方案是解决问题和完成任务的有效路径和行动指南。在制定方案之前,可以先进行调研和分析,了解相关背景和情况。以下方案范文是基于实际案例和经验总结,具有一定的可操作性。
员工绩效考核实施方案篇一
1、绩效考核目的预期目标:制订绩效考核标准,以增进考核之客观与公平性,并达最佳之激励效果。
1.了解员工对公司的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对公司管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性,提高员工基本素质和工作效能。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
公司全体在职员工,但以下情况暂不纳入考核范围:
(1)尚未转正的员工及见习员工。
(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成,主体考核者(员工的直接上级)负责评分,考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。
(2)总经理保留对评估结果的建议权,并参与绩效考核相关会议,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准,做到与被考核人的及时沟通,公正完成考核工作。
主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度,品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。
(1)考核每月开展一次,考核时间为次月的7日之前完成,完成后交由人资部。
(2)收集考核数据:每月1日—31日之间,由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
(3)考核实施:次月5日之前,绩效考核人根据所收集的数据,完成被考核人的考核。
(4)绩效考核复核:次月7日之前,复评人员将完成考核结果。
(5)提交考核表格:每月8日,绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。
(6)核算薪酬:人资部提供员工考核评分数据给财务部,由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。
(7)整理考核资料:人资部负责考核结果整理归类。
6、绩效具体记录。
各部门经理或负责人平时应针对考核项目,查核所属人员之工作表现,并随时记录其优劣事迹,作为考绩评核时之重要依据。
7、考绩等级设限规定。
(1)当月有下列情形之一者,考绩不得列为优等。
a.有旷工记录者;。
b.有记过记录者;。
c.事假超过3天或病假超过4天者。
(2)当月有下列情形之一者,考绩不得列为良等。
a.有旷工记录者;。
b.有记过记录者;。
c.事假超过5天或病假超过7天者。
(3)应加减:
c、应扣:迟到早退一次扣1分,旷工一次扣3分,连续旷工3天以上的可除名。
d、应加:全勤加3分,合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。
e、各部门采购物品前要掌握市场采购价,学会询价、核价,低于市场价的要予以适当加分奖励,超出市场价的要酌情予以扣分。
零容忍行为:1、严重诋毁公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发现,除名或追究法律责任,其他严重违反公司制度和规定的行为,按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者,实行考核一票否决制,即可直接确定为不合格。
个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次,对应分值如下:90分以上为优秀,79分以上为良好,60分及以上为合格,60分以下为不合格。
8、绩效考评等作业。
(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』,发给各部门经理实施评分等作业,并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。
(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。
(1)员工绩效考核评分达到60分者,只能拿基本岗位工资全额,无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者:第一次予以书面警告,第二次予严重警告,并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核,待转正后再行考核。
(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的,可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的,可提升一级职位。
(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;。
(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况;。
(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;。
(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;。
(5)人资部依据汇总数据资料,测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;。
(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩,经公司领导审批后予以兑现。
(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部,下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核:工作完成率、工作差错率,成本控制率等,(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)。
(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则,如有舞私隐蔽的,如果发现要视情节进行相应处理,可记小过或大过。
(3)对于绩效不佳之人员,主管应了解其真正原因,进而从旁协助辅导,安排相关培训或训练以改善绩效。
人资部。
员工绩效考核实施方案篇二
××××年是公司面临各种困难和考验的一年。为了客观、公正、公平、实事求是的评价每个员工在××××年中表现,找出今后努力的方向,组织好年终员工绩效考核,行政人事部专门下发了考核通知,就考核的范围、方法、步骤、目的等提出了具体要求,现将这次员工绩效考核的整体情况汇总分析如下:
一、本次考核范围:为入司×个月以上的在岗人员(含马寨×××人),不包括公司领导班子、部门正职。
二、本次绩效考核结果:(如下表)。
部门。
总人数。
参评数。
参评率。
其中。
优秀。
人数。
优秀。
率%。
良好。
人数。
良好。
率%。
合格。
人数。
合格。
率%。
不合。
格数。
不合格率%。
生产部。
×××。
×××。
××%。
××。
×.×%。
××。
××.×%。
××。
××.×%。
×
×.×%。
市场部。
××。
××。
××%。
×
×
××。
××.××%。
×
×.××%。
×
×
食品厂。
×××。
×××。
××%。
××。
×.×%。
×××。
××%。
×××。
××%。
×
×.×%。
品控部。
××。
××。
××%。
×
××%。
××。
××%。
×
×
×
×
采购部。
××。
××。
××%。
×
××.×%。
×
××.×%。
×
××%。
×
×
财务部。
××。
××。
××%。
×
×%。
××。
××%。
×
×
×
×
行政人事。
××。
××。
××%。
×
×
××。
××.×%。
×
××.×%。
×
×
合计。
×××。
×××。
××%。
××。
×.×%。
×××。
××.×%。
×××。
××.×%。
×
×.×%。
×、考核成绩总体分析。
本次考核参评总人数×××人(含马寨×××人),参评率为××%;本次考核优秀人员共计××人,占参评总人数×.×%;考核良好人数×××人,占参评总人数××.×%;考核合格人数×××人,占参评总人数××.×%;考核不合格人员×人,占参评总人数的×.×%;考核结果整体较××××年上半年有一定的`降低,各部门优秀率、良好率明显降低,生产部、食品厂出现不合格率。在××××年工作中,广大员工按照公司追求卓越、挑战自我、专业专注的精神要求,严格要求自己,继续使公司的经营业绩保持行业领先地位。本次员工绩效考核整体情况基本与公司整体生产经营情况保持了正相关联系,反映了目前公司员工队伍的现状,中间的多,大部分表现良好,两头小(优秀和不合格比例小)。
从被考核的要素分析,员工的工作责任感、纪律性、团队协作、成本意识在公司开展的各项培训和管理活动中得到了进一步的提升,能够积极踊跃的参加公司及部门的学习活动,使工作技能和责任意识逐步加强,员工素质得到整体提高;但员工整体工作创新精神不足,业务技能需进一步提高。
×.考核人员分类分析:考核共分为班组长及以上管理人员、生产技术人员、业务人员及办公文员四大类。
(×)考核优秀、良好人员主要集中在班组长及以上管理人员、部分办公文员、业务骨干及技术骨干。这部分人员是公司的中间力量,他们的素质和表现,对××××年全年工作任务的完成,起着关键的作用。从这次考核结果看,在××××年工作中,该部分人员在组织领导能力、责任感、培训授权指导、成本意识等考核要素方面成绩较为平均,反映公司基层主管及关键岗位人员工作能力较强,能够以严谨的工作作风和较强的责任心创造良好的工作氛围,但需要加强岗位创新工作的开展,同时加强对责任部门的创新性工作及挑战性工作的推动,培养下属及自身的创新精神,突破岗位传统思维局限。
员工绩效考核实施方案篇三
为确保公司战略目标的顺利实施,通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情,最终实现企业与员工双赢的目的,特制定本方案。
2、客观性原则:用事实说话,切忌主观臆断,缺乏事实依据;。
3、反馈原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通,七天一反馈,一月一激励,一年一兑现。
6、结果导向原则:突出业绩,强调以绩效结果为依据,同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;。
2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;。
3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;。
4、参控股企业外派人员。
1、月度督察、半年考核:各岗位的工作目标任务的完成情况,根据年初确定的目标责任及月度的工作计划,每月督察,半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日,下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考评委员会有权将考核时间顺延。
成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任:执行总裁。
副主任:运营总监。
秘书长:人力资源部经理。
成员:副总裁、总监、各部门经理。
各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会。
(一)中层以上人员。
企业经理。
为全方位考核企业经理的综合业绩,考核内容由五部分组成。分别。
为:经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、经营指标。
以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标):(主要生产加工企。
业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。
权重占总考核的80%。
考核主体:考评小组评定、综合管理部提供考核指标。
考核周期:月度督察、半年考核。
2、企业发展规划及实施方略。
考核主体:自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%。
考核周期:月度督察、半年考核。
3、员工队伍建设。
员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质。
的提升程度;权重占总考核的5%。
考核主体:采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评。
定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。
考核周期:月度督察、半年考核。
4、综合素质。
考核周期:年度考核。
5、上级临时交办任务。
上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的5%,有一项任务按要求完成加10分,依次累加。
考核主体:由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%。
考核周期:月度督察、半年考核。
部门经理。
为全方位考核中层以上人员的综合业绩,考核内容由五部分组成。分别为:集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、集团公司总体经营指标完成情况。
主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%,副经理考核权重占30%。
考核主体:综合管理部提供指标、考评委员会评定。
考核周期:月度督察、半年考核。
2、工作业绩。
以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占30%,副经理考核权重占35%。
考核主体:自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90%。
考核周期:月度督察、半年考核。
3、职能系统内的业务规划及实施方略。
职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司。
战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10%。
考核主体:由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、
30%。
考核周期:月度督察、半年考核。
4、直接管辖范围的员工队伍建设。
考核周期:半年考核。
5、综合素质。
客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。
考核周期:年度考核。
6、上级临时交办任务。
上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总。
考核分数的5%,有一项任务按要求完成奖励10分,依次累加。注:上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。
考核主体:由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分别为10%、90%。
考核周期:月度督察、半年考核。
员工绩效考核实施方案篇四
为加强和提升员工的工作绩效,提升企业整体素质,增强企业竞争力,规范公司对员工的考察和评价,特制定本方案。
二.考核的目的。
1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍,确保个人、部门和公司绩效目标的实现,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,促进下一阶段工作的绩效提升。
3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据,以达到公平、公正、公开的目的。
三.考核原则。
2.客观、公平、公正、公开的原则。
四.考核适用范围。
凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案:
1.试用期内,尚未转正的员工;
2.全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
五.考核组织机构。
成立绩效管理委员会,负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任,副主任由公司总经理助理、办公室主任担任,成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1.绩效管理委员会构成。
主任:xxx。
副主任:xxx、xxx。
成员:xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。
2.各成员职责。
(2)委员会副主任职责:组织实施公司的绩效管理工作,主持委员会日常的工作,定期向委员会主任汇报考核情况,对委员会主任负责。
(3)委员会成员职责:各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作,制定和修改本部门员工的考核指标,每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
六.考核时间。
考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表:
考核类别考核时间复核时间考核终定时间。
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日。
年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日。
注:1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间,并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标,把考核结果反馈到办公室。
2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。
3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。
4.以上时间若遇节假日,依次顺延。(如遇春节,则可能提前)。
七.考核内容和考核标准。
1.考核内容。
考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类,每类考核权重不同,不同部门类的员工,其考核标准权重也不同,着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标,具体见各类人员考核量化表。
2.考核标准。
考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核,并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类,并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表:
部门类别考核项目经营管理类职能管理类。
工作绩效70%50%。
工作能力15%30%。
工作态度15%20%。
注:1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分。
2.经营管理类部门包括:经营管理中心辖下各部门和财务审计部。
3.职能管理类部门包括:办公室、信息管理部、物业管理中心。
八.考核形式。
考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为:本人自评占20%、上级评议占80%。
九.考核程序。
办公室根据每阶段的考核工作计划,发出员工考核通知,列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下:
1.本人自评:员工首先进行自我评估,按照考核量表要求打分;
2.上级评议:部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。
3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总,把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见,然后在规定时限内提交办公室。
4.办公室根据部门考核结果进行审批,并填写考核结果运用意见。
5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。
6.办公室把员工考核结果单下发员工个人,同时,进行考核资料归档。
十.绩效面谈。
每次考核结束后,直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩,指出不足,提出改进意见和建议,帮助员工制定改进措施并确认本次的'考核结果。
1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。
2.绩效面谈应选择不受干扰的地点,时间应不少于30分钟。
3.绩效面谈结束时,双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。
4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下:
(1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室;
(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。
十一.考核结果及其应用。
1.考核结果的等级。
考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级:优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下:
等级优秀良好称职基本称职不称职。
2.考核结果的应用。
绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行:
(1)绩效考核结果为“优秀”的员工,给予职位晋升或奖金元的奖励;
(2)绩效考核结果为“良好”的员工,给予奖金元的奖励;
(3)绩效考核结果为“称职”的员工,不作任何调整;
(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工,不作任何调整,但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工,给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
十二.考核申诉。
考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下:
2.如部门主管解释和处理后仍有异议,再可向绩效管理委员会提出申诉,由办公室进行复核和调查审定。
3.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。
十三.考核资料的管理。
员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:。
2.办公室负责保管所有被考核人的考核资料;
3.考核资料必须保密,不得随意泄漏员工的考核结果;
4.每次考核结果进入个人档案;
5.需要查阅有关考核资料时,须提出书面申请经部门主管审批同意,然后提交办公室审批同意后方可查阅。
十四.附则。
(1)本方案的解释权归办公室。
(2)本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。
(3)本方案自发文之日起生效。
员工绩效考核实施方案篇五
二、考核对象。
中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据。
本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重。
考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核,即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%,上一级主管(即公司分管领导)占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程。
被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管,直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导,上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部,由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例。
集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%,根据每月考核结果在工资中兑现;各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%,根据每月考核结果在工资中兑现;考核在95分(包括本数)以上绩效工资为全额工资;95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算,得出分值对应的金额。
七、年度考核。
集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理(包括项目总经理)、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核,完成年度目标责任制中的各项指标全额发放,具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈。
1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话,指出问题,说明原因,以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中,要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
员工绩效考核实施方案篇六
员工绩效考核实施方案(1)
为了保障公司的各项经营指标达成,促进各项制度和作业流程的执行,使绩效考核更加具有激励作用,提出本办法。
一、适用范围
适用于船舶园公司全体员工,不含(物业保洁及车队员工)。
二、奖励方式
奖金
奖金分为年度奖金、月度考核奖两部分。
1、年度奖金
1)、年度绩效考核奖金
其中年薪制奖金为;
职级制奖金=月工资*3*年度绩效考核系数
年度绩效考核系数:
2.1、以完成月度计划情况进行考核,具体见考核实施细则。
2.2、结合月度绩效考核结果,实现与奖金挂钩,奖金计算方式见下表:
该员工三月份绩效考核奖金为1200元整。 3、绩效考核实施细则
部门经理考核副经理及员工;
主管副总考核部门经理;
董事长考核各主管副总。
3.2考核周期
考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核每月度考核一次于各月度结束后8日内完成(被考核人需每月上报月度计划);年度考核于次年一月二十日前完成,考核人将被考核人12个月度考核结果汇总打分报人力资源部核查。
3.3考核流程和种类
考核流程:考核人每月初汇总被考核人上月的月度计划完成情况打分,月度末由被考核人根据月度计划完成情况填写月度考核表并由考核人进行考核,考核人将考核结果报送人力资源部核查汇总与备案并计算当月度考核奖金。
3.4考核的依据
考核的依据是公司发布的全年经营计划指标分解到各部门,由各部门分解到个人月度工作计划。个人月度工作计划(含临时增加工作任务)任务,作为考核指标的基本内容,由考核人和被考核人共同确定填写,由人力资源部核查。
部门经理的业绩考核依据为部门月度工作计划的完成情况。
部门内员工的业绩考核依据为个人月度工作计划完成情况。
3.5考核指标说明:
3.5.1、业绩指标考核(员工占70%权重,管理人员占60%权重):
业绩指标考核是考核员工的工作业绩,包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。
3.5.2、行为指标考核(员工占30%权重,管理人员占40%权重):
a普通员工:核心职能(敬业精神、合作意识、创新表现、进取精神、工作纪律)。 b管理人员:管理职能(团队建设、决策能力、监督检查、授权、自律性)。
3.5.3、考核评分标准
员工考核评分标准、对应分值、等级(见表一)。
管理人员考核评分标准、对应分值、等级(见表二)。
3.5.4、绩效考核表的使用:
《管理人员月度绩效考核表》:适用于有下属的管理人员。
《员工月度绩效考核表》:适用于员工。
3.6关于考核等级的特别规定:
3.6.1、员工的特殊规定。
a员工若因自身原因未完成部门月度工作计划中的任务,当月度考核系数不高于1.0。
b以下情况之一一经确认,当月度考核系数将根据问题严重性,在正常评分的基础上,降低0.1—0.2不等:
受到公司内部或外部客户的有效投诉。
出现工作失误。
有明显违反公司相关制度的行为。
c公司范围内受到通报批评的人员,其当月度考核系数不超过0.8,在部门范围内受到通报批评的人员,其当月度考核系数不超过0.9。
d员工若因外部因素未完成部门月度工作计划中任务的(如政府原因等),经主管领导核实属实,在正常评分的基础上,提高0.1—0.2不等。
3.6.2、管理人员的特殊规定
a若部门在没有合理原因的情况下未完成月度计划中的重要工作计划,则相关管理人员当月度考核系数不高于1.0。
b若部门当月度出现或发现重大工作失误,则相关管理人员当月度考核系数不高于0.8。
c若因外部因素未完成部门月度工作计划中任务的(如政府原因等),经总裁办公会会议评议过的,在正常评分的基础上,提高0.1。
年度绩效考核实施细则
3.7个人年度考核:主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全
面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价,在月度考核维度上加权平均。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。
3.8对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工,经人力资源总监批准可以不参加年度考核,考核结果视为中。
3.9个人年度考核流程
3.9.1个人年度考核和12月份考核一起进行:
3.9.10参加年度考核的所有员工,由其直接主管在每年度一月十日前对《年度绩效考核表》评分。年度考核评定于下一年度一月十五日前完成,并汇总到人力资源部。 人力资源部在二十日前把考核结果报总裁办公会批准。
附表:
附表一:《管理人员月度绩效考核表》;
附表二:《员工月度绩效考核表》;
附表三:《年度绩效考核表》;
1. 总则
1.1 目的
1.1. 1 加强和提升职工的工作绩效和公司绩效,保证公司经营目标的实现。
作和调整工作提供依据。
1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。
1.1. 4 为激励员工的工作绩效,发掘优秀人才,以此作为奖惩、提升的依据,
促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。
1.2 原则
1.2.1 一致性——在一段连续时间之内,取平均考核数值作为考核基准。
1.2.2 客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。
1.2.3 公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
1.2.4公开性——员工应知道自己的详细考核结果。
2. 考核工作的实施
2.1 考核内容
2.1.1 考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。
工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等;
工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力,
工作经验等;
工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。
2.1.2 考核内容的比例分配——汇总如下:
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ebs 金属制品工厂cnc部门绩效考核
2.2 考核表
2.2.1 考核表的种类及适用对象——a表:适用于管理人员
b表:适用于直接生产人员
2.3 考核关系和考核对象
2.3.1 考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为:
2.3.2 下列人员不参加考核:(1)试用期未满者;(15天内)
(2)连续工作时间不满一个月者;
(3)因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。
2.3.3 除2.3.2条款外,所有员工均作为考核对象。
满一个月,由原部门进行考核。
作进行到被调离时止,由后任者担当考核者,把考核工作继续进行下去。
2.4 考核形式
2.4.1 考核时,要按部门、按职务、按职责分类进行考核,以达到良好的考核目的。
晰明了地反映工作表现。
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ebs 金属制品工厂cnc部门绩效考核
2.4.3 考核时,考核者与被考核者要进行适当的沟通。被考核者要清楚他的总结与评价。
合评定。
3. 考核时间
3.1 考核每月进行一次。
3.2 原则上在每月的前十个工作日内进行。
4. 考核要求
4.1 员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据,考核者对所属员工的平时工作成绩应 随时记录和严密考核。
4.2 考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解,明确被考核者的责任内容和标准,应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等,确保考核结果的准确性。
4.3 考核者要以公平.公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是,不可只凭主观感觉或印象等方式来考核,确保考核结果的客观性和公平性。
4.4主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想,充分调动员工的积极性,提高工作效率。
4.6不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。
4.8 考核成绩将直接影响到员工的当月评定,故考核时应力求公平与客观。
4.9 在考核时,不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分,而必须就同一项目对全体 被考核人进行评分,于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时,每一 项目的成绩分布情形,应考虑考绩正常分布比率,其比率相差太高时,请复核人员酌情加以调整。
5. 考核成绩评定
5.1 评分等级
5.1.1 考核评分以100分为满分,等级分为五等,即a、b、c、d、e共五等。
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c等——尚达标准:能达到多数工作要求,整体而言是可胜任的
d等——尚需改进:属于及格边缘,整体的工作成果表现需要再改进
e等——不胜任:胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作
5.1.2 评分等级分数及各等级所占百分比如下表:
注明:(1) 各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线,可酌情在此线上下调整。
(2) 考绩评为特等或五等者属特殊情形,其人数不为百分比比率所限制,但应由
考核者列出优劣事实来核定。
5.2 考核成绩不能评为a等以上者
5.2.1 曾受过惩戒处分者;
5.2.2 迟到、早退达 3 次以上者;
5.2.3 请假、病假超过 3 天以上者;
5.3 考核成绩不能评为b等以上者
5.3.1 在考核期间受过记过处分仍未撤消者;
5.3.2 迟到、早退达 3 次以上者;
5.3.3 请假、病假超过 3 天以上者;
5.4 新近人员第一次考核成绩不得高于b等。
5.5 考核细则:
工作表现(由对应部门统计上交)
5.5.1产量达标率:
(计划时间内产量达标评价--------------------------------------由资材部门提供)
评定基准:以班组当月计划目标为基准。(按前三个月班组产能进行编排计划,取样数为整体班组的60%)
5.5.1.1不计入考核的条件:
a、设备维修、调整时间
b、新机种新工艺试生产一周时间
c、试做时间
d、其他非正常量产时间
5.5.1.2评定计算方法:
本月生产数量/当月班组计划目标=生产效率评级
5.5.2生产效率评价:
(单个产品的完成时间评价---------------------------------------由技术部门提供)
评定基准:以前三个月排名靠前的生产班组生产数量和生产时间为基准。取样数为整体班组的60%。
注明:生产时间为直接生产人员数量*工作时间
5.5.2.1不计入考核的条件:
a、设备维修、调整时间
b、新机种新工艺试生产一周时间
c、试做时间
d、其他非正常量产时间
5.5.2.2评定计算方法:
(本月生产数量/实际稼动时间*人数)/评定基准=生产效率评级
5.5.3刀具损耗评价:
(单个部品损耗刀具的评价---------------------------------------由资材部门提供)
评定基准:以前三个月排名靠前的生产班组消耗数量为基准。取样数为整体班组的60%。
5.5.3.1不计入考核的条件:
a、设备维修、调整损耗
b、新机种新工艺试生产损耗
c、试做损耗
d、其他非正常量产损耗
5.5.3.2评定计算方法:
(实际损耗刀具数量/本月生产数量)/评定基准=刀具损耗评价
5.5.4一次工程不良率评价
(班组以及外观班组体现的一次工程不良评价-----------------------由制造部门提供)
评定基准:以前三个月排名靠前的生产班组不良率为基准。取样数为整体班组的60%。
5.5.4.1不计入考核的条件:
a、设备维修、调整产生的不良
b、新机种新工艺试生产不良
c、试做不良
d、其他非正常量产不良
5.5.4.2评定计算方法:
当月班组不良率/评定基准=一次工程不良率评价
5.5.5报废率评价:
(班组体现的生产报废率评价------------------------------------由资材部门提供)
评定基准:以前三个月排名前60%的生产班组报废率为基准。取样数为整体班组的60%。
5.5.5.1不计入考核的条件:
a、设备维修、调整产生的报废
b、新机种新工艺试生产报废
c、试做报废
d、其他非正常量产报废
5.5.5.2评定计算方法:
当月班组报废率/评定基准=报废率评价
5.5.6品检合格率:
(班组体现的品质合格率评价-----------------------------由品质部门提供)
评定基准:以前三个月排名靠前的生产班组一次交验合格率为基准。取样数为整体班组的60%。
5.5.6.1不计入考核的条件:
a、设备维修、调整产生的产品
b、新机种新工艺试生产产品
c、试做产品
d、其他非正常量产产品
5.5.6.2评定计算方法:
当月班组一次交验合格率*品质系数/评定基准=一次交验合格率评价
5.5.7交验客户评价
待定
5.5.8客户上线评价
待定
5.6评价评定:
5.6.1制造部门/技术部门考核项目:
5.5.1~5.5.6共六项为80%的表现考核。
5.5.7~5.5.8为品质表现考核。
5.6.2评价方法:
按5~7月状况进行评估,根据8月份状况进行调整确认。
5.6.3评定结果的体现
调级或降级。
6. 保密
6.1 考核结果只对被考核者、考核者、总务部门、部门责任人公开。
6.2 考核结果及考核资料交由总务部门存档。部门负责人之外,其他人员不得查阅。
6.3 任何人不得将考核结果告诉无关人员。
7. 考核的组织工作
7.1绩效考核具体工作由总务部门组织。
7.1.1 总务部门要设计、改进和完善考绩管理实施方案。
7.1.2 督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案。
改进措施和方案。
7.2 根据考绩结果,制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。
一、 总则
1.为了加强和提升本部门员工绩效和公司绩效,增强员工的工作能力、工作绩效、为公司人员的晋升、薪资调整、培训与发展、奖励先进、鞭策后进、增强公司的竟争活力,改善员工的工作表现,提高员工的满意度和工作成就感,最终实现企业的销售目标,特制定本方案。
2.依据本方案实施的绩效考核结果将作为员工薪资调整、人员晋升、降级、辞退、培训等的依据。
3.本方案适用于销售部门所有员工。
二、考核周期
1.月度考核。对当月的工作表现进行考核,考核实施时间为下月的1-5日,遇节假日顺延。
2.年度考核。考核期限为1-12月考核实施时间为下一年度1月的5-15日。
三、考核内容和指标说明
对销售人员的考核,主要包括工作绩效、工作能力和工作态度三部分,其权重设置分别为工作绩效50%、工作能力20%、工作态度30%。
四、考核实施
1.考核机构
销售部经理对销售人员进行考核,行政人事部相关人员给予以配合,考核结果上报总经理审批后生效。
2.考核实施程序
a.销售经理对销售人员的实际工作表现,并对照《绩效考核表》组织相关人员对其进行评估,并将评估结果汇总后交行政人事部。
b.行政人事部门将考核结果于考核结束后的三日内报考核评议小组审批。
c.行政人事部于审批结束后的五日内将考核结果反馈被考核者,进行绩效面谈。
五、考核结果应用
考核结果将实行正态分布法,对不同人员的成绩采取不同的人事政策。
绩效考核中要注意的问题点:
绩效考核目标的制定应当与员工沟通,并要员工确认签字;
绩效考核要量化或可行为化,增强考核的可衡量性;
考核目标一定要民-主化;
多种渠道收集考核指标信息,设定目标要合理不能偏高或偏低;
绩效数据要求员工确认并签字;
绩效考核在《劳动合同法》实施的背景下不能获得法律支持;
要求管理人员对绩效考核的培训;
建立绩效考核的审查与申诉系统。
营销管理规定
1、绩效工资
绩效工资基数对照表
2、员工晋升,降级,辞退
绩效考核分数不仅作为计算绩效工资的依据,同时也是员工岗位晋级、降级、辞退的重要依据。具体参照如下表格:
营销管理规定
销售人员绩效考核表
员工绩效考核实施方案篇七
为了继续深化学校内部管理体制改革,加强我校行政领导及环节干部队伍建设,全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况,真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用,增强其工作的责任感,提高行政工作效率,特制定本方案。
学校副职,教导主任,副主任,大队辅导员,总务人员。
考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范,从德、能、勤、绩四个方面进行考核,重点考核工作实绩。考核满分为100分,量化指标考核占80%,学期末民主测评考核占20%。
(一)、领导素质与职业道德(30分)。
热爱教育事业,积极参加各项集体活动,遵纪守法,团结协助,相互补台。为人师表,勤奋敬业,无不良影响。
1、团结协作(5分)。
团结学校领导班子成员,办事说话注意方式,主动帮助其他成员,得到其他成员支持与肯定。
2、作风正派(5分)。
领导作风,工作作风要正派,按原则办事,做到秉公办事,不徇私和舞弊,遵纪守法,对下属要关心爱护,有事要沟通,要光明磊落,办事公道,公平。
3、领导才能(5分)。
具备领导能力,敏锐的洞察力,一定的号召力,果敢的魄力,具有一定的管理能力,学科指导能力。
4、职业道德(5分)。
模范遵守中小学教师职业道德规范,维护教师尊严,严格按照师德标准要求自己,不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的,一票否决,评为“不称职”。
5、出勤情况(10分):
遵守规章制度和劳动纪律,出满勤,干满点。不得擅自离开岗位,病事假手续按我校现行有关规定执行。
(二)、岗位工作(50分)。
能尽职尽责,完成本职工作及领导交办的工作,精通业务,顾全大局,敢于负责,坚持原则,严格管理,严谨细致,工作效率高,本职工作完成得好。
1、计划、总结(5分)。
按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点,有措施,有针对性和实效性。总结所取得的成绩,及存在的问题。
2、任课工作(4分)。
完成所代学科课程任务,无缺课。
3、党建工作(6分)。
完成党支部交办的各项任务,党员干部要积极参加党组织生活会,中心组学习会,发挥党员领导干部的模范带头作用。
4、指导、服务教学(8分)。
按要求完成听课、评课任务,指导教育教学工作,指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。
5、档案管理与督导评估(8分)。
分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项b级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求,努力完成目标考核。按照目标完成率(目标完成率=各项实得分/各项应得分)排序得分。
6、值周情况(6分)。
按照学校制定的值周工作安排和要求,尽职尽责。
7、领导交办工作(5分)。
学校领导临时安排的工作不能找借口推诿,看表现得分。
8、个人获奖(4分)。
9、集体获奖(4分)。
(三),民主测评(20分)。
1,个别谈话(6分)。
谈话对象由考核领导小组确定,一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员,谈话时,考核组指定一名人员参加,并做好谈话记录。
2、期末述职(6分)。
学期末要在全校教职工大会上进行述职,述职应实事求是,不扩大成绩,不隐瞒缺点或错误,事实清楚,简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行,时间不得超过10分钟。
3、民主测评(8分)。
学校将在述职后进行民主测评,测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。
1、考核要坚持客观公正、民主公开,注重实绩的原则。
2、实行领导打分与民主测评相结合,平时与期末相结合,定性与定量相结合的方法。
年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,高级教师和一级教师分别高分到低分排队。
优秀(占15%):正确执行学校的`各项决议和决定,模范遵守各项法律、法规和规章制度,熟悉本职业务,能创造性地开展工作,勤奋敬业,责任心强,成绩突出。
称职(占70%):能正确执行学校的各项决议和决定,模范遵守各项法律、法规和规章制度,熟悉或比较熟悉本职业务,工作积极,能力较强或提高较快,能较好完成本职工作。
基本称职和不称职(占15%):基本称职:政治表现、出勤和业务素质一般,勉强适应工作要求,工作积极性、主动性不够,没有全面完成年度工作任务,或完成的质量不高。不称职:政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差,对本职工作生疏,不善于学习,难以适应工作要求,工作责任心不强,组织纪律性较差,工作中互相扯皮、推诿,以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。
1、评定考核分数:考核领导小组根据考核内容和标准,统计出被考核人员的得分,高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列,报学校党支部审议。
2、对考核中获得基本称职以上等次的教师,学校要发给不同档次的绩效奖励工资,根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。
绩效奖励:
优秀:基数+基数的4%。
称职:基数。
基本称职:基数-基数的4%。
不称职:不发绩效奖励工资。
3、在考核中总分列在末位的教师,学校校长书记要对其进行诫勉谈话。
组长:校长。
副组长:书记。
组员;各教研组长、民主产生群众代表。
考核的具体工作由书记、校长负责。
附:《糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核细则》。
《糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核表》。
员工绩效考核实施方案篇八
第一条月度mbo考核在次月1日-7日进行。
(一)目标的制定。
1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一个岗位,由被考核人根据上级目标填写《工作目标计划考核表》(见附表),一式三份,由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。
2、个人岗位目标制定的原则及要点。
(2)任务量适度,即经过努力能够达到;
(3)可对比,同一岗位、不同的人有可比性,体现公平;
(4)挑战性,目标需要努力才能达到;
(5)必须促进工作的改善;
(6)上级目标必须在下级目标之前制定,上下级目标保持一致性,避免目标重复或断层。
3、个人岗位目标制定的步骤:
(1)上级向下级说明自己当月的目标;
(2)上级请下级设立自己的重点目标;
(3)上级要求下级设定各自的目标计划书;
(4)检查下级目标书;
(5)与下级谈话,决定其目标(此工作必须在每月3日前完成)。
4、目标内容:每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。
(二)目标执行。
1、目标执行过程中应注意的事项:目标监督人应充分授权,及时跟进并提供帮助和指导;目标执行人应主动汇报。
2、目标执行中的问题处理:列出可能出现的问题,并提出相应的解决办法。
(三)目标完成情况评估。
1、评估步骤:
(1)员工先作自我评估,在工作目标计划考核表"自评"栏如实填报工作目标完成情况,对每项目标完成情况进行小结,在每月3日前交直接经理。
(2)直接经理根据被考核人的"自评",结合"增加任务情况"、"规章制度及工作目标执行结果",结合人事行政部门的"扣分记录"进行评分。
(3)直接经理与员工直接谈话沟通后,确定员工上月度mbo考核评估结果。
2、评估要点:包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面,皆应有细则,由考核人与被考核人依据mbo工作目标表确定。
3、评分办法:
(1)工作目标完成情况考分满分100分,占考核总分的65%;
(2)"增加任务情况"考核满分5分;
(3)"规章制度及工作目标执行结果"考分满分15分;
(4)"工作目标完成质量"考分满分15分;
(6)将考核总得分对应《mbo绩效考核等级及系数标准》(见表二),被考核人的考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的月度mbo考核结果。
(四)评估结果的应用。
1、绩效考核等级。
考核结果分为5等10级,具体见表二。
月度考核时,考核期间员工有下列情况,核定考核等级如下:
(1)有旷工记录或请事假超过3日(不含3日),考核等级不得为a级。
(2)受行政处分未取消,考核等级不得为b等级以上。
2、考核结果与员工绩效工资挂钩,按考核结果每月发放。
(1)绩效工资系数(分5等10级)见表二;
(2)员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数;
(3)考核结果为"需改进"的员工,由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因,制定业绩改进提高计划,进行跟踪。绩效考核等级为"表现不良"的',应立即予以辞退。
员工绩效考核实施方案篇九
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现。
上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、考核原则。
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的`岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式。
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标。
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈。
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
(一)填写程序。
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字。
说明原因。
(二)计分说明。
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)。
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资内容。
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员工绩效考核实施方案篇十
为了调动公司各项目负责人的工作积极性,激发工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司各项目管理预定目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法。
一、考核对象。
公司所有承接项目委派之管理处经理、副经理。
二、考核内容和方式。
(一)考核时间:每年度考核一次。
(二)考核工资标准:将每年度应发工资总额的作为绩效考核工资,根据当年度工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额。
(三)考核内容:管理处经理当年度工作完成情况及管理的项目综合评审表现。
(四)考核方式:实行两级考核。
1、公司总经理和分管总助意见;。
2、公司职能部门例行项目检查评审意见;。
三、考核结果及奖惩。
(一)考核结果。
考核结果以分数确定,最终转换为a、b、c、d四个等级,以公司领导综合评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下:
a级:超额完成当年度工作任务,综合表现突出,工作成绩优异;。
b级:全面完成当年度工作任务,综合表现良好,工作成绩良好;。
c级:基本完成当年度工作任务,综合表现合格,工作成绩一般,偶有工作失误;。
d级:未完成当年度工作任务,综合表现一般,工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法。
当年度考核结果直接与管理处经理当年度绩效工资的发放挂钩:
(1)考核结果为a级:绩效工资按%发放。
(2)考核结果为b级:绩效工资按%发放。
(3)考核结果为c级:绩效工资按%发放。
(4)考核结果为d级:不予发放绩效工资。
考核中过程中,当年度考核等级为d的,留任原职查看;累计达到两次的,降职降级或转为试用员工;累计达到三次的,给予解聘或辞退。年度c级考核结果累计达到或超过三次的,根据其实际工作情况,公司另行安排职级岗位。
此外,管理处经理年度度工作绩效考核结果,将作为年终考核和评优、评先进的直接参考依据。
(二)对管理处经理的考核。
1、考核标准。
考核标准主要由以下几个方面组成:
工作完成情况(60%)现场管理(30%)内部管理(10%)。
2、考核办法。
考核采用外部调查、职能部门检查、领导考评的方式,以公司领导最终评定为准。
3、考核结果和奖惩。
年终,公司将根据各管理处经理全年总体表现情况,评选优秀管理者,并根据公司当年效益情况,给予适当奖励。对于年终考评较差的,公司将根据实际情况,给予降薪、降职或解聘处理。
四、考核执行程序。
(一)计划制定和返回:
1、年度度工作计划:每年度由管理处经理制定《管理处年度度工作总结计划表》,交公司领导审核后按计划实施。
2、公司下发要求执行的任务;。
3、计划制定各阶段,应进行必要的沟通。
(二)公司常规业务标准作业的正常执行:
1、管理处经理监督管理处各部门按照公司业务流程和标准作业;。
2、履行向下管理的职能;。
(三)了解业务单位满意度;。
员工绩效考核实施方案篇十一
1、全面了解、评估员工工作绩效,促进管理规范化、提高对人的管理水平。
2、促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通。
3、作为培养员工的有效工具,帮助员工的改进和发展,发现优秀人才,提高公司工作效率。
4、鼓励员工的工作情绪,有效改进员工工作绩效。
5、发掘员工潜力,帮助员工成功与发展。
(二)绩效评估原则
1、客观公正:
各考核执行人员对所属员工之工作评价,应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况,不可只凭主观感觉或印象等方式来考核,以免造成不公平现象。
2、公平:
对所有员工的评估总体保持平衡,既讨论员工优点,也对缺点提出期望。
3、双向沟通:
向员工表达其工作对公司的影响,对其工作表现的评价,同时鼓励员工表达自己的想法。
4、认真负责:
评估关系到员工的发展,能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。
5、尊重差异:
评估有可能双方意见不一,允许相互表达,关注未来,主要对下一阶段的工作目标达成共识。
6、尊重及保密:
尊重员工的隐私权,只限本人和上级主管知道评估内容。
(三)适用范围、评估类型及时间
1、适用范围:绩效评估范围为华北区全体正式员工。
2、年/半年/季/月度绩效评估。
1)年度评估
职能部室、配送中心人员:针对员工去年全年的业绩进行评估,结果作为职务、岗位、薪酬调整依据,适用于公司所有正式员工,每年1次,于1月份进行。
2)半年度评估
门店组长级(含)以上管理人员:针对员工上半年的业绩进行评估,结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据,适用于综、标超门店组长级(含)以上管理人员,每年2次,1月、7月进行。
3)季度评估
综超门店员工:针对员工上季度的业绩进行评估,结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据,适用于综超门店所有正式员工(包括防损员),每季度1次,于1月、4月、7月、10月进行。
4)月度评估
标超门店员工:针对员工上月的业绩进行评估,结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据,适用于标超门店所有正式员工(含防损员),每月1次。
3、年终绩效评估。
1)职能部室、配送中心人员
1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估,结果同时作为年终奖金发放的依据。
2)门店组长级(含)以上管理人员
1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估,结果同时作为年终奖金发放的依据。
3)综超门店员工
以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩,即年终绩效评估成绩=(1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4季度成绩)/4,结果作为年终奖金发放的依据。
4)标超门店员工
以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩,即年终绩效评估成绩=(1月成绩+2月成绩+……+12月成绩)/12,结果作为年终奖金发放的依据。
4、转正评估。
新员工入职后试用期满,由直接上级根据其试用表现进行评估,以决定是否正式录用。对试用优秀者,可推荐提前转正;试用期满仍需进一步考核的,在不违反劳动政策的前提下,可适度延迟转正(最长不得超过6个月)。门店见习管理人员转正评估等级的结果,作为转正后绩效工资发放的依据,直到下一个评估周期为止。
5、项目评估。
项目完成后,由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估,评估结果将作为年终评估的依据。
(四)绩效管理规定
(1)人力资源部在绩效管理中的职责:
1)、配合公司经营目标分解工作,负责本部门工作目标分解到岗位。
2)、拟定绩效管理制度、实施方案,根据各部门要求,设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准。
3)、在本部门认真执行企业的绩效管理制度,以起到示范作用。
4)、组织宣传企业员工的绩效管理制度,说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求,并对实施考核人员进行培训。
5)、协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作。
6)、及时收集绩效考核信息,包括存在的问题、难点、批评和建议,记录和积累有关资料,并整理和分析,提出改进方案和措施,定期编写绩效分析报告。
7)、根据考核结果,计算绩效工资和其他结果运用。
8)、负责所有绩效管理资料的归档。
(2)各部门在绩效管理中的职责:
1)、配合公司经营目标分解工作,负责本部门工作目标分解到岗位。
2)、负责实施本部门的绩效考核工作,并对最终结果负责。
3)、向人力资源部反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。
员工绩效考核实施方案篇十二
2、加深公司员工了解自我的工作职责和工作目标;。
4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;。
5、经过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
1、公平、公开性原则:公司员工都要理解公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法,综合部每周将各部门考核结果公布,每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行,综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%,上级评价70%。
6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不一样岗位、不一样层次、不一样时期两者考核重点不一样、所占分值比例不一样。
中层干部:定量考核70%,定性考核30%。
生产岗位:生产时期,定量70%,定性30%。
非生产时期,定量30%,定性70%。
其他岗位:定量60%,定性40%。
定量考核:。
a。中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。
b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作。
定性考核:公司行为规范(工作态度、工作本事、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
三、组织领导。
公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作。
组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋。
工作职责:。
1、组长负责主持每月、每周考核总结会,对上月考核工作总结,布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。
2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准。
根据公司生产经营情景,公司各部门、各岗位每周工作重点不一样,所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不一样,不一样部门考核标准不一样)。各部门定量考核工作目标和资料根据公司生产经营及管理情景确定。
1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)。
(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理,结合工作重点,不得避重就轻,否则扣相关人员10分。
(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%。
(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作),则视为工作不作为,由考核会扣下周定量考核积分30分。
(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上),或存在重大安全隐患,本部门本周定量考核积分为零。
(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、职责人等,由综合部备案。
(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情景:未执行扣30分;执行不全面,效果不明显扣10分。
(9)上级考核下级时要尊重客观事实,不能受人际关系和感情的影响,不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下确定基准:。
a工作过程的正确性b工作结果的有效性。
c工作方法选择的正确性d工作的改善和改善。
e解决问题的本事f职责意识、个人品格。
员工绩效考核实施方案篇十三
每月矿对队评价、手指口述检查结果排名前两名的该队组负责人加3分/人,后两名的扣5分/人;班组建设考核中被评为优秀班组的三个队组负责人加3分/人,a、b、c类班组中最后一名的扣队组负责人5分/人。
科队级领导安全业绩考核评分细则。
每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于2人次,严重“三违”不少于1人次,并填写在“干部下井检查记录表”上,缺1次扣10分;如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款,扣15分;发现“三违”不制止扣15分/次。
以矿规定每月下井次数为基准,每次下井查隐患不少于3条,并填写在“干部下井检查记录表”上,少一条扣5分;查出隐患未跟踪处理,扣5分/条;如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款,扣10分。
各专业标准化检查得分必须在公司规划分以上,每低0.5分扣该专业责任人3分,每超0.5分加2分,矿井低于规划分每低于0.5分降所有人3分。
入井时间达不到要求扣5分/次;入井比例达不到4:3:3扣5分;入井未填写“领导干部下井信息表”,扣7分,如果在上级检查中被查并罚款则扣10分。
领导干部要认真履行下基层包队制度,认真填写下基层包队卡,不填写的扣5分/次,填写不认真的扣3分/次;积极参与“干部上讲台、培训到现场”,职校部门安排的'课程要按时认真给职工讲授,未按时讲授扣5分/次,讲课不认真扣3分/次,未备课、无讲义扣5分/次,未深入现场对职工培训的扣5分/次,未填写培训记录卡的扣5分/次。
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