最新绩效合约书的内容(优质19篇)

总结是对过去一段时间的努力和付出的回顾，也是对自己的鼓励和激励。总结是对过去的一种总结和反思，也是对未来的一种启示和规划。这些总结范文的思路清晰，表达准确，给我们提供了一种优秀的写作参考。

绩效合约书的内容篇一

门店普通员工绩效考核内容和管理人员考核内容相比，既有一致性，又有差异性。

一致性表现在：管理人员和普通员工是一个统一的团队，而一个团队有着一个统一的目标，门店的统一目标就是围绕公司下达的销售和利润任务如何完成而努力工作。

差异性表现在：管理人员通过综合性整体运作，如运用公关、促销、广告、新闻等方法，围绕商圈营销而达成整体销售目标；通过公司整体运营管理体系运作，如员工、商品和顾客管理等工具，围绕门店管理而达成整体销售目标。普通员工则是通过个体综合素质，如专业知识、销售技巧和行为规范等，围绕顾客满意度而达成个体销售目标。

在绩效管理的激励机制中有奖励和惩罚之分。

激励也就是管理人员如何运用奖励权和惩罚权。

要执行激励机制，必须首先制定激励原则。激励原则的确定需要根据激励对象的不同而有所差异。

员工工作心态调整决定于两个方面：一是员工通过学习主动调整，二是公司通过绩效激励机制被动调整。

门店的激励对象是普通员工，在确定激励原则时要考虑员工的特点：平均工资水平在公司工资体系中相对比较偏低；员工主要是通过直接和顾客沟通产生销售；个体综合素质差异较大；“既得利益者”最关心的问题是我能拿多少工资？大部分员工是“我做多大贡献，我就有多少报酬”的积极心态；少部分员工是“我有多少报酬，我做多少事”的`消极心态。

根据员工以上特点和绩效管理“利益导向和结果导向”原理，制定以下四条绩效激励原则：

一是个人业绩提成工资。在“谁销售，谁得利”的原则下，采取“个人业绩零任务，产生销售就得利”的完全奖励方法，也就是说在此项激励中只有奖励，没有惩罚。其目的是“减轻员工销售任务心理负担，让员工轻轻松松做销售，明明白白拿报酬。

二是团队业绩奖罚金，按照“有奖有罚，重奖轻罚”原则，采取“团队总销售任务和每个员工绩效工资挂钩进行奖罚”的方法，其目的是“让员工利益和门店整体利益不可分割，达到员工既要关心个人销售，又要关注整体销售的目的”。

三是个体综合素质全面提升计划实施和考核，如专业知识、行为规范和日常工作等考核。专业知识采取月度和季度结合，书面考试和技能考核结合；行为规范和日常工作采取360度考核法。

四是顾客满意度考核，采取“神秘顾客+店内顾客+商圈居民”综合评分法。

对员工绩效考核应采取“及时+叠加+交叉”模式。

及时性激励是基本要求，但往往有企业“上月工资和奖罚金，到下月下旬才发”的情况，不但时有发生，而且形成规律。孰不知，资金多周转十余天，激励的时效性已经严重减低。

“叠加”是指门店设计的单项奖，对业绩优秀员工的奖励要累计，切忌“平衡”。

“交叉”是指对员工的考核，除个人业绩考核外，还应设计“员工行为规范考核、专业知识考核和顾客满意度考核”等，并且其考核结果都要纳入到员工个人的工资中去。

对员工绩效激励内容一般有以下六个方面：

一是绩效工资，完全结果导向，并以此作为员工晋升晋级、参加培训有效依据。

二是技能工资，主要是指特殊岗位，很难以销售指标衡量个人工作业绩，如收银员等，其目的主要是稳定技术性岗位和平衡其工资差异。

三是带薪年假，指工作满一年以上员工应该享受的待遇，既符合国家政策，又符合员工期望，更能增加企业凝聚力和员工对企业的认同感。

四是工龄工资，为了稳定员工队伍，激励长期为公司服务的员工，按照每工作一年，增加多少基本工资的原则。对待长期服务企业的员工，如满5年、10年、15年等老员工，设计“企业服务忠诚奖”并公开表彰。

五是培训考核，在加强全员培训的前提下，对待业绩优秀的员工，要送到总部参加后备管理人员的培训和送到外地参加专业咨询公司的培训。

六是晋升晋级。对于药店来说，人才来源的最佳途经是内部培养和提拔，内部晋升制度有利于强化员工归属感和认同感。“空降兵”不但对员工心态有较大冲击，增加不安定因素，而且往往容易“高估高用和高期望值”，而实际“高能低效或水土不服”导致“蜜月结束光环消失”者大有人在。

绩效合约书的内容篇二

各位员工管理者，如果你对此不太明确，可以参考以下这则工厂员工绩效考核制度范本，希望各位从中了解绩效考核怎么实施。

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开始进人公司的员工;

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核

1、各部门主管或人事管理人员对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

(一)人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的'情况，进行评定。

(二)人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括：

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

(二)表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、考核者的培训

(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

(二)培训包括：

1.理解考核制度的结构;

2.确认考核规定;

3.理解考核内容与项目;

4.统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

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绩效合约书的内容篇三

要确定绩效考核的内容，首先要搞清楚一个问题，那就是企业为什么要进行考核，如果这个问题要搞不清楚，绩效考核也无从谈起。进行绩效考核的目的有这几种：

1 、促进企业经济效益。这是每一个企业所追求的，也是绩效考核的根本目的之一。

2 、决定员工的报酬。从泰勒的科学管理诞生到现在，已经有几十年的历史了，但是直到现在为止，我们在很多企业中仍经常听到分配不公的抱怨声，这也是绩效考核所要解决的重要问题之一。

3 、评价员工的能力与潜力。看看员工的工作能力是否能够胜任该岗位;还有什么潜力可以发掘。

4 、评价员工的工作态度。有能力，但没有很好的工作态度，也无法产生很好效益。

5 、为未来的培训提供依据。找出员工的不足，在未来的培训中有针对性的进行培训。

6 、随着环境的变化，不断的修正职位说明书、任职资格，为未来的招聘、人事管理等准备资料、打下基础。

这样，绩效考核的内容基本上可以从业绩、态度、能力、潜力、适应性五个方面入手进行。

在业绩考核中，要注意三个方面的内容：

1 、 该员工基于此岗位，应该担负起的责任。比如说一位销售经理，基于本岗位应该对按时提交销售规划，在得到批准后，按照销售规划运作。

2 、 对上一级绩效的贡献。例如：一位销售经理整个销售部门业绩的贡献。

3 、对与流程的贡献。例如：计划人员是经营链条上的一个环节，该人员对整个计划流程的贡献。一般的业绩考核，都可以从这三个方面入手，不论是直线职能制的企业，还是矩阵制的企业，都可以从这几个方面入手，对员工的业绩进行考核。

态度在考核中是一个非常重要的因素，因为即使再有工作能力，没有良好的工作态度，还是无法实现工作业绩。只有在具有良好的`工作态度的前提下，工作能力才能够通过内外部环境发挥出来。工作态度是实现良好工作业绩的必要条件。

能力考核是为了了解员工在哪些方面还有欠缺，哪里需要在今后的培训中加强的，哪些岗位的任职资格需要修改。能力可以从这几个方面入手：

1 、常识、专业及相关专业知识。

2 、技能、技术和技巧。

3 、工作经验。

潜力测评主要是解决员工员工到底还能干什么，针对员工在现任职务工作中没机会发挥出来的能力评价。

适应性评价主要是解决：

人与工作的关系 —— 人的性格能力能够胜任工作的要求;

人与人的关系 —— 人与组织、与周围的人际关系。

总之，在引进绩效考核之前首先明确绩效考核的目的，然后在确定绩效考核的内容。才能做到有的放矢。

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绩效合约书的内容篇四

2、考核结果应用:考核结果分为五个层次，绩效考核结果等级划分标准：  出色:a 85分以上 ；优秀:b 85分以下~75分 ； 中等:c 75分以下~65分 ；需提高：65分以下~50分；  差：e 50分以下                                                                                                                                    3.被评人如对评审结果有异议的可以直接书面上诉到人事岗，由人事岗查核。

5.每月由人事岗协助各个部门做部门职员考核。

6.考核表上报时间：次月3号前将部门考核结果上报人事岗，由人事岗计算绩效工资并存档。

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绩效合约书的内容篇五

为进一步提高公司管理水平和员工素质，激发员工潜能和工作热情，提高员工在各项工作中的主动性、积极性，全面完成2011年公司各项经营目标和管理指标，现结合公司实际，制定徐州中收农机汽车公司2011年绩效管理办法如下：

一、绩效考核的原则：

(一)依据岗位职责和任职资格，以员工的实际经营业绩和管理指标完成情况为主要内容，实行定量考核和定性考核相结合的原则。其中定量考核占70%，定性考核占30%。

(二)坚持公平、合理的原则，对考核内容、考评方法和考评标准力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。

(三)坚持定期化与制度化原则。绩效考核工作按每周、每月进行考核。考核标准、考核方法按照公司制定的员工绩效管理制度进行。

绩效考核工作在总经理的直接领导下进行，企管部是绩效管理考核办法执行的管理部门。公司财务部、市场部等有关职能部门配合企管部参与考核并负责提供有关经营管理数据。

二、部门经理   职责和工作规范：

董玉明  办公室主任 负责办公室全面工作。

主要职责：

1、根据经理室要求，完成各项安排，执行及时有效;

2、保障公司各项安全、及时检查预防，节约快速执行;

3、做到全公司保安、消防无事故率;

4、做到各项开支按照公司流程规范进行审核及时汇报抓进度、抓质量;

5、劳保用品发放，保管、统计和管理登记。

6、本部门文件、档案等资料的.保管和定期归档工作。

7、负责处理经理室交办的临时性工作。

8、对全公司固定资产、办公用品、设备进行全面登记造册、并及时更新;

10、每周上报周计划工作，要提出问题，解决方案，制定周工作重点。

工作规范：

一、保安管理：坚持每天三次进行巡视，每周夜间突击检查一次，有到点检查记录，规范执行问题的解决。每月1、15号对保安开工作情况分析会议两次。

二、负责管理公司监控设备，每天检查正常使用情况，一周两次记录回放，做到实时有检查、有记录、出现问题及时汇报。

三、安全生产及防火防盗工作：每天三次或不定时的巡视公司院内每个角落，详细记录巡视内容，督促各部门做好安全生产及防火防盗工作，发现问题及时汇报并做好到点检查记录、签字。

四、负责公司使用物品、内部网络、电脑及弱电的维护工作，出现问题及时维护解决，每天巡视一次，有记录、有要求、有提醒。

五、每周开工作分析汇报会，布置和检查工作，加强办公室人员的工作积极性和工作态度的检查。

六、做好办公用品的申购与购买工作，管理所有办公用品及物料。应及时做好申购单的填写，本着简省节约，各部门所申购的物料，应查阅上周各部门所申领物料作比较(易损耗品除外)。每月分析办公用品及物料的消耗量。每周将如实填写本周所购所领。

七、负责公司车辆的管理工作，包括年审、上牌、保险。每天车辆外出要严格进行登记。每月有统计车辆年审、保养、保险等记录表。

八、负责公司劳保用品发放，保管、统计和管理登记。工作服及劳保用品要按需发放。

九、公司的信函报纸的发放工作，要进行及时登记，统一由传达室签收。

十、监督保洁人员卫生打扫情况，主要注意死角即卫生间卫生间检查记录要时刻填写，保护栏、空调、植物、地面等能擦到的地方(包括保洁员的日常行为)，定期每周一、三、五检查。考核部门要不定期检查。

十一、收集废料的处理，所得款项交于财务部由财务部开收据并做好记录。

十二、每周一上报本周工作计划。

董玉明考核项：底薪3000元

部门管理考核2000元

部门人员考核扣分考核1000元(每人扣分50%相应考核。)。

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绩效合约书的内容篇六

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绩效合约书的内容篇七

考核依据：参照各店人才输出记录表(必须上报厨政才有效)。

评分办法：每培养1名，奖励5分;每输出1名员工，奖励2分。

连锁店的发展，对人才的需求大部分需要内部培养，这是一贯的做法，所以分店厨师长能够培养出多少优秀人才就显得格外重要了。但是，大家都有一个共同的心理，自己培养的员工都不愿意把其调往别的分店(除非是那些不好管理的员工)，需要不断做协调工作才行，这给厨务部的人员宏观调控工作造成了压力和被动。

要解决这一问题，使被动变为主动的最有效办法就是让各厨师长积极自愿推荐，促进各厨师长多下精力培养人才。通过这种激励方式，今后，只要厨务部下发通知说某分店缺乏某类人才时，各店就会主动提出供应，这就是厨务工作所要达到的目的。

数据的收集比较简单，分店人员有调动时，必须提交一份申请单给厨务部签字，以签字为准。考虑到人才的培养一直都是餐饮连锁的薄弱环节，所以只奖不罚。

考核依据：参照厨务部制定的连锁各店毛利率指标。

评分办法：每多一个点奖励10分，每降低一个点扣5分。

厨房的毛利率在整个餐饮行业来说，都维持在差不多的水平。太高就是暴利;太低，企业就没有赢利。厨房毛利率要想提升到很高的水平是很难的一件事情，但下降却很容易。因此，我们在管理毛利时，通常使用“控制”两个字，控制的目的就是不让毛利率下降，毛利率不下降就等于成功。所以，如果厨务部毛利率提升，奖励分值自然就要高，反之，扣分也重。

数据的收集也比较简单，只需年底由财务提供连锁各店每月毛利率进行比较即可。

考核依据：参照厨务部每季度出品抽查成绩及达标分数线。

评分办法：每超1分奖励2分;反之，扣1分。

每季度厨务部都要组织进行连锁店的出品抽查，抽查可分随机抽查和定向抽查，90分为及格分数线。因为季度检查是比较全面和公平公正的，因此成绩也具有权威性，适合评定考核厨师长的日常出品管理工作。

数据统计简单，统计全年4个季度的检查分数即可。

考核依据：参照厨务部进行的季度连锁各店5常检查成绩。

评分办法：每个镜头扣1分。

五常管理是厨务管理的一个特色，应持之以恒的贯彻执行下去。厨务部非常重视这项工作，每季度会组织连锁检查一次，主要以拍照取证的方式进行，因此成绩更具有权威性。每个执行五常不合格的地方扣1分。

考核依据：参照厨务或行政下发的处罚通报。

评分办法：每个处罚通报扣5分。全年无处罚通报的奖励10分。

安全、违纪方面也是考核厨师长日常管理的重要部分，考核的标准通过行政下发的通报来进行评分，比较有说服力。需要进行通报的基本上都是较大的责任事件，将此纳入考核内容也是必要的。

考核依据：参照厨务部组织的各项培训考试成绩及达标分数线。

评分办法：每超出1分奖励1分;反之，扣1分。

为了引起厨师长对厨务开展的各项培训考试工作的重视，有必要将此项工作纳入考核体系。员工或主管的考试总平均成绩将作为厨师长的成绩，这样一来，厨师长自然就会重视每一次考试，也就不会允许有人缺考，更不会允许有人不参加培训了。厨务制定的员工达标分数线是85分，主管是90分。

参考依据：参照分店厨部创新菜品被厨务部采用的.菜品道数。

评分办法：每道被采纳并被推广的菜品奖励10分。

虽然设有专门的技术研发部，但厨务部每年仍然会推行全员创新活动，积极鼓励分店进行创新，这样能调动分店员工进行技术创新的积极性，同时也可以缓解厨务部创新的压力。分店厨师长要想获得绩效分数，就必然会主动组织员工共同学习、共同提高。前提是分店创新出的菜品必须经厨务部确认并在连锁店推广才有效。

只要在连锁厨务部会议上对分店厨师长工作提出表扬的，每次奖励5分。厨务部不定时组织连锁厨师长沟通会议，会议上如有对厨师长的具体工作事项提出表扬的，将给予5分的奖励，以会议纪要的记录为准。

每年年底，厨务部将会根据以上8个方面的奖罚分统计来对各厨师长进行综合评定考核，并进行排名，最后按照每分折合50元的标准进行奖罚。此外，排名连锁店第一的奖励1000元，排名最后的罚款500元。

此项工作的关键是要保持连贯性，不能中断，到年终必须给予兑现。这样，才能激励厨师长的工作积极性。

绩效合约书的内容篇八

生产管理绩效是指生产部所有人员通过不断丰富自己的知识、提高自己的技能、改善自己的工作态度，努力创造良好的工作环境及工作机会，不断提高生产效率、提高产品质量、提高员工士气、降低成本以及保证交期和安全生产的结果和行为。生产部门的职能就是根据企业的经营目标和经营计划，从产品品种、质量、数量、成本、交货期等市场需求出发，采取有效的方法和措施，对企业的人力、材料、设备、资金等资源进行计划、组织、指挥、协调和控制，生产出满足市场需求的产品。相应地，生产管理绩效主要分为以下六大主要方面：

1)效率(p:productivity)

效率是指在给定的资源下实现产出最大。也可理解为相对作业目的所采用的工具及方法，是否最适合并被充分利用。效率提高了，单位时间人均产量就会提高，生产成本就会降低。

2)品质(q:quality)

品质，就是把顾客的要求分解，转化成具体的设计数据，形成预期的目标值，最终生产出成本低、性能稳定、质量可靠、物美价廉的产品。产品品质是一个企业生存的根本。对于生产主管来说，品质管理和控制的效果是评价其生产管理绩效的重要指标之一。所谓品质管理，就是为了充分满足客户要求，企业集合全体的智慧经验等各种管理手段，活用所有组织体系，实施所有管理及改善的全部，从而达到优良品质、短交货期、低成本、优质服务来满足客户的要求。

3)成本(c:cost)

成本是产品生产活动中所发生的各种费用。企业效益的好坏在很大程度上取决于相对成本的高低，如果成本所挤占的利润空间很大，那么相应的企业的净利润则相对降低。因此，生产主管在进行绩效管理时，必须将成本绩效管理作为其工作的主要内容之一。

4)交货期(d:delivery)

交货期是指及时送达所需数量的产品或服务。在现在的市场竞争中，交货期的准时是非常重要的。准时是在用户需要的时间，按用户需要的数量，提供所需的产品和服务。一个企业即便有先进的技术、先进的检测手段，能够确保所生产的`产品质量，而且生产的产品成本低、价格便宜。但是没有良好的交货期管理体系，不能按照客户指定的交货期交货，直接影响客户的商业活动，客户也不会购买你的产品。因此交货期管理的好坏是直接影响客户进行商业活动的关键，不能严守交货期也就失去了生存权，这比品质、成本更为重要。

5)安全(s:safety)

安全生产管理就是为了保护员工的安全与健康，保护财产免遭损失，安全地进行生产，提高经济效益而进行的计划、组织、指挥、协调和控制的一系列活动。安全生产对于任何一个企业来说都是非常重要的，因为一旦出现工作事故，不仅会影响产品质量、生产效率、交货期，还会对员工个人、企业带来很大的损失，甚至对国家也产生很大的损失。

6)士气(m:morale)

员工士气主要表现在三个方面：离职率、出勤率、工作满意度。高昂的士气是企业活力的表现，是取之不尽、用之不竭的宝贵资源。只有不断提高员工士气，才能充分发挥人的积极性和创造性，让员工发挥最大的潜能，从而为公司的发展做出尽可能大的贡献，从而使公司尽可能地快速发展。

因此，要想考订生产管理绩效，就应该从以上六个方面进行全面地考核。

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绩效合约书的内容篇九

绩效考核制度是指对职工工作绩效的质量和数量进行评价，并根据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的一整套科学、合理、全面的考核制度。

(1)月度考核

可分别制订一般员工的月度考核和管理人员的月度考核制度。基本项目包括：工作任务内容、工作任务完成情况、考核评分原则和分值计算。

(2)季度考核

一般员工季度考核。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通 。

管理人员季度考评。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的考核成绩原件(作为附件)，送至该管理人员的直接上司。直接上司应根据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通。直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分，计算管理人员的季度绩效考核最终成绩。

(3)年度考核

一般员工的年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件(作为附件)，送至该员工所在部门主管。

部门主管应根据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通。

人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分别为：20%，30%，45%，5%。计算结果及排序情况报送行政总监 审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为：工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。

管理人员年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成绩连同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件(作为附件)，传递至该管理人员的直接匕司和各市场部经理 。

直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现，作出该管理人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%，直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况，提出有针对性的发展建议，并与该管理人员进行绩效沟通。

直接上司完成下属的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算管理人员的年度绩效考核最终成绩。人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格三等，三等所占比例分别为：20%，60%，20%。考核及排序结果报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展计划的依据。

1．制度严格

绩效是对员工过去和现在的考察，也是对他们将来行为表现的预测。只有将绩效考核 活动制度化，定期开展，才能全面了解员工的潜能，发现公司存在的问题，从而实现公司的高效运转。

2．目标明确

绩效考核作为一种管理工具 ，必须和相关的人事活动结合起来。这些人事活动包括招聘、晋升、培训以及工资调整和奖惩相结合。

3．透明度高

绩效考核制度要有足够的透明度，首先要取得全行上下的一致认同，其次考核标准必须是十分明确的。上下级之间可以通过直接对话、面对面的沟通等方式来进行考核工作，搞暗箱 操作是行不通的。在贯彻透明度原则时应注意做到以下几点：

第一，引人自我考核机制。通过自我考核，可以在满足个人需求的基础上促进组织目标的实现。而且它若能侧重于能力考核，并在智能资格等级制度的范围内进行的话，至少能发现员工自身能力的差距，弥补自身的不足。

第二，根据银行目标的不同，分阶段引入绩效考核标准和规则，使员工有一个逐步认识、理解的过程，实现绩效考核时公司与员工之问的互动。

第三，将考核活动公开化，进行上下级的直接对话，并把考核的本来目的，即能力开发和发展的要求等内容引入员工考核体系之中。

4．反馈及时

只有及时反馈绩效考核的结果，才能发现考核工作与经营管理活动中的不足。一个缺少反馈的考核制度没有多大意义，既不能发挥能力开发的功能，也没有必要作为管理系统的一部分独立出来。

5．操作性强

考核制度要在人、财、物允许的限度之内，这就要求考核人员应根据目标来进行考核方案的设计，考虑到成本效益 比、潜在因素对绩效考核实施的影响。

1．设计考核体系

银行中个部门职责不同，员工承担的任务也不同，因此工作中考核和考核标准也应有所不同。

(1)业务部门，即在一线承担盈利任务的员工，其主要任务是创造效益，对其工作的考核主要也是多创效益，因此可以考核其效益指标的完成情况。

(2)行政部门，即为银行管理层和其他业务部门服务的部门，可将其服务态度、服务质量和经费节约情况作为考核内容。

(3)管理部门，其作用在于建立有效的激励机制，依靠科学管理使各部门充满活力、相互协作地高效率工作，应以银行的整体效益对其进行考核，以提高管理部门的科学管理水平。

2．建立考核组织

除设计考核系统外，还应建立考核组织，参加考核组织的人应品德高尚、公正，能从各个角度观察到员工的表现。一般由人力资源部牵头，其他各部门派人参加，制定各部门的工作完成指标和打分标准，每月对各部门的工作进行公正的考核。而人力资源部的工作由其他部门或行长亲自考核。目前，一些银行也采取打分制来考核员工，由于公开分数使打分者怕得罪员工而打分偏高或比较平均，为了减少打分者顾虑，打分应以无记名和集体打分为佳。

我们在进行流程设计时已经将责任划分到岗位了，为什么这里还要明确岗位流程责任呢?是不是重复工作呢?不是!这是关联工作，而不是重复工作。将责任划分到岗位，是流程管理 的前提或基础;将各个岗位的流程责任搞清楚，是流程管理的继续或保证。前者属于流程设计，后者属于岗位工作规范。

岗位工作规范就是建立岗位工作标准 。一个岗位的工作标准我们要求至少包含以下内容：岗位的工作事项(工作职责)、遵循的制度和流程、做好的主观条件、做好的客观条件、做好的标准要求或指标值 、考核标准。

实施流程管理的企业在建立员工岗位工作标准时，一定要将该岗位应该遵循的制度和流程代号列入其中，一是方便对新员工入职进行有针对性的培训，二是方便岗位员工职责清楚，三就是方便考核。

我们知道企业的流程图 数量繁多，而具体到每一个岗位员工需要操作或执行的流程图却并没有多少，少的只有一二个，将各岗位的流程责任集中归类，员工能够开门见山 ，流程图的指引作用也能立竿见影。如果流程图不与被执行者 直接联系，再多再好的流程图就只能束之高阁 ，形同虚设 。

流程管理的目的是保证所有流程活动都能给企业带来增值，单一流程活动能否增值取决于整个流程目标是否实现，因此，每一个岗位员工的工作都必须对整个流程结果负责。整个流程的增值目标实现了，参与者的工作就有价值，整个流程失败或无效，参与者都要承担责任。承担责任的大小与其所起的作用大小相关。那么，在进行流程责任考核时，我们就必须区分每个员工在流程团队中的责任，事先规定承担责任的大小，有功，与责任大小相等，有过，也与责任大小相当。

比如，如果某一流程的失误，做主管的承担50%-80%的责任，那么，参与者就可能承担50%/n-20%/n的责任。责任大小由流程参与岗位及其上司主管共同确认。

事实上即使实施流程管理的企业，也不能完全靠流程细分全部工作，不能从流程角度进行责任考核的事项又不能不考核，这里就出现流程责任占考核多大权重的问题。而且，同一企业内部，不同的岗位流程责任的权重也是不同的。对此，岗位工作标准就是区分流程责任大小的主要工具。如果该岗位的工作都与流程联系紧密，则其流程责任考核的权重就大，反之，权重就小。但任何岗位流程责任的权重最高不宜超过90%，最低倒是可以不设限，如单独作业的清洁工 ，就不必设立流程考核权重。

(一)选择适当的考核工具

选定适当的考核工具是非常重要的，通常需要考虑的因素主要有以下几方面：

(1)考评工具是否实用。

(2)成本如何。考核管理系统的成本如何，有的考核表格式要请专家顾问来开发，成本很高，需要花很多的时间和精力。

(3)工作性质。是根据不同的考核性质采用不同的工具，还是选择用同样一份标准表格考核所有的人。通常情况下，考核系统应尽量简单化，所有类型的员工用同样的表格，但考核内容的权重应有所区别。

(二)确定绩效考核 的标准

绩效考核系统 的标准主要表现在如下五个方面：信度 、效度、战略一致性、可接受性与明确性。

(1)信度。是指绩效考核系统的一致性程度。一种重要的信度类型是考核者信度，即考核主体之间的一致性程度。常用的评价信度的方法有：重测信度 、考评者内部信度、考评量表的内在一致性检验。

(2)效度。是指绩效考核系统对于与绩效有关的所有相关方面进行评价的有效程度。

(3)一致性。是指绩效考核系统与组织战略 目标和文化的一致程度。

(4)可接受性。是指运用绩效考核的人是否能够接受它。

(5)明确性。是指绩效考核系统在多大程度上能够为员工提供一种明确的指导，告诉他们组织的期望是什么，以及怎样才能达到这些期望。

(三)确定指标体系

根据工作分析 初步确定的指标，运用绩效考核指标 体系设计方法进行指标分析，最后确定绩效考核指标体系。根据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核指标进行论证，确认其可行性。为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。在考核前通过咨询专家，将所确定的指标提交组织高层管理者 、学术权威或专家进行审议，征求意见，修改，补充和完善绩效考核指标体系；考核后根据考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标内容更加理想和完善。

长松咨询 官网专家分析，绩效考核是现在企业的管理之首道，如何进行绩效考核，让绩效考核不流于形式，却一直困绕着人力资源工作者。

可是，公司少则几十人，多则上百上千人，怎样才能通过一套考核方案将80%的或以上的员工都被激励起来呢？为了解决这个问题，我们必需明白并承认一个事实：利我。人人都是“利我”的，如果你不承认这个事实，那么考核将无法有效地进行。在明白并承认这个事实之后，那么考核就很清晰了。

对于被考核者而言，他们会问：我为什么要接受考核？hr此时就要让被考核者知道，考核对自己的作用，而且是“利我”的。比如，告诉员工：通过考核可以让被考核者知道自己的优缺点，并依考核的结果来引导员工发挥长处，改善不足之处，进而对其进行职业生涯规划 ，而不是为了扣绩效工资 才进行考核。

在以此“利我”为基点的引导下，员工才会愿意被考核，也只有这样才能引导员工正确认识到考核的重要性，改变考核在被考核者心中的误区与阴影。

观其细节，确实有很多企业的绩效考核是在做无用功 ，给管理层与员工一样的感受，那就是考核是为了扣工资。即然是这样，那么就会有很多管理者想：工作总得要员工做，如果考核让员工感到不爽，他们会因此而怠慢了工作，其结果还不是由我自己来承担。既然考核不得不做，那就走走形式吧，总不能通过一次考核就打击了下属的积极性。

于是，公司的绩效考核也就不那么认真了。全公司对待绩效考核的态度就很明显：员工从最初的'战战兢兢到无所谓；管理层从最初的振臂高呼到一声声叹惜；企业家从最初的激-情到不理解及责备。而这一切的变化，让人力资源工作者只能黯淡地退场。

那么怎样才能让管理者也通过考核来找到他们的“利我”基点呢？

在这里，无论是企业家还是人力资源工作者，都不得不承认另一个事实：我们的管理者确实很忙，而这，正是解决问题的突破口。

正是因为他们太忙，才要做绩效考核，通过绩效考核来给我们的管理者减压。对于我们的管理层来说，绩效考核的“利我”的基点就是：通过考核可以让我的工作更轻松。因为绩效考核可以调动员工积极性，增加竞争意识 ，这就减轻了管理者原本需要动员、谈话来鼓舞士气的工作量。只有将这一点说明白，讲透彻，管理层才会乐于配合公司推行绩效考核体系 ，才不会因此而敷衍了事 。

营销部绩效考核 制度

一、 绩效考核的目的：

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。

二、绩效考核范围：

商虎中国厦门分公司营销部员工（注：进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核）。

三、绩效考核原则：

1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序和和方法为准绳;

2、考核力求以公平、公正、公开的原则来进行。

四、绩效考核的公式：

1、考核的公式=每日规定任务（日清表）（20%）+业绩考核（40%）+个人行为鉴定及工作能力（40%）

2、项目各占分数比例：日清表总计20分占20%，业绩考核共计40分占40%，个人行为鉴定及工作能力共计40分占40%。

五、绩效考核 相关解释：

1、日清表考核：考察员工对自身工作的预估及完成情况。其中包含有每日的电话量、预估意向客户、意向客户及成功客户，按照指标完成规定任务。

2、业绩考核：每月的目标业绩（由经理根据情况制定）是考核员工把意向客户转化为成功客户的能力，为自己创造的价值体现。

3、个人行为鉴定及工作能力：为公司的长期发展培养后备力量，通过平时的言行举止（举止包括出勤），工作上的问题解决，为部门带来的帮助来判断给分。

4、考核的时间为月计，尔后季度小结，最后在年底报告会上进行总结点评。

六、绩效考核细则：

被考核项目的内容（以月计算，总分100分）：

1、日清表：其中包括电话量、预估意向客户和意向客户；电话量占8%，预估意向客户占2%，意向客户占10%。

其中：规定的工作量是最基本业务要求，每一项都应该完成，而且超出部分不作累计，例如意向客户数超额完成了，但最多该项只能得10分。同样，业绩超额完成也只是最高的分值40分，但是会根据意向客户的转化率来增加工作能力的分数。

2、业绩考核：即每月的销售指标（由经理根据情况制定），通过有效的电话联系取得，是价值的最直观体现，业绩所占考核总分的40%。

3、个人行为鉴定及工作能力：行政部每月，每季度对所有营销员进行工作能力考核，以问卷的形式调查，采用互相点评制，以保证公平、公正。占考核总分的40%。

其中：a、迟到、早退一次每次扣除2分；

b、旷工半天每次扣除5分依次类推；

c、忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除2分

d、每月请事假1天以上(不含)每天扣除5分依次类推.

e、警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

f、嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

g、分提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励

h、无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

4、日清表和业绩的分数可通过日清表的完成来了解自己的考核分数。

七、绩效考核时间：

1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

2、季度考核：每季度（分别为：1~3月第一季度，4~6月第二季度，7~9月第三季度，10~12第四季度）的第一个星期考核考核上季度的绩效，7个工作日结束。

3、年度考核：在放假前的最后一个星期进行考核。

八、绩效考核纪律：

1、各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣除相应的绩效津贴。

2、考核工作必须在规定的时间内按时完成，

3、弄虚作假者,绩效一律按总分的50％记分。

九、绩效考核仲裁：

1、为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，由经理和行政部进行监督。

2、监督人员负责处理以下事务：

a、对被考核人的监督约束；

b、对考核的意见处理；

c、讨论并通过各部门完成的绩效考核指标。

d、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标（由经理最终审核决定）。

3、被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向行政提出仲裁,行政部递交经理，逾期不予受理。

4、行政部接到被考核人的仲裁申请后,在考核期的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。

绩效合约书的内容篇十

餐饮基层员工的考核项目分工作能力、团队意识和职业能力三项，所占的百分比分别为25％、35％、10％，每个项目所包括的考核因素如下：

对普通员工工作能力的考核包括工作质量、工作效率、工作方法、出勤情况、执行力，共5个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下：

1、工作质量：是指所承担的生产、工作、服务的完成过程情况。

评定标准：若超过，5分；完成指标，4分；尚可，3分；勉强，2分；太差，1分。

2、工作效率：是指单位时间内完成的工作速度。

评定标准：若很高，5分；较高，4分；尚可，3分；较低，2分；太差，1分。

3、工作方法：是指为完成目标所采取的方式、方法是否按照规范。

评定标准：若很得要领，5分；得要领，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不得要领，1分。

4、出勤情况：即迟到、早退、事假、病假、公休、其它福利假期和旷工的统称。

评定标准：若正常公休，5分；有其他福利假期，4分；有迟到、早退，3分；

有病假、事假，2分；有旷工，0分。

5、执行力：是指服从能力和落实能力。

评定标准：若很高，5分；较高，4分；尚可，3分；较低，2分；太低，1分。

对普通员工品德的考核包括学习精神、工作态度、工作责任感、服务性、协作性、个人修养和集体荣誉感共7个评价因素。每个因素的内容和评分标准如下：

1、学习精神：是指对培训学习技术、专业知识、规章制度的兴趣和自觉程度。

评定标准：若很高，5分；高4分；尚可，3分；欠佳，2分；很低，1分。

2、工作态度：是指对完成目标工作所持有的态度。

评定标准：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。

3、工作责任感：是指对完成目标的责任程度。

评定标准：若很强：5分；强：4分；尚可：3分；欠佳：2分；太差：1分。

4、服务性：即是指在完成工作过程中态度、语言、行为和意识的综合体现。

评定标准：若很强，1分；强，2分；尚可，3分；欠佳，4分；太差，5分。

5、协作性：即是指在工作中要经过相互帮助、协调才能够达到预定效果的配合行为。

评定标准：若很强，5分；强，4分；尚可，3分；欠佳，2分；太差，1分。

6、礼节礼貌。

评定标准：很有修养，5分；有修养，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。

7、集体荣誉感。

评定标准：相当具备，5分；具备，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。

对员工学识的考核包括专业知识、一般知识和学识应用本职工作程度共３个评价因素。每个因素的内容和评分标准如下：

１、专业知识：是指从事本职工作应掌握的专业基本知识、技能技巧，国家颁布的相应法律、法规、政策等。

评定标准：若很丰富，5分；丰富，4分；普遍，3分；不足，2分；太差，1分。

2、学识应用度：是指专业知识和一般知识在工作中应用的深度、广度。

评定标准：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不好，1分。

员工（月）绩效考核得分=员工考核标准+部门考核成绩30%。

（一）以下情况评定标准：

1、该季度累积旷工一天（含一天），维持原有技术等级；

2、该季度累积旷工一天以上，技术等级下调一级；

3、该季度事假、病假累积超过3天（含3天），维持原有技术等级；

5、该季度迟到、早退累积超过6次（含6次），维持原有技术等级；

6、该季度迟到、早退累积超过6次以内，每次扣绩效总分1分。

2、奖励：绩效总分嘉励一次加1分；记功一次加2分；记大功一次加3分；

3、惩戒：绩效总分警告一次减2分；记过一次减5分；记大过一次减10分；

4、功过相抵：嘉奖一次抵警告一次；记功一次抵记过一次；记大功一次抵记大过一次。

（一）以下情况评定标准：

1、该年度累积旷工三天（不含三天）以上，取消资格；

2、该年度旷工累积三天（含三天）以内，每半天扣绩效总分10分；

3、该年度事假、病假累积超过30天（含30天），取消资格；

5、该年度迟到、早退累积超过20次（含20次），取消资格；

6、该年度迟到、早退累积超过20次以内，每次扣绩效总分1分。

（二）人力资源部将员工本年度内的所有奖惩记录汇总后给予评分，评分标准如下：

1.、本年度内若无任何奖惩记录，绩效总分则得10分；

2、奖励：绩效总分嘉奖一次加3分；记功一次加5分；记大功一次加9分；

3、惩戒：绩效总分警告一次减5分；记过一次减10分；记大过一次减15分；

4、功过相抵：嘉奖一次抵警告一次；记功一次抵记过一次；记大功一次抵记大过一次。

（三）年度绩效工资作为年终奖金的发放标准。

a级、90分以上年终奖金1000元。

b级、80分——90分年终奖金900元。

c级、70分——79分年终奖金800元。

d级、60分——69分年终奖金500元。

e级、50分——59分年终奖金200元。

f级、50分以下无年终奖金。

注：如员工工龄不满一年（超过半年）可根据季度绩效工资酌情发放，原则上不超过500元；如员工工龄不满一个季度的可根据月绩效考核成绩酌情发放，原则上不超过300元；如员工工龄不满一个月的不予发放。

绩效合约书的内容篇十一

二零零四年五月

目录

政工岗位任务绩效考核指标...1

组织干事岗位任务绩效考核指标...3

宣传干事岗位任务绩效考核指标...4

办事员岗位任务绩效考核指标...5

监察副主任岗位任务绩效考核指标...6

纪检监察员岗位任务绩效考核指标...7

内部审计员岗位任务绩效考核指标...8

kpi名称

kpi定义/公式

业绩目标

考核标准

信息来源

1

部门工作计划完成率

部门已完成的工作项数/计划的工作项数×100%

100%

每降低1%，扣（）分

部门工作计划

2

部门费用与预算的差异率

1－（实际发生的成本费用／预算成本费用）×100%

（）%

绝对值每增加1%，扣（）分

费用明细科目及预算资料汇总

3

党支部工作达标率

达标党支部数/党支部总数×100%

100%

每降低1%，扣（）分

合格支部评审结果

4

党员或管理人员评议合格率

评议合格数/参评党员或管理人员总数×100%

（）%

每降低1%，扣（）分；

每增加1%，加（）分

党员评议或管理人员职称评议结果

5

《徐州诧电》报编辑合格率

当期报纸合格份数/报纸编印总数×100%

100%

每降低1%，扣（）分

报纸编辑数量

6

人事档案合格率

人事档案合格数/人事档案总数×100%

100%

每降低1%，扣（）分

检查考核结果

7

文件处理准确率

当期文件处理合格份数/处理文件总数×100%

100%

每降低1%，扣（）分

文件处理结果

8

团支部、青年分会考核合格率

团支部（青联分会）考核合格数/团支部（青联分会）总数×100%

100%

每降低1%，扣（）分

团支部、青年分会评议结果

9

违章、违纪

当期部门员工发生违反规章制度及法律法规的次数

0人次

每出现1人次，扣（）分

考核部门和本部门组织检查

编号

gs名称

gs定义/解释

目标效果

考核主体

10

部门工作的计划性

部门工作计划制定的完整性与执行的有效性

能及时制定部门的各项工作计划，且按时保质保量完成

纪委书记

11

党务工作的有效性

发展党员、党支部建设、党员管理、民-主党派事务等工作开展的情况

纪委书记

12

纪监工作的效果

纪律检查和行政监察工作的效果

纪委书记

13

组织工作的效果

工作的针对性和实效性

党支部战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用得到充分发挥，党员队伍素质不断提高。

纪委书记

14

宣传工作的效果

宣传的公司的方针、政策、思想动员等工作的效果

纪委书记

15

团员青年工作的效果

工作的针对性和实效性

纪委书记

16

部门内部管理的效果

内部管理机制健全、规范

内部管理机制运转顺畅，人员工作态度端正，技能基本满足岗位要求

纪委书记

kpi名称

kpi定义/公式

业绩目标

考核标准

信息来源

1

工作计划完成率

已完成的'工作项数/计划的工作项数×100%

100%

每降低1%，扣（）分

工作计划

2

党支部工作达标率

达标党支部数/党支部总数×100%

100%

每降低1%，扣（）分

合格支部评审结果

3

党员或管理人员评议合格率

评议合格数/参评党员或管理人员总数×100%

（）%

每降低1%，扣（）分；

每增加1%，加（）分

党员评议或管理人员职称评议结果

4

人事档案合格率

人事档案合格数/人事档案总数×100%

100%

每降低1%，扣（）分

检查考核结果

5

管理人员考绩档案合格率

管理人员考绩档案合格份数/管理人员考绩档案总数×100%

100%

每降低1%，扣（）分

检查考核结果

6

违章、违纪

当期本人违反规章制度及法律法规的次数

0次

每出现1次，扣（）分

考核部门和本部门组织检查

编号

gs名称

gs定义/解释

目标效果

考核主体

7

工作的计划性

工作计划制定的完整性与执行的有效性

能及时制定各项工作计划，且按时保质保量完成

政工

8

组织工作的效果

工作的针对性和实效性

党支部战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用得到充分发挥，党员队伍素质不断提高

政工

9

保密管理

严格执行保密制度，做好保密工作

保密制度健全规范并逐项落实到位，无泄密事件；

政工

kpi名称

kpi定义/公式

业绩目标

考核标准

信息来源

1

工作计划完成率

已完成的工作项数/计划的工作项数×100%

100%

每降低1%，扣（）分

工作计划

2

文明创建合格率

文明创建合格对象/文明创建对象总数×100%

（）%

每降低1%，扣（）分；

每增加1%，加（）分

文明创建检查结果

3

《徐州垞电》报编辑合格率

当期报纸合格份数/报纸编印总数×100%

100%

每降低1%，扣（）分

报纸编辑数量

4

政工岗位培训合格率

培训合格人数/应参加培训总数×100%

100%

每降低1%，扣（）分

培训记录

5

违章、违纪

当期本人违反规章制度及法律法规的次数

0次

每出现1次，扣（）分

考核部门和本部门组织检查

编号

gs名称

gs定义/解释

目标效果

考核主体

6

工作的计划性

工作计划制定的完整性与执行的有效性

能及时制定各项工作计划，且按时保质保量完成

政工

7

宣传工作的效果

宣传教育工作的针对性、实效性

各项宣传教育及时、准确、深入人心，员工价值取向正确，思想稳定

政工

8

文明创建工作的效果

创建活动的针对性、实效性

实现年度创建工作的各项目标，企业整体文明程度得到提升

政工

9

垞电报编辑工作效果

编辑、校对、排版和草稿决审工作的有效性

报纸编印及时、准确、质量高，得到公司领导和员工群众的认可

政工

kpi名称

kpi定义/公式

业绩目标

考核标准

信息来源

1

工作计划完成率

已完成的工作项数/计划的工作项数×100%

100%

每降低1%，扣（）分

工作计划

2

照摄像资料合格率

照摄像资料选用合格数/照摄像资料总数×100%

（）%

每降低1%，扣（）分；

每增加1%，加（）分

照摄像资料选用结果

3

档案管理工作完成情况

当期档案管理计划工作未完成项数

0项

每增加1项，扣（）分

工作计划与记录

4

档案收整率

收整档案数/档案归档目录数×100%

100%

每降低1%，扣（）分

档案归档记录

5

违章、违纪

当期本人违反规章制度及法律法规的次数

0次

每出现1次，扣（）分

考核部门和本部门组织检查

编号

gs名称

gs定义/解释

目标效果

考核主体

6

工作的计划性

工作计划制定的完整性与执行的有效性

能及时制定各项工作计划，且按时保质保量完成

政工

7

部门内部文件资料的保管

严格执行部门各项保制度，按要求做好部门文件资料的保管工作

各类文件资料分类明确，存放整齐规范，无缺失、损害等现象，保证能及时投入使用

政工

8

照摄像。内勤等工作的效果

照摄像、内勤等工作的及时性、准确性

照摄像资料和公文处理、内勤等工作能满足部门工作需要

政工

kpi名称

kpi定义/公式

业绩目标

考核标准

信息来源

1

工作计划完成率

已完成的工作项数/计划的工作项数×100%

100%

每降低1%，扣（）分

工作计划

2

内部审计项目完成率

当期实际完成的审计项目/计划完成的审计项目×100%

100%

每降低1%，扣（）分

内部审计报告

3

违章、违纪

当期所辖人员违反规章制度及法律法规的次数

0次

每出现1次，扣（）分

考核部门和本部门组织检查

编号

gs名称

gs定义/解释

目标效果

考核主体

4

工作的计划性

工作计划制定的完整性与执行的有效性

能及时制定各项工作计划，且按时保质保量完成

政工

5

廉政建设工作的效果

按要求做好党风廉政建设责任制的组织协调和落实

政工

6

信访工作管理

组织调查核实信访中反映的问题

及时组织人员对信访内容进行调查，并提出相应意见

政工

7

党纪、政纪的贯彻执行情况

政工

8

监察监督管理

对公司经济经营活动监察监督的效果

政工

9

内部审计管理

负责公司内部审计工作的效果

定期领导对公司规定项目进行审计，即时向公司领导提交审计报告

政工

kpi名称

kpi定义/公式

业绩目标

考核标准

信息来源

1

工作计划完成率

已完成的工作项数/计划的工作项数×100%

100%

每降低1%，扣（）分

工作计划

2

违章、违纪

当期本人违反规章制度及法律法规的次数

0次

每出现1次，扣（）分

考核部门和本部门组织检查

编号

gs名称

gs定义/解释

目标效果

考核主体

3

工作的计划性

工作计划制定的完整性与执行的有效性

能及时制定各项工作计划，且按时保质保量完成

监察副主任

4

廉政建设

协助监察副主任做好党风廉政建设责任制的组织协调和落实

监察副主任

5

信访工作管理

协助监察副主任组织调查核实信访中反映的问题

及时组织人员对信访内容进行调查，并提出相应意见

监察副主任

6

党纪、政纪管理

能在规定时间内迅速调查相关违纪行为，及时准确地提出处理意见，

监察副主任

7

监察监督管理

协助监察副主任对公司经济经营活动监察监督的效果

监察副主任

kpi名称

kpi定义/公式

业绩目标

考核标准

信息来源

1

工作计划完成率

已完成的工作项数/计划的工作项数×100%

100%

每降低1%，扣（）分

工作计划

2

内部审计项目完成率

当期实际完成的审计项目/计划完成的审计项目×100%

100%

每降低1%，扣（）分

内部审计报告

3

内部审计报告完成及时性

当期未按计划完成的审计报告项数及延迟天数

0项

每出现1项，扣（），且每延迟1天，扣（）分

审计计划与审计报告

4

违章、违纪

当期本人违反规章制度及法律法规的次数

0次

每出现1次，扣（）分

考核部门和本部门组织检查

编号

gs名称

gs定义/解释

目标效果

考核主体

5

制定审计工作计划的及时性、完善性和计划的执行情况

协助监察副主任制定的审计工作计划是否完善，计划的执行情况如何

监察副主任

6

审计方法运用的合理性、充分性

审计方法的使用非常专业、合理，极大提高了审计工作的效率和效果

监察副主任

7

审计报告质量

审计报告正确性、清晰性、简洁性和恰当文字表述情况

数据准确、论据充分、语言简洁易懂、结论正确，报告的质量高

监察副主任

8

审计证据情况

证据是否无可辩驳地支持审计结论

证据非常充分，完全支持审计结论

监察副主任

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绩效合约书的内容篇十二

实 施 方 案(试行)

绩效考核是加强公务员日常管理的重要手段，是加强理解力、执行力、操作力建设的关键环节。为更好地促进我办机关工作人员依法办事、勤政为民，提高行政效率和公共服务水平，根据《国家公务员考核暂行规定》和市人事局有关要求，结合我办实际，特制订本实施方案。

一、指导思想

机关绩效考核以邓-小-平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻科学的发展观和正确的政绩观，认真落实加强机关效能建设的的要求，通过建立以工作实绩为核心的评价体系，力争使机关考核评价工作制度化、规范化、科学化。

二、考核原则

1、坚持公平、公开、公正的原则;

2、坚持德、能、勤、绩、廉全面考核，以绩为主的原则;

3、坚持定性与定量结合，以定量为主的原则;

4、坚持平时考核与年度考核结合、组织考核与民-主测评结合的原则。

三、组织领导

为了保证机关绩效考核工作的顺利开展，成立考核领导小组，巢xx任组长，朱x、舒xx、胡xx、吴xx为成员，考核工作由秘书科在领导小组监督下具体组织实施。

四、考核范围

全办科级及以下在岗干部职工、聘用人员。

五、考核办法

1、季度考核。对个人实行季度考核，每个季度末进行考核，并公布考核得分。以每天考勤和工作月报作为重要考核依据。

2、个人考核计分方式。每个季度末召开民-主测评大会，由个人进行述职，介绍本季度个人在德、能、勤、绩、廉五个方面的表现，全办干部职工在共性目标和个性目标方面对科级及以下考核对象进行评分。个人绩效考核总分为100分，由以下二个部分组成：

(1)共性目标40分。

(2)个性目标(a、b岗)60分。

3、年度考核。对个人进行年终考核，平均全年四个季度的考核得分，作为个人年度考核得分,根据得分确定个人相应的年度考核等次,并公布结果。对科室进行年度考核，公布考核结果。

4、科室考核计分方式。对科室考核计分由以下五个部分组成：

a、报送信息每条计1分，一稿多投不重复计分。信息或文章被市、省、国家级报刊、网络等媒体发表，每篇分别计2分、5分、10分。一稿多用只计最高媒体发表分。

b、积极参与本办网站信息内容的充实和更新,提供本科室工作内容方面及时、准确、全面，工作达标计20分。

c、工作月报及时、完整，工作能按时按质按量完成，计40分。

d、单项工作获市、省、国家级表彰奖励的，分别计20分、30分、50分，同一项工作受多级表彰的只计最高表彰分。表彰奖励以证书或文件为依据。

e、经考核领导小组认可的特色工作或创新工作，每项工作计10分。

六、考核评价结果

(一)对科室年度考核：按综合得分，排名前两位的为先进科室。

(二)对科级及以下个人年度考核：考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。由秘书科分别算出个人的绩效考核平均分，报绩效考核领导小组，根据以下标准确定其年度考核的对应等次。

2、绩效考核平均分70分及以上的，确定为称职等次;

3、绩效考核平均分60分及以上、70分以下的，确定为基本称职等次;

4、绩效考核平均分60分以下的，确定为不称职等次。

5、在全市机关效能检查中有违规行为，被全市通报，或其它方面工作失误，在全市造成恶劣影响的，实行“一票否决”，年终直接定为基本称职以下等次。

七、考核结果的运用

绩效考核结束后，考核领导小组将每个被考核人的综合得分如实记录，作为今后竞争上岗的重要依据。

(一)对科室考核结果的运用

对先进科室进行通报表彰;科室的考核成绩作为分管领导绩效评价的.重要依据。

(二)对个人季度考核结果的运用

季度考核得分70分以下的，由办党组进行诫勉谈话，限期改正;不享受季度考核奖。

(三)对个人年度考核结果的运用

1、优秀和称职等次结果的运用。对考核为优秀和称职等次人员按公务员考核的有关规定兑现考核结果，评定结果报市人事局，享受本年度市政府规定考核奖金;享受年度绩效考核奖1200元;优秀等次人员由本办给予嘉奖一次、奖金800元。

2、基本称职等次的结果运用。由办党组进行诫勉谈话, 限期改正;不得参与当年各种先进个人评比;一年内不得晋升职务;本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限;不享受本年度考核奖金。

3、不称职等次的结果运用。由办党组进行诫勉谈话,限期改正;不享受本年度市政府规定考核奖金;降低一个职务层次任职;本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限;连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。

八、考核要求

1、绩效考核工作领导小组成员在履行考核职责时，对工作绩效及失误要深入调查，以考核办法及相关规定为准绳，凭事实下结论，严格按照公务员考核程序办事。

2、被考核人被确定为不称职等次，对其结果不服的，可在接到考核结果通知之日起10日内向考核领导小组申请复核。考核领导小组应在接到被复核人申请之日起10内提出复核意见，以书面形式通知被复核人。

九、相关事宜

1、新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。

2、病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核。

3、本实施方案由办考核领导小组负责解释。

2014年10月8日印发。

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绩效合约书的内容篇十三

1、 通过绩效考核，对营业厅实施目标管理，保证员工行动与核心价值观取向和整体战略目标相一致，提高营业厅在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力，保证公司目标的实现和任务的完成。

2、通过绩效考核，提高营业厅过程管理控制能力，提升管理水平，使营业厅的管理基础与业务发展相适应。

3、 通过绩效考核，帮助员工提升工作绩效与工作胜任力，同时建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制，从而造就适应企业发展战略的人力资源队伍，并实现员工个人职业生涯的发展与辉煌。

二、实施原则

在进行绩效考核过程中，必须遵循与职责对等，公平、公正、公开的原则。

三、考核内容

（一）  绩效考核内容分为团队绩效和个人绩效。

1、 团队绩效：是对团队（指各营业厅）工作表现和业绩的评价。

2、 个人绩效：是对团队中个人工作表现和业绩的评价。

（二）  营业员绩效考核内容

1、 值班长绩效得分（100分）= 团队绩效得分（50分）+ 个人绩效得分（50分）

2、 营业员绩效得分（100分）= 团队绩效得分（20分）+ 个人绩效得分（80分）

四、考核指标

（一）团队绩效

从服务指标（20%）、销售指标（40%）、内部管理（20%）、内控管理（10%）、运营管理（10%）五个方面对营业厅进行评比考核。

1、 服务指标考核由省公司当月公布的组巡或暗访成绩、满意度评价系统评价成绩、市公司当月公布的组巡或暗访成绩三部分组成。

2、 销售指标包括新业务推荐感知率、新客户发展提升率、定制终端销售提升率、阶段性营销项目四个方面。其中新业务推荐感知率、新客户发展提升率、定制终端销售提升率的考评标准参照《“沟通100”营业厅单点达标考核标准》执行，阶段性营销项目以各分公司当月下达的营销指标完成情况作为考评依据。

3、 内部管理由安全管理、报表上报情况、业务考试成绩三个部分组成。其中安全管理以公司开展的营业厅安全检查结果作为考评依据；业务考试成绩以每月服务管理组组织的业务考试作为考评依据。

4、 内控管理包括物资管理、档案差错、营收款缴交的及时率与准确率三个方面。具体参见考评《稽核手册》。

5、 运营管理主要考核营业厅销售氛围的营造情况，可通过现场访问、电话调查等方式对客户感知进行调查。

（三）  个人绩效

从服务质量（30%）、业务量（50%）、工作质量（20%）三个方面对营业员进行评比考核。

1、 服务质量主要考核员工的工作表现，包括服务规范、服务技巧、投诉抱怨处理、营销技巧、团队配合、培训参与、义务活动、活动参与等方面。采用加减分的方式，即每位员工月原始分为10分，根据其工作的具体表现情况，给予加减分。加分不封顶，减分低于0分时，则列进末位淘汰对象。每月考核成绩以本月内加减分之和加原始分来进行计算。

2、 业务量包括了工作量和阶段性营销任务两个方面的内容。

（1）      工作量：根据boss系统统计出来的营业前台受理量，重点考核新业务、进网、定制终端销售等与“沟通100”达标工作相关的指标。

（2）      阶段性营销任务：以各营业厅当月下达营业员的营销指标完成情况作为考评依据。

3、 工作质量包括工单差错，某公司行政事务管理制度（最新精编）(41个doc 13个ppt)营业账务、卡类错误、业务熟练程度，处理客户投诉能力四个方面的'内容。

（1）      工单差错：指营业员受理业务时客户填写的工单及免填单客户是否有签名，证件是否齐全等。

（2）      营业帐务、卡类错误：指稽核人员根据营业员每天的日报单及出卡是否正确等的考核。

（3）      业务熟练程度：指营业员咨询业务次数（视问题的具体情况而定）、管理人员现场抽测的问题准确率以及每月业务测试的成绩进行考核。

（4）      处理客户投诉的能力：指营业员是否能独立处理客户投诉，按照每月营业员在自己职能范围内需后台协助解决的次数来评定。

五、企业常用管理制度大全(最新精编)(92个doc 11个ppt)其他要求

1、 各县（市）分公司、市区营销服务部应根据以上指导意见，结合当地实际情况细化具体营业员绩效考核实施细则，关键指标的考核分值及考核标准应保持不变。

2、 每月应对本县所有营业员的考核成绩进行排名，如果半年内出现三次排名倒数第一，则该营业员年度绩效考核成绩为欠佳。

3、 每月的考核成绩由各单位销售服务室经理确认，被考核者如对考核结果有异议，可进行申述，要求复议。

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绩效合约书的内容篇十四

为了更好的引导员工行为，提高网络询盘率，加强员工的自己管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现，特制订本考核方案。

负责人—— 组 员——

网络推广分为五个部分：网站管理、网站编辑、网络推广、客服、咨询转化、流量转化。

1. 网站管理——负责人：

工作计划与推广方案的制定;

负责所有技术指导支撑和各项指标考核。

承接印刷画册/书刊/包装盒/手提袋/台历/挂历/纸抽/信纸/信封，喝彩官方网址

定期收集推广反馈数据; 推广方式的发掘。 2. 网站编辑——负责人：

定期更新本站动态内容，其中包括网站文字内容、图片内容; 3. 网络推广——负责人：

严格执行站外推广计划，包含品牌推广与优化推广;

严格监控与管理百度投放关键字，及时办理网络推广费用缴纳手续，不出现欠费掉线等情况，保证网络宣传功能正常运作; 4. 推广客服(网络+电话)——负责人：

网络客服——负责接待网络咨询人员，以及为客户备案(要求有电子档案);

400客服——负责接待电话咨询人员，以及为客户备案(要求有电子档案)。

5. 终端销售——负责人：

负责客户的最终成交，完成销售额。

网络推广提成采用月考核制度：从每个月1号开始，每1个自然月为一个周期，计算月度奖金(工作不满一月者不计算月度奖金)。网络推广提成来源——销售提成。

绩效合约书的内容篇十五