最新中小企业融资现状及对策论文范本(模板8篇)

总结能够帮助我们清晰地梳理思路，加深对事物的认识。适当地加入一些修辞手法和修饰语可以增加文章的吸引力和表现力。这里是一些经典总结案例，让我们一起来学习借鉴。

中小企业融资现状及对策论文范本篇一

（高等教育自学考试）。

本科生毕业设计（论文）任务书。

设计（论文）题目：

完成期限：

自201x年7月1日至201x年10月1日止。

指导教师办学点负责人牛占文。

批准日期201x.7.1学生简真强

接受任务日期201x.7.1

注：1.本任务书一式两份，一份院或系留存，一份发给学生，任务完成后附在说明书内。

2.“检查人签名”一栏和“指导教师批准日期”由教师用笔填写，其余各项均要求打印。

一、设计（论文）原始依据（资料）。

面对企业环境如此复杂的今天，科技进步、经济发展日新月异。企业之间的竞争就是人才的竞争，中小企业要想留有一席之地，不仅需要在技术创新、质量品质、产品开发上的投资，还要注重人力资源的`发展。人力资源实际上是一种特殊的资本性资源，是经济社会发展重要而稀缺的战略资源。随着知识经济的到来，自然资源对经济和社会发展的支撑力正在逐步下降，而人才资源的作用则迅速上升。现在企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业发展的宝贵资源。

因此，我国的中小企业要想在21世纪的世界竞争中站稳脚跟，增强竞争力，就更要充分地认识到人力资源管理水平对其生存和发展的决定性作用，要重视和加强人力资源管理，从战略的层面对其进行管理，这已经成为21世纪国内中小企业持续、健康发展的一项重大战略任务，成为了中国中小企业人力资源管理的重要课题。

[2]张清华，知识经济时代的人力资源管理，工业技术经济，,4。

[4]〔美〕加里.得斯勒，人力资源管理〔第六版)，北京:中国人民大学出版社，1999.

management,homewood,illinois:richard,1980.

中小企业融资现状及对策论文范本篇二

首先，“先天不足”。大部分中小企业的由于人员规模、资金实力等因素的约束，导致在下列方面的“先天不足”。

・人力资源管理力量问题。对大多数中小企业来说，没有健全的人力资源管理部门，例如很多企业由经理办公室代管实行人事管理职能；人力资源管理人员少，一般不会超过2个；这种力量配备能够完成常规的人事管理职能就不错了，现代的人力资源管理职能的发挥基本没有可能。

・人力资源管理人员素质问题。从事人力资源管理的人员一般不具备本专业必备的管理知识，经验上也比较欠缺；这就导致事务性工作比如档案管理、入职离职手续等开展尚可，管理层面工作无法顺利开展，这也是中小企业人力资源管理“先天不足”的表现之一。

・中小企业管理者的主观因素。出于市场竞争的直接严厉，管理者更多关注业务层面的问题，投入到内部管理工作的精力很小；部分的中小企业管理者在主观上也存在认识的误区，认为“攘外而不必安内”。

其次，缺乏科学适用的人力资源管理方法而导致的各类问题。比较典型的问题表现在以下两个层面。

第二，操作层面问题，具体说有四大问题：

・岗位体系管理与岗位界定不明晰的矛盾问题。我们知道，人力资源管理体系建立的基础是岗位管理体系，其他人力资源管理工作诸如招聘、薪酬管理、绩效管理都需要建立在岗位管理健全的基础上。而中小企业由于人员较少，岗位的区分不是非常明晰，传统的大企业运用的岗位设计的方法和理论在中小企业不是很适合。这样就产生了中小企业建立岗位管理体系与无法清晰界定岗位之间的矛盾。

・低支付能力与薪酬管理的激励效果矛盾问题。大部分中小企业的管理者需要面临资金短缺的问题，在现有的薪酬支付能力的情况下如何提升激励的效果是中小企业人力资源管理中需要考虑的问题。

・绩效管理科学性、完备性与可操作性矛盾问题。很多大企业请咨询公司做好了绩效管理方案后却放在案头，下不了决心实施。原因无外乎绩效管理方案可能不适合于公司现状或者绩效管理体系的实施确实需要耗费大量的人力物力；中小企业的这种矛盾更加突出，如何解决这个问题是中小企业实行绩效管理的关键。

・人才吸引力低与人才获取矛盾问题。国内的中小企业与大企业相比对于人才的吸引力低是众所周知的，从人才招聘会上各自展台前的人数就可以看出来。

对于中小企业来说，这些问题如何解决呢？本文先对中小企业的人力资源管理模式进行探讨，后期将陆续进行操作层面的四大问题的探讨。

人力资源管理的特点和业务内容决定了人力资源管理不能再继续沿用过去传统的部门式人事专业管理模式，而应在决策层、部门经理和人力资源部门之间进行科学合理的分工与协作，这种分工与协作的模式如何，对中小企业来说，取决于中小企业人力资源管理的特点。

・正如我们前面提到的，由于企业规模偏小，企业职能部门及岗位的划分不可能像大企业那样细，人力资源管理的专门人员少。在这种情况下，将人力资源管理的所有工作交给几个人事干部是不成立的。这时，企业人力资源管理部门或人员的工作重点应该放在基础的人力资源体系的设计上，比如岗位分析、岗位评价；对于人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬等工作，主要是做好服务支持，以招聘工作为例，招聘工作的招募、选拔、录用等环节中，其中的关键――选拔环节应由各部门负责人把关，招募、录用等事务性工作由人事部门负责。

・中小企业的人力资源战略规划是组织发展战略的一个非常重要的内容，人力资源规划必须列入人力资源管理的常规业务内容，但是人力资源部自身的力量可能无法承担这个人物，需要由企业决策层来主持，人力资源管理部门和部门负责人来协助。

基于中小企业人力资源管理的特点，笔者认为中小企业需要建立起一个在决策层、部门负责人和人力资源管理部门之间科学分工协作的人力资源管理模式，才能有效开展中小企业的人力资源管理，实现企业从传统人事管理到人力资源管理的过渡。

这个模式基于上述的三个主体，因此我们可以称之为“三力协作模式”。顾名思义就是三个主体根据不同的分工，互相协作，共同完成中小企业的人力资源管理工作。

总的来说，决策层负责人力资源规划和指导、支持人力资源部门、部门负责人的人力资源管理工作；人力资源管理部门负责各人力资源管理体系建立等基础业务，并协助各部门负责人做好招聘、考核、薪酬管理中的关键业务，和协助决策层做好人力资源规划；部门负责人负责在各项人力资源管理中的关键业务，并协助人力资源部门做好人力资源管理体系建立等基础工作，协助决策层做好人力资源规划。具体说明如下：

・“第一力”。指在人力资源管理系统中，由企业高层即决策层分工负责人力资源的战略规划。人力资源战略规划的基本工作程序是：人力资源现状分析――人力资源供求预测――人力资源战略决策――制定人力资源规划方案――执行与评价人力资源战略规划。在人力资源战略规划工作中，决策层主要是做好人力资源战略决策，而此前的大量人力资源现状分析、人力资源供求预测工作是由人力资源部门和各部门经理负责，人力资源战略规划方案是由人力资源管理部门制定，最后一个步骤，人力资源战略规划的执行主要由部门经理负责，而对规划的评价则是在决策层的领导下，由三方共同完成。

・“第二力”。部门经理主要负责人力资源管理各个方面的关键业务环节，而其他非关键环节则由人力资源部门提供支持性服务。招聘工作的基本步骤是：招募――选拔――录用――评估，其中的关键环节――选拔环节应由部门负责人来负责，招募、录用环节应由人力资源部门提供服务，而招聘评估工作应由人力资源部门与部门负责人共同展开。培训工作的基本步骤是：培训需求评估――培训计划制定――培训计划实施――培训结果评估，其中的关键环节是各岗位的员工培训需求评估，应由部门经理把关。同时，部门经理还要同人力资源部门共同制定培训计划和评估培训结果，而培训计划的实施过程一般应由人力资源部门来组织。员工绩效管理工作的基本步骤是：绩效管理方法和标准的制定――绩效计划制定――绩效辅导――绩效考评――考绩结果反馈与改进。在这里，关键环节是绩效考评实施过程，这应由部门经理来把关，由他们来具体确定每位员工的考绩结果。另外，绩效计划、辅导、反馈也是由部门经理来负责，人力资源部门负责组织实施、配合，同时，部门经理还要与人力资源部门一起进行绩效管理方法与标准的制定。薪酬管理工作主要包括确定与调整企业的薪酬制度与体系、薪酬结构、薪酬支付方式以及确定每一位员工的薪酬数量。其中，确定每一员工的具体薪酬数量是薪酬管理工作的关键环节，应由部门经理来掌握，而其他如薪酬制度与体系、薪酬结构、薪酬支付方式的确定等其他工作，则由人力资源部门提供系统的服务。

・“第三力”。人力资源管理部门负责基础人力资源管理制度体系的建立（岗位管理体系、绩效管理体系、薪酬管理体系等）和日常事务性人事管理工作。岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础环节，这一环节的工作好坏关系其他业务能否规范进行。制定和不断调整岗位分析、岗位评价应该是人力资源部门的工作重点。同时，人事管理的一些日常事务性工作（如员工健康与安全、员工福利、人事统计、考勤管理、劳动合同管理、人事档案管理等）也由人力资源部门负责。当然，如同人力资源部门应该协作配合部门经理的核心业务工作一样，部门经理也要为人力资源部门的工作做好相应的配合，特别是在岗位分析与岗位评价这两项基本业务方法上，部门经理更应做好协作工作，甚至参与到工作中去。

三力协作模式并不是中小企业所独有的，大型企业的人力资源管理工作也需要三方的协作，但是人力资源管理部门会在其中占据主导地位，对于中小企业，主导作用更多表现在各部门负责人身上。

综上，笔者认为对于中小企业来说，三力协作模式是解决人力资源管理人员数量少、专业性弱的可行方法，三方的协作是中小企业全面展开人力资源管理工作的基础，当然，更多的细节问题需要通过梳理人力资源管理流程来进行规范，更加明确地界定各方的职责权限及管理活动、信息的流转方向。

中小企业融资现状及对策论文范本篇三

1.融资环境比较复杂，融资成本大。

融资难是中小企业发展的主要瓶颈，中小企业在金融资源配置中处于“边缘”地位，中小企业很难从金融机构获得融资，随着近两年国家以及地方政府加强了对中小企业的信贷支持，但是没有从根本上解决融资难、融资贵的问题，具体表现在：一是中小企业融资结构不合理。中小企业融资主要来源于内部融资，中小企业主要依靠内部股东的融资以及进行个人信贷业务，通过股票市场以及债权市场获得融资的比重非常小；二是中小企业融资渠道单一。中小企业融资渠道单一是当前中小企业经营所面临的普遍问题。

2.未充分合理的利用中介机构。

中小企业进行资本运营的主要方式就是依靠管理者的主观意识，没有意识到中介机构的重要性，尤其是在进行重大决策时没有充分考虑专业机构的意见。一方面我国中小企业利用中介结构的意识不高。很多中小企业仍然采取传统的管理模式，他们没有借助专业资本管理中介的意识。甚至部分中小企业在应用了专业结构之后，他们不相信专业机构的结果，导致专业机构的评估价值被浪费；另一方面专业资本运营机构的综合实力有待提高。资本运营管理人员不仅要具有专业的知识，而且还要具备熟练应用金融工具操纵资本的能力与手段，但是我国在这方面的人才比较缺乏，这样导致专业资本运营中介的服务不能满足中小企业发展的需要；三是由于中小企业经营模式比较复杂，会计信息质量不高，专业结构很难对中小企业做出正确的评价，因此使得专业的资本运营机构不愿意承担中小企业资本运营管理的业务。

3.缺乏对资本运营的正确认识。

很多中小企业管理对资本运营还没有形成正确认识：一是将资本运营看做是股票投资或者金融产品的买卖。很多中小企业管理者将资本运营看做是将企业的闲散资金用于购买金融产品或者进行股票投资，甚至部分企业忽视了主营业务，将企业的发展重点用于进行投机，这样会给企业的财务带来巨大的安全隐患；二是没有将资本运营与生产经营相结合。很多企业管理者没有认识到资本运营与生产经营之间的内在联系性，并且将资本运营脱离生产经营范畴，导致企业过分追求资本运营效果而给企业的生产经营活动造成恶劣影响；三是中小企业在资本运营中存在跟风现象。很多中小企业在资金运营过程中缺乏特色，比如某一个企业进行资本运营获得成功之后，其他企业就会采取该企业的运营模式进行，而不会考虑企业的实际情况以及未来风险，结果导致投资失败。

1.资本市场因素。

资本市场是影响中小企业资本运营效果的主要因素，虽然近些年我国资本市场制度日益完善，但是其仍然存在不少问题：一是资本市场的结构不完善。我国资本市场主要是依靠主板市场为企业提供融资平台，虽然二板市场也为中小企业提供了融资平台，但是其要求条件比较高，企业很难从中获得融资；二是我国专业中介服务机构缺乏规范性管理。针对对当前中介结构的调查发现，中介机构真正为中小企业提供服务的'数量非常少，而且他们为企业提供的服务多半是参杂为企业提供虚假包装的服务，其主要目的就是促进企业的上市，最终结果是不利于中小企业健康发展的。

2.金融体制因素。

首先我国金融信贷政策不利于中小企业资本运营。目前我国金融机构的信贷业务比较倾向于国有大中型企业，中小企业很难从金融机构获得融资，虽然我国近些年出台了系列关于促进中小企业融资的政策，但是与中小企业融资需求相比，金融机构对中小企业的支持力度还是不够；其次金融管理机制的影响。一般企业要获得金融机构的信贷支持，就必须要具备一定的可抵押物，而且进行融资的程序时间也比较长，这样对急需用钱的中小企业而言具有很大的难度，另外我国信用担保体系不健全，导致中小企业利用信用担保的实际案例还不成熟。

3.中小企业自身的因素。

首先中小企业的诚信状况不理想。在资本市场环境下，中小企业的经营环境更加困难，因此金融机构在与中小企业合作时不得不考虑中小企业的生命周期、盈利能力等因素；其次中小企业的经营模式比较落后。由于中小企业采取的家族史管理模式，因此中小企业的管理制度以及风险防范意识都不健全，这样对资本运营而言具有很高的危险性。

1.建立健全金融服务体系。

中小企业融资难是阻碍中小企业发展的主要瓶颈，因此我国要建立完善的金融服务体系：首先我国要加强政策扶持力度。我国政府部门要积极跟进中小企业经营发展过程中出现的问题，制定有效的保护措施，一方面要加强对中小企业的领导作用，引导中小企业朝着正确的道路发展，另一方面政府要制定富有“含金量”的政策，解决中小企业在发展过程中遇到的困难；其次我国要建立针对中小企业的金融服务体系。政府要放宽金融机构的准入条件，放松对中小经济内生性金融创新的限制，鼓励民间资本参与到金融机构改革中，组建有中小企业形成的金融机构，以此为中小企业提供多元化的融资渠道；最后建立和完善信用担保体系。针对中小企业融资难的问题，我国要深化信用担保体系，以此解决中小企业融资担保所遇到的无担保物的现实问题。

2.加强中介机构建设，完善社会保障机制。

中小企业的资本运营必须要重视中介机构的作用，因为中介机构具有专业的管理经验和技术，其能够将企业资本经营中的风险降低到最低，因此：企业在资本运营中要广泛的借鉴中介机构的意见，让中介机构参与到企业的资产重组等活动中，以此提高资产运营的效率；另外中介部门应该加大创新力度，从事企业并购、重组等相关业务，为中小企业资本运营提供有力的保障。要培育专门的资信评估机构，积极开展对中小企业发行股票和债券的评级活动。

3.提高中小企业自身的竞争能力与管理能力。

首先中小企业管理者要树立正确的资本运营管理意识，理顺资本运营的本质概念，强化资本运营与经营生产之间的关系，避免出现为了资本运营而进行资本运营的现象。另外中小企业也要加强人力资源的投入，培育核心竞争力。中小企业要想完善与提高资本运营的效果就必须要从人力资本投入方面入手，建立一支高素质的人才队伍，使得员工积极投入到具体的工作中；其次提高风险防范意识，减少资本运营风险。中小企业在资本运营中要时刻保持风险防范意识，建立风险预警机制，运用科学的方法把握企业内外环境风险因素，以此及时将资本运营风险降低到最小；最后中小企业要创新管理模式，积极引入现代公司治理结构。通过建立董事会、监事会等结构强化企业内部权力制约。

总之，中小企业资本运营的成功与否关系到中小企业在市场竞争中的地位，是中小企业资产保值增值的重要途径，因此中小企业应逐步自我完善，充分利用相关政策，强化自身改造，激发资本运营综合优势价值。

中小企业融资现状及对策论文范本篇四

人力资源管理是当下企业管理中的重要课题，企业之间的竞争，其实就是人才人竞争。虽然，电力企业作为国家垄断行业，在其生产经营中享有国家政策支持的优势条件，但是，随着国有企业深化改革的逐渐深入，电力企业的改革势在必行。

1.管理理念滞后于形势的发展。

电力企业因其特殊性，长期以来计划经济所形成的按部就班的管理惯性，反映在人力资源管理中则表现为：其理念还是停留在人事管理时的.旧思维体系之中，并没有建立起一套与市场经济相匹配的人力资源管理体系模式，既无法适应知识经济时代对人才管理的变革需求，也缺乏对新型人力资源管理系统的研究和探讨，无论是在建立起一整套的能够为企业后续发展提供强有力人才培训的机制理念上，还是建立起高效的员工激励机制理念等方面都存有明显的不足。尽管随着近几年电力企业的改革，有不少企业将原来“劳动人事部”换成了“人力资源管理部”，但“换汤不换药”，“穿新鞋走老路”的现象普遍存在，牌子换了，但管理理念却陈旧依然的滞后于形势的发展。

2.人才培训上的短板。

长期以来，人力资源缺乏对员工培训重要性的认识，只是习惯于按行政计划招聘员工，再安排到一个具体岗位后，与员工之间的关系只是体制上的劳资人事关系，对于员工的后续发展能力培训并不重视。这种只限于对员工安置的人事管理，因其对员工智力资源开发的缺失，导致了电力企业生产岗位上技能人才的不足。据中电联数据显示：电力企业目前生产岗位上具有技师以上职业资格人员不及员工总数的2%，远远低于发达国家30%的水平。

3.缺乏有效的竞争机制。

由于人力资源管理部门囿于人力资源管理理念的陈旧，因此，没有一套有效的竞争机制，以提高员工的积极性。一是平均主义仍然是电力企业薪酬的主要分配方式，绩效考核的执行还只是停留在表面化上；二是内部人员流动性差，用人机制不灵活，员工尤其是生产岗位上的员工，基本上入厂是什么岗位，退休时还是什么岗位。这种用人机制灵活性的缺乏，使员工容易产生一劳永逸的惰性，满足于只掌握本岗位技能的基本需求，而缺乏提升综合素质的学习主动性。

二、提升电力企业人力资源管理水平的思路及对策。

理念决定行动。电力企业人力资源管理部门要按照电力企业深化改革的要求，树立人才资源是企业第一资源的观念，从构建员工技能培训模型，夯实人力资源管理基础工作；构建员工培训机制，建立企业员工培训优化体系；完善企业激励机制，发挥绩效考核的实际效能这三方面转观念、建机制，以适应新形势新任务对人力资源管理的要求。

1.建立员工岗位能力模型，夯实人力资源管理基础工作。

结合企业实际，参照员工岗位能力模型先进经验，摸索并建立电力企业员工专业或岗位能力模型，夯实人力资源管理的基础工作。这个模型，要具备既可以有效地观察、分析企业所有员工的基本情况、专业特长、业绩表现，并且具备利用大数据的分析工具能够对员工综合素质进行动态分析的功能，从而使人力资源部门从低层次的人事管理，上升到人力资源管理的平台上来，真正发挥出人力资源管理的作用。

2.构建员工培训机制，建立企业员工培训优化体系。

针对目前电力企业生产岗位中、高级技能人才比例偏低，高、低电压技术等电力专业人才不足的实际问题，立足于电力行业特点，构建基于评估效果模型的新型员工培训体系，以企业培训部门为依托、以本地高等院校为支持，启动针对岗位实际技能需要的员工培训。培训要立足于评估效果，把培训效果是否推动了企业发展、是否提升了员工素质、是否给企业提供了所需人才纳入培训评估效果体系加以考核，以强化培训效果，提高培训质量。

3.完善企业激励机制，发挥绩效考核的实际效能。

把目前企业中所采用的薪酬、福利、精神、员工个人成长等激励机制用好、用活，以最大限度地调动员工之于企业的归属感、使命感和成就感。针对绩效考核作用不明显的弊病，按照业绩和能力相挂钩的原则，细化考核项目、严格考核标准，执行考核内容，使绩效考核真正成为人力资源管理的有效手段和途径。

总而言之，电力企业的人力资源管理伴随着企业改革的深入，会遇到更多、更新的问题和要求，这些都需要我们立足于工作实际，结合先进的人力资源管理方法，不断地加以改进和提高。

参考文献。

[1]王萍.电力企业人力资源管理的现状及其思考[j].现代经济信息，（7）。

[2]毛临玲.电力企业人力资源管理存在的问题及对策[j].中国经贸导刊，（5）。

[3]杨丽敏.电力企业人力资源培训管理模式与收益分析[j].中国市场，（12）。

中小企业融资现状及对策论文范本篇五

20世纪以来，医学科学的社会化使医生在社会上要担负起更大的道德责任，而作为医生后备力量的临床医学生其责任更大。我国目前医学伦理学教育方面存在缺乏参考资料、学校不重视以及考核力度小的情况。本文结合临床医学生教育目的，提出强化临床医学生医学伦理学教育的对策，即系统地做好德育工作、注重教学方式改革，重视医德考核。

一、临床医学生医学伦理意识教育现状。

1.缺乏参考资料与师资力量。

笔者通过对中国期刊全文数据库和中文科技期刊数据库的检索发现，极少有论文涉及临床医学生医德养成、医学伦理教育。与此同时，医学伦理学的教学团队师资力量薄弱，我国大多数医学院校不重视人文科学的发展，造成医学生医学伦理教育陷入困境。

2.重专业知识，轻医德教育。

长久以来，我国的医学教育过度重视培养技能型人才，重视专业知识的教育与培养，大多数医学院校都把实践操作能力培养放在第一位，投入了大量的时间和精力，而对非技术型人文素养的培养都不太重视。

3.考核检测重技能，轻医德评估。

不少医学院将考核内容的重点放在专业技能操作上，目前涉及临床医学生的各种考试均着重考核医学生的'技能操作，缺少与患者、家属的沟通，缺乏医学伦理方面突发事件的解决方法的考试与考核。

二、临床医学生医患沟通能力培养策略。

1.系统做好临床医学生德育工作。

(1)重视入学教育及德育宣传。只有抓好入学教育，为新入学医学生提供良好的道德铺垫，才能更好地培养未来的医学人才。我们应在新生入学的时候，统一印发关于医学伦理学方面的宣传资料，组织新生学习。

(2)加强临床医学学生会建设，将伦理观念融入学生社团工作之中。临床医学学生会是在团委指导下，由临床医学生自己组织构建的学生组织。应当充分发挥临床医学学生会“自我教育、自我管理、自我服务”的作用[1]。学生会应当积极组织鼓励临床医学生参加医学伦理道德有关的活动、讲座，调动同学们学习医学伦理学知识的积极性。

2.重视医学伦理学教育，注重教学方法改革。

重视医学伦理学教育可以满足我们的精神文明需求，同时有利于提高医疗质量和医院管理水平，最终达成培养临床医学生成长为合格医学人才的目标。但是目前医学伦理学教育方面存在教育方法过于单一等问题。结合上述分析，提出以下几点建议。

就经典医学伦理学案例进行讨论分析，加大学生的思考力度。同时可以设立模拟病房，让学生分别饰演“医生”“患者”角色，就一些医学伦理案例进行临床实演，并要求学生进行自我评价和互相评价，设身处地地为患者着想，使学生更加深刻地理解医学伦理学的内涵。

(2)加强带教导师言传身教。相关调查显示，导师与上级医师的言传身教的医德教育成效最好(成效显著的占63%)[2]，表明临床医学生非常认可带教老师言传身教在医学伦理学教育中的重要性。因此，我们应当采取措施，尽可能重视带教老师在医学伦理学教育中的重要地位，督促带教老师在日常临床实践中用自己的一言一行向学生灌输医学伦理学知识，将枯燥的知识灵活化、实践化。

3.重视临床医学生医学伦理学意识考核。

改变原先仅有的书面考试模式，更多考查临床医学生的医学伦理学医德知识。考核形式可以采用模拟情景进行考核，考核分数以一定的比例纳入出科考试总成绩。以此来增强学生重视提高医学伦理学意识。

总而言之，医学伦理学教育致力于培养临床医学生的医学道德，其内容随着医学和社会的发展而不断丰富和完善。进入21世纪，经济全球化、文化价值多元化、医学模式的转变，给医学伦理教育带来许多挑战，也带来了更多活力。学习、研究医学伦理学是临床医学生不可或缺的基本要求，对于成为一名优秀的新时代医学生意义重大。

中小企业融资现状及对策论文范本篇六

在当下经济飞快发展的道路上，我国电网工程同样取得了良好优异的成绩，同时在建设工程进行中也呈现出质量管理工作上的不足之处。文章从概述电网工程建设质量管理着手，就目前我国电网工程建设质量管理现状进行相关阐述，针对电网工程建设中质量管理上的缺陷加以分析，并列举出相关的一系列处理对策。

随着我国经济逐渐加快的发展脚步，使其对电力的需求也得到相应增加。尤其在走向新世纪后，电力事业的发展更是如火如荼，电网工程建设也取得了较好的成绩，为我国国民带来了更优质的生活。然而在收获成功喜悦的同时也让我们充分了解到在电网工程建设中的不足，从而也导致了相关工程质量的不达标。所以，对电网工程建设实施有效的质量管理措施是尤为重要的，如此才能实现真正意义上的为人民争取更美好的生活。

1项目质量管理概述。

利用现代化的方式对进行项目实施质量管理和检测，保证项目工程的质量可达到项目前的预先设定目标。行之有效的电网工程建设项目质量管理能够提高工程的总体水平以及在项目施工中杜绝一切将发生的损失事故，对项目竣工后其预定功能起到保障作用。对于最后完工的成果来说，其质量终究表现在它日后的使用价值及性能上，当然这一点在双方签订的合同上会具体表明。另外，项目质量在符合合同相关要求的同时也要遵守满足法规的要求。

一个项目的质量管理最终的要求是保证项目操作者的依从性，项目需按照设计者对项目的要求来行进，建设需严格按照设计标准进行，想要确保电网建设项目的整体质量，要通过科学的、合理的、有效的管理措施。

2电网工程建设质量管理的目前形势。

2.1任务重且工期紧。

随着社会经济的高速发展，不断推进城市化建设的速率和规模，对于电网的建设也提高了标准和要求，在未来的五年，北京电力公司要建设9个供电分区，分为55座220kv变电站。2011年，深圳电网负荷缺口185万kw，达到最高，年累计错峰损失电量9.7亿kw·h。2012年，为了对电网建设进行改造，投资了37.58亿新建变电站7座，扩建4座，总共投资了37.58亿。

这些数据都足以辅证电网工程任务的多样性和复杂性，市民对于电量的需求量增多，所以工程项目也会相应增多，在同等人力财力的条件下，导致了电网建设项目的建设周期很多，电网工作人员分身乏力为求快而引起电网工程质量的标准一再降低，最终导致建设质量的问题。

2.2群众对电网建设工程不予支持。

近几年无良媒体为搏眼球误导了群众，部分群众由于电磁辐射、致癌率增高的不实信息报道而异常抵触电网的建设，群众的不配合造成了电力单位工作人员的不便，包括选址问题不能双方协调沟通、群众对电网建设项目类型的抵制，这无疑会影响项目的进度和质量。

2.3施工的不协调性。

建设新的电缆沟应该与建设市政道路同步进行，市政相关部门规划、批复的工作进度缓慢，导致市政道路开工延迟。市政规划部门批复的部分市政道路不但迟迟没有动工，更何况没有得到建设立项，由于电网建设项目本就是一项复杂性的技术工作，为了保障项目的顺利进行一般会提前准备就绪，这样双方的工作进度不协调导致了电网建设受到阻碍，延长工期。

2.4施工单位水平不等。

建设项目前期都会进行招标投标，电网的建设工程中标商的施工质量、速率往往不尽相同，由于工程部的相关人员没有进行合格有效的监督，施工单位水平不一致，在进行项目建设过程中会产生很多分歧，在处理问题的方式方法上也不尽相同，往往很难达到项目合同的相关性要求，对项目建设后的质量产生不利的影响。

3针对我省电网工程建设质量管理相关问题的有效对策。

3.1建立电网工程建设质量控制体系。

为了保障电网建设施工的质量，电网工程管理的相关管理部门应制定严谨严密的工程质量控制体系，在工程施工的期间要秉承质量兴业的方针，优秀可行的项目需要严密的管理和精心的施工，简单地说也就是建立健全了电网工程建设质量管理制度之后，还要把重心放到施工问题上，把管理的体系与施工的实践结合在一起，发现问题并解决问题。在电网建设项目中成立质量监督部门和审计小组是最基本的，在施工前质量监督部门要认真学习电力建设的规范，施工的具体操作流程，以此为依据进行监督检验，而审计部门要熟悉施工的图纸，做好全方位的图纸会审工作，以确保施工人员严格按照图纸施工。建立奖惩制度也是必要的一个手段，发现施工人员的不足之处应该予以警告，要求施工单位进行改正，屡教不改的可以实行惩罚制度，善用合理的惩罚制度。当然对工作人员进行绩效考核评价之后优秀的工作人员予以奖励和表彰也是不可或缺的。

3.2加强电网工程施工的技术管理。

技术性的施工是一项繁杂的工作，组建一支精明强悍的施工队伍是必然要求，在人员的聘请上应该严格按照标准进行，优先考虑电网建设领域的相关经验人员，如聘请电网建设领域的高级工程师作为项目技术总工程师。而在施工的环节，所需要的人才也是不可马虎的，大部分企业会忽视这一点，重视项目总工程师的聘请，而忽略施工员的`个人综合素质，两者兼顾才能够组建出一个具有行动力的技术队伍，在组建好队伍之后每一个员工都要尽可能地做到理论和实践相结合，经常开例会研究工程项目，不单单是在项目书面技术交流，还包括施工的方案、实施流程、安全防范、质量要求等，把每一个点了然于心，灵活地根据建设的目标制定下一步的建设计划，遴选出的施工工艺和技术最终能达到提高施工的整体质量。

3.3优化物资和资料管理。

施工过程中工程建设的物资管理应当明确，必要要有专人进行管理共建物资，不管是物资的数量、质量、还是出入库都要全面监督，出入库监督包括对物资材料供应商的监督、对工程物料的采购监督、对建设所需物资的监督等。除此之外，在建设过程中，各类施工资料和技术质量材料进行收集整理的工作也应该由专人负责，不仅要对各类统计报表和质量数据进行复核，还要检验各施工班组的原始记录，使所有资料的真实性得以确保。在工程结束时，为方便项目竣工后进行整理归档，应积极做好项目的资料汇编工作。

将本文的word文档下载到电脑，方便收藏和打印。

中小企业融资现状及对策论文范本篇七

田径专选课以培养学生的田径教学技能，掌握教学方法，使学生具有讲解、示范、分析田径技术动作的能力，并有组织田径基本教学，运用教学方法和纠正错误动作的能力，以及掌握田径裁判执法能力。本文旨在针对普通高校田径专选课教学的现状的主、客观因素进行分析研究。

1.研究对象和方法。

1.1对象乐山师范学院体育学院2014-2016级体育教育专业学生。1.2方法通过查阅相关资料，收集整理并吸收国内高校田径专选课现状方面的文献资料，为本文的研究框架和思路提供了参考依据。运用常规数理统计方法，对数据进行分类统计处理，并进行论证分析。

2.研究结果与分析。

2.1我院田径专选课现状从对田径专选课的开设情况来看，2014-2016级学生选田径课的人数很少，只占年级人数的11%，女生就更少了，每个年级只有1到2名，最低只有7%，由此说明我校田径专选课无论从教学内容和形式以及宣传上都有待改革。2.2我院所选田径专业学生的田径基础从中可看出，三个年级田径专选学生没有一个是少年体校出来的，根本没有经历过系统规范的体育训练，50%以上是在高考前为了读书上大学临时参加训练的，还有40%根本没有任何田径基础。这对田径专选课的教学和训练都是很大的困扰。2.3学生不选田径专选课的原因学生对田径专选课不感兴趣，认为田径专选课枯燥，上课条件艰苦，热晒雨淋，动作技术难不好及格，并且没有田径基础，害怕在运动中受伤，以及为毕业工作考虑，选较热门的课程或者认为田径课对今后工作意义不大。说明目前我院田径专选课程存在很多弊端或不足，这些弊端或不足之处直接影响着学生对田径专选课程学习的兴趣，对学生个体差异考虑不周，没有充分调动学生积极性，使得学生在教学训练中处于被动压抑，学生的个性特征没有得到充分发挥，严重挫伤了学生学习的热情，因而使学生对田径课产生厌倦和恐惧。2.4资源因素对学生不选田径专选课的影响教学场地和设施的不规范以及教学器材的匮乏对学生不选田径专选课的影响深远。我校现无一个8根跑道的标准田径场，现有田径场上课时常有公共体育课（足球、健美操、户外运动等）、田径普修课、田径专选课共同使用的`情况，教学常常是人多场面混乱；田径课至今无专业力量房，对学生的力量训练很是欠缺和不利；跳高垫也是几年没有更新，再有塑胶场地田径长掷项目无法开展等等，这些直接影响学生选择的积极性。由于田径教学在室外进行。冬天冷夏天热，更有女学生怕晒太阳不漂亮不愿选田径课，近三年我院三个年级才4名女生选田径专选课，学生人数明显减少。2.5考试模式对学生不选田径专选的影响田径是由时间、高度和远度来计算成绩的，相对公平公正没有多少人为因素和同情分，学生不仅要掌握一定的动作技术还必须要掌握一定的动作技能，以及相应的专项素质，认为考试难度大，不容易及格和拿高分。

3.结论与建议。

3.1目前田径专选课的教学形式较单调、枯燥乏味，趣味性差，教学内容陈旧，仍是传统的几项，场地设施较差，器材短缺，是影响学生不喜欢田径课程的一个重要原因。针对目前我院田径专选课现状应提高田径课教学的趣味性，加强田径教学组织能力和田径裁判能力的培养，多走出去理论与实践相结合，增加户外活动内容，吸引学生参与。3.2避免影响田径专选课教学效果的因素，我们积极地进行教学改革，打破传统教学模式，运用新的教改模式进行教学。考试模式采用“分项量化叠加式”考核方式，成绩评分以平时考核与期末考核相结合的办法，加大平时考核力度，特别突出对学生教学实践能力的考核。激发学生主动参与田径课程的意识，以学生为主体，把接受田径课程的学习变成学生的需求。3.3田径专选课应将竞技比赛和裁判实践相结合。田径课程要及时调整教学目标，使学生有参加全国或省市比赛的机会，展示自己的运动技能，提高在院的知名度和影响力；参加市校级运动会裁判实践工作，运用所学专业知识，充满自信，展现实践技能，通过对田径运动的宣传和推广，广大学生在耳濡目染下必定会对田径产生浓厚的兴趣。

作者:何叶单位:乐山师范学院。

参考文献：

[1]夏尤佳.河南省普通高校体育教育专业田径专修课教学现状分析[d].河南大学,2014.

[2]刘艳华.山东省普通高校公共体育田径选项课教学现状调查与分析[d].山东师范大学,2010.

[3]陈哲.对南京地区普通高校田径选项课“失落”现象的多视角透析与对策分析[d].南京体育学院,2012.

中小企业融资现状及对策论文范本篇八

文摘要：文章主要分析我国中小企业的现状，针对中小企业在人力资源管理上存在的问题，在吸收和借鉴国内外企业人力资源管理研究的最新成果和有益经验的基础上，研究中小企业如何制定具有竞争力的人力资源管理对策并提出相关建议。

中小企业在我国国民经济中具有重要的作用。

统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%;而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会;在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额;此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。

中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。

发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。

从起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。

4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。

中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。

虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人力资源战略是整个企业发展战略的核心。

(一)中小企业的概念。

目前，世界上各个国家对中小企业的定义并没有达成共识，但基本上都是以雇员的数量和行业为划分基准。

在我国，中小企业就是在我国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。

中小企业的划分标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业的特点来制定，具体划分如下：

(5)住宿和餐饮行业的中小型企业为职工人数在800人以下，或销售额在1.5亿元以下的企业。

中小企业相对大型企业而言，其优点主要表现在以下几个方面：

(1)中小企业管理者的综合能力较强;。

(3)中小企业管理者易于了解员工。

同时，由于历史的、现实的因素影响，中小企业也存在着许多不可忽视的缺点：

(2)“家族化”、“个人集权化”管理的负面影响比较严重;。

(3)中小企业人才存量少，流动性大;。

(4)中小企业缺乏长远科学的规划。

很多中小企业不具备独立的产品开发能力，市场开拓能力也很有限，完全以“盈利”为唯一目标，什么有利润，就做什么，很少考虑自己的实际情况以及进行长远的规划，形成了什么都做，但什么都不精，企业业务更换频繁的现象。

在人力资源管理观念落后、人力资源投资不足、人力资源管理制度不健全、人力资源结构不合理以及企业文化建设滞后等几个方面的突出问题，以下是对上述几个问题的具体分析。

(1)集权的传统思想在中小企业中体现尤为明显;。

(2)简单地把员工视为“经济人”;。

(3)对“人才”观念的狭隘理解。

2、人力资源投资不足，尤其是管理人员的培训缺乏。

国内一些中小企业的领导者认为培训只是针对基层管理人员和普通员工的，而高层管理人员则不需要培训。

事实上，许多中小企业的高层管理人员都非常缺乏相应的管理知识和必备的管理技能。

从企业的长远发展来看，高层管理人员的素质高低对于企业发展成败更具决定性的影响，对他们的培训比对一般员工的培训更为重要。

由于中小企业成长的特点，其初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。

随着企业的发展和21世纪竞争环境的变化，我国中小企业的人力资源管理制度已显现出严重的弊端，主要表现为：

(1)人员招聘选拔机制不科学;。

(2)人员配备和任用机制不合理;。

(3)企业绩效考评机制不完善;。

(4)薪酬福利制度不公平;。

(5)激励机制不健全。

4、人力资源结构不合理。

目前，中小企业普遍存在着人力资源结构不合理、管理机构职能交叉、人才短缺与人才浪费的矛盾现象共存的严重问题。

不利于提高管理效能，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。

从国内中小企业对各类人员的需求来看，高级管理人才、技术人才和高级“蓝领”还存在着较大缺口，普通管理人员供需基本平衡，而一般工人则供过于求。

5、企业文化建设滞后。

目前，我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄，对借助于建设企业文化来改善工作环境，满足员工精神需求，以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

(一)企业的外部环境影响因素。

外部环境因素对企业的人力资源战略制定和实施有着特殊的影响，因为任何一个组织都必须从相同的外部劳动力市场上获得人力资源。

许多外部环境因素会对中小企业的人力资源状况产生影响，较为重要的外部环境影响因素包括：经济全球化的发展、中国入世的影响、iso等组织的影响、地理和竞争因素的影响、文化的影响、教育的影响、政府的政策法规、经济条件与社会发展现状。

本文主要仅就经济全球化和政府的影响做一简要的分析。

(二)企业管理者的管理水平。

真正意义上的现代人力资源管理工作应该是企业中的全体管理人员都承担的责任，其中也包括企业的最高领导者。

事实上，一家企业的业务经营部门的经理人员是否能够积极配合人力资源管理者的工作，同时切实履行自己作为一名管理者所应当承担的管理责任，是企业人力资源管理水平高低的重要因素。

根据我们在国内很多企业的调查，在员工的工作满意度和组织承诺度产生不良影响的因素中，除了薪酬等敏感性的因素之外，管理者的管理水平不高以及员工得不到上级足够的指导和关心，是最为突出的影响因素。

因此，提高管理者的水平，尤其是在人员管理方面的水平，对于我国的中小企业来说是也一个非常具体而又现实的问题。

(一)更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想。

针对中小企业个体来说，目前首要的任务是更新人力资源管理观念，从传统管理模式下简单的人事管理向现代人力资源管理转变，尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，真正树立以人为本的管理理念，从战略的高度看待人力资源问题，确立战略人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。

具体来说，中小企业必须完成以下几个方面的观念转变：

首先，中小企业管理者要从企业的人力资源实际状况出发，使得以人为中心的人本管理思想贯穿人力资源管理的各个环节，采用科学的管理方法和手段，建立起符合企业发展需要的人力资源管理体系。

其次、企业的领导观念要由权力型领导转向服务型领导，突出领导的责任性。

第三、企业要转变传统的学习观，由应急性、针对性学习转向终身学习，突出学习的`连续性。

第四、企业要转变传统的竞争观，由对立竞争转向合作竞争，突出竞争的共赢性。

(二)加大人力资源的投资，实行人力资源投资优先战略。

鉴于我国中小企业在员工培训方面存在的严重不足、人力资源整体素质不高的状况，必须加大人力资源的投资，除了引进、吸收人才外，中小企业还必须将对员工的培训纳入重要的议事日程。

(三)人力资源管理制度创新，推进人事制度改革战略。

人才竞争的背后归根到底是制度的竞争，越是知识层次高的人对自由的环境就会有更高的要求，相比之下，很多人都会选择拥有科学、完备和人性化的体制的企业去工作和发展，因此，企业人力资源管理的一项重要任务就是吸引和留住优秀人才。

(四)优化人力资源结构，制定人力资源规划战略。

针对中小企业存在的人力资源结构不合理、管理机构智能交叉、人员流动性大的问题，中小企业管理者应适时调整企业的组织结构，优化人力资源配置，制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划战略。

(五)打造先进的企业文化，增强企业的凝聚力。

打造独特的、具有竞争力的企业文化，对于中小企业的人力资源管理来说是最困难的、最具挑战性的一项工作，需要作为一项长远的战略性任务去完成。

成功的企业文化，对于企业员工的潜移默化的作用，有时比物质的激励更为有效，不但可以激发人才的热情，使其保持旺盛的进取心和企业荣誉感，统一企业成员的意念和目标，齐心协力地为实现企业目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。

21世纪给中小企业人力资源管理带来了全新的挑战和难得的发展机遇，也对企业的人力资源管理水平提出了更高的要求。

中小企业要充分认识到在人力资源管理上存在的诸多问题及其严重性，把人力资源管理提升到企业的战略地位上来，尽快采取具体措施，落实人力资源战略,以适应日益激烈的国内、国际市场竞争。

但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。

在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人力资源策略，并在实际中不断改进、完善。