啤酒销售方案范文汇总(优秀8篇)

在解决问题或实现目标的过程中，方案起到指导和规划的作用，能够提供明确的行动路径。方案的实施需要一定的时间和资源投入，我们应该合理安排和管理。下面是小编为大家整理的一些成功方案的要点和经验总结，供大家参考。

啤酒销售方案范文汇总篇一

营销员的奖励和报酬制度一直是人力资源系统中的一个棘手的问题。缺乏报酬与业绩挂钩的制度将无法激励销售增长。但另一方面，报酬与业绩紧密联系的制度又会产生其他许多负面效应，例如内部公平问题。该项目分析了不同公司中的销售奖励制度，以求较深入地了解营销员奖励制度的特点。

对销售业绩超过预定标准的营销员给予奖励和财务激励令实际销售能力最大化，是目前公司普遍采用的方法。为了竞争，目前许多公司越来越注重与消减成本、机构重整提高销售业绩相关的基于业绩的报酬制度，这是情理之中的事。

此外，销售激励计划中对报酬与业绩挂钩的日益注重也已在提高销售队伍质量和积极性计划的趋势中成为定式。这些计划的目的在于让营销员将企业及其目标视同己出。这样，将他们的报酬与其业绩更直接地挂钩，将他们看作是企业的合作伙伴就显得更为合理。

1、销售报酬计划的种类

销售报酬计划一般主要取决于奖励或销售佣金，尽管会因行业不同而有所区别。以烟草业为例，营销员的报酬全员来源于佣金收入，而在交通运输设备行业中，营销员的收入主要为较为固定的薪金。但最为普遍的做法还是薪金加佣金。

这种销售奖励机制的依据是：传统习惯、绝大多数销售工作的无监控特点以及认为需要给予营销员奖励以激励他们的观点。薪金、佣金以及薪金加佣金的组合计划的利弊将在后面进行讨论。

2、薪金为主的报酬计划

就以薪金为主的报酬计划而言，营销员领的报酬为固定的薪金，当然，偶尔也会有奖金、销售竞赛等奖励。

直接基于薪金的报酬计划有以下优点：

营销员预先知道自己的收入，而对雇主来，营销员费用也是固定而可预测的。

使得改换推销区或修改销售定额或是重新布置营销员变得简便易行，且有助于加强营销员组织的忠诚。

采作佣金有可能使营销员将注意力放在如何提高销售额而非开发和培养长期客户上。

有利于取得长远利益。

但其缺点在于薪金计划并不取决于业绩状况。事实上，薪金高低常常取决于工龄而非业绩，这会打击那些业绩良好的营销员的积极性。

3、佣金为主的报酬计划

佣金为主的报酬计划直接根据营销员的销售额来支付营销员报酬：报酬与业绩且只与业绩挂钩。该计划有以下优点：

营销员有可能获得最高的奖励，且有利于吸引业绩优良的营销员，让他们觉得努力工作肯定会得到奖励。

销售成本并非固定不变，而是与销售额成一定比例，从而降低了公司的销售固定成本。

基于佣金的报酬更加于计算和理解。

但该计划也有一些缺点：

营营员注重于销售额和销量大的产品；而培养忠诚客户和努力推销路差的产品则可能会被忽视。

营销员间会出现很大的收入差距，这可能导致营销员认为这种报酬计划不够公平。

更为严重的是会鼓励营销员忽视诸如小客户提供服务这类非销售任务。

此外，效益好的时期，报酬常常很高，而萧条期报酬则非常低。

4、薪金加佣金组合报酬计划

大多数公司以薪金加佣金作为其营销员的报酬，且在大多数此类计划中，薪金的比重往往很大。一项调查表明，最常见的组合方法是80%的底薪加20%的奖金。其次是70：30，再次为60：40的组合方法。

薪金加佣金的组合报酬计划综合了以上两种计划的优点，同时也附带了缺点。优点包括：营销员有底薪收入。

啤酒销售方案范文汇总篇二

2.郑州市周边地区和郑州市内不划分,以项目备案立项为准.每个区域分配年销售额在 400 万以上.

3.区域划分之后,正常情况下不允许跨区域跟踪项目,如果有关系项目在其他区域,需向部门经理提出申请. 跨省项目根据项目情况另行分配.

年度销售任务:经市场部研究决定,20xx年度销售指标确定为,年度回笼资金达到90 %以上.

项目信息储备:年终总体必须要达到100个以上项目信息储备资源,其中55个以上为正在了解跟踪项目,25个以上确定为有意向项目,10个以上为要签约项目,8个以上为已签约等待发货项目,为下一年销售工作打下坚实基础.

争取为20xx年销售规划打好坚实基础.

2. 从20xx年-20xx年,努力培养出自己的销售团队,力争走出河南建立销售网络,实现跨区域销售,为公司的知名度推上一个新的台阶,在全国行业圈内树立公司特有的位置.市场部争取在20xx年销售业绩实现双翻增长.

建立绩效考核,将每个区域业务经理年销售责任书确定,然后每个月底做一次考评.考评主要内容包括:当月销售,资金回收,客户拜访数目及质量,管理制度遵守等多项指标.对不合格和差距较大业务经理进行及时督促,帮其找出原因,加强培训,提高其业务能力.绩效考核得分情况,可作为年终奖金,工资调整,人员晋升依据.(见绩效考核表)

1. 一是组织业务人员看公司资料和看光盘.2. 内部业务人员互动,由销售做的比较好的讲解.3. 由公司人力资源处安排专门培训.

按照以上方案，严格执行销售制度，实行表格管理及过程管理，并不断完善销售管理制度，不断的提高业务人员素质，为公司下一步计划打好基础。

啤酒销售方案范文汇总篇三

销售礼仪培训的商务洽谈礼仪主要分为商务洽谈前礼仪和商务洽谈礼仪。

销售人员在商务洽谈前的礼仪主要就是洽谈者在进行前的礼仪性的准备。比如，洽谈者在安排或准备洽谈前，要注重自己的仪容仪表，预备好洽谈的场所，布置好洽谈的座次等等。

参加洽谈的双方销售人员要有恰当的礼仪风范，要着正装，不应邋遢出场，这样既有损本方的整体形象，也是对对方的不尊重。

举行双方洽谈时，应使用长桌或椭圆形桌子，宾主应分坐与桌子两侧，若桌子横放，则面对正门的一方为上，应属于客方；背对正门的一方为下，应属于主方；若桌子竖放，则应以进门的方向为准，右侧为上，属于客方；左侧为下，属于主方。

举行多方洽谈时，为了避免失礼，按照国际惯例，一般以圆桌为洽谈桌来举行“圆桌会议”。洽谈前的礼仪细节能够显示出我方对于本次洽谈的重要性以及对洽谈对象的尊重，所以他对于洽谈是否成功也至关重要。

在销售人员进行商务洽谈的过程中，洽谈各方的主谈人员应在自己一方居中而坐，其余人员则应遵循右高左低，按照职位的高低自近而远分别与主谈人员的两侧就座。

礼敬对手原则。即所谓“你敬我一尺，我敬你一丈”，要保持绅士风度和淑女风范；

平等协商原则。即有关各方在合理，合法的情况下，进行讨价还价；

依法办事原则。销售人员在商务洽谈中要提倡法律至尊，假如要在洽谈中搞“人情公关”，即对对方吹吹打打，与对方称兄道弟，向对方施之一小恩小惠，则是非常错误的。任何有经验的谈判人士，是绝不会在洽谈会上让情感战胜理智的。

求同存异原则。在任何一次正常的奇谈中，都没有绝对的是胜利者和绝对的失败者。在洽谈会上，妥协是通过有关各方的相互让步来实现的。

互利互惠原则。在洽谈的过程中，奇谈的结果就是要互惠互利，但是这个互惠互利绝对是要在法律的基础上的互惠互利。

人事分开原则。商务人士在洽谈会上应当理解洽谈对手的处境，不应对对方提出不切实际的要求，或者是一厢情愿的`渴望对方向自己施舍或回报感情，也就是要遵循人事分开的原则。

销售人员在进行商务洽谈的过程中，特别是进入报价阶段以后，双方不可避免的腰发生分歧，在这个阶段，双方应以积极的态度进行商讨或是辩论。在友好的气氛中达成一致。

总之，销售人员在商务洽谈中，要根据对方的学识，气质，性格，修养和语言特点及时调整己方的洽谈用语。这也是迅速缩短洽谈双方距离，实现平等商讨最为有效的方法。

啤酒销售方案范文汇总篇四

随着市场份额的扩大和客户类别的增加，我们的销售及管理工作的质和量务必尽快提高，东莞的市场是有限的，相对过去今年的市场竞争有力度，我们要剖析市场细分市场，结合公司的优势找准方法，从细节抓起全力以赴，以销售工作带动本区的品牌运作。根据去年的销售工作，市场反应的问题如下：

一、市场方面：

1、客户维护：回访不及时，沟通方法太单调，软性口碑无动力不能及客户所需。

2、客户开发：一贯打价格牌，没能体现出公司的综合优势。

3、市场动向：信息搜集不够，影响与客户的沟通。

4、竞争对手：根据各自的优势和资源都在调整市场策略紧跟我们。

5、客户类别分析：学会抓大放小用好二八法则，一切从细节抓起。

二、管理方面：

1、三月份起“粤强酒业有限公司”将正式启用，我公司所有对外文件或单据都将印有“粤强酒业有限公司”各部门的相对印章。

2、进出库商品要有详细的明细台帐和管理制度，特殊产品设立最低库存量。

3、细化出货流程，确保商品的出货质量。

4、建立客户花名册，以月份为单位设立客户的销售曲线示意图等。

三、销售回款方面

本月回款比前期有不良现象出现，如：金鸿商行和宏州酒业，必须要杜绝此现象再次发生，以现款合作为主，特殊客户确定好时间应及时收款，每月底外欠款不得高于五万元。

四、第一季度的工作重点：

1、市场开发：(1)展示与我公司合作的优势。(2)阐述公司的经营理念。(3)解读公司的发展战略。

2、维护客户：(1)对于老客户和固定客户，要经常持续联系，在有时间有条件的状况下，送一些小礼物或宴请客户，好稳定与客户关系。(2)在拥有老客户的同时还要不断从各种渠道获得更多客户信息和市场行业信息。

3、加强学习，提高自己的管理水平端正自己的被管理意识。

要有好业绩就得加强业务学习，开拓视野，丰富知识，采取多样化形式，把做业务与交流技能相结合。

4、红酒略。

五、第一季度对自己有以下要求

1、每月要增加两个新客户，还要有三个潜在客户。

2、一周一小结，每月一大结，看看有哪些工作上的失误，及时改正下次不要再犯。

3、见客户之前要多了解客户的状态和需求，再做好准备工作才有可能不会丢失这个客户。

4、对客户不能有隐瞒和欺骗，这样不会有忠诚的客户。在有些问题上你和客户是一至的。

5、要不断加强业务方面的学习，多看书，上网查阅相关资料，与同行们交流，向他们学习更好的方式方法。

6、对所有客户的工作态度都要一样，但不能太低三下气。给客户一好印象，为公司树立更好的形象。

7、客户遇到问题，不能置之不理必须要尽全力帮忙他们解决。要先做人再做生意，让客户相信我们的工作实力，才能更好的完成任务。

啤酒销售方案范文汇总篇五

一、建立组织明确观念：

1．公司名称：南陵县昌元印刷有限公司

2．公司概况：南陵县昌元印刷有限公司始建于二00x年，经过几年的艰苦创业和不懈努力下于20xx年6月将入住南陵县工业园区籍山镇创业园，占地面积近1万平米，是南陵县规模最大也是唯一一家彩印包装印刷企业。

3．公司营销观念：靠“诚实守信、客户第一、服务为本、质量为先”的经营理念，成为一家集设计、印刷、包装生产、礼品包装、书刊装帧、外贸印刷、精简装配套完善的专业性、综合性企业。

4．公司宗旨：锐意进取，开拓创新，竭诚服务，让每一个顾客满意！

5．公司目标：

发展目标：树立企业品牌的个性化与人性化，打造品牌价值，实现业 内一流水准；

团队目标:树立完善团队的工作风范，对内平等，对外开放。

事业共享：事业与员工、顾客共进，成绩与员工、顾客共享。

二：市场探查与分析：

南陵市场目前拥有小型印刷企业6家，分别为芜湖宏博印务有限公司、南陵县文教广告有限公司、南陵县城关印刷有限公司、南陵县金陵印刷有限公司、大阪城印刷厂、恒宇印务、友谊印刷厂。中小型广告公司有南陵视平线广告传媒有限公司、天盛广告有限公司、南陵家诚广告设计中心、创艺广告传媒有限公司、春谷广告、飞鸟广告、骆铃广告等。

南陵中小型印刷企业均为单色印刷，无彩印。南陵各中小型广告公司所有彩印业务均发往芜湖、合肥、南京等地印刷。

南陵县经济开发区现有企业总计195家，其中服装类21家、汽车零部件类19家、矿业电子类19家，设备制造类30家，食品类20家、家居建材类35家、其它类52家。

南陵众多开发区企业所有彩印业务均由南陵广告公司或自发至外地印刷，其成本支出无奈增加。

同时由于京福铁路在南陵设立分站，使得南陵当地的经济会有更大的发展，南陵的开发区企业会越来越多。企业多的同时，印刷事业，特别是彩印行业会有更大的市场。

三：市场定位：

公司现引进全新上海光华pz5740五色胶印机一台、如郛对开双面单色印刷机一台、及四开单色小脚印刷机五台、戴式刀一台、申威达切纸机一台、上光机、圆盘胶装机、锁线机、模切机、对裱机等全系列配套设备20多台。

公司是南陵当地第一家大型彩色印刷企业。 立足打造南陵第一印刷品牌。

四：营销战略规划：

市场是不停变化当中，企业在市场中发展犹如逆水行舟，不进则退。在第二家大型彩印企业没有进驻南陵之前我们必须利用这个时机抢先占据南陵市场，并稳固自己在南陵市场第一的位置。可以将销售划分为两个区域，一区域为开发区企业团队，二区域为广告公司团队。每团队设1名销售经理，2~~3名销售代表。同时销售部增加文员1名，为销售人员提供后勤保障、同时对销售人员进行资料汇总、报表汇总，并起监督。

啤酒销售方案范文汇总篇六

销售人员激励是企业激励机制的`一个重要组成部分，在商业竞争日益激烈的今天，将公司的销售人员紧紧团结在公司的销售目标周围是公司成败的关键。而如何提高销售人员的积极性，在目前的市场竞争环境中就更为重要。

从共性来看，销售人员作为一个特定的群体，有着他们特有的行为和心理特征，具体体现在四个方面：

（1）职业疲惫状况广泛存在

销售工作是激情和理性的混合体，频繁的拒绝和挑战使销售人员身心疲惫，需要内心的激励，复杂的流程也需要他们具有理性和恒定的心理素质。

（2）情感波动较大

销售人员的情感波动比较大，对于销售人员来说，成功和失败总是接踵而至，前一天还在为争取到新客户而欢喜，而后一天却面临着被客户拒绝的尴尬。

（3）被认可需求强烈

销售人员都有着强烈的被认可的需求。不管是什么类型的销售人员，他或多或少都有着被认可的需求。

（4）更加关注自己的发展

一般情况，基层重金钱、物质；中层重晋升、提拔；高层重荣誉、名望。销售人员在满足了自己的基本需求后，会更加关注自己的发展。

企业运用激励的过程中出现了很多问题，主要表现在以下四个方面：

（1）对激励的认识不到位

有些企业不根据实际状况，单纯借鉴他人的激励制度，稍加修改即投入使用；管理者与销售人员之间缺乏沟通，没有形成对激励机制的共识。从而直接导致激励机制实践中理解和执行的偏差，激励机制难以发挥公正公平的效果。

（2）激励目标不明确

企业对通过激励机制解决什么问题、达成什么样的目标心中不明。企业战略决定了激励机制的目标、标准、方法等等。但是在实践中，许多企业的战略制订不严谨，甚至没有战略思想可言，完全凭领导意志决定企业发展方向，发展目标与实际不符，结果使员工盲目、被动地工作，难以产生优良的效果。

（3）激励机制运行不科学

激励机制包括激励计划、绩效考核和评价、激励实施和管理、激励反馈和应用四个阶段，四个阶段是不断循环发展相互作用，促使销售人员的绩效在循环中不断提高和进步。然而实际过程中，管理者往往将体系割裂，只是利用了部分内容，对激励机制和其他人力资源管理的联系利用不足，往往孤立地对待激励机制，甚至将激励机制混同于绩效考核，没有将完整的管理体系运作起来，只看见了过去，却忽略了未来，只得到了结果，却没有合理应用。

（4）单纯依赖物质激励，认为金钱万能

金钱奖励是最直接、最有效的激励方式，它可以在短期内迅速激起销售人员的斗志，快速提升销售业绩。但是，金钱激励并不一定总是企业最有效、最合适的激励方法。

对销售人员的激励效果与以下5个因素密切相关：

（1） 精神满足

销售人员常年在外奔波，压力很大，通过精神激励，可以使压力得到释放，有利于取得更好的业绩，比如在企业的销售人员中开展营销状元的竞赛评比活动，目的就是给“发动机”不断加油，使其加速转动。对销售的重视必须体现在企业的价值观和文化当中，让销售人员找到做“龙头”的感觉。

（2）目标实现

给销售人员定目标忌过高，让人望而生畏，放弃努力；也不能太低，那样会滋生懒惰情绪，造成人力资源的浪费。依据制定的销售目标适当授权，充分发挥销售人员主观能动性和创造性，达到激励的目的。

（3）业绩评价

合理、有效的绩效考核可以达到激励的目的，否则将会起反作用。对于销售人员业绩是最具代表性，销售额自然是衡量销售人员优劣的标杆。但在业绩评价上却不能简单的依业绩考评，公司在不同的发展阶段有不同的市场策略和战略目标，而这种目标有时会以牺牲销售人员的业绩为代价，因此对销售人员的业绩的考评必须与企业的市场策略和战略目标相一致，重点在业绩和市场贡献方面(新产品的推广、品牌建设、新区域拓展、新人培养等)。

（4）情感关注

利益支配的行动是理性的，理性只能使人产生行动，而情感则能使人拼命工作。销售是一种特殊的行业，往往要远离群体，而销售人员恰恰情感较丰富，所以企业的关注对建立销售人员对企业的忠诚很重要。对于销售人员的情感激励就是关注他们的感情需要、关心他们的家庭、关心他们的感受，把对销售人员的情感直接与他们的生理和心理有机地联系起来，使其情绪始终保持在稳定的愉悦中，从而实现高水准的销售达成。

（5）薪酬激励

现代企业要求薪酬分配遵守效率和公平两大原则，能够根据“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”的分配原则，用考核评价的结果公平合理地确定销售人员的工资报酬。企业要对销售人员的劳动成果进行计量和评定，按照考核结果决定工资报酬，根据绩效表现进行薪资分配和薪资调整。合理的薪酬不仅是对销售人员工作的认可，可以充分激励销售人员，调动销售人员的积极性，还可以起到约束作用，要求销售人员按照企业的规划和目标认真工作，否则就会受到相应的惩罚，这样通过薪酬的激励和约束又促进了销售人员绩效的提高。

激励方案设计是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。激励方案设计应把握以下六个原则：

第一，激励方案设计的出发点是满足员工个人需要；

第二，激励方案设计的直接目的是为了调动员工的积极性；

第三，激励方案设计的核心是分配制度和行为规范；

第四，的效率标准是使激励机制的运行富有效率；

第五，激励方案运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了员工个人目标和组织目标，使员工个人利益和组织利益达到一致。

第六，激励方案设计要考虑到个体差异，注意精神激励与物质激励，长期激励和短期激励的结合。

（1）要建立有效的薪酬制度，激励每位销售人员锐意进取

知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，采用高工资低奖励或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。反之，如果一个企业处于起步阶段，利用低工资高奖励的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。

（2）给销售人员提供良好的发展空间

需求能否满足，影响着销售代表的忠诚度。公司给予销售人员的不应仅仅是他们对于物质上的渴望，更应给予他们事业和精神上的追求。对于优秀的销售人员，他们更看重成长的机会。如果企业不能很好地给销售人员一个成长发展的空间，那么优秀的销售人员就有可能离开，通过跳槽来实现晋升。

（3）组建高效的销售团队

团队合作氛围、荣誉感对于销售人员工作积极性有很大的影响。团队建设的本质是激励与沟通，尤其对于销售团队中的核心成员，销售经理要与他们沟通，了解他们的思想，关心他们的困难。企业可以通过销售竞赛、销售晨会和销售沟通等三种基本形式帮助团队成员和整个团队提升绩效，此外，企业还要因势利导地辅以增进感情的社交活动、商品奖励、旅游奖励、象征性奖励，以及放假等非货币性团队建设工具，改变销售人员的行为，并将成功的团队建设经验文档化，做成模板，以利于其他团队复制。

（4）用企业文化激励销售人员

从心理学和行为学的角度看，任何附有激励性质的举措都存在一定的生命周期，其给目标受众带来的愉悦刺激及随之产生的行为冲动，会因时间的推移而呈现出递减效应。真正的解决之“道”是改变单纯依赖利益驱动、致使销售人员工具化的既有思路，依靠企业文化的力量将与销售相关的员工、团队及各类合作伙伴“整合”起来，进而提升其尊严感及归属感—只有奠定了坚实的文化基础，再辅以指向明确、操作简单的激励措施，才有可能收到事半功倍的效果。

总之，销售人员的激励计划是个复杂而重要的问题，在实际工作中很难做到一气呵成。同时，企业处于不同的行业，不同的生命周期，不同的市场条件及不同的内外环境，不可能有统一的实用计划。企业应随时调整激励方案的组成部分和各部分的权重。

啤酒销售方案范文汇总篇七

基本薪酬或者叫基本工资，应由职位工资加技能工资两部分组成。职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。但是由于职位评价分析和技能等级评定是个系统工程，需要完善的管理体系及在岗位相对固定的情况下才能进行，所以，目前暂时在控制薪酬总量的情况下采用等级定额工资制，待时机成熟后再进行薪酬改革。

绩效工资全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资(考核标准另定)。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。绩效工资按月发放。

奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。奖金分月奖金、年终奖金、临时奖金。月奖金是根据员工工作表现及业绩完成情况确定;年终奖金根据员工职等职级、责任大小、工作表现及企业盈利情况确定(考核评定办法另定);临时奖金是根据公司奖惩办法，对有立功表现的员工的鼓励性奖励(奖惩办法另订)。

福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。根据低工资高福利的薪酬设计思想，除法定福利外，公司根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利，如住房补贴等。既有当前福利又具有远期激励效果，使福利薪酬真正起到提高团队凝聚力到的作用(福利项目及标准另定)

采用弹性福利制方案，员工可以在一定范围内自主选择福利项目。

各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。如，住房津贴，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等(津贴项目及标准另定)

比如个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。 这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。

公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。

心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。公司将逐步开展企业文化建设，通过增加工作的趣味性，提高工作的价值，创造良好的团队气氛，增加员工之间的.沟通等方法提高员工工作的快乐感受。

公司将不断提高员工薪酬水平，增加弹性的工作时间，给予年休假、探亲假等固定假期，在孩子上学、就业等方面尽可能提供帮助。

薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%;而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。

薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。因此，如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。

如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。因此，员工在工作中就会产生消极怠工，降低努力程度，在极端情况下将有可能造成辞职。如果这是一名普工的话，或许他的做法给企业造成的损失不会太大，但却可能使公司名誉受损。如果这是一名优秀员工或者高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将难以估量。

中高层管理或技术人员确是属于企业核心人才，所产生的价值确实不一样，工资水准也不一样。但如果出现企业中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到8-10倍以上，则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将出现死气沉沉的局面，而中高层的工作也难以开展。

企业内岗位的调薪，做好了能激励员工的士气，做不好会动摇部分员工的信心。尤其是毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致员工对企业的薪酬系统产生怀疑，甚至不满，调薪必须有依据，讲原则，重激励。

企业不能够做到准时发放薪资，薪资计算经常出现错误，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能致使公司名誉遭受损失，也可能使外部投资者对该企业丧失信心，同时拖欠员工薪水也违反劳动法律法规，得不偿失。

企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。因此，企业利润要拿出少部分对重要岗位、重要员工和努力工作具良好业绩的员工进行分享。同时，注意分配的度。如果分给员工的过少，可能会导致员工不满，影响员工工作的积极性;分给员工的过多，这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。一般优秀企业如华为、tcl、联想等企业都会拿出10-20%的利润来进行对员工分配，这同期股期权的激励还不一样。

啤酒销售方案范文汇总篇八

为了提升业绩，稳定已有客户，拓展新客户，加大全员销售意识，增加全体员工收入，特拟定会员卡销售方案。

1、会员卡以200分元起定，不设上限。

2、会员卡的定制依照客户需求，面额卡或充值都可以。

1、所有会员卡统一由公司综合部管理发放。

2、销售人员先到综合部报备会员卡面额及数量，据客户需要定制会员卡。

3、顾客资料由销售人员提供，并做全面的登记。

1、销售人员售出会员卡，按照提会员卡值的1%核算奖励提成。

2、会员卡里的金额用完续充值的，同样算上一次销售人员的业绩。