2023年人力资源开发的论文范文范本(通用9篇)

作为一个人，我们总是需要不断总结和反思自己的成长和经历。总结时如何准确表达自己的观点和体会？想要深入研究这个领域，可以查阅以下提供的相关文献。

人力资源开发的论文范文范本篇一

现阶段，在国际化进程不断加快的背景下，我国同国际之间的联系更加紧密，所以，必须要强化国家综合国力才能够更好地在新时期背景下立足。然而，在国际范围内的经济竞争从本质上来讲就是人才竞争。其中，在国家经济与企业发展的过程中，人才的素养与创造性对于企业创造财富的能力具有决定性作用，所以，人力资源的开发与利用在经济发展方面也发挥着关键作用。

因为人力资源开发与管理对于企业的发展具有重要的作用与意义，而对于企业的工作人员来讲，通过开展定期培训来不断完善其自身的知识技能与生产技巧，使得工作效率得以提升，增强产品生产效率与质量，使企业自身经济效益也随之提高，不断增强企业竞争实力。而企业实力提升对于社会经济发展具有正面的影响，能够带动社会经济实力的提高，并且推动各领域发展。在社会经济发展的背景下，必将为企业发展提供有利的环境，为企业未来的发展提供所需的资源。在企业和社会的相互作用之下，两者共同进步，而人力资源开发与管理所形成的社会效益也是无穷无尽的。经济全球化是我国经济发展的重要方向，所以，要想不断强化国家经济实力，最关键的就是要重视人力资源的开发与管理。通过人力资源开发与管理，使得企业能够与世界相互接轨，而通过人才对于世界经济和技术的分析，也能够确保企业与世界变化的形式相吻合，利用现代化管理技术，实现企业生产效率的提升。通过对生产技术的创新，企业也逐渐形成自主品牌，其科技含量也随之提高，使企业在市场中的竞争力也不断提高，确保企业得到稳定可持续发展。

（一）企业员工的主观能动性发挥效果不佳。

以往企业的人事管理工作通常是利用组织招工的方式，必须要服从命令来完成生产任务，进而获取福利与酬劳，享受到养老与医疗保障的服务。因为企业员工自身的主观能动性以及创新与竞争的意识都相对薄弱，且工作环境对于其工作积极性的提高存在负面影响。另外，因为激励制度不合理，仅仅凭借个人资历与关系得以晋升。而企业人才素质并不高，且管理工作人员始终遵循原有的管理方式来决策，对于现代管理思想的认识并不全面。在此基础上，具有丰富经验的工作人员缺乏创新能力，无法合理创新知识与理论，而年轻的工作人员则基础技术不牢固，所以，很难强化个人的知识。目前阶段，企业劳动力结构中，高素质高技能的人才不多见，而中低档重复性员工却很多。对于高素质复合型的人才来讲则十分缺乏，基础工人的数量偏多。

（二）人才开发与配备机制不完善。

当前，企业内部的主要领导配置始终听命主管部门，而对于中层领导干部而言，竞争方式始终不完善，而选择的标准也存在诸多不科学之处，很容易因为个人行为而对决策带来不利的影响。另外，地方与企业间的交流与沟通不顺畅，且人才档案并不健全，而地区人才规划与企业自身现状并不吻合，没有采取相应的人才规划与保证措施，在开发并引进人才方面的制度管理工作不完善。

受传统观念的影响，企业对于人力资源的开发与利用并不重视，而且人力资源教育培训严重不足，在中后期的追加投资不多，导致企业出现亏损，难以开发并利用人力资源，使得优秀的专业人才不多。这样一来，企业工作人员的.整体素质就会逐渐下降，所以，要想实现密集生产存在极大难度，导致企业面临严峻挑战。

（一）重视人本管理思想。

在市场经济与科学技术快速发展的背景下，经济体制不断完善，而且经济实现了增长，企业制度也随之更加成熟，而这也使企业不得不对人力资源开发与利用提高重视程度。在企业内部，人是核心组成，所以，人力资源也是现代企业经营管理的重点，也是企业其他基础工作开展的关键所在。

（二）合理配置人力资源。

对于企业人力资源配置工作来讲，应当重视培育，而将引进这一方式作为辅助手段。根据当前我国实际情况分析，企业人力资源配置始终都是将内部培育作为主要的方式，而把引进外部员工当作辅助方式。站在长期发展角度思考问题，应当重视企业内部的人才培养工作，确保企业在发展规划与人力资源开发方面可以互相促进，根据不同的类别与层次来开展培训工作。在企业内部，应当重视人才的培养，突出员工主体性地位，推动企业员工队伍的全面建设，进而构建人力资本。

（三）重视企业员工能本管理。

所谓的能本具体指的就是根据能力与业绩的表现对企业员工进行考核，并不完全根据经验或者是学历等方面内容评价。而企业管理层实施能本管理，可以使很多没有工作经验的管理工作人员产生危机感。在科研部门开展能本管理工作，能够使有职称的工作人员提高警惕感，使具有实干性的工作人员不断提升自身的工作积极性，根据个人水平获得认可。

（四）建立健全人才评估与奖励制度。

工作的主要目的就是通过个人劳动与智慧创造财富并获取经济利益，完善个人的生活质量。为此，企业要想留住人才，最重要的就是要对表现优秀且对企业做出贡献的员工进行奖励，使其工作的积极性得以提升，全面推动企业的发展。而在企业内部，应当将工资标准划分成相应的等级，以劳动为主的工作人员或者是生产车间管理工作人员和技术创新人员，应当在确保其基本工资的同时根据贡献大小来给予相应的奖励，针对贡献突出的工作人员则应当给予额外的奖励。企业对员工价值进行评估，而后给予奖励，使其感受劳动有所价值。当明确划分员工贡献标准以后，应当增加工资弹性，使得工资和企业经济效益之间实现紧密联系，一旦企业效益不理想，也应当在员工工资方面体现出来，而企业效益理想的时候，也需要让员工切身感受到。企业奖励制度需要始终遵循公平透明原则，而这也是确保企业人才评估与奖励制度顺利开展的重要前提。其中，在确定员工贡献的时候，一定要进行严格地核实，并经过高层管理工作人员的认可，确保奖励具有一定的真实性且效果显著。若评估价值不公平，很容易引起员工议论，对员工工作产生不利影响，为此，一定要遵守公平原则。

四、结语。

综上所述，因为企业本身就是一个经济集体，所以，企业员工工作效果与企业自身获取的利益具有直接关系，为此，企业需要对人力资源开发与利用给予高度重视，针对其中存在的问题予以及时解决。与此同时，应当不断完善制度内容，保证所有员工利益得以保障，有效地激发工作人员积极性。而企业员工也应当将公司利益放在首位，获取个人利益，以集体主义的思想开展工作，能够保证工作人员在实际工作中获取一定的幸福感与成绩感。文章通过对新时代背景下企业人力资源开发与管理的问题分析，希望能够提供宝贵的意见。

参考文献：

[1]张琼.简析当前企业人力资源管理现状及存在问题[j].科学与财富,,8(1):112.

人力资源开发的论文范文范本篇二

所谓绩效管理，简单来说就是一个“制定目标、收集信息、完成情况、评价反馈”的循环过程。也就是想要通过这样一个循环，来实现组织和个人共同成长，最终实现提高企业整体绩效的目标。内容包括以下四个方面：计划绩效，主要是明确岗位职责，制定个人的工作计划和发展计划;监控绩效，主要是通过日常的监控和提醒，起到一个监督与指导的作用，让员工规范自己的行为，时刻注意自己的一言一行，严格要求自己;考核绩效，就是在平时工作过程中对员工进行考评，在一个特定的时间，按照个人的表现与工作成效，对员工进行奖励或者惩罚;反馈绩效，就是反馈和分析考核结果，从而明确考核方向，为员工制定适合的、有针对性的个人发展计划。

二、绩效管理存在的问题。

(一)我国电力企业现代化管理起步晚，绩效管理制度不完善。

运行一个企业并不是一件简单的事，企业基层管理情况十分复杂，由于我国电力企业管理水平落后于大多数发达国家，自身经验缺乏，所以就导致了企业自身决策管理层对绩效管理认识不到位，研究不深刻，没有给予足够的重视，绩效管理的观念模糊不清，制度建设不完善，从而无法发挥应有的作用。与此同时，绩效制度不完善也会导致企业员工的情绪不稳定，容易造成企业内部的混乱。比如人员分配、奖惩制度、请假薪资等等这些敏感问题。如果这些问题得不到公平、完善的解决，那么公司的营业效率就没有保障。

(二)过于注重考核结果，导致结果不真实。

员工对绩效考核首先采取自我保护的态度，以至于自评分普遍接近满分水平，这完全扭曲了绩效管理的意义。在员工的互评上，也是抱着一团和气的态度以求自保，考核结果根本不具有真实性，使绩效考核失去了原有的意义和作用。

(三)管理者与一线员工缺乏沟通。

常常有这样的现象发生，部分领导不清楚绩效管理的意义，重视程度不够，打分很随意。员工也不清楚自己的分数为什么会和自己评判的有较大出入，管理者也不出面解释，这样就会造成员工逐渐降低了对绩效管理考核的重视程度，工作积极性也会随之下降。因此，管理者做好沟通工作是非常有必要的。

(四)绩效目标模糊。

很多企业在设立目标时不能基于企业战略，只是单一的追求业绩而不考虑实际情况，不能将战略目标分解开，一步步的进行。绩效目标是动态的，并不是一成不变的，因此，管理者就需要定期调整和完善企业的预期目标。不同的单位、不同的部门发展阶段都不一样，目标设定也不一样，绩效考核当然也不能是同一标准，因此，这个任务就加大了对人力资源管理者的实战能力和管理分配技术的要求，而目前的问题是能够拥有这样实力的管理者并不多，也就无法设定出明确合理的`绩效目标。

(一)更新绩效考核系统。

人力资源开发的论文范文范本篇三

摘要：改革开发之后，乡镇企业的发展非常迅猛，并为我国的发展做出了卓越的贡献，陈伟国民经济的重要组织部分。但是，乡镇企业的人力资源开发和管理方面，并没有随着该企业的发展而不断进步和发展。其人力资源开发上还存在不足，人员管理中还存在很多问题。本文基于此，对乡镇企业人力资源开发和管理进行研究，并提出策略。

我国在改革开放之后，对于乡镇企业的发展一直给予大力的支持，随着乡镇企业在最近几年的发展也已经成为国民经济的重要组织部分，成为农村经济的主力军，也加入到当前市场激烈的竞争中。正因为乡镇企业所需要的巨大的发展空间，其在人力资源方面就更加需要进行开发和管理，获取具有先进技术的人才，以增加自身的竞争优势。但是，当前乡镇企业在人力资源开发和管理方面并没有给予重视，很多企业在人力开发和管理上都存在问题和缺陷，人力资源理论研究在很多乡镇企业甚至是连听说都不曾听说的课题。因此，加大对乡镇企业人力资源开发和管理已经成为当前社会发展所必须面临的重要问题。

当前大部分乡镇企业在进行人力资源开发和管理过程中，所建立的管理理念还很落后，甚至很多乡镇企业并没有对人力资源进行开发和管理的意识。加上当前形势的瞬息万变，企业很难紧跟时代步伐，进行人力资源开发和管理意识的跟进，墨守先辈的遗训和世代相传的习惯，对新知识、新事物难以接受。甚至很多乡镇企业因为是农民建立，还存在着封建迷信思想，对于人员管理还处于蒙昧状态。

当前阶段乡镇企业所拥有的人才人数较少，人才整体结构不尽合理，整体素质较低。尤其很多乡镇企业在地区之间分布不均匀，这就使得乡镇企业在进行人才管理方面出现了人才吸纳的不均衡，东部地区相比较西部地区来说，人才较为丰富，在发展中自然可以获得更大的优势。但就整体来说，乡镇企业的'人才队伍建设还不够合理，人才获得成长的速度较慢，其受教育的程度也较低，企业领导的素质也不高。

3.管理体制落后，用人机制僵化。

由专家学者经过调查发现，乡镇企业在用人方面所实行的管理体制落后，在用人机制设置方面不够灵活。其整体的管理还处于计划经济或者家族经济的管理模式中，对于权、责、利的划分还不够明晰，对于责任的落实方面还没有明确。乡镇企业大多注重经营的成果，忽视企业的管理，重视经验在经营管理中的作用，忽视创新意识的培养，造成很多企业都是人治管理模式，与当前企业新式的管理模式还有一定的差距。

乡镇企业想要获得更大的发展空间，就需要对人力资源开发和管理引起高度重视，这需要企业的管理层在思想上对人才的引进和管理给予一定的重视度，同时也需要乡镇政府对乡镇企业的发展方式和策略给予一定程度的引导。首先，乡镇企业管理层要充分利用现有的系统教育资源和社会教育资源，加强企业对人才的教育和培训，提高自身企业人才的成长。其次，乡镇企业要建立与其他院校之间的联系，从学校中不断寻找合适的人才，并引入人才进入企业为企业服务，敢于给予新人一定的成长时间和空间。第三，政府要对企业的发展模式给予重视，从政策上对企业引进和吸纳人才给予一定的优惠政策，促进企业对人才进行引入。

乡镇企业要想获得长足的发展，必须要对人力资源进行开发和管理，对人力资源的结构进行优化。首先，企业要加入到当前极具开放性的人才市场中，适应当前的市场机制，与地区外的劳动力相结合，从其他企业进行“移植”，结合自身的情况进行最佳人才的选择。其次，企业要对人力资源的使用效率寻找提高的手段和方式，通过建立适应市场经济模式的人才聘用和管理的模式，优化人力资源配置，为人才结构的合理性创造条件。第三，企业要逐渐扩大自身的发展视野，从全国各地进行人才的“招纳”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促进人才为企业进行长期服务，让人才为企业不断寻找发展的路径。

3.健全企业内部制度，提高人才全面素质。

健全的人才引进和管理制度是企业对人力资源进行管理的重要措施，也是对人才进行培养的重要手段。人力资源市场通过价值规律和市场规律两方面的作用对人力资源供需双方进行配置，市场本身实行了一部分的“优胜劣汰”法则。因此，企业在进行人力资源选择时候可以在较好资源基础上进行选择。同时，企业也要给人才一定的培训机会，让人员在企业获得发展。首先，企业要在自身条件的基础上，增加人才成长的“沃土”的培植，让人才在企业中获得成长。企业可以建立相对完善的职工培训制度，一方面在培训中发现人才的“闪光点”，另一方面在培训中提高人才的专业化能力，提高人才的应用技术。其次，企业要建立严格的管理制度，正所谓“没有规矩不能成方圆”，即使具有搞技术的尖端人才也需要遵守企业的规章制度，在此基础上寻找自身的发展之路。这样也同样督促人员进行自我提高、自我管理，建立员工工作制度遵守的自觉性。

三、结语。

未来社会以及新世纪的发展归根结底是人才的发展，企业拥有了掌握先进技术以及具有创新能力的人才，变掌握了发展的主动权，在进行企业发展的过程中便具有极大的优势。乡镇企业获得发展的前提也是对人才的引进、优化和有效的管理。企业管理层以及政府都要对人才的成长和发展给予关注，让企业寻找到合适的人员为其提供最好的服务，让人才也寻找到最合适的“栖息地”，从而获得发展。只有多方面共同努力，才能从根本上促进企业的发展，才能让我国的市场环境越来越好。

参考文献:。

[4]李瑞芳.加强乡镇企业人力资源管理的几点思考[j].东方企业文化，2015（，6）：69，71.

人力资源开发的论文范文范本篇四

人力资源管理信息化是企业信息化的重要组成部分，本文介绍了人力资源管理信息化的基本含义，企业引入人力资源管理信息化的目的，以及如何选择和实施人力资源管理信息化系统，即企业人力资源管理信息化解决方案。在此基础上，文章还分析了人力资源管理信息化的配套支持。

人类社会曾经进入了学问经济时期，随着信息技术在社会消费生活中的不时浸透，信息化管理曾经成为了世界经济开展的一大趋向。国度与国度之间的竞争说到底其实就是人才与人才之间的竞争，减少到一个企业的身上就是人力资源管理之间的竞争，所以说一个企业的开展战略中心其实就是人力资源管理的信息化。这一信息化建立契合时期开展的请求，是企业得以持久有序开展的内部中心动力。就目前国内企业人力资源信息化建立的大致情况来说依然处于开展阶段，管理程度很不稳定，而且还存在很多问题需求克制。

1、上层管理者人力资源信息化思想观念落后。当前不少组织的指导层对人力资源管理的信息化了解欠缺，对其重要性没有足够的认识，在其应用中存在着许多误区，将其看做是可有可无的东西，以至看做是一种担负。也有一些政策制定人固然曾经认识到人力资源管理的重要性，但是关于人力资源管理的信息化建立却没有明晰的认识。也有管理者，固步自封，不肯学习，到如今依然不晓得什么是人力资源管理的信息化，更不用说对其建立的注重了。

2、人力资源管理工作者专业技术程度有待进一步进步。在人力资源信息化建立的过程中，起到关键性作用的就是信息技术的引进与更新，不过需求我们明白的一点是信息技术自身并不是信息化。由于人力资源信息化的完成不是以技术或者是档案材料作为中心的，而是以企业的每一个成员作为中心的。在实践的建立过程中，不只仅要留意技术的引进与更新，更多的还要在人性化理念之下关注与之相顺应的一系列根底设备配备的完善，这有这样做才干为人力资源管理信息化的完成提供有序的保证。而就现阶段的状况来说，恰恰与这一观念南辕北辙，所以固然我们曾经在技术系统上投入了大量的人力物力但是收到的效果却不怎样好。此外在实践的运营过程中，人力资源信息化管理并没有与日常业务活动很好地衔接起来，所以调控指导性并不强。

3、人员招聘与信息化衔接度有待进步。现阶段很多企业在人才招聘的时分依然停留在只认学历的阶段，而关于人才的实践工作才能与综合素质思索较少，从而影响到了企业人才队伍的整体工作实力。但是在实践的消费运营过程中我们需求的不只仅是有着扎实专业技艺的人才，更需求纯熟地控制专业it技艺的人才。总而言之，现阶段一些企业内已任聘的某些员工，自身专业理论学问就很欠缺，同时根本的技艺陌生不说，而且也不愿意紧跟时期步伐增强本身学习。这些理想状况都对人力资源管理部门的信息化建立工作形成了很大的影响。

4、人力资源管理工作客观条件有待完善。人力资源管理信息化建立的胜利，离不开以下三个要素：畅通的网络，根底的夯实，流程的标准。但如今很少有企业真正地依照这个程序来停止人力资源管理信息化的建立，无规则乱序的现象经常发作。我国由于市场经济开端的时间太迟，相对而言开展又比拟迟缓，因而依然深受“传统管理为主，管理流程逐渐标准，逐渐与国际先进理念接轨”理念的影响。

5、人力资源信息化建立资金不够。现阶段障碍国内企业人力资源信息化建立的一个重要的问题就是资金的短缺。普通状况下一个健全的人力资源管理体系的构成需求消耗大量的资金、时间和人力，这笔投资关于普通的小企业来说完整不在它们的才能范围内。在资金与经历技术程度的限制下，无法为用户提供一个满足请求的软件，影响实践运营中软件的运用效率，不利于人力资源管理工作的正常停止。另外，假如资金过于短缺，即使是系统建成了，那么后期的维护与检修所需的费用也会遭到影响进而影响到工作活动的停顿。

1、增强人力资源管理技术和信息技术。信息技术是人力资源管理信息化系统得以有效运转的根本所需，人力资源管理信息系统从搜集数据到数据加工、贮存、传送、运用和维护无一不需求信息技术作为根本动力源泉。就现阶段的开展情况来看，一个企业在e-hr的引进形式上主要有以下几种：第一从外部购置，第二，是自主研发。由于第一种形式是依照供给商的思想方式制造出的，所以当被引入企业本人的管理工作中的时分就会呈现各种“排异”现象，不但无法满足企业实践的开展所需，同时在有些状况下还会障碍其正常开展。“不上系统等死，上了系统找死”是最典型的一种现象。所以企业应该组建本人的队伍，研发出合适本人需求的软件系统，推进本身的开展。

2、选择合适企业的软件，加大信息化资金投入。企业需求依据本身特性，选择合适本身开展的人力资源管理软件。一些经济实力比拟雄厚的企业在停止人力资源信息化建立的过程中完整能够依据本身的开展情况来自主研发软件；但是大多数企业由于范围小，经济实力单薄，短少自主研发的人力财力，所以只能依托一些专业的咨询公司，对本身的人力资源管理情况停止剖析，然后协助本人开发一个软件。不论怎样样，企业在完成本身人力资源管理信息化建立的过程中都必需要投入一定的资金。

3、优化人力资源管理信息化进程。要加强全体员工干部的人力资源管理信息化建立认识，只要这样才干为企业内部该项工作的顺利展开提供根本的气氛根底，为企业开展做好思想认识上的铺垫；关于企业全体成员来说，信息化的完成势必会推进全体成员信息技术学习的热情，进步员工队伍的信息化技术程度。要想更好更快地完成人力资源信息化建立最主要的一点就是要制定并明白根本的人力资源管理信息化进程。这就请求我们从行政事务管理、组织机构管理、薪酬福利管理动手，从而完成人力资源管理工作整体效率的进步。

4、为员工发明更多的开展空间。在过去，企业只要在提出相关的工作内容的时分才会呈现展开业务的现象，所以为了能给企业以及企业内部一切成员提供愈加丰厚多样的效劳，人力资源管理部门应该树立一些相应的增值业务。上层管理者能够经过企业的开展战略，调整企业的员工招聘体制；依据企业的实践开展情况，制定相关的员工考核鼓励制度；经过对员工工作才能的剖析，合理地分配人力构造，让适宜的人才到适宜的岗位上发挥本身价值。

5、上层指导要增强管理理念的学习。企业要向完成人力资源信息化建立，光靠技术作为支持还远远不够，由于必需将先进的技术与管理理念分离起来才干真正完成人力资源管理信息化建立的有序停止。但是一些上层管理者普遍存在一种稳扎稳打只重眼前效益的心态，希望投资立刻就有报答。上层管理者的参加，可以为人力资源管理部门提供所需的资源，补偿资金的缺乏，为项目的顺利停止提供根本的保证。采取什么样的手腕经过企业成员的数据信息获得员工的学问，然后再将其胜利转变成为企业经济效益最大化的完成者，这一管理理论应贯串于人力资源管理信息化过程的一直。

综上所述，社会经济的不时开展，推进了企业的进步，随之而来的便是企业人事制度变革的不时深化和人力资源管理信息系统的普遍应用，人力资源管理开发、人才预测、社会保证、推行职业资历证书制度等一系列工作都在不时地调整变化中。为了顺应时期开展与经济开展的需求，人力资源管理信息系统也要停止相应的改动，才干为企业的开展提供源源不时的动力。

人力资源开发的论文范文范本篇五

［摘要］人力资源是核心资源，是国家间竞争的关键，是经济社会发展的根本性推动力。改革公共部门人事管理体制，有效开发公共部门的人力资源，已经势在必行。

［关健词］人力资源；开发；激励途径；选择。

当前，从整个世界范围来看，社会经济形态发生了巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。人力资源不只是知识和信息的载体，而且还是知识、信息的传播媒介和整合主体，人力资源通过对知识和信息的吸收、处理和应用，创造着新的价值，推动社会发展。可以说人力资源是国家间竞争的关键，是经济社会发展根本性推动力，是核心资源。

西奥多·舒尔茨和加里·s·贝克尔提出的“现代人力资本”理论，也印证了人力资源作为核心资源的地位。通过对人类经济历史的考察，舒尔茨认为人力资本是一个国家经济发展与社会进步的决定性因素，是经济与财富增长的根源。人力资本是指劳动力身上所具有的赖以获得劳动报酬或经济利益的专业知识、技能等的综合素质。它可以由组织对人力资源的开发性投资形成，表现为可以带来财富增值的资本形式。

各国政府的公共行政体系是引导本国经济发展和社会进步的重要因素，而公共部门的人力资源的素质决定了政府公共行政体系综合能力以及国家间的竞争结果。因此，进行公共部门人事管理体制改革，有效地开发公共部门人力资源是关键。基于西方人力资源理论的研究成果，结合现代人力资源开发的趋势，激励成为现代公共部门人力资源开发的重要途径。

公共部门的人力资源管理是整个社会人力资源的一个部分，不同于企业的和私人部门的人力资源。根据契约论的观点，公众与公共部门之间形成的是政治委托———代理的关系，公共部门的公共权力的代理人，而公共部门中的成员对公共权力的掌控和使用是在公众（委托人）的利益指引下，按契约约定的目的进行的。所以，公共部门中的人力资源的素质及其开发成为关键，是关系国计民生的大问题。

公务人员的素质及开发对政府能力的提升具有十分重要的现实意义。当前，我国的行政管理中仍然存在着许多亟待解决的问题。例如，行政管制过多，行政执行不力，决策机制不健全，公务员自我定位不明、公共责任感不强、公共服务意识差，政府信用受到严重影响。这些既与行政体制有关，也反映了公务员人员素质亟待提升的现状。通过公共部门人力资源激励途径的选择能够使政府能力得以提升，能够重建公众对公共部门的信任，能够防止政府合法性危机和“软政权化”的出现。我国当前行政改革的目标就是要进一步转变政府职能，改进管理方式，形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制。选择怎样的激励途径提高公务人员的素质，是行政体制改革和政府能力提升的坚实基础。

面对全球范围内日趋激烈的国家间的竞争，新技术革命和经济全球化带来的严峻挑战，公共部门人力资源综合开发能力是决定一个国家的政府公共部门能否生存、高效运作和长期持续发展的关键因素。政府组织在选择激励途径时，应以有效利用为重点，坚持合理开发与有效利用并举的发展思路，通过深化体制改革和实施各项政策，促使现有的人力资源调整结构，优化组合，以各种激励尽可能的释放其潜能。

将激励引入公共管理，尤其是公共部门人力资源的管理，一方面可以最大限度的调动公务人员的工作积极性，发挥其创造性，有效提高行政效率；另一方面，正如麦克阿非和麦克利兰所评估的那样，通过适当的合约安排至少可降低政府成本的8%，有时甚至高达30%，可以说激励的作用是巨大的。

1.发掘公务人员的潜力。人都具有潜在的能力，一经发掘便会释放出巨大的能量。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯的`研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力发挥20%-30%，如果受到充分激励，其能力可以发挥80%-90%。这就意味着，一个人平常的工作能力水平与激发后的工作能力水平之间存在约60%的差距。充分发掘公务人员的潜力，既充分利用了人力资源，也节约了行政成本。

2.提高工作效率。工作效率的高低、工作绩效的大小，取决于两个基本因素：一是是否胜任某项工作，是否具有承担某项工作的能力和资格；二是从事某项工作意愿的强度，即积极性。在给定的工作环境和工作条件下，两个能力相仿的人，他们的工作绩效高低取决于积极性的高低，而积极性的高低又取决于激励方法运用的好坏。

3.提高人力资源的质量。良好的职位设计、福利、社会保障可以使公务人员处于有利的发展环境中，但还应注重人力资源的培训和学习。作为一种有效投资，“投资人力资源，实施优先发展”已成为大多数国家的战略共识。

4.弥补物质管理资源的不足。激励也是降低管理成本的手段之一。通过激励制度的设计，激发公务人员的积极性可以弥补物质条件的不足，并达到人力资源开发的预期效果。

1.重塑公共部门组织文化的激励机制。公共性是公共部门的首要特征。我们需要用新时期公共部门的组织文化来维护和加强公共部门的公共性，并以之激励广大的公务人员。而公共部门组织文化的核心是行政文化，行政文化是以一定的社会为背景，在行政活动中形成的行政意识、行政价值和行政心理倾向的总合。它表现为行政系统内部，人们所应共同遵守的行为模式、人群关系和价值观念等。行政文化对于公务人员的个性思维模式和行为模式都有制约和影响，同时影响着行政组织的结构和效率，进而极大地影响了整个行政体系的构建。树立新时期的公共部门组织文化是人力资源发展的精神动力和保障。  2.授权参与是现代公共部门人力资源管理的重要激励手段。在新经济条件下，信息技术的迅猛发展使得集权式管理的滞后性突显，一方面，信息技术改变了原来只有高层才拥有的足够多、足够快信息的状况，普通的公务人员也具有了快速汲取大量信息的能力，加上他们教育程度的普遍提高使其拥有了一定的决策能力；另一方面，新世纪新阶段科学技术的迅速发展，社会事务也瞬息万变，愈加复杂，信息的即逝性、敏感性尤为突出，传统模式下的上级决策，层层传达、审批的管理方式已不再适应新的经济社会环境。决策权的下移、分散成为必然趋势。主要的激励手段包括如下：

一、授权。让中层与基层的公务人员更多参与决策，使决策能够快速、准确地回应社会问题的发生。

二、分权。政府的职能转变也必然涉及分权，将权力重新合理的划分，一方面使上下级或部门之间关系得以合理的调整，另一方面使行政内部运行机制更加和谐。三、组织机制弹性化。根据形势的需要，设立虚拟组织取代常设组织，任务的完成即组织的终结，既充分利用了优先的资源，又节约了行政成本。而且公务人员会产生危机感，使其着力提升自己的素质，以便能够立足于逐渐缩减的公务员队伍中。

3.职位制度中的激励手段。科学的职位分类是激励顺利实施的根本保障，是公共部门人力资源管理的基础，随着科学技术的发展，一些职位由于智能化设备的出现失去了存在的价值，一些新型职位应运而生，这是旧的职位分类所不能涵盖的；还有一些职位（如过多的行政审批职位）与新形势下追求效率与发展的制度相背离。这要求我们重新审视职位分类。另外，我国《公务员法》明文规定，我国公务员实行职位分类制度，但至今，对我国公务人员仍没有进行系统的工作分析。没有相应的职位说明书也是当前职位分类一大缺陷。旧的职位分类从客观上阻碍了公务人员积极性的发挥。

另外，在职务的任职制度上取消职务常任制也是有效的激励手段。职务常任制的优点是保证了公务的连续性和稳定性。但随着经济社会的发展，信息技术的飞速前进，在人力资源管理方面，要求公共部门进一步完善更新机制，加快人员更新流动速率，以适应飞速的发展需要，保证公务员队伍的整体素质和活力，职务常任制受到了冲击。以实行职务常任制的美国为例，自上世纪末以来，裁减了几十万公务人员，具体方式有公共部门转制，鼓励提前退休，或以一次性补贴的形式鼓励其脱离公共部门重新就业。另一方面，推行合同雇佣制，美国联邦政府已经开始效仿私营部门，用越来越多的临时工代替专职公务人员，既降低了费用，又增加了灵活性。这无疑给在岗的公务人员带来了危机感，也激励了他们更努力的工作。

再者，建立开放的职位体系是更全面、有效的激励方式。应该说，在公共部门的每一层级都需要优秀的人才，他们的思想、观念、知识都将为本部门带来新鲜的活力。而现行的职位招聘大多局限于基层职位，中高级开放的职位较少，使得一些高级的优秀人才难以施展才华。因此，公共部门应该加大招聘力度，拓宽所招聘职位的范围，建立中高级和基层立体开放的职位体系，从而使公共部门能够迅速充分的使用更多的优秀人才，确保行政体系健康高效的运转。

4.公务人员复合能力发展的激励途径。培训与学习是提升素质的关键。知识经济的核心，就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。培训与学习推动了公共部门员工素质的提高与发展，满足着公众对政府及公营部门服务水平和质量的要求。随着培训功能的不断强化和学习组织的形成，公共部门人力资源的培训与开发已经法制化、规范化，建立了系统化专业化的培训内容、种类、方式、机构、教学等制度，形成了公职培训的职业化队伍，不断实现着公共部门人力资源的开发目标。

5.绩效评估制度的激励手段。传统的绩效评估大都以个人绩效为核心，并把评估结果作为个人评判的依据。新形势下，社会事务复杂多变，社会竞争日趋激烈，组织内部的团队合作、力量整合成为应付复杂多变环境的必要手段。因此，绩效评估以组织绩效为核心，个人绩效的评估以组织绩效的优劣为前提。同时，绩效评估也已经不是个人评判的工具，而是把它作为提高业务能力的过程，强调以学习为基础的小组合作式业绩管理。

6.工资分配制度和社会保障制度的激励手段。在公共部门也应坚持按劳分配的原则，效率、公平并重。在工资分配制度中引入竞争机制，合理拉开差距，建立一种有利于人力资源客观分布和结构调整的激励机制。正确发挥工资分配政策的导向作用，要按照社会主义市场经济条件下社会保障制度建设的总体要求，加快建立公共部门人力资源的社会保障制度，提高公共部门人力资源的社会化程度，为人力资源的开发提供保障。

人力资源开发的论文范文范本篇六

农村人力资源开发主要是指通过学习、培训、教育、管理等方式，为实现特定的经济目标与发展战略，对农村人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。长期以来，农业一直都是我国的根本，农村人力资源也是我国人力资源的主要力量，由于受到我国传统小农经济生产方式的影响，我国农村人力资源开发长期缺失，加上建国初期我国人口政策的失误，导致人口急剧膨胀，使得我国农村人力资源开发面临诸多困难。

（一）农村人力资源数量大，农村出现大量富余劳动力。我国农村劳动力供给总量大，据中国统计年鉴（2011），2010年我国总人口约13.4亿，其中农业人口6.7亿，占总人口的50.05%，农村富余劳动力近2亿。农村人力资源总量大，增长速度快，开发潜力巨大。我国是人口大国，也是农业大国，50%的人口居住在农村，农村劳动力适龄人口约5亿，其中有近2亿富余劳动力，我国人口每年大约以1，300万左右的速度增长，绝大部分在农村。随着农村和农业现代化的推进，今后我国每年还将净增600万的农村富余劳动力。这必将对社会就业、农村耕地、生态环境保护等方面形成巨大的压力，并将成为我国农村经济社会发展和新农村建设的巨大障碍。

（二）农村人力资源的行业分布不合理。据2008年第二次全国农业普查数据公报，在农村人口中，从事第一产业的占71%，从事第二产业的占15%，从事第三产业的占14%，全国农村一二三产业的就业比重为7∶1.5∶1.5。随着农村经济和乡镇企业的发展，农村劳动力在一二三产业中的分布格局有所改变，但总体来看农村劳动力资源配置仍不合理。近2亿的农村富余劳动力，要让他们向非农产业转移，转移的途径是流向城镇和就地转移。

（三）农村女性劳动力从业人数和比例上升。据中国人口和就业统计年鉴（2010），2009年我国乡村从业人员中，女性劳动力为2.4亿，男性劳动力为2.5亿，男女比例基本平衡。女性劳动力数量不断增加，从1980年的1.5亿上升到2009年的2.4亿；女性劳动力占农村劳动力的比例也处于上升趋势，从1980年的45%到2009年的49%。这是由于市场经济的拉动，二三产业的迅速发展，以及农村城镇化进程加快，导致以青壮年为主的农村富余劳动力大量转移，从而出现农村女性劳动力从业人数增加的现象。女性劳动力占农村劳动力比例的上升是农村人力资源数量方面的一个新特点，在农村人力资源开发中应该得到足够的重视。

（四）农村人力资源适应市场经济的能力很弱。我国农村人力资源小农经济意识浓厚，文化素质偏低，缺乏现代经营和管理知识，经营管理能力较差，获取信息能力较弱和渠道较窄，参与市场竞争的能力很弱。部分农村居民因为思想观念守旧或是自身懒惰，就业只能局限在传统农业的生产方式上，导致生产出来的农产品因为供过于求而得不到较好收益。部分农村居民自己筹办乡镇工厂企业，由于自身缺乏经营管理知识和现代企业管理理念，企业规模不大，现代化程度较低，结果造成资源大量浪费，企业效益不高。由此可见，我国农村人力资源适应市场经济能力弱的状况极大地阻碍了农村劳动力参与市场经济的竞争，制约了农村经济和农村社会的全面发展。

（一）基层干部对农村人力资源开发认识不足。基层干部在思想上对农村人力资源开发认识不足是制约我国农村人力资源开发的重要因素。部分基层干部非常注重物质资料生产状况，行动上追求看得见的政绩，忽视对农村人力资源开发。然而，开发农村人力资源则是为农业生产提供强大动力，是建设社会主义新农村的主要力量。可见，大力开发农村人力资源，培养现代农民，是建设社会主义新农村的动力和源泉。思想是行动的先导，只有各级干部在思想上真正认识到开发农村人力资源的重要性，认识到开发农村人力资源是建设社会主义新农村的根本举措，才能以农村人力资源开发为抓手，着力推进社会主义新农村建设。

（二）农村人力资源开发的保障制度缺失。长期的城乡二元结构体系影响，大量的资金、技术、人才聚集在城市里，农村许多制度缺失。如农村有效教育制度的缺失，优势教育资源被城市占有，造成农村受教育与城市受教育的不平等，适龄儿童失学率也高于城市。农村有效卫生医疗制度的缺失，使农民就医困难，造成身体素质下降。传统户籍制度和农村劳动力市场不成熟，阻碍了农村人力资源的正常流动。现有的土地制度，很难长期保护农民的土地收益，也无法从根本上保证农民的使用权和土地流转权。我国农村产业结构比较单一，第一产业比重过大，农村产业分布又比较集中，使大量的农村劳动力集中在第一产业，影响农民增收和农村的发展。

（三）农村劳动力受教育程度低，思想观念落后。中央在20世纪九十年代提出了“科教兴国”、“科教兴农”的战略，但在农村尤其是西部农村落实情况不力，致使我国农村劳动力的受教育程度普遍以小学、初中文化为主，受过高中及以上教育的很少，接受职业技术培训人数非常有限。据2008年第二次全国农业普查主要数据公报，全国5.3亿农村劳动力中，文盲或半文盲占6.8%、小学文化程度占32.7%、初中文化程度占49.5%、高中文化程度占9.8%、大专及大专以上文化程度占1.2%，农村劳动力平均受教育年限为7年，与此形成鲜明对比的是，发达国家农业劳动力的平均受教育年限为12年以上。

我国农村大部分地处偏远地区，交通建设缓慢，获取信息渠道单一，农村经济社会发展比较缓慢，农村劳动者受传统小农思想观念影响及其文化素质偏低的'制约，大多数农村居民存在落后、狭隘、保守的心态和观念。同时，广大农村的精神文化生活的形式和内容比较单一，农村部分区域还存在封建迷信活动。农民陈旧、落后的思想观念严重阻碍了农村人力资源自身的进步和农村经济、社会的发展。

（四）农业发展急需的人才缺乏。农村对人才的需求是多方面的，然而职业技术学校没有深入调查和分析农村现状与需求，没有实时动态地调整专业目标、课程设置和学生培养方向，做到农村人才培养供需接轨，因此职业技术学校培养的学生不能适应农村生产的需求，不完全是农村社会发展所急需的人才。农村人力资源开发规模小、速度慢、深度浅，缺乏强有力的组织领导和体系保障，各类农村人才培训缺乏有效衔接与管理，导致社会主义新农村建设中出现严重的人才缺乏，也极大阻碍了现代农业和农村社会发展。

（五）农村富余劳动力转移压力大。农村的富余劳动力有近2亿人之多，急需向非农产业转移。而城市由于企业经营机制的转换，下岗、失业人口及隐性失业人口不断增加，使农村富余劳动力在城镇就业受阻。因此，解决农村富余劳动力的另一途径是就地转移，通过大力发展乡镇企业和农村第三产业进行就地转移。但是，我国农村人力资源总量仍长期处于供过于求的状态，农村富余劳动力转移压力很大。

（一）强化基层干部思想认识。国家应制定各种有利于农村人力资源开发的政策，并纳入各级政府工作的考核，加强社会主义新农村建设中的人力资源开发工作的领导，要高度重视农村人力资源开发，研究制定农村人力资源开发的方针、政策，大力营造良好环境。各级政府要吸引各类教育资源投资开发农村人才，取消各种有形和无形的限制，提供各种优惠条件，吸引有志之士投身于现代农业，真正把人才引到农业生产和发展的第一线，给农村营造良好的科技、文化环境，确保农民的知识、技能得到提高。我国已将人力资源开发列入施政纲领，各级地方政府也应将其纳入当地政府工作的重要日程，真正实现科教兴农。各级政府应对农村人力资源开发工程加大投入，在经费上给予支持，政策上给予倾斜。

（二）建立适合新农村建设的农村管理体制和机制。农村人力资源开发是社会主义新农村建设的智力保障。农村人才市场是沟通城乡人才交流的枢纽，是优化人才资源结构、合理配置人才的重要手段。以市场化为导向，深化农村人才管理制度改革和创新，加强农村人才市场建设，健全农村人力资源开发机制。建立和完善农村人力资源开发管理体系，从乡镇基层到省级，都要建立农村人力资源开发的管理体系，加大对农村人力资源开发的投入力度。在农村人力资源配置上，创建农村特色的人才再生机制，内部保留培养现有人才，提高其技术和文化水平，引进吸纳专才、特才，使农村人力资源的市场配置趋于合理和有效。

（三）强化教育理念，改变农民思想观念。社会主义新农村建设不仅是使农村面貌发生改变，更重要的是使农村居民思想观念和生活方式适合新农村发展的要求。农村劳动者的思想观念和文化素质影响着农村劳动者的行为方式。要弱化农村居民不思进取、封闭保守的守成意识，全面普及现代农村社会文明思想，大力发展社会主义新农村建设的文化思想。对农村人力资源进行持续性、针对性的开发，要大力提倡“人人学习、时时学习、事事学习”和“学习中工作、工作中学习”的理念。通过学习文化知识和生产技能，让农村居民树立“知识致富”的思想，真正掌握生产技能和科技知识，实现知识致富。帮助广大农民树立市场经济理念、人力资本理念，让农民认识到提高自身素质的重要性和紧迫性。

（四）大力发展农村职业教育。欧美及亚洲发达国家的成功经验表明，大力发展职业教育是开发农村人力资源的重要途径。我国当前经济社会的发展，包括社会主义新农村建设，不仅需要高等教育培养的高级专业技术人才、高级管理人才，更需要职业技术教育培养的“一线”实干人才、实用人才。因此，要把职业技术教育放在与高等教育同等重要的位置，培养大量的农村社会发展实用人才，为新农村建设奠定坚实的人才基础。同时，在大力发展农村职业教育过程中，应根据农村社会发展现状、农业产业结构调整状况、农村劳动力市场需求状况、农民就业意愿等诸多因素，对职业技术学校的布局、师资的配备、专业的目标、课程的设置等加以综合权衡，从而培养出用得着、留得住的农村职业技术人才。

（五）积极推进农村富余劳动力转移就业。积极推进农村富余劳动力的转移，这是合理配置农村人力资源，实现各种资源有效使用的重要途径，也是转变农村经济增长方式的内在要求。首先，要尽快出台农村富余劳动力转移的规划方案，对农村富余劳动力实行有计划、有目标、有步骤的转移，以改善农村劳动力盲目、分散和无序转移的状况；其次，加快建设农业现代化、农村工业化和农村城镇化联动机制。加快农村小城镇建设，可带动农村经济和农民收入的快速增长，更大规模地转移农村富余劳动力；第三，推动农村富余劳动力向非农产业转移。在对农村劳动力进行职业技能培训的基础上，推动其向非农产业流动，加快农村人力资源由第一产业向二三产业转移的步伐。

人力资源开发的论文范文范本篇七

随着经济全球化的不断发展，人们逐渐走进了知识经济时代，经济时代的一个显著特点就是竞争的愈演愈烈，以及竞争的对象已经不仅仅是国家实力的竞争，转而更加强调人才的竞争，人力资源作为众多资源中的一种，慢慢开始引起各个组织的高度关注，能否具备强有力的人力资源，已经成为组织发展与成功的关键因素。我国正处于社会主义市场经济的发展时期，对人力资源的需求非常大，在社会不断进步的过程中，人力资源管理也在不断发生着变化，当人力资源由理论学习阶段转变为管理阶段之后，就随之出现了虚拟人力资源管理的概念。

虚拟人力资源管理实际上就是企业借助先进的技术手段，对人力资源的获取、配置以及利用所使用的柔性化的管理运作方式。同传统的人力资源管理方式不同，虚拟人力资源并不以实体的形式存在，而是以其本质形式存在，主要体现在人力资源管理过程中信息技术的使用程度或人力资源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。

1、招聘虚拟。市场环境的瞬息万变使得企业在招聘员工的问题上面临着很大的风险，在现代社会，员工跳槽频繁的现象普遍存在，大量企业的快速成立一方面为求职人员提供了大量的求职机会，一方面又造成了员工“这山望着那山高”的求职心态，致使很多企业员工的工作流动性大，企业职位的可替代性也越来越强，因此渐渐出现了招聘虚拟的状态。招聘虚拟主要分为两种类型，一种是社会上的中介机构通过掌握企业招聘的具体情况和求职人员的具体情况，进行分类筛选，为他们匹配各自合适的对象；另一种是企业通过网络的形式在求职网站上发布自己的求职信息，求职人员看到适合自己的信息后向企业投递简历，企业再对求职者的简历进行筛选，招聘适合自己岗位的工作人员。

2、员工虚拟。员工虚拟实际上就是将对员工的智力、体力等元素的管理与对员工的管理两者分割开来，一方管理员工，另一方使用员工的智力或体力，两者之间是一种合作的关系。员工虚拟主要分为两种形式，一种是体力的虚拟，一种是智力的虚拟，体力的虚拟主要是为企业提供体力服务，智力的虚拟主要是指为企业提供智力服务，这种智力资源和体力资源都分别有相应的管理单位，企业在需要的时候能够召之即来，节省自己寻找人力资源的时间，方便快捷，提高了企业的工作效率。

3、培训虚拟。很多企业在运营的发展过程中，并没有建立完善的培训机制，而是将员工的培训虚拟化，也就是现在我们常说的网络培训，网络培训对员工的适应能力和技能要求都相应的提高，因此要求员工必须具备较强的适应能力，实践证明，网络培训具有效率高、方便快捷的重要特点，适合各行各业的员工培训，是现代企业人力资源管理中常用的有效手段。

1、利用虚拟的人力资源管理，可以实现向战略人力资源的转化。相对传统的人力资源管理而言，虚拟的人力资源管理减轻了人力资源管理人员的工作量，可以使管理人员脱离行政管理繁杂事务的束缚，将自己更多的精力应用在战略性人力资源的管理上，也可以拿出更多的精力关注企业内部全局性、系统性的事务管理，推动人力资源管理向着战略化的方向发展。

2、利用虚拟的人力资源管理，能够引进先进的人力资源管理的技术和方法。随着社会主义市场经济的不断推进，市场环境中出现了越来越多的人力资源咨询管理有限公司、培训机构、招聘机构等等中介机构，同我国传统的人事代理机构一样，这些组织的出现，为企业进行人力资源的虚拟管理提供了更为便捷的条件，同时，信息技术的不断进步也为企业的人力资源虚拟管理提供了有利的外部环境，在科学技术飞速发展的今天，企业还需要不断引进先进的技术手段，提高人力资源管理的时效性。

3、利用虚拟的人力资源管理，能够实现企业员工的社会福利保障。在我国的很多企业，普遍存在着“企业办社会”的现象，使员工缺乏切实的社会保障，虚拟的人力资源管理能够有效地改变这一现状，将“企业办社会”转变成“社会办企业”，提高企业的各项福利的转变，同时也能提高企业的人力资源管理的效率。

对于企业来说，虚拟人力资源的构建是现阶段提出的一个崭新的课题，在给企业带来便利的同时，也带来了一定的挑战，它代表着人力资源发展的新的方向，在理论和实践上都还需要企业的管理人员进行不断地探索和改进，信息全球化的局势使得各国的人力资源管理方式都发生了巨大的变化，在信息全球化的今天，人力资源管理者必须具备前瞻性的战略眼光，积极创新探索，寻找适合企业发展的战略性的人力资源管理方式，关注顾客的需求以及市场局势的变化，在虚拟的人力资源环境下，积极进行探索研究，适时调整自己的人力资源管理方式，真正发挥好人力资源管理的作用。

人力资源开发的论文范文范本篇八

煤炭企业人力资源管理是对煤炭生产经营从业人员实施计划、组织、指挥、协调及控制，以此达到组织目标的一个过程。我国煤炭企业人力资源开发及管理起步晚，水平低，大多数管理人员对此较为忽视，无法真正形成强大的竞争机制，无法树立正确的人本管理理念，致使大量人才流失、人力资源浪费等问题的出现，这些问题将对企业发展造成严重阻碍。

为了更好的生存与发展，煤炭企业应重视自身人力资源开发及管理。具体工作中，煤炭企业首先应对“统分统配”的就业制度进行改革，在招聘环节，劳动合同制得到了广泛应用，此方式可通过法律手段对单位、劳动者间的关系加以确立，为员工、企业提供更多选择。其次，将优化劳动组合应用到煤炭企业内部，利用优化组合、择优上岗及优胜劣汰等方式形成良好的竞争机制，以此对员工自身素养进行有效提升。再次，与劳动制度有效结合，对社会保障制度进行充分改革，进行合同制工人养老保险等制度的建立与完善。随后，煤炭企业在工资制度方面，以吨煤工资包干、工资总额与效益挂钩、岗位技能工资制等进行全面推行，且将传统等级工资制取消。最后，三项制度的全面推行，建立良好的企业文化，推动企业精神文明建设。

在肯定取得一定成绩的同时，我们还需看到人力资源开发及管理方面存在的不足，具体如下：第一，针对煤炭企业人力资源开发及管理规律方面研究力度不够，特别是在人力资源开发及管理先进方式方法合理引进方面严重不足，同时无法真实有效的与煤炭企业实际与市场经济特征相结合。第二，只重视定性分析，而忽视定量研究，科学性严重缺乏。如只在经验、定性预测方面预测人力资源。第三，各个阶段、环节连接不紧密，存有脱节问题，系统性研究较少。主要体现在一般分析无法将准确的信息提供给预测，预测也无法将真实可靠的依据提供给规划。第四，人力资源管理方式转变为数字化计算机的速度相对缓慢。现阶段，国有煤炭企业只在事务处理方面选取计算机进行人力资源管理，无法实现网络信息共享，只能作为企业管理信息系统的一部分。

为实现企业健康、持续发展，人力资源极为重要。人力资源管理是指在经济学及人本思想指导下，利用各类管理形式，如招聘、培训等，管理人力资源，以此对组织现阶段及今后发展需求加以满足，确保实现组织与个人目标。为此，可通过以下几方面对国有煤炭企业人力资源开发及管理战略进行分析与探讨。

在企业发展战略与年度计划中，人力资源占据着重要位置，其为企业人力资源各项工作开展的重要保障。煤炭企业人力资源规划往往是指按照社会经济发展现状及煤矿今后发展方向，在对国家、企业及个人利益充分考虑的基础上，对煤矿今后一段时间内所具备的质量、数量且与工作岗位相符的人力资源的确定，以此保证在今后发展中，企业所需人员数量能够与人员拥有量动态相符。在人力资源规划中，应先分析人力资源结构，规范规划程序，全面调查及审核企业现有人力资源，只有在充分掌握及利用企业现有人力资源的前提下，才能保证各项人力资源规划作用的全面发挥。

2.2招聘与配置。

招聘是指利用多种信息向企业或组织空缺岗位引进专业人才，此类人才具有企业所需技巧、能力。开放性为煤炭企业人力资源系统的主要特征，形成人力资源即为其输入过程，是选拔、任用人力资源的环节。此过程质量水平的优劣将对企业人力资源系统的运作成效产生直接影响。也就是说在员工素质全面提升中，人力资源任用工作极为关键，是煤炭劳动生产率大幅度提升的基础条件，为此，做好国有煤炭企业人力资源开发及管理工作，就必须将人力资源质量形成过程作为管理重点。开启招聘工作后，即可实施招聘决策，其内容包含以下五点：第一，人力需求的明确，招聘岗位、人员需求量及岗位性质等内容的确定。在此过程中人力资源部门需对人员需求报告单进行详细填写，该报告单主要对新员工招聘原因、工作规定进行叙述；第二，招聘资源及方法的确定，由本组织及外部资源等方面进行合格员工的聘用；第三，招聘规模的确定，应按照所需招聘数量，对招聘规模进行确定；第四，招聘时间的确定，与人员需求消耗相符的时间即为招聘时间；第五，估算招聘总成本，招聘环节产生的所有费用就是招聘总成本。

2.3培训与开发。

在人力资源管理中，职员培训及开发是其重点内容之一，是人力资源投入的重要形式。人员培训是指为达到组织与个人的发展目标，组织有计划的培养及训练企业所有人员，进而达到其工作知识、能力等综合素质全面提升，并能够满足自身岗位要求。为了确保新来工作人员能够更快更好地融入企业，快速了解及熟练掌握工作技巧，接受企业文化，服从企业目标，应在上岗前后对员工实施各项培训，这也是员工素质提升的重要途径。确定需要、设定目标、建立组织、检查与考核、总结评价为国有煤炭企业人力资源开发及培训系统的主要环节，以上6个环节存在互相联系、互相约束的特征，在此动态循环过程中，该系统以人力资源开发及培训目标为中心进行有序运作，进而保证实现其目标。

2.4考核与激励。

人力资源考核标准是考核、评价人力资源数量及质量的重要依据。据相关实践分析，一定阶段的考核标准，常常对此阶段人力资源流向及努力目标起到决定作用。正确的考核标准将影响到考评工作的开展，且对人力资源开发及管理起到极大的促进作用。基于此，必须确保客观、公正及有效存于考核标准内。加权系数的确定为选择人力资源评价方式的重点，加权系数通常分为两种类型，其一能够对考评要素相互间重要程度的加权系数进行充分反映；其二对各类测评人员间测评结果可信度的加权系数进行充分反映。为对人力资源考评结果的客观性进行全面提升，可选取ahp法进行分析。

2.4.2员工激励。

在人力资源开发及管理中员工积极性的调动为其永恒的主题。需要、动机为建立人行为及工作积极性的前提条件，人行为动机来源于需求，人们行动的执行则需要动机的诱导，以此对其需求加以满足。在国有煤炭企业人力资源员工激励中，应选取以下激励措施。第一，精神激励及物质激励并重。在物质利益激励建立与健全的基础上，还需对精神激励加以强调，以此对人的社会需求与自我实现需求加以满足，如各种表彰评优活动的开展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共产党员”评选等。第二，工作激励及参与激励综合运用。为将员工工作积极性充分发挥出来，需丰富及扩大工作内容，进行良好工作环境的创建。同时还可利用员工和岗位双向选择，增加员工自身选择范围，且实现员工与岗位的有效配合，也可在条件允许的情况下，实施工作轮换制，以此提升员工积极性。第三，员工分层次激励。按照马斯洛需求层次分析，企业员工层次不同，则对激励需求也存在诸多不同。国有煤炭企业在激励措施实行过程中，不得选取“一刀切”的方式，对所有员工进行统一激励，应具体问题具体分析，针对员工需求进行激励方式的合理选择。

综上所述，现阶段经济全球化进程逐步加快，大大提升了人力资源的战略地位，特别是知识经济时代的到来，对人力资源管理及开发提出了更高的要求。现阶段我国人力资源管理及开发还较为滞后，在国家与企业长远发展中如何做好人力资源开发及管理研究极为重要。在国有煤炭企业发展中，其经营管理内容逐步与国际接轨，如产品、销售、管理及服务等，但在人力资源开发及管理方面，却存在一定误区，重视程度严重不足，并没有建立与新经济形势相符的人力资源管理体系。为此，必须按照国有煤炭企业发展实际情况，建立与完善人力资源管理体系，合理构建企业人才队伍，避免人力资源过度浪费。

［1］王兴华。国有煤炭企业人力资源开发与管理战略研究［d］。山东科技大学，2016.

［2］徐兵。关于国有企业人力资源开发和管理的几点思考［j］。安徽电力职工大学学报，2012(02)。

人力资源开发的论文范文范本篇九

农村人力资源开发对于农村剩余劳动力的转移、加快农业现代化、产业化进程以及加速农村经济发展有着重要的意义。但是，目前由于研究认识的局限性，对于农村人力资源的开发仍旧存在着重要的问题。主要表现在农业素质底下、资源配置不合理、缺乏资金投入、教育脱节等诸多方面。主要探讨了农村人力资源开发的重要意义，目前农村人力资源开发所存在的问题以及开发路径的探讨。

农村人力资源；剩余劳动力；现状；开发途径

1.1我国农村人力资源素质偏低

就目前情况而言，在我国大部分农村，村民普遍受教育程度低，文化素质偏低。很多农民没有经过高等教育，一些人仍然处于文盲或者半文盲状态。另外，由于一些地区农村生活条件差，环境艰苦，衣食住行无法满足正常需求，致使农民身体素质较差。文化素质以及身体素质的双重落后，导致了农村经济发展的一系列问题。文化素质偏低导致了思想的落后，过于保守的思想跟不上时代的发展，缺乏上进的思想。综上所述，落后的综合素质是农村人力资源开发受阻的重要原因。

1.2农村人力资源配置不合理

纵观目前农村人力资源的配置，不合理的情况主要体现在以下两点。其一：农村剩余劳动力在多行业分布不平衡。因为第一产业对于文化程度要求相对较低，所以剩余劳动力主要集中在第一产业。造成了第二产业以及第三产业缺乏劳动力。其二，农村剩余劳动力在多地区分布不平衡。在人员流动中，由于经济发达地区生活压力大，对于学历要求高，所以经济发达地区不是农村剩余劳动力的首选。更多的则是流动到西部偏远地区。

1.3农村人力资源开发的资金投入缺乏

资金的及时投入是人力资源开发的保障。例如教育费用、医疗费用、劳动力转移所产生的费用等等。在所有支出中，教育支出占比最大。目前，虽然国家已经不断的加大了教育投资力度。但是相对于世界教育投入的平均水平还存在着较大的差距。其次，在城市与农村的教育投资中，国家对城市的教育投资明显多于农村。这导致了农村在校舍条件、教学设备、师资力量等落后。落后的教育导致了观念的落后，致使农村教育陷入了恶性循环。

1.4农村成人教育以及培训较为薄弱

农村成人教育及培训的落后是我国人力资源开大的重要问题。由于教育培训的缺乏，农民在生产生活动往往根据以往的经验做判断，无法进行科学的进行农业成产。如上所述，目前国内农村缺少教育培训。在社会大环境中，缺乏对重视教育培训的引导。因此对农村人力资源开发发展产生了消极的影响。

社会的进步发展，离不开农村人力资源开发。笔者探究总结了以下加强人力资源开发途径。目的在于，合理配置农村人力资源，做到可持续发展。进一步推进社会经济发展进程。

2.1加大宏观调控力度促进人力资源开发

加大宏观调控力度，立法规划，在农村加强依法管理监督的观念，坚持贯彻执行相关的法律法规。借鉴城市人力资源开发经验，结合农村的现状具体问题具体分析加强立法。根据不同地区的经济发展详情，以农村现有人力资源为根基，加强提高人力资源的素质。促进农村劳动力由劳动密集型产业向第二、第三产业转型。完善农村医疗保险、上岗培训和社会保障的法律法规。并且，将制度落实在实际工作中，规避在工作中存在的各种问题，加强监管能力。短期政策、长期制度都要不断的创新。

2.2利用社会资源，激发教育活力

农村人力资源的开发，应集合社会的`力量。可以从以下几个方向出发：其一，树立创新意思，从各个渠道筹集教育基金。其中，政府应起到牵头作用，将农村人力资源开发重视起来，提升到战略层次，制定中长期发展计划。在资金上予以保障。社会各界应在政府的引导下，积极参与，调动社会资本，促进农村人力资源教育。其二，特色教学模式。以农村目前需要为依据。强化合作办学模式。采用“订单式人才培养”模式，培养出更适合现代农业发展的人才。为了强化学生的应用能力，尽量给农民们提供实践的机会。

2.3建立培训模式

在农村人力资源开发建设中，农民普遍存在学历低，专业技能偏弱等情况，并且就业观念无法立刻适应等原因，所以就业中普遍的薪资较低，这也是导致农民就业困难的重要因素。但在城市化进程迅速加快的大背景下，农民必须要提高自身的竞争力，加强培训才能够具有竞争力。培训，是短期内加快人力资源开发进程的重要手段。培训有利于提高农训人力的就业能力，还能够拓展农民的知识眼界，为农民获得更好的工作机会打下基础。农村人力资源因人员基数大且知识构成复杂，农民个人素质参差不齐，技术水平各异。因此，为了有效提高员工个人素质，提高技术能力，必须加强农村人口培训。所以，国家社会需要改变固有观念，增加农村人口的培训，需要丰富培训内容，加强对农民开展就业法律法规、城市生活常识、再就业上岗等培训。培养其良好的就业观、提高其职业素养。除此之外，加强其技能培训也尤为重要。农民多因技能较差，就业困难。因此，要根据具体的市场情况进行专业性人才的培训。选择合适的培训项目，不同技能层次人才分布均匀。帮助农民提高人力资本。给农村人口更多的学习成长空间，调动其就业积极性。通过培训上岗，在岗前系统的进行专业技能、用工安全、规章制度等方面进行培训，提升员工的整体水平。同时，还可以在农民间开展技术比赛，加强社会归属感，使其积极的投身到工作岗位中去。可根据不同行业进行分类培训，设置岗位培训。根据要求合理设立岗位，岗位的设置有利于明确分工和确定岗位职责；在岗位职责明确的情况下，做好该岗位的培训工作。在加强岗位人力资源开发的同时，不断的提高自身能力水平。

2.4建立健全社会保障体系

建立健全农村城乡社会保障体系，是农村人力资源开发的必要条件。围绕着城乡协调发展的基本方向，加大农村社会保障体系的建设力度，加大社会保障在农村的覆盖率。城乡差距日益减小的同时，是农民收到更多的社会保障。除此之外，由于农村劳动力流动性比较强，应该从以下几个方面着手，给农村人口提供更加健全的保障，其一，建立农村转移劳动力的劳动档案和社会保险档案。第二，建立关于农村转移劳动力劳务情祝、社会保险情祝的电子数据库，并能够实现全国联网。

由于农村人口自身的情况不一，虽然开发活动具有计划性，我国农村人力资源开发的路径探讨赵艳军（松原哈达山生态农业旅游示范区管理委员会生态农业局，吉林松原138000）但是实施过程中确实复杂多变的。因此，在农村人力资源开发中，应注重以下问题：3.1要保持人力资源开发的灵活性农民素质各异、人力资源开发进城中突发情况不可预见，因此要保持人力资源开发的灵活性。根据不同情况，调整开发策略。对于不同农村具体问题具体分析。及时调整开发策略，不教条，最大限度的提高提高农民的能力。

3.2保持长久性

农民接受培训教育需要有一个过程，想要将优秀的人力资源思想传播出去非一朝一夕能够完成，而是一件长期的工作。 在人力资源开发过程中要坚持下去，不能够急于求成。在实际中学中，慢慢培养起来的学习兴趣可能因为接触新事物或者个人情况等种种因素积极性备受打击，这个时候往往更需要正确的引导。

3.3对全体农民的培养

应对学习能力、理解能力、技术能力不同层级的农民一视同仁，人力资源开发中，应面对全体农民。让农民都有机会参与。引导农民更好的了解人力资源的转型。对于一些自身学习兴趣不浓或者接受能力弱的农民，更要加强引导。

农村人力资源开发是一个不可逆转的社会发展过程。在其发展过程中，由于观念的束缚，必然会面临层层困难。所以对于农民的立法、培训等就尤为重要。需要从经济因素、制度因素以及农民的自身因素出发，创造岗位、加大培训，完善制度，才能够有效的促进农村人力资源开发。

[3]王继平.农村人力资源开发的重要途径——试论晏阳初开发“脑矿”思想的现实意义[j].成人教育，2004，（5）：3-5.