最新绩效考核和奖励制度(大全11篇)

总结是一种思维的整理和归纳过程，可以帮助我们更好地理清思路和提炼核心要点。如何保持积极乐观的心态是每个人需要面对的挑战，我们可以培养一些积极的生活习惯。建立积极向上的人际关系网可以为个人发展带来更多机会。

绩效考核和奖励制度篇一

人才绩效评价奖励制度一、总则为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。

二、绩效考核的总体要求1、对“目标”的要求：明确、量化、可行；

2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；

3、绩效考核的结果要求定期公布执行。

具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。

2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；

结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。

4、经批准的绩效目标由人才中心送经理部备案，同时也供经理部经理监督执行。

五、绩效评估的程序1、由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议。

评估结论要求清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距；

4、绩效评估结论报请公司主管领导批准；

5、经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布；

6、评估周期：每月一次。

考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种；

4、绩效考核结果报请总经理批准执行；

6、考核周期：每季度一次。

七、绩效面谈与辅导1、由经理部经理负责与人才中心人员进行具体的面谈与辅导；

2、面谈与辅导的时机：评估结束、考核实施前后或部门经理认为恰当的时候；

3、面谈与辅导的周期：每月最少一次。

八、附则：

1、本制度由经理部及人才中心负责起草，解释权归经理部及人才中心；

2、本制度自修订之日起执行；

3、本制度根据需要定期评审修订。

****有限公司****年**月**日。

绩效考核和奖励制度篇二

一、按规定着装，做好每日开餐前的准备工作，检查好开餐所需物品是否齐全。如不齐全，应立刻做好补充工作，如因此对在开餐过程中所造成的后果及损失由职责人承担。

二、熟记各类菜的佐料单；熟记单号、包厢位置；熟记下单、上菜时间、上菜顺序。如有跟错菜料、记错餐桌位置、上错菜、延误下单、上菜时间，颠倒上菜顺序，所造成的损失及后果，由职责人承担，并罚款5—20元。

三、及时参加班前会，熟记班会资料，用心主动配合好服务员的工作。

四、完成好上级领导安排的一切任务。

五、坚决把好食品卫生关，做到变味、变质食品不上餐桌，违者罚款50—100元。

一、遵守上下班制度，提前十分钟到岗，做到不迟到不早退。

二、按规定着装，化淡妆。为客人服务时应彬彬有礼，热情大方，态度程度和谒可亲，面带微笑，使用礼貌用语，并行鞠躬礼。

三、主动热情为进出的每一位宾客、路人拉门。违者视情节轻重罚款1—10元。

四、及时参加班前会及平时的业务培训，服从领导指挥。

五、了解每日的客人就餐状况，并作记录，熟各包厢、台号、位置，热情正确的引导客人就位。如有发生带客带错包厢或态度问题被客人投诉，每次罚款5—20元，两次加倍。

六、熟记常客姓名及单位，要热情、准确的称呼客人，违者罚款20元/次。

绩效考核和奖励制度篇三

绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。它既能增强企业的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助企业实现策略目标和经营计划。

为了企业内各级成员绩效的维持和提升。提高企业全体员工工作能力、素质、士气和得到激励成长，进而个人的潜能能够充分发挥。公司的目标行以达成，使企业体质形成良性循环。

1、目标设定：于每月底前或新工作指派前，根据公司内部制订的工作目标来做相关的工作、目标各直属主管应就相关部门于及预定达成之成果。

2、绩效评估：直属主管于评估期间，应就部属所参与各项工作之成效，给予评估。如部属参与其它计昼，直属主管应征求计昼主持人之意见，予以评估。各相关部门主管相互评估后记录于考核表内，然后主高层主管进行评定。

3、绩效改善计划：于每会计年度结束前，直属主管应将绩效评估之结果告知部属。任何共同商定之才能发展及绩效改善计划，应记录下步工作计划中。

1、规划。

a、建立绩效管理体系和设定绩效目标。

2、发展。

a、资源配置和人力资源发展。

b、为实现绩效目标而进行合理的资源配置和制定人力资源规划。

3、评估。

a、定期绩效分析与改进期。

4、激励与支持。

a、绩效总结与激励。

b、将绩效考核的结果与薪资、奖金挂钩，鼓励员工的表现符合公司的整体策略，有利于改善绩效表现。同时给予必须的培训和工具，以利于绩效体系的高效运作。

5、考核的构成：“质量目标业绩评分”(60%)+“部门互评”(20%)+“上级考核评分”(20%)。

6、考核的方法：根据各部门的质量目标完成情况，每季度进行部门的“质量目标业绩评分”;每半年进行部门总体工作绩效考核，包括“质量目标业绩评分”、“部门互评”和“上级考核评分”。

7、考核的应用：部门总体业绩考核与部门负责人的待遇挂钩。应用方式：总体业绩考核得分*每月基本工资=应得实际工资。例：总业绩考核分98分*每月基本工资如2000元/月=应得工资1960元/月。

1)技术部工作绩效考核目标：

a)技术文件差错率为0;(50%)。

b)技术图纸、工艺文件完成率100%。(25%)。

c)标准打样时间(48小时)内完成率100%(每次未完成扣5%);(30%)。

d)样品制作合格率98%(每次未合格扣5%);(30%)。

e)产品平均直通率94%。(15%)。

f)工作计划完成率98%。(每次计划不能按时完成单次扣5%)(20%)。

g)7s执行情况。(5%)。

2)质量部工作绩效考核目标：

a)来料批次合格率94%;(10%)。

b)产品平均直通率94%;(10%)。

c)产品到客户后的不良率1500ppm;(30%)。

d)产品到客户后的批次不良率1%。(25%)。

e)工作计划完成率98%。(每次计划不能按时完成单次扣5%)(20%)。

f)7s执行情况。(5%)。

3)生产部工作绩效考核目标：

a)产品一次性合格率95%;(15%)。

b);材料损耗率不超过1500ppm;(40%)。

d)工作计划完成率98%。(每次计划不能按时完成单次扣5%)(20%)。

e)7s执行情况。(5%)。

f)生产按时完成率100%。(每延误订单一次扣5%)(20%)。

4)业务部工作绩效考核目标：

a)订单按时发货率98%(每延误一次扣5%);(15%)。

b)月度总销量增加15%;(20%)。

c)货款回收比率98%。(40%)。

e)工作计划完成率98%。(每次计划不能按时完成单次扣5%)(20%)。

f)5s执行情况。(5%)。

5)行政部工作绩效考核目标：

a)不允许出现对公司有较大消极影响的事件，出现一次扣绩效的10%;(45%)。

b)每季度员工对人事综合管理及相关部门投诉小于3次，超过3次以上的每次扣10%。(20%)。

c)工作计划完成率98%。(每次计划不能按时完成单次扣5%)(20%)。

d)对公司全体宿舍、食堂等后勤不定期检查。(10%)。

e)7s执行情况。(5%)。

6)采购部工作绩效考核目标：

a)来料批次合格率94%;(10%)。

b)订单按时到货率95%;(30%)。

c)采购成本每季度降低6%。(35%)。

d)工作计划完成率98%。(每次计划不能按时完成单次扣5%)(20%)。

e)7s执行情况。(5%)。

7)财务部工作绩效考核目标：

a)成本核算准确率100%。(30%)。

b)员工工资核算准确率100%(30%)。

c)其他台账的建立及准确率100%(15%)。

d)工作计划完成率98%。(每次计划不能按时完成单次扣5%)(20%)。

e)7s执行情况。(5%)。

8)车间工作绩效考核目标：

a)产品平均直通率94%;(15%)。

b)车间总量每天均产量3.5万只；(40%)。

c)材料损耗0.8%。(10%)。

d)工作计划完成率98%。(每次计划不能按时完成单次扣5%)(10%)。

e)生产按时完成率100%。(每延误订单一次扣5%)(20%)。

绩效考核和奖励制度篇四

1、提升个人、部门和公司工作绩效。

2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。

3、识别人才，选拔人才。

4、实施奖赏的依据。

二、考核原则。

1、公开、公平、公正。

2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核，其中班组考评权重为40%，部门领导考评权重为60%。

三、考核范围。

本部门所有在岗的劳动合同制员工(不含中层及中层以上领导)。

四、考核内容。

部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评(详见附表1和附表2)。

五、考核流程。

1、个人向上一级主管提交季度工作总结。

提交时间为每季度末的次月5日前(遇节假日提前)，个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度工作计划，字数以不超过500字为准。

2、班组考评。

各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。

3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。

4、每季度末次月18日前，部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。

5、员工绩效考核等级分布比例：等级：a优秀；b较好；c一般；d较差。

6、绩效反馈。

部门作出最终绩效评定结果后的20天内，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。

7、考核结果运用。

(1)奖金应用。

老机制员工绩效考核结果与个人季(年)度效益奖挂钩。新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。

(2)其它应用。

绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。

六、本办法自颁布之日起生效。

总经理办公室。

绩效考核和奖励制度篇五

绩效考核奖励制度：

1、每年对在技术创新、解决关键重大技术问题、创造显著经济效益和社会效益等方面有突出贡献的人员进行重奖，分别给予2-4万元的奖励。

2、建立技术专家、专业技术带头人和优秀科技(拔尖)人员技术

津贴制度，每月分别发给3000元、2000元和1000元的津贴。实行

科技成果参与收益分配，可连续3-5年按成果应用所创造经济效益提

取1-10%的奖励。

3、实行科技成果参与收益分配，可连续3-5年按成果应用所创造经济效益提取1-10%的奖励。

6、在一般技术人员中每年选择两名优秀人员到各相关高等院校深造，全部费用由公司承担。

**公司科学技术研究开发中心管理制度

第一章 总 则

第一条 为了加强科学技术研究开发经费(以下简称研究开发经费)的管理 ，加速衢州市江河水利设备制造有限公司的科学研究和新技术的推广应用，促进我公司经济效益的提高，根据上级的有关规定，结合我公司的实际特制定本办法。

第二条 研究开发经费是用于进行科学技术研究、开发、新技术推广应用的专项费用。

第三条 研究开发经费必须按计划统筹安排，节约使用，讲求经济效益。

第二章 研究开发经费的来源

第四条 研究开发经费的来源：

1、 国家对重点研究开发项目的专项拨款;

2、 由江河水利设备制造有限公司成本列支的研究开发项目费用;

3、 其它方面筹措来用于研究开发项目的费用。

第三章 研究开发经费的使用范围

第五条 研究开发经费的使用范围：

1、 为进行科学技术研究、开发、新技术推广所发生的调研费、资料费、差旅费、技术协作费、材料费、测试仪器的购置费等费用。

2、 为进行研究开发项目评定，进行技术咨询和学术交流等活动所发生的评审费、咨询费、会议费等费用。

3、 为开展科技情报及知识产权工作所发生的技术资料费、出版印刷费、专利年费等费用。

4、 用于科技进步奖励所发生的费用。

第四章 研究开发经费的管理

第六条 衢州市江河水利设备制造有限公司科技处是研究开发经费的归口管理部门，具体负责研究开发项目的审定和费用指标方案的制定以及项目结果的评定工作。

第七条 研究开发经费由衢州市江河水利设备制造有限公司按研究开发项目计划下达到具体项目，实行专款专用，严格管理，不得挪做它用。

第八条 研究开发经费的拨付按照衢州市江河水利设备制造有限公司资金拨付的规定执行，各项目承担单位只有在研究开发项目委托开发合同签订后才能启用，并由项目承担单位按规定的使用范围严格控制、合理使用。

第九条 研究开发有关内容需要与外单位(衢州市江河水利设备制造有限公司以外单位)合作或委托其进行的，必须签订科研项目外委技术合作研究合同，该合同须由衢州市江河水利设备制造有限公司科技处审查后才能生效拨款。

第十条 研究开发经费在使用中有关单位分管技术工作的领导，科技部门负责人要按内控制度授权的规定执行，并按照不同的项目进行核销。

对于衢州市江河水利设备制造有限公司安排的研究开发项目，项目经费日常代报在本单位财务进行，年底或项目完成后上转衢州市江河水利设备制造有限公司财务部。项目经费核销在衢州市江河水利设备制造有限公司财务部进行。

第十一条 研究开发经费在报销时，须由项目负责人、单位分管技术工作的领导审核，并在核销票据上签字后方可到财务核销;研究开发经费在衢州市江河水利设备制造有限公司财务报销时，须由项目负责人、单位分管技术工作的领导、科技处负责人审核，并在核销票据上签字后方可到财务核销。

第十二条 研发中心对已发生的研究开发经费要及时填入科技项目月报报衢州市江河水利设备制造有限公司科技处。衢州市江河水利设备制造有限公司财务部、科技处按内控制度规定每二月核对一次经费支出明细，核对记录由财务部门、科技部门负责人共同签字认可。

第十三条 研发中心研究开发经费一律不进入本单位成本，年底或项目完成时一次上转衢州市江河水利设备制造有限公司财务部核销。

第十四条 对由项目外委技术协作费完成的有关研究内容所取得的成果，在外委技术研究合同中必须明确：衢州市江河水利设备制造有限公司为成果第一享用人;形成的知识产权纳入公司知识产权管理处进行管理。

第十五条 研发中心对于因研究开发工作需要，购置2000元以上设备、仪器者，须列入单位固定资产，并经单位资产管理部门签收后方可到财务核销，项目完成后办理有关转资手续。

第十六条 对于研发中心自行安排的.研究开发项目，其经费使用和管理请遵照此办法执行。

第十七条 对于研究开发经费的使用情况，衢州市江河水利设备制造有限公司将组织适时审查，如发现经费使用不当的，要追究项目负责人的责任，并视具体情况，收回项目计划安排的投资款项;如发现违法乱纪行为，追究当事人的法纪责任。

第五章 研究开发经费的核算科目

第十八条 研发中心必须按每个项目计算实际成本，研究开发项目的成本科目规定如下：

1、 差旅费：用于项目调研发生的差旅费;

2、 情报资料费：为进行项目研究所支付的专项资料费和科技情报费;

3、 检验试验费：为进行项目研究所支付的检验、化验、分析、测量等费用;

5、 运输费：研究项目本身直接发生的运输费;

6、 管理费：为进行研究开发项目评定、技术交流等所发生的评审费、会议费等;

7、 研究用设备仪器费：为进行项目研究所必须的小型设备、器具、仪器仪表等购置费。

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绩效考核和奖励制度篇六

为更进一步促进职员积极性，提升人员品质，让公司形象效益与职员利益挂勾，做到该奖则奖、该罚则罚，以让达到人员同公司共同成长的目的，特订立如下奖惩制度：

(一)奖励制度：分为表扬、奖励、晋级、晋职。

2、奖励：

3、晋级：

4、晋职：

d、公司职员在经考核表现突出优异者，予以升职，并可获得相应提升职务的福利待遇。

5、资历奖：在公司经营状况良好的情况下，在公司工作年满一年以上、考核结果公司满意并与之续签聘用合同者，每增加一年的资历，公司将酌情考虑予以增加人民币100元的资历奖金，同每月薪金一起发放。

(二)惩罚制度：分为警告、记过、降级、降职、开除。

2、记过：公司对职员因违反工作程序或规章制度，给公司造成经济损失者，公司将予以记过处分，并酌情处以罚款及赔偿，具体体现为：

e、公司职员因个人原因给公司造成重大损失者，将承担经济赔偿责任，严重者将追究其法律责任。

4、开除：公司所有职员，有以下行为者，公司将予以开除处分：

d、盗窃公司商业机密、严重违反公司规章制度有重大不良影响者、偷窃公司、职员财物经确认属实者、违反国家法律并受到惩罚者，公司将予以开除并无任何经济补偿。

以上奖罚制度，与公司各位职员的发展和直接利益有非常紧密的联系，希望大家引起高度的重视，发挥积极性，创造最佳业绩，争取最高奖励，避免受罚，此奖罚制度从公布之日起生效，其解释权归公司管理部。

绩效考核和奖励制度篇七

建立研发人员的绩效考核奖励制度是企业会计人员的一项重要工作，是管理会计理论在企业的具体实践。高新技术企业的核心竞争优势往往是由研发人员的创造力和工作热情决定的，因此，如何调动研发人员的工作积极性、发挥他们的创造精神、保持他们良好稳定的工作心态，是管理层必须妥善面对的问题。

一、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。

对于研发人员来说，在考核过程中如果过于强调对行为的考核，会带来一系列错误导向。如果过于强调行为，员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果。在现实中，我们经常会遇到一位平时吊儿郎当、工作不守时、不注意搞好人际关系的研发人员却能设计新产品，发明新技术、新工艺，为企业创造巨大价值；另一个行为上循规蹈矩的研发人员却没有什么实际的贡献。当然，行为指标也是需要考虑的考核指标，但对于研发人员而言，结果考核更为重要。

二、应注重研发为企业创造的实际经济效益、带来的市场价值，强化以市场为导向，避免研发人员重技术、轻市场的传统观念。研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。

三、增加评价标准的客观性，尽量减少主观性，从而使绩效考核更加科学合理，减少矛盾。

建立健全绩效考核指标体系，首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略，如果企业的竞争战略是先于竞争对手推出新产品，就可以把新产品、新技术上市时间或产品开发周期作为首要的考核指标；如果企业采用成本领先战略，则必须把产品成本作为首要考核要素。其次，研发部门、研发小组和研发人员个体的考核指标应该是自上而下的指标分解过程而形成的体系，它们之间必须息息相关。再者，根据研发战略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系,平衡研发结果的滞后和研发人员的及时激励之间的关系。

绩效考核指标体系包括业绩、行为和能力指标三个组成部分。对不同层次的研发人员，业绩考核的指标应有所区别。项目经理的业绩指标主要有：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、客户满意度、团队士气指数等；开发人员的业绩指标主要有：项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等；测试人员的业绩指标主要有：测试问题解决率、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等；行为指标是对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评；能力指标可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和领导控制能力（这项能力及以下能力适用于部门经理以上的管理人员）、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等。

考核的目的不同，考核所采用的指标体系也有所区别。如果要考核研发人员过去特定一段时间的工作表现，且考核结果将用于加薪、发放奖金、红利等奖励，考核指标体系主要为业绩指标和行为指标；如果考核目的为员工前程发展，且考核结果将用于教育培训、能力开发、升迁、调动等人力资源规划与配置，考核指标体系应包括业绩指标、能力指标和行为指标。各指标之间的权重也因考评重点不同而相应变化。

案例背景e公司成立于1995年，从事工业原材料研发、生产和销售。从成立之日起，依靠敏锐的市场嗅觉，抓住机会，经过10多年的发展取得行业前五名的地位。但是，这两年整个市场容量不断扩大，行业竞争越来越激烈，和前几年相比，发展速度明显放慢。

该公司研发人员的待遇由基本工资和提成奖金组成。公司基本工资偏低，基本工资的调整缺乏制度，往往开发人员主动提出才调整工资，有经验的员工、老员工和新员工之间工资差距比较小。在奖金方面，按照研发人员个人开发出来的产品销售后毛利的一定百分比进行提成奖励。公司成立后的几年，因为行业竞争不太激烈，产品毛利率比较高，公司研发人员较少，基本工资加上提成有一定吸引力。

竞争越来越激烈，同行纷纷提高工资待遇吸引优秀人才。e公司管理层也意识到市场正在发生变化，企业核心能力必须从生产和销售向产品和技术研发方向转变，必须构建自己的研发优势。所以不断引进人才，包括很多有经验的博士生、硕士研究生和应届研究生。但在不断引进人才的同时，公司内有经验的人才却纷纷流失，使公司的研发部成了行业培训中心之一。

同时，公司管理层发现研发部的问题越来越严重。研发人员只是对自己开发的产品负责，对其它事情毫无兴趣;研发部不是一个团队，单兵作战;老员工不愿意共享经验，每当员工离职都给公司带来重大创伤;公司想发展的产品没有人开发，开发难度大销售量小的产品也没有人开发;因为不同产品的市场容量相差很大，导致员工之间的收入差距非常大;新的开发人员来了以后只能自己摸索，从头做起，浪费大量的时间和试验材料，等等。

发现这些问题后，为了激励研发人员开发公司战略产品和难度大的产品，管理层对重点新产品开发项目进行评估"定价"，产品开发成功后按照"定价"进行奖励。反之，如果开发不成功，根据定价的一定比例进行处罚。但是政策实施后，不但没有提高新产品开发速度，研发人员反倒越来越害怕开发新产品了。

专家解析稳定至上建立公平的绩效评估制度为什么制度的实施结果和管理层的期望背道而驰呢?问题究竟出在哪里?奖金发放涉及到员工绩效评估和企业的薪酬管理制度，我们首先从这两个方面对案例进行分析。

没有给研发人员设立明确的绩效目标。从调研中，我们了解到，研发人员明显缺乏方向感。公司的宣传导向是"做出来的产品卖得多就奖励得多，没有上限，没有做出来是你没有本事"，这样的制度导向没有给员工设计一条清晰的职业发展通道，而将这个责任推卸给员工。员工能感受到的仅仅是工作成果和金钱奖励的挂钩，并且这种挂钩的方式还存在诸多不公平因素。这样的制度只有在巧合的情况下才会公平，比如员工所负责的产品市场容量相差不大，以及市场容量相同的产品开发难度相差不大。但实际情况是各个产品之间的毛利总额非常不平衡，并且随着公司对不同产品的发展方向调整，这种趋势在加大。

一般来说，知识型员工更愿意接受稳定的薪酬制度，而不是大起大落的浮动薪酬制度。也就是说，在可以选择的情况下，知识型倾向于选择稳定但也许不是最高的稳定工资企业。在低工资加提成奖金的薪酬制度下，员工对提成奖金非常关注，如果提成奖金设计不合理，会导致员工的不满。e公司正是处于这样的情况之下，拿到高提成的员工在庆幸自己运气好的同时，担心万一自己开发的产品毛利低了或领导安排开发另外一个市场容量小的产品，收入会减少，而这些都不是自己可以控制的。提成很低的员工怨声载道，认为自己命运不公，希望开发另外提成更高的产品，或公开宣称只要合同期一到就离职。这样的薪酬制度不但没有起到激励作用，还不利于建立良好的企业文化。比如，员工之间形成不好的竞争习惯，部分员工为了维持自己的高提成，故意保守秘密，构建自己所开发产品的"进入壁垒".激励制度要发挥作用，要保证努力和报酬之间存在直接关系。对于基层研发人员，其研发项目是由公司或者上级指定，其任务主要是按照流程实施。一般说来，无法决定要进行的项目，更不能决定所开发产品的销售毛利。对公司管理层和产品经理(负责整个产品的生命周期管理)，可以将产品的总毛利作为考核的主要指标，但作为唯一指标来决定只负责研发工作的研发人员提成奖金就太片面了。

对知识员工激励，尤其是对研发人员的激励，应当以奖励为主。e公司在制订重点新产品的奖励政策时，对开发失败要扣除研发人员的奖金，这样显然会抑制研发人员的创新和冒险，以为这些活动都是有风险的。惩罚制度进一步鼓励研发人员避开难度大和开发风险大的产品的开发。

如果研发人员感觉自身价值被低估并且不公平，很难全身心投入工作，流动性会加大。e公司在研发人员的投入上除基本工资外没有明确的预算，而只有在公司取得足够毛利的情况下，投入(提成奖金)才有保障。这样就导致公司在大量增加研发人员的同时，如果提成总量增加缓慢，就会稀释了人均提成奖金，降低研发人员的总体收入。因为e公司的基本工资不具备吸引力，并缺乏规范的薪酬管理体系，使得新员工和老员工的基本工资收入相差不大。当员工技术水平达到一定程度以后，通过和其它企业薪酬的对比，感觉到工资水平的差距，就会离开。

促进交流产品研发不应单兵作战ipd是经过业界验证的成功研发管理模式，下面我们通过ipd的基本观点来分析不适当的激励制度给研发管理带来的不良后果。

产品开发是一种投资行为，对研发的投入，不仅仅是设备、试验、外协或者办公经费的投入，更重要的是在人力资本方面的投入。e公司在人力资本方面的投入，除了不具备竞争力的基本工资以外，提成奖金的投入是不确定的。因为现有制度只有在这些每个新产品上市并有毛利产生的前提下，才有提成支出。这种制度在降低公司产品开发风险的同时，使得对从事战略产品、高难度产品和长线产品开发的研发人员不利。在市场越来越变幻莫测的今天，很容易造成恶性循环。一旦前期的产品开发没有产生足够的毛利，后续的产品开发就没有足够的人力资本投入。并且极容易造成员工流失，自己的失败经验成为竞争对手成功之母。在研发人员不是公司股东的情况下，让研发人员个人承担过大的开发风险不公平。产品研发是有风险的投资行为，如果大部分投资收益由公司享有，就应当由公司来承担大部分的投资风险，将产品开发风险转嫁到研发人员不合理。

无论在那个行业，未来的竞争都将是人才的竞争，对研发人员的投资力度将决定一个公司的研发能力。如果要等研发人员将产品做出来才进行奖励，很可能是为竞争对手做嫁衣。这里还有一点需要指出，对研发人员的投入，还和整个人力资源市场环境相关，在制订研发人员的薪酬待遇体系时，要参考同行水平。

研发活动是基于市场的创新。以研发人员开发产品的`销售毛利为基础提成，表面上是以结果为导向，似乎合理，但这样的制度否定了研发不成功的项目对公司的贡献。因为公司的制度没有承认没有获得市场成功的研发活动，导致员工不愿意冒险，不愿意尝试新的创新性试验。研发人员是否会因为不对失败承担足够的责任而"故意"失败或者降低努力程度呢?从本质上讲每个人，尤其是知识工作者，都有追求成功和成就的强烈愿望。在遵从人的需求假设前提下，再借助惩罚以外的其它方式来降低研发人员不努力的可能性，比如通过企业文化和培训增强员工的责任感等，更符合对知识工作者的管理原则。市场存在不确定性因素，激励制度必须考虑这些因素，才能让研发人员放开手脚真正面对市场进行创新。如果研发人员承担过大的研发风险压力，很难面对未来的市场进行开发。

单兵作战的研发方式不利于形成公司的产品和技术平台。研发人员之间缺乏交流、相互保守秘密、经验无法共享的同时带来的后果是各自在自己的技术框架下发展产品和技术，无法形成共用技术和产品平台。每个开发人员关心的是自己的产品，在规划本人的产品开发时，有意无意最先关注的是能否在短期内产生毛利，而不是产品线的整体规划以及所开发的产品是否符合公司的产品平台和技术平台战略。

产品开发是跨部门活动。e公司的制度阻碍了跨部门团队形成，并使得中间管理层形同虚设。研发人员直接向产品的毛利负责，而不是研发部经理和公司目标负责。当产品的技术难较小，开发工作较少，依靠单个人能力可以完成的时候，这样的制度可以在一定程度上简化管理层级，调动员工个人积极性，但是当公司发展到一定规模，这样的体系就阻碍了团队形成和高难度、复杂产品的开发。特别是需要研发人员之间、跨部门紧密合作才能完成的产品开发项目。

解决方案在绩效管理中一定要对企业目标有清晰的认识，并且进行有条不紊的逐层分解。从以下几个方面出发，相信会产生好的效果。

1.逐步建立以目标管理为基础的绩效和薪酬管理体系。知识型员工自主性比较强，和公司整体目标保持一致的清晰的个人目标是对知识型员工最好的指引。

2.调整基本薪酬体系，使其有足够的竞争力。在不能提供有足够竞争力的基本薪酬情况下，要制订有足够吸引力的风险薪酬制度，保证研发人员在实现目标的前提下能够获得远远高于市场平均的薪酬。这正是行业第一名提成制度成功的基础。

3.对核心和骨干研发人员实施股权激励，根据其能力、素质和等因素分配/认购一定额度的公司分红权/股权，使其收入和公司利益相结合，起到长期激励的作用。

4.在研发组织上，根据产品种类进行产品线整合形成若干条产品线，改变研发人员单打独斗现状，实现经验共享。产品线经理负责产品线的规划和发展，产品线内根据工作需要进行专业化分工合作。

5.为了实现以目标管理为基础的绩效管理，配合组织结构改革，打破奖金直接和研发人员毛利挂钩的分配方式。在新的奖金发放制度中，公司根据研发部的整体目标完成情况和表现，将奖金包先发放到公司研发部，再由研发部发放到产品线，根据目标分解层层考核。考核的牵引方向包括有：引导研发人员实现和公司目标一致的个人目标、兼顾公司短期利益和长期利益、确保同等水平研发人员在相同努力下的收入水平一致、收入向从事难度大的新产品开发和技术革新的研发人员倾斜、在考核指标中，加入创新、技术突破、市场成功、团队合作、经验共享、工作态度、管理贡献等指标，逐步淡化毛利指标。

研发绩效管理最大的特点是很多工作无法用传统的用于管理生产和销售活动的方法进行量化管理，必须考虑研发活动的风险因素和知识工作者的特点。随着中国从制造大国向产品大国和设计大国转变，各行各业的高级研发人才将越来越稀缺，如何吸收、培养并将这些稀缺资源留住，将决定企业的未来。这是人力资源管理的重要内容之一。企业在制订研发绩效管理和薪酬政策时，一定要理解研发不同于生产和销售的特点，否则必然会出现e公司目前面临的问题。

绩效考核和奖励制度篇八

一、 绩效考核规定：

1) 主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。

2) 主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。

3) 累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。

4) 第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。

5) 领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

6) 基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。

7) 分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。

8) 主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

9) 领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

10) 基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

二、 奖罚程序与权限：

1、 公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

2、 行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

3、 奖罚权限：

1) 公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理

2) 公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、行政人事部经理；

4) 分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长

5) 分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：各分店店长

6) 分店奖惩权限为30分/人的管理人员：各分店厨师长（见习厨师长）、前厅经理（见习前厅经理）

7) 分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长（见习组长）

注：

2) 如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。

3) 同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。

4) 管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。

三、 奖励制度细则：

1) 工作富有成效，分店管理经济效益特别突出者；

2) 分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者；

3) 战胜严重或特殊困难，使分店保持较好经济效益者。

4) 分店保持高水平的管理且具有推广价值，经济效益良好者；

5) 提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者；

6) 针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议，并被采纳者；

7) 积极致力于新产品的开发，其创造、发明对公司的发展具有重大影响者；

8) 所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者；

9) 其它具体情况；

（二） 各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励：

1) 行政检查多次受到表扬者；

2) 顾客给予口头、书面、电话表扬；

3) 在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上；

5) 爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者；

6) 妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者；

7) 努力拓展业务，对本店经营有特殊贡献者；

8) 控制开支、节约有显著成绩者；

10) 在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者；

11) 拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者；

（三） 其它奖励：

1) 月绩效考核员汇总员工流失率控制在5%以内，节省部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。

2) 年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分；

3) 年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。

4)

四、 处罚制度细则:

（一） 1、其它处罚：

1) 公司下店行政检查发现问题按照两倍扣绩效考核分数。

2) 月绩效考核员汇总员工流失率超出5%，超出部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人处罚。

3) 月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%，店长当月岗位工资按照85%领取。

4) 月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未按照制度请病、事假超过三天（不含三天），当月绩效奖金按照50%领取；未按照制度请病、事假超过七天（含七天）取消当月绩效奖金。（国家法定假日补休或制度规定的假日除外）

5) 年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。

6) 顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励；如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。

7) 本年度工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上（含1000元）的经济损失和名誉影响；取消年度晋级考核资格。

8) 连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。

9) 年度汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。

10) 年度分店店长出现本店员工或其它部门员工的重大投诉；年度晋级考核延长一个周期。

11) 年度汇总月绩效考核全员不合格率达到6次，取消店长近期年度晋级考核资格。

12) 年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上（含1000元）的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。

（二） 员工有以下行为之一者给予1—20分/次处罚：

1) 上班无故迟到、早退2分/次；

2) 事假2分/天；

3) 旷工20分/天；

4) 病、事假未按照制度申请，即开始休假10分/天；

5) 管理人员未按照制度，给员工批假10分/人；

6) 管理人员在月考勤相关证明不完整的情况下，批准给予发放工资10分/人；

7) 财务人员在月考勤相关证明不完整的情况下，给予发放工资10分/人；

8) 上班期间仪容仪表不整；

9) 当值区卫生不合格；

10) 当值区摆台标准不合格；

11) 当值区备品未按要求准备；

12) 未按照标准化工作流程操作；

13) 上班时间做与工作无关的事者；

14) 工作时间吃东西；

15) 上班时间打私人电话、围堆聊天、嬉戏打闹、串岗者；

16) 交接-班未详细交接事宜就离开；

17) 在公共场所大声喧哗、吹哨、唱歌或做不雅的动作。

18) 越权擅自运用设施设备者；

19) 随地吐痰，随手乱扔烟头，果皮，纸屑等杂务；

20) 上班时间看书报杂志，收听(看)广播、录像、电视者，

21) 前厅、后厨基层员工在工作时间接听私人电话或手机；

22) 下班后无故在餐厅逗留者；

23) 将闲杂人员带入工作场所者；

（三） 员工有下列行为之一者给予5—30分处罚：

1) 第二次违反第一条过错；

2) 私自换班、换休者、脱岗者；

3) 上班睡觉；

4) 损坏制服；

5) 在公共场所、食品制作场所或禁止吸烟区域吸烟；

6) 上班期间在酒店内喝酒；

7) 擅自使用餐厅客用餐具；

8) 擅自张贴、涂改通告、文件；

9) 因工作失职造成轻微损失或其他轻微事故者；

10) 无正当理由不参加例会、培训、会议者；

11) 在同事中拉帮结派、恶语伤人者；

12) 因带情绪工作，造成顾客就餐投诉者；

13) 代客人在本店外购本店有售的商品，造成本店经济损失者；

14) 对所属物品保管不善或造成丢失者；

15) 发现营私舞弊行为而又不及时上报者；

16) 未按规定时间查夜或查夜中有徇私者；

17) 对宾客不礼貌，与客人争吵；

18) 在店内聚众赌博或观看赌博。

19) 偷吃分店或客人的食物；

20) 未经店长允许私拿店内公物使用者；

21) 在炉灶上有明火时，擅离岗位，未造成事故；

22) 未定期进行盘点，对财务清算工作造成不便，情节较轻者；

23) 丢失出入库单据或其它原始凭证，情节较轻者；

24) 违反操作规程，造成损失；

25) 所犯错误与上述条款性质类似者；

1) 未经领导允许在店内擅自向客人贩卖、索取、举行募捐活动或要求客人代办私事；

2) 上班前饮酒，当班饮酒或管理人员无应酬当班饮酒；

3) 未经总公司行政人事部审批，私调员工工资；

4) 将店内物品、工具、材料、设备、器材等私藏；

5) 未经批准私自将客人遗忘的物品或同事遗忘的物品收藏；

6) 打架斗殴之双方当事人或与顾客发生斗殴之当事人；

7) 向顾客索要小费或其他报酬；

8) 盘点时未及时清理、检查快过期食品，造成财产损失者；

9) 接受供货商的宴请娱乐者；

10) 店长违反工作制度或对下属督导不严，造成较严重影响者；

11) 未严格执行检查制度造成安全隐患者；

12) 营业时间内无正当理由拒客者；

13) 擅自移动或动用消防器材、设备、设施或改做它用；

14) 管理人员对员工投拆打击、报复；

15) 遗失本店重要物品导致中度损失；

16) 擅自越权打折、签字；

17) 在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较轻事故；

18) 保安人员擅离职守、造成损失；

19) 所犯错误与上述条款相类似者；

（五） 员工有下列行为之一者给予50分以上处罚：

1) 对客人及同事粗言秽语、出言不逊或恐吓、威胁同事；

2) 拒不执行公司对其最终处罚决定；

3) 不服从或拒绝执行上级工作安排；

4) 对违法行为视而不见甚至包庇隐瞒；

5) 蓄意损耗、破坏本店或客人物品者；

6) 在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较重事故；

7) 所犯错误与上述条款性质类似者。

为了提高驾驶员的积极性，加快运输分公司的建设，做到快捷、安全、高效的原则，特制定以下绩效考核办法：

一、基本工资及基本补助

长安面包车：600 元/ 月

金杯车：700 元/ 月

4.2m 高栏、厢车：900 元/ 月

备用驾驶员：800 元/ 月

伙食补助150 元/ 月；话费补助80 元/ 月

6 ．2m 高栏、厢车：1200 元/ 月

9 ．6m 高栏、厢车：1500 元/ 月

跟车员工资：1000 —1200 元/ 月

伙食补助150 元/ 月；话费补助取消（计划黄牌车上配专用手机）。

长途伙食补助：20 元/ 天 ，带跟车伙食补助35 元。

二、车趟（票）补助制度

长安车起步6 元（1 票（及1 趟）6 元）；金杯车起步8 元（1 票（及1 趟）8 元）

2-5 票 （2 票9 元、3 票10 元、4 票11 元、5 票12 元）6 —10 票（6 票14 元、7 票15 元、8 票16元、9 票17 元、10 票18 票）11 票及11 票以上（11 票20 元、依次递增，每多跑1 票加1 元）

4 ．2m 厢车、高栏：起步10 元（10 元/ 票、趟），每多一票加5 元。

6 ．2m 厢车、高栏：长途60 元/ 趟，市内提货20 元/ 趟。

9 ．6m 高栏：长途60 元/ 趟，市内提货30 元/ 趟。

车辆返程捎货的按趟补的50% 计算补助。

驾驶员自己联系回的业务按毛收入的10% 进行奖励（只限4.2 米以下车型）6.2 米以上车型自己联系返程捎货的按利润的15% 提取。

三、其他项补

隆力奇项目：每票4 元纳爱斯项目：0.15 元/ 件

各个项目在阳旭仓储、迎泽物流主园区、马庄园区、朝阳物流直接倒货或发货，金杯、长安司机的补助为每趟1 元，18 ：30 之后每趟3 元。4 米2 车型司机补助每趟3 元，18:30 后每趟6 元。

单独派车取、送单据每趟3 元

备用驾驶员趟补按主驾驶员2/3 的比例补助（备用驾驶员只限4 米2 以下车型）

四、长途补助（只适用于4 米2 以下车型，含话补，以下公里数为单程）

350 公里以上80 元/ 趟

以上趟伙食补助20 元/ 趟

太原周边（榆次、阳曲、清徐）20 元。

五、考勤制度

上下班时间与公司同步。

驾驶员每月安排两天轮休，可当月休完，也可累积。因工作需要未休息的，且放弃累积的，给予加班补助每日30 元。

严格执行请销假制度。

六、绩效考核制度

（一） 安全奖：安全行车无责任事故

1 月度安全奖：当月安全行车无责任事故，无责任违章，奖励50 元。

2 季度安全奖

当季度安全行车无责任事故，无责任违章，奖励100 元。

3 本年度安全行车未发生责任事故无责任违章奖励500 元。

油料奖罚：实行全奖全罚的制度，超出全罚节约全奖。

（二）节油奖：

根据分公司油耗标准节约了燃油费用全部奖励给驾驶员。

（三）超油罚：

根据分公司油耗标准超出了燃油费用由驾驶员全部负担。

（四）车辆完好率

爱护车辆维护公司形象，做好每日车辆清洁，日常维护保养，行车“三检”的每季度奖励100 元。。

（五）收入指标：

（六）利润指标：

七、奖罚制度

（一）、严禁私拉、私运、公车私用，一经发现除扣除当月所有奖金外，每次处罚100 元。

（二）、公司信誉重如泰山，违反公司规章制度，对公司名誉、信誉，造成损毁的，扣发当月奖金外另处罚款200 元。

（三）、驾驶员与单位在工作时间内应随时保持联系畅通，违者每次罚款30 元（手机关机、欠费、拨打2 次以上无人接听，在30 分钟内给公司回复电话的视情形可免于处罚）。

（四）、驾驶员未能按要求完成配送任务，未按要求取回签单的，此趟不计补助。

（五）、驾驶员加班10 元/ 次（冬季17 ：30 ，其他时期18:30 之后出车的）。

（六）、不迟到早退。违者罚款现金10 元。

绩效考核和奖励制度篇九

义务教育阶段学校教师实施绩效工资制度从2015年12月启动以来，国务院颁布《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，教育部出台《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，指导各地落实这项工作。截止2015年底，绩效工资工作的制度框架基本成型，省级行政区域均已出台绩效工资实施意见，绝大部分市、县也已出台本地具体办法，显现出了阶段性成果, 绩效工资的实行，在一定程度上有助于稳定教师队伍，激励教师爱岗敬业；有助于凝聚教育力量，推动教育均衡发展；有助于提升学校管理，促进教育事业良性循环。但是在实践中也出现了一些新问题，需要我们予以审慎的思考。

一、义务教育学校绩效工资的基本内涵

首先有必要了解义务教育绩效工资的基本内涵。义务教育学校绩效工资就是指义务教育学校工资套改后的绩效工资，它主要体现义务教育学校工作人员的实绩和贡献，也是义务教育学校工作人员中除了岗位工资和薪级工资两大部分外的另一重要组成部分。

绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。根据实际情况，在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。

二、绩效工资实施中面临的诸多问题

根据2 1世纪教育研究院与社会科学文献在北京联合发布的《教育蓝皮书：中国教育发展报告（2 0 1 0）》（以下简称《蓝皮书》），自2015年1月1日义务教育阶段中小学全面实施教师绩效工资政策以来，教师工资有所增加，对农村教师有所倾斜，但政策在落实过程中仍遇到诸多问题，需要进一步落实和改进。

（一）奖励性绩效工资比例难以调动教师创造性

根据《意见》，奖励性工资包括班主任津贴、岗位津贴、农村教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。其设置的目的是为了更好激发教师积极性和创造性，但是通过分析我们可以看出班主任津贴、岗位津贴和农村教师补贴等常规性奖励经费却占据了奖励性绩效工资的大部分比例，而真正用于奖励和鼓励教师做出创造性劳动及做出突出贡献的经费比例并不宽裕。这种工资设置的激励效果很难覆盖到全部教师，对于部分已经取得高职称的、安于现状的教师来说，其激励的效果并不显著。

（二）义务教育绩效工资考评体系构建有困难

教师绩效工资要根据绩效考核的结果发放，而建立科学的绩效考核体系则是绩效考核的基础与核心。人力资源管理的相关研究表明，绩效工资能否提高员工的工作积极性，有一个关键的条件：工资奖励必须与组织期望强化的员工绩效紧密相关。这意味着,如果学校管理层不能对教师的工作绩效进行客观、公正地评价,绩效工资就不可能提升教师的工作积极性。所以,选择何种绩效考评方式,决定着学校绩效工资改革实践的成败。但是令人头疼的是，教师工作具有特殊性，教师的工作是教书育人，不仅要教给学生知识而且还要塑造学生良好的品德和健全的人格。教师工作过程的独立性、创造性和教师工作结果的滞后性为教师的评价带来巨大困难。此外，在考核指标体系的设计及其量化过程中，忽略了教师劳动的职业特点和不同学科之间的差异性。在考核方式上也应该更加丰富更加科学。总体来说，我国教师评价还很少关注教师绩效本身的内涵及结构，对评价信度与效度的研究也不够。这就造成了考核结果的不平衡性，这将致使评价缺乏科学性，进而影响教师工作的积极性。

（三）教师绩效工资城乡差距大，落实工作需要加强

据蓝皮书调查显示，在实施绩效工资前，工资水平在2000元以下的教师占调查总人数59.16%，其中1500元至2000元间的教师占调查总人数28.85%；3000元以上仅7.07%。发放70%的绩效工资后，以各地平均计，每月工资2000元以下的降至26.39%；2000元至3000元的上升到43.76%；3000元以上的，则增加到24.90%。从总体上看，教师工资增加，且增幅明显。

但是与城市教师和公务员相比，农村教师工资水平依然偏低。全国农村小学、初中教职工人均年工资收入分别仅相当于城市教职工的68.8℅和69.2℅。“教师的平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资水平”的法律规定尚未真正得到落实。特别是近年来随着社会收入水平差距拉大，广大农村尤其是偏远地区教师工资水平偏低又难以得到保障，这严重影响了他们的工作积极性，对于教育质量的保障更是威胁。这也是造成农村尤其是边远地区教师队伍不稳定，难以吸引优秀人才到农村从教的主要原因。因此，只有将绩效工资落实到位才能调动教师的积极主动性，才能保障义务教育的教育质量。

三、对义务教育实施绩效工资的建议

（一）加大对教育的投入，保障绩效工资所需经费

根据《义务教育法》等相关法律法规,义务教育教师工资应纳入国家财政教育预算,并在财政预算义务教育经费予以单列。又据国务院《关于基础教育改革和发展的决定》中关于“地方负责、分级管理、以县为主”的要求,义务教育教师的绩效工资应以县政府财政投入为主。各级财政部门要大力开展增收节支,积极调整支出结构,统筹各种财力,按照法定程序,确保财政资金到位,保障义务教育学校实施绩效工资所需的经费。同时,各县(市、区)政府,特别是欠发达县,要积极争取省级乃至中央财政转移支付的资金。

（二）合理安排基础性绩效工资和奖励性绩效工资的比例

杨坤弟在《知识型员工薪酬激励研究》中吃出，设计知识型员工的薪酬激励模式，采取调和型薪酬模式，既可以保证员工的安全感，又可以充分调动他们的工作积极性。在调和型薪酬模式中，其固定的基本薪酬一般在整体薪酬中占据50%-70%的比例，其浮动的绩效薪酬则占30%-50%的比例。这种模式既有激励性，又有稳定性，基本薪酬和激励薪酬各占接近比例。

在实施绩效工资过程中，应合理安排绩效工资和奖励性工资的比例，要根据绩效考核结果,合理确定奖励性绩效工资分配等次。坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜,适当拉开分配差距。绩效工资不同于职称工资的显著特点就在于它打破了论资排辈的“大锅饭”现象,低职高聘或是高职低聘成为可能,充分调动了年轻教师、一线教师和骨干教师的积极性。工资分配等次就应该创设合理的“最近发展区”，使教师有挑战又能达到。同时,同职称教师的收入有差距才有竞争和活力,但差距要适当,过大和过小都会缺乏吸引力。

（三）建立科学、易行的考核体系，规范发放程序

落实绩效工资制度的关键在于建立科学合理并且行之有效的绩效工资考核体系。因各学校教师、学生情况不同，软硬件条件不同，倡导的教育理念、教学方式有别，因此不存在放之四海皆准确的考核体系，学校必须根据本地区和本学校的具体情况制定绩效工资的考核指标。教师绩效考核的内容主要包括四个方面：一是教师履行的法定职责的实绩；二是教师履行学校的岗位职责和工作任务的实绩；三是师德实绩；四是教育效果实绩。教师的责任应该是帮助所有学生全面发展。发展不仅是指学习成绩的提高还包括学生身体健康在内地全面发展，因此，绩效评价不能单一以“升学率”作为依据，应该以学生各方面进步的幅度作为评价的依据。作为考评的组织体系应该是多元、民-主和公开的。除了学校内部的自我评价外，家长、学生和社区的评价以及教师的自评也应该全面评价教师工作绩效的重要组成。构建一个规范、公证的评价体系是实现教师绩效工资评价可持续的基础和目标。

在绩效工资分配过程中，学校应坚持公平、公正、公开的.原则，坚持收入分配全过程的民-主管理和监督。学校的分配方案、奖励办法等必须经过教代会审议通过，并报学校人事处备案后方可实施。所有人员的所有收入，统一由学校制表，经本人确认，经人事处备案后，财务处通过银行卡发放。减少现金发放，减少暗箱操作，力争做到全校工作人员的收入情况，自上而下“单向透明”。同时，发放绩效工资的过程中，应发挥学校工会和教代会的作用，加强监督机制，最大限度的维护全体教职工的切身利益，不断规范和完善教师绩效工资发放制度。

实行教师绩效工资制度是完善教师激励约束机制、努力构建一个充满生机与活力的教师人事制度改革的重要任务，也是我国义务教育阶段的一个里程碑。对于调动教师的积极性和创造性有着重要的导向作用。我们有理由相信,义务教育人事制度改革一定会随着教师绩效工资制的实施而拉开帷幕,只要打破传统人事制度的桎梏,义务教育就会重新焕发生机和活力,更多的优秀人才一定会积极努力地投入到义务教育事业中去。

在前面我们谈到了制度对教师责任心影响非常大，而学校制度有多种，安全制度，考勤制度，请假制度，各部室工作制度等等，其中，主要矛盾集中在学校的绩效管理制度上，只有它是一切制度的终结者，评判者，引导者，所以不必对所有制度都面面俱到，只需对绩效管理制度对责任心得影响进行分析，就可以得出制度因子的功效。

一．学校绩效管理制度的内在原则

1.奖惩原则

例：全体教师每月绩效考核分四等，分别对应四种绩效工资。a等级约占全体教师人数的20%，b为70%，c为10%，d为不合格，末位淘汰。前三个等级的差距在200元左右。这项制度对教师的工作责任有明确的规定，从教案，课堂，作业，成绩，考勤等各方面全面赋分，最终得出结论。奖勤罚懒，平者让，能者上，庸者汰。这项制度从2015年开始实施，对比2015年到2015年前四年和2015到2015后三年，教师队伍的责任心明显增强，责任行为显著增多，不负责任必有严惩，学校迎来了一个快速发展时期，也是经发中学新的起点。在绩效管理实施后，我校也把责任作为学校教育特色予以固定下来，就这实行这一制度的一年后，我校初三勇夺未央区中考第一名，以90.2%的升学率刷新未央区的记录！

结论：物质奖励制度的外在强制性，保证了公平正义，让负责的教师脱颖而出，让落后的教师黯然离去，让观望的教师心中敬畏，使结果导向的思维方式，负责勤勉的工作态度成为一种常态。由外而内，从强制到自觉，制度因子是提高教师责任心的必要条件，有时在教师素质相对低下的环境中甚至能发挥决定作用。奖惩的方式固然有其粗暴不近人情的一面，但对民办学校教师来讲又是提高素质，负责尽力的一大保障。

局限：制度一旦制定下来必然具有稳定性，但现实中学校的发展却不会停下自己的脚步，制度的稳定性在某种程度上讲就是滞后性，所以也会在有些方面不但没有调动教师的积极性，责任意识，反而会阻碍和挫伤老师进步要求的渴望。

2.责任换自由原则

这一原则的核心是负责任教师在制度适用方面有一定的灵活性，而不负责任的教师则在制度适用方面严厉对待。

例：学校省标验收，准备工作繁忙，临时抽调了一些教师来帮忙行政事务，这些老师加班到深夜，工作很辛苦。本着责任换自由原则，在本周作业和教案的检查和赋分中被定为免检，体现了：我出力了，我尽心了，我就应该被肯定。再比如，有某教师在抓学生方面投入很多时间，义务为学生在午休时间补课，同时考试成绩很优异，在具体的检查制度上就享有一定的自由，也充分体现了公平正义，符合教学规律，表明内容比形式重要，结果比内容更重要的价值判断和价值选择。

结论：责任换自由原则在保护教师责任心方面发挥意识形态的主导作用。它明确的告诉教师：如果你负责了，制度对你的约束就小了，因为你的责任行为已经远远高于制度的要求和标准，学校与教师相互理解，相互配合，能极大的促进责任行为，建立责任意识，带动全校负责的风气。

局限性：责任换自由原则能在制度管理中发挥多少主要取决于学校的管理层和执行的行政人员的判断，在熟悉教师教学工作的人那里运用的就较好，在有些人员的僵化运用中就较差，有时反而挫伤了教师的责任心。

3.透明性原则

这一原则的特点是在精神层面对教师进行表扬或批评，对教师行为进行公开评价，全校皆知，要么“长脸”，要么“丢脸”。

例如：教学事故必然公开批评通告全校师生，教学差错必然公告栏公布，这对教师的自尊心产生了很大的刺激，使教师能够恪守职责，勤勉敬业。

局限性：教师属于知识分子，有自我纠察和自我改善的动机与欲望。他们宁可扣钱也不想被点名公示，一旦公示，固然可以警示其他教师，但对被处罚教师的责任心有一定的挫伤，对其改进工作，转变作风，制造了很大的舆-论困扰和不利评价，容易产生破罐子破摔的自暴自弃行为和消极抵抗的态度。

4.责任与义务相统一原则

一般情况下，制度的设计是管理方的权利，教师更多的是被动的接受和被命令，被要求完成任务。但是管理方在制定制度的同时，也有义务为教师完成任务提供相应的条件和支持。

例如：美国加州州长对下级下达任务时，各下级也会提出要求，最后双方民-主协商，签订协议，规定双方的责任和义务，最后完成结果，只要一对比协议，谁尽责，谁失责，一目了然。这个原则可以最大限度的明确教师可以做到的，能够做到的底限，让教师无后顾之忧，放心的投入到工作中，尽心尽力把工作做好。

局限性：坦率的讲，本校在这一方面有待提高。出于升学压力，竞争压力，在教学成绩的制定和要求上明确：必须一年比一年高，必须步步高。但是对生源素质的变化，师资配备结构，竞争对手的进步等情况视而不见，要求只许胜，不许败！有时目标订的太高以至于教师感到非常绝望，在行动上就不能达到负责的最大化，反而有所减退，工作的责任心和拼搏意识淡化。从唯物主义来讲，没有从实际出发，而从主观愿望出发，效果可想而知。

二．学校绩效管理制度对责任心的影响

通过对绩效管理制度原则的分析可以看出，绩效管理制度是一把双刃剑，有利有弊。但是利大于弊。科学的绩效管理能够调动教师的积极性，培养责任意识，倡导责任行为，是提高责任心的必备条件和重要的物质，精神保障。只要加强制度的科学性，民-主性，绩效管理制度必然产生强大的动力，推动教师责任心建设，为学校发展奠定最深远，最根本的精神源泉和不竭动力！

绩效考核和奖励制度篇十

1)主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。

2)主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。

3)累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。

4)第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。

5)领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

6)基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。

岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。

8)主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

9)领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

10)基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

1、直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

2、行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

3、奖罚权限：

1)公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理。

2)公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、行政人事部经理；

4)分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长。

5)分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：各分店店长。

6)分店奖惩权限为30分/人的管理人员：各分店。

厨师长（见习厨师长）、前厅经理（见习前厅经理）。

7)分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长（见习组长）。

注：

1)各级管理人员严格按照此规定，行使权限；如超出权限，可向自己直属上级申请执行；

2)如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。

3)同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。

4)管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。

1)工作富有成效，分店管理经济效益特别突出者；

2)分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者；

3)战胜严重或特殊困难，使分店保持较好经济效益者。

4)分店保持高水平的管理且具有推广价值，经济效益良好者；

5)提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者；

6)针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议，并被采纳者；

7)积极致力于新产品的开发，其创造、发明对公司的发展具有重大影响者；

8)所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者；

9)其它具体情况；

（二）各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励：

1)行政检查多次受到表扬者；

2)顾客给予口头、书面、电话表扬；

3)在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上；

5)爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者；

6)妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者；

7)努力拓展业务，对本店经营有特殊贡献者；

8)控制开支、节约有显著成绩者；

10)在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者；

11)拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者；

（三）其它奖励：

员工流失率控制在5%以内，节省部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。

2)年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分；

3)年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。

绩效考核和奖励制度篇十一

第一条为了最大限度激励员工发挥个人潜能，提高员工工作绩效，进而提高集团公司的整体效益，为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本制度。

第二条本制度适用于所有与集团公司签订劳动合同的在岗员工。

第三条人力资源处负责集团公司在岗员工的考核评价工作。

第四条员工绩效考评原则。

员工绩效考评必须坚持公开、公正、公平的原则。即：考评的内容、时间、标准和程序公开；按照公司的各项规章制度和人事记录，对员工的综合业绩进行客观公正的考评；考评评分差距适当、实事求是的公平原则。

第五条员工绩效考评内容。

员工绩效考评依考评的目的分为两类：

考评种类考评目的考评内容考评频次。

年度考评职务调整能力开发工作成绩+工作态度+工作能力1次/年。

月份考评奖金评定工作成绩+工作态度1次/月。

一、中层领导干部。

中层领导干部的`绩效考核中经济指标考核按集团公司经济责任制考。

核办法的规定执行，作为兑现月份基本收入和年度风险收入的依据；年度绩效考核按本制度执行，作为中层干部综合素质评价的依据。

二、工程技术和管理人员。

主要根据集团公司"岗位（职务）说明书"中主要职责、任职条件等要求考核其工作任务量、完成质量、任务难度、创新能力、解决问题能力、专业知识水平、综合分析能力、贡献精神、协作服务意识和组织领导能力十项。

三、工人。

主要依据"岗位规范"中工作任务、任职能力等要求考核其工作任务、工作质量、安全生产、设备维护、劳动纪律和劳动态度六项。

第六条考核办法。

一、考试。

考试的目的是为了测试员工胜任本岗位工作的能力，考试的内容结合"职务说明书"和"岗位规范"中的主要职责、工作任务及任职条件、任职能力等要求制定，考试的结果是评价员工是否符合本岗位要求的重要依据。

二、日常考核。

（一）对管理人员的考核。

1、被考核者每月5日前填好《管理人员月考核表》（附件一）中工作计划与进度项，送交执考者（直接上级）。执考者根据具体情况对计划进行修订并明确提出"怎么做"与"结果要求"，双方达成共识后共同确定工作计划。

2、在考核期内，执考者有责任不断指导、帮助、约束和激励被考核者，增强其对工作计划的预见性，改被动工作为主动工作，促进企业整体技术、管理水平的提高。

3、在次月3日前，被考核者将考核表中计划完成情况填好，并写出下月需要改进的地方交执考者。执考者根据对被考核者月计划的完成情况及其行为表现等进行综合评定，交上一级领导审核。

4、执考者在年底将日常考核情况汇总到《员工日常考核年度汇总表》（附件三）中，交上一级领导进行综合评价。

5、中层领导干部在聘期内的年度考核，要写出年度述职报告，交主管领导审阅。考核工作组还要按《中层管理人员年度工作测评表》（附件四）的要求对中层管理人员进行民主测评。考核工作组根据民主测评、日常考核情况，将考核结果向厂级有关领导汇报。然后由主管领导或考核工作组向本人反馈考核结果。

（二）对工人的考核。

1、日常考核要以班组为单位进行，由执考者（班组长）填写《工人月考核评分表》（附件二），评价打分后交上一级领导进行审阅，班组长的考核由上一级领导负责。

2、执考者在年底将日常考核情况汇总到《员工日常考核年度汇总表》中，交上一级领导进行综合评价。

第七条考核结果。

一、各部门于次年1月10日前将本部门日常考核年度汇总结果报送人力资源处。

二、人事（组织）部门将年度考核材料存档。

三、各类人员的考试和日常考核结果都要作为工资分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据。

第八条各部门要在本办法的基础上制定出符合本部门内各岗位实际情况的日常考核办法，经人力资源处批复备案后实施。

第九条考核工作是企业对员工的工作进行综合评价的一种方式，关系到员工的切身利益，各级管理者必须坚持原则，做到评分有据、结果公开。

第十条员工对考核结果有异议，人力资源处有权进行复查核实。发现有弄虚作假现象，对主要责任者严肃处理。

第十一条考评管理。

1、绩效考评委员会：

为员工考评最高管理机构（非常设机构），由主管人事的副总经理担任主任，委员有1人，后勤部人员1～2人。

2、后勤部：

1）在绩效考评委员会的领导下，负责制定并下达相关的考评政策和具体操作办法；

2）协助、指导各部门实施考评；

3）考评结果汇总、分析；

4）建立考评管理数据库和员工考评档案。