技术研发人员绩效考核方案(实用12篇)

一个有效的方案应该能够清晰地定义并追踪达成目标的关键指标和时间表。在制定方案时，我们需要考虑到各种可能的情况和变数，预先做好准备。不同领域的方案有很多成功的案例可供学习和借鉴。

技术研发人员绩效考核方案篇一

为了提高质量和效率，对团队成员的效率、质量、贡献、考勤等四个方面考核，并将考核结果量化后与绩效工资、升职、加薪等挂钩。

团队成员每人每月100分的基本分数，通过考核加分、减分合计后，得分低于80分将按如下公式扣减绩效工资：

实发绩效工资=(绩效考核分数/100)*劳动合同绩效工资。

二、质量考核。

主要包括缺陷、代码审查两个方面。

2.1、缺陷。

缺陷指产品设计、编码阶段，因为需求理解错误、代码编写错误等导致软件系统不符合预期。目前只考核从研发人员到测试人员阶段的缺陷。

2.2、缺陷的等级。

缺陷分为严重、主要、次要、轻微四个等级。

严重等级：最直接的表现是主要流程不能执行完成，凡是引起主流程不能执行完成的缺陷，都归为严重缺陷。

主要等级：功能没有完成；非主流程相关功能没有按预期执行；执行的结果不争取；sql注入漏洞等。

次要等级：功能没有完全实现但不影响使用；边界数值错误；执行时长超过需求定义；重要位置的文字错误等。

轻微等级：文字错误；界面格式等不规范；操作无反馈；图片变形等。

关于缺陷等级的定义，以上只是给出示例，具体情况无法穷举，在实践中由测试人员进一步整理和完善。对于有异议的缺陷评定，有团队全体成员商议重新定义。

2.3、缺陷等级扣分。

等级。

每个缺陷分数。

严重。

主要。

次要。

轻微。

当缺陷在测试迭代的过程中没有得到修正，则按照以下公式计算扣分：

缺陷分数*迭代次数。

2.4、组织代码审查。

代码审查是提高代码质量、提高团队协作水平的有效方法，对组织代码审查的团队成员每次加5分，参加成员加1分。

效率考核包含工期考核和加班考核。

3.1、工期考核。

效率考核是考察团队成员在计划时间内有效完成工作的情况，分为延期完成、按时完成、提前完成三种情况。

对于效率考核，作出合理的工作分解、人员安排、进度计划非常重要，临时的开发组长需要组织评估、分解、计划制定，并保证每个成员都确认计划。

结果。

分数。

延期。

-(1+延期时长占工期比例)*预估工时*0.5，延期时长占比小于10%免责。

按时。

+预估工时*0.1。

提前。

+(1+提前时长占工期比例)*预估工时*0.6。

对于责任不明确的奖励或惩罚在开发小组内部如何分配，由开发小组自行决定。

3.2、加班考核。

加班分为两种，正常加班和延期加班两种。

正常加班：项目紧急无法在正常工作时间完成，需要加班才能达成预期。

延期加班：项目按照计划进行无意外情况下，因效率问题导致的加班。

对于正常加班，正常调休，并按照如下公式计算绩效奖励：有效工时*0.5。

对于延期加班，无绩效奖励及调休。

四、贡献。

结果。

分数。

组织技术分享会。

+5。

技术攻关成功。

根据实际情况评审。

成功引入节约成本提高效率方法/工具。

根据实际情况评审。

五、考勤。

分类。

分数。

迟到、早退。

全勤。

+5。

周报。

-2分/次。

技术研发人员绩效考核方案篇二

第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。

第二条本办法适用于公司全体员工。

第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。第四条坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民-主监督权力。第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。

第七条考核目的：

1 、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的'重要依据；2 、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；3 、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；4 、鞭策后进、激励先进；5 、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。

第八条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。第九条公司各项目同时成立( 设) 员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。

第十条员工绩效考核共分三类。即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管-理-员工绩效考核、普通员工绩效考核。第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。第十二条专业（技术）管-理-员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（含：政工、测量、试验）。第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工（含：通信员、打字员、小车司机）。

第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。第十五条根据工作需要公司可对专项事件（岗位）进行不定期考核。

第十六条考核形式：1 、任期内工作述职；2 、上、下级考评；3 、同级同事考评；4 、外部（业主、甲方）考评。第十七条考核方法：1 、直接面谈评议法；2 、无记名打分投票评议法；3 、记录查询法。重点查看员工任期内出勤档案和奖惩记录；4 、述职报告评议法。主要适用于对经理级员工、专业管-理-员工的考核。由被考核对象向公司员工考核领导小组提交任期内述职报告（详见附件），考核领导小组按照本办法对其述职报告进行综合评议；5 、民-主座谈评议法。根据不同考核对象，按比例随机抽取部分公司领导、项目领导、专业管-理-员工和普通员工逐个对考核对象进行综合全面评议，上述人员比例原则上控制为15% ：25% ：35% ：25% ；6 、信函征求外部（业主、甲方）评议法。主要适用于对项目领导班子成员及项目部门负责人的考核。

2 、项目领导班子成员及总部各部门经理的绩效考核由公司考核

领导小组负责考核；

3 、专业（技术）管-理-员工及普通员工的绩效考核由所在单位员工绩效考核小组负责考核；4 、在涉及对考核领导小组成员的考核时，当事人应予以回避；5 、公司考核评领导小组有权对员工绩效考评结果进行复核。

核表1-3 》；第二十三条普通员工考核标准详见附件《普通员工考核表1-2 》。

第二十四条各层次员工考核结果共分四个等级，即：优秀（合

计总分在90-100 分之间）；良好（合计总分在75-90 分之间）；称职（合计总分在60-75 分之间）；基本称职（合计总分在55-60 之间）；不称职（合计总分在55 分以下者）。

关主管、下级、同级员工准备公司考核领导小组或项目考核小组的考

评、咨询材料。第二十七条公司考核领导小组或项目考核小组分别按照职责

分工和本办法第六章考核形式和方法，对考核对象进行灵活考评，并

后，应及时将考评结果反馈至考核对象，对持不同意见的考核对象，

在单位人力资源管理部门。

离任考核。第三十三条本办法由公司人力资源部负责解释。

一、总则

为激发员工潜能，更好的工作，促进优秀员工脱颖而出，为了能更好的评估每位专业技术人员考核期内的德、能、勤、绩综合表现，特制定本方案。

二、考核周期

根据外出施工的工作性质，专业技术人员绩效考核每年进行1次。

三、考核对象

工程建设事业部专业技术人员（包括自有职工、劳务工和退休返聘人员）。

四、考核要求

严格程序标准，充分发扬民-主，采用定性和定量相结合，自我评分和领导评分相结合的办法，保证考核结果的公平与公正。

考核内容

1 ．工作态度和责任感。

2 ．工作能力。

3 ．工作任务。

4 ．工作质量。

5 ．协调性。

6 ．纪律性。

考核方式

1 ．成立考核小组，小组成员由事业部领导、各中心负责人和绩效管理相关人员组成。

2 ．被考核人员填写相关表格，对考核内容加以描述。

3 ．采用定量、定分的方法进行员工自评、员工互评和领导评分，员工自评占30%，领导评分占70%，90分以上为优秀，80－90分为良好，60－80分为合格，60分以下为不合格。

4 ．优秀人员比例占所有考核人数的10%，良好人员比例占所有考核人数的15%。

考核时间

每年的1月份进行上一年度的考核，考核结果在本年度2月上旬公布。

加分

加分项最高10分。

1 ．每通过公司培训取得证件1个，加1分。

2 ．每通过社会上的考试每取得证件1个（证件需到工程建设事业部备案），加2分。

3 、在项目上工作人员，每参与编写1份文件，加2分。

4 、技术总结获奖按等级加1－3分。

5 、年度内获得公司及以上的表彰，加2分。

九、其它

技术研发人员绩效考核方案篇三

一、总则：

为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。

二、绩效考核的总体要求：

1、对“目标”的要求：明确、量化、可行;

2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导;

3、绩效考核的结果要求定期公布执行。

三、绩效考核的组织原则：

1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过;具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。

2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息;结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。

四、制定目标的程序：

2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行;

3、经批准的绩效目标，由部门经理与设计研发人员签定《绩效目标责任书》，正式执行;

4、经批准的绩效目标由研发部门送人力资源部门备案，同时也供人力资源主管监督执行。

五、绩效评估的程序：

4、绩效评估结论报请公司主管领导批准;

5、经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布;

6、评估周期：每月一次。

六、绩效考核的`程序：

4、绩效考核结果报请总经理批准执行;

6、考核周期：每季度一次。

七、绩效面谈与辅导：

1、由研发部门经理负责与研发人员进行具体的面谈与辅导;

2、面谈与辅导的时机：评估结束、考核实施前后或部门经理认为恰当的时候;

3、面谈与辅导的周期：每月最少一次。

八、附则：

1、本制度由人力资源部门负责起草，解释权归人力资源部门;

2、本制度自批准发布之日起执行;

3、本制度根据需要定期评审修订。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索研发人员绩效考核。

技术研发人员绩效考核方案篇四

绩效考核方案是同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。以下是“技术总监绩效考核方案”，希望给大家带来帮助！

为激发员工潜能，更好的工作，促进优秀员工脱颖而出，为了能更好的评估每位专业技术人员考核期内的德、能、勤、绩综合表现，特制定本方案。

根据外出施工的工作性质，专业技术人员绩效考核每年进行1次。

工程建设事业部专业技术人员（包括自有职工、劳务工和退休返聘人员）。

严格程序标准，充分发扬民主，采用定性和定量相结合，自我评分和领导评分相结合的办法，保证考核结果的公平与公正。

1 ．工作态度和责任感。

2 ．工作能力。

3 ．工作任务。

4 ．工作质量。

5 ．协调性。

6 ．纪律性。

1 ．成立考核小组，小组成员由事业部领导、各中心负责人和绩效管理相关人员组成。

2 ．被考核人员填写相关表格，对考核内容加以描述。

3 ．采用定量、定分的方法进行员工自评、员工互评和领导评分，员工自评占30%，领导评分占70%，90分以上为优秀，80－90分为良好，60－80分为合格，60分以下为不合格。

4 ．优秀人员比例占所有考核人数的10%，良好人员比例占所有考核人数的15%。

、

每年的1月份进行上一年度的考核，考核结果在本年度2月上旬公布。

加分项最高10分。

1 ．每通过公司培训取得证件1个，加1分。

2 ．每通过社会上的.考试每取得证件1个（证件需到工程建设事业部备案），加2分。

3 、在项目上工作人员，每参与编写1份文件，加2分。

4 、技术总结获奖按等级加1－3分。

5 、年度内获得公司及以上的表彰，加2分。

专业技术人员绩效考核依据公司每年的年度绩效考核，在公司年度绩效考核分的基本上加上加分项。在考核中评为优秀和良好的员工，将在下一年度的绩效工资和培训中体现。

技术研发人员绩效考核方案篇五

1．成立考核小组，小组成员由事业部领导、各中心负责人和绩效管理相关人员组成。

2．被考核人员填写相关表格，对考核内容加以描述。

3．采用定量、定分的方法进行员工自评、员工互评和领导评分，员工自评占30%，领导评分占70%，90分以上为优秀，80－90分为良好，60－80分为合格，60分以下为不合格。

4．优秀人员比例占所有考核人数的10%，良好人员比例占所有考核人数的15%。

技术研发人员绩效考核方案篇六

为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，以及全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本绩效考核制度。

二、考核原则

(一)结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主

在考核中如果过于强调对行为的考核，会使员工行为上循规蹈矩，完全符合考核的要求，对于做事的结果漠不关心态度，也没有什么实际的贡献。

(二)外评与内评相结合，以外评为主

内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价很可能不太关心研发对企业的实际价值，从而无法用研发项目带来的收益来衡量研发的效果。

(三)价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主

只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。

(四)评价系统要尽量客观

在评价研发业绩时，不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评估过程时可以尽量减少主观性。

三、考核流程

(一)设定绩效目标

1、目标设定原则

设立绩效目标着重贯彻三个原则：其一导向原则，依据企业总体目标和部门目标，层层分解，设立个人目标;其二abc原则，即a可行的、b可信的、c可控的、d可界定、e明确的、f属于你自己的、g促进成长的、q可量化的;其三目标数量适中原则，目标不要太多，最多6—8个。

2、目标的设定

对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣来制订。同时制定达到目标应采取的行动计划，然后由上级根据企业目标进行认可。

(二)绩效考核指标体系的设计

1、设计的原则

考核研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略;第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关;第三是根据研发策略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。

2、指标体系

(1)业绩指标

企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的研发人员，业绩考核的指标有所区别。

(2)态度指标

对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、责任心、协作精神、学习意识等方面进行考评。

(3)能力指标

对于研发人员工作能力的评估，可以计划能力、判断能力、学习能力、创新能力等方面进行考评。

(三)绩效评估

1、考核方式和方法

对研发人员的考核一般可由人力资源部来组织，由自评和上级评相结合。

自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。

他评：由该员工的部门经理对员工的工作进行评估，主要对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务，按照绩效标准对绩效考核的`各项指标进行考评。

综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权，最终得出该研发人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。

2、考核周期

产品的研究开发过程是一项历时漫长的工作，因而对研发人员的考核周期相对来说比较长，可根据项目周期来定，但最长不超过一年。

(四)持续沟通与绩效反馈

研发人员可以说是企业的核心员工，对企业的生存与发展具有极其重要的作用。经常与研发人员进行沟通，了解他们的心理动态十分必要。

沟通贯穿整个绩效考核的全过程，而不只是在某个时点、某个环节上交换信息，首先，在绩效目标的设定过程中，研发部门主管要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。然后，在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，以避免黑箱操作，同时有利于下级改进工作。

(五)绩效改进指导

绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标，个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索研发人员绩效考核制度。

技术研发人员绩效考核方案篇七

为加强对技术研发部的管理，提高技术研发人员的工作积极性和工作绩效，确保公司经营活动的顺利进行，特制定本制度。

第2条  适用范围

本制度适用于公司技术研发部考核工作。

第3条  职责分工

技术研发部考核工作职责分工如下表所示。

技术研发部考核工作分工对照表

第4条  绩效考核的工作要求

（1）目标要求明确、量化、可行。

（2）对绩效目标的完成情况要求定期评估、考核，并进行绩效面谈与辅导。

（3）绩效考核的结果要求定期公布。

（4）目标制定、绩效评估、绩效考核要经考评小组集体讨论通过，具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。

（5）参加评估、考核的人员，在结果未获得批准前，不准泄漏任何有关信息；结果获得批准后，不准泄漏讨论过程的任何信息。

第2章  考核目标与内容的设定

第5条  个人半年度、年度考核对象

公司规定部门个人半年度、年度考核对象为下列员工以外的部门所有员工。

（1）新入职员工。

（2）在部门全年工作时间不足六个月的员工。

（3）因其他特殊原因经公司批准可不参加年度考核的员工。

第6条  考核目标制定的原则

（1）导向原则，依据企业总体目标和部门目标层层分解，设立个人目标。

（2）smart原则，即目标要具体（specific）、可衡量（measurable）、可达到（attainable）、相关的（relevant）、有时间限定（time-based）。

（3）目标数量适中原则，目标不要太多，最多6～8个。

技术研发部考核内容一览表

第3章  考核实施

第8条  技术研发部专员、主管考核实施流程

人力资源部对技术研发部主管和专员进行月度、半年度、年度考核，其考核流程如下。

（1）技术研发部与人力资源部根据部门实际工作要求，就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容进行讨论，制定“绩效考核表”，交技术研发部主管副总批准后实施。

（2）人力资源部向技术研发部经理、其他主管、下属人员等发放技术研发部主管的“绩效考核表”，向技术研发部主管及其他同级同事发放技术研发部专员的“绩效考核表”。

（3）相关人员根据技术研发部主管、技术研发部专员的工作表现填写考核表。

（4）人力资源部汇总考核表，统计、计算考核得分，并将考核结果报相关领导审批。

（5）人力资源部将经审批后的考核结果向被考核者公开。

（6）被考核者与直接领导进行考核沟通，提出工作改进计划。

第9条  技术研发部经理考核实施流程

人力资源部对技术研发部经理进行半年度、年度考核，其考核流程如下。

（1）技术研发部主管领导与技术研发部根据公司经营计划和部门实际工作要求，就技术研发部经理当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容进行讨论，共同制订“绩效考核表”，交人力资源部审核，经公司总经理批准后实施。

（2）人力资源部向技术研发部主管领导、部门人员发放技术研发部经理“绩效考核表”。

（3）相关人员根据技术研发部经理的工作表现填写考核表。

（4）人力资源部汇总考核表，统计、计算考核得分，并将考核结果报公司总经理审批。

（5）人力资源部将经审批后的考核结果向技术研发部经理公开。

（6）技术研发部主管领导与技术研发部经理进行考核沟通，提出工作改进计划。

第10条  部门考核实施流程

（1）人力资源部向技术研发部主管领导及其他部门发放部门考核表。

（2）技术研发部主管领导及其他部门根据实际情况填写技术研发部考核表。

（3）人力资源部汇总考核表并计算部门考核得分。

（4）人力资源部将考核结果上报公司总经理审批后，向技术研发部公布。

第4章  考核结果管理

第11条  部门考核结果运用

部门绩效考核结果将作为个人半年度、年度考核的`内容之一，以不同的权重计入个人的半年度、年度考核结果，具体如下表所示。

部门考核得分占个人考核得分权重一览表

第12条  考核结果分级

根据考核成绩，人力资源部将员工考核的结果分为五个等级，详细见下表。

技术研发部员工考核评级标准对照表

第13条  部门人员考核结果运用

部门人员考核结果将影响员工的岗位晋升与降级、工资等级升降、奖金分配、培训机会等。

（1）年终奖金计发

奖金基数参照人力资源部制定的部门奖金管理制度而定，奖金系数根据考核结果确定，具体见下表。

技术人员奖金系数计算标准

（2）绩效改进

对于考核结果排在后5%的员工，公司需与其签订下一季度绩效目标，要求其限期改进绩效；对于连续两次考核排名在后5%的员工，公司将予以辞退。

第5章  考核申诉管理

第14条  考核申诉处理部门

公司人力资源部是员工考核申诉的日常管理部门，被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可填写“考核申诉表”向人力资源部提出申诉。

第15条  考核申诉时间

（1）员工个人对考核结果有意见的，在得知考核结果后七个工作日内，可向再上一级领导提出申诉。

（2）员工申诉超过申诉时间期限的，公司将不予处理。

第16条  考核申诉流程

（1）员工个人对考核结果有意见，填写“考核申诉表”，申诉表的内容应包括申诉人姓名、部门、申诉事由等。

（2）人力资源部接到申诉后，须在五个工作日内作出是否受理的答复；对于申诉事项无客观事实依据而仅凭主观臆断的申诉不予受理。

（3）受理的申诉事件，首先由人力资源部对申诉内容进行调查，然后与技术研发部经理进行协调、沟通。不能协调的，报技术研发部主管领导处理。

（4）公司总经理拥有申诉的最后决定权，各相关人员须按照其指示进行处理。

第6章  附则

第17条  本制度由公司人力资源部编制，其解释权归人力资源部所有。

技术研发人员绩效考核方案篇八

2、为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现。

1、公司各职能部门管理人员及员工。

2、另有下列情况人员不在考核范围内：

（1）试用期内，尚未转正员工。

（2）连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。

（3）兼职、特约人员。

2、以员工考核制度规定的`内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估。

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。

1、部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁董事长助理，总经理助理提供）。

2、员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供）。

4、每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批；

5、每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处；

1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。

2、考核等级比例控制：

1、薪酬计算方法。

被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。

被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数z。当月实得绩效工资z按下表方法计算。

2、各级管理人员胜任能力评估，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。

3、连续三个月实得绩效工资为零的，视具体情况作降级、降职处理。

4、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按公司奖惩制度相关规定惩处。

1、公司将根据绩效实施过程中的具体情况，进行方案的适当调整。

2、新招聘人员在试用期内不参与考核；

3、考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核；

4当月因病（含工伤假）或因事请假出勤不满15个工作日的员工，不参与考核。

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

1、公司可根据实施的具体情况及时进行调整，本办法由人力资源部负责解释，并受理员工申诉事宜。

2、本办法于x年x月正式执行。

技术研发人员绩效考核方案篇九

通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。

（一）考核频率

行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。

（二）使用范围

企业行政部工作，行政部经理除外。

（三）考核内容

1、工作态度

即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：

（1）出勤率

（2）工作主动性

（3）工作积极性

（4）合作性

（5）工作责任感

2、工作任务

（1）工作计划完成率。

（2）业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。

（3）公文处理的及时率。

（4）文稿起草的及时率。

（5）公文处理的差错率。

（6）企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。

（7）文件管理的规范性。

（8）按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。

（9）积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。

3、工作能力

（1）专业技能

（2）组织协调能力

（3）沟通能力

（一）考核结果反馈

考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。

（二）绩效考核申诉

1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。

2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在xx日内告知申诉处理结果。

3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。

行政部门的绩效考核结果，于考核下月xx日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月xx日前汇总归档。

技术研发人员绩效考核方案篇十

根据2月7日董事长在《践行企业理念，推进战略转型》会议中讲话内容，按照集团总经理要求，技术研发监督办公室制定2014年技术员工晋级考核方案，目的提升技术人才队伍能力建设，以促进技术革新升级，产品更新换代。

一、技术人员晋级考核应遵循以下原则：

1、公开原则：必须对技术人员实施科学、合理、公正的绩效考核，才能激励员工在工作中形成学技术、钻技术、比技术的氛围，只有这样才能提高大家业务素质，促进企业技术不断进步。

2、差别原则：不但要考核每位技术人员的工作行为，更要考核员工做出什么成绩，给企业带来多少效益价值，2012年晋级者如果不想晋升上一级别不参加考核，通过2012年述职报告评分达到80分者保留原级别。

3、客观原则：在评价技术人员工作业绩时，一定避免人为的主观因素，要把制定的《技术人员考核方案》作为主要依据，严格考核技术人员的业务知识，在产品和技术两个创新中做了多少成绩，为科技创新平台建设、科技成果申报做了多少工作，这些都要考核！

4、执行原则：为了提高生产设备的使用寿命和提高生产效率，设备使用人员应对设备进行预防、维护和保养，2014年所定级的技术员工必须接受生产设备运行考核，如果因责任心不强、技术失误、违章指挥、管理不到位造成设备损坏或设备零部件失效被-迫停车的和出现产品质量问题的，由生产设备运行考核小组评定考核，根据停车时间和造成的损失扣发该车间相应班组技术人员1-3个月的技术津贴，情节严重的取消技术资格。

二、技术人员晋级考核定级范围

凡从事下列工作并符合考核定级条件的员工均可申请参加考核定级。

1、以下作业人员：操作工、电工、焊工、锅炉工、化验工、仪表工、设备维修工。

2、下列岗位人员：科研中心、生产车间、配电部门、机修车间、化验室。

3、上述岗位所在单位负责人。

4、非生产技术人员不参与本次考核定级。

5、根据考评成绩确定晋级人数，考评分数达不到90分者不能晋级。

三、技术人员晋级考核内容

业务考核包括业务知识理论考试、技术创新能力评定、承担科技工作的业绩、思想品德、工作态度评分。

1、业务知识理论考试

理论考试不再有各公司自行出题自行考试，而是有各公司提供学习资料提交集团技术研发办公室，由集团研发办公室根据资料统一出具考试试题，相通的岗位统一考试，其他岗位单独考试，统一阅卷，彻底杜绝人情分，以免出现杂音给公司带来负面影响。

2、产品创新能力和技术创新能力评定

产品创新能力在产品多样化、高端化、实用化做了哪些建议和创新，由车间主管评分。

技术创新能力，技术员工在平时工作中把解决了什么技术难题和工艺革新、成本降低、产品改进等方面成果为企业带来的价值。

3、为科技创新平台建设做出的业绩

考核技术员工为公司以高新技术企业、创新性示范企业、重点实验室等为内容的科技创新平台建设做了哪些工作，在科技项目、成果申报哪些技术支持。

4、思想品德、工作态度考核

对技术人员工作热情和工作积极性方面所进行的考评，只有高尚的品德才能树立深度的责任感，没有责任感一切工作都是无稽之谈。而工作态度影响着员工的工作业绩和能力，通过对态度的.评价，可以鼓励员工发挥工作热情、提高工作积极性，从而达到提高创新能力的目的。本项考核由参考人员直接上级给予打分，并报打分人员上一级签字。

5、学习能力的考核

很大一部分人存在惯性思维，抱住固有的经验不放，总认为工作就该按自己想法干，不学习也不知道外边情况，别说自己技术能力处在行业前端了，其实已经落后很多还不知道，缺乏客观看问题和工作的态度，本项考核由参考人员直接上级给予打分。

四、技术定级考核的条件

1、一级工是企业技术员工最高荣誉，不仅具有系统的理论知识，而且能够根据工作实际选定课题，并积极带领相关人员进行研究，取得技术成果为企业创造经济效益。经考评小组认定后报集团公司总经理最终审定。

2、申报二级工考核定级的员工：技术领域的带头人具有很强的创新意识，能够将取得的成果和新点子善于付诸实施带来实际效益。积极参与科技创新和产品创新，能够独立或协助技术骨干完成创新成果。

3、申报三级的员工为生产技术骨干，在日常工作中不仅熟练操作规程，而且能够提前预知、预防出现技术故障，具有创新意识，能够帮助扶持低级员工熟练操作规程，不断进步。

4、申请四级工的员工必须熟悉所在车间、部门的工艺及工作流程，精通自己岗位能对常见的问题及时做出预判，并能及时处理，工作中能向新员工员工传授经验，积极向比自己高的员工学习，积极参加与技术创新活动。

五、考核的组织实施

1、参加考核的人员经本单位主管推荐后到各科研中心报名。

2、集团公司组建考评组，由各公司总经理、分厂厂长、各单位生产主管和科研中心专职人员组成，由集团公司技术研发监督办公室审核，并上报集团公司总经理签字批准。

3、考核全部完成后统一由考评组集中评定，把各项分数累积后按照所对应的条件高低进行排序。

4、考核结果和内容进行公示一周，一周后无异议确定完成晋级考核。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索技术人员绩效考核方案。

技术研发人员绩效考核方案篇十一

为加强对技术研发部的管理，提高技术研发人员的工作积极性和工作绩效，确保公司经营活动的顺利进行，特制定本制度。

第2条适用范围

本制度适用于公司技术研发部考核工作。

第3条职责分工

技术研发部考核工作职责分工如下表所示。

部门

其他部门

40%

公司总经理

人力资源部

半年度/年度

技术研发部主管领导

60%

技术研发部经理

技术研发部主管领导

60%

公司总经理

人力资源部

半年度

年度

技术研发部人员

40%

技术研发部各主管

技术研发部经理

40%

技术研发部主管领导

人力资源部

半年度/年度

其他主管

30%

下属人员

30%

技术研发部各专员

上级主管

70%

技术研发部经理

人力资源部

月度/半年度/年度

同级同事

30%

备注

第4条绩效考核的工作要求

（1）目标要求明确、量化、可行。

（2）对绩效目标的'完成情况要求定期评估、考核，并进行绩效面谈与辅导。

（3）绩效考核的结果要求定期公布。

（4）目标制定、绩效评估、绩效考核要经考评小组集体讨论通过，具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。

（5）参加评估、考核的人员，在结果未获得批准前，不准泄漏任何有关信息；结果获得批准后，不准泄漏讨论过程的任何信息。

第5条个人半年度、年度考核对象

公司规定部门个人半年度、年度考核对象为下列员工以外的部门所有员工。

（1）新入职员工。

（2）在部门全年工作时间不足六个月的员工。

（3）因其他特殊原因经公司批准可不参加年度考核的员工。

第6条考核目标制定的原则

（1）导向原则，依据企业总体目标和部门目标层层分解，设立个人目标。

（2）smart原则，即目标要具体（specific）、可衡量（measurable）、可达到（attainable）、相关的（relevant）、有时间限定（time-based）。

（3）目标数量适中原则，目标不要太多，最多6～8个。

第7条考核内容

技术研发部考核内容请参照下表。

部门

1．部门工作计划完成情况

2．部门人员管理

3．与其他部门合作情况

半年度/

年度

技术研发部各级人员考核

工作业绩

1．部门、团队、个人绩效指标完成情况

2．工作计划制订、完成情况

项目结束/

年度

工作态度

出勤情况，相关制定规定的执行情况、工作主动性等

月度/半年度/年度

工作能力

岗位知识、技能掌握情况、学习能力、沟通能力、领导能力、组织协调能力等

半年度/年度

第8条技术研发部专员、主管考核实施流程

人力资源部对技术研发部主管和专员进行月度、半年度、年度考核，其考核流程如下。

（1）技术研发部与人力资源部根据部门实际工作要求，就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容进行讨论，制定“绩效考核表”，交技术研发部主管副总批准后实施。

（2）人力资源部向技术研发部经理、其他主管、下属人员等发放技术研发部主管的“绩效考核表”，向技术研发部主管及其他同级同事发放技术研发部专员的“绩效考核表”。

（3）相关人员根据技术研发部主管、技术研发部专员的工作表现填写考核表。

（4）人力资源部汇总考核表，统计、计算考核得分，并将考核结果报相关领导审批。

（5）人力资源部将经审批后的考核结果向被考核者公开。

（6）被考核者与直接领导进行考核沟通，提出工作改进计划。

第9条技术研发部经理考核实施流程

人力资源部对技术研发部经理进行半年度、年度考核，其考核流程如下。

（1）技术研发部主管领导与技术研发部根据公司经营计划和部门实际工作要求，就技术研发部经理当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容进行讨论，共同制订“绩效考核表”，交人力资源部审核，经公司总经理批准后实施。

（2）人力资源部向技术研发部主管领导、部门人员发放技术研发部经理“绩效考核表”。

（3）相关人员根据技术研发部经理的工作表现填写考核表。

（4）人力资源部汇总考核表，统计、计算考核得分，并将考核结果报公司总经理审批。

（5）人力资源部将经审批后的考核结果向技术研发部经理公开。

（6）技术研发部主管领导与技术研发部经理进行考核沟通，提出工作改进计划。

第10条部门考核实施流程

（1）人力资源部向技术研发部主管领导及其他部门发放部门考核表。

（2）技术研发部主管领导及其他部门根据实际情况填写技术研发部考核表。

（3）人力资源部汇总考核表并计算部门考核得分。

（4）人力资源部将考核结果上报公司总经理审批后，向技术研发部公布。

第11条部门考核结果运用

部门绩效考核结果将作为个人半年度、年度考核的内容之一，以不同的权重计入个人的半年度、年度考核结果，具体如下表所示。

第12条考核结果分级

根据考核成绩，人力资源部将员工考核的结果分为五个等级，详细见下表。

第13条部门人员考核结果运用

部门人员考核结果将影响员工的岗位晋升与降级、工资等级升降、奖金分配、培训机会等。

（1）年终奖金计发

奖金基数参照人力资源部制定的部门奖金管理制度而定，奖金系数根据考核结果确定，具体见下表。

（2）绩效改进

对于考核结果排在后5%的员工，公司需与其签订下一季度绩效目标，要求其限期改进绩效；对于连续两次考核排名在后5%的员工，公司将予以辞退。

第14条考核申诉处理部门

公司人力资源部是员工考核申诉的日常管理部门，被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可填写“考核申诉表”向人力资源部提出申诉。

第15条考核申诉时间

（1）员工个人对考核结果有意见的，在得知考核结果后七个工作日内，可向再上一级领导提出申诉。

（2）员工申诉超过申诉时间期限的，公司将不予处理。

第16条考核申诉流程

（1）员工个人对考核结果有意见，填写“考核申诉表”，申诉表的内容应包括申诉人姓名、部门、申诉事由等。

（2）人力资源部接到申诉后，须在五个工作日内作出是否受理的答复；对于申诉事项无客观事实依据而仅凭主观臆断的申诉不予受理。

（3）受理的申诉事件，首先由人力资源部对申诉内容进行调查，然后与技术研发部经理进行协调、沟通。不能协调的，报技术研发部主管领导处理。

（4）公司总经理拥有申诉的最后决定权，各相关人员须按照其指示进行处理。

第17条本制度由公司人力资源部编制，其解释权归人力资源部所有。

第18条本制度自颁布之日起开始实施。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索技术研发人员绩效考核。

技术研发人员绩效考核方案篇十二

为促进研发工作的顺利开展，调动研发人员的积极性，结合本公司实际情况，特制定本绩效考核制度。

第二条绩效考核的总体要求。

1、对“目标”的要求：明确、量化、可行；

2、对目标完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；

3、绩效考核的结果要求定期公布执行。

2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。

第四条制定目标的程序。

1、组建评审委员会，其成员必须有项目经理、技术副总、财务经理、公司主管领导参。

加，技术副总为组长；研发人员尽可能全部参加；

2、评审委员会根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执。

行；

3、经批准的绩效目标，由项目经理与设计研发人员签订《绩效目标责任书》，正式执。

行；

4、经批准的绩效目标由研发部门送财务部备案，同时也供财务部门主管监督执行。

第五条绩效评估的程序。

1、由评审委员会承担绩效评估工作，并由评审委员会组长主持评估会议；研发人员不。

必全部参加；

2、逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比。

评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距；

4、绩效评估结论报请总经理批准；

5、经批准的绩效评估结论，必须与批准的次日发布；

6、评估周期：每周一次。

1、由评审委员会承担绩效考核工作，并由评审委员会组长主持考核会议；研发人员尽。

可能回避；

2、逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比。

评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种；

4、绩效老板结果报请总经理批准执行；

5、经批准的绩效考核结果，研发部门必须于批准的次日公布执行，并送财务部门一份。

存档；

6、考核周期：每季度一次。

第七条绩效面谈精怪辅导。

1、由项目经理负责与研发人员进行具体的面谈精怪辅导；

2、面谈与辅导的时机：评估结束、考核实施前后或项目经理认为恰当的时候；

3、面谈与辅导的周期：每月最少一次。

第八条附则。

1、本制度由财务部门负责起草，解释权归财务部门；

2、本制度自批准发布之日起执行；

3、本制度根据需要定期评审修订。

第九条财务部对每一个立项项目的情况进行存档备案，作为成员晋升，加薪的依据。

北京海蓝科技开发有限责任公司。

2006年9月19日。