最新企业文化建设考核指标(实用19篇)

总结是我们成长的见证，记录了我们经历过的各种挑战和成就。在写总结之前，我们可以参考一些相关的范文和案例，以便更好地理解总结的要点。在总结的过程中，我们可以参考一些优秀的总结范文，借鉴其中的写作技巧和思路。

企业文化建设考核指标篇一

根据企业文化建设工作相关要求，为推进公司企业文化建设广泛深入开展，结合公司的实际，特制定公司企业文化建设检查考核奖惩办法。

成员：xxx领导小组下设办公室。

领导小组主要职责是：充分发挥指导作用，对企业文化建设进行总体把握和宏观思考，督促企业文化建设实施进度，协调企业文化建设过程中各方面关系，全面完成企业文化建设的各项任务。

领导小组办公室主要职责是：在企业文化建设领导小组的领导下，负责公司企业文化建设日常工作的开展、检查、指导、督促、协调工作，为企业文化建设提供具体指导和服务工作等。

——。

1（一）规划制度健全（5分）。

有企业文化建设年度实施规划，有企业文化建设检查考核奖惩办法，有内训师管理及相关规定，有办公环境管理员工着装制度。每缺一项扣1分。

为使企业文化宣贯工作落实到位，各部门负责人应高度重视企业文化宣贯工作，带头宣讲企业文化，全年不得少于二次，查讲话材料，每缺一次扣1分。积极组织部门员工参加公司企业文化各项创建活动。不主动配合一次扣1分。公司全年集中培训不少于2次，少1次扣2分；公司工科组织开展文化活动全年不少于2次，每差一次扣2分。职能部门全年至少上交一篇企业文化理念的新闻报道。没完成差一篇扣2分。各部门全年必须上报典型服务案例一个，每差一个扣2分。（年未查资料）。

严格按品牌推广计划执行，未执行的扣2分。

保持或创建设文明单位、模范职工之家，未达标或被取缔一。

——。

2项扣5分。

公司对各部门企业文化建设活动的开展情况和落实效果，每半年进行一次检查和考评，并对在活动中考核评选出的优胜部门，在给予一定物质奖励的同时，授予企业文化建设“流动红旗”。

——。

3

企业文化建设考核指标篇二

来源：百度文库责任划分：

体责任如下：

人力资源总监：

人力资源部：）公司文化建设方案的拟订、实施与监控。1（）做好企业文化建设费用预算。2（）控制文化建设开支，提高资金使用效率。3（）企业内刊的编辑发行。4（）公众媒体宣传的策划与实施。5（）公司文化体育活动的策划与组织实施。6（）文化稽查。7（）其他相关责任。8（行政部：）协助人力资源部做好文化体育活动的组织实施工作。1（）按照文化建设方案要求开展各项管理。2（）严格要求本部门员工遵守文化建设规定。3（（）带领部门员工切实参与文化建设工作，提升个人形象，维护公司形象。4）接受人力资源部关于文化建设方面的检查。5（）其他相关责任。6（市场部：）按照企业文化建设方案要求开展市场推广和各项管理。1（）严格要求本部门员工遵守文化建设规定。2（）带领部门员工切实参与文化建设工作，提升个人形象，维护公司形象。3（）接受人力资源部关于文化建设方面的检查。4（策划。cis）5（）其他相关责任。6（其他部室：

策划与实施工作。cis）与市场部共同做好1（）按照企业文化建设方案要求开展市场推广和各项管理。2（）严格要求本部门员工遵守文化建设规定。3（）带领部门员工切实参与文化建设工作，提升个人形象，维护公司形象。4（（）接受人力资源部关于文化建设方面的检查。5）其他相关责任。6（考核指标：

（）按照文化建设方案要求开展市场推广和各项管理的情况。1）部门员工遵守文化建设规定的情况。2（）部门员工个人形象及维护公司形象情况。3（）配合人力资源部关于文化建设方面的检查的情况。4（考核方法：

．人力资源部考核分值表1考核时间：考核对象：人力资源部。

实际分指标。

备注指标。

得分值类别。

15）公司文化体育活动的策划与组织实施情况5（15）文化稽查情况6（定量。

指标。

100合计。

参考评分方法定性指标。

实际指标。

备注分值指标。

类别得分。

30）协助人力资源部做好文化体育活动的组织实施工1（作的质量。

定性。

指标。

合计100。

参考评分方法定性指标。

16分，一般25分，良好30：优秀“协助人力资源部做好文化体育活动的组织实施工作的质量”）1分。0分，差）2分。0分，差16分，一般25分，良好30：优秀“按照文化建设方案要求开展各项管理的情况”

．市场部考核分值表3考核时间：考核对象：市场部。

实际分指标。

备注指标。

得分值类别。

15）部门员工个人形象及维护公司形象的情况4（指标。

10）配合人力资源部关于文化建设方面的检查的情况5（定量。

指标。

100合计。

企业文化建设考核指标篇三

责任划分：

企业文化建设是一项全员性工作，可以由人力资源总监负总体责任，人力资源部、行政部牵头。具体责任如下：

人力资源总监：

人力资源部：

（1）公司文化建设方案的拟订、实施与监控。

（3）控制文化建设开支，提高资金使用效率。

（4）企业内刊的编辑发行。

（5）公众媒体宣传的策划与实施。

（6）公司文化体育活动的策划与组织实施。

（7）文化稽查。

（8）其他相关责任。

行政部：

（1）协助人力资源部做好文化体育活动的组织实施工作。

（2）按照文化建设方案要求开展各项管理。

（3）严格要求本部门员工遵守文化建设规定。

（4）带领部门员工切实参与文化建设工作，提升个人形象，维护公司形象。

（5）接受人力资源部关于文化建设方面的检查。

（6）其他相关责任。

市场部：

（1）按照企业文化建设方案要求开展市场推广和各项管理。

（2）严格要求本部门员工遵守文化建设规定。

（3）带领部门员工切实参与文化建设工作，提升个人形象，维护公司形象。

（4）接受人力资源部关于文化建设方面的检查。

（5）cis策划。

（6）其他相关责任。

其他部室：

（1）与市场部共同做好cis策划与实施工作。

（2）按照企业文化建设方案要求开展市场推广和各项管理。

（3）严格要求本部门员工遵守文化建设规定。

（4）带领部门员工切实参与文化建设工作，提升个人形象，维护公司形象。

（5）接受人力资源部关于文化建设方面的检查。

（6）其他相关责任。

定性指标。

（1）公司文化建设方案的拟订、实施与监控情况。

（3）控制文化建设开支，提高资金使用效率情况。

（4）企业内刊的编辑发行情况。

（5）公司文化体育活动的策划与组织实施情况。

（7）文化稽查情况。

（1）协助人力资源部做好文化体育活动的组织实施工作的质量。（2）按照文化建设方案要求开展各项管理的情况。（3）部门员工遵守文化建设规定的情况。（4）部门员工个人形象及维护公司形象情况。

（5）配合人力资源部关于文化建设方面的检查的情况。

（1）cis策划与实施情况。

（2）按照文化建设方案要求开展市场推广和各项管理的情况。（3）部门员工遵守文化建设规定的情况。（4）部门员工个人形象及维护公司形象情况。

（5）配合人力资源部关于文化建设方面的检查的情况。

（1）按照文化建设方案要求开展市场推广和各项管理的情况。（2）部门员工遵守文化建设规定的情况。（3）部门员工个人形象及维护公司形象情况。

（4）配合人力资源部关于文化建设方面的检查的情况。

考核方法：

1．人力资源部考核分值表。

考核对象：人力资源部考核时间：

参考评分方法。

4）“企业内刊的编辑发行情况”：优秀15分，良好10分，一般5分，差0分。5）“公司文化体育活动的策划与组织实施情况”：优秀15分，良好10分，一般5分，差0分。

参考评分方法。

定性指标1）“协助人力资源部做好文化体育活动的组织实施工作的质量”：优秀30分，良好25分，一般16分，差0分。

2）“按照文化建设方案要求开展各项管理的情况”：优秀30分，良好25分，一般16分，差0分。3）“部门员工遵守文化建设规定的情况”：优秀15分，良好10分，一般5分，差0分。4）“部门员工个人形象及维护公司形象的情况”：优秀15分，良好10分，一般5分，差0分。5）“配合人力资源部关于文化建设方面的检查的情况”：优秀10分，良好6分，一般2分，差0分。

3．市场部考核分值表。

考核对象：市场部考核时间：

参考评分方法。

定性指标1）“cis策划与实施情况”：优秀30分，良好25分，一般16分，差0分。2）“按照企业文化建设方案要求开展市场推广和各项管理的情况”：优秀30分，良好25分，一般16分，差0分。3）“部门员工遵守文化建设规定的情况”：优秀15分，良好10分，一般5分，差0分。4）“部门员工个人形象及维护公司形象的情况”：优秀15分，良好10分，一般5分，差0分。5）“配合人力资源部关于文化建设方面的检查的情况”：优秀10分，良好6分，一般2分，差0分。

4．其他部室考核分值表。

考核对象：其他部室考核时间：

参考评分方法定性指标1）“按照企业文化建设方案要求开展各项管理工作的情况”：优秀25分，良好20分，一般10分，差0分。

2）“部门员工遵守文化建设规定的情况”：优秀25分，良好20分，一般10分，差0分。3）“部门员工个人形象及维护公司形象的情况”：优秀25分，良好20分，一般10分，差0分。4）“配合人力资源部关于文化建设方面的检查的情况”：优秀25分，良好20分，一般10分，差0分。

企业文化建设考核指标篇四

4、关键绩效指标的分解与落实。

对于关键绩效指标难以量化的员工，如人力资源管理者、行政管理者、财务管理者，其关键绩效指标的确定难度相对大一些，但也并不是无法实现的。这类人员的关键绩效考核指标来源于：

第一，职位职责中的关键责任；

第二，对上级绩效目标的贡献（通过对公司目标或部门目标自上而下分解确定）；

第三，对相关部门绩效目标的贡献（从横向流程分析，确定其对相关流程的`输出）。

依据这一原则，这类人员的关键绩效指标可以通过对其考核周期内的工作任务或工作要求的界定来实现，至于其衡量指标，可以通过时间来界定，从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。只要我们能够对员工的工作任务或工作目标做出明确的说明，同时提出明确的时间要求，这些关键绩效考核指标就具备了可操作性。

在关键绩效指标的分解与制定过程中，各级管理者承担起绩效管理的责任，由管理者来分解与制定下属的关键绩效指标，而人力资源部在这一过程中则提供专业咨询与服务的功能。

安徽人事资料网指标问题。

绩效考核效果不理想时，往往需要重新审视整个指标体系。问题无非出在两个方面，一是“设定什么指标”，二是“怎么设定指标”。

常见的“病态”指标体系，往往会体现以下几种特征：

企业文化建设考核指标篇五

我们都知道，文化是物质与精神的历史沉淀，显然文化的形成是需要一个过程的，胜利油田作为国有特大型石油企业，不仅是举足轻重的经济实体，是社会先进生产力发展的直接承担者，而且也是重要和强大的政治力量，是发展壮大社会主义先进文化的重要阵地。随着中国加入wto，机遇和挑战接踵而来，胜利油田也应该审时度势，调整自身行为，重视企业文化建设，一个有效地激励机制是企业文化的重要部分，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制与企业文化建设是密不可分的。

1来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

（3）以文化为先导，开发企业内文化资源，创造企业内良好的文化氛围,着重提高职工的思想素质、文化素质和技术业务水平;（4）以物质利益机制、民主管理机制为保证，建立相应的工资福利制度和民主管理制度。对于有突出贡献的科技专家、技术能手、劳动模范进行奖励，也要注重公平，以实现职工群众的共同富裕。

人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升。关爱员工的企业要给予员工良好的工作环境，给予员工足够的工作支持，使员工安心地在企业工作。

关爱员工的企业善于鼓舞员工的士气，适时地给员工以夸奖和赞扬，在员工做出成绩时向员工公开地、及时地表示感谢，可以激发员工对企业的认同感和归属感。

成功的企业必然是关心职工身心成长的企业，企业可以在制度上做出一些规定，如带薪休假、医疗养老保险、失业保障等制度，为员工解除后顾之忧。具体操作中，要尤为注重差异性区别：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

作为人力资源管理部门而首先应该解决的问题是建。

立制度约束机制，人力资源管理已经从经验管理转向技术管理，建立现代企业制度，特别要在员工招聘、培训、绩效考核、薪酬支付等方面形成规范的规章制度，对员工的重视包括分工的明确、奖惩分明、有效的绩效机制与激励机制都需要制度来实现。

的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正安心在最适合他的岗位上工作。

总之，企业文化建设和激励机制都属于管理范畴，人力资源管理部门受自身职能的界定，在以上两个领域都大有可为，并且应承担起联系、互融、实施的重要责任，从而最终促进企业组织结构的高效运作和高度融合，并最终促进企业价值目标的实现。无论任何时候，人都是企业的主体，因此一定要重视文化的整合统一和对员工有效激励，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的人力资源环境，那么企业将在激烈的市场竞争中产生强大的力量。

企业文化建设考核指标篇六

暖，增强员工的责任感和归属感。

企业全面推进企业文化建设工作。公司成立企业文化领导小组，

奖惩以及考核汇总、管理部负责考核的具体实施和考核结果的统计、

工作的总结。

对组织领导、学习型企业建设、形象建设、行为规范、理念宣贯。

等方面进行分值量化，同时加重执行力文化考核力度。

各子、分公司每月自查，企业管理部每月检查。公司企业文化领。

导小组抽查，并对企业文化建设工作年终专项检查评定。

企业文化理念培训1）各子分公司组织企业文化专题学习：班组长以上管理人1（。

次；1次、生产（在职）员工每个季度不少于1员每两个月不少于1。

）班长以上管理人员每两个月必须写一篇企业文化感言或心2（。

；50%得体会，员工每季度企业文化感言或心得体会收集率不低于。

）每次企业文化培训有教材、签到表、效果反馈表、培训总3（。

结等资料可查；

12）企业文化专题学习要突出“责任胜于能力”和为人处事4（字准则的内容。

日常行为规范管理2）各子分公司按集团公司对企业文化建设的要求，制订全1（。

（含“责任胜于能力“的内容）经总经理签字年企业文化建设方案，

审批后，上报上级公司人力资源部；

丰富职工精神生活；

3（）按公司《员工手册》或《员工行为管理规范》进行管理。

企业文化宣传3利用宣传栏橱柜黑板报企业报刊标语横幅等多种形式。

进行企业文化宣传，让五江企业文化理念深入人心。

分每次；2。

）培训教材、签到表、效果反馈表、培训总结等培训资料每3（。

分，直到减完为止；0.2次少一项减。

）企业文化专题学习没有突出“责任胜于能力”和为人处事4（。

分；1.5未实施扣。

分；1）没有下发《员工手册》或《员工行为管理规范》减2（。

）违反《员工手册》或《员工行为管理规范》未处理、处罚3（0.5的减分每次；

）考核时，现场发现有违法《员工手册》或《员工行为管理4（。

人次；/分1规范》的减。

小时的罢工事件减4人）世间达10人（含10）发生人数达5（。

）现场随机抽查两名员工和两名管理人员企业文化理念基本3（。

人。/分0.3内容，回答错误的扣。

3

企业文化建设考核指标篇七

对于上市公司的电商企业而言，财务管理的最终目标是股东权益最大化。如何实现企业股东权益最大化，可以利用财务分析获利能力指标股东权益报酬率（又称净资产收益率）来评价电商企业的经营绩效，根据历史数据和行业数据比较判断该财务指标的大小，可以发现企业经营管理中存在哪些问题，从而知道从哪些方面入手来改进管理效率，提高股东权益报酬率获利能力财务指标。财务分析中可以用来评价上市公司电商企业获利能力指标有很多，比如净资产收益率、总资产报酬率、营业利润率、主营业务利润率、销售净利率、销售毛利率、市盈率、每股收益等，其中反映企业获利能力最具有代表性的指标是净资产收益率。该指标表示公司股东资本的使用效率，即股东投资企业的收益率，是评价企业获利能力的经营绩效指标。该指标越高，反映企业资产运营效果好，企业获利能力强，资本结构合理，经营管理水平好。因此，如何提高净资产收益率是企业可持续发展的重要保证，本文运用因素分析法对上市公司电商企业净资产收益率展开分析，更好地评价企业经营管理绩效，有助于企业相关利益者做出有效决策。

文献回顾王萍、刘洪添（20××）对上市公司净资产收益率进行实证研究，利用净资产收益率（roe）指标对我国上市公司的会计信息披露违规行为进行分析。张小荣（20××）就财务分析体系中净资产收益率进行分析，改进了财务分析体系中净资产收益率的分析。聂永超（20××）对影响净资产收益率变动的主要因素进行分析。许平龙（20××）对净资产收益率指标进行了补充思考，从企业实际角度出发对净资产收益率指标的说明力度或许有些欠缺展开分析。值得注意的是，以上研究基本都停留在净资产收益率指标补充和完善方面，但对于运用因素分析法评价电商企业经营管理绩效积极效应探讨还不够深入。

（一）样本选择与数据来源。

本文样本企业选取苏宁云商（a股代码002024），苏宁电器连锁集团股份有限公司前身是江苏苏宁交家电有限公司，在电商行业内具有一定的代表性。选择-20××年度资产负债表（见表1）和利润表（见表2）部分真实数据，运用真实数据计算获得分析数据。本文运用因素分析法验证该公司经营效益、营运效率和资本结构关系，即股东权益报酬率（又称净资产收益率）财务指标。

（二）因素分析法模型构建。

1.构建指标体系。

2.因素分析法的具体分解步骤。

因素分析法就是将分析指标分解为各因素，根据依存关系依次替代据以测定各因素对分析指标的影响。其基本原理如下：

其次，按顺序先假定其中一个因素变化，而其他的经济因素不变，再将因素变化后的结果同因素变化前的结果进行水平比较，由此得到因素变化影响数；最后，进行各因素的逐个计算分析。

因素分析法一般分为以下步骤：

确定分析对象，即确定需要分析的财务指标，比较其实际数额r1和计划数额r0，并计算两者的差额（r1-r0），其中r1代表实际股东权益报酬率；r0代表计划股东权益报酬率。

确定该财务指标的'驱动因素，即根据该财务指标的形成过程，建立财务指标与各驱动因素之间的函数关系模型。影响股东权益报酬率n的因素包括销售净利率a、总资产周转率b和权益乘数c。

这三个因素与股东权益报酬率之间的函数关系为：股东权益报酬率n=销售净利率a*总资产周转率b*权益乘数c。将各影响因素进行分解。销售净利率a=净利润/营业收入；总资产周转率b=营业收入/平均总资产；权益乘数c=平均总资产/平均股东权益。数学模型构建。假定财务指标r由a、b、c三个因素乘积构成，其实际指标与标准指标的函数表达式为：实际指标r1=a1*b1*c1；计划指标r0=a0*b0*c0。其中a1为实际销售净利率；b1为实际总资产周转率；c1为实际权益乘数；a0为计划销售净利率；b0为计划总资产周转率；c0为计划权益乘数。报告期（实际）指标r1=a1×b1×c1基期（计划）指标r0=a0×b0×c0在测定各因素变动对指标r的影响程度时可按顺序进行：a变动对r的影响n1=（a1-a0）×b0×c0b变动对r的影响n2=a1×（b1-b0）×c0c变动对r的影响n3=a1×b1×（c1-c0）检验分析结果：把各因素变动综合起来，总影响：n1+n2+n3=r1-r0（实际数额r1和计划数额r0的差额等于销售净利率a、总资产周转率b和权益乘数c三个因素分别对股东权益报酬率r影响之和）。验证计算。

（三）实证检验与分析。

本文采用因素分析法模型对苏宁云商电商企业近2年财务报表数据进行经营效益、营运效率和资本结构检验分析。根据表1和表2部分报表数据计算分析得出表3的数据。依据表3数据分析销售净利率a、总资产周转率b和权益乘数c变动对r（股东权益报酬率）的影响。

第一步，确定分析对象。选择股东权益报酬率（净资产收益率）财务指标作为因素分析法分析对象。

第二步，确定该财务指标的驱动因素及函数关系。

股东权益报酬率实际指标。

第四步，检验结果。股东权益报酬率（净资产收益率）总影响：n1+n2+n3=1.64+0+0.08=1.72；r1-r0=3.00-1..28=1.72，即销售净利率a、总资产周转率b和权益乘数c变动对股东权益报酬率r的影响之和等于股东权益报酬率实际指标r1与股东权益报酬率计划指标r0差额，二者相等，检验平衡。

第五步，数据分析与评价。苏宁云商公司20××年度股东权益报酬率比20××年度上升1.72，主要是受三大指标因素影响。

销售净利率a财务指标，反映获利能力指标，直接影响公司的经营效益。由于20××年销售净利率比20××年上幅0.45，使得20××年股东权益报酬率上升了1.64，其根本原因是由于净利润20××年比20××年增加了49514.5万元，与此同时营业收入20××年比20××年增加了363306.7万元，净利润上升幅度相对于营业收入上升幅度要快，共同决定了销售净利率的上升。

总资产周转率b财务指标，反映营运能力指标，直接关系公司资产整体营运效率。由于20××年总资产周转率与20××年同为1.32，升降幅度为零，对股东权益报酬率未产生影响。究其原因是由于20××年平均营业收入比20××年增加了363306.70万元，20××年平均总资产比20××年增加了301611.40万元，是二者上升幅度相同作用的结果。

权益乘数c财务指标，反映资本结构指标，也可代表偿债能力指标，直接关系到公司的财务风险和经营策略。由于20××年权益乘数比20××年上升0.08，使得20××年股东权益报酬率也上升了0.08。其根本原因是20××年平均总资产比20××年增加了301611.40万元，20××年平均股东权益比20××年上升了24263.35万元，平均总资产上升幅度相对于平均股东权益上升幅度要快，影响了权益乘数的上升。通过分析，要提高股东权益报酬率，需要从销售净利率a、总资产周转率b和权益乘数c三个方面着手，才能实现股东权益最大化。

第一，需要从提高营业收入的同时尽可能增加利润，要扩大销售、有效控制成本和提高经营管理水平。

第二，尽可能提高整体资产的运营效率，发挥资产的流动性，不要闲置，强调资产的优化配置。

第三，根据企业所处的不同发展阶段，强调资产与资本结构的适应性，控制财务风险，才能保证企业可持续发展。

电商企业只有正确处理好经营效益、营运效率和资本结构关系三者的关系，才能提高股东报酬率，实现企业价值最大化。电商企业提高经营绩效水平的建议股东权益报酬率（净资产收益率）反映了电商企业股东权益报酬的核心指标，决定了电商企业的获利水平和投入产出的情况。通过对该指标的分析，值得相关利益者对电商企业经营的关注，有利于电商企业经营者对症下药，强化绩效管理，提高企业整体获利水平。

决定股东权益报酬率（净资产收益率）指标值大小的因素取决于四个方面：净利润、营业收入、平均总资产和平均股东权益。

净利润与净资产收益率正相关，平均股东权益与净资产收益率反相关，营业收入是净利润的主要来源，而平均总资产和平均股东权益决定了资产结构和资本结构。因此，一方面在股东权益一定的情况下提高电商企业的净利润是决定净资产收益率指标值的关键，要提高净利润也就是要提高营业收入，取决于销售管理，需要成本的控制；另一方面强化资产的优化配置，强调资产的使用效率；最后根据发展需要合理控制资产整体规模，注重有弹性的资本结构管理，防范财务风险。强调公司财务管理，电商企业应该密切关注经济政策和资本市场动态，当该指标值大于市场资本利率时，可以合理利用财务杠杆，提高权益乘数，以此获得更高规模效应和带来的经济效益。电商企业不能脱离于市场经济，强化行业分析，提高自身核心竞争力，其经营模式应该不具有可复制性。可以根据同行业数据进行水平横向比较分析，找出与同行差距，优势和劣势，取长补短，提高经营绩效。

企业文化建设考核指标篇八

根据《行业2014年企业文化建设工作考核细则》相关要求，为推进分公司企业文化建设广泛深入开展，结合分公司的实际，特制定分公司企业文化建设检查考核奖惩办法。

组长：

副组长：

成员：

领导小组下设办公室。

领导小组主要职责是：充分发挥指导作用，对企业文化建设进行总体把握和宏观思考，督促企业文化建设实施进度，协调企业文化建设过程中各方面关系，全面完成企业文化建设的各项任务。

领导小组办公室主要职责是：在企业文化建设领导小组的领导下，负责我司企业文化建设日常工作的开展、检查、指导、督促、协调工作，为企业文化建设提供具体指导和服务工作等。

——。

1（一）规划制度健全（5分）。

有企业文化建设年度实施规划，有企业文化建设检查考核奖惩办法，有内训师管理及相关规定，有办公环境管理员工着装制度。每缺一项扣1分。

（二）文化宣贯（30分）。

为使企业文化宣贯工作落实到位，各部门负责人应高度重视企业文化宣贯工作，带头宣讲企业文化，全年不得少于四次，查讲话材料，每缺一次扣1分。积极组织部门员工参加局（分公司）企业文化各项创建活动。不主动配合一次扣1分。局分公司全年集中培训不少于2次，少1次扣2分；政工科组织开展文化活动全年不少于3次，每差一次扣2分。机关其他职能部门全年至少上交一篇企业文化理念的新闻报道。没完成差一篇扣2分。专卖科、烟叶科、客户服务部、配送中心全年必须上报典型服务案例一个，每差一个扣2分。（年未查资料）。

（三）品牌建设（40分）。

时完成亮点工程，并将实施情况。

总结。

上报分公司政工科。

2、开展流动红旗、服务明星评选活动，没开展活动扣4分；

（四）形象塑造（25）。

保持或创建设市级文明单位、模范职工之家，未达标或被取缔一项扣5分。

公司对各部门企业文化建设活动的开展情况和落实效果，每半年进行一次检查和考评，并对在活动中考核评选出的优胜部门，在给予一定物质奖励的同时，授予企业文化建设“流动红旗”。

（五）企业文化建设活动开展不积极，落实效果差，考核不合格的部门，除给予通报批评外，取消该部门年度先进部门评选资格。

企业文化建设考核指标篇九

绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。从其字面上来看：“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。也就是讲：

绩效=结果过程（取得未来优异绩效的行为与素质）。

绩效=做了什么（实际结果）能做什么（预期结果）。

需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。但绩效导向并不意味着只关注结果，在关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程。

绩效考核要把握好缺什么，就考什么；想得到什么，就考什么。考什么，就能得到什么这一原则。

企业文化建设考核指标篇十

关键绩效指标(kpi)是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。因此，关键绩效指标具有以下特征：

2、保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务；

3、员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能；

所以，关键绩效指标是少而精，是可控与可管理的。

在设计关键绩效指标的时候，必须符合明智(smart)原则：

第一，关键绩效指标必须是具体的，以保证其明确的牵引性；

第二，关键绩效指标必须是可衡量的，必须有明确的衡量指标；

第五，关键绩效指标必须是以时间为基础的，即必须有明确的时间要求。

企业文化建设考核指标篇十一

根据企业文化建设工作相关要求，为推进公司企业文化建设广泛深入开展，结合公司的实际，特制定公司企业文化建设检查考核奖惩办法。

一、成立公司企业文化建设领导小组：组长：xx副组长：xx。

成员：xxx领导小组下设办公室。

领导小组主要职责是：充分发挥指导作用，对企业文化建设进行总体把握和宏观思考，督促企业文化建设实施进度，协调企业文化建设过程中各方面关系，全面完成企业文化建设的各项任务。

领导小组办公室主要职责是：在企业文化建设领导小组的领导下，负责公司企业文化建设日常工作的开展、检查、指导、督促、协调工作，为企业文化建设提供具体指导和服务工作等。

——。

1（一）规划制度健全（5分）。

有企业文化建设年度实施规划，有企业文化建设检查考核奖惩办法，有内训师管理及相关规定，有办公环境管理员工着装制度。每缺一项扣1分。

（二）文化宣贯（30分）。

为使企业文化宣贯工作落实到位，各部门负责人应高度重视企业文化宣贯工作，带头宣讲企业文化，全年不得少于二次，查讲话材料，每缺一次扣1分。积极组织部门员工参加公司企业文化各项创建活动。不主动配合一次扣1分。公司全年集中培训不少于2次，少1次扣2分；公司工科组织开展文化活动全年不少于2次，每差一次扣2分。职能部门全年至少上交一篇企业文化理念的新闻报道。没完成差一篇扣2分。各部门全年必须上报典型服务案例一个，每差一个扣2分。（年未查资料）。

（三）品牌建设（40分）。

1、进一步加强品牌建设。严格按品牌推广计划执行，未执行的扣2分。

2、开展优秀员工评选活动，没开展活动扣4分；

（四）形象塑造（25）。

保持或创建设文明单位、模范职工之家，未达标或被取缔一。

——。

2项扣5分。

公司对各部门企业文化建设活动的开展情况和落实效果，每半年进行一次检查和考评，并对在活动中考核评选出的优胜部门，在给予一定物质奖励的同时，授予企业文化建设“流动红旗”。

（五）企业文化建设活动开展不积极，落实效果差，考核不合格的部门，除给予通报批评外，取消该部门年度先进部门评选资格。

——。

企业文化建设考核指标篇十二

1-2-1[3]贯彻科学发展观，把握高等教育内在规律和发展趋势，坚持以改革与创新促发展，坚持“育人为本、德育为先”，适时推出改革方案，不断解决学校发展建设中的实际问题。（15分）。

1-2-2[4]有学科专业建设规划,重视重点学科建设，学科结构合理，符合学校实际，培养拔尖创新人才，形成若干特色明显和优势突出的学科、专业。(15分)1-2-3[5]坚持“党管人才”原则、人才强校战略，人才工作体制、机制完善，人才发展环境良好，引进、培养、管理、服务工作到位。（10分）。

3-4-3[30]发展党内民主，逐步推行党务公开，保障党员的正当权利，拓宽党内民主渠道。关心党员的成长成才，为党员解决实际困难。（7分）。

3－4－4[31]认真组织党员做好联系和服务群众工作，拓展联系途径，丰富服务内容，努力解决群众工作生活中的实际问题。(5分)3－4－5[32]做好党内信息管理工作，及时准确上报党内统计报表，并做好党内统计分析报告。按照规定认真做好党费收缴、管理和使用工作。（5分）。

3-5发展党员工作30分。

5-3-1[47]认真落实加强和改进首都大学生思想政治教育工作的各项任务，不断完善教育内容，拓展德育途径，改进教育方法，针对性、实效性强。（30分）。

5-3-2[48]认真实施中宣部、教育部思想政治理论课课程设置方案，加强哲学社会科学课程建设，积极推进邓小平理论和“三个代表”重要思想“进课堂、进教材、进学生头脑”工作，教学效果较好。（20分）。

6-1领导重视及工作体制机制12分。

6-1-1[51]党委和行政重视安全稳定工作；及时贯彻中央和市委有关精神，安全稳定工作列入学校工作重要议事日程；学校安全稳定工作组织机构健全；按规定要求配备安全稳定工作干部。（12分）。

6-2-1[52]学校安全稳定工作责任体系健全；规章制度完善、科学；责任追究制落实。形成了党委统一领导、党政齐抓共管、职能部门统一管理、各部门分工负责的安全稳定工作责任体系。（12分）。

6-2-2[53]建立开展师生员工安全教育活动的长效工作机制，日常安全教育活动不断线；大学生安全教育活动实现进课堂、进教材、落实学分。（6分）。

6-3-1[54]安全防范基础设施齐全、完备、有效；有明确标准要求的要达到要求，没有明确标准要求的要做到有效、发挥作用；安全稳定工作经费得到保障；安全稳定工作机动经费落实。（18分）。

8-1-1[60]学校重视老干部工作，认真落实《北京市老干部工作领导责任制》，成立老干部工作领导小组，老干部工作有计划、有检查、有总结。(10分)8-2-1[61]按规定认真落实老干部的政治待遇，加强老干部党组织建设和思想政治工作，鼓励老干部自愿量力在学校改革发展和关心下一代等工作中发挥作用。（10分）。

8-3-1[62]按规定落实老干部的生活待遇，为老同志办实事，确保老干部“两费”和生活补贴及时发放，帮助老干部解决生活中的特殊困难，使老干部分享改革成果。（10分）。

8-4-1[63]老干部活动经费按规定拨付使用，老干部活动站室建设好，达到人均1平方米，管理有序，利用率高，老干部活动丰富多彩。（10分）。

企业文化建设考核指标篇十三

根据《行业2014年企业文化建设工作考核细则》相关要求，为推进分公司企业文化建设广泛深入开展，结合分公司的实际，特制定分公司企业文化建设检查考核奖惩办法。

组长：

副组长：

成员：

领导小组下设办公室。

领导小组主要职责是：充分发挥指导作用，对企业文化建设进行总体把握和宏观思考，督促企业文化建设实施进度，协调企业文化建设过程中各方面关系，全面完成企业文化建设的各项任务。

领导小组办公室主要职责是：在企业文化建设领导小组的领导下，负责我司企业文化建设日常工作的开展、检查、指导、督促、协调工作，为企业文化建设提供具体指导和服务工作等。

——。

1（一）规划制度健全（5分）。

有企业文化建设年度实施规划，有企业文化建设检查考核奖惩办法，有内训师管理及相关规定，有办公环境管理员工着装制度。每缺一项扣1分。

为使企业文化宣贯工作落实到位，各部门负责人应高度重视企业文化宣贯工作，带头宣讲企业文化，全年不得少于四次，查讲话材料，每缺一次扣1分。积极组织部门员工参加局（分公司）企业文化各项创建活动。不主动配合一次扣1分。局分公司全年集中培训不少于2次，少1次扣2分；政工科组织开展文化活动全年不少于3次，每差一次扣2分。机关其他职能部门全年至少上交一篇企业文化理念的新闻报道。没完成差一篇扣2分。专卖科、烟叶科、客户服务部、配送中心全年必须上报典型服务案例一个，每差一个扣2分。（年未查资料）。

时完成亮点工程，并将实施情况。

总结。

上报分公司政工科。

保持或创建设市级文明单位、模范职工之家，未达标或被取缔一项扣5分。

公司对各部门企业文化建设活动的开展情况和落实效果，每半年进行一次检查和考评，并对在活动中考核评选出的优胜部门，在给予一定物质奖励的同时，授予企业文化建设“流动红旗”。

企业文化建设考核指标篇十四

为进一步加强企业文化建设，推动企业文化建设工作的全面落实。将五江文化深入到每个岗位每个员工，让员工感受“家庭“的温暖，增强员工的责任感和归属感。

公司成立企业文化领导小组，全面推进企业文化建设工作。企业管理部负责考核的具体实施和考核结果的统计、汇总、奖惩以及考核工作的总结。

对组织领导、学习型企业建设、形象建设、行为规范、理念宣贯等方面进行分值量化，同时加重执行力文化考核力度。

各子、分公司每月自查，企业管理部每月检查。公司企业文化领导小组抽查，并对企业文化建设工作年终专项检查评定。

（3）每次企业文化培训有教材、签到表、效果反馈表、培训总结等资料可查；

（4）企业文化专题学习要突出“责任胜于能力”和为人处事12字准则的内容。

（2）按企业文化建设方案实施，开展各种企业文化建设活动，丰富职工精神生活；

（3）按公司《员工手册》或《员工行为管理规范》进行管理。

利用宣传栏、橱柜、黑板报、企业报刊、标语横幅等多种形式进行企业文化宣传，让五江企业文化理念深入人心。

（1）在考核期内未住址培训学习的减3分，按计划每少1次减0.5分，直到减完为止；

（2）收集汇总员工企业文化感言或心得体会，低于50%的减0.3分每次；

（4）企业文化专题学习没有突出“责任胜于能力”和为人处事12字准则的内容，没有保证30%的学习时间和相关资料证明扣2分。

（4）考核时，现场发现有违法《员工手册》或《员工行为管理规范》的减1分/人次；

（5）发生人数达10人（含10人）世间达4小时的罢工事件减2分。

（3）现场随机抽查两名员工和两名管理人员企业文化理念基本内容，回答错误的扣0.3分/人。

本办法由企业管理部负责修订、解释。本办法由总经理审核后颁布实施。

企业文化建设考核指标篇十五

绩效考核目的是通过评价员工工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升企业整体绩效，明确员工工作导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励，同时，通过考核淘汰不合适人员。

企业岗位绩效考核指标专辑包括：企业生产部绩效考核指标、市场部绩效考核指标、财务部绩效考核指标、综合部绩效考核指标、开发部绩效考核指标、营销部岗位绩效考核指标；还包括房地产绩效考核指标、印刷绩效考核指标、电力绩效考核指标、银行岗位绩效考核指标。

绩效考核指标的定义主要是对绩效考核指标的解释，它是让考核者和被考核者都明确绩效考核指标的含义，便于他们理解，包含的内容主要有一些说明和计算公式等。

绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容，它明确工作的目标以及考核标准的，如果没有目标值的绩效考核指标，这样的绩效考核指标就不是绩效考核指标。

一、绩效指标、应分出评价层次，抓住关键绩效指标（keyperformanceindicator，kpi）每位员工都可能会承担很多的工作目标与 任务，有的重要，有的不重要，如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握不住工作的.重点与关键，从而也就 无法实现将自己工作行为导向战略。

二、要能反映整个价值链的运营情况，而不仅仅反映单个节点（或部门）的运营情况。绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑，一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。

三、应重视对价值链业务流程的动态评价，而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。

四、要能反映价值链各节点（部门）之间的关系，注重相互间的利益相关性。

五、定性衡量和定量衡量相结合，内部评价和外部评价相结合，并注意相互间的协调。

六、对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价，否则，任何绩效都是无法接受的。

七、重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。

绩效考核指标作用

1、导向作用 绩效管理的导向作用主要体现在绩效指标的导向作用，绩效指标就是为员工在工作中明确目标，指导工作。

2、约束作用

绩效指标有些会明确告诉员工那些是应该做，自己所做的工作是否与绩效指标相符合，约束员工日常行为和管理规范以及工作重点和目标。

3、凝聚作用

一旦绩效指标确定，员工就会利用各种资源，凝聚一切可利用的力量来实现和完成绩效目标，可以把大家凝聚在一个共同的目标和方向。

4、竞争作用

绩效考核指标的设定就要求员工要通过努力工作才能完成的目标，绩效指标明确员工努力的方向和目标，这样就提供了员工之间，部门之间，企业与外部之间的竞争的目标和对比标准，使员工为完成绩效考核指标互相竞争。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索企业岗位绩效考核指标。

企业文化建设考核指标篇十六

摘要：企业文化激励是企业管理的重要方面。它对职工的激励不是一种外在的推动、而是一种内在的引导；它不是消极被动地满足人们对实现自身价值的心理需要，而是通过企业文化的建设，使每个职工从内心深处自觉产生为企业效劳的献身精神。企业文化激励只有上升到机制的层次才能充分发挥企业各要素的积极性和创造性，使之规范化。

关键词：激励；激励机制；企业文化。

中图分类号：f272.92文献标识码：a。

１激励的内涵。

在不同的语境中，激励被赋予不同的涵义。因为激励是多学科研究的对象，所以在不同学科术语中被赋予不同的内涵。激励现象纷繁复杂，激励本质深奥难测。恰如心理学家詹姆斯·迪斯所说：“心理学家最困难的任务之一就是说明行为背后的驱动力。对任何生物体，即使是最简单的生物体的激励，现在也只是最简单的了解。”什么是激励？激励一词源于英文单词motivation。一般是指有机体在追求既定目标时的愿意程度。在汉语中，激励是多义词。一是激发鼓励。二是刺激劝勉。三是磨练之意。四是使役策略。心理学家认为，人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。无论做何解释，其都是力图揭示行为发生的动因，或者对人行为选择的干预乃至控制的内在机理加以说明。就其性质而言，激励属于管理职能范畴，是组织在管理过程中的一种职能行为，或管理行为。激励是产生人的积极性的主要手段。激励通过激发人的动机，挖掘人的潜能，提高行为效率，从而促进人的动力的社会整合，实现预期目标。积极性是激励的直接结果，是人自身运动和自身发展的能力，是衡量人的社会活动能力表现的尺度，因为任何财富都是靠人的积极性取得的，任何人间的奇迹也是由人的积极性引起、发动和创造的。

所谓企业文化激励，就是通过满足人和企业双方面需要，能够激发人们的内在动力，振奋人们的精神，鼓舞人们的斗志，充分调动人们的积极性，从而为人们的各项活动提供强大而持久的动力。企业文化所调动的积极性，是一种特殊的主观能动性的表现形式。这种特殊性表现在两个方面:一是以上进心或进取心的形式，反映或表现为人们在思想上、政治上努力要求进步的精神动力状态。二是以主动性、责任感、创造性的形式，反映或表现为人们在工作上、学习上热情主动、认真踏实、尽职尽责的行为动力状态。因而可以说思想政治教育激励，是激励主体和激励对象之间相互交流信息而形成。

激励是精神激励和物质激励的有机结合，更侧重精神激励。人们的积极性，既来自于。

物质需要，又来自于精神需要。物质需要是基础，各种需要包括精神需要都要受它的制约。人的现实的合理的物质需要得不到满足，就会产生不满的情绪和消极的行为。精神需要是物质需要的补充和发展，它以物质需要为基础，又高于物质需要。在物质生活条件不断改善、物质需要获得基本满足的情况下，人们精神上的需要也就越来越丰富，并逐步上升为人们的主导需要。精神需要必须用精神激励去满足。企业文化激励兼顾人的精神需要和物质需要，通过运用物质手段和精神手段满足人们的物质需要和精神需要，发挥精神激励和物质激励互补的作用。

江泽民同志在党的十五大报告中指出：“人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源，要建立一整套有利于人才培养和使用的激励机制。”激励机制是激励理论的核心，也是思想政治教育激励理论的核心。研究制定并实施合理的激励机制，也就成为企业在新时期提高企业思想政治教育实效性的关键。激励机制是激励的内在工作方式，它不是激励的起因，也不是激励的结果，而是原因和结果的桥梁和纽带，是激励的中间环节。激励机制通过纽带的作用把激励行为和激励结果联系起来，从而实现了激励因素的价值转换。

机制一词，原指机器的构造和运动原理，即机器的内部构造、运转过程中各零部件之间的相互关系及工作原理。在自然过程中，机制指事物或自然现象的内部结构及其相互作用的过程、原理、和功能。在社会科学领域里，机制指社会政治、经济、文化活动各要素之间的相互关系、运行过程及其综合效益。对于事物的解释和阐述，只有达到“机制”的层次，才算接近或达到事物或现象的本质或规律。机制，既不是单纯的构成要素，也不是单纯的联系方式的结合，而是两者的相互结合，是构成要素与联系方式的相互结合、相互作用及从中体现的规律性的东西。因此必须从整体的观点和运动的观点来看待机制，也就是说机制是结构方式、运行方式和发展规律的有机统一的过程。机制功能的发挥，不仅依赖各要素功能的发挥，而且依赖要素之间的相互衔接和协调运转。

本文所研究的激励机制，应该是在企业内部，激励主体运用多种激励手段，满足激励对象的各种需要，并与其相互作用、相互制约，实现双方效益的最大化，从而实现分享成果的一种制度。无论作何解释，激励主体都是有所图的，希望通过激励机制以小博大，使激励对象个人价值最大化的同时实现组织利益最大化。我们说，管理的最高境界是“无为而治”，当激励主体与激励对象在组织目标上达成一致，实现自我激励与团队激励的合二为一时，就会达到手段和目的的统一。但是这种境界对许多组织而言还很遥远，只能停留在口号的层次。

“种瓜得瓜，种豆得豆”，你想收获什么，你就得播种什么，这是自然界的规律，也是人类社会中人际交往的规律。激励主体和激励对象都是有血有肉、有思想有感情的人。激励机制的刺激物就好比播下的种子，它对激励对象的行为具有指向性的作用，无论是运用奖金、升职、表扬等正激励手段，还是实行罚款、降职和批评等负激励措施，都是为了提高个人工作绩效，以实现激励主体设定的组织目标。

所谓企业文化，是企业在长期的经营活动中形成的，经过全体或绝大多数职工共同信守的企业理想目标、价值观念和行为规范的综合系统。企业的管理模式实质上就是企业的管理文化模式。从结构上来看，企业文化由企业的精神文化、制度文化、物质文化三个基本层面整合而成。物质文化是由企业员工创造的产品和各种物质设施所构成，是企业文化的基础。位于中间层面的制度文化具有规范性和操作性特征，它是企业在生产经营活动中形成的，与企业精神、价值观念等相适应的制度和组织结构。企业文化的高层是企业的精神文化，它是企业的精神理念、观念意识体系，是企业文化的核心内容和内在灵魂。从企业的厂容厂貌、产品质量、包装、生产环境到组织结构、管理模式、规章制度等都是企业文化的外部表现形式；又是意识形态向物质形态的转化形式；是意识形态的来源和实践基础。它们之间是相辅相成的关系，共同构成一个有机整体。从企业文化的结构组成角度，不难看出它与现代管理创新之间存在的密切关系。企业文化是企业生存的基础，发展的动力，行为的准则，成功的核心。

致性能够保证企业文化在较长期内起激励作用。因此，创建和培育企业文化也是激励工作的一部分。正如孔茨等人在《管理的精华》一书中指出的“管理者可以通过建立适当的企业文化，将员工的各种动机转变成一定方向的动力。在这方面，管理者有大量的工作可以做。”他们还在《管理学》一书中指出：领导者和管理者“可以设计出一个能引起激励的环境，也可以设计出一个能降低激励的环境。”企业文化激励机制为企业思想政治教育激励机制奠定文化氛围，激发精神生产力。企业文化建设的实践给我们留下了三个深刻的启示：一是企业文化建设立意要高、着眼点要小、针对性要强。二是企业文化建设要向基层延伸、向职工贴近、向社会渗透。三是企业文化建设要做到传统文化与现代文明意识相结合、个体差异与群体认同相结合、观念文明与行为文明相结合、理想思想与主人翁精神相结合。总之，企业的发展壮大需要企业文化，市场经济呼唤企业文化，企业的经济与文化协调发展，才能取得企业效益的最大化。

参考文献：

[2]刘正周．管理激励[m]．上海财经大学出版社1998第91页．。

[3]刘志远、林云．现代企业激励机制[m]．上海人民出版社1997第.6页．。

企业文化建设考核指标篇十七

尊敬的戴政委、尊敬的马部长、各位领导、同志们：

为深入贯彻落实党的xx大和上海市委第九次代表大会精神，进一步推进上海地区企业文化建设，增强企业核心竞争力，推动企业科学发展和适应经济全球化、企业市场化、管理现代化等发展趋势，进一步提高上海地区企业文化建设的科学化水平，根据上海市委宣传部领导的意见，上海市委宣传部启动了《上海企业文化建设评估指标体系》（以下简称《评估指标体系》）的编制工作。

xx年7月，由上海市委宣传部宣传处牵头，上海市思想政治工作研究会（上海市企业文化促进会）秘书处、市国资委党群处、市经信委宣传处、市金融党委组织宣传处、市社会工作党委基层工作处、市工商联宣教部、上海企业文化与品牌研究所等单位有关人员及部分企业宣传文化部门负责人共同组建课题组，在市思研会顾问戴长友同志的带领、关心、指导下，开展了课题相关的专题调研。

上海是国内企业文化建设起步较早的地区之一。上世纪80年代以来，在各级党政部门的推动和企业的共同努力下，上海地区企业文化风起云涌，涌现了一大批具有海派文化特色的优秀企业和代表人物。企业文化成为许多企业的核心竞争力，成为上海经济和科学发展的推动力，成为丰富上海城市精神的文化力。为此，课题组先后召开了不同类型企业的座谈会，广泛听取中央在沪企业、市属企业、民营企业、外资企业企业文化工作者的意见建议，征求党政部门分管企业文化建设的领导及企业文化建设部门负责人的意见建议；专程赴山东省委宣传部学习考察山东地区企业文化建设工作；《评估指标体系》初稿形成后，课题组又召开6次座谈会，征求上海地区53家不同所有制企业的意见建议，对有关指标、权重等作了斟酌修改；正式完稿前，课题组邀请复旦大学、上海交通大学、华东师范大学专家学者、上海企业家联合会和部分国有企业、非公企业有关领导进行专题论证。同时，课题组参考了国内外企业文化建设测评量表体系，吸取有益成分，对《评估指标体系》作了细致修改，形成了今天《评估指标体系》xx试行版。

指导思想：以社会主义核心价值体系为引领，编制《评估指标体系》，既凸显企业文化建设基本内容，又融合精神文明建设重要元素；既尊重企业建设企业文化的主体地位，又体现党政组织对企业文化建设的指导作用；既成为企业文化建设的评估标准、又成为企业文化建设的工作标准；既重视企业文化建设的量化指标，又反映企业文化建设的内在本质。

基本原则：坚持科学性。力求《评估指标体系》自身内在逻辑严密，选取指标，确定权重，体现客观、公正，能反映企业文化建设现状与趋势。坚持导向性。力求《评估指标体系》把握企业文化建设的方向，引导企业在原有基础上发现薄弱环节，有针对性地解决这些问题，提升企业文化建设水平。坚持操作性。力求《评估指标体系》内容的表述设计，充分考虑对实际工作的促进作用，体现简明、准确、直观、便利，适用较大范围进行测评，使企业能够把测评纳入常态管理。坚持普适性。力求《评估指标体系》适用各类企业，不分产业、所有制、规模、体制和组织形式，为有关部门和各类企业结合实际制定具体办法留有空间，有利于今后适应新情况新问题不断完善。

编制目标。本《评估指标体系》体现两个目标追求，一是能够客观反映企业文化建设的现实状况和提升趋势；二是突出考评企业领导层及相关部门企业文化建设工作的绩效。基于对两个目标的结合，课题组把《评估指标体系》定性为一个既客观反映企业文化建设水平要求，又相对全面、准确测评企业文化建设工作绩效的“综合考评”指标体系。重而客观评价企业推进企业文化建设工作的效果，客观反映企业各类资源、各方面力量参与企业文化建设的水平、程度和不足，客观反映企业经营管理、员工素质、品牌形象及需要解决的突出问题，客观反映企业文化建设的环境氛围，使《评估指标体系》不仅是企业文化的评价标准，更是企业文化的建设标准，基本形成上海地区企业文化建设成果的度量衡和直观的参照体系。

框架结构。《评估指标体系》确立企业文化理念体系、建设过程、建设效果三个一级指标的评价维度，以此为逻辑关联，形成企业文化建设9个二级指标、19个三级指标和60个评分点的指标体系。整个《评估指标体系》总分为100分，其中“理念体系”为20分，“建设过程”和“建设效果”各为40分。每一个评分点，最高得分为3分。

理念培植是企业文化建设的重点，《评估指标体系》具体化为“价值主导”、“系统完整”、“功能取向”3个二级指标和8个三级指标。推进过程是企业文化建设的重要工作，《评估指标体系》把“主体参与”、“持续建设”、“支持有力”纳入评估维度，具体由3个二级指标和5个三级指标构成。建设效果是企业文化建设的业绩，《评估指标体系》设置3个二级指标和6个三级指标，突出“内部效果”、“外部效果”、“综合效果”及员工认同度、企业成长性、用户满意率、同业影响度、社会贡献度和协调发展等，追求企业文化建设的实际效果。

适用范围。《评估指标体系》适用于各种所有制、各种行业中实施企业化运作的单位，也可作为医院、学校、基础性科研院所等公益性机构等其它相关单位文化建设中评估对标参照。同时，在此《评估指标体系》基础上，也可衍生研制如金融、文化创意等特殊或新兴行业的细分版本，形成《上海企业文化建设评估指标体系》的系列，或称1+x版本。

评估打分。所有使用者可根据《评估指标体系》中的直观要求，一一对照本企业、本单位（也可以企业间相互交叉评估测量）的实际情况，客观直接打分评估，系统挖掘优势文化，适度补缺不足元素，使本单位文化建设更加完整、完善，更好地指导企业的企业文化建设工作。

实践应用中，建议《评估指标体系》直接测量获得的总分定为最后分值权重的，评估人员现场考核得到的总分定为最后分值权重的。现场考核方法采取对应《评估指标体系》相同的指标维度和得分点，由参与考核人员给出印象判分，最后两者相加满分仍为100分。

各位领导、同志们，

作为本市第一个地方性《企业文化建设评估指标体系》（xx试行版），也是国内第一个省级层面的企业文化评估体系，我们力求理论依据充分，设计目标明确，功能定位合理，语言简洁朴素、实际使用有效，使之成为具有创新性、针对性、操作性、应用性的企业文化建设评估指标体系。我们期盼《评估指标体系》在试行中不断发展，也真诚欢迎大家将使用中的实际情况向我们多多反馈，大家共同努力，使现有评估指标、权重、评估方法日臻完善，更好地适应不断发展的上海企业文化建设的新形势、新要求。

谢谢大家！

企业文化建设考核指标篇十八

摘要:随着我国不断的发展和建设，针对电力企业的管理也在进一步的规划，由于电力企业是由国家集中进行监督和管制的，这种模式导致电力企业在市场经济的适应状况降低，这种状况的产生会导致电力企业在今后经济发展计划会受到影响。在现有电力企业的管理中，其相关经营管理的思想模式还未建立，观念上也无法于正常的市场经济进行接轨，市场竞争力的下降导致电力企业在今后的经营模式中，会出现比较严重的发展问题。想要将电力企业的现状进行进一步的改善，就应该从电力企业的经营模式进行入手，从经营管理进行改革，从而保证电力企业适应现在的发展状况。文本以电力企业经营管理模式改革进行分析和探讨。

企业文化建设考核指标篇十九

坚持用邓小平理论和“三个代表”重要思想及党的最新理论成果武装党员头脑，切实解决党员队伍在思想、组织、作风上存在的突出问题，严格党员教育管理，努力使党员成为坚持理想信念、坚持勤奋学习、坚持根本宗旨、坚持勤奋工作、坚持遵守党的纪律、坚持“两个务必”的先锋战士，永远保持党员的先进性。

加强党员队伍的教育、管理、监督和服务，发扬党内民主，主动服务师生，切实发挥党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用。

每年党员完成党建理论学习的时间达到20学时，学习。

心得体会。

发挥工会、教科研室、共青团等组织的作用，学校全体教职工全员参加政治理论，教学理论、德育沙龙等学习活动，形成学校学习力，每年教工完成教育教学管理理论学习的时间达到20学时，学习心得体会文章达4篇，可评为学校学习积极分子、先进个人，奖励100--200元。

符合上述条件者可参与学校党建理论学习党员先进个人和学校学习先进个人的评选。