2023年人力资源管理系统(优质8篇)

科技是人类智慧与创造力的结晶，推动了社会的进步和发展。总结要简明扼要，能够准确地表达自己的观点和感悟，让读者一目了然。总结范文可以帮助我们更好地理解总结的写作方法和技巧。

人力资源管理系统篇一

第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。

第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。

第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代hrms的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。

企业采用人力资源管理系统最主要的原因是，期望借由人力资源管理系统，将人力资源运用到最佳经济效益，也由于知识经济的来临，所谓人力资本的观念已经形成，人力资本的重要性更不下于土地、厂房、设备与资金等，甚至超越，除此之外，人是知识的载体，为了有效运用知识，将知识发挥最大的效用，便需要妥善的人力资源管理，才能够发挥人力资源的最佳效用。

人事档案

人事档案分为在职、离职、退休、后备四个人员库。系统内置丰富的人事档案字段。用户可自行定义人事档案的数据字段，可自行设计人事档案界面。

人事档案中包括薪酬记录、考勤记录、绩效记录、培训记录、社保记录、调岗记录、调薪记录、奖惩记录等常用数据子集。用户也可自行增加新的数据子集。可以针对子集进行独立的导入、导出、统计分析。

系统支持人事业务的在线办理，包括：入职、转正、调岗、调薪、奖励、处分、离职、复职等。这些业务即可以直接办理，也可以通过系统工作流平台进行审批处理。业务办理的结果直接记录在人事档案中。

人事档案数据支持分部门管理。各分公司或部门可以独立管理本部人员。

可以使用人事档案的所有字段（包括自定义字段）组合查询。查询条件可以保存为查询模板。快捷查询与组合查询可以联合使用。

人事档案数据支持excel格式的导入与导出。用户可对人事档案进行批量编辑。[1]

系统内置丰富的人事报表、图表，包括：人员构成情况分类统计表、员工明细花名册、部门员工花名册、各部门职务统计表、员工入职离职统计表、各部门员工生日报表、各部门及岗位编制人数统计表。用户可自定义二维统计报表，也可使用系统报表平台，自行设计个性化的人事报表。

支持自动快速识别、读入员工身份证信息，杜绝伪造身份证，提高员工个人档案信息准确度，减少信息录入工作量。（实现此功能需要配备硬件设备身份证识别器）。

用户可以对部门进行设立和撤销操作，建立无限层级的树形部门结构。可以回顾部门结构的历史记录。可以即时查看组织机构图，并直接打印，也可以导出为html格式。

用户可以对职务和岗位进行设计和撤销。对岗位编制进行管理。可以为职务及岗位建立说明书。可以实时统计通过各部门及岗位编制人数统计表，可以随时了解企业编制情况。

用户可以建立精确的岗位及员工能力素质模型。为人力资源各项工作提供量化依据。能力素质模块使用系统指标库来构建。

合同管理

客户可以对员工的劳动合同、培训合同、保密协议进行新签、续签等操作。提供劳动合同期满提醒、未签劳动合同人员提醒、合同续签提醒。

合同报表功能可以随时展现各类合同的明细数据。

合同数据支持分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的合同。

薪酬管理

用户可以自定义薪酬帐套。通过计算公式、等级表等方式，实现岗位工资、级别工资、工龄工资、学历津贴、考勤扣款、社保扣款、绩效奖、个人所得税等各类常见的工资项目。

可实现一月多次发放工资，支持多次工资合并计税。

支持年终奖的十二个月分摊计税。

薪酬数据支持分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的薪酬。

薪酬数据支持在线批量编辑。

薪酬发放支持标准的工作流审批。

员工可以在线进行薪酬申诉。

每月薪酬数据自动记录在人事档案中。

系统内置薪酬报表，包括：各部门员工薪酬明细表、各部门及岗位薪酬汇总表、部门月工资条打印表、职务薪酬汇总表、部门及岗位薪酬多月合计表、部门及岗位多月薪酬对比表、员工薪酬多月合计表。

用户可以自定义各类保险福利类别。

用户可为员工批量创建保险帐户，支持为当月入职员工开户，离职员工退保。

社保缴费自动核算。

可以工资计算中自动引入社保缴费数据。

绩效管理

系统支持定性及定量两种绩效考核方式，如：360度考核、量化考核等考核方式。

系统内置各岗位常用的绩效考核表，可供用户直接使用。用户也可以自行设定考核指标、评分权重、计分公式等项目，创建自己的考核表。

考核任务发布后，员工直接在线进行绩效打分，自动完成分数汇总计算。考核结果自动记录在员工档案中。

薪酬模块可以自动引用绩效考核结果，直接计算用户的绩效工资。

员工可以在线进行考核申诉与反馈。

系统内置绩效报表，包括：绩效考核结果一览表、绩效考核记录一览表、考核结果单指标分析表、考核评分记录明细表、各部门量化指标分析表、部门考核等级汇总表。

绩效数据支持分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的绩效。

与企业现有考勤机结合，实现班次定义、员工排班、智能抓班、考勤汇总计算等功能。

系统支持请假、出差、加班、补休、调班、停工等考勤业务管理。

薪酬模块可以直接引用月考勤结果进行相关计算。

假期管理中可以自定义法定假期与企业假期。

考勤数据支持分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的考勤。

系统提供常用的一组考勤数据报表。

培训管理

培训管理员可以向员工进行培训需求调查。

各部门上报培训需求，汇总成培训计划，计划内容包括培训的时间、地点、参与人、预算等。培训计划可以在线申报。

由培训计划生成培训的实施方案，详细记录培训实施情况。

培训评价管理，记录员工在每次培训中的评价。

培训记录自动记入员工档案。

培训资源管理。可以管理培训课程、培训机构、培训讲师、培训资料、培训地点等。

培训数据支持分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的培训。

系统内置培训报表，包括：各部门培训计划费用统计表、各部门培训计划人数统计表、各部门培训实施费用统计表、各部门培训实施人数统计表、各部门实施费用明细表等。

招聘管理

用户可以制订招聘计划，包括招聘的岗位、要求、人数，招聘流程定义等。招聘计划可在线申报。

应聘简历可以详细记录应聘者资料，并记录他们在应聘各阶段的评价。

应聘流程通过系统工作流平台完成，可以管理求职者的整个应聘过程。

系统内置招聘报表，包括：各部门招聘计划明细表、各部门招聘岗位应聘情况明细表、应聘人员构成情况分类统计表、招聘计划各阶段人数统计表、各岗位招聘及应聘人数统计表。

技术

1、稳定支持200个以上的并发用户；

2、关键业务在200用户并发下的快速响应；

3、系统有完善的缓存管理工具，以针对各种压力场景进行配置调优。

1、设计安全的物理网络和网络架构

2、允许从internet访问，并设计有相关安全措施

3、使用安全的授权方式

5、web服务器同数据库间使用安全的通信协议

6、数据采用安全的保护措施、设计安全的备份和恢复策略

7、提供数据应急方案

8、如果客户端需要下载控件，则必须支持数字签名，不能降低ie的缺省安全设置。

内置国际标准的工作流引擎和常用的工作流程，可自定义个性化的工作流程，满足对一项工作进行不同人员的多级审核需求，在每个审批步骤完成后可以自动修改相关的业务数据，可自动判断也可人工选择流程分支走向；整个系统应基于标准portal技术搭建，具有动态部署及系统集成能力。有统一的权限控制机制，对系统中的所有资源都要能进行权限控制。权限可集中控制，也可深入到各模块中进行控制。权限可直接授予门户用户、员工、岗位、机构、用户组、用户类别、特殊身份组等和用户关联对象上；带报表开发工具，用户可用它自行定义各类明细、统计报表，并快速呈现出各种复杂数据间的关系。支持云计算平台。

1、完备的应用的可用性措施；

2、完备的数据库的可用性解决方案；

3、应用系统和数据库系统支持负载均衡集群（cluster）。

1、与其他应用统一认证、统一授权（ss0）；

2、与其他应用进行数据交互并遵从xml标准；

3、与流行办公软件集成。

1、数据库服务器和应用服务器支持windowsserver系统操作系统，软件系统基于微软、net平台开发。

2、数据库管理系统采用sqlserver2000或2005；

3、支持ie6.0及以上版本的浏览器，纯b/s系统模式。

1、企业无需考虑购买这套人力资源管理系统后与自身的其他管理系统和将来购买的先进系统互不兼容、数据无法交换的问题。企业更加不必担心将来需要重新更换系统所带来的资金重投入、员工及管理人员多次培训的忧患。

2、无论公司机构多么庞大，还是由中小企业发展到大型集团，这套系统都可以为自己管理的游刃有余，并且公司再怎么扩大都无需投入额外成本。在系统管理和升级方面更是轻松自如，因为系统只需要在企业服务器上安装一次，其他客户端电脑无需安装任何额外程序（当然需要我们企业上网必备的ie浏览器），升级管理轻松在一台服务器上搞定，这样我们企业分支机构无任扩展到世界任何地方都不必担心升级管理的痛苦。

3、现今企业管理个性化很浓，各家有各家高招，针对于企业发展趋势，必须要一套适合企业现今管理模式而且能定制未来发展模式的人力资源管理系统，也就是说我们需要的软件应该是可以随着公司的调整和改变做出相应的调整和改变的灵活系统。这样就能减少公司二次开发的成本，并且能充分的满足、贴切公司的需求，进而节约不必要的开支。

4、无纸化办公、异地共同办公，无论你在哪里都可以登陆这套人力资源管理系统实现你在企业中的角色，就想你在坐在办公室一样完成这套工作流程，大大提高了工作效率。这也是对管理制度的一种体现，体现了“管理在前，执行在后”的先进理念。

5、随着企业管理理念的提高，企业内的职位、岗位划分越来越细致，针对这种发展的趋势，我们选择人力资源管理软件的时候必须考虑到系统中权限控制是否适合公司各个岗位的问题。权限分配必须分别对应于企业中不同的部门和不同的人，根据不同的管理人员而下放相应的权限。这样才能给企业带来管理的安全和信息的保密。另外，在分布式权限控制系统中职位与权限相结合，不因人的流动而造成职责的空缺。并且，既可以统一管理，又明确分工。合理的下放职权，亦可减轻各岗位的工作负担。

人力资源管理系统是一个体系，展开后有很多模组，如：任用、训练、薪资、福利、员工关系等子系统，所以这是一个很庞大的架构，而e化只是应用网络来从事人力资源管理的方式之一。在企业决定建立人力资源管理体系前，有五个重要的考量因素：

人力资源系统的最终目的，便是为了能够促进组织经营目标的达成。如果组织经营目标改变，人力资源系统必须随之调整。

当竞争环境产生变化时，若要维持竞争优势，人力资源系统便须做适度的调整。

人力资源系统必须满足员工需求，唯有满足员工需求，才有员工满意、员工忠诚，员工才可能留任。

人力资源管理体系是需要成本的，如：劳动条件的给与或提升，在在都需要投入成本。建立人力资源管理体系之前，必须考量所产生的有形与无形效益，是否能够回收或超越所投资成本。

公司是否拥有支付这庞大体系费用的能力，亦是考量的重点之一。

人力资源管理系统篇二

游戏化系统的核心特点就在于它能够诱使人们乐于参与到改变行为的过程中来，直到最后习惯成自然。下面考试网小编为大家分享了人力资源hr游戏化管理系统，仅供参考。

在互联网+时代下，员工更喜欢有趣的工作，希望参与管理，希望得到认可，希望有透明简化的环境以及情感表达等。这些改变所引发的对人力资源管理方式的思考与近几年较流行的“游戏化”理念有很多契合之处。

比如：二者均需要体察心理动机来设计目标吸引人员参与;均需要设计诱导式的元素来让人员逐级深入;均需要寻找情感共鸣以期产生依赖。游戏化思维移植到人力资源管理中去，加以合理转化，无疑会大大增加员工的工作积极性和黏性，提升员工的工作效能。

游戏设计首先借助技术吸引人，通过规则让其沉浸其中。那么什么是游戏化呢?是将游戏中的元素、激励机制、规则系统、反馈体系融入到工作中，以此吸引、激励人们参与工作的过程。其本质不是娱乐，而是一种思维方式亦或是一种工作方法，是对人性的理解与设计过程巧妙融合后的产物。

例如，我们看到的星巴克等企业运用游戏化的思维让员工对工作像游戏般上瘾，以及由pete frates发起的极具游戏化思维传播方式的“冰桶挑战”掀起了网民参与狂潮。他们引入了游戏化思维，改变了以往枯燥、压抑的工作氛围，增加了工作的趣味性，调动了员工参与感，取得了非常好的效果。

当游戏化被运用到人才管理领域的时候，就是将游戏机制和游戏元素与激励、晋升、薪酬、考核等相结合，进而激发员工个体的自我驱动力，改变其行为方式，推进工作。

一款游戏的面世，总是能够很快地拥有众多忠实的粉丝和不断增加的用户量。而企业中用工荒的窘迫日益明显，尤其是一线的工作人员。

万豪国际酒店便运用游戏能够吸引人、粘人的机制，成功地在几个月的时间里完成了招聘5万名新员工的任务。他们在人气较高的社交网站上开发了“我的万豪酒店”的应用程序，此游戏将玩家分散到酒店的各个职位，比如：厨房、客房等，以此设置相应的岗位任务，玩家完成任务后，可以获得积分并进入更难的任务或酒店的其他职位。

这样不仅解决了酒店用工的问题，同时减少了岗位培训，降低了员工流失率，在很大程度上节约了用工成本。

游戏中的玩家面对任务的态度总是自觉自愿地进行修炼，提升战斗力以待攻取难关。而企业中的员工面对培训大都是不配合、不积极，学有所用更加少之又少。

uber为了解决司机学习城市周边最佳路线的问题，推出了一款免费移动游戏。在游戏中，玩家首先依靠自己寻找城市周边路线，选择他们认为最快的路线。在结束了送客旅程后，游戏将会向司机展示最佳路线，并会根据司机选择路线与最佳路线之间的接近程度奖励司机虚拟货币，同时还通过五星评级系统对司机作出评价，给予相应的额外现金，玩家可以使用虚拟现金将他们的汽车升级到豪华轿车或suv，利用额外现金在城市的动态定价区域接客。

uber把培训游戏化，不仅增加了司机学习的自觉自愿性，更是提高了学习的效能。

游戏中的考核，会用视觉化和数据化显示出来，这种考核给玩家一种可控制感，类似于电梯门中的关门键，虽然无用但是可以对顾客产生安抚效应。企业中，加薪升级大都是上级或者人力资源管理部门说了算，存在着一定的不透明和不公平性，让员工失去了可控感，增加了不安定因素。

盛大公司在企业内部推行经验值管理模式以后，其员工像游戏中的`人物一样，每个人起初均有其相应的职级和经验值，他们则通过“练级”提升经验值，级别到了就会自动获得晋升或加薪的机会。

这种游戏式的激励管理让员工犹如打怪一样完成自己的工作，既降低了考核成本，又促进了员工的自我管理，大大提升了员工的工作积极性。

游戏中的薪酬体现在目标完成的成就感上，而游戏的设计者为了拴住玩家，也会多层次、全方位地设计目标，让玩家维持这种新鲜的感觉，从而黏住玩家。在企业，薪酬几乎成了hr管理的“心愁”。

美国连锁零售商塔吉特(target)通过设计一款游戏巧妙地解决了这个问题。塔吉特超市里的收银员看似和其他收银员没有什么区别，但是他们的结账速度却是其他地方收银员的5-7倍。奥妙之处在于，该企业设计了一种游戏，让收银员每结完一单都能从电脑屏幕上看到自己的结账时间在所有收银员中的排名，排名和当日奖金额度挂钩，日清日毕。

此款游戏的设计改变了计薪模式，增加了工作的有趣性，收银员的工作积极性由此提高，结账时间也大大缩短。

设计者开发出一款成功的游戏，总能让玩家废寝忘食、欲罢不能，全神贯注投入其中，其核心是游戏机制激发了玩家的内驱。企业可以借助玩家对游戏的角色、装备等产生的欲望所呈现的螺旋渐进式反馈模式，激发内在驱动，引导其行为。

一是内审，任何员工在任何时间可以就公司任何问题提交bug，按照相应游戏规则获取对应积分，积分对应相应的奖励。

二是悬赏，任何员工可以抛出任何问题来求解，以积分形式(或“积分+奖金”)进行悬赏，每月的“抢金大王”由公司副总亲自颁奖。

三是星级，不同的星级数量代表员工不同的“江湖地位”，并与每月的弹性福利挂钩，星级以工号牌为载体呈现，依据系统所记录的员工的行为和成果产生。

以积分奖励为核心的行为牵引机制和以游戏化星级为核心的激励联动机制，激发员工的成就感和文化认同感，成功地带动了员工的工作积极性。

一是目标设置清晰化。把员工要做什么，怎么做，做到什么程度等转换成简化的图谱或话语体系，尽量减少员工的失控感和信息传输的误差。

二是目标结果描述明确化。结果的设置要有明确的标识，这样员工在实现目标的过程中才有准确的方向。

三是目标设置层次性，层层递进。为什么“连连看”看似简单的小游戏，会让人上瘾呢?其中比较关键的原因在于它设置了恰到好处的关卡让你证明你有能力破解它，因此你就想一再体验，增加了控制感和成就感。

企业中可以把任务分割成可计量的短期和长期目标，员工可以同时进行这些任务，并且和个人的获利挂钩，这是一个保持人们持续参与的方式。

四是目标实施进度清晰。员工最担心的就是只能埋头苦干却不知道任务进展到什么程度了，可以通过排行榜等形式记录任务，向管理层和员工反映任务进度。

人力资源管理系统篇三

摘要：本文研究了企业战略人力资源管理的基本理论，将战略人力资源管理与传统人力资源管理进行了对比。对战略人力资源管理系统对企业发展的影响力进行了研究。设计了战略人力资源管理的基本模型并提出了几个可运用的分析方法。

关键词：战略；人力资源管理

战略性人力资源管理（strategic human resources management,shrm）是不同于传统人力资源管理的一个全新的理论。它将企业的战略目标与人力资源的部署与管理进行统一，研究基于全局化的人力资源管理理念。这种管理模式对目标的达成有更清晰的认识，能够更充分地发挥人的主观能动性。从而增强企业竞争力，促进企业发展。战略性人力资源管理包括两个部分的内容，从纵向来看，人力资源管理必须与企业发展的总体战略相配合，能够根据组织战略的需求及环境变化进行及时调节，能够与组织的支持系统紧密配合。从横向来看，人力资源管理系统中的各个要素之间必须相互协调。

战略人力资源管理的理念，首先由美国人提出，在上世纪80年代，日本人力资源管理实践者在人本主义理念的影响下，率先扮演了战略人力资源管理者的角色。从个人能力、品质、技能、胜任力等多方面进行测评和管理企业员工，并同时产生了终身雇佣制、年金制度、教育培训制度等一系列人力资源管理制度。然而，这些发展还不是足够令人满意。在约翰·沃洛诺夫的《日本管理的危机》和菲安德森的《黑纱的里面：除去日本人商业行为的迷雾》书中，作者都有提到日本企业的人力资源管理在更大程度上只是完成了日常的事务性工作，并没有从人的角度充分发挥企业的战略意义，在核心领域方面缺乏足够的认识、实践和激励。使得日本企业“核心人力资源”在战略性工作上的意义并不大。不过，近几十年来这个领域的发展令人瞩目。在欧、美、日企业的管理实践证明，战略人力资源管理相对于传统人力资源管理更能发挥人力资源管理的作用和潜能。目前，学术理论界一般较为认同wright所作出的定义，即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。

1.传统的人力资源管理工作往往承担着大量的企业内事务性工作，比如各种人事关系制度和企业人事组织建设等等。他们更接近于一个执行者而不是一个管理者，对企业的战略思想和战略发展规划一无所知。战略性人力资源管理将事务性功能将大大弱化。事实上，这些事务性的工作也完全可以交于计算机技术和外包公司处理。战略性人力资源管理更重视组织内部的变革和完善改革性的功能。

2.传统人力资源管理承担管理企业内部所有成员。但战略性人力资源管理强调企业战略性发展，涉及到业务往来的任何人。也就是说跟公司发展相关的所有人都是人力资源管理的范畴，真正做到以人为本。

3.战略性人力资源管理更重视企业长远发展，更重视各种合作关系，这包括内部员工和外部股东的合作关系，股东之间的合作关系等等。当然，员工关系的和谐与有效仍然是应该重视的，但它并不是全部。在传统的人力资源管理理念里，管理企业个体员工曾是最重要的甚至是全部工作。

4.传统人力资源管理流程复杂，框架僵化，在企业变革的时候往往反应迟钝，有些时候甚至出现工作的低效和停滞。战略性人力资源管理更企业发展同步，在企业变革的时候，反应是迅速的、主动的和一致的。它在执行的时候具有相当的执行力。

5.传统的人力资源管理更多的是通过制定工作规则、事物流程以及公司法规对人进行严厉的控制与管理，战略性人力资源管理更重视人的自主性和创造性，鼓励员工追求自我的价值，对人的管理手段是多样化的，比如企业文化，个人追求，价值取向和利益共通等等。

6.传统人力资源管理中的工作部门往往是固定的工作间，同时制定非常细化的工作任务和部门职责。战略性的人力资源管理更主张灵活的、团队的、有效率的工作方式。

7.传统的人力资源管理在各种展会和产品上增加投资以加强企业对员工的控制管理力。战略性人力资源管理将员工的知识储备作为重要的投资方式。

8.传统的人力资源管理往往对职能部门进行单独考核，战略性人力资源管理从人才的产出、增值、稳定、对企业发展的贡献等多方面进行考核和评价。

总之，战略人力资源管理往往是通过各种方式，以企业发展战略为核心，将人力资源管理贯穿于整个组织经营系统中，以期促进企业获得绩效最大化。在企业发展的过程中，人力资源管理应该获得企业更多的支持系统。在工作过程中，该部门虽然独立却又与所有部门息息相关。

1.战略人力资源管理系统与企业竞争持续优势。战略人力资源管理的核心是战略，它是企业战略的重要组成部分。企业中具有核心重要技术的员工、企业的重要管理者、企业的核心人员是战略人力资源管理中非常重视的。另外，单一的人力资源实践容易被模仿和学习，比如绩效薪酬、团队建设和胜任力式考核方式，一旦在实践中显现效用和价值，就会迅速传递到同行的其他企业，使得企业的核心竞争力丧失，因此，战略性的人力资源管理研究系统的、组合形式的管理实践。它贯穿于企业各个部门，立足企业实际情况，具有极强的模糊性、路径依赖性和不可替代性。在实践的过程之中，战略性人力资源管理会对人力的战略价值性和专业性进行分析，然后找出不同人力资源类型对应的不同人力资源管理系统，从而使得管理的灵活性与规范性相统一。战略性人力资源管理将工作重点从有活动为宗旨的管理，转移到以管理效果为目标，工作内容不再局限于计算工作量、核定工资、招聘员工等事务性工作，它更多的在维持企业持续经营的管理过程中，创造企业竞争持续优势。

2.战略人力资源管理与企业执行力促进。企业执行力是考核企业管理成败的一个重要因素，企业执行力的强弱是以企业为实现战略目标而采取行动的速度、效果等综合因素来判断的。影响它的因素很多，这包括企业流程、组织结构、员工素质、员工工作积极性、企业文化、制度管理等多个方面。战略性人力资源管理就是这样一个体系，它在立足于企业发展战略目标，在充分掌握企业的各种内外部信息的基础上，通过采取特定的工作思路，整合人力资源的诸如岗位设定、人员配置，组织架构、薪酬体系等多个因素。这对于提升企业执行力具有重要意义。

3.战略人力资源管理与企业人力资本的扩展。人力资本的扩展包括为企业吸引合适的优秀人才、提升企业内部员工的胜任力、提高企业员工的职业素质和职业道德、加强企业管理人员的职业竞争力等等。在战略性人力资源管理体系中，企业战略规划是第一依据原则，以企业发展目标确认岗位工作人员的胜任力标准，开发企业长期可持续发展所需要的技能需求，以技能缺口确定人力补充目标，调整培训计划，消除市场发展与公司发展之间的缺口。调动多方劳动力实现人力资源合理配置。在企业实践过程中不断吸收新技能和外来劳动力，推动人力资本扩展向合理、高效、务实的方向发展。

1.战略性人力资源管理基本模型。一般认为战略性人力资源管理分为三个部分，其一是人力资本积累，包括具有创新能力的管理者、技术专家、战略部署建设者、特殊行业专业人员等等；其二是人力资源管理实践系统，包括员工培训、绩效考核、报酬核算、职能评定、队伍建设、工作方案确定等等；其三是组织关系与组织成员行为，这包括企业文化、工作激励、心理契约、员工满意度等等。

它强调以战略目标为考核方式，组织运作需要的知识、技能都必须具有系统性。在管理过程中，人的自由意识和情感是非常重要的'考量标准。由于战略人力资源管理是一个非常系统的模型，人力资源实践系统和人力资本存量共同作用于战略目标，组织成员的知识、技能只有通过人力资源管理系统才能体现具体行为，从而创造企业价值。组织之间的良好关系能使组织成员期望与组织的期望相吻合，形成持续竞争优势。如图所示：

2.研究方法。本研究采用理论分析与实证分析相结合的方式，即在进行理论分析的基础上，应用行业数据进行实证分析。数据采集主要通过问卷调查方式，分析方法采用回归分析法和相关分析法来对数据进行回归处理并寻找变量的相关关系。最后采用路径分析法寻找战略人力资源管理的企业绩效成果。

2.1回归分析法。回归分析法是在大量观察数据的基础上利用数理统计方法研究变量之间的因果关系。回归分析根据自变量的数目分为一元回归分析和多元回归分析。根据自变量与函数之间的关系分为线性分析和非线性分析。虽然人力资源管理涉及变量较多，一般采用多元分析的方法，而借助数学手段也可以将其作为线性回归问题处理。

2.2相关分析法。相关分析就是研究现象之间是否存在某种相互关系，并对这种相互关系进行探讨。变量之间的相关程度通过相关系数来表示。变量的绝对值越接近，两变量的相关程度越强。根据相关系统的正负情况分为正相关关系和负相关关系。正相关关系表示一个变量增加时另一个变量也增加，负相关关系则正好相反。

2.3路径分析法。路径分析法一种研究多个变量之间多层因果关系及其相关强度的方法。是社会学和经济管理学领域的主要分析方法之一。路径分析的主要目的是检验一个假想的因果模型的准确和可靠程度，测量变量间因果关系的强弱。

在市场竞争愈来愈激烈的今天，企业的生存与发展面临着各多方面的挑战。国内外无数企业的发展实践证明，只有人力资源才是企业可持续发展的核心的竞争力。越来越多的企业也更重视人力资源的管理。事实上，对人力资源的管理并不能脱离企业的战略单独存在。

企业战略的制定关乎企业生死存亡，是企业最核心的发展目标。战略实施的过程中，企业需要通过组织绩效这个衡量指标来确定企业发展的好坏。战略人力资源管理使得管理人员有更清晰的管理意图，更明晰企业的使命。从上而下地调整人力资源管理方式，让人力资本更有热情，也更适应市场规律，更能促进企业管理组织绩效，增强与延续企业的生命力。

人力资源管理系统篇四

如今各类企业人才管理软件或者人力资源管理系统给企业创造了巨大的效益，越来越多的企业开始借助信息化软件助力自身转型。但是面对市场上各种各样的软件，企业在选择上也感到很迷茫。半米移动管理云为大家总结；关于企业在人力资源管理软件上的几个选择要素：

第一 ：看功能

对于企业，使用半米这类信息管理软件的主要目的就是借助软件的功能区提高企业的运营效率，方便企业员工做事。市场上，由于功能需求的不同，各个软件的功能也比较融合，而企业在选择管理软件时也要了解自身最优先的需求，挑选一个需求功能已经被实现并且也会保持更好的软件。当然，半米人才管理软件也会根据客户需求定制管理软件，帮助企业开发个性化的功能需求。

第二：看部署

人才管理软件的实施方式，也企业需要重点考虑的，传统的erp大部分都是内部部署实施，前期成本大，虽然企业可以自己掌控设备折旧、升级和替换的时间，但是要自己负责保养、维护、备份，甚至需要专人负责，并且金蝶这类erp实施难度大，应用周期长，在使用上也需要给员工培训。

快速实施, 降低您的实施成本, 灵活整合第三方服务,部署快速, 运营成本低，安全性强。

第三、看服务商

对于企业来说，人才管理项目考查的是与服务商的长期合作，持续的、长期的分析对企业可能会更有价值。如果缺乏了软件厂商的可持续支持，包括功能扩展、错误修复，极有可能使之前的投资成为之后企业发展的绊脚石。因此，企业要看准市场上有信誉的服务商，展开合作。选择更有竞争优势的软件服务商更有利于企业的发展。

半米人才管理软件是上海远韬软件开发的企业人才管理云，让企业的一切人力效率均真实可见，助力企业提高效率、降低成本、大幅提升业绩。团队稳定，软件实施部署经验丰富，也得到了很多公司的好评。

上海良玉科技发展股份有限公司成立于1997, 经过十多年的奋斗和积累，逐步发展成积极向上，多元化发展的公司。资产规模已经达到1.76亿元人民币，2017年及2017年销售额均达到14亿余元人民币。 公司同时和苹果贸易（中国）有限公司，微软中国有限公司，三星电子有限公司，百脑汇、太平洋、日月光、美罗城等数十家企业建立了良好并持久的战略合作伙伴关系。

他是这样评价半米的：“半米人才管理平台帮助总部用精简的运营团队轻松管理40多家门店,半米清晰的绩效统计和科学的选拔机制,帮助我们建立完备的人才梯队, 激励门店内每一位小伙伴保持积极的状态,用高质量的服务提高客户满意度, 不断提升公司业绩,半米是我们高速前进的重要伙伴.

信息时代，企业应该学会选择并使用合适于自身的人才管理软件，来帮助企业在前进的路上越走越远。

近年来，中国的招聘市场出现了巨大的变化，特别是传统的综合性招聘门户网站遇到了巨大的瓶颈，中华英才的命运就是这一巨变的最好的脚注。面对这些变化时，业内人士不得不在各个方向上寻找出路。有的进行行业、区域细分的招聘门户网站扩展，例如专门进行低端职位招聘的赶集网；有的模仿国外非常成功的linkedin的社交网络模式，如国内的优仕网、大街网等；还有的专注于更细分的猎头服务，如专注于高端人才猎头服务的猎聘网。在第三方人力资源服务机构努力的同时，很多企业也开始关注到如何用“练内功”的方式提升招聘管理水平，开始越来越多的将目光转向开发或采购招聘管理系统。

软件是近年来国内发展非常迅猛的人才管理软件之一，在国外也有数家非常成功的提供招聘管理软件服务的企业。招聘管理系统为企业整合所有的简历资源，建立人才库，并有效管理从职位发布到简历收集、面试管理、入职管理、招聘分析等的全流程管理。

招聘管理系统的最大特点是高度的自动化。企业面对的简历数量和招聘过程中海量的沟通决定了招聘管理系统无法通过传统的ehr信息记录和流转的方式进行管理。

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人力资源管理系统篇五

摘要:人力资源是任何一个企业的最大资本,人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义,尤其是中小型企业。如何加强人力资源的管理,成为中小企业必须面对和重视的问题。而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。主要分析我国中小企业在人力资源管理方面现状和存在的问题,并针对性地提出了加强人力资源管理的建议,以期提高我国中小企业的竞争力。

中小企业是企业群体中的主体，在国民经济和社会发展发挥着越来越重要的作用。在各类企业中，中小企业是一个点多面广而又数量众多的企业群体，是国民经济中非常活跃的重要力量。在促进创新、增强效益与提供就业机会方面，为经济社会的发展作出了卓越的贡献，因而，中小企业的发展壮大，是未来社会经济发展所追求的主要目标之一。在探求中小企业发展的实践过程中，越来越多的中小企业主、企业管理层认识到人力资源管理对中小企业发展的举足轻重作用．并相应建立了企业内部人力资源管理职能部门与管理系统。但是在中小企业人力资源管理的过程中，出现人力资源管理程序与实践的种种误区，导致人力资源管理的整体效益得不到体现，其中人力资源规划不能发挥基础性作用是根本的原因。人力资源规划是指预测企业未来的目标和环境对人才的要求，以及为完成这些目标和满足这些要求而提供人力资源的过程。当前中小企业管理者普遍对人力资源规划的制定与执行始终存在许多困惑和无奈，使得人力资源规划面临着可有可无与执行不力的困境与危机。

1机制，最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，形成具有持续发展的竞争力。从人力资源管理的内涵来看，国有企业实现经营目标，更重要的是通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，使人力资源真正成为企业竞争力的不竭源泉。

目前，中小企业虽然数量众多，但规模都比较小，技术力量、资金实力相对较弱，不具有规模经济实力，采用的也多是传统行政性人事管理，很多中小企业对人力资源管理的认识水平还停留在传统的人事管理阶段，只把其当作一个企业的后勤管理部门，人力资源管理部门没有真正地参与到企业的战略决策制定过程和企业利润创造过程中。大多数企业的人力资源管理机构职能大都由总经理办公室或其他部门兼任。管理模式还停留在传统的人事管理水平上，如发放工资、管理员工档案等简单的人事任务。有些还兼任许多和人力资源管理工作关系不大的其他管理职能，机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者，没有形成正规化、专业化的人力资源管理体系。

大多数中小企业在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。直到人力资源成为企业发展的瓶颈时，才“临时抱佛脚”，进行人才招聘、员工培训等等。这样做显然对企业的发展极为不利。中小企业的这种做法，客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，且具有一定的随意性，为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业也比较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。

(3)缺乏科学的用人观，导致人才整体素质不高，人才流失严重。

目前大多数企业人力资源管理往往注重招聘、考勤、绩效、薪酬、调动等与员工有关的事项，却没有关注与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源战略规划。人员招聘缺乏科学、规范的流程和甄选测评体系，人员的选聘过于草率。同时，由于缺乏科学的用人观，导致企业人才流失严重，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。而人才流失不仅直接给企业的长远发展带来负面影响，而且还会削弱企业的凝聚力，降低员工对企业的认同感和忠诚度，降低现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。

(4)强调管理,激励手段单一，培训开发态度不正确。

大多数中小企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽视建立和健全企业的激励机制。许多中小企业家认为只要高工资一定可以吸引并留住人才,没有意识到单一的激励手段不能提高员工的工作激情,从而员工的使用效益也无法达到满意化。中小企业在培训开发方面,缺乏系统性、长期性,特别是涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的办法,使得人员培训费用的投入水平低,效益不够显著从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈,管理者队伍建设不能取得实质性进展。

三、中小企业人力资源规划困境原因分析。

导致中小企业人力资源规划困境的原因是多方面的，既有企业外部的原因，也有企业内部的原因但是，其根本的原因在于企业内部。从我国中小企业内部原因讲，主要体现在1.对人力资源规划认识不全面；2.中小企业发展战略和环境的多变性及模糊性；3.中小企业特有的人力资源管理模式存在缺陷，人力资源规划中缺乏沟通与协作性；4.中小企业专门的高素质人力资源管理者短缺，员工素质相对较低四个方面。

（1）提高中小企业经营者自身的各方面的素质。

握，决策随意性很大，“成也萧何，败也萧何”。企业的成败与否关键在企业经营者，企业经营者在企业发展中有着举足轻重的特殊作用。但企业经营者对企业管理规范性不足，体制不健全，对政策的制定与预测能力不强；企业效率低下，事情议而不决、决而不行情况严重；企业业务体系混乱；权力独裁，中层管理人员的权力与斡旋的余地有限。企业中存在一种严重的重博弈、重计谋、重随机处理，轻规则、轻机制的现象。

因此，最重要的是提高中小企业经营者自身的各方面的素质。如果这个问题得不到解决，不要说完整的人力资源管理机制和科学的人力资源规划，企业中有没有人力资源管理部门都还是一个问题。一旦管理者自身的素质提高了，他所考虑问题的角度就不是企业眼前的利益而是企业未来更大的发展。出于对未来的考虑，企业经营者自然而然的就会重视人力资源规划，那么这种内在对未来发展的动力就会促使企业经营者去构建一套完整的人力资源管理机制，健全管理体制，科学地作出管理和经营决策。

（2）科学合理建立职业培训机制，建立完善的激励机制。

建立灵活多样、科学合理的职业培训机制是提升员工专业技能和综合素质的有效途径。定期或不定期地聘请专业的技术讲师、管理咨询专家到本企业对员工进行实地培训或是与大企业高校等进行联合办学和委托办学，从而有效地提高了本企业员工的专业水平和综合素质。此外，企业还应建立健全激励机制，以人为中心,尊重人格,充分发挥个人的潜能和创造性,注重满足个人的自我实现和需求。在强调严格绩效管理的同时,也强调要通过物质激励,企业文化等手段让这种严格管理所带来的工作压力在物质回报以及尊重和信任的环境中得到平衡和释放，善业绩评价体系，实现客观准确的评价员工的各种表现，并依此采取相应的福利措施、制定人培训与升迁计划等，企业也可以把实现企业的目标与提高员工收入，改善员工劳动条件、增加福利等措施，从而在企业中形成人人心系企业命运、共谋企业发展大计的局面。实施民主管理、决策方式鼓励员工为企业发展献计献策，让员工积极参与企业的生产和管理、企业上下齐心，共同促进企业的发展，或是通过物质奖励和精神奖励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。

（3）明确企业发展战略，增强人力资源规划的科学认识，促进人力资源规划与企业战略融合解决中小人力资源规划缺失与脱离企业发展实际的主要措施就是要明确企业发展的战略。明确企业发展战略，主要是指根据中小企业发展生命周期与实际情况，明确企业发展的分时期战略。如果长时期战略由于市场外部环境的变化难以确定，也应该确定短期或企业发展的方向。科学全面认识人力资源规划是解决中小企业人力资源规划危机的一个有效途径。具体包括，提高人力资源规划的战略重要性，让企业领导决策层要充分重视，并将人力资源规划纳入企业发展战略中去；加强人力资源规划内容、方法技术以及中小企业人力资源规划制定特殊性的培训，促进先进人力资源规划发展与企业发展的有效相结合。人力资源规划与企业发展战略的融合是中小企业人力资源规划发展的最高境界，人力资源规划的实施最终促进中小企业的发展与壮大，避免了企业内部各种人力资源问题的产生。

主要是改变中小企业人力资源管理的缺陷，为人力资源规划的制定与实施创造良好的运行环境。中小企业人力资源规划包含着对人力资源管理旧模式的否定和发展，有时甚至包括模式的重新构建。这一过程就是人力资源管理变革的过程。伴随着利益的调整以及对原有习惯的冲击，人力资源管理变革工作往往会遇到较大的阻力，只有实施有效的变革管理才能为中小企业人力资源规划打造完善的支撑平台。完善的人力资源规划支撑平台除了人力资源部门相关的职能工作如职位分析、职位设置、绩效管理、激励机制、职业规划等外，有些甚至超出了人力资源管理的领域，比如计划与预算管理体系、企业目标管理体系等。

由于中小企业运行环境的多样性与复杂性，避免中小企业人力资源规划的危机，我们应该积极探索适合中小企业人力资源规划发展的新思路，建立中小企业灵活、多变、动态的人力资源规划创新模式。企业的发展发挥重要的作用，不再面临缺失与脱离实践的困境。中小企业的多样性以及外部环境的复杂性，人力资源规划的创新将是其保持生命力的主要原因。

总之，中小企业的成长不是一帆风顺的，要想在激烈的市场竞争中生存发展，必须注重人力资源的管理，建立和不断完善人才激励机制，充分发挥提升中小企业竞争力的作用。在管理中不断总结经验，树立以人为本的人才意识，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能留住人才、任用人才、培训人才，达到人力资源的合理配置，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

人力资源管理系统篇六

一、系统概述。

全易通人力资源管理系统功能齐全、操作简单、使用方便、界面友好。主要包括人事管理、考勤管理、工资管理、就餐管理、宿舍管理、验厂管理、门禁管理、计件管理、考核管理、培训管理、招聘管理和物品管理等子系统，具备完善的授权体系，采用模块化设计，系统扩展方便。各子系统之间的数据既相对独立，又可以与其他子系统共享。

考勤管理自动识别出勤班别功能强大、准确，无需手工排班，根据员工的出勤打卡数据，就可自动识别其出勤的班别，准确无误；薪资管理的自定义运算公式，能够满足非常复杂的工资计算要求；系统提供灵活的报表功能，用户可随心所欲地定义所需报表的格式；同时系统具有完善的授权功能，可以将相应的模块授权给对应的操作人员。

系统以现有的计算机网络为基础，实现资源共享，全面提升人力资源管理的效率，将人员从枯燥的手工作业中解脱出来。将考勤实行ic卡或指纹考勤，实现考勤管理的电脑化，可以提高员工上下班打卡的速度，以及处理考勤数据的速度和准确性。

系统支持多家主流考勤机厂家的刷卡机（集成通讯接口程序），可以直接与其刷卡机进行通讯，无需第三方接口的支持。同时提供通用接口，可以将任何刷卡机的刷卡数据导入到我们的系统中，进行数据分析处理。

二、系统特点。

1、实用性。

系统的设计应符合实际需要,不能华而不实,片面追求系统的操作界面。因此,系统的实用性是首先应遵循的原则。系统支持多用户同时使用，用户数量不受限制。系统的服务端和客户端软件均应有良好的可操作性，使具备电脑初级操作水平的人员,通过简单的培训就能掌握系统的操作要领。

2、稳定性。

包括系统客户端操作软件和数据库的稳定性，系统采用现今流行的开发工具设计，具有周密的系统分析和系统设计，采用大型数据库作为数据的管理平台。

3、安全性。

系统的安全性和数据的保密性，是系统的根本。在客户端的操作，对用户具有严格的权限分配，用户只能在权限内进行相关的操作；在后台的数据端，可以自动备份数据，非授权用户不可以查看后台的数据。

4、可扩展性。

技术不断向前发展,用户需求也在发生变化,因此本系统的设计与开发考虑到将来的功能扩展,以满足不同时期的需要。系统采用模块化设计，可以方便地扩展系统功能。也可以提供后台数据库结构，供客户的开发人员进行功能扩展。

5、易维护性。

系统在运行过程中的维护应尽量做到简单易行，且维护过程中无需使用特殊的维护工具，无需专门的人员维护，普通操作人员就可以对系统进行管理和维护。从计算机的配置到系统考勤设备部分的配置，都充分仔细地考虑了系统实用性和可靠性，将系统的维护工作做到最少。

6、系统结构。

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系统采用客户/服务器(c/s)方式，在局域网内的任何计算机上都可以安装使用，不受用户数量的限制。部分查询报表支持b/s结构，在客户端不需要安装软件，就可以查询相关的数据。

7、数据库平台。

系统采用microsoftsqlserver7.0/2000作为数据库平台，其提供了相应的可靠性，以便确保数据的安全稳定，支持存储容量自动增长功能，使用户不必为海量数据的存贮而担心；支持数据库自动备份，有效保障数据安全。同时操作简单，使用方便，几乎不需要专业的技术人员进行维护。

8、开发平台。

系统以windows为开发平台，开发工具为微软主流的visualbasic、visualc++、asp等，我们拥有专业的开发人员，能够在最短的时间内为客户解决问题。

9、严格的权限控制。

模块权限：可以将各个模块的操作权限分配给用户，权限控制到菜单级。

部门权限：用户只可以查看被授权部门员工的数据。

工资项目权限：用户只可操作被授权的工资项目的数据。

10、数据的导入/导出。

系统支持将外部数据导入到本系统，导入文件格式包括：excel、sqlserver和access。所有打印的内容都可以导出到excel中。

11、灵活的报表管理。

系统提供功能强大的报表管理工具，用户完全自定义报表的格式，包括打印的项目、字体、颜色、边框和布局等。主要功能包括：

o可选打印项目。

o对打印的内容进行排序。

o对打印的内容进行分组。

o对打印的内容(包括分组)进行统计和运算。

o打印的内容输出到excel。

o设计好报表的式样可以保存成为报表模板。

12、信息管理。

系统用户之间可以互相发送信息，方便使用人员之间的信息沟通，新信息及时自动提示。

13、系统运行环境。

14、系统支持语言。

系统支持简体中文和繁体中文两种语言，可以在简体和繁体中文操作系统的计算机上使用。

三、系统模块介绍。

1、人事管理。

人事管理包括了从员工的入职到离职的全过程，系统提供丰富的统计分析报表，对企业人员的流动情况，可以即时全面掌握。主要功能如下：

部门设置：设置公司部门的层次结构，部门下可包括子部门；

人事设置：初始设置岗位、文化程度、职称以及员工类型等；

定义项目：可以增加人员资料的项目；

人事查询：查询人员的资料，查询条件可自由组合；

证卡输出：设置证卡的格式，设置公司的标识等；

合同管理：登记人员的合同信息，合同到期可自动提示；

奖罚管理：记录公司人员的奖励和处罚的资料；

人事变动：管理人员的变动情况，如职位变迁、部门调动、离职等；

离职人员：所有的离职人员的资料都保存在离职人员库中；

黑名单：可将某些离职人员加入到黑名单中，如再入职会提示；

需求计划：定义各岗位需求的人数，以及实际在职的人数；

查询报表：包括工龄查询、生日查询、年龄统计、人数统计等；

分析报表：包括岗位分析、文化程度分析、自定义项目分析、人事变动分析等；

自动提示：合同到期、身份证到期、健康证到期、生日人员等的自动提示；

2、考勤管理。

考勤管理将员工的出勤情况全面地管理起来，根据员工的上下班时间，可以准确地统计出加班时间、迟到、早退、旷工等，可即时发现异常出勤情况，出勤日报表和月报表使员工的出勤情况一目了然。主要功能如下：

出勤制度设置：设置迟到、早退、旷工、工时计算标准和打卡规则等；

人员请假登记：包括假别定义，请假输入、查询等；

人员年假登记：设置享有年假的条件，及其可休年假天数的统计查询等；

特殊出勤登记：包括出差、放假、换班、提前/延后上下班等；

出勤手工补卡：忘打卡或者漏打卡的，可以通过手工补卡；

出勤数据分析：对原始打卡数据进行分析，得到出勤情况；

出勤的日报表：查询人员某日出勤的明细；

基本的月报表：对人员在一个月内的出勤情况进行统计；

自定义月报表：月报表的项目以及各个项目的公式，用户可以自己定义；

分析统计报表：提供各类出勤汇总报表，如部门加班汇总表等；

3、薪资管理。

可以灵活定义各个工资项目的计算公式，自动调用员工的出勤数据、人员资料、就餐等与工资相关的数据，计算出员工的工资情况，可提供银行代发工资所需的相关文件。同时提供丰富的统计分析报表，可即时掌握企业工资支出情况。主要功能如下：

工资项目定义：定义工资项目,包括固定项目、变动项目等,可设置各个项目属性；

工资参数设置：包括工资计算期间、水电费计算方式等；

所得税的设置：定义所得税计算标准，计算工资时自动计算出个人所得税；

人员类型设置：在薪资管理中，可以将人员分为不同的类型，从而定义不同的计算公式；

工资数据导入：各个工资项目的金额可以从excel文件中导入；

固定项目输入：输入固定项目的金额，不需要每月都输入，只输一次即可；

变动项目输入：变动项目的金额需要每月都输入；

工资金额调整：可以对一些固定项目的金额进行调整，例如底薪标准等；

人员工资明细：查看工资单各个项目的的详细金额，以及出勤情况等；

工资统计报表：包括部门年度汇总、员工年度汇总、分类汇总等；

4、就餐管理。

系统提供多种食堂就餐消费模式，可按次就餐、id卡充值就餐、ic卡充值就餐。

(1)、按次就餐方式。

按就餐的刷卡次数，来管理员工的就餐，适合于早餐、中餐、晚餐、夜宵等就餐金额固定的情况。只有授权的卡才可以就餐。根据员工的就餐刷卡，可以统计出各个消费机每日的早、中、晚餐等的就餐次数，也可以统计出某个时间段的就餐情况。同时可以计算出各个员工当月的就餐消费金额。

优点：管理简单方便，工作量最小、成本最低。

缺点：不适合可任意金额就餐的情况。

(2)、id卡充值就餐。

id卡：指卡片的编号是固定的，卡片不能保存任何数据。使用id卡充值就餐，是将所有的充值金额保存在一台消费服务器中，员工就餐时，各消费机去消费服务器中查找该卡片的金额，确定是否可以消费。

优点：可实现按任意金额就餐，成本较低。

缺点：安全性不高，风险较大，只要消费服务器出现故障则，则所有消费机都不能进行消费。

(3)、ic卡充值就餐。

ic卡：卡片的内容可写，卡片可保存余额等。对于按任意金额消费，使用ic卡是最安全可靠的，员工的充值金额是保存在ic卡中，可在任何一台消费机上就餐，即使某消费机出现故障，也可以在其他消费机上进行就餐。

优点：可实现按任意金额就餐，安全灵活，扩展性强。

缺点：因为使用ic卡，成本相对比较高。

5、宿舍管理。

宿舍管理可以管理员工的住宿，包括住宿的宿舍、床位等，同时可以计算出各住宿人员所应缴的水电费，水电费可以自动从工资中直接扣除。主要模块如下：

宿舍定义：定义各栋的各个宿舍名称及其床位；

水电费单价：可定义各个宿舍的水电费的单价；

床位安排：安排员工住宿；

住宿查询：查询人员的住宿情况；

宿舍查询：查询空闲的宿舍、空闲的床位；

退宿登记：记录员工的退宿情况。

用量登记：记录各个宿舍各个月份的水电用量情况；

水电费统计：根据单价、用量以及住宿天数，计算出各人员的水电费；

6、验厂管理。

系统支持管理多个帐套，多帐套的特点如下：

o操作和功能与真帐的完全相同。

o基础数据可以从真帐导入。

o刷卡数据也可以从真帐导入。

o打卡的数据可以按参数随机产生。

o加班时间完全自定义控制。

o自动产生迟到、早退、请假等数据。

o童工和未成年工自动报警。

o产生数据方便快捷。

o自动产生出勤日报表和刷卡数据。

o根据出勤数据，自动产生工资数据。

o支持与考勤机的实时连接通讯。

o自定义进入验厂模块的操作，安全性、隐蔽性高。

o可以控制真帐和假帐工资的实发金额一致。

7、门禁管理。

系统支持两种方式的门禁管理：

(1)、记录进出。

此方式只记录员工的进出记录，不需要直接刷卡开门，只需要在出入的地方安装一台刷卡机即可。可以查询人员的进出记录。

(2)、门锁控制。

员工刷卡才可以开门，否则不能进入。在需要严格控制进出的地方，可采用此方式，这样需要安装门禁机和电锁。

8、计件管理。

(1)、工序定义。

(2)、产品定义。

(3)、生产单输入。

(4)、计件输入。

(5)、计件工资查询。

(6)、产品成本分析。

9、物品管理。

(1)、物品资料。

(2)、物品入库。

(3)、物品领用。

(4)、库存数量。

(5)、物品返还。

适用范围：关键字。

人力资源管理系统篇七

【内容摘要】：新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点。，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战，这是企业内外环境变化的迫切要求。因此，在新经济时代，我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新。

企业的资源无论怎么划分和深化，人力资源是最重要的资源。特别是竞争高度激烈的现在与未来，人力资源的地位更为突出。因为企业的人力资源与经营战略、成本战略、科技战略一样，都是一种重要的职能战略，配合和支持着总体战略的实施，推动着企业发展目标的实现，因此，必须高度重视企业人力资源管理。任何企业要在激烈竞争中，求得生存与发展，必须认真做好人力资源管理这篇文章。

目前很多企业的人力资源管理基础比较薄弱，观念落后，与传统的人事管理相差无异。传统的人事管理是以事为中心，未能树立以人为本的观念，强调一种静态的控制和管理，其目的是控制人，把员工视为被管理和控制的工具;是一种封闭式的、不注重培训与开发的、对员工欠缺激励的落后的管理观念，这种落后的观念已难以适应市场经济的发展，其结果必然造成企业人才大量流失。市场经济的建立，使很多企业面临严峻的挑战，同时也给我们带来了机遇，并将促使很多企业的人力资源管理观念不断更新。

很多企业的人力资源管理部门按惯例来工作，政策依据不足，制度不健全，领导说了算，人力资源部门忙于应付一般性的事务工作，缺乏积极性和主动性;人力资源管理框架体系不完善，职能不健全，管理混乱，无章可循。有的人力资源管理部门只是办办手续，登记考勤，发放员工工资了事，未能突出人力资源管理的规划、组织、协调、整合的职能;有的人力资源管理部门对员工从来未进行过培训，员工素质低，不能适应市场经济发展的需要。

很多企业的人力资源管理部门定位低，领导也不重视，认为人力资源管理部门就是办办手续而已，可有可无，根本难以参与企业的经营决策。由于传统的劳动人事管理方式的存在，人力资源管理部门的职权受到限制，未能与其他职能部门进行沟通，无法统筹整个单位的人力资源，难以突出人力资源管理部门的重要地位和作用，人力资源管理未能上升到战略管理的地位。

（四）未能建立有效的激励机制。

在计划经济体制下，一方面是统得过紧，限制了企业和员工的主动性；另一方面是员工吃企业的“大锅饭”，企业吃国家的“大锅饭”，管理者和生产者的积极性都不能很好的发挥。收入分配平均主义严重，分配方式单一，没有处理好资历、职位、能力、贡献等要素在分配体系中的关系，难以激励员工努力工作。这种机械式的人力资源管理难以调动员工的积极性和主动性。

（一）通过组织制度的创新，解决领导班子问题。

企业从经济发展的需要，注重德才兼备优秀管理干部的培训，推行责任承担制的体制改革，建立起一套有利于企业经营管理的组织制度。

1、领导班子推行“风险制”。企业的管理方式实行的是责任制，企业能否取得效益，归根究底在于经营策略是否适应市场经济规律，经营管理水平是否符合企业的需要，这最终取决与企业领导班子的责任心，应建立起真正的风险管理机制，进一步加大行政管理力度，实现经营绩效考评任免制，按照经济指标的完成情况，综合考虑监管改造工作的情况和个人素质，做好该奖励的奖励，该提拔的提拔，该免职的坚决免职，决不能迁就照顾，真正体现责、权、利的有机统一。

2、组织机构推行“职能化”。既然人力资源是最重要的资源，就应有一个相应的职能化管理部门，对人力资源进行统一的规范和控制，为企业对所需人力资源进行吸引、使用和激励。我们应该将传统的人事管理逐步过渡到人力资源管理上来，建立一种以人为本的企业文化和管理价值观；成立一个人力资源开发与管理为中心的职能部门，专门负责企业内部对人力资源的获取、整合、激励、利用和培养，并将人力资源战略与企业的产品战略、营销战略、成本战略等进行科学的协调配合，以实现企业的总体战略目标。

（二）通过用人机制的创新，解决人才缺乏的问题。

1、对外实行“招聘制”，多渠道、多形式地引进人才。在知识经济到来的今天，“人才”应理解为技术人才和管理人才。企业要在较短的时间内实现大发展，必须实行性的人才引进机制，积极从社会上吸取企业急需的人才，可以借鉴社会企业的有关做法，多渠道、多形式地引进技术骨干，通过与被引进人才签订一定时间的合同，形成一种劳务关系。

2、对内实行“竞聘制”，增强竞争、危机等激励机制。必须大力深化人事制度改革，强化用人机制，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，全面推行竞聘上岗，做到岗位能上能下，待遇能高能低；岗上有危机，岗下有机会。这样，才能增强全体职工的紧迫感和危机意识，才能是人力资源得到充分的开发。所有的工作岗位要按需要进行竞争，聘任上岗，谁的管理能力强，谁就上领导岗位；谁的技术水平高，谁就任技术领导人；谁在岗位上不称职，谁就立即被解聘下岗。以此化解所谓身份制度带来的矛盾，让职工感到既有压力，又有动力。同时，对管理层人员要定期进行综合考评，实行末位淘汰制和黄牌警告制；对普通岗位人员则实行待岗制，形成一种动态的竞争管理机制。只有不论身份、不谈资论辈，才能不断增强企业发展的活力和后劲。

（三）通过激励措施的创新，解决效率低下的问题。

为适应市场经济发展的需要，必须建立一种与市场经济相配套的性的分配制度，实行与单位效益相挂钩的分配原则，把干警职工的收入分为基本工资、效益工资和奖励工资三部分，把对企业贡献的大小来决定它们的收入。这样才有利于调动工作的积极性和创造性。

（四）通过培训教育的创新，解决企业人力资源后劲不足的问题。

企业的多级管理人员必须具备综合的素质，就企业管理知识培训而言，其层次和内容大致可以分为以下几个类型：

1、高层管理人员的培训。主要是领导艺术培训，如何管理和指导下层为单位、多部分的工作，保证企业多项任务的完成；同时，还包括高级管理和决策技能，如何进行生产管理、项目管理、成本管理、营销管理和财务管理；如何帮助职工制定工作计划，完成工作任务。

2、职业技能培训。包括企业管理者和生产经营的具体操作人员所必须具备的广泛内容，职业技能培训应根据每个人的不同职业有所侧重。

3、岗位技术培训。这时完成多项工作和生产任务所必须进行的培训。培训内容包括生产工艺、操作设备、产品质量以及执行有关政策和规程、培训对象一般为生产操作人员。

4、安全生产和健康培训。这项培训的目的是确保生产安全和人员健康。内容涉及到生产系统及设备系统的特性，安全操作法规，劳动保护注意事项以及必要的安全防护和卫生常识。这既是提高企业安全系数的有效措施，有时减少人力资源损耗的重要环节。

5、上岗操作培训。这是确保新上岗人员迅速适应岗位环境，及时掌握生产及管理等技能，为其上岗创造良好开端的培训方式。主要是让新上岗人员能够了解企业的产品生产、产品工艺、质量要求。

6、职业道德和企业精神培训。培训的目的在于培养敬业爱岗、无私奉献的主人翁精神，从思想、情感及心理上对企业认同和忠诚，增强归属感和责任感，从而积极创造优良的业绩。

如果能按以上六种类型建立起一个有效的培训体系，就能够源源不断地培养出优秀的复合型管理人才和实际操作的专业人才，也就能够为企业的发展注入无限的生机和活力。

人力资源管理系统篇八

学号：姓名：

学院：信息科学与工程学院专业：自动化班级：0806。

当今，中国的企业面临的环境越来越复杂：市场的不确定性，技术的创新性，组织的变革性，人员的流动性正日益困扰着企业们，尤其是世界经济一体化的浪潮席卷全球，中国加入wto，如何面对挑战，如何保持自己的竞争优势？大学生在步入就业岗位后所表现的迷茫，如何在企业人才的甄选中脱颖而出，如何保持在职业生涯中保持持久的竞争力。这不仅仅是企业所需要考虑的问题，也是我们每一位大学生所要郑重对待的问题。这些问题都涉及到管理中最根本的问题——人的问题。不难想象，一个不重视人的问题的组织会变成什么样的组织。

现代企业和之间的竞争，归根到底是人的竞争。，要使优秀的员工成为企业的核心竞争力，怎样去获取，领导与发展他们，已成为人力资源管理的重点所在。ibm公司创建人沃森曾说过：“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建ibm公司。”

人力资源管理在现代企业管理中的作用人力资源作为现代管理学一门新兴并不断发展的学科，其在整个企业管理中的作用已经受到足够地关注，其作用已经成为现代企业管理的核心和重要组成部分。一个不需争辩的事实：现在的经济社会，当资本的筹措渠道变得宽泛、种类繁多时，人力资本这个难以寻找并很难替代的资本，关系到企业整个投资活动的成败，因为在企业的所有业务与工作推动的执行过程中——人才的能动性、技能保证和团队化协作已成为运营达成的关键因素，人力资源的管理实际上是寻找这些优秀的人力资源并通过人力资源工作系统模块的展开完成其向人力资本转变的工作。

世界四大资源：人力资源、自然资源、资本资源、信息资源。人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。人力包括体质、智力、知识和技能四部分。我国虽然幅员广阔，人口众多，但是能够利用的人力资源比例却比较小。加上近几十年来实行的计划生育政策致使人口结构发生变化，人口红利减少，人口老龄化日趋严重。我国的人力资源是供不应求，而许多的名校，如清华，北大的博士生纷纷“流落他乡”致使我国的人才更是捉襟见肘。所以说，要想保持中国企业的核心竞争力，就必须把握好企业的人力资源管理，从各个方面去深层次理解。

人力资源管理概念：人力资源分宏观人力资源管理和微观人力资源管理，其中，宏观人力资源管理是对社会人力资源的管理，是政府的一项重要管理职能，是国家对人力资源整体的管理。微观人力资源管理是各个组织对其组织内部人力资源的管理，即对组织内部的人力资源实行规划、获取、评估、培训、薪酬、维护等。人力资源的基本类容有：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

战略：也称集中化战略。专一化战略是主攻某个特殊的顾客群、某产品线的一个细分区段或某一地区市场。

然后很重要的一个环节就是人员的甄选了，对于企业而言，人员招聘的程序主要包有九步：第一步，用人部门填写招聘申请，第二步，明确岗位职责，制定岗位说明书，第三步，内部人事协调，第四步，制定外部招聘计划，第五步，按照选择的方式发布招聘信息，第六步，收集并筛选应聘资料，第七步，人事部门的初次面试第八步，具体用人部门的复试，第九步，领导最终的审核。

接着就是企业员工培训及职业生涯管理了。员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。员工培训是提高组织员工素质、开发人力资源的一个重要渠道。是调动员工积极性、激励员工工作热情的一个重要手段。是建立优秀组织文化的一个有效途径。所以它是人力资源开发和管理的基本核心。

而职业生涯，又称职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）所从事工作的历程，是指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。在职业生涯管理这个整体过程中，个人和组织在其中起着相辅相成的作用。制定职业生涯规划，有利于自我定位、认识自我、了解自我，明确自己的方向，明确自己的人生目标。组织职业生涯管理就是从组织的角度出发，向员工提供组织的职业需求信息及职业提升路线或策略，有针对性地开发组织内部人力资源的活动。这对于维持企业的新鲜性和活力有着极其重要的作用。

然后就是企业绩效管理和薪酬管理。绩效考评体系设置公平合理性:评价鉴定的范围要和通过工作分析得到的工作要素相联系;评价鉴定的标准,要和通过工作分析提出的对一项工作的数量和质量的要求以及组织目标相联系。薪酬制度的公平性、有效性与激励性。使二者相辅相成，达到使中老年员工发挥余热，而青年员工有前进的动力。

最后就是企业文化。企业文化是指企业在实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。

企业文化特指企业在长期生产经营活动中确立的，被企业全体员工普遍认可和共同遵循的价值观念和行为规范的总称。无论从宏观还是微观来讲，文化因素无疑对人力资源管理就有重要影响和巨大的意义。企业文化是组织成员在认识和行为上的共同理解，它贯穿于组织的全部活动，影响组织的全部工作，决定组织中全体成员的精神面貌和整个组织的素质，行为和竞争能力。

所以说理解企业人力资源管理的相关知识是很有必要的。对于企业，人力资源是创新与发展的动力。而对于高校来讲，这也是人力资源的摇篮。高校作为从事高层次教育活动的组织，是人力资源集中的场所，加强对高校人力资源的管理具有非常重要的意义。

高校人力资源，是指能够推动高等教育事业发展，培养专门人才而作用于经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力并处于劳动中的人们的总称。高校人力资源主要包括教师、管理人员和服务人员。与其它行业相比，高校人力资源有以下特征：第一，具有较强的稀缺性。在高校人力资源的结构中虽然包包括各种不同类型的人员，但其主体是教师。高校教师必须经经过严格的学术训练，拥有广博的知识以及良好的科学素养才能胜任，因此，高校人力资源在整个社会的人力资源中属于较高层次的人力资源，具有稀缺性特。第二，劳动价值具有较强复杂性。高校人员的劳动相对于其它行业来说，劳动的复杂程度比较高，从马克思主义政治经济学的观点来分析，属于复杂劳动的范畴，其衡量的过程比较复杂，同时，由于所属的行业为教育行业，其劳动转化为经济和社会价值具有明显的间接性。第三，具有较强的主观能动性。高校教师文化层次较高，在满足物质生活需要的同时特别注重高层次精神需求，强调自我价值的实现，张扬其个性，具有较强的创新精神，追求其主观能动性能得到最大的发挥。第四，具有较强的流动性。在市场经济条件下的人力资源是理性经济人，具有趋利避害的本性，人力资源的价值就是在人力资源流动中实现的，由于高校人力资源具有较强的稀缺性，在市场竞争中，具有较强的竞争能力，所以其流动性更强。

高校的人力资源的开发还有待于每一位大学生去开发挖掘，因为每一个人都有其自身的价值，一旦被企业挖掘开发，在辅助以正确的引导方式，一定会物尽其才，人尽其用。企业和个人的发展得到双赢。

然而现在的企业人力资源管理由于起步晚，重视程度有待加强，还存在一些问题，为了根本更好的解决这些问题，提出了一些措施。

现代竞争观点认为，经济组织的竞争力不在于其拥有的生产要素的先进性，由于技术进步，新的生产要素将不断地被发现，被开发出来，依靠生产要素实现的竞争力并不持久。经济组织的竞争力也不在于其开发的新产品，因为新产品及其所内涵的新技术会很快被竞争对手模仿，所拥有的竞争优势最终也将消失。只有人力资源等核心竞争力才能支持经济组织持续地发展。为了有效地发挥各类人才的优势，企业应做好以下基础工作：

首先，战略管理人员必须制定明确的能被全体员工理解与认可的企业发展战略。对于一个希望为企业投资所有人及利益相关方赢取最大价值的企业来说，战略是企业最基本的框架。企业经常会面对战略选择的问题，而且可供选择的项目往往不止一个。如果战略管理人员能够及时制定清晰、具体的发展战略，就能极大地聚集人力资源的优势，增强企业的竞争力。

其次，设计科学、合理的组织机构，制定明确的部门任务书和岗位规范，执行规范的业绩考核制度为一般管理人员正确地做事提供必要保障。企业一般管理人员应该对自己的岗位职责进行审慎的思考，并及时掌握管理对象工作状况的信息反馈，要求每一个员工完成工作岗位的具体要求。

再次，通过培训提高员工的技能，使他们更加适应本职工作，并有能力承担自己应负的责任。随着市场经济的发展，现代企业对员工的综合素质提出了越来越高的要求。当今世界绝大多数真正成功的企业，都重视对各种层次员工的系统培训，培训被看作是教给新员工或有员工完成其本职工作技能及塑造员工对企业的献身精神的途径。其实，需要培训的不仅仅是普通员工，国际上著名的跨国公司更加重视有计划地、持续地培训公司高层领导，以开阔他们的眼界，抓住企业发展的关键机遇。

所以说我们企业人力资源管理是一门很重要的学科，对于未来的企业，经济发展具有举足轻重的作用。我们应该深刻把握其内涵，加以利用，更好的促进人与企业的互动与双赢。