以来,受到国际金融危机的影响,世界范围内的诸多企业面临大规模裁员的威胁。是否采取裁员政策,应该减裁何类员工,只有对人力资源成本进行准确及时的核算和报告,才能为会计信息使用者提供有效的决策信息。

(一)人力资源成本的确认

人力资源取得成本是指企业在获取合适的人力资源的过程中付出的代价,包括招募成本、选择成本、录用安置成本和调换成本;人力资源开发成本指的是在获取人力资源之后为使其达到最佳工作状态所发生的费用,包括岗前指导成本、在职培训成本、正规或脱产培训成本和组织开发成本;人力资源使用成本,即传统财务会计中的人工成本;人力资源保障成本,是指企业依据相关法律法规而承担的保障员工基本正常生产生活的成本,包括劳动事故成本、退休养老成本、健康成本和失业成本;人力资源遣散成本,指的是员工因各种原因离职而发生的成本,主要有遣散补偿成本、遣散业绩差别成本、遣散空职成本等。

(二)人力资源成本的计量

1.历史成本法历史成本法是以各项人力资源成本实际发生时的支出为依据的计量方法。它与传统财务会计的计量属性相一致,能够反映人力资源的原始投资,具有客观、可验证、易于理解的优点。但是,这会造成实际经济价值与历史成本的较大差异,从而导致人力资源实际价值与账面价值不符,造成报表上人力资源数据的偏差,违背我们进行人力资源成本核算的初衷。2.重置成本法重置成本法是指在目前的物价水平下,重新获得达到现有水平的人力资源而发生的支出并将其资本化的计量方法。它尊重市场与个人因时间延续所发生的变化,但是主观性强、脱离实际成本、核算工作量大、可信度不高。3.机会成本法机会成本法是以员工因故给企业造成的经济损失为依据的计量方法。它能够较为正确地计量人力资源成本,更好地为管理决策提供依据。但是,机会成本并不是实际支出,会造成成本信息失真。以上三种计量方法各有优劣,鉴于当前的会计环境,历史成本法被作为最合适的人力资源成本计量方法。若无法获得历史数据,可采用重置成本法对人力资源的成本进行评估。而对于机会成本法,往往只用于参考等辅助计量。

相比较于西方发达国家,我国对于人力资源成本会计的研究起步较晚,理论基础尚未成熟,存在较多漏洞,无法满足实践的需要。相应地,在此方面亦缺乏统一的标准制度和有力的立法保障。这使得我国企业在人力资源成本会计的探索过程中,多处于不敢尝试或摸着石头过河的阶段。与此同时,受到传统价值观念的`影响,我国企业更重视财务资本,缺乏人力资本的意识,不愿将人视为一种“资产”,这从“人事部”而非“人力资源部门”的称谓就可以看出。为此,应借助国外先进的理论经验,结合我国国情,加强对人力资源成本会计的理论研究,为实践探索指明方向;加强企业对于人力资源成本核算的重视,转变其对人力资源的传统观念;制定相关规章制度,建立统一的标准,从法律的层面上规范人力资源成本会计的核算。

(一)有利于企业内部各部门有效使用人力资源,调动员工积极性

通过对各部门人力资源成本的核算,得出人力资源的利用效率、投入产出比等具体数据,使员工清楚地了解自身在企业中的价值,激发其为企业做出更大贡献的积极性。

(二)有利于正确地反应企业的实际情况

人力资源成本会计避免了人力资源成本的费用化,将其作为资本性支出,符合权责发生制原则和配比原则,弥补了传统会计的不足。

(三)有利于提高人力资源质量

进行人力资源成本核算,为企业管理者提供人力资源决策所需的信息,有利于加强企业的人力资源管理,提高人力资源质量。

(四)有利于减轻代理成本产生的不利影响

将人力资源状况列示在企业报表中,使外部投资者和债权人清楚地了解企业内部的人力资源是怎样为其创造价值的,减轻了代理成本产生的不利影响。

(五)人力资源成本会计符合时代发展的需要

人才是21世纪最稀缺的资源,要想在激烈的国际竞争中占有一席之地,必须注重人才的培养和人力资源的发展。我国正处于由粗放型经济向节约型经济转变的过程中,应大力发展第三产业,对人力资源进行有效的管理,进而增强企业的核心竞争力。

人力资源会计论文文档怎么写篇十五

管理从工业时代走向知识时代，至少也是互相混杂其中，而二者之间的管理逻辑却截然不同。当今社会正在进入被称为知识经济、互联网或网络经济、经济全球化、新经济的时代。对当今时代的多种表述反映了从不同视角对时代本质特征的认识和概括：知识经济为内涵视角，互联网为技术视角，经济全球化为外延视角，新经济则是一种综合表述。

当世界经济进入了后工业时代，中国经济必然要经历由传统农业经济向工业经济转型的痛苦。这使得现行的人力资源工作变得更加难做。一方面美国的后工业时代的人力资本管理思想的不断冲击着我们的头脑，另一方面大量的企业还是以劳动密集型的企业为主，还不得不用泰勒的管理思想作为管理的利器，这就是我们需要平衡记分卡的理由了。但是当把岗位分析作为人力资源管理的核心时，常常又将企业战略轻易地抛在了脑后，这是后工业思想与工业化管理之间存在的巨大冲突和差异。

4.5分钟生产一部车。一部车这么多零件，要这么短时间生产组装好，这需要步伐一致，整个汽车供应链就像仪仗队出操一样，不允许丝毫差错、丝毫不一致。如果你是丰田的工人，你会怎样？如果说富士康的跳楼是因为两个时代的落差和冲突，是工业时代的丧钟，那工厂就已经成为那个时代的地狱了！

而当今社会正在进入被称为知识经济、互联网或网络经济、经济全球化、新经济的时代。对当今时代的多种表述反映了从不同视角对时代本质特征的认识和概括：知识经济为内涵视角，互联网为技术视角，经济全球化为外延视角，新经济则是一种综合表述。

自从1996年10月经济合作与发展组织(oecd)最早提出知识经济的论题后，知识经济的概念便迅速风靡全球。

知识经济时代不同于工业经济时代的一个历史性变化是知识员工成为主体管理对象。据有关统计与预测：20世纪初，体力员工与知识员工的比例关系为9比1；20世纪中叶为6比4；20世纪末为3比7；到2010年体力员工与知识员工比例关系将成为2比8。如果说已经过去的20世纪是以体力劳动者为主要对象的人力资源管理时代的话，那么，21世纪则是一个以知识员工为主体对象的人力资源管理时代。按照当代管理学大师彼得·德鲁克的定义，知识员工是指掌握和运用符号及概念、利用知识或信息进行工作的人。主要用“头脑”进行工作的知识员工，其受教育程度、需求结构、工作期望、价值观念、行为能力等，都不同于主要依靠“肌肉”进行劳动的体力员工。因此，管理对象的历史性变化，必然逐渐导致管理理念和管理模式的变革。

管理理念的变革先行于管理模式变革。知识经济时代以知识员工为主要对象的人力资源管理，首先需要确立经营知识和人才的发展理念。既然在知识经济形态中知识取代了资本而成为核心生产要素，知识创造财富的逻辑改变了资本产生利润的生财之道，企业组织的经营理念就应该由经营资本转变到经营知识的思路上来。知识的载体是知识员工尤其是拥有知识优势的人才，经营知识的理念又推导出经营人才的理念。按照这一逻辑，知识和人才可以看作推动社会和组织发展的核心竞争力。正是基于这种认识，近几年来，人们提出了人才强国、人才强市、人才强企等人才强“x”的发展战略。

其次需要确立员工主权的根本理念。有史以来，无论是工业经济时代还是农业经济时代，劳动者都处于被资本或土地雇佣的依附地位。但在知识经济时代，知识成为支配资本等其他生产要素的核心要素，知识又存在于知识员工头脑之中，何况知识本身是智力工作者所创造的，因此，从知识经济的本质特征中必然引申出知识员工主权的结论，或者说员工主权是知识经济应有之义。

再者需要确立人本主义的管理理念。工业经济时代，由于劳动者在生产要素的组合关系中处于依附地位，人事管理和人力资源管理奉行的是组织本位、工作本位和管理本位，实行的是一种很少考虑劳动者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。知识经济时代，知识员工成为主权者，对主权者的管理应该是一种充分考虑工作者因素的人本主义管理，反过来说，人本主义管理理念是员工主权理念的体现。人本主义既体现于组织与员工之间的目标兼容、共进双赢、双满意的管理战略之中，也体现于尊重管理、关怀管理、赞扬管理、参与管理、自主管理、柔性管理以及工作再设计的各种管理行为之中。

管理方式的重大变革是人力资源管理的“e”化。e化人力资源管理(her)亦称电子化人力资源管理，是指通过应用it技术手段在互联网上实现人力资源管理的电子化。目前，欧美国家的许多大公司尤其是it行业的知名企业，如通用、ibm、ge、微软、朗讯、思科等，都在不同程度上进人了人力资源管理的中期“e”化阶段；在我国，一些著名外商投资企业以及联想等it企业，也已经进入了人力资源管理的初期“e”化阶段，越来越多的国营企业以及其他企业开始筹划“e”化和触“电”项目。据有关机构2003年初的抽样调查，有超过60的国内企业计划在以后的两年中着手进行her建设。人力资源管理的“e”化范围将随着it技术及hr软件的成熟发展而逐步扩大。初期阶段主要局限于事务性管理活动层面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期阶段从事务性管理层面扩展到常规性管理活动层面，涉及网上招聘、网上培训、网上学习、网上考评、网上沟通等职能；后期阶段将在系统整合的基础上实现自上而下的战略性e化人力资源管理。her不仅能够极大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能够提升管理活动的价值，也就是说，它能够使人力资源管理者从低价值的事务性工作中解脱出来，投入更多的时间和精力从事高价值的战略性管理活动。

现阶段，经济全球化给人力资源管理带来了一些新课题。一是稀缺人才的“零距离”国际竞争问题。如前所述，经济全球化的标志性特征之一是生产要素配置的全球化，其中包括人力资源要素配置的全球化。二是企业跨国并购中的人力资源整合问题。为了规避或降低竞争结局的风险及成本，“双赢”或“多赢”的竞争模式正在取代传统的你死我活或两败俱伤的“博弈”竞争逻辑，由此，企业间尤其是大公司的跨国兼并和收购之风盛行。其中，人力资源整合具有统领性效应。三是企业国际化中的“跨文化”管理问题。如何在一个员工来自不同国家的国际化企业中，形成一种多元文化成分有机融合的企业文化，并使这种“跨文化”型企业文化体现于制度化管理之中，这正在成为经济全球化时代人力资源管理的新课题。四是人力资源管理游戏规则的国际化问题。目前我国企业人力资源管理体制中存在一些不接轨、难以接轨的问题。如何在深化我国的人事制度改革中，使人事管理制度及管理行为既与国际接轨又保持不能舍弃的原则，这无疑成为我国在经济全球化背景下和加入wto后人力资源管理所面临的新课题。