智慧的英文怎么读如何写(通用10篇)

在工作和学习中，总结可以帮助我们发现存在的问题并提出解决方案。使用准确的语言、流畅的句子和清晰的逻辑结构来表达思想。以下是历史学者总结的中国传统文化的精华，请大家一起品读。

智慧的英文怎么读如何写篇一

作为一名家长，我们都希望能够成为智慧的父母，为孩子提供最好的成长环境和教育机会。然而，如何养好智慧父母却是一个长期以来的挑战。在我做父母的过程中，经历了许多挫折和失败，但同时也积累了一些宝贵的体会。在这篇文章中，我将分享五个方面的意见和建议，希望对其他家长有所启发和帮助。

首先，智慧的父母应该注重自身的成长和发展。作为孩子的榜样，我们需要不断地提高自己的教育水平和修养。这不仅对我们提供了更多的知识和智慧，也增强了我们作为父母的信心和能力。我们可以通过阅读教育书籍、参加教育讲座和与其他家长交流等方式来不断学习和成长。此外，我们还应该注重自己的身体健康和心理健康，保持良好的生活习惯和积极的心态，使自己的能力和精力更好地投入到孩子的成长中去。

第二，智慧的父母应该关注孩子的兴趣和需求。每个孩子都有自己独特的兴趣和需求，我们应该尊重并重视他们的选择和意见。我们可以通过观察和倾听，了解孩子的兴趣，并帮助他们找到适合他们发展的方向。同时，我们也应该关注孩子的需求，给予他们足够的关爱和支持。这包括物质需求和精神需求，我们要尽力满足孩子的需求，并让他们感到被关爱和重视。

第三，智慧的父母应该学会与孩子沟通和倾听。与孩子的良好沟通是建立亲子关系的基础，也是培养孩子智慧的重要途径。我们要耐心地倾听孩子的想法和意见，给予他们足够的表达自己的机会。同时，我们也要学会与孩子进行有效的沟通，尊重和理解他们的感受和需求。通过良好的沟通，我们可以更好地了解孩子的内心世界，帮助他们解决问题和面对挑战。

第四，智慧的父母应该给予孩子适当的自主和责任。孩子的成长离不开自主和责任的培养。我们应该给予孩子足够的自主权和决策权，让他们学会独立思考和做出选择。同时，我们也要引导他们建立正确的价值观和道德观念，学会承担责任和面对后果。通过适当的自主和责任，我们可以培养孩子的自信心和责任感，帮助他们成为独立、自立和有担当的人。

最后，智慧的父母应该注重家庭教育环境的塑造。良好的家庭教育环境是孩子成长的重要条件，也是智慧父母的体现。我们应该建立和谐、和睦的家庭氛围，注重家庭成员之间的相互尊重和理解。同时，我们还应该营造良好的学习和成长环境，提供丰富多样的教育资源和机会，让孩子能够在家中得到全面的成长和发展。

总之，养好智慧父母需要我们不断地学习和努力。通过注重自身的成长和发展、关注孩子的兴趣和需求、学会与孩子沟通和倾听、给予孩子适当的自主和责任、塑造良好的家庭教育环境，我们能够成为智慧的父母，为孩子的成长和未来奠定良好的基础。让我们一起努力，成为智慧的父母吧！

智慧的英文怎么读如何写篇二

对于员工来说，今天的工作环境越来越复杂，竞争压力也越来越大。对于经理人来说，管理员工的绩效和行为也变得越发重要。如今，管理者在公司生活中面临的挑战主要有：

提高产出：在资源缺乏、士气低落之时还要提高团队的生产率并加强团队间的合作。

捏合团队：员工背景的多样化和工作场所虚拟化造成的隔阂需要化解，员工间的理解与沟通需要加强。

培养领导：把下属的经理人培养成能使员工全力以赴、尽情发挥的领导人，而非只会疲于奔命的救火员.

在面对客户、同事、经理以及下属人员时，管理者几乎每天都会遇到这些与人际关系相关的难题。单位中的人际关系不可能是一团和气的。在很多企业中，员工之间的关系困境不断加剧。在最近的一次调查中，接近70%的企业人员认为自己受到了同事的粗暴对待和贬低排挤。反过来，他们又以诋毁企业、故意延误工作任务和无礼对待客户的方式进行报复。

身处日益恶化的企业人际关系之中，睚眦必报、灰心丧气或者愤世嫉俗的态度都是极其不可取的。这样做只会使形势变得每况愈下。人际沟通智能(people-smart)的策略是摆脱这种困境的惟一方法。

使用人际沟通智能策略的管理者能够在工作中充分发掘他人最优秀的一面。他们懂得如何打开他人心扉，而不是令人心存戒备、拒人于千里之外。他们不制造紧张气氛，而是非常善于缓和紧张局面。他们以身作则，为他人树立了良好的榜样，并能够对那些不善于与人相处的员工产生积极的影响。在出现下述十种紧张局面时，人际沟通智能的作用体现得尤为突出。

新员工不了解团队术语。

文化不同，语言习惯与表达意见的方式也不同。此外，几乎每一个行业，甚至每一个企业都有自己的一套术语，其含义是局外人与新来者无法领会的。作为领导或者同事，如何帮助新员工克服这一障碍?你可以采取下面两种方法。

主动为新人提供翻译帮助。首先要确定那些外人难以领会的术语以及这些词汇可能引起的迷惑，然后主动为新人解释那些他们不懂的语言。比如，本，你好像不明白桑迪说的午餐学习计划。我来给你说明一下……如果你的企业为新员工发放工作程序手册或其他指导资料的话，还可以考虑在里面增加内部术语词汇表的内容。

变化表达方式。不要固守传统的内部表达方式，应当时常采用一些新的方法，措辞上尽量做到通俗易懂。你的成员可能习惯用棒球术语来描述某位有团队精神的人，例如他清楚什么时候应该恰到好处地放个短打，而不是每次都拼了命要把球击出体育场.这时，你应该尝试换一种说法，例如大家在管理这个项目时，就像热门电视剧中的全体演职员一样默契.

语言是一个群体吸纳或排斥外来成员的最有效的工具之一。只有留心工作队伍内对专门性语言的使用，并积极帮助新成员融入集体，才能在团队内部实现人际和谐。

员工业绩滑坡。

你只有首先了解了员工出现的问题，才能够设法解决问题。你应当采用面谈的方式了解他们对现状的看法，而不应当采取质问的态度。面谈是一种积极的倾听，其目的是获得真实的情况，绝不应有盛气凌人的质询的倾向。在这种面谈中，你应当耐心地与下属促膝谈心，采取一种平和而坦诚的态度提出你的问题，告诉他你注意到他的业绩近来有所下降，并征求他对这种情况的看法。你可以这样问：与你过去的报告相比较，你觉得你的这份报告怎样?在他回答的时候，要注意认真倾听并做出回应。最好的办法就是对他的回答进行归纳与解释。

通过归纳，你实际上是用你自己的语言对谈话中的重要内容进行了言简意赅的反馈。所以，你与下属之间的谈话大致会是这样的：

你：你觉得，与你过去的报告相比较，你的这份业绩报告怎么样?

下属：我觉得这一阶段的业绩水平是有些下降了。对不起。

你：嗯，看来你对这一点也不是十分满意。那么照你看来，要怎样做才能扭转这个局面呢?

下属：因为吉姆调到销售部去了，我就不能像以前那样得到我需要的信息。我觉得这一点直接影响了我的业绩。

你：听起来你好像有些怨气。

你在深入了解了真实情况之后，就能够进入解决问题的阶段了。只有搞清楚问题的本质，你才能够找到卓有成效的解决方案。

你怀疑下属是否理解你的指令。

不要问清楚了吗之类的问题。对这种问题的回答不过只是简单的是或否，对于澄清你的疑问几乎没有任何帮助。你的助手们可能只是自以为理解了你的指令，只有等到造成了损失才能发现他们的错误。要验证下属对你的命令的领会程度，不妨考虑一下下列办法：

要求下属证明给你看。请你的下属们对你所布置的活动或任务进行一个简要的示范。你要尽量把这种对下属的考察搞得像是一次预演，让员工们认为你们这样做的目的是对活动的程序进行检验(而不是针对他们自身)。或者，你还可以真的搞一次试运行，使大家都能够对执行程序进行评估，并做出必要的调整与改进。

督促员工全力以赴。

如果你没有直截了当、清楚明白地对员工做出明确的要求和布置，现在，就应当向他们明确你对他们的看法与要求。首先要把自己的立场完全想清楚：你对每个团队成员的要求到底是什么?明确你对所提要求的坚决程度，并为你的要求提供简要而合理的依据。一旦确定了这些问题，就该对你的人员大声发布指令。如果有人提出异议，要保持冷静与自信，千万不要大动肝火。你应该坚持自己的立场，对反对的意见表示理解，同时重申你的要求：雷，我知道你这一周很不容易。但是弗兰克周五就要我们交报告，所以我们恐怕都要加一些班才能按时完成。你愿意承担哪一部分呢?另一个方法是与同事们坐下来，提出你对他们各自的工作表现的看法。不要等到出现了危机才来进行反思。选择一个安静的时间，心平气和地说出你对当前状况的看法以及这一现状对你与整个部门工作效率的影响。你需要提出具体的实例和改进的设想。然后，要注意你的同事们的反应，询问他们计划采取什么措施改变现有的局面。

处理绩效低下员工。

对于这样的人员，你表现了耐心，提供了协助，但是收效甚微。这时，与其坐等成果慢慢出现，不如主动加大行动力度，采取换档加速式的新方法。

在传统的关系模式中，换档的手段通常是指换慢档，即减轻员工的压力、对后进人员给予积极的支援与鼓励，或是耐心地与之建立和谐与信任的关系。但是，不妨采取一种新的督促方式，严格要求，狠抓下属人员的工作业绩。你可以这样说：现在，我们来统一一下对现状的认识。我想知道你为了保住工作，打算做出哪些改进。然后，倾听他的计划并且做出反应。不错，你很清楚我对你的期望与要求。那么，从明天开始，你每天一上班，我们两人先开一个五分钟的碰头会，你要告诉我你这一天的工作安排。下班前，我们再花五分钟的时间，总结你当天的工作成果。

接着，你必须坚决落实这个计划，坚持你对该员工的要求与反馈。这样做并不能保证员工的表现有所改善，但是至少确保了他决不会出现退步。

员工在工作中半途而废。

员工无法履行工作承诺的情况屡见不鲜。要鼓励员工继续努力，关键是要坚持不懈。但是坚持不懈并不等于唠叨不休。唠叨抱怨的人通常表现出的是一种失败与挫折的情绪，而坚持不懈则需要采取策略。鼓励员工继续努力，可以采用以下三种策略：提醒：如果你发现某个员工有半途而废的明确迹象，一定要不断提醒他你的要求，但是不要批评或者带有严厉的情绪。对一切积极的努力都要给予赞赏。比如，琼，只是提醒你一下，我这周四要去汇报工作。那些数字你弄得怎么样了?很好，很高兴看到你把这件事列入了工作计划。我们周二再碰一下头，看你完成得怎么样了。

要求：与提醒不同，要求则是明确对人员施加压力，迫使他制订出实际的行动计划。在提出要求的时侯，首先指出对方行为的错误之处，然后再询问对方打算如何补救。比如，琼，明天就要汇报了，但是你还没有把答应给我的数字交给我。现在你打算怎么办呢?如果对方做出的保证可以接受，你可以说：我对你的保证感到满意，希望你能够说到做到。

鼓励：如果你看到员工在向着你所要求的目标努力，应当恰如其分地给予鼓励。比如，琼，我听马丁说，你问他在哪里可以找到我需要的数字。很高兴你正在努力。

打破员工的沉默。

如果你的下属保持沉默，只是说：我不知道。你就需要提出更加明确具体的问题。例如：

如果你愿意说的话，你觉得这个提议中哪一部分最好?

你觉得是什么使你觉得很难对这一问题发表意见呢?

你怎么看报告的最后一部分?

等他回答了这些问题之后，可以利用表达观点、给出理由和提供框架等手段，提出后续问题，获得反馈：

观点：在询问别人之前，首先提出你自己的看法。比如，我觉得我们提供的数据本来可以更充分一些。你觉得呢?这种态度可以向对方表明，你是欢迎建设性的批评意见的。

理由：提出无可辩驳的理由，证明你需要了解对方的意见。比如，这份报告我已经写了很久，脑子都有些麻木了。现在正是急需你的新观点的时候。

框架：为方便员工提出自己的意见，可以为他准备一份问题清单，或者通过电子邮件提出你的问题。与当面询问相比，这样做可以使员工有更充分的时间先整理自己的想法和思路，然后再回来表明意见。

与牢骚不断的员工打交道。

一个团队里如果有一个总是牢骚不断的成员，就好像是办公室里安放了一个不断播放哀乐的喇叭，可以搞得全体人员情绪低落。这个问题必须由你来解决。你应当与这位消极先生单独谈话。在表达意见的时候，既要表示理解，同时又要态度坚决。

首先，你要搞清楚他是否意识到自己总是在抱怨。这时应当给予他一些理解与支持。然后，要向他说明他的行为的后果，并提出解决的办法：如果抱怨已经成为你的本能反应，就会产生两个后果。其一，别人对你敬而远之，退避三舍;其二，你的怨言也传播了一种消极情绪。这两个后果对你个人和团队都没有好处。如果你觉得不吐不快的话，那我们就一起来找出你的困难，看看能否加以解决。

一定要让这位牢骚不断的人员清楚，你希望他直接向你反映他的问题，而不是在团队里到处散播。同时，对他改正习惯的努力要给予积极的肯定。你可以说：加利，看到你这样痛快地接受了那个新任务，我真高兴。你可帮了我的大忙了。

团队成员的话语权不平等。

如果一些人员在讨论中包揽了所有的发言，那些比较沉默寡言的人员就会慢慢放弃发言机会。而他们越不发言，那些积极发言的人就需要说得更多以避免冷场。长此以往，就形成了一个恶性循环。采取下列策略有助于改变这种情况：

在征求他人意见时，可以这样问：哪几位想说说想法?通常，会有几个人举手。这时候你就可以说：我想听到三个人的意见。这样一来，你就表明了自己希望听到那些不常发言的人员的意见。

使讨论的形式多样化，以鼓励参与精神。比如采用人人发言的形式，使每个人都有机会进行简短的陈述。或者可以组织二人或多人小组进行分组讨论，然后再在全体范围内交换讨论意见。

为讨论设定长期的或暂时的基本规则。比如，你可以建议：我希望每个人都能够畅所欲言，并且形成一个惯例，在别人发言时认真倾听，不要随便插话。或者，你还可以改变固有的讨论程序，宣布在十五分钟之内，任何人不得重复发言，确保所有希望表达自己观点的人员都能得到发言的机会。

如果有人确实垄断了发言的机会，你就应该积极地倾听，不失时机地插话，对他的意见进行简要的总结，并询问别人的意见。如果此人继续滔滔不绝地把持着讨论，你就需要与他进行个别谈话，解决这一问题。你不妨请他帮助你，鼓励那些沉默的人员积极发言。

员工超负荷工作。

员工们在自顾不暇的情况下，是很难实现互相协作的。此时，千万不可表现出恼火的情绪，那样做只会增加他们的压力。要想最大限度地获得他们的支持与合作，可以采取下列策略：

确定工作的优先顺序。不要总喊狼来了，切忌夸大自己的需要。确保一个尊重他人意见的工作环境，使大家愿意主动向你表达自己的看法并提供帮助。

密切联系下属核心人员。重视与你的工作密切相关的重要人员，把你的工作情况及时通报给他们，他们可能会更加主动地提供自己的意见，同时由于了解了具体情况，他们的协助也就更加具有针对性。实现与他们的密切联系，采用简短而不必回复的电子邮件就可以了。

为员工的回应提供方便条件。要求你的下属员工采用简便省时的方式与你交流。如果打电话就可以解决问题，就无需召开会议了。如果你通过电子邮件向人们提出问题或困难，最好尽量提供一些可能的解决方案供他们考虑。

互惠回报。对别人花费时间来帮助你要报以由衷的感谢。在力所能及时，也要主动对别人提供帮助。

最后一点，在别人没时间帮助你的时候应当表示理解。你要说：我知道，如果你有时间的话一定会帮助我的。下次再说吧。

打交道的人多了，你难免会发现有些人的行为和性格令人难以理解。这些不愉快的经历经常会使你感到沮丧甚至恼怒。采取人际沟通智能策略处理人际关系的人不会对这种经历感到困扰，而是去努力理解这些行为的原因。

智慧的英文怎么读如何写篇三

我们为什么抱怨工作辛苦，那是因为这份工作常让人看不到希望。没有希望的时候是最折磨人的。所以我觉得做班主任，做工作一定要有智慧。

首先要给自己一个希望。只有给自己一个希望，才能给学生希望；反之亦然，学生有了希望工作才有希望。什么时候都不要灰心，不要打击你的学生。有的老师工作中常暴跳如雷，其实这是工作中缺乏智慧、不成熟的表现。你要知道，还有什么比摧毁一个小孩仅存的一点点自尊自信伤害更大的呢。所以我觉得常在学生面前控制不住自己情绪的老师，开展的是一种自残式的教育。尽管面对学生，我们常常“哀其不幸、怒其不争”，但要管理好你的班级，赢得学生的尊敬，首先要懂得保护学生的自尊、培养学生的自信。这一点和我国古代儒家教育思想的的出发点“有教无类”是一致的。有教无类和因材施教、寓教于乐、教学相长组成了中国古代教育思想的精髓。

其次，一个有智慧的班主任，管理班级时一定有自己的理念，既能坚持原则又能灵活工作。一个年轻老师能不能迅速成长，一个重要的衡量要素就是看他有没有形成自己独立的工作理念。这就是我们平时闲聊时说到的这个老师工作上路了没有。要知道，照抄照搬别人的经验，有时可以把工作做得很好，但有人把这把这称之为”工兵型”班主任。我们学校就曾经有一个年轻的班主任，一毕业来我们学校就做班主任。第一个学期做的真不错，把班级打理的井井有条的，学生都乐意听她的话，可是到了第二个学期她却遇到了棘手的问题，班上有一部分学生跟她很对立，从而影响了整个班级的习性，和第一学期反差很大。我和她做过交流。认为第一个学期做得那么出色，是因为她和班级里的学生情感交流很到位，学生像邻家阿姐一般学生都信服她。可是到了第二个学期，因为班上几个学生平时爱和她开一些玩笑，她错误地认为这是她的威信不够，不够威严。于是放弃了第一个学期富有亲和力的作风，凡事往严了管，有一点问题就通知家长到校，结果学生反而越来越放肆。她觉得很无辜，和我说她对学生好，希望学生学好一点都没有改变呀。其实在座有经验的老师都知道为什么会这样。第一个学期她是学生眼里的好姐姐，第二个学期在学生眼里却成了严厉的母亲了。逆反的'心理影响了她和学生良好的沟通交流。

再次，一个有智慧的班主任应该是敢担当的。这里担当的意思可以理解为要保持对班级的控制。怎么样控制你的班级，不同的班主任有不同的风格。我觉得归根到底有三个方面内容，首先是怎么让学生信服你，古话说亲其师信其道嘛，一般的做法是教师用人格魅力来引领学生。其次要保障班主任了解班级的渠道畅通，随时掌握班级动态，尽可能地了解班级主体以及学生个体方方面面的情况，在班级管理中尽可能占据主动。还有就是敢于直面班级存在的问题，分清轻重缓急，有自己的一套方法来解决。班级管理既讲究匠心，又追求手笔，既讲究气量，也应该拥有风骨。有的老师做班主任仅仅局限于学校布置的工作，这是一种缺乏担当的表现，学校布置的工作往往体现学校整体的普遍性，对班级建设的很不同的个体差异表现缺乏重视。这就要求班主任敢于决策，落实工作。关于这点，送大家一句话，天下英雄谁敌手，别怕，班主任好歹也是一把手。

最后，一个有智慧的班主任对待工作应该足够淡定，善于化解矛盾。班主任工作不是一天两天的，最短的也是一个学期，一般的是三年，更长的会是连续十几年。对于这样长期做班主任的老师，私下我们有一个很可爱的呢称。老**头。**（打捞），这是一种经历。打捞过后的水面是平静的，经历过后的境界就是淡定的。入得山多了难免遇着虎，当班主任时间长了难免会遇上一些调皮学生甚至野蛮家长。存在就是合理，所以愈是遇上问题愈要冷静，表现得足够淡定，在学生成前表现出举重若轻，要有举千斤若扛一羽拥万物若携微毫的气度。在教室遇上两个同学打架怎么办？还是一个男的一个女的？这个问题有点严重了吧。先是彼此把书撒作撒得满地都是，再两个人你来我往……我们怎么办。有没有老师跑上走廊喊快来人的。我看见过最多的就是把两个人撵到办公室的，再好一点的是把他们两个人在办公室分开审问，调查真相。还有没有更好的办法呢？我们学校有一位老师是这样处理的。不必带离教室，把两个人分开，让女的留在座位上。对男生说：不管谁对错，你先把地上的书捡好，因为你是男生。一句不管谁对谁错，避免了矛盾进一步升级，因为你是男生，唤醒这位男生内心男性责任感乃至优越感。收拾了杂乱的现场的同时又为进一步处理提供了一个切入点，为进一步的思想教育做了铺垫。

台湾的画家，作家，刘庸说，人生本是苦的，人来到这世上就是为了受苦，而不是享乐。我同意，人们常说快乐的童年，可是更多人回忆童年的时候，记忆里却也是一把辛酸。可正是工作的辛苦，人生的苦楚，甚至苦难，才更突出快乐的优雅和幸福，才更突出创造快乐的必要。真诚希望大家能够心存希望，守定理念，勇于担当，足够淡定，不灰心、不抱怨，既讲究匠心，又追求手笔，既讲究气量，也拥有风骨。在班级里既是实力派还是偶像派，最好成为班级里的全明星。做一个有智慧的，快乐的班主任。

智慧的英文怎么读如何写篇四

不会思考和功利心态，是大部分父母的致命伤。

所以，我们要注重教育方法的探讨，更要注意教育智慧的启蒙。

以下这八种做父母的智慧，你领悟了几种？

许多父母把教育目标锁定在“考大学”上。事实上，并非只有上大学才有机会，也并非上了大学就一定有机会。只注重学历的追求，实为一叶障目，不见泰山！

健康的人格、积极达观的态度、适应环境和把握机会的能力，才是人生幸福的最基本的保障。

不必刻意观察，孩子就感受到我们太多的东西，不必刻意模仿，孩子就模仿了我们太多的态度。我们想要怎样并不重要，孩子从我们的行为中看到了什么、学到了什么才重要！在孩子面前，我们不应该不加思考地生活和做事，我们必须小心，必须考虑自己这样做对孩子意味着什么。

知道做什么，叫做有方向；知道怎么做，叫做有能力；没有方向，努力和速度没有意义；只有方向，没有方法，方向本身没有意义。父母并不好当，但是必须当好。凡事都有解决的办法，我们不可知难而退，必须探究如何解决。

父母健康的价值观、人生观是家庭教育成功最重要的条件之一。父母通过对孩子提出要求以及朝夕相处，向孩子渗透着自己的价值观和人生观。而价值观和人生观，决定了孩子的人生方向和感受世界的方式。

生活中，父母通过自己的做法给孩子示范，根据孩子面临的具体情境，向孩子提出建议和要求，给孩子创造更好的家庭氛围和生活环境，以此来实现对孩子的教育。所以，生活的边界就是教育的边界，生活的过程就是教育的过程。

智慧的英文怎么读如何写篇五

hr解答：

由于每个公司的工作方式不尽相同，工作环境的改变，总会使新入职的员工感到不适应。遇到这种情况不要沮丧，努力去寻找解决问题的办法，使自己尽快融入当中才是最重要的。比如，通过hr或部门领导以及其他员工多多了解公司的工作流程，做好自己本职工作，多与其他同事交流都是很好的解决办法。希望你能够尽快平复情绪，顺利工作。

请问：我是职场新人在职场初期要如何正确衡量自己的薪水?

hr解答：

薪水对一个刚毕业的学生来说不应该是最看重的部分，学习与成长空间更加重要。可根据社会上本专业毕业生的实际薪金水平，进行修正，不要过高也不要太低。

刚毕业的学生刚进入公司的薪水不会有太大差别，但一段时间过后就会有高低之分。从企业的角度来说，一个好的企业会制定一个完善的薪金统筹计划，它是对内公平的。每个人在不同时期需要给自己设定一个目标，并了解自己在这个阶段最看重的东西，以及在一段时间内既定的目标是否能够达到。

所谓正确的衡量自己的薪水一定要建立在客观看待自己的位置以及个人的预期目标的基础上。正确的衡量薪水首先要正确的衡量自己的能力。无论目前的薪水高低，保持一个平常的心态，瞄准个人长远的发展是最有价值的衡量标准。

智慧的英文怎么读如何写篇六

首先，能这么做的，基本上都是有点料的(非关键、无料、放炸弹的，不作讨论，hr这个火眼金睛还是要有的)，员工提出来要求，这说明对于公司还是有感情的，但是他很可能已经拿到offer，或者至少已经在市场上了解过行情，只要提要求，就有挽留的机会，就怕一点要求都不提，直接上辞职单，那基本就没戏了。

遇到这种情况：

直接上级要检讨(很可能是能力问题，至少是人员管理能力不够);。

hr要检讨(薪酬、绩效、员工关系负责人要反思);。

沟通、激励机制出现问题;。

怎么做?

不论要求是否过分，都不能直接答应;。

先了解原因，这个必须弄清楚，并找出改善对策，这是关键;。

向员工检讨，这个不丢人，承认问题，让员工看到你的真诚;(同时明确，可以提要求，但不能有被要挟的感觉，如果不能理解，不用谈下去，当然，谈话技巧很重要)。

给承诺，约定业绩、大致的调薪时间;。

小步快跑，感情可以留人，但是钱必须到位!

智慧的英文怎么读如何写篇七

“激励”有“激发”和“鼓励”二层含义：“激发”是指充分地调动员工的潜能，做一些原来他不曾做过的或不敢做的事：“鼓励”是指认可他已经完成的工作或取得的成绩。

只有“激发”，会让员工对待工作兴奋，希望承担更多的工作，有更多的想法，也愿意投入时间，但如果没有“鼓励”，他们身上的热情就会很快退却。

只有“鼓励”，员工在工作中会经常得到认可，很愿意在这样的主管手下工作，尽管工作有些时候会单调或没有挑战性。缺少了“激发”，他们身上会缺少创新精神、尝试新想法的动力和学习新知识的愿望。

因此，在激励员工时，这两方面都不能忽视。对此我常常使用“提高曝光度”的方法，很有成效。

我们可以让下属经常在公共场合露面，比如主持会议、发表报告、担当一些公共职务(员工俱乐部主席)、代表自己参加上一级的会议、接待上一级的领导、代表部门参加公司级别或跨部门/地区/国家的项目等。这完全不同于部门内部的交流或仅仅与你个人的交流，需要员工对所讨论内容的掌握上升到一个新的高度，包括“知其然，知其所以然”、“所讨论的内容对其他系统的影响”、“长期的策略”等;同时对员工的个人能力也有极大的挑战，包括“演讲能力”、“解决问题的能力”、“化解冲突能力”等。

员工当然清楚这种曝光对于自己长期发展的好处，也非常明白如果搞砸的后果，外在的压力与内在的动力形成合力，激发员工不断地挑战自己能力的极限，极尽所能使工作达到圆满。

至于鼓励，其实在场的管理人员的一句认可，就可以让员工兴奋不已，比任何表扬都管用。

需要注意的是，让不同的员工兴奋的曝光场合是不一样的，一些刚加入公司的员工，部门内部的曝光就可以“激励”他们很长时间，而对于一些资深员工，可能需要一些层次更高的曝光场合。

你可能会问，“我的下属都成为明星了，还有我的位置吗?”那么你是想当演员、导演、还是制片人?演员的曝光度肯定比导演高，你想永远让镜头对着你，那你就别做导演的梦想。其实，当你计划着让你的下属一个又一个走上舞台，你已经向导演的角色转变，你会在更高的舞台上成为镜头追逐的焦点。

提升工作的层次。

不管你用什么方法激励你的员工，但当员工回到自己的办公桌前，开始自己一天的工作时，可能还是会感觉工作是如此的枯燥、单调、无聊，他们无法把现实的工作与你描绘的美好前景联系起来。“提升工作层次”就成为我们要考虑的一个重要方法。

工作层次可以向两个方向提升：一是运营优异。每个人从事的任意一项工作，都应遵循一定的流程，并有相应的工具确保正确率、速度、质量等等。工作是否达到运营优异，可以用一个简单的方法检测――把工作转交给另一个人，可以多快地把工作移交完成，当移交后，工作的质量是否有很大的变化?运营优异，就是追求工作的标准化、统一化和简单化。二是职能优异，即定义了什么是这项职能的“优异”。用简单的话说，通过你的职能优异，他人非常了解什么是“优异”，也清楚自己的差距。这种职能优异，甚至可以跨越公司的界限，成为一种行业的标准。

――在得到录入内容后，检查程序是什么?怎样能确保录入信息是正确的?

在职能优异方面，我们把“录入”定义成一种职能，那么“录入职能优异”应该包括但不限于：――“输入信息管理”，有程序保证所获得的输入信息是准确的，这个程序应至少包括信息种类、来源、批准流程等等;――“录入管理”，包括有效的工具确保录入信息的准确性，有监控系统确保出错时能及时发现;――“录入程序的评估”，有统一的方法对信息录入流程进行衡量，包括质量、数量、速度等，衡量的结果通过一定的程序定期公布及沟通，这些衡量会引导持续地改进;――“录入人员的管理”，需要明确录入人员的岗位要求，有培训系统支持录入员工达到公司的要求。

当然，我们会发现要实现这些优异并不是一件轻松的事情，员工为什么要花时间投入来实现优异呢?解决这一问题是成为管理者的必由之路，职业发展总是从“管事”开始，然后经过“管人”或“管程序”的过程，逐步达到“管标准”，进而“管文化”。这些技能，你不必等到当总经理的时候来学习，现在就可以开始锻炼，从平凡中找出其中的不平凡之处。

发现员工的动力源。

员工的动力来自何方尽管所有的经理都想让员工很有动力地工作，但员工的动力来自于他自己，而不是经理。这些动力包括更好的收入让家庭的生活更美好、更体面的工作让他在朋友或亲友前更有面子、更好的工作环境等等。

如果员工的动力来自于他自己，那么我们经理人的角色是什么呢?

马口渴吗一个销售员面对又一个月销售为零的记录，无可奈何地对经理说，“我可以把马拉到河边，我也可以把马头按到水里，但我无法让它喝水。”

“什么?”经理大吃一惊，看着销售员说，“你的工作不是把马拉到河边，也不是把马头按到水里，你的工作是让马感到口渴!”

智慧的英文怎么读如何写篇八

做个激励型hr!

欲激励好员工，hr者须先自我突破，从实践来看，需突破六大障碍。这些障碍产生的内在原因是，hr者囿于对下属缺乏必要的信心以及对放权所带来的诸多后果的恐惧，在此基础上，须做好“八项修炼”，方能炼就成一个优秀的激励型hr。

六大障碍。

不愿意授权。囿于对下属缺乏必要的信心以及对放权带来的诸多后果的恐惧是管理者拒绝授权的内在原因。

人际取向自我认知不足。管理者需要掌握有效的人际关系和解决冲突的技巧，才能顺利推进工作。管理者的人际风格一般可以分为三类：强硬的战斗者、友善的帮助者和客观分析者。

强硬的战斗者追逐权力、名誉和影响力，喜欢控制及指挥他人;友善的帮助者以人行为本，无时不关怀及帮助别人，因此很受欢迎，亦能有效解决组织冲突和矛盾;客观分析者倾向于放弃情感因素，着重理性和客观分析，以事实和逻辑去处理人际关系，这类取向比较适合专业和高层人士之间的人际关系，用于处理下层员工的人际会让人觉得冷漠且难以建立有效的关系。

管理必须分析自己的人际取向，明白个中优劣，尽量改善缺点从而建立和谐的工作人际关系。

专业短板。员工特别是知识型员工对于管理者的态度往往不是取决于职位层级而是你拥有专业能力的层次。非专业人员的专业管理不但会带来专业领域的无序和混乱，更会挫伤专业团队成员的士气。

缺乏必要的绩效管理能力。绩效管理能力需要管理者具有正确的绩效管理理念和绩效管理能力。

管理风格与组织文化的分歧。管理者风格由管理者个性特质及环境压力共同作用的结果。管理者的管理风格与组织固有文化的分歧不但会给管理者自身带来压力，也会在相当长时间内削弱其影响力，甚至遭到下属“排斥”。

缺乏自信。有些管理者因为自主性和自尊心强，办事独行独断，固执己见，不顾下属感受，有的时候处事进退失据，令下属无所适从。

八项修炼。

充分授权、适时干预。授权包括两个元素：工作本身及分配下属完成某项工作、赋予下属相应的权力。同时，视员工的能力，容许他们在工作上决定所使用的方法，放手让他们完成任务。适度的授权令下属在推进工作上有独立自主的空间，是他们有成就感，令他们更加投入工作，同时可以让下属尝试新的工作方法解决新的难题，可以作为自我发展的一部分，亦可以培养人才，增加下属的自信心。

授权并不意味着对控制的否定，授权是基于了解和信任的，当授权的信任条件受到挑战的时候管理者必须进行必要的过程干预以推进工作计划。

明确目标、合理计划。设定科学合理的目标是正确编制计划的前提，是没有正确的目标定位就没有科学的计划安排。

管理者要充分考量外部市场环境变化和公司内部资源的配置情况，拟定清晰的、突破现有能力极限但仍有可能实现的目标;目标制定必须有员工参与，避免企业单方面强势。管理者与员工达成共识是目标达成的第一步;管理者要给予下属适当的训练和指导;激励型的hr在拟定任务时往往交代工作要点：比如目标、原则、进度、时限要求以及下属在执行任务时的决策范围。

持续学习。在企业变革的速度越来越快、竞争越来越激烈、投资者的忍耐力越来越差的大背景下，知识型hr成为市场宠儿，管理者必须以开放的心态，不断地完善知识体系，更新知识结构。

构建和谐人际关系。和谐人际关系的构建可以借鉴“三心二意”之妙诀。

知人之心：要了解你的合作伙伴的基本背景、立场和特点，然后看需要影响他的哪些方面，如何来影响。

积极之心：每个人都希望别人尊重自己的意见，希望得到认同，激励型管理者需要从正面了解别人的建议，在适时的时候表达自己的观点。

自信之心：与下属及合作伙伴客观分析事实，以合理的方式表达自己的观点以赢得共识，避免刚愎自用。

诚恳之意：管理者要公开自己的要求、目标和立场，言行一致，与下属或合作伙伴分享个人的喜悦和焦虑，减少“隐私我”形象。

主动之意：与下属或合作伙伴共商问题，勇于承担艰巨任务和工作责任。

沟通、沟通、再沟通。沟通不是拷问，而是对话;不是发号施令，而是共同进行探索、解释，进而推动思想交流;有效的沟通应该用寻根究底的语气说话，但基调必须是建设性的。沟通的关键不在于寻找错误，而在于设法不断向前。

打造个人魅力和影响力。个人魅力和影响力是激励型hr重要的软实力。乐观体现在对人、对事的看法都很积极正面，向外界传递正能量;平等民主，把老板的身段放下，能激发员工的创造性;认可并表达对下属的能力，承认你比我强，能够激励人心。管理者对目标的渴望和热爱如果没有通过富有感染力的行为与语言表达出来，就只能是专注与认真，而不是激情，所以激情一定是和情绪的表达联系在一起的。

做好绩效管理的加减乘除法。绩效管理是最为直接、重要的激励工具。激励型的管理者要学会做好绩效管理的加减乘除法，所谓加法就是，对组织和员工绩效的评价指标体系不能仅仅局限于财务领域，客户类、学习成长类和内部运营类指标也应包括其中;所谓减法就是管理者要将评价指标聚焦在最能体现组织和岗位业绩领域;所谓乘法就是业绩水平不仅仅要影响员工阶段性的薪酬待遇，更要建立与员工未来发展的关联。

率先垂范。管理者的行为方式对团队成员的影响是不可估量的，管理者在任何时候都要身体力行，率先垂范，起到表率示范作用。

智慧的英文怎么读如何写篇九

在现代化的工作环境中，团队合作和协作能力越来越受到重视，团队的智慧和创新力成为企业成功的重要因素之一。如何开发团队的智慧已经成为管理者面临的问题之一。在我个人的工作中，我也有一些关于如何开发团队智慧的体会和心得。

第二段：建立良好的沟通。

团队中的沟通是开发团队智慧的重要组成部分。要想在团队中建立良好的沟通，我们需要做出以下的努力：首先，我们需要建立一个开放的沟通环境，让每个人都自由地表达自己的想法和观点。其次，我们需要倾听和理解团队成员的意见和建议，并在处理问题时注重团队成员之间的协商和合作。

第三段：鼓励创新和想象力。

在团队中，创新和想象力是开发团队智慧的又一个重要组成部分。鼓励团队成员发挥自己的想象力，尝试新的做法，有时候会带来出人意料的成果。我们可以通过开展创意讨论会、组织自由的创意分享、鼓励跨界思考等方式来促进创新和想象力的发展。

第四段：注重协作和团队精神。

在团队的开发中，协作和团队精神是至关重要的。要想提高团队的智慧，我们需要注重协作和合作能力的培养。我们可以采用团队游戏、团队训练、团队挑战等方式，构建一个具有团队精神的工作氛围，从而提高团队的整体效率和智慧。

第五段：积极推进学习和发展。

学习和发展也是开发团队智慧的重要环节。在现代化的工作环境中，知识和技能快速更新和变化，团队成员需要不断地学习和发展自己的知识和技能，才能跟上时代的步伐。我们可以通过学习交流会、技能培训、知识分享等方式，积极推进团队成员的学习和发展，不断提升团队的智慧和竞争力。

结尾：

以上几点是我从个人的工作中总结出来的，关于如何开发团队智慧的一些体会和心得。我相信，在今后的工作中，我们会持续不断地拓展和完善这些理念和方法，让我们的团队更加智慧、更加卓越。

智慧的英文怎么读如何写篇十

在婚姻中，白羊妻子擅长做一些浪漫的事，让枯燥无聊的婚后生活多出一些不一样的曙光，但是白羊妻子需要注意的是，性格不要太过好强，凡事自己高兴就算，不愿意听取丈夫或者孩子的意见，结婚以后需要的是沟通，体谅，适当的做一些让步也是必要的。

金牛座妻子是属于女强人类型，在职场中属于中流砥柱型的人物，在她们身上很少出现哭哭啼啼，乱发脾气的现象，并且善于理财，节俭，绝对不是个挥霍无度的少奶奶。但是有一点是金牛座妻子必须要注意的，切勿胡乱吃醋，无中生有，少一点占有欲，如此的话不仅让自己终日惶惶不安，还给丈夫造成了不小的压力。

双子座妻子是一个就算是婚后依旧很有魅力的女人，她们的内心始终充斥着美好幻想，希望自己能够永远身处无忧无虑的乐园之中。而双子座妻子需要注意的地方就是，多一点家庭观念，婚后的生活不可能一直丰富多彩，最终还是会回归平淡，所以要学会适应这种生活，不要让丈夫感觉妻子就像是一只没有线的风筝，不但抓不住还有随时飘走的可能。

巨蟹座妻子是一个好的贤妻良母，她们用尽一切去爱自己的丈夫与孩子，家庭是她们生活的唯一重心，这是巨蟹妻子好的一面，而另一面阴暗的地方，由于太过缺乏安全感，性格喜怒无常，悲观，敏感多疑，总是担心另一半会出轨，所以经常有意无意的套丈夫的话，查手机短信之类的，这样下去，不止自己很累，另一半也会想要逃离。

狮子座女性在人群中绝对是最受瞩目与欢迎的一个人物，她们具有积极的生活态度，爱自己，爱家人，爱一切，爱生命，甚至一切给自己带来的变故。不过，狮子座妻子不止是婚前，婚后的她们依旧有很强的虚荣心，希望自己一直光鲜亮丽，希望丈夫永远事业有成，永远都是那个让所有人都羡慕的模范好老公，希望孩子成绩优异，走在所有人前面，一旦这三者中的任意一种让自己失望了，狮子座妻子就会立马施加压力，让事情重新回归道自己预期中的轨道。

处女座女人虽然看起来高傲不好相处，但其实很会为他人着想，有包容心，并且她们从不记仇，有气当场发完就可以翻篇了。不过要想做一个好妻子，还有很多方面需要改正哦，最主要的方面就是爱挑刺，太过要求完美，并且自我意识强烈，她们对于细节的要求有时候到了令人发指的地步，这样长此以往下去，就算脾气再好的老公也会有无法忍受的一天。

天秤座女人天生性格温柔善良，娴静，她们需要快乐的生活，需要远离人世中的喧嚣与一切粗俗的东西。不过由于性格慵懒，支配欲强，天秤女总是习惯性的指使别人，而说话的方式也总是命令的语气，一副本该就是你做，我可是公主的样子，如果一半心胸宽广还好，一旦不是，天秤座妻子的婚姻可就危险了。

天蝎座女人天生就很能干，意志力强，洞察力强，在爱情中，她们尤其重视自己的老公，不管自己在事业上取得多大的成就，回到家里，她们就会立马转换角色，变成那个崇拜老公的小女人，她们是事业与家庭都能兼顾的典范。不过由于天蝎女占有欲与嫉妒心极强，只要老公有一丝一毫的不对劲，她们就能立马发现，并且指责对方。

射手座女人在结婚后，想要变成一个好妻子，最需要做的就是改变自己喜怒无常的性格，并且增强责任感，说出口的话一定要做到，不然就别轻易许下诺言，因为这样不但无法给孩子做一个好榜样，丈夫同样也很烦恼。另外在事业上，由于射手女很有野心，她们会积极地去拓展自己的职业道路，甚至不惜减少陪伴家人的时间，久而久之，家庭将不再美满，而是充满了疏离与冷漠。

摩羯妻子是一个很会理财，照顾家庭的人，她们谨慎，细心，务实，节俭，在钱财方面，精打细算，绝不会乱花钱，但是由于太过理智，缺少了一点女人味，男人都天生就是喜欢会撒娇，崇拜自己的小女人，但摩羯妻子却显得僵化与呆板，做事缺乏人情味，这样一来，虽然赢得了丈夫的尊重，却没法赢得他们心中最重要的那个位置。

水瓶座妻子其实是一个挺矛盾的人，一方面她们隐隐有着女权主义的思想，主张在一段婚姻当中，男女平等的关系，注重自我的价值表现，展示独特的女性魅力。是一个很有想法，不愿意随声附和的人，另一方面，她们又可以小鸟依人的和老公尽情撒娇，但需要注意的是，由于水瓶妻子有时候说话做事全凭自己的兴趣，不顾别人的想法，因此会有很多的矛盾出现。

双鱼座妻子温柔，好相处，她们就算结婚了，也绝对不会输给生活，不管是什么年龄，依旧拥有一颗少女心，幻想自己是丈夫的掌上明珠，如果不是出于无奈或窘迫，双鱼妻子一般会选择待在家中做全职太太，她们唯一希望的就是照顾好丈夫孩子。作为一个好妻子，她们应该是合格的，但凡事都讲一个适度，双鱼妻子如果过了这个度，就容易失去自我，而失去自我全身心为别人而活的人，不仅失去了自我保护能力，变得自卑，长久下去，被依赖的人也会因为感到累而厌倦的。