最新建立企业文化氛围如何写(通用9篇)

通过对过去一段时间的经验总结，我们可以更好地规划未来的发展方向。沉着冷静的态度有助于在压力下保持良好的表现。在这里汇总了一些写作中常见的总结范文，希望对大家有所帮助。

建立企业文化氛围如何写篇一

在目前传媒业逐渐市场化的进程中，报社的经营管理工作就必须融入现代企业先进的管理理念，而报社本身作为文化传播企业，其企业文化具有双重的特征，在文化体制改革的不断推进中，将报社的文化进行合理定位，着重突出报社工作执行过程中文化特色，将为构建企业文化树立良好的形象。

企业文化一般是指企业在日常生产经营活动中逐渐形成的，由企业内部成员共同认可和遵守的价值观、经营理念和团队精神，并在此基础上形成的经营行为的总称。在一定程度上说，拥有优秀的企业文化，就会塑造完美的企业，不断在市场中进取，增强自己的竞争力。

一、企业文化为企业提供精神支柱。人活在这个世界上需要拥有生存精神，要有理想和追求。对于企业来说，同样需要具有积极向上的精神，企业才能不断创造价值，为社会提供各种有用的物质。而拥有了精神支柱，企业在市场竞争中同样会占据有利的位置，在顽强拼搏、不懈奋斗的精神指引下，企业员工心将会拧成一股绳、劲往一处使，在面对各种艰难险阻的情况下不断前行。

二、企业文化为企业竞争力保驾护航。企业核心竞争力是企业所具有的不可交易和不可模仿的独特的优势因素，是企业竞争中最具有长远和决定性的因素，其实，企业拥有核心竞争力，就是拥有市场中前景广阔的关键技术、真实稳定的财务状况、标准一致的企业形象和真实诚信的服务态度，这些在市场中具有举足轻重作用的特征，都需要在一定企业文化的基础来构建，现在可以历历在数的'传统老品牌都是在几代人的不懈追求发展下，始终恪守企业文化传承，延续着自身的生命。从此可见，企业应该重视和加强企业文化建设，不断提升竞争力的核心建设，这是企业发展的必然。

三、企业文化建设可以为内部控制有效性提供有力保证。企业文化是企业建立和完善内部控制的重要基础。内部控制作为企业管理的重要抓手，表现形式往往是系列规章制度及其落实。这些规章制度连同其他管理规范，甚至包括企业的发展目标和战略规划，要真正落实到位，都必须努力建设优秀的企业文化。规章制度的生命力在于执行。没有优秀的企业文化，就不能统一董事、监事、高级管理人员和全体员工的思想和意志，就不能激发其潜力和热情，就不能培育对企业的认同感，就不能形成卓越的执行力。

文化体制改革中建立企业文化不是一朝一夕来完成的，需要制定详细的规划，按部就班完成文化建设工作。

第一，要塑造企业核心价值观。企业核心价值观是企业在经营过程中，员工所秉承的信条，体现企业团队精神。它所反映的是“提倡什么、反对什么”;“哪一种行为是企业所崇尚的、鼓励大家去做的，哪一种行为是企业反对的、大家不应该去做的”。正像一个人的所有行为都是由他的价值观所决定的那样，一个企业的行为取向也是由企业的价值观所决定的。这种价值观和理念在文化特征明显的中塑造更为形象，所追求的目的是促使大家的行为朝着一个方向去努力。在这个过程中，要紧紧把握先进文化的前进方向，以开放、学习、兼容、整合的态度，坚持以我为主、博采众长、融合创新、自成一家的方针，广泛借鉴国外先进企业的优秀文化成果，大胆吸取世界新文化、新思想、新观念中的先进内容，取其精华，去其糟粕，扬长避短，为我所用。

第二，要打造企业的文化品牌。品牌的重要作用是能给企业带来盈利性的效益，实现企业生产行为的增值化，对于文化型企业―报社来说，企业品牌是与自身文化产品结合在一起的，不断擦亮自己的品牌。其实，品牌之所以能够增值，主要来源于消费者内心中关于文化载体的印象，在市场竞争中，企业无不重视其产品或劳务品牌的建设，不断打造自己可以发展的品牌充实自己文化建设的内容，文化企业更应当将核心价值观贯穿于自主创新、产品质量、生产安全、市场营销、售后服务等方面的文化建设中，着力打造源于主业且能够让消费者长久认可、在国内外市场上彰显强大竞争优势的品牌。

第三，要充分体现以人为本的理念。“以人为本”是企业文化建设应当信守的重要原则。文化型企业更应该发挥人的主观能动性，用尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的实际工作方针来引导员工对企业文化的归属，增强其主人翁意识和社会责任感，激发其积极性、创造性和团队精神。同时，要尊重全体员工的首创精神，在统一领导下，有步骤地发动全体员工广泛参与，从基层文化抓起，集思广益，群策群力，全员共建。努力使全体员工在主动参与中了解企业文化建设的内容，认同企业的核心理念，形成上下同心、共谋发展的良好氛围。

总之，文化体制大发展大繁荣方兴未艾。在文化型企业文化建设的过程中，坚持形成企业文化规范，以理念引导员工的思维，以制度规范员工的行为，使企业全体员工增强主人翁意识，做到与企业同呼吸、共命运、同成长、共生死，真正实现“人企合一”，这样的企业文化应该是所有企业共同追求，也需要全社会来共同实现。

建立企业文化氛围如何写篇二

今年，是全局“打造优势年”，我们物资集团针对企业的发展方向提出“四个过渡”的战略构想具有重大的现实意义，在推进“四个过渡”的进程中，我们怎么样做才能尽快地实现企业的理想，下面我就谈一谈自己的体会。

随着我国加入wto后和知识经济世纪的到来，企业的竞争逐渐由质量、价格、服务等方面转向了对人才、知识的竞争，即是学习力的竞争。对于一个企业而言，学习是创造力和竞争力的源泉。一些管理专家认为，未来最成功的企业将是一种学习型组织——能够使各阶层所有成员全心投入,并持续不断学习的组织。企业未来唯一持久的竞争优势，就是具备比竞争对手更快速学习的能力。因此，构造具有强烈学习创新能力，能够实现科学民主的决策机制、细致合理的利益分配机制和深入人心的职工黏合机制的学习型企业文化，符合时代发展要求。

一、企业文化的发展趋势。

企业文化作为一种新的管理理论，在我国经历了引进、传播、探索、实践的过程。在经济文化日趋一体的今天，现代企业不仅是一种机器式组织，更是一个团结协作的学习组织，企业文化作为张扬文化教育力的依托，对于增强企业产品的竞争力和提高产品附加值，提升企业形象的价值意义越来越大。在融入企业管理的过程中，传统的企业文化正在不断发生变革。

一切管理都离不开人，管理的根本在于人。与传统企业文化注重内部等级身份的主要特征明显不同，现代人本管理强调人是有感情和文化知识的。管理者与被管理者是一种平等的伙伴关系。在现代团队式组织中，人员之间的等级界限被淡化，所有的分工只是为了更好的合作，较少的等级结构不仅能提高信息的传递效率，提高决策的速度和进程，而且有将近降低了组织的开支。同时，为扩大决策的范围和减少决策执行的障碍，管进者与成员之间多采取双向交流方式。因此，营造企业团队文化，是实现企业人本管理的关键一环。

提高团队的学习力成为企业文化的内部核心。科技的快速发展则明显缩短了知识的更替周期，企业间学习的竞争，使职工比以往任何时候都更需要新知识和技能，以提高个人能力和适应组织的能力，同时在信息时代团队的学习能力要远高于个人，因为在资源共享和相互合作的前提下，团队智商要高于个人智商，所以现代企业文化主要发展方向在于调动职工终身学习的积极性和主动性，实现团队的优化组合及学习力的提高。

在学习型企业的文化建设中，更注重对职工学习力的培养、心灵的塑造、精神的训练，建立个人对企业整体的认同感，进而形成了整个企业的向心力和凝聚力。其应遵循的原则是：

科学定位的原则。学习型企业的文化建设，必须从企业的实际出发，在对企业进行全方位诊断的基础上，充分挖掘和提炼企业的各种积极因素，提出科学的规划方案。把企业文化的定位同企业的发展壮大紧密结合，为企业文化的建设开辟广阔的前景。

全方位构筑的原则。全方位的系统文化，还包括了视觉文化、管理文化、营销文化、品牌文化、以及形象文化的多个方面，企业文化建设必然突出核心，辐射全局，并将文化的精髓深入到每个职工的心中，深入到每道工序之中，激发职工强烈的团队精神。

内涵深化的原则。企业文化教育的内涵源于企业的经营特色和管理风格，以用对知识经验的积累、提炼和创新。不同的企业都有其相对独立的文化内涵，但其本质都是“以人为本”的管理思想。因此在企业经营管理中，要用系统的方法分析和解决问题，按“工作学习化，学习工作化”的要求来学习和工作。

学习型企业文化建设作为一个庞大的系统工程，包含了企业经营管理的各层次。创建学习型企业文化就要找准切入点，局部做精，全盘搞活。

学习型组织不只是一群人在一起读书的读书会，不只是只做做教育训练，也不是个人学习的总和。而是一个会学习的，生产知识、分享知识组织；是一个持续一起学习、成长的，能持续不断学习与改变的组织；是一个能适应环境变动、不断扩张能力、能创造的组织。

现代企业只有具备对新知识、新经验、新技术的吸收、消化和创新使用能力，才能不断提高竞争力、拓展发展空间。创新学习型企业的根本目的，就是把企业的发展与职工的发展结合起来，创造职工终身学习的环境。建立共享系统，进行团队学习。学习的过程就是交流思想的过程，在创建学习型企业文化的过程中，要组织研讨会，通过定期召开会议进行互动交流与沟通，提高职工对学习型组织的认识。要强化培训，提高认识，首先就要规划实施培训的方式和内容，建立一批优秀的兼职培训师队伍，普及学习型组织的有关知识，传播学习型组织“金”典故事与成功个案，通过培训，达到改善职工心智模式、掌握系统思考能力、增强职工责任感的目的，为提升企业管理水平做好智力准备。同时，还要建立以业务技能培训为重点的教师队伍，通过“职工技能素质工程”、“按建制组成团队进行达标学习”等形式来提高职工的安全业务技能，力争人人岗位成才。

2、坚持系统思考，激活管理机制。

加强企业文化建设，应与建立现代企业制度，完善管理体制结合起来，以人为本为核心，在吸收借鉴他人经验的同时，结合自身实际，以系统思考为主线，以科学管理为接口，在机构设置、机制运行以及资源配置等到方面将企业文化的精髓融合到现化企业制度之中，建立具有丰富文化底蕴和科学内涵的现代企业。建立反思系统，改善心智模式。在创建学习型企业文化的过程中，采取全年评出思想道德、业务技术优秀的“双优”职工若干名，评比技术状元、技术能手，每月奖励部分创建学习型企业文化先进单位等形式进行激励。

3、营造企业文化环境，培育浓厚的文化氛围。

建立企业文化氛围如何写篇三

第7期。

唐山城市排水有限公司创先争优活动领导小组办公室。

2010年8月9日。

8月6日，公司以如何建设和谐企业为题，邀请市直机关工委副书记安英泽为中层以上干部和公司机关全体工作人员上了一堂生动的培训课。公司班子成员，中层以上干部，基层单位班子成员和办公室主任110余人参加培训。培训会由公司党委副书记鲁继全主持。

安英泽副书记讲课的题目是《和谐是金》。围绕什么是和谐企业、为什么强调建设和谐企业和如何建设和谐企业三个层面的内容，安书记深入浅出，做了精彩的诠释和讲解。安书记指出，建设和谐企业，是应对国际斗争形势的需要，是中华民族实现伟大复兴的需要，是构建和谐唐山、建设科学发展示范区的需要，是提高排水公司知名度和美誉度的需要。建设和谐企业，一要牢固树立和谐的理念。和谐是企业的品牌，是讲大局的体现，既出成绩、出效益，又出健康、出人才。要坚定明确的政治方向，把和谐作为全体员工的共同价值追求。二要积极营造和谐的氛围。要正确对待自己，正确对待批评，正确对待同志。对自身有明确的定位，培养敢为人先、敢于奉献、甘为人梯的精神。三要努力修炼和谐的胸怀。海纳百川，厚德载物。心有多大，舞台就有多大。宽容是一种境界，是一种美德，是一种福分。要容得下与自己性格不同的同志，容得下曾经伤害过自己的人，主动做和谐的模范。四要自觉培养和谐的性格。要关注自己的情感，淡然处事；要学会感恩，多爱少恨，对自己、对工作有正确的态度。五要学习和掌握构建和谐的艺术。天下事知易行难。要培养有时代特色的先进典型，探索可借鉴、可复制的经验模式；要采取真正有效的行动，坚持从小事做起，从现在做起，为实现企业和谐而不断努力。

这次培训活动，是公司2010干部培训工作的重要内容。组织开展干部培训，提高干部理论素养，也是公司党委对各级干部的期望和要求。公司党委副书记鲁继全在主持会议时要求，各单位要紧密结合创先争优活动，围绕建设和谐企业、和谐机关，组织召开一次专题民主生活会，认真分析检查在工作中存在的问题，进一步解放思想，拿出切实可行的改进措施，努力形成争先创优、共建和谐的氛围。（党委工作部）。

建立企业文化氛围如何写篇四

财智大讲堂系列讲座（2）。

如何打造领袖企业的核心竞争力。

嘉宾主持武亚军北大光华管理学院公共与政策系。

各位同学,各位朋友,各位来宾大家晚上好!我是武亚军,是光华管理学院公共与政策系的老师,今天很高兴作为嘉宾主持参与打造企业核心竞争力的主题研讨。

企业核心竞争力是上世纪九十年代国际战略管理理论界和企业界兴起的一个战略概念和理论思潮,它是资源基础的企业战略理论的一个具体体现。我国在九十年代后期,在管理理论界和时务界也形成了一个核心竞争力的热潮,但是人们对这一概念的内涵和认识却众说纷纭，莫衷一是。为了了解这一概念的发展背景和现状,不妨从战略管理的一个基本问题谈起。

作为一种高层次的综合性的管理理论，战略管理研究的一个基本问题是:为什么企业是不同的？更进一步的问题是：优秀和卓越的企业为何与众不同,或者换一个角度问,是什么决定了企业的成功与失败？对于这个问题,传统的产业组织理论回答是：企业所从事的产业和企业的定位不同决定了企业的业绩不同，这个理论著名的代表人物是著名的哈佛商学院教授波特。他提出的两种典型的分析工具,一种是产业的五种分析模型--波特五力模型；另外一种是三种一般竞争战略。但是资源学派并不满足于这一回答,他们认为应该探讨企业不同定位这些资源的特征以及这些资源的影响因素，他们认为企业内部的独特资源和能力差异才是决定企业业绩差异的最根本因素。于是不同的学者从不同的层面和视角进行了研究，他们把这些关键资源和能力称为独特能力战略资产、竞争最有价值的资源和能力、核心能力、核心竞争力等等。其中核心竞争力这个词最有影响力，它是密西根大学的教授在研究日本著名的公司nec和佳能公司它的长期发展的模式基础之上提出来的，他们的文章在1990年《哈佛商业评论〉上发表，题目叫《公司的核心竞争力》。这个文章发表之后引起了大家的重视并得到了广泛的传播，核心竞争力的理论也在中国得到了广泛的传播，在国内核心竞争力还有不同的叫法，比如说核心能力、核心专长、核心竞争能力。不管怎样，学者们普遍认为，作为核心竞争力应该包括一些关键技术而有不仅仅局限于技术，还包括组织的流程规则等一些组织方面的因素，核心竞争力必须是稀缺的、有价值的，相对竞争者来说是卓越的、难摹仿的、难替代的。在这些因素的基础之上，识别利用培养核心竞争力就成为战略管理的一种新的模式。显然对于理论研究界和时务界来说，这都是一种具有吸引力的观点。

那么如何识别培养和利用核心竞争力呢？很遗憾，人们对这一问题还没有一个公认的答案。实际上对核心竞争力的构成要素和相互关系，它的分层次因素它的培养这些关键性问题，理论界和时务界都处于研究和摸索之中。我作为一个战略理论研究者，从我的角度来看，这些问题真正解决要回到优秀的企业为何与众不同，企业层级系统的系统要素，以及相互关系这样一些基本问题上，并且结合卓越企业的管理实践，特别是在中国也新涌现出一批发展势头良好并且持续成长的企业，才能够得到问题真正的揭示。

四年开始从事战略方面的咨询工作，他对企业有较深刻的了解和丰富的管理经验，对企业核心竞争力的问题也有不少见解，下面请他就这一主题进行发言和研讨。

主讲人王璞北大纵横管理咨询公司创始人、总裁。

我想用亲爱的学弟学妹们这样一个称呼来开始我和大家经验的分享。

因为我过去是北大毕业的，在北大给mba的学生做过报告，也去过复旦南开等学校为管理学院的学生做过报告，但今天站在这里，面对这么多各个学科的北大的骄子们是有些诚惶诚恐，因为商学院的学生，mba的学生我们可以有一些探讨很深入的话题，但今天我想面对这么多不同学科的同学们做一个一个多小时的介绍确实不容易，我也用心琢磨一下到底讲什么。我今天站在这里是应北大咨询学会的邀请，原来想介绍一下管理咨询公司的情况，北大咨询公司作为国内成立时间最早的，优秀的专业化管理咨询公司，它的经验乃至跨越到整个咨询产业及咨询服务业的经验。但是我感觉到这里不仅是商学院的学生，还有好多其它专业的同学，这样一个话题对我们来说稍微偏一点，所以今天我想和大家分享的是，大家工作以后都会进入一个企业，不管它是it产业还是其他大家感兴趣的行业，都会涉及到你所进入的企业的它的领先优势是什么，我希望今天我和大家分享的这些经验能够在你今后的工作中体会到。

今天我要讲的是如何打造领袖级企业的核心竞争力。在介绍这个问题之前，我用两张片子介绍一下我们所接触企业的状况。北大纵横管理咨询公司从事的这个行业，在这个过程中我们把管理分为三个层面：管理理论、管理技术和管理实践。管理理论的教授出书立著教书育人，管理实践从业者是职业经理人是企业家，在管理理论与管理实践之间还有一个桥梁就是管理技术，管理技术的从业者就是咨询顾问，但是现在的咨询顾问还远远少于教授队伍和企业家队伍，尽管企业家队伍应该说数量质量都还很少。但是随着市场经济的发展，企业间竞争越来越激烈，企业家越来越需要助手。就像跳高，跳一米跨越式，跳一米五或一米八背越式，当我们跳三米的时候，我们就需要撑竿跳。管理咨询顾问就是企业家手中的那根竿，他需要把很好的管理理论和管理实践相结合，帮助企业跳的更高，这就是咨询顾问存在的意义和使命。

我们在过去七八年的经营中在各行各业都积累了不少经验。比如说我们的冶金行业做过鞍钢、连钢等，在石化行业做过大庆石油管理局等，在运输业做过中航集团、成都集团、铁道部北车集团，通信行业的移动、联通、电信，电力行业的的鲁能集团、陕西地方电力、二滩电站，房地产、科研单位以及想我们吃的全聚德、穿的奥康鞋、资生堂女性用的化妆品等我们都帮他们服务过，在这一过程中我们试图找出企业的核心竞争力，因为核心竞争力是看不见摸不着带不去偷不掉的抢不走的，符合要素和综合要素的组合，是别人不可能轻易模仿的了的。按照这样一个标准许多企业就没有核心竞争力，一些企业的核心竞争力是非常的不同的，比如说海尔的服务，联想的电脑服务，这些都成为他们企业的核心竞争力，但是这些企业的核心竞争力对其它企业的作用有，但是固定的部分少，所以我们在为中国企业服务的八年过程中，我们发现试图找到一个具有普遍意义的对企业有帮助的核心竞争力是非常困难的一件事情，但是呢，现在我们还多少有了些答案。

首先，要我们分析一下，作为企业家他们的追求和他们走过的成长历程。大多数企业，会有一个创始人。创业之初，企业家和创始人他们靠着某种独特的能力，把企业带到一个生存关。比尔盖茨靠他的技术，巨人的史玉柱，他们靠的是市场之间营销宣传。不管企业家他靠的是自己什么本事，总之，把企业带到了一个生存关或者把他们的作坊带到了一个生存关，度过了一个生存期。但是企业家还要最快地正当立据，尽快地打造团队。使他领导的企业，能够真的称得上顶级企业，而不是作坊。这时候企业应该是一个升级性的企业。也就是说，通过打造团队，有了规模，因为一个人究竟是谁免不了碰几个，通过正当立聚，有了规范，所以我们把它叫作升规企业，也称之为规范。但是如果一个企业家他还不满足，他继续有所追求的话，这个时候，对于企业家来说，战略问题且他的培育问题都摆到了面前。所谓战略和企业文化是从企业一开始就应该有的，但是现在尤为重要了。后面我还要讲，它为什么重要。这个时候企业家，还应该传教士和布道者。如果企业家做到这一点，他所领导的企业就是领袖级企业。我们所以想一想我们知道的企业家，像海尔的张瑞敏，联想的柳传志，他们无一不是思考战略问题，无一不是下大功夫培育企业文化，无疑不是一个传教士和布道者。所以他们称之为企业领袖，当之无愧。比如说，他们去哈佛做一次报告，国内的无数的媒体给予报道，这个对企业来讲，不但传播了它们的知名度，而且是传播了知名的形式，传播了美誉度。简单的理解，这给他们企业省了多少广告费呢！这仅仅是传教士布道者的一点点作用。所以企业领袖他的使命，他的主要任务就是定战略，培育文化，成为传教士。

我们理解了一个企业家的追求和他要想成为领袖企业，他必然走过的三个阶段以后，我们就能够从他发展的道路找出对企业具有普遍指导意义的核心竞争力来。那么我们认为核心竞争力是企业的战略、文化、文本，它是企业发展的三大马车，或者我们把它叫做黄金三角形。当然一个企业重视战略、文化、文本，我想没有技术它也可以有技术，没有市场它也能有市场，它一定能够在商战中战无不胜。

那么我们首先来看一看企业的战略问题。中国的企业过去没有战略，但是最近两三年，已经有非常多的企业包括很多上市公司，花几十万几百万聘请我们来做来帮他们制定企业发展战略。什么原因呢？是企业家从无到有对战略的思考。

第一个阶段，就是计划经济时代，企业没有战略制定权，政府纪委他们这条线帮助企业制定战略。企业生产什么，生产多少，消费给谁，卖多少钱，实际上不是由企业领导决定的，那个时候企业领导充其量称之为厂长，就不用说总经理和董事长了。

他们都来考虑战略问题。对民营企业，是解决了他们心理安全问题，让他们敢于投资，敢于做大做强，不怕露富。所以讲呢，制定企业发展战略，作为领导者呢是有他的本能动力问题的。现在这些问题都得以解决了。

所以企业家嘛，他得考虑战略问题。但是在他考虑的过程中，难免走一些误区，我们在咨询的过程中，感受很多。今天我们和同学们分享一下。

首先第一个误区，就是“流浪汉”现象。企业家没有明确的目标，脚踩溜冰鞋，溜到哪算哪。就像流浪汉一样无家可归，这个是极其危险的。

第二个现象，是“追星族”现象。虽然我们年轻人都崇拜着歌星影星足球星篮球星，企业家同样存在着这样的问题。他们今年看房地产好做房地产，明年就是垃圾产业。这就是企业战略问题中的企业方向选择问题中的第二个现象。

第四点是个人意识代替战略现象。这一点在中国企业界尤为明显。原因何在呢？就在于中国企业仅仅走了一二十年的历程（市场经济下），所以对大部分企业来讲，他们都是由领导者把企业带到一个生存下来的阶段或发展不错的阶段，这个时候作为一把手来说，由于过去一贯的成功，盲目自大。现在我们讲呢，毛主席在解放战争中，无论是领导意识，还是军事理论都没有问题，所以很快地取得了成功。可在经济建设中，他就不擅长了，没有天才了。但是由于他一贯的成功，导致了自己的个人意识决定论。对于今天的企业界，也同样存在一个问题，大部分企业还在第一代领导人的掌控之下，无论是海尔还是联想，那么这个时刻，这种现象就应该很突出了。如果我们经历了第二代第三代领导人，情况能好一些，不会有那么多的现象。战略是考虑长期的，但是战略同样是基于环境制定的。战略尽量定下来以后不要轻易变，但是当环境发生巨大变化的时候，战略还是要及时调整。

至还可能把你拖向负债的边缘。所以对于民营企业来说，今天这个问题要注意。

第七种现象“旧瓶装新酒”现象，在企业战略制定以后，我们马上要考虑企业结构的调整，企业结构要适应战略的发展。第八种现象，叫赶鸭子上架现象。94年我在亚运村大酒店参加了一个中美高级商务研讨会，可做的业务很多。

第八点现象，“赶鸭子上架”现象，93年，不，94年，我在亚运村参加了一个东北高级商务研讨会，在那个会上我记得，四通的邓总提出：四通可做的有很多，但是，没有人，他万万不做。10年前，这个提法感觉还是很新，那么多的好机会，如果没有人，都不去做。我们姑且不论在四通是不是这样做的，但是这一说法是对的。去年，管理界特别流行的一本书，杰克·韦尔奇的《回忆录》，在这本书里他也谈到，策略重要，但，人更重要。这两个企业家都说明一个道理，没有人，什么好的方向也没法去搞。那么怎么办呢，我们首先就要注意通过通过培训来培养人，做好准备。

第九点现象，“事后诸葛亮”现象，中国有一个特点，就是事前不容易说清楚，事后容易埋怨。在企业经营里面，确定战略以后，我们要坚决实施，不管结果如何，他们的文化里面，都不要有一种混乱的互相埋怨的文化。而应该怎么做呢，制定战略以后，要不断的对战略进行修订，定期不定期的，团队上下展开对此行业，对环境，对内部资源不断地分析，不断的修正目标。就像我们开汽车一样，不能等到马上要撞上了，才修正方向，而是方向盘不断的修正。所以我们要注意这种“事后诸葛亮”现象。

第十点现象，“见树不见林”现象，战略指标它应该是全局性的，重要性的，有近期的，有远期的。它的覆盖面应该能够比较广。比如说，企业这个时期追求的是市场占有率，销售额，那么我们的人力资源部就是引进多少人才，所以不应该只有一个指标，而应该各个部门，各个职能分开指标，所以应说指标库，指标群。在考虑战略问题的时候，不能一叶盖目，只见“树”，不见“林”。

以上是我们在经营企业中总结出来的一些形象的问题。其实我们制定一个企业发展战略是依据一整套科学系统的方法，通过对环境的分析，通过对行业的分析，通过对部门的比较，及对产业的前瞻性研究来帮助企业制定发展的战略。还漏一条，还要通过企业内部资源的深刻分析，通过深刻地分析企业内部有什么能力。但是这只能在课堂上探讨，或是通过企业家几个月的工作来辛勤探讨。今天我讲的这一段时间，只想把工作中的这些问题给同学们做一汇报，关于现象作一汇报，便于理解记忆。

在企业发展过程中，通常我们还要注意避免两大战略“陷阱”：

第一个“陷阱”是“长不大”陷阱，当一个企业渡过了一个快速发展期，企业家往往认为自己什么都行，头脑发热，这个时候企业容易陷入“堕落化”的现象，也就是长不大现象。因为它已经具备第一种经历，采到第一个成功了，所以认为第二个，第三个也如探囊取物。但是，这里有三个最重要的问题，请大家都要思考好这个答案后才能避免这些现象。

他首先应考虑的应是如何做大自己，在业务上做到数一数二，而不应盲目多样化。

第二个理由，中国的企业一般个头比较小，单单在本行业，或者在本区域里头勉强做到第一，还没有到全国作第一，自己的行业空间还很大。

第三个理由是，当一个企业在主营业务上分兵，抽血，调动资源，往往导致主营业务的危机出现。因为你分兵了，这个分兵不管你调动的是人手，是资金，还是市场的力量，品牌，都会对主营业务有干扰有影响。或许你的潜在对手，你的竞争者乘虚而入，使你的主营业务业绩下滑。所以，以上三个方面的现象，企业家没有考虑清楚，盲目的追求多样化，就会掉进“长不大”陷阱，欲速则不达。

当企业奠定了一个成熟期以后，企业家要避免一个“活不长”的“陷阱”。

什么意思呢？企业都希望基业常存，就像人一样，希望万寿无疆，长命百岁。但是无论是秦始皇求取灵丹妙药，还是未来医学的发展，这都是不可能的。但是我们可以理解为我们传种接代了，所以生命延续了。同样作为企业也一样，没有百年不变的企业，甚至不可能有一年不变的企业。所以我们希望企业基业长存，那么一定是它不断的改变了自身，通过创新。产权可以变，品牌可以变，技术可以变，管理模式，盈利模式统统都可以变，可能已经变得面目全非了，只有这样的企业，不断在变的企业，不断在创新的企业，才能做到基业长存。跟我刚才理解人怎么才能万寿无疆一样，才能延续生命一样，它可能有一丝一毫的脉络在里面，实际上，企业在这种情况下，才能做到百年老店。诺基亚２０年前卖企业，现在实际上成为世界通讯行业的三霸之一。

所以，我们很好的理解了企业多元化的时候，要避免“长不大”陷阱：我们很好理解了企业业绩下滑的时候，我们需要避免“活不长”的陷阱。企业需要创新和变革，不创新，不变革，企业不可能成为“百年老店”，甚至不可能成为“一年老店”。所以企业每年都应该创新，这里的创新可以理解为产权、品牌这些深层次的创新，也可以理解为技术、产品的创新，也可以理解为管理模式、经营模式的创新。所以我想通过避免这两大“陷阱”，使我们的企业在变革中得到永生。

那么作为战略来讲，它的最高点，金字塔的“尖”，也就是企业的使命。

企业一定要回答自己的使命是什么，才能使企业在一个清晰的远景目标下寻找自己的路线，使命是回答公司为什么存在的。比如说，北大纵横，我们的使命是为中国企业的成长战略提供实效性的解决方案，它是我们存在的意义和目的。

那么，企业愿望，也叫远景说的是什么呢，是希望我们的公司成为一个什么样的公司。比如说，我们的企业愿望是成为中国最受尊敬的大型咨询企业。受到谁的尊重呢？来自三个方面：

要通过我们的拼命工作，我们的团队一出差两三个月，每天工作15个小时，都是留下来的mba。大家能相信吗？现在我们身边，我的身边就有着这样一种生活方式。有１００多位国内留下来的mba，清华的30多位，北大的稍微少，也有十几位，都是为纵横的事业力拼的一批同志。所以我想，只有这样，企业家才会尊重我们。

第二，我们要受到同行的尊重。“外行看热闹，内行看门道”。同行都尊重你了，那才是真正的尊重。所以我们不恶意挖人，不低价竞争等等，我们愿意把好的经验与同行与同事分享。去年我们把自己的经验一口气写了7本书，《战略文化总结》，《市场营销》．．．我们把自己的经验与同行分享，所以我们特别想受到同行的尊重。

更为重要的，我们要受到全面的尊重，要树立自己的品牌，只要是你这个公司的别人认为都是好的，这个才是我们心里的一个长久的愿望。

所以我们北大纵横希望成为中国“最受尊重的”一个咨询企业（注意前面的定语，我说的是来自三个方面的尊重）。大型企业说明我们要建立不是社区医院，不是的是几个门科，几个专业都比较强的一个综合性医院，一所综合性大学。所以，就简简单单一句话，我们的愿望表达得内涵很丰富：成为中国最受尊重的大型企业。那么企业愿望的内涵就是企业战略精华的东西，而其他的目标销售额也好，市场占有率也好，主营业的方向也好。比如说，我们的主营业的方向，就是要牢牢的战局咨询行业的制高点，同时侧重战略实施中的组织结构，市场营销，人力资源体系的搭建。为了帮助企业运用这些管理模式，我们咨询的管理成果，注重企业的信息化和产业建设。这一句话阐述了我们的业务的核心，这个都是战略的业务方向，所以我们通过以上的一些介绍，希望同学们能对战略有一个感性的认识。因为我们不都是学管理的，不都是研究战略的，所以我稍微简单一点介绍一些战略的改革，希望给同学们一个大概的印象。

那么，核心战略的第二辆马车我们认为是文化。

文化，不管你企业承认不承认它的作用，它在企业诞生的第一天就是有的，存在的。比如说，我们有的企业是有目的地去培养企业文化，有的是无意识的。但是不管你承认它也好，不承认它也好，培育它也好，不培育也好，它是伴随企业的诞生而存在的。就像你们一降生下来，就有思维一样。所以我们理解了企业文化的存在的客观性，我们作为企业家，作为职业经理人，就应该早一天动手去培育良好的企业文化，也就是希望我们能够站在第一象限里头；第二个象限是我们无意识的也培育出了一个良好的企业文化，这样的企业也有，但是是运气，是机会主义；第四个象限，我们有目的的去培养企业文化，但也许是由于储备，由于方法不得当，种种原因，我们好心办了坏事，没有培育出一个良好的企业文化支撑企业的发展；那么第三个象限，我们是最不欢迎的了，我们无意识企业的一个不好的文化，还不以为然。

是这种理念能坚持多久，就是说你是不是为这个理念牺牲了很多短期利益，长期利益，你都坚持。一旦坚持了以后，就会给企业带来了莫大的好处，我这里举个例子，大家理解一下企业理念企业精神里头诚信的价值。两个企业a,b同时想找两名大学毕业生，来到企业工作，两个企业都是一样，每个同学一人一月一万，两人一人一年十二万，两人二十四万。一个企业采取的是两个人一个月五千，一年六万，两人十二万，剩的十二万干吗呢，谁干得好奖给谁，也就是一个人可能拿十八万，一个人可能拿六万，a企业招的人从招聘角度来讲一定是比较优秀的两个同志，才敢到每个月给五千的地方来，两个相对认为没能力，不自信的人可能就希望去b企业了，一月挣一万的企业了。因为假如这四个同学是一个班的，它可能怕最后竞争不了，最后挣六万块钱了，肯定不会挣十八万的，这个在经济学里叫做良币驱逐劣币，自然而然优秀的人可能就去了a企业了，所以我们从招聘中看a企业已经占据了优势。那么这四个同学到了这两个企业后干劲完全不一样，在b干多干少一样，干好干坏一样，即便再有自觉性动力，激励机制威力是很大的。a企业则不然，他既然认为自己有能力，就会不甘落后，起早贪黑，任劳任怨，发挥主观能动性去工作，希望能挣十八万，两个企业的市场表现差别就会很大，优秀的人玩命干，素质一般的人一般干，两个企业的竞争力就不会在一个数量级上。给企业家讲过后，他们也想做a，但他们不知道这背后的东西是什么。为什么会选择他的这个企业，是因为它有口碑，它一言九鼎，驷马难追，相信它办好了会有这个回报。谁都想做a企业，但关键要看他薪酬回报上的口碑是不是流传于大家之中，所以企业能够从长期坚持诚信中得到好处。企业文化是无形的，可探讨的很多。

当企业家想寻求企业文化方面的帮助时，突破口在哪？一是提炼，把企业核心，企业员工根植于他们头脑中的美好想法，有着时代烙印有行业，区域以及人的特征的东西提炼出来。有些企业到处是口号，标语，倒是发动大家写出来的，比抄来的强，但关键是要把分散在大家头脑中的东西提炼出一根主线出来，确实与行业特点，区域文化，我们的追求和愿望结合起来。我们的企业精神就是合作，创新，诚信，敬业。我昨晚七点赶到石家庄，给企业家上课，十一点回京，今早七点到饭店开会，十一点半和我们老师座谈。周六日不能休息，我们的同志也都对家庭报有愧疚感。大家能这样干，说明我们的文化就符合了我们的人群特点。我们也想帮企业家们提炼出他们的肺腑之言。二是分享，推广，比如我们要建立民主，合伙人的文化，就可以多开展民主的活动。一个中国银行，典型需要沟通的文化，我们就办了十几场行长和员工见面会，各抒心声，效果非常好，所以提炼的同时就要考虑以给种形式进行推广，使之深入人心，变成人们自觉不自觉的一种行为，条件反射一般，忠实的执行它。

一个是我们的许多企业，通过职业生涯规划，调动起了大家的积极性。同时我们自己的企业也尝到了甜果，培训不是做傻事。假设，三个职员，第一个第一年跳槽，在其他企业作了职员，第二个第二年跳槽，作了部门经理，第三个第三年跳槽，做了副总，如果我们能将内部的职业生涯规划和培训做好，使我们人员的升值速度达到刚才我说的价值。

建立企业文化氛围如何写篇五

摘要：随着我国市场经济的不断发展，企业之间的竞争开始加剧，企业之间的人才竞争环境不断地恶化。为了进一步吸引优秀的人才，企业管理者努力构建和谐企业，希望通过构架和谐企业吸引更多优秀的人才，帮助企业获得更好的发展机会。在构建和谐企业的过程中，政工组织优势发挥中积极的作用，对于保证和谐企业的顺利构建具有非常重大影响，下面我们就对如何发挥政工组织优势着力构建和谐社会进行一定的分析，仅供参考。

关键词：政工组织优势；构建；和谐企业。

一、和谐企业概述。

（一）和谐企业的概念。

和谐企业就是企业内部各个部门以及生产要素之间存在一个相对稳定发展的状态，他们之间相互协作，共同发展、共同进步。企业处于一种良性的运转状态。和谐企业就是企业的内部与外部都处于一种和谐的转台，在这样的状态下，企业能够实现企业经济效益与社会效益的最大化，实现企业的可持续发展。

（二）和谐企业的特征。

和谐企业的基本特征包括：第一，效益最大。和谐企业环境下，企业所有的资源都能够得到充分的利用，资产结构能够不断地优化，资产质量不断地提升。最终保证企业能够实现经济效益的最大化。第二，以人为本。和谐企业主要倡导的是人权，它充分的尊重职工的经济利益，保证职工的发展，最终企业的经济利益能够与职工共享，充分的尊重人权。第三，安全稳定。和谐企业对安全性具有非常高的要求，在生产管理方面对安全问题尤其重视。第四，公正民主。和谐企业环境下，企业内部权力公平、分配公平、薪资待遇公平，充分的保证了所有职工的经济利益。第五，重视学习。重视学习的力量，在企业内部大力倡导学习的重要性，提倡一种学习的氛围。

二、如何发挥政工组织优势着力构建和谐企业。

（一）充分发挥思想政治工作的导向功能。

思想正式工作是以思想意识为前提的，为了充分的发挥政工组织优势着力构建和谐企业，企业内部应该建立积极、健康的思想意识理念，以思想政治理念为指导，保证和谐企业的构建。首先，企业内部应该积极的宣传社会主义价值观念，通过正确的价值观念的不断宣传，让谁主义价值关键能够深入人心，保证科学的价值观的指导作用能够充分的在企业中发挥出来。其次，企业应该积极的鼓励员工不断地学习，努力构建学习型的工作氛围，只有不断地学习，才能不断地接受新的思想，让新时代的思想理论能够被企业职工所接受，企业内部构建了学习型的组织结构才能保证员工的思想意识不断提升，思想政治的指导作用能够充分的发挥作用。通过学习型企业的建立，能够让思想政治工作能够完美的?穿于整个企业的经营管理工作中去，保证企业能够更加有效的构建和谐社会。

（二）充分发挥思想政治工作的服务功能。

思想政治工作的服务功能就是针对企业的生产经营，为企业提供经营与管理方面的服务，如果管理中出现问题，思想政治工作人员需要第一时间提供相关的服务，为管理者下一步的管理工作提供相应的意见和建议，在结合企业实际情况的前提下，不断提升企业的整体的管理水平。针对安全问题，思想政治工作人员应该把思想政治工作转化为安全方面的建议，为企业可能出现的安全问题进行预测，防患于未然，保证企业生产经营的安全性。思想政治工作的核心就是要通过思想政治工作的开展，为企业提供更多实质性的服务，来保证企业和谐企业的顺利构建。为了保证企业的员工能够统一思想，为企业更好的发展服务，思想政治工作需要在公司内部对职工进行持续性的服务，解除职工在思想方面存在的一些问题，统一企业整体思想，针对企业经营、安全管理以及制度建设等方面的内容提供全面的服务，保证企业经营、安全管理与制度建设能够在思想政治工作的思想指导下更加充分的发挥其作用，为构建和谐企业奠定坚实的基础。

（三）充分发挥思想政治工作的调节功能。

和谐企业环境下，企业的各方面的关系都非常的稳定，企业职工之间相互关心爱护，所有的工作都是为了企业经济效益的不断提升而努力。为了更好的实现和谐企业，思想政治攻速发挥了很好的调节作用。在日常的工作过程中，难免会出现一些矛盾，这就会对和谐企业的建立造成一定的影响。在矛盾出现后，思想政治工作人员对矛盾出现的双反通过思想政治教育的方式，不断调整双方的矛盾，让职工能够一切以企业的经济利益为前提，本着公平、合理的原则，化解职工之间的矛盾。保证企业能够有效地构建和谐企业。

（四）充分发挥思想政治工作的激励功能。

思想政治工作坚持以人为本的原则，通过思想政治工作的开展来不断地鼓励人、鞭策人，让职工能够在工作的过程中充满了工作的热情。在企业日常经营的过程中，大多数的不和谐因素都是来源于职工对于工作的不满，对工作本人缺乏足够的认识，工作积极性不高造成的。通过思想政治工作的开展，我们能够最大限度的鼓励职工，让职工能够对自身的工作内容有一个正确的认识，认识到自身工作的价值，提升工作热情。通过思想政治工作的鼓励作用，职工能够不断地增加工作上的信心，保证日后的工作能够更加有效的完成。职工的信息提高后，对公司的价值观与经营目的都有一个大致的了解，因此工作目标更加的明确，不会因为一点小问题就与其他同事发生矛盾，有利于和谐企业的构建。

（五）充分发挥思想政治工作的保障功能。

思想政治工作具有很强的保障功能。在企业中出现了一些不健康、不科学的思想意识后，思想政治工作人员能够第一时间对职工的意识进行一定的再教育，保证职工的思想政治意识能够紧跟企业的发展方向，不会偏离企业的经营方针，防治职工由于思想问题，影响了企业的正常经营，损害了企业的经济下一。通过思想政治工作能够保证企业的日常经营能够更加持续稳定的开展，不会因为职工的思想问题影响了日常的经营与管理，保证企业内部职工能够紧密的团结在管理者周围，保证经济管理工作的顺利开闸。在企业经营的关键时期，通过开展思想政治教育工作能够减低职工之间的矛盾，保证惬意关键时期能够安全度过。在惬意经营的关键时期，通过思想政治教育，能够及时的保证安全问题，防患于未然。一旦出现了问题，能够最大限度的保证企业的利益的前提下，更快更好的解决各方面的矛盾，为企业的日常经营与管理提供可靠地保障。

（六）发挥思想政治工作的凝聚功能。

思想政治工作能够提升企业的凝结力。企业在开展思想政治工作能够统一职工的思想，让企业职工拥有共同的价值观，保证企业职工的思想意识能够实现有效的统一。职工对于一个事情能够有一致的看法，那么企业在日常的经营中就会减少矛盾的发生概率，职工之间互相帮助，共同努力，为企业更好的发展奠定坚实的基础。通过政治思想工作的开展能够降低职工的自主意识，更加强调企业的整体意识，职工提升对于企业经营过程中对于企业行为的认可，提升凝聚力。通过思想政治教育能够加强职工之间的交流，让职工之间相互了解，提升感情交流，保证企业职工行为能够第一个考虑企业的利益，保持职工行为的一致性，增加企业的凝聚力，保证政工组织优势能够帮助企业更好的构建和谐社会。

三、总结。

总之，思想政治工作对于企业构建和谐社会具有非常重大的影响作用。因此企业在构建和谐社会的过程中必须要加强对于思想政治工作的开展，保证思想政治工作能够在企业中顺利的开展，为思想政治工作充分的发挥积极作用奠定坚实的基础。保证政工组织优势能够为构建和谐企业发挥重大作用。随着我国市场经济的发展，我国的和谐社会建设步伐不断的提升，想要充分的实现和谐社会就需要建立和谐企业，以企业为单位，从整体上实现我国建设和谐社会的愿景。为了能够保证和谐企业能够有效的构建，除了应该加强震宫组织建设外，还要对企业各个方面的影响因素，通过各个方面的综合作用，保证和谐企业得以充分的构建。

参考文献：

[1]李帅.发挥政工优势构建和谐企业[j].企业文化旬刊，2016（6）.[2]李凯梅.浅谈如何发挥政工职能在构建和谐企业中的作用[j].企业文化旬刊，2016（3）.[3]杜晓晖.发挥政工工作优势构建和谐单位[j].科研，2017（3）：00288-00288.

建立企业文化氛围如何写篇六

   企业文化的建设是一个随着企业发展壮大不断规范、成形、优化、再发展的一个过程。

   相信今天这个话题大部分朋友应该都有兴趣，这是一个仁者见仁智者见智的话题，谁都可以出来滔滔不绝地谈几个小时，但是也是最容易陷入难有实质意义的泛泛而谈，因为这个话题很大、也是老生常谈。首先声明，如刚才的自我介绍所见，本人绝非企业文化方面的专家，目前从事品牌宣传、营销策划等工作，个人较热衷企业文化研究，在任职成都某集团公司期间，主导过该公司的企业文化建设工作，主导完成了企业制度的完善、企业文化体系的梳理和规范、独立完成了公司多项企业品牌（及内部文化品牌）的设计规划工作，规划并主编了集团内刊等相关工作。这里的所有文字全部是本人原创，与大家一起分享在主导该集团企业文化建设工作中的点滴经验心得。观点或有偏颇，欢迎大家拍砖。

   事实上，很多企业的文化建设工作都陷入类似的尴尬——领导言必文化，但是他的企业文化是什么、应该形成怎样的企业文化甚至如何建设企业文化，其实自己都说不清道不明，甚至不客气的说，很多企业领导本来就“没文化”，至少没有达到足够的高度。真正要做好企业文化建设是一个复杂而长期的工作。

   在准备这次网络交流内容的时候，对于应该讲什么、从哪些方面讲起这些问题让我很是纠结。因为，对于大多数人来说，并不会真正直接从事企业文化建设工作，其实应该更多地谈谈企业文化与我们自身的关系，但是显然这个话题太泛，也不是我的优势。由于企业文化是一个很宽泛的话题，可以将企业经营中的方方面面囊括其中，由于时间的关系，今天的交流将集中有限的几个实际切入点和话题与大家分享，将重点放到我的企业文化建设经验分享上，最后谈谈企业文化与个人的关系。

   另外，由于所谈案例牵涉到的企业具有军工背景，鉴于敏感性，我在这里将不提及这家企业的名字等相关信息，这也给案例的阐述以及大家对案例的理解带来一定困难，希望大家谅解。

   良好的企业文化是任何企业所渴求的，但是通常只有企业发展到一定规模以后才会真正关注到企业文化的建设。企业文化体系的完善与否、在企业日常工作的方方面面是否深刻体现、是否获得员工的广泛和深刻认同，将决定这个企业能否进一步做大做强，也是一个企业管理水平高低的体现。

   因此，企业文化的建设是一个随着企业发展壮大不断规范、成形、优化、再发展的一个过程。而且，很多企业是在面临到企业发展瓶颈的时候才开始反思企业文化的缺失（比如员工缺乏归属感导致闹情绪、离职率上升等等），因此企业文化建设有其现实紧迫性和必要性。

   如何开展企业文化建设工作？个人认为首先需要进行企业文化特质的诊断。通常我们会发现，同类企业的企业文化也有其共性，例如高科技企业的创新文化、国企的官僚文化和派系文化（企业文化并非全是正面的）、军工企业的爱国和保密文化，等等。这是因为同类企业有其管理方式、人员构成、业务模式等共性因素，因此，要着手进行企业文化建设，需要企业的各种特征要素进行综合分析，进行企业文化特质的诊断，根据企业所处的行业（以及在该行业的产业链中的位置等，例如同位it行业，产品研发与生产型企业将有很大的差异性）特点、老板的综合背景（教育背景、职业背景、性格特征、思维习惯、主要的观点理念，等等）、高层领导构成情况、员工人员构成情况（学历情况、部门分布比例、在职时间等等）、已有的企业文化建设现状梳理（企业宗旨、主要的理念、发展战略、远景和愿景、企业已有的文化活动、文化品牌、文化载体…）等情况进行综合分析，确定企业文化现状和特质，为企业的文化体系建设提供指导。（事实上，对于具有半年以上在职工作时间的中层及以上的管理者来说，这些信息应该掌握。）。

   中国的民营企业绝大部分是近20年来成长起来的，因此有很大的独特性，普遍规模比较小、管理不够规范、人治色彩浓烈。因此，很多人认为民营企业文化即是老板文化，即老板的行事风格、理念等决定了企业的文化特点。事实上也是如此，只不过随着企业的发展壮大，高层领导的行事风格理念等在企业的逐层传递中会发生变形，从而形成一些部门文化、小团队文化等亚文化现象，这种亚文化又会对整个公司的文化发生影响。最终形成复杂的、具有该企业特点的独特企业文化。而企业文化建设工作的目的就是要在这中间发挥积极干涉、引导、规范的作用。

   本人在过去几年内曾经为成都某集团公司开展过企业文化建设工作，就采用了以上的思路进行了基本诊断分析，这里简单概述如下：该集团公司发展了十年，主要的业务有中国自主xx产品品研发和生产、集成电路设计、系统集成等，属技术密集、人才密集型企业，并涉及国防行业；集团老板曾长期部队服役，具有极强烈的军人作风和独特个人管理风格，是非观强、行事雷厉风行，但缺乏正规大企业的管理经验，管理的规范性不足；集团下属多家子公司，各公司的业务类型、人员特点、管理风格等多方面具有较大的差异；集团化管理时间较短，缺乏统一的管理制度；该集团是3年前从其母集团公司分拆而成，一定程度上继承了原集团公司的文化属性，因此新集团的文化建设将面临推陈出新的问题。

建立企业文化氛围如何写篇七

近年来，我国经济飞速发展，市场竞争日益激烈，激烈的竞争环境和企业内部的变革重组都对新世纪的中国企业员工提出了严峻的挑战。企业内部工作日益复杂化和丰富化，使得员工需要应对更多的复杂，紧张，且不稳定的因素。出现了许多新情况、新问题：不少人对工作总提不起兴趣；对于目前的职业状态充满了厌倦情绪；工作绩效明显降低，而且身体疲惫等。

如何解决上述存在的问题？如何在企业中营造和谐高效的氛围？越来越多的企业意识到企业文化建设对组织员工产生巨大的影响作用，而如何将企业文化、价值理念内化到员工观念和行为中去，是个非常值得探讨的问题。文化是组织较深的层面，而组织气候则是组织可见的日常生活面，所以有些成员可能无法完全体验到组织的文化面（即深层的价值观），但是所有的组织成员都可体验到组织的气候（即环境的知觉）。因此，对于企业的管理者，如果是希望通过组织文化的创建与发展，带动整体组织效益的发展，首先应该从改善组织气候着手，从表层上解决员工对工作环境的共同心理知觉问题，从而在短期内调动员工的工作动机和行为。之后则是通过组织气候的全面改善，改进组织行为模式，提高成员有利的行为动机，从而利于组织效率的提升以及组织目标的有效达成，最后再将影响力深入到组织文化的价值观，延伸至组织文化的基础假设。组织气候对组织员工心理和行为有重要的影响，在企业管理应用实践中具有重要的意义。

组织气候一词源于1926年e.托尔曼有关“认知地图”的概念，后来在1952年，k.勒温发展了这一概念，把任何群体的气氛或气候定义为个体共同的知觉或个体所形成的认知地图之间相同或相似的部分。从上世纪60年代开始，组织气候就已经成为西方组织研究的一个热点。

一般认为“组织气候”是指一个单位或部门所存在的群体气氛，包括人际关系、领导方式、作风和心理相融的程度等，是组织内部的小环境，软环境。如果一个单位或部门存在着和谐、良好的“组织气候”，所属成员便会激发出积极工作的动机。是组织成员在组织中工作时的认知与感受或组织成员对组织内部的一种知觉，即个人对于其客观工作环境的知觉。这是一个主观概念，它与组织的实际特点可能没有联系。组织气候不同于文化，它只是文化的一个组成部分，是关于组织属性而非整体的信念、价值观的描述。组织气候也不同于工作满意度，前者是描述性的（尽管带有主观性），后者则完全是一个具有情绪色彩的主观概念。人格之于个体，恰似组织气候之于组织。所以，组织气候应该有其结构维度，并且和人格结构维度研究一样，在一定的范围内组织气候的结构维度应该是共通的，而在不同的范围内，如跨文化的情况下，组织气候的维度是应该有差异的。但从总的来看，组织成员对组织气候的感知能够影响到他们自身的态度，并进一步影响员工行为，进而组织气候对员工的工作绩效产生影响是普遍被认可的。下图表示的是员工对组织气候的感知与工作绩效的综合模型，揭示了组织气候的形成过程以及组织气候对员工工作态度和工作绩效的作用。

通过上图我们可以发现，组织气候对成员行为的影响主要包括工作态度（包括组织承诺、工作投入两个维度）、工作满意度、工作表现、动机和创造性等进而影响企业和员工的绩效。而且组织气候与组织成员的满意感有明显的联系，当个体的期望与组织气候相一致时，就会产生满意感。例如，倾向于直接式管理方式的个体更喜欢非参与性气候，而其他人则对参与性气候更为满意。既然组织气候对企业和员工的绩效有重要的相关关系，那么企业可以通过哪些方式通过企业以后来营造和谐的文化氛围呢？下面我们做些简单讨论。

（1）关注员工工作态度，重视培育良好的组织气候。

有研究表明，目前我国企业中员工的职业状态中厌倦情绪比较严重。因为组织气候对员工的工作态度有显著影响，这就要求企业管理者要对企业内部员工的工作态度给予足够重视，积极研究对策。首先分析企业内工作态度的现状，再从组织气候的角度入手，有针对性的采取措施，培育良好的组织气候，从而降低员工工作厌倦程度提高员工的工作积极性，保证企业员工较高的绩效和满意度，避免员工流失，以获得竞争中的人力资源优势。

（2）促进员工沟通交流，形成良好的人际氛围。

人际关系对工作绩效程度有非常显著的影响，这就要求企业管理者营造出企业内部良好的人际关系氛围。鼓励和支持和谐的工作关系、营造相互尊重和信任的团队氛围。可以通过各种正式或非正式的员工活动，例如举行员工生日聚会、假日郊游、部门团队拓展训练活动等途径，以及增加员工在工作中互相接触、互相支持的机会，在员工之间形成友好、信任、和谐的人际关系，来以此提高员工之间感情的融洽程度，营造组织内良好的人际关系气候，通过提高员工对组织气候中人际关系的感知来达到有效改善员工工作动机、改善工作态度、提高满意度进而提高工作绩效的目的。

（3）提高工作自主性，给予员工充分支持。

组织气候中的工作自主性，组织支持维度对员工的工作表现也有显著的影响。这就要求企业管理者给予员工更大的发展空间，让员工参与企业决策。满足了员工被企业委以重任的成就感需要，让他们感到自己是企业的主人翁，从而认同企业的核心价值和经营理念，产生强烈的认同感和归属感，激发出更大的工作热情，使员工体验到自己并非只是在机械地完成组织下达的目标，在实现个体目标和组织目标过程中有一定的主动权。另外，富有挑战性的工作安排能更大限度地激发人才潜力，并可经过适当的工作轮换来丰富工作的内容，能减少员工对工作的厌倦感，提高他们的积极性和忠诚度。在组织支持方面，单纯认为员工工作是为了换取工资的想法是不可取的，而是应将员工视为企业宝贵的资源，尊重员工的价值，并尽可能提供员工完成工作所需要的资源，为员工提供心理和工作上的关心和支持，例如可实行采取员工协助计划（eap），为员工提供全方位的支持与服务。

（4）清晰界定职位权责，提高管理运行效率。

工作结构和管理效率也对员工工作态度有一定的影响。相应的，在企业管理实践中，企业管理者应检查并调整、优化组织结构，提高组织运行的有效性，确保每个职位权利指责都经过良好的规划和界定，使员工很清楚自身的职责及企业内的分工。除此之外，还要注重企业管理效率的提高，优化企业内部工作流程，使公司内部信息沟通，决策传达更加快速高效。

（5）合理制定工作目标，实行人性化绩效考核。

有一点是非常值得注意，在以往组织气候与工作绩效的的研究中，一个企业越是强调企业与个人目标时，虽然工作绩效会提高，但与此同时，员工的工作厌倦程度也会越高。这应当引起企业管理者足够的重视，如果企业中工作厌倦现象严重，那么在企业管理实践中，明确企业与个人目标的同时，还应当施行更全面，更加人性化的绩效考核制度。制定目标时充分考虑企业内外部环境，考虑员工特点和完成能力，制定有挑战性但难度适中的目标，而并不是一味的定高目标，对于完成目标的员工，给予相应的奖励；而对于那些没有完成目标的员工，也应当给于适当的鼓励与支持，并采取培训，轮岗等的方式促使员工提高自身能力，完成目标。这样，可以使企业保持高绩效的同时，而不至于产生严重的工作厌倦情况。

（6）民营企业要注重自身组织气候的培育。

除此之外，还有研究表明民营企业员工的工作厌倦程度显著高于其它类型企业员工：并且民营企业在组织气候大部分维度上也低于其它类型企业的员工。这也反映出在当前我国的企业管理实践中，民营企业在组织气候建设方面上落后于国有企业以及外资企业的现状。而民营企业要想获得更大的发展，改善员工工作动机、改善工作态度、提高满意度、降低员工工作倦厌倦情绪，就必须真正做到以人为本，重视自身良好组织气候的培育，从员工日常所处的环境入手，改善员工的心理和行为。借鉴国有企业、特别是外资企业在组织气候建设上的合理经验，在管理制度、薪酬福利体系设计、员工职业生涯管理方案以及员工协助计划（eap）等各方面，为员工创造出良好的工作环境。只有这样，才会有效地降低员工工作厌倦的程度，才能从人力资源上保证民营企业的持续健康发展。

随着管理实践的发展，特别是组织文化建设的发展，组织也越来越迫切需要在组织文化建设过程中得到理论指导。组织内在的价值观和文化对组织和员工绩效的影响，必须通过管理实践、组织成员所能感知到的组织气候和个人的情感认知来发挥作用。所以，组织气候对管理实践尤其是人力资源管理（领导、招聘、考核、工作分析、薪酬）将会发挥更大的指导作用。

建立企业文化氛围如何写篇八

今年，是全局“打造优势年”，我们物资集团针对企业的发展方向提出“四个过渡”的战略构想具有重大的现实意义，在推进“四个过渡”的进程中，我们怎么样做才能尽快地实现企业的理想，下面我就谈一谈自己的体会。

一、企业文化的发展趋势。

企业文化作为一种新的管理理论，在我国经历了引进、传播、探索、实践的过程。在经济文化日趋一体的今天，现代企业不仅是一种机器式组织，更是一个团结协作的学习组织，企业文化作为张扬文化教育力的依托，对于增强企业产品的竞争力和提高产品附加值，提升企业形象的价值意义越来越大。在融入企业管理的过程中，传统的企业文化正在不断发生变革。

一切管理都离不开人，管理的根本在于人。与传统企业文化注重内部等级身份的主要特征明显不同，现代人本管理强调人是有感情和文化知识的。管理者与被管理者是一种平等的伙伴关系。在现代团队式组织中，人员之间的等级界限被淡化，所有的分工只是为了更好的合作，较少的等级结构不仅能提高信息的传递效率，提高决策的速度和进程，而且有将近降低了组织的开支。同时，为扩大决策的范围和减少决策执行的障碍，管进者与成员之间多采取双向交流方式。因此，营造企业团队文化，是实现企业人本管理的关键一环。

提高团队的学习力成为企业文化的内部核心。科技的快速发展则明显缩短了知识的更替周期，企业间学习的竞争，使职工比以往任何时候都更需要新知识和技能，以提高个人能力和适应组织的能力，同时在信息时代团队的学习能力要远高于个人，因为在资源共享和相互合作的前提下，团队智商要高于个人智商，所以现代企业文化主要发展方向在于调动职工终身学习的积极性和主动性，实现团队的优化组合及学习力的提高。

在学习型企业的文化建设中，更注重对职工学习力的培养、心灵的塑造、精神的训练，建立个人对企业整体的认同感，进而形成了整个企业的向心力和凝聚力。其应遵循的原则是：

科学定位的原则。学习型企业的文化建设，必须从企业的实际出发，在对企业进行全方位诊断的基础上，充分挖掘和提炼企业的各种积极因素，提出科学的规划方案。把企业文化的定位同企业的发展壮大紧密结合，为企业文化的建设开辟广阔的前景。

全方位构筑的原则。全方位的系统文化，还包括了视觉文化、管理文化、营销文化、品牌文化、以及形象文化的多个方面，企业文化建设必然突出核心，辐射全局，并将文化的精髓深入到每个职工的心中，深入到每道工序之中，激发职工强烈的团队精神。

内涵深化的原则。企业文化教育的内涵源于企业的经营特色和管理风格，以用对知识经验的积累、提炼和创新。不同的企业都有其相对独立的文化内涵，但其本质都是“以人为本”的管理思想。因此在企业经营管理中，要用系统的方法分析和解决问题，按“工作学习化，学习工作化”的要求来学习和工作。

学习型企业文化建设作为一个庞大的系统工程，包含了企业经营管理的各层次。创建学习型企业文化就要找准切入点，局部做精，全盘搞活。

学习型组织不只是一群人在一起读书的读书会，不只是只做做教育训练，也不是个人学习的总和。而是一个会学习的，生产知识、分享知识组织；是一个持续一起学习、成长的，能持续不断学习与改变的组织；是一个能适应环境变动、不断扩张能力、能创造的组织。

及学习型组织的有关知识，传播学习型组织“金”典故事与成功个案，通过培训，达到改善职工心智模式、掌握系统思考能力、增强职工责任感的目的，为提升企业管理水平做好智力准备。同时，还要建立以业务技能培训为重点的教师队伍，通过“职工技能素质工程”、“按建制组成团队进行达标学习”等形式来提高职工的安全业务技能，力争人人岗位成才。

2、坚。

持系统思考，激活管理机制。

加强企业文化建设，应与建立现代企业制度，完善管理体制结合起来，以人为本为核心，在吸收借鉴他人经验的同时，结合自身实际，以系统思考为主线，以科学管理为接口，在机构设置、机制运行以及资源配置等到方面将企业文化的精髓融合到现化企业制度之中，建立具有丰富文化底蕴和科学内涵的现代企业。建立反思系统，改善心智模式。在创建学习型企业文化的过程中，采取全年评出思想道德、业务技术优秀的“双优”职工若干名，评比技术状元、技术能手，每月奖励部分创建学习型企业文化先进单位等形式进行激励。

3、营造企业文化环境，培育浓厚的文化氛围。

创造学习企业文化，领导者要努力创造一种自主、宽松的工作环境和相互信任、相互支持的团队氛围，团队管理者需要制定良好的沟通计划，规划沟通渠道及沟通目标，鼓励职工非正式组织间的交流，建立反馈系统，大力倡导在领导群体之间，领导者与普通职工之间开展深度汇谈活动。使团队成员做到畅所欲言，从不同角度提出有利于团队建设的意见和方案。通过一定的形式，让职工说真话、说实话，有效地表达自己的思想，让领导者认真反思，总结经验，查找不足，及时纠正决策与管理工作中的偏差，使创建工作健康稳步推进。

创建学习型企业文化，不仅要求企业的普通职工成为学习型的职工，更要求其领导者也要成为学习型的领导，负有决策、指挥、协调、控制责任的领导群体要成为团队学习的典范。通过创建健康向上的环境，营造浓厚的企业文化氛围，使广大职工在潜移默化中受到感染和影响，得到心灵的净化和充实，从而激发热爱企业的热情。

建立企业文化氛围如何写篇九

中国石油天然气第六建公司工会女职工委员会。

2011年6月。

我公司是中国石油所属大型骨干施工企业，现有职工4500多人，其中女职工493人。在公司党委、工会的领导下，在桂林市总工会女职工委员会的指导下，公司工会女职工委员会认真贯彻落实新修订的《工会女职工委员会工作条例》和全总《关于加强企业工会女职工工作的意见》，按照《自治区总工会关于印发自治区总工会女职工委员会开展“四好”女职工组织建设活动的实施意见的通知》和桂林市总工会有关文件精神，深入学习实践科学发展观，以服务大局、构建和谐为宗旨，认真履行职责，从提高女职工整体素质入手，以“创和谐”为核心，认真组织中开展“四好”女职工组织建设活动，充分发挥工会女职工组织在构建和谐劳动关系中的作用，确保了企业和谐稳定健康快速发展。

一、女职工组织机构健全、基础工作扎实。

长期以来，公司党、政、工支持女职工工作。一是机构健全，女职工组织机构健全并与工会组织机构和管理网络保持一致，同步换届。公司“妇女委员会”最早成立于1972年6月，随着公司的改革和几经更名，女职工组织机构于1982年改为“公司工会女工工作委员会”，1992年成立“公司工会女职工委员会”。目前第五届女职工委员会由女工主任和各二级单位推选上来的女工委员共13人组成，切实做到了“哪里有女职工，女工组织就建到哪里”。二是人员配置上确保，公司女工工作干部配备符合“条例”规定，并按要求进行换届选举，女工委主任由工会会员代表大会女代表投票选举产生，同时是公司工会委员会委员，女工委员是二级分会委员，每年底由人力资源部门组织干部群众对女工干部进行考核评议；三是在经费上保障，公司每年按计划开支女职工培训费用，开展女工活动经费也得到保障，确保了女工干部队伍的素质能力和水平不断提高，能力不断增强，活动丰富多彩，不断增强了女职工组织的凝聚力。

二认真履行职责，源头参与维护女职工的合法权益。

（一）依靠职代会形式维护女职工的根本利益。公司的女职工数占职工总数的11%，而女职工代表占职工代表数的17%，代表分布在各个管理层和生产经营单位，公司女职工委员会注重发挥职代会中女代表的作用，女工代表认真倾听女工呼声，认真调研，提交提案反映女职工的意愿和要求，近三年，公司职代会收到职工代表提交的提案和合理化建议184分，其中女代表提交的提案占21%。“关于定期对女职工体检的建议”、“改善单身女职工住宿条件的建议”、“提高女职工产后长休假工资待遇的建议”等有关女职工利益的提案都得到了公司的重视和落实。在职代会上女代表认真审议公司职代会报告并提出意见和建议，有效的发挥了她们在职代会中的作用。

（二）加强源头参与。参与讨论审议《公司住房福利金管理意见》、《公司企业年金实施办法》、《公司矿区民用水电气暖和物业收费制度改革实施方案》等涉及职工切身利益文件制度，并提出意见和建议。与公司签订了《女职工权益保障专项协议》，指导女职工与公司签订劳动合同，使女职工的合法权益和特殊利益得到了充分的体现。

（三）各级女职工委员积极宣传有关法律法规，公司女工委利用公司的网络办公平台，让全体女职工学习《劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《婚姻法》等法律法规知识，帮助女职工增强法制观念和提高依法维护自身权益的能力。同时，结合公司健康、安全、环境管理体系运行，对《女职工劳动保护规定》执行情况进行检查，对检查出的问题及时向有关部门反映并加以解决，使公司的制度得到较好的落实，不仅使女职工权益得到保障，同时也提高了各级管理人员对女职工权益的重视和关爱。

三突出服务职能，送温暖、献爱心、创和谐。

（一）开展“送温暖、献爱心”活动。一是贴近女职工生活，切实为女职工办实事。一直以来，公司各级工会女职工组织把对困难女职工、特别是单亲困难女职工的帮扶作为工作重点，建立困难女职工档案并进行动态管理，在重大节日慰问特困女职工、住院重病女职工，当女职工生病住院或其亲人去世，及时探视慰问，当有夫妻出现矛盾、邻理关系紧张时进行调解，子女入学有困难时给与资助，2010年入户慰问生育女职工11人、职工家属69人次，把公司的关爱送到家里，把计划生育保健知识送到床头，对全体三百多名在职女职工进行了健康体检，请了妇科专家到公司给女职工讲课，传授女性保健防病知识，提高广大女职工的防病保健意识。二是开展了“金秋助学”活动，为公司困难职工子女上学提供了帮助，参加桂林市总工会女工部开展的“金秋助学”结对帮扶活动；三是组织女职工参加广西区“职工重大疾病互助补充保障”、“女职工安康保障”和桂林市“职工意外伤害互助保障”，增强广大女职工的自我保障意识和抵抗疾病的风险能力。四是组织开展“夏季送清凉”活动。为确保安全生产和职工生命安全与健康，公司拨出专款开展“送清凉”活动，桂林市总工会领导和公司工会为坚持在高温酷暑下奋战在施工一线的女职工送去了绿豆、白糖等防暑降温食品，送清凉、讲安全、表关怀，切实关心一线女工；五是组织女职工参与各种社会公益活动。开展“姐妹献爱心”活动，组织女职工到桂林市福利院看望孤寡老人和慰问孤儿，给孩子们送去慰问品。组织女职工为公司“员工同心基金”、汶川大地震灾区、青海玉树地震灾区和甘肃舟曲灾区捐款。公司员工为灾区捐款100多万元。组织女职工为桂林市“知识工程”捐书二百多册，以实际行动奉献石油女工的爱心，为构建和谐社会出一份力。

（二）开展丰富多彩文体活动、共建和谐，推动企业文明建设。

组织和鼓励女职工参与各种活动，发动广大女职工利用工作之余，参加读书、摄影、礼仪、演讲、健身等活动，为她们营造浓厚的学习氛围。通过活动，开阔眼界，陶冶情操，增强体质，愉悦身心，构建和谐。在公司采取结合节日举办比赛和体育场馆常年为职工开放的方式，开展以“坚持体育锻炼、塑造健康体魄、体现文明和谐”为主题的常年体育活动，根据节日组织开展“迎新春”乒乓球赛和文艺晚会、庆“三八”女职工气排球比赛、庆“五一”羽毛球赛、迎“国庆”趣味体育比赛等等。积极参加桂林市举办的各种活动，2008年公司女职工健身操队参加桂林市职工“迎奥运”健身操比赛荣获一等奖，2010年公司女子羽毛球队参加桂林市第四届职工运动会，获得团体第二名。通过开展和参与各种活动，公司女职工的精神面貌和思想境界都进一步得到提升，有力地推动了企业文明建设。

（三）树典型、学榜样，为公司的和谐稳定发展尽一份力。

一是开展“和谐家庭”创建活动，促进家庭文化建设。公司定期开展“和谐家庭”示范户评比表彰活动。吴建明家庭在获得桂林市“学习型家庭标兵户”、广西区“五好文明家庭”标兵户之后，2010年荣获了“第七届全国五好文明家庭”称号，公司女工委对此加大宣传力度，在公司范围内形成浓厚的尊老爱幼、家庭和睦的氛围；二是倡导廉洁文化进家庭，配合党委工作部开展“让廉洁走进家庭”绘画征集评比活动，让公司职工子女（年龄在18岁以下）以反腐倡廉为主题，内容健康向上，体现弘扬新风正气，讽刺鞭挞腐败现象，让廉洁文化走进干部职工家庭。

四、发挥女职工组织作用，为企业发展建功立业。

（一）深入开展女职工素质提升工程。

一是加强思想政治教育，结合公司企业文化建设和党建工作，常年开展形势教育，组织女职工听“石油魂”大庆精神铁人精神宣讲报告，发扬大庆精神、铁人精神、石油人的“三老四严”优良传统和作风，讲奉献，教育女职工为家庭奉献、为企业奉献、为社会奉献；二是加强“职工书屋”建设，助力女工素质提升，把工会阅览室建成全国“职工书屋”示范点，在一线项目建设“职工流动书屋”，解决在边远项目施工的职工“买书难、借书难、看书难”的问题，为女职工提供健康向上的精神文化食粮；三是组织女职工积极参加集团公司“知识石油，每日悦读十分钟”全员读书活动，参加“读书与人生”大型读书征文活动；四是鼓励全体女职工主动学习现代科学文化知识和职业技能，不断提高业务水平和竞争能力，每年公司女职工参加技术业务培训300多人次，有50多名女职工参加公司与广西师范大学、桂林工学院联合举办的员工学历教育，目前已有35名女职工获得本科毕业文凭、13名获大专毕业文凭。

（二）创先争优建功立业。鼓励和支持广大女职工积极投身到公司生产经营和改革中，引导女职工围绕技术创新、管理创新、提高质量、降低成本、增加效益开展各种竞赛活动，组织广大女职工投身到创建“工人先锋号”、争创“五一巾帼标兵岗”、争创“标杆班组”、争当“岗位成才明星”等活动中，使女职工队伍整体素质和科技开发能力、市场竞争能力、抵御风险能力进一步提高，在不同的工作岗位上不断创新业绩。近年获公司科技进步奖的女职工有26人，有8位女职工经过竞聘走上了公司中层以上领导岗位，4名女职工获公司劳动模范和青年标兵称号，多名女职工分别获“广西五一巾帼标兵”、“全国能源化学系统女职工建功立业标兵”“全国能源化学系统先进女职工工作者”和“全国能源化学工会优秀工会干部”等称号。此外，还有多名女职工分获桂林市“五一女职工标兵”、“合理化建议能手”、“节能标兵”等称号。

今后，我们将紧紧围绕公司生产经营，服务大局，继续发扬大庆精神，认真对照“四好”女职工组织建设标准，不断增强女职工组织的凝聚力和影响力，努力在服务女职工上有新作为，为促进企业和谐稳定发展做出新的贡献。