最新研发人员的绩效考核方案(优秀10篇)

在制定方案时，需要充分考虑各种可能的情况和因素。在制定方案时，我们需要充分了解问题或目标背后的原因和需求。在制定方案时，可以参考以下的案例，借鉴其中的经验和教训。

研发人员的绩效考核方案篇一

为了提高质量和效率，对团队成员的效率、质量、贡献、考勤等四个方面考核，并将考核结果量化后与绩效工资、升职、加薪等挂钩。

团队成员每人每月100分的基本分数，通过考核加分、减分合计后，得分低于80分将按如下公式扣减绩效工资：

实发绩效工资=(绩效考核分数/100)*劳动合同绩效工资。

二、质量考核。

主要包括缺陷、代码审查两个方面。

2.1、缺陷。

缺陷指产品设计、编码阶段，因为需求理解错误、代码编写错误等导致软件系统不符合预期。目前只考核从研发人员到测试人员阶段的缺陷。

2.2、缺陷的等级。

缺陷分为严重、主要、次要、轻微四个等级。

严重等级：最直接的表现是主要流程不能执行完成，凡是引起主流程不能执行完成的缺陷，都归为严重缺陷。

主要等级：功能没有完成；非主流程相关功能没有按预期执行；执行的结果不争取；sql注入漏洞等。

次要等级：功能没有完全实现但不影响使用；边界数值错误；执行时长超过需求定义；重要位置的文字错误等。

轻微等级：文字错误；界面格式等不规范；操作无反馈；图片变形等。

关于缺陷等级的定义，以上只是给出示例，具体情况无法穷举，在实践中由测试人员进一步整理和完善。对于有异议的缺陷评定，有团队全体成员商议重新定义。

2.3、缺陷等级扣分。

等级。

每个缺陷分数。

严重。

主要。

次要。

轻微。

当缺陷在测试迭代的过程中没有得到修正，则按照以下公式计算扣分：

缺陷分数*迭代次数。

2.4、组织代码审查。

代码审查是提高代码质量、提高团队协作水平的有效方法，对组织代码审查的团队成员每次加5分，参加成员加1分。

效率考核包含工期考核和加班考核。

3.1、工期考核。

效率考核是考察团队成员在计划时间内有效完成工作的情况，分为延期完成、按时完成、提前完成三种情况。

对于效率考核，作出合理的工作分解、人员安排、进度计划非常重要，临时的开发组长需要组织评估、分解、计划制定，并保证每个成员都确认计划。

结果。

分数。

延期。

-(1+延期时长占工期比例)*预估工时*0.5，延期时长占比小于10%免责。

按时。

+预估工时*0.1。

提前。

+(1+提前时长占工期比例)*预估工时*0.6。

对于责任不明确的奖励或惩罚在开发小组内部如何分配，由开发小组自行决定。

3.2、加班考核。

加班分为两种，正常加班和延期加班两种。

正常加班：项目紧急无法在正常工作时间完成，需要加班才能达成预期。

延期加班：项目按照计划进行无意外情况下，因效率问题导致的加班。

对于正常加班，正常调休，并按照如下公式计算绩效奖励：有效工时*0.5。

对于延期加班，无绩效奖励及调休。

四、贡献。

结果。

分数。

组织技术分享会。

+5。

技术攻关成功。

根据实际情况评审。

成功引入节约成本提高效率方法/工具。

根据实际情况评审。

五、考勤。

分类。

分数。

迟到、早退。

全勤。

+5。

周报。

-2分/次。

研发人员的绩效考核方案篇二

为促进研发工作的顺利开展，调动研发人员的积极性，结合本公司实际情况，特制定本绩效考核制度。

第二条绩效考核的总体要求。

1、对“目标”的要求：明确、量化、可行；

2、对目标完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；

3、绩效考核的结果要求定期公布执行。

2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。

第四条制定目标的程序。

1、组建评审委员会，其成员必须有项目经理、技术副总、财务经理、公司主管领导参。

加，技术副总为组长；研发人员尽可能全部参加；

2、评审委员会根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执。

行；

3、经批准的绩效目标，由项目经理与设计研发人员签订《绩效目标责任书》，正式执。

行；

4、经批准的绩效目标由研发部门送财务部备案，同时也供财务部门主管监督执行。

第五条绩效评估的程序。

1、由评审委员会承担绩效评估工作，并由评审委员会组长主持评估会议；研发人员不。

必全部参加；

2、逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比。

评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距；

4、绩效评估结论报请总经理批准；

5、经批准的绩效评估结论，必须与批准的次日发布；

6、评估周期：每周一次。

1、由评审委员会承担绩效考核工作，并由评审委员会组长主持考核会议；研发人员尽。

可能回避；

2、逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比。

评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种；

4、绩效老板结果报请总经理批准执行；

5、经批准的绩效考核结果，研发部门必须于批准的次日公布执行，并送财务部门一份。

存档；

6、考核周期：每季度一次。

第七条绩效面谈精怪辅导。

1、由项目经理负责与研发人员进行具体的面谈精怪辅导；

2、面谈与辅导的时机：评估结束、考核实施前后或项目经理认为恰当的时候；

3、面谈与辅导的周期：每月最少一次。

第八条附则。

1、本制度由财务部门负责起草，解释权归财务部门；

2、本制度自批准发布之日起执行；

3、本制度根据需要定期评审修订。

第九条财务部对每一个立项项目的情况进行存档备案，作为成员晋升，加薪的依据。

北京海蓝科技开发有限责任公司。

2006年9月19日。

研发人员的绩效考核方案篇三

1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源。

2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善研发中心考评体系，更好地指引各部门开展考评工作。

第二条 原则

严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

第三条 适用范围

本办法适用于本中心各部门人员。

第二章 考核体系

第四条 考核内容

1、 工作业绩（占60%）：主要考核员工工作量与完成质量，可根据部门情况分

专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节。

2、 工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以

研发中心绩效考核管理办法

考核权重由各部门自行制订；

3、 加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。

采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由上级主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。

第六条 考核细则

由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，中心不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报中心会审后执行。

第七条 考核周期

每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报中心。

第八条 考核流程

下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签

名——员工签名确认。

第九条 考核档案管理

各部门考核结果由中心存档，并将副本上报公司，由管理部将考核结果汇总、

分析后存档。考核档案的保存期为两年。

2 ，共6页 第页

第三章 考核结果的应用

第十条 考核结果等级分布

2、为表扬先进，激励后进，考核结果应拉开一定的档次，各部门在部门总体

考核结果为1.0时，人员考核结果a：b：c：d的比例应控制在2：4：3：1范围内。a+和e级员工根据实际情况确定。

3、为提高员工绩效考核的透明度，要求各部门于每月4日前在部门内部

公布考核结果。

第十一条 绩效提升

1、员工应根据自身考核情况，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取培训或自主学习的方式，努力提高自身素质，提升工作绩效。

某员工绩效奖金根据员工基本绩效奖金×绩效分值pi计算。 第十四条 提薪与升职

则工资提升二级。另外，考核结果作为员工升职的重要参考依据，一年内月度绩效考核出现过两次d或e者，本年度内不能晋升。

第四章 考核面谈

第十五条 考核面谈必须及时进行，并贯穿于考核的全过程。通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见； 第十六条 考核面谈主要由直接主管进行。直接主管每月必须所有属下员工进行面谈；部门经理必须每月与a及d级员工面谈。

第十七条 部门经理应指导绩效考核结果为d的'员工编制绩效改进计划，并监督执行；

第五章 考核申诉

第十八条 如员工对考核结果有异议，可向直接主管提出，若不能达成共识，可向部门经理提出，部门经理应从公平、公正、科学的角度，在三天内给予合理的答复。 第十九条 若员工对部门经理的答复仍有异议，则可向研发中心提出申诉，研发中心在详细了解情况的基础上，一周内给予答复。

第六章 附则

第二十条 考核结果上报和公布的及时性、比例分布的合理性、考核档案管理及面谈等将列入基础管理对所在部门进行考核，每出现一项不符合扣基础管理考核分5分，对有时间要求的项目每延期1天扣5分。 第二十一条 本办法由本中心负责制订、解释及修订； 第二十二条 本办法自xxxx年xx月xx日起开始试行。 附表：

1、员工月度工作计划表 2、员工绩效改进计划表

研发中心员工月度工作计划表

绩效改进计划表

一、绩效考核目的

建立一种文化，用考核来制约和规范个人，奖勤罚懒。研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门完成项目开发目标和计划，在设立绩效目标时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，绩效目标要有一定的挑战性。因此，绩效考核应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的。

二、绩效考核原则与要求

1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。绩效指标要尽量避免主观评价（主要包括行为、态度等方面），应以事实说话，用数据来进行考核。对于不可避免的主观评价指标，要制定相应的评价标准，以规范评估行为。

2、考核对象：一般研发人员、室主任及项目负责人。

负责人采取主管主任、室主任（组长）及室内考核综合考评形式。按照所占权重，采用加权平均计分方式。

4、考核依据：分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记录，档案记录及考核前制定的与本部门年度计划相关的绩效目标做为绩效评估的主要依据。

三、绩效考核流程

1、绩效考核目标的设定（沟通贯穿整个绩效考核的全过程）：

分管主任、实验室主任、项目负责人要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标及项目目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。 目标设定原则：设立绩效目标着重贯彻三个原则。

1）导向原则。依据研发部门总体目标，层层分解，设立个人目标。

2）smart原则。即目标要具体（specific）、可衡量（measurable）、可达到（attainable）、相关的（relevant）、有时间限定（time-based）。

3）目标数量适中原则。目标不要太多，最多6～8个。

2、绩效评价

基本情况及绩效目标完成情况，提前评估好，其它考核项目采取现场打分，考核小组成员现场评分，及时公布考核结果。 评分权重见下表：

3、绩效反馈与沟通

在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，有利于下级改进工作。

在考核结束后，考核人必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：

1） 肯定业绩，指出不足，为研发人员职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；

3） 在研发人员与上级沟通互动过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作绩效目标； 4、绩效改进（循环进行）

过上一级主管同意后方可。

绩效考核流程图：

设定考核指标及标准（导向，沟通，双方认可）

以实验室（组）为单位组织考核评估

（室主任或组长平时工作建立考评档案，考评前先将基本情况及业绩指标集

体评定好，并做好评定记录，以便面谈）

现场打分与评价（做好记录，以便进行考核面谈）

现场计分

公布结果

反馈与沟通

绩效改进，确定下一考核周期的考核指标

四、绩效考核周期

对研发人员的考核周期相对来说比较长，根据项目特点，暂定为6个月为一个考核周期。

五、考核结果评定

按考核结果在实验室内进行排序，并依据考核结果由实验室主任对公司奖金进行二次分配，并将考核结果做为提薪、升职及公司先进评选等方面的依据，并依此对不适合人员调换岗位。

被考核人姓名： 部门： 职位：

1、 考核目的

为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。

2、考核原则

公平公正原则

3、 薪资结构

3.1工资结构

工资结构 = 标准工资 + 项目绩效奖金

3.2项目绩效奖金

为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。

4、绩效考核方案

项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。

具体操作方案如下：

4.1项目绩效

4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。

4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。

4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。其中：

a 项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。

b 项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。

c 项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。

d 项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。

e项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。

f 部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。

4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。

个人项目奖金 = 项目实际奖金*分配系数

项目负责人分配系数 = 2 * 研发人平均分配系数

研发人员分配系数由项目负责人提出，经研发总监审核备案。

4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。

5、综合绩效考核

5.1研发部关键绩效考核

研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，根据评价结果调整下一年度工作计划。

5.2研发部负责人关键绩效考核

研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。

5.2研发人员关键绩效考核

研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。

附录1：项目绩效考核表

项目名称：

附录2 研发部关键绩效考核指标

附录3 研发部门负责人考核表

附录4

研发人员考核表

产品研发分中心接受总行产品研发部和派驻分行的双线考核，总行产品研发部考核占比为50％，所在单位考核占比为50%。以下内容主要针对总行对产品研发分中心的考核。

一、计分规则

总行对各分中心考核总分的基础分为100分，最高分为130分。为弱化单项指标异常变化影响，单项指标最高得分不超过基础分的130%，最低得分为0分。

二、考核指标

总行产品研发部对产品研发分中心的考核按照百分制计算，分为研发、试点、产品后评价以及其他等四方面工作，分别设置60%、10%、10%、20%权重，并在评分的基础上根据获奖情况进行奖励加分。具体考核规则如下：

（一）研发工作

分中心研发工作具体包括牵头研发项目工作（40分）以及配合研发项目工作（20分）。

1、牵头研发项目工作（40分）

（1）项目计划完成率（25分）

该指标以产品研发年度内计划完成率为指标，衡量产品研发分中心是否按计划完成项目研发任务。

指标得分=基础分（25分）*项目计划完成率，项目计划完成率达到95%以上时，该指标可获得满分。

- 1 -

跨年度的项目按照计划进度进行相应评分。

（2）产品质量（15分）

a.试点情况（7.5分）。该指标以各试点分行报送的试点报告为依据，根据增加的客户数或交易量等指标，衡量牵头研发产品的工作质量，由总行产品研发部直接打分。

b.客户体验情况（7.5分）。该指标根据客户问卷调研情况进行评分。

每项产品的产品质量得分由上述两项指标的得分直接相加获得，然后取每项产品工作质量得分的算术平均值作为该项指标的最后得分。若为效益突出或明显提升经营能力的重大产品和项目，可予以适当加分。

2、配合产品项目研发工作（20分）

（1）项目计划完成率（10分）

项目计划完成率=实际完成配合项目数/总行下达的配合计划项目数

指标得分=基础分（10分）*项目计划完成率，项目计划完成率达到95%以上时，该指标可获得满分。

跨年度的项目按照计划进度进行相应评分。

（2）工作质量（10分）

该指标以牵头研发部门的书面评价为依据，衡量配合产品研发工作的工作质量。

先对每项产品的工作质量分别进行评分，然后取每项产品工作质量得分的算术平均值作为该项的最后得分。若为效益突出或明显提升经营的重大产品和项目，可予以适当加分。

（二）试点工作（10分）

该指标以牵头研发单位的书面评价为依据，衡量进行产品试点

- 2 -

工作的情况。

先对每项产品的试点工作分别进行评分，然后取每项产品试点工作得分的算术平均值作为该项的最后得分。

（三）产品后评价工作（10分）

1、计划完成率（5分）

计划完成率=实际完成产品后评价数量/总行下达的产品后评价数量

该指标得分=指标基础分（5分）*计划完成率

2、后评价工作质量（5分）

单项后评价工作得分由总行根据后评价报告直接打分，然后取每项后评价工作得分的算术平均值作为该项的最后得分。

（四）其他工作（20分）

1、产品创意质量（6分）

由总行从提交的创意的质量（60%权重）和数量（40%权重）等维度对该工作给出评分。

2、产品研究报告工作质量（6分）

由总行从提交报告的质量（50%权重）、难度（30%权重）、数量（20%权重）等维度对该工作给出评分。

3、其他工作质量（8分）

其他工作包括产品研发分中心对总行的信息支持、协助总行进行培训和产品推广及总行交办的其它任务，由总行从质量（40%权重）、难度（30%权重）、时效性（30%权重）等维度对每项工作分别给出评分，然后取每项工作得分的算术平均值作为该项指标的最后得分。

（五）获奖加分

根据产品创新工作的获奖情况，给予相应得分。

总行级奖项，一等奖10分，二等奖8分，三等奖5分； 省部级获奖，一等奖15分，二等奖10分，三等奖8分； 国家级获奖，一等奖30分，二等奖20分，三等奖15分。 如果同时取得不同级别的奖项，则以最高奖项得分为准。

（六）激励措施

总行产品研发部对于分中心在工作中有突出表现的个人或部门，优先考虑安排培训学习机会；定期举行评优活动，对相关个人和部门进行激励。

三、与产品创新考评的衔接关系

1、总行产品研发部对分中心考核的分值按照比例折算为该分行产品创新考评分值。

2、如果该行技术部门承担技术研发，且该项目可以移植推广到其他分行试点的，适当在产品创新考评中加分。

3、产品创新考评结果按比例折算纳入每年度中国农业银行综合绩效考评，与各分行绩效考评和绩效分配挂钩。

研发人员的绩效考核方案篇四

对“中心”机关工作人员考核从德、能、勤、绩四个方面进行。标准分为100分。有下列情况之一的，予以扣分或加分。

1、机关工作人员应积极参加“中心”组织的政治学习、业务培训等活动，无故不参加的，一次扣责任人3分。（考核单位：“中心”各部门）。

2、无大局意识，缺乏团队精神，对“中心”整体工作造成不良影响的，一次扣10分。（考核单位：办公室）。

3、对窗口反映的问题，有关部门未能及时解决处理的，一次扣责任人5分。（考核单位：办公室）。

4、遇到特殊情况处置不及时、不得力，影响“中心”正常工作和形象的，视情节轻重，一次扣相关责任人３—5分。（考核单位：办公室）。

5、对窗口工作人员绩效考核工作措施落实不到位的，每项次扣责任人5分。（考核单位：办公室）。

6、迟到、早退，一次扣3分。旷工一次（按半天计）扣10分。（考核单位：督查科）。

7、工作时间打游戏、看股市行情或网络电影的，一次扣20分。（考核单位：办公室）。

8、（季度）工作目标或“中心”领导交办的临时性工作任务未按期保质完成，受到领导督办，科长未及时布置安排工作任务的，一次扣科长5分；科长已布置工作任务，工作人员未按期保质完成的，一次扣责任人5分。（考核单位：办公室）。

9、“中心”各部门对窗口安排布置的工作，执行过程中未及时督办、指导、到期未检查落实的，一次扣责任人5分。（考核单位：办公室）。

10、不认真履行工作职责，分管的工作出现明显或较大差错，受到市里通报批评、领导口头批评、督办、查究或新闻媒体曝光的，一次扣相关责任人5分。（考核单位：办公室）。

11、在报刊上发表宣传“中心”信息及与“中心”工作有关的理论文章，市级一篇加2—4分，省级一篇加5—8分，国家级一篇加6—10分。（考核单位：办公室）。

12、在全市性或“中心”组织的活动中受到表彰的，一次加5分。（考核单位：办公室）。

13、工作方式、方法有创新，并取得明显效果，或提出建设性意见被“中心”采纳的，一次加5分。（考核单位：办公室）。

14、司机服务不到位，车辆不整洁，或出现责任事故的，一次扣相关责任人3—5分。（考核单位：办公室）。

二、考核方法和程序。

（一）“中心”成立绩效考核领导小组，考核小组由“中心”领导和各部门负责人组成。考核小组的主要职责是：组织、指导和监督考核工作；审定考核结果；对机关工作人员不服考核结果的申请进行复核。考核的具体工作由“中心”有关部门落实。办公室负责考核资料的汇总工作。

1、机关工作人员的季度考核：各考核单位应在每季度末结束后10日内对照考核内容和标准，对每一位机关工作人员进行季度评分；办公室汇总后，报考核工作领导小组，考核工作领导小组最终审定每一位机关工作人员的季度绩效分数并予以公示。

2、机关工作人员考核的计算方法是：窗口工作人员当年季度绩效分数之和除以在“中心”工作的季度数。

三、奖惩办法。

绩效考核结果要与个人的年终绩效奖发放、考核格次确定和评先评优挂钩。

（一）年终绩效奖发放：绩效奖分等级发放。绩效分数前3名为一等奖，后3名为三等奖，其他的为二等奖。

（二）考核格次确定：绩效分数在前5名的为优秀格次候选人。

（三）先进工作者评选：绩效分数在前5名的为先进工作者候选人。

（四）绩效分数相等的，由考核领导小组确定其排名顺序。

四、本办法自2005年6月1日起执行。

研发人员的绩效考核方案篇五

一、总则：

为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。

二、绩效考核的总体要求：

1、对“目标”的要求：明确、量化、可行;

2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导;

3、绩效考核的结果要求定期公布执行。

三、绩效考核的组织原则：

1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过;具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。

2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息;结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。

四、制定目标的程序：

2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行;

3、经批准的绩效目标，由部门经理与设计研发人员签定《绩效目标责任书》，正式执行;

4、经批准的绩效目标由研发部门送人力资源部门备案，同时也供人力资源主管监督执行。

五、绩效评估的程序：

4、绩效评估结论报请公司主管领导批准;

5、经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布;

6、评估周期：每月一次。

六、绩效考核的`程序：

4、绩效考核结果报请总经理批准执行;

6、考核周期：每季度一次。

七、绩效面谈与辅导：

1、由研发部门经理负责与研发人员进行具体的面谈与辅导;

2、面谈与辅导的时机：评估结束、考核实施前后或部门经理认为恰当的时候;

3、面谈与辅导的周期：每月最少一次。

八、附则：

1、本制度由人力资源部门负责起草，解释权归人力资源部门;

2、本制度自批准发布之日起执行;

3、本制度根据需要定期评审修订。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索研发人员绩效考核。

研发人员的绩效考核方案篇六

根据2月7日董事长在《践行企业理念，推进战略转型》会议中讲话内容，按照集团总经理要求，技术研发监督办公室制定2014年技术员工晋级考核方案，目的提升技术人才队伍能力建设，以促进技术革新升级，产品更新换代。

一、技术人员晋级考核应遵循以下原则：

1、公开原则：必须对技术人员实施科学、合理、公正的绩效考核，才能激励员工在工作中形成学技术、钻技术、比技术的氛围，只有这样才能提高大家业务素质，促进企业技术不断进步。

2、差别原则：不但要考核每位技术人员的工作行为，更要考核员工做出什么成绩，给企业带来多少效益价值，2012年晋级者如果不想晋升上一级别不参加考核，通过2012年述职报告评分达到80分者保留原级别。

3、客观原则：在评价技术人员工作业绩时，一定避免人为的主观因素，要把制定的《技术人员考核方案》作为主要依据，严格考核技术人员的业务知识，在产品和技术两个创新中做了多少成绩，为科技创新平台建设、科技成果申报做了多少工作，这些都要考核！

4、执行原则：为了提高生产设备的使用寿命和提高生产效率，设备使用人员应对设备进行预防、维护和保养，2014年所定级的技术员工必须接受生产设备运行考核，如果因责任心不强、技术失误、违章指挥、管理不到位造成设备损坏或设备零部件失效被-迫停车的和出现产品质量问题的，由生产设备运行考核小组评定考核，根据停车时间和造成的损失扣发该车间相应班组技术人员1-3个月的技术津贴，情节严重的取消技术资格。

二、技术人员晋级考核定级范围

凡从事下列工作并符合考核定级条件的员工均可申请参加考核定级。

1、以下作业人员：操作工、电工、焊工、锅炉工、化验工、仪表工、设备维修工。

2、下列岗位人员：科研中心、生产车间、配电部门、机修车间、化验室。

3、上述岗位所在单位负责人。

4、非生产技术人员不参与本次考核定级。

5、根据考评成绩确定晋级人数，考评分数达不到90分者不能晋级。

三、技术人员晋级考核内容

业务考核包括业务知识理论考试、技术创新能力评定、承担科技工作的业绩、思想品德、工作态度评分。

1、业务知识理论考试

理论考试不再有各公司自行出题自行考试，而是有各公司提供学习资料提交集团技术研发办公室，由集团研发办公室根据资料统一出具考试试题，相通的岗位统一考试，其他岗位单独考试，统一阅卷，彻底杜绝人情分，以免出现杂音给公司带来负面影响。

2、产品创新能力和技术创新能力评定

产品创新能力在产品多样化、高端化、实用化做了哪些建议和创新，由车间主管评分。

技术创新能力，技术员工在平时工作中把解决了什么技术难题和工艺革新、成本降低、产品改进等方面成果为企业带来的价值。

3、为科技创新平台建设做出的业绩

考核技术员工为公司以高新技术企业、创新性示范企业、重点实验室等为内容的科技创新平台建设做了哪些工作，在科技项目、成果申报哪些技术支持。

4、思想品德、工作态度考核

对技术人员工作热情和工作积极性方面所进行的考评，只有高尚的品德才能树立深度的责任感，没有责任感一切工作都是无稽之谈。而工作态度影响着员工的工作业绩和能力，通过对态度的.评价，可以鼓励员工发挥工作热情、提高工作积极性，从而达到提高创新能力的目的。本项考核由参考人员直接上级给予打分，并报打分人员上一级签字。

5、学习能力的考核

很大一部分人存在惯性思维，抱住固有的经验不放，总认为工作就该按自己想法干，不学习也不知道外边情况，别说自己技术能力处在行业前端了，其实已经落后很多还不知道，缺乏客观看问题和工作的态度，本项考核由参考人员直接上级给予打分。

四、技术定级考核的条件

1、一级工是企业技术员工最高荣誉，不仅具有系统的理论知识，而且能够根据工作实际选定课题，并积极带领相关人员进行研究，取得技术成果为企业创造经济效益。经考评小组认定后报集团公司总经理最终审定。

2、申报二级工考核定级的员工：技术领域的带头人具有很强的创新意识，能够将取得的成果和新点子善于付诸实施带来实际效益。积极参与科技创新和产品创新，能够独立或协助技术骨干完成创新成果。

3、申报三级的员工为生产技术骨干，在日常工作中不仅熟练操作规程，而且能够提前预知、预防出现技术故障，具有创新意识，能够帮助扶持低级员工熟练操作规程，不断进步。

4、申请四级工的员工必须熟悉所在车间、部门的工艺及工作流程，精通自己岗位能对常见的问题及时做出预判，并能及时处理，工作中能向新员工员工传授经验，积极向比自己高的员工学习，积极参加与技术创新活动。

五、考核的组织实施

1、参加考核的人员经本单位主管推荐后到各科研中心报名。

2、集团公司组建考评组，由各公司总经理、分厂厂长、各单位生产主管和科研中心专职人员组成，由集团公司技术研发监督办公室审核，并上报集团公司总经理签字批准。

3、考核全部完成后统一由考评组集中评定，把各项分数累积后按照所对应的条件高低进行排序。

4、考核结果和内容进行公示一周，一周后无异议确定完成晋级考核。

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研发人员的绩效考核方案篇七

以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。

（一）坚持多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符的原则。

（二）坚持公正、公平、公开的原则。

（三）坚持效率优先、兼顾公平、科学合理的原则。

（一）考核对象

白云区档案局20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。

（二）考核时间

从20xx年1月1日起实施，对白云区档案局20xx年1月―12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科（室）负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。

（一）绩效工资的构成

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。

（二）绩效工资考核内容

绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

1、基础性绩效工资设置

基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。

2、奖励性绩效工资设置

奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面（具体考核标准参照附件）。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。

3、考核加分

年度履职考核为优秀的加2分；本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）

（一）奖励性绩效工资考核方式

1、领导评（60%）。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。

2、同事评（40%）。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。

3、自评（10%）。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。

（二）奖励性绩效工资考核计算方法

白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人（考核加权总分为a），全局其他考核工作人员共8人（考核加权总分为b），被考核人2人（自评考核总分为c）。

被考核人最后考评得分=60%xa/3+40%xb/8+10%xc

（一）奖励性绩效工资的考核发放

白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。

（二）排除性获得奖励绩效工资情形

有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。

1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的；

3、被解除聘用合同的；

4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的；

5、一年内无故旷工累计15个（含5个）工作日以上、事假累计超过30天（含30天）以上的（政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处）。

扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。

研发人员的绩效考核方案篇八

绩效考核是绩效管理过程中的一个重要环节，企业的绩效考核涉及的方面是很多的，考核的对象也比较广，基本上企业的各级部门都要接受绩效考核和评估。在这里，我们xx主要是给大家讲解一下企业的销售部门是怎样进行绩效考核的。

企业对销售部门进行绩效考核主要是为了提高销售部门的业绩水平，同时提高员工的能力和素质。目前，很多企业在对销售部门进行考核的时候都采用的是kpi考核方法，这种考核方法可以调动员工的工作积极性。另外，通过绩效考核可以提高销售部门的自身绩效水平，从而提升公司的整体绩效。

对销售部门的绩效考核主要针对的是销售部门的人员，在考核过程中，企业要充分发挥沟通在绩效管理中的作用，全面地对员工进行绩效考核，这样可以体现出考核的公正性，同时也有利于提高企业员工积极性，从而最终推动企业部门健康成长。

销售部门的绩效考核原则是以提高销售业绩会导向的，通过公正合理的绩效考核可以鼓励优秀的销售人员更加发奋图强，同时表现不突出的员工也会因此而受到激励，从而更加积极努力，这样可以帮助销售部门实现最终的销售目的。另外，在销售部门的考核过程中，还要遵循定量定型的考核原则，让考核更加公平。

对销售部门采取kpi的绩效考核方法，有利于实现部门的绩效目标，同时发挥出绩效管理的最大作用。kpi是一种直接衡量员工工作绩效的指标，它可以客观公正地对员工进行评价，从而肯定员工的价值。同时，它可以保证公司内部员工压力传递机制在个人层面的运转，帮助部门搭建一个很好的沟通平台，这样可以促进员工和团队的共同成长与发展。

绩效考核完成之后，企业要对表现优异的员工进行相应的奖励。一般来说，对销售部门员工进行的绩效奖励主要是奖金的发放，如果表现更加优异会有职务晋升的可能。另外，有的企业为了提高销售部门未来的业绩，也会以专业销售培训的方式来奖励员工，这些奖励方式都是很实在的。

以上是我们对企业销售部门绩效考核做的一个简单的方案策划，当然，这只是前期的工作，具体的实施与执行需要在绩效考核中体现出来。绩效考核是企业绩效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企业在对各部门进行绩效考核的时候一定要从实际情况出发，制定合适的绩效考核方案。

研发人员的绩效考核方案篇九

为确保xxx产品研发目标的达成，推动xxx研发项目的发展，提升产品工程部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。

公平、公正原则；长期激励与及时激励相结合原则。

1.工资构成=标准工资+项目绩效奖金。

2.项目绩效奖金：为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，公司为年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。

根据产品工程部的部门的工作内容及工作性质，部门绩效考核方案以项目绩效奖金考核方案为主。对公司年度计划的项目进行考核并发放项目奖金。具体操作方案如下：

（1）为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目效益绩效考核制度。

（2）由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁办审批，人力资源部门进行项目备案。

（3）项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为三部分：项目完成进度和项目完成质量、项目研发成本控制。其中：

b项目完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行考评，项目各项目标都达到计划目标的100%以上的，可给予最高比例5%的酌情加分。项目完成质量考核占考核权重40%。

c项目成本控制考核结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用的，节余部分的%将划拨到项目绩效奖金中；若实际费用超出计划费用的，超出部分的%将从项目绩效奖金中扣除。项目成本控制考核占考核权重20%。

d部门经理担任项目考评人，若部门经理与项目负责人为同一人时，由部门经理的直接上级担任项目考评人。项目负责人负责分配项目成员的奖金的分配系数。考评分直接影响项目奖金数额。

e项目实际绩效奖金=项目计划绩效奖金（项目考评分总和/100）。

(4)项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实地反应每位成员在项目中所起到的作用。

个人项目奖金项目实际奖金分配系数。

（5）项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。

本方案将于年月日开始正式实施。

1.项目考核评估表：

研发人员的绩效考核方案篇十

第一条为科学评价事业单位绩效，加强对事业单位的管理，根据《事业单位登记管理暂行条例》、《山东省事业单位考核试行办法》和分类推进事业单位改革的有关要求，结合我市实际，制定本办法。

第二条本办法所称事业单位绩效是指事业单位在社会管理和公益服务活动中所取得的成绩和效果。绩效考核是运用特定的指标体系，按照统一的标准，通过定量定性对比分析，对被考核单位在一定周期内的绩效进行综合评价。

第三条事业单位绩效考核按照有利于促进公益事业发展的要求，坚持分类组织、社会参与、客观公正、责权利相统一的原则。

第四条考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织。已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位不再单独进行绩效考核。

第二章组织管理。

第五条事业单位绩效考核工作由市事业单位考核委员会统一领导，市事业单位考核委员会办公室(以下简称市事考办)负责组织实施，具体工作由市事业单位登记管理局承担。

第六条市事业单位考核委员会职责：

(二)负责事业单位绩效考核工作的组织、指导、监督、综合协调;。

(三)审定被考核事业单位的考核结果。

第七条市事考办职责：

(一)拟定年度考核工作计划;。

(二)组建事业单位绩效考核评委库和专业绩效考核委员会;。

(三)负责制定共性指标考核实施细则并组织实施，审定各行业、部门制定的个性指标考核实施细则。

(四)审定事业单位的年度目标任务;。

(五)审核被考核单位的考核等次;。

(六)负责考核结果的公示、发布及备案;。

(七)负责受理与考核工作相关的申诉或举报;。

(八)负责绩效档案的建立、管理工作;。

(九)承担市事业单位考核委员会交办的其他工作。

第八条组建事业单位绩效考核评委库。评委库由东营市行政管理科学研究会理事、专家学者组成，并聘请部分党代表、人大代表、政协委员参与。

第九条成立专业绩效考核委员会，负责个性指标考核细则的组织实施。

专业绩效考核委员会由7-9名评委组成，设主任委员1名。根据工作需要可吸纳服务对象代表参加。

第十条评委应坚持原则，认真负责，公道正派，忠于职守，熟悉事业单位绩效考核相关业务。

评委有下列情形之一的，应自行回避，被考核单位也可向市事考办要求其回避：

(一)与被考核单位有直接利害关系的;。

(二)曾在被考核单位任职，且离职不满三年的;。

(三)其他可能影响考核结果公正的。

第十一条事业单位绩效考核以定期考核为主，一般每年考核一次，也可根据需要进行重点抽查或专项检查，具体情况，由市事业单位考核委员会确定。

第三章考核内容及程序。

第十二条事业单位绩效考核实行百分制，由共性指标和个性指标两部分构成。

(一)共性指标(40分)。

1、登记管理(25分)：法人登记、年检，宗旨、业务范围履行情况，信用建设、信息公开等情况。

2、社会评价(15分)：职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的满意程度。

(二)个性指标(60分)。

1、主体业务开展(25分)：年度目标任务完成情况，科研与创新、成果与奖励情况等。

2、经济社会效益(20分)：提供社会公益服务情况、对经济社会发展的贡献情况等。

3、管理运行状况(15分)：内部管理情况、领导班子及干部队伍建设情况、财务资产管理状况等。

第十三条事业单位绩效考核按照自查自评、考核预告、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次、公示备案的程序进行：

(一)自查自评。被考核单位对照考核细则进行自查，形成自评报告，并填写《东营市事业单位绩效考核评审表》，经主管部门审核签署意见后，按规定时间报送市事考办。

(二)考核预告。通过新闻媒体提前向社会发布考核预告，公布考核时间、内容和方式等，接受社会监督。

(三)实地考核。成立考核组，对被考核单位的有关情况进行实地考核。考核组由评委及组织、编制、财政、人力资源社会保障等部门的相关人员组成。

1、查阅资料。重点检查反映共性指标中登记管理部分的相关资料。同时，核实反映个性指标的相关资料。

2、个别谈话。考核组与被考核单位主管部门领导及有关工作人员进行谈话，听取对被考核单位工作情况的评价，了解被考核单位在落实考核指标方面采取的措施、存在的主要问题、意见建议等。

3、现场核查。对承担重大项目和重点工程的被考核单位，应到现场进行实地核查。

综合上述情况，提出共性指标中登记管理部分得分。

(四)社会评价。社会评价主要是对被考核单位的社会满意度进行测评，包括民主评议和民意调查两部分。民主评议由市事考办组织市委、市政府工作部门单位进行评价。民意调查由市统计局综合运用问卷调查、电话访问等方式进行调查，调查对象要体现代表性和广泛性，调查的有效样本原则上不少于200个。

参照市委、市政府目标管理考核的赋分公式提出共性指标中社会评价部分得分。

(五)专业评审。召开综合评审会议，对个性指标进行百分制量化评价，写出考核评语，确定考核得分。

(六)确定等次。市事考办根据被考核单位综合得分情况提出考核等次建议，报市事业单位考核委员会审定。

(七)公示备案。市事考办将考核结果书面反馈被考核单位及主管部门，并进行不少于7个工作日的公示。公示期内，如对考核结果有异议，可向相应的专业绩效考核委员会或市事考办申请复核，情况属实的，应调整其考核结果。

公示期满无异议后，在一定范围内通报考核结果，并报市事业单位考核委员会成员单位备案。