公司绩效考核管理办法及细则(优质12篇)

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公司绩效考核管理办法及细则篇一

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

公司绩效考核管理办法及细则篇二

绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助企业获得理想的绩效水平。作为燃气企业，在日益激烈的市场竞争中，应构筑与其行业特性相符合的绩效考核体系，通过实施绩效管理，提高绩效。本文就本企业绩效考核体系建设及实施情况作简要分析。

2 公司绩效考核体系简介

(1)绩效考核体系构建原理。早在几年前，公司就对下属分公司和子公司实施承包经营，进行经济责任制考核，对改善公司绩效产生了积极的影响。2004年，公司结合现代绩效管理理念，引入平衡积分卡原理对公司原经济责任制考核体系进行了改造，构建以职能工作为核心，党建工作、“两保一优”工作(具体为保安全、保供应、优服务)、综合治理工作为分支的综合考核体系。它的基本操作思路是将公司战略目标分解为具体的经营业绩类、运营过程类、客户服务类和组织类四大指标体系，制定出涉及赢利能力、客户满意度、运营效率、成本控制、市场拓展、进度管理、安全生产、产品质量、技术创新、综合治理、精神文明等一系列衡量指标，结合公司年度综合计划，将指标具体化。然后将这些指标以职能工作目标责任书、党建工作目标责任书、“两保一优”工作目标责任书、综合治理工作目标责任书的形式通过三级管理体系分解落实到每个岗位和员工，确保公司日常运作业务与企业管理高层确定的经营战略目标保持一致，确保了公司战略目标的全面实现。

(2)三级绩效考核体系构建。为将公司战略目标分解落实到各单位员工，依照集团公司管理层级，构建了三级绩效管理体系，即：公司战略目标为一级指标，并以年度目标责任书的形式分解到二级单位(分公司、全资子公司和机关部室)；二级单位再依据所承担业绩指标和具体的工作职责，细化一级指标形成二级指标，分解到各车间和部室；车间和部室再根据员工岗位职责形成三级指标分解落实到岗位和员工，形成了逐层分解落实的绩效考核体系。

(3)配套的绩效考核制度建设。在做好考核指标体系设定和分解落实的同时，公司制定了与之相配套的考核制度，包括《月度考核办法》、《年度考核办法》、《干部年度民-主评议办法》等。在考核内容上，实施严密的计划控制体系与考核业绩相结合。所谓严密的计划控制体系是指一个由公司计划、二个单位计划、车间计划相衔接；企业中长期发展规划、年度综合计划、月度计划相衔接；生产经营计划、基本建设计划、用户发展计划、科技发展计划、财务计划、人力资源计划相衔接的，总目标与分目标相结合的完整的计划管理体系。在考核形式上，月度与年度考核相结合，以“业绩为主，量化考核”为原则。在考核方法上，采用自我评估与主管评估相结合，职能部门评分与考核小组综合评分相结合，个人得分与部门得分相关联，使考核方式更为客观。月度考核的重点在于检查月度计划完成情况和安全、服务等日常运营指标实施情况，为月度绩效工资的分配提供依据；年度考核在于检查年度工作完成情况和岗位职责的履行情况，对单位、部门及员工的工作业绩进行鉴定，决定全年工资发放标准，井为人事决策提供依据。

3 绩效考核体系建设中应注意的问题

综合绩效考核体系是围绕公司目标而建立的促进公司加强和改进绩效管理的体系，其最终目的不是考核和评价，而是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务相一致，使员工与企业实现同步发展。根据本企业绩效考核体系建设及运行情况，应注意以下几个问题：

(1)在考核指标设定过程中要充分考虑燃气企业的公用性、公共安全性和赢利性，既关注财务指标，更关注安全、服务等非财务类指标；既关注短期利益，更关注企业长远利益；既关注结果，更关注结果驱动因素，注意各类指标之间的均衡。

(2)绩效指标的选择要有针对性。公司一级指标分解要有针对性，要根据对各分公司或子公司的职能定位和管理权限，分别选择适当的考核指标体系。如对不形成收入的二级单位，如承担气源生产、工程建设等单位；除考核其成本赞用等财务指标外，重点应考核其非财务指标，如生产安全、顾客满意度(主要指公司内部各有关单位)、产品质量、生产效率、员工的能力等。对同时赋予运行、销售职能的二级单位的考核指标，应从财务和非财务方面综合进行，财务核心指标为利润，可进行分解和细化，非财务指标还应包括更为全面的顾客指标。此外，在指标选择过程中，要考虑各单位重点工作基础上，明确各单位的关键性指标和辅助性指标，并在实施考核过程中强化对关键性指标的控制和管理。

(3)绩效指标的确定要科学、适用。考核指标可分为定量(量化)指标和定性(即不量化)指标两类，定量指标用于考核可量化的工作，而定性指标则用于考核不可量化的工作。相对而言，定量指标侧重于考核工作的结果，简单明了、较易实施，量化的考枝结果可以在个人和组织之间进行比较。但是，在实际操作中，定量指标往往难以确定，或者笼统，或者缺乏针对性；定性指标则侧重于考核工作的过程，可以对整个工作进程进行评价，适用的范围较广，在评价中往往会有考核者的主观倾向，准确度易受影响，被考核者对考核结果的认同和信服感会受影响。因此，应根据情况选择相关的定量指标和定性指标，并将指标量化。在指标选择时，需满足科学性和适用性两个方面的基本要求：科学性，包括准确性、可靠性和灵敏性。准确性表现在指标含义和传达的信息明确，能准确地与考核目标挂起钩来；可靠性表现在指标间相互衔接、彼此一致，不出现相互矛盾、不相关的情况；灵敏性寝现在指标能够很好的区分出绩效间差异，对公司所关注的差异能做出灵敏的反映。应用性，包括经济合理性、普遍接受性和操作可行性。经济合理性指对指标完成情况信息收集与分析的成本是可接受的；普遍接受性表现在指标的设定得到全体或者大多数员工的广泛认同和支持；操作可行性表现在指标的设定使绩效考核在操作上简便易行。

(4)绩效考核周期的设置要尽量合理。考核周期的设定主要应依据业绩指标的属性及考核结果的应用设定，一般应以月度考核为主，考核者对被考核者在工作业绩、行为表现有较为清晰的记录和印象，进行及时的评价和反馈，有利于及时改进工作。对一些难以在短期内完成的业绩指标和能力表现等方面的指标，应以季度、半年度或年度作为一个考核周期，但在月度考核时可以视同其完成，评价期末对其进行统一考核，未完成溯及以往，这样可以确保绩效管理系统的完整性。

(5)理顺绩效考核主客体之间的关系。要想使考核有效进行，必须确定好由谁来实施评价，也就是确定好评价者与被评价者之间的关系。一般来说直接上级的考核比较细致和准确，但容易失之过宽；间接上级的考核比较客观公正，但准确性差；自我评估有利于调动自我管理的积极性，但也容易失之过宽；同级和协作部门的考核，会造成激烈竞争的局面，从而有助于了解到其他形式的考核不能了解的情况，但又容易失之过严。通常来说，绩效指标的归口管理部门对指标实施情况最有发言权，应由其作为主体对该绩效指标进行考桉。同时可以参考其他考核者的意见，尽可能使总的考核做到客观、公正和准确。

(6)严格按制度程序实施考核。建立科学的考核标准、评价方法固然重要，但更重要的是严格按照程序、制度执行，奖赏分明，消除人为因素的干扰。如果说在考核过程中随意地改变考核标准、考核程序和考核方法，甚至随意调整考核结果，或者是奖罚不兑现；这样会使考核制度成为虚设，使考核失去严肃性和权威性，更严重的是使职工失去了对公司制度的信心。因此，在考核过程中制度有明确规定的，要按制度执行；制度没有约定的，可以在听取各方意见基础上，实事求是地作出考核，同时，在次年考核制度修订过程中对制度予以完善。

(7)重视绩效考核实施过程中的沟通。有效、通畅的内部沟通机制是企业管理不可或缺的一部分，没有有效的沟通就不可能达到绩效管理应有的效果。在绩效考按体系构建前要加强企业战略目标的宣传。向员工阐明企业的经营策略并取得员工的认同。在制定绩效考校体系过程中，必须充分听取职工的意见和建议，经过讨论沟通达成共识。在绩效考核过程中，要重视在绩效考核反馈面谈；在最终的考核结果生效之前，必须与被考核者就考核结果进行讨论，一方面为使考核主客体对考核的结果形成共识，使被考核者接受考核结果；另一方面也是为了帮助被考核者查找绩效不佳的原因，通过绩效改善计划的制定和实施，在下期绩效周期改进自己的绩效。绩效反馈面谈结束后，通常应要求被考核者在绩效评价结果上签字，绩效评价结果才能最终被用于薪酬方面。另外，企业要预先制定申述程序，如果被考核者对自己得到的考核结果有不同意见，可以在一定时间内通过该程序谋求分歧的解决。

绩效考核是绩效管理中重要一环，绩效考核也是一个持续改进的过程。因此，只有深刻认识自身在绩效考核方面存在的问题，在绩效管理过程中进行持续不断的沟通、改进，才能实现组织绩效的不断提高和组织核心能力的不断提升。只有这样，企业才能够在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展。

当前，我国的燃气公司都纷纷开展了或正在开展改制工作，逐步从国营企业或事业单位向股份制企业的转变。但是，我国的燃气公司仍然不具有完全意义上的企业性质，因为燃气的平稳供应和安全使用不仅关系着城市居民的生活方便、生活质量，同时也关系着社会的和-谐、稳定发展，所以燃气公司在追求利润的同时，还必须兼顾、甚至更加重视公共利益的实现。同时，燃气产品的特殊性又决定了燃气公司具有一定的垄断性。因此，从燃气公司的本质来看，其属于公共事业部门。那么，燃气公司在进行绩效管理系统再造的时候，就不能像纯粹的企业一样思考，在很大程度上应借鉴和吸收公共事业部门绩效管理系统再造的理论和经验。

一、何谓绩效管理？

“绩效”（performance）一词并不是一个新概念，它最早在工商企业中使用，指“系统表征管理领域中的成就和效果”。它可以综合代表效率、财务指标、市场占有率、内部激励结构、企业文化等各种指标，并且可以通过一定的有效途径整合为可以衡量或评价企业行为的指标体系。在管理主义潮流引导下的当代公共事业部门改革中，借鉴企业的经验和做法已成为一种时尚，而且由于公共事业部门面临着更为复杂的情形，以更加全面的“绩效”概念来真实反映和全面评价公共事业部门的表现和状况也就顺理成章。

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为加强企业的生产管理，提高效率，优化管理，增强燃气管网运行的安全性，建立城市燃气管网scada系统及gis系统已经成为城市燃气企业现代化管理的必由之路。

scada（监控与数据采集）系统是以计算机为基础，实现生产过程的现场数据采集、监视和控制并进行调度处理的自动化系统。gis（地理信息系统）是利用现代计算机图形和数据库技术，用以输入、编辑、分析、储存及显示空间及其属性的地理资料系统。

燃气企业可根据自身的需求和能力，逐步建立和发展scada和gis信息管理系统。由于gis系统涉及范围较广，所需的基础资料较多，对企业管网档案管理的要求较高，并且还可能与当地有关部门需要有很多的联系，因此，可采取循序前进，逐步扩展的方式建立信息管理系统。当前为消除管网隐患，提高管网运行管理的安全，可以根据企业的条件先建立主要管网干线和主要管道设备的相对简单的gis系统，并在生产运行中逐步完善和发展。

标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划，并且报告成功符合目标的管理过程”。简而言之，绩效管理是对公共服务或计划目标进行设定与实现并对实现结果进行系统评估的过程。绩效管理过程一般包括三个最基本的功能与活动：绩效评估、绩效衡量和绩效追踪。

马克·g·波波维奇等人通过对美国30多个地方、州和联邦政府各种类型公共组织的绩效改进案例的研究和分析，发现在高绩效的公共组织中都遵循着某些共同的基本原则。这些原则包括：任务清楚；灵活并极易调节以适应新环境；明确规定结果目标和强调效果；在绩效方面有竞争性；授予雇员权力；改造工作程序；适应顾客需要；促进和鼓励人们成功；保持与利益共享者的联系等。这些高绩效组织的基本原则，为公共组织追求“卓越”和“高绩效”提供了有益的行动指南和衡量标准，为那些准备进行彻底改造的传统公共事业部门提供了前进的方向和未来的前景。

二、燃气公司绩效管理系统再造的制度基础

西方各国在公共事业部门改革的过程中，围绕效率战略，不断进行绩效管理的策略改革，取得了显著的成绩。借鉴其经验教训以及绩效管理理念的客观要求，我认为，燃气公司绩效管理系统再造的制度基础应包括分权化管理、责任机制、结果为本以及顾客导向。

1. 推行分权化管理

在西方各国的公共事业部门改革方案中，分权化管理已成为一个共同的趋势。1996年3月，联合国经济发展与合作组织（oecd）的24个成员国，在其关于公共管理问题的首次部长会议的总结报告中指出，24个成员国政府在面临全球经济问题、公民的日益不满以及财政危机等压力时，都令人震惊地采取了极其相似的方式作出回应。这些方式也是适合于我国的燃气公司的，主要包括：

（1）在燃气公司中进行分权，将责任转移至较低一级的公司部门；

（3）削减公共服务的规模，实行公共活动的私有化与公司化；

（5）顾客取向，包括为公共服务提供明晰的质量标准；

（6）实行标杆管理和绩效评估；

（7）简化规则、降低成本的改革。从这些方式中可以看出。分权化的改革是所有其他改革措施的一个重要基础和前提。

2. 改革责任机制

休斯认为，传统公共行政模式责任机制的缺陷成为采用管理主义模式的主要原因，而这种管理主义模式下的责任机制主要是仿效了私人企业的做法，将传统复杂而模糊的政治责任机制转变为由公共管理者直接对公众负责的责任机制。管理主义责任机制，是在仿效私人部门责任机制基础上对传统责任机制的改进。它仿效私人企业“以顾客为中心”的做法建立起政府与公众的直接责任关系；以“目的”和“结果”为本，而非“程序”和“过程”；责任界限在于合同或准合同基础上的独立运行机构。邓塞尔认为，绩效管理是建立有效公共责任机制的基础。他指出：责任不仅仅意味着在自己的权限内回答已经发生或正在发生的事情，在大部分场合下，责任还有另外一层含义，就是：“你的回答或你的责任应该能够由监督主体依据一定的标准或预期通过测量来进行评估。”

3. 注重结果为本的管理

“结果为本”就是以面向结果的管理为主，相对应的是“以投入为本”、以程序或规则为本”。在传统行政模式下，大量存在和不断增加的公司规制曾被视为效率、公正、责任和秩序等理性化行为的化身。但随着时间的推移和社会的发展，这种规制为本的公司管理模式，导致了所谓的“过度规制”问题。大量的公司内部的规章制度极大地限制了公司的创造力、灵活性、效率、效益以及管理能力的提高。新公共管理主张设计一种公共事业部门管理者对结果负责，而不是对过程负责的体制，从而改变以过程为导向的控制机制，谋求以结果为导向的控制机制。这种以结果为导向的管理需要一种区别于传统行政模式的新的责任机制来保障。奥斯本和盖布勒给出了如下建议：“建立有使命感的组织”，其步骤如下：

（2）分割和划分，将组织细化，以形成适合单—使命的工作小组，并赋予极大的自主权；

（3）根据使命而不是分管范围进行组织，以摆脱组织之间的职责交叉；

（4）建立围绕使命的文化；

（5）建立允许失败的机制。建立在使命感和目标责任体系上的组织结构，给燃气公司绩效评估提供了可行的系统性战略框架。管理人员将燃气公司所需要的各种资源予以有效整合，通过使命、目标和结果逐级描述，直到分解成“可测量”的绩效指标，从而通过绩效的达成与否来体现燃气公司和管理者的责任。

4. 确立顾客至上理念

随着新公共管理的开展，公共服务需要给它的使用者作出更好的回应，顾客至上理念才真正成为公共管理领域中的一种时尚。在美国政府再造运动中，1993年《戈尔报告》提出了改革四大原则，其中第二项就是“顾客优先的原则”。这一原则有四个步骤：一是倾听顾客的声音，让顾客来选择；二是使公共事业部门之间相互竞争；三是创造市场动力；四是利用市场机制解决问题。在1994年和1995年，美国国家绩效评审委员会又出版了两份报告：《顾客至上：服务美国民众的标准》和《顾客至上：1995年服务美国民众的'标准》。这两份报告专门介绍了1994年和1995年联邦政府各部门制定服务标准的情况。在英国政府1992年开始实施的公民宪章运动中，通过规定明确的服务标准及服务承诺、透明度与完善的监督机制、顾客选择、礼貌服务以及资金的价值，使得顾客至上理念渗透到公共服务的方方面面。

随着我国经济的发展和人民生活水平的提高，燃气公司需要为顾客提供更优质、更人性化的服务，顾客至上已逐渐成为燃气行业的共识。这就要求燃气公司摒弃过去“占山为王”、一家独大的思想，注意倾听用户的声音，一切工作都以用户的满意为出发点和评价标准，通过建立首问责任制、内部竞争机制等方式提供服务，在使公众得到更多选择的同时，燃气公司的绩效也得以提升。

三、燃气公司绩效管理系统再造面临着哪些困难？

公共事业部门绩效评估理论对于创建高绩效的燃气公司具有十分重要的借鉴和指导意义。然而公共事业部门绩效评估在理论和实践中都存在重重困难。林奇和戴伊[1]两位学者在对美国公共事业部门绩效评估进行深入研究后认为，公共组织的一个共同特征就是绩效不易衡量，公共事业部门绩效评估在实践中常常受到多种限制，如内部无能的反功能（internal incapacity dysfunction）、公共事业部门绩效的因果关系难以确认、公共组织控制环境因素的能力很弱、政治因素对绩效衡量的影响显著等。同样的，燃气公司各部门在进行绩效评估时也存在着这些困难。具体来说，进行燃气公司绩效管理系统的再造需要我们解决好以下一些问题：

1. 燃气公司绩效评估理论的缺乏

绩效评估是绩效管理中的一个关键环节。绩效评估首先产生于工商企业中，最早可以追溯到20世纪初泰勒进行的时间研究和动作研究，随后法约尔则将其从工商管理领域推广到人类一般管理领域。经过100多年的发展，工商企业绩效评估有所进步。尤其是近年来，随着经济全球化和信息化时代的到来，各国企业面临更加激烈的竞争，为了提高自身的竞争能力，很多企业都在探求提高组织绩效的良方，绩效评估亦得到了一定程度的发展，但仍然不够成熟和完善。

与企业绩效评估相比，公共事业部门绩效评估则只有30余年的历史，相关的理论更为缺乏。学术界对于公共事业部门绩效评估的基本概念、评估程序、方法和技术等问题都存在较大分歧，对公共事业部门绩效评估指标体系的设计更是五花八门，而且缺少科学性和系统性。由是观之，公共事业部门绩效评估的理论还十分欠缺，这必将在很大程度上制约着公共事业部门绩效评估实践的发展。也正因为如此，无论是在西方发达国家，还是在我国等许多发展中国家，公共事业部门绩效评估的实践都很不尽如人意，这也就直接导致了做为公共事业部门一员的燃气公司对绩效的实践缺乏相关理论的指导，因此，如何尽快构建出科学、全面、系统的公共事业部门绩效评估理论，自然而然地成为摆在各国学者和燃气行业管理者面前的一个世界性难题。

2. 燃气公司目标的多元性和内在冲突性

私营企业组织的终极目标常常是追求私人利益的最大化，与之相反，公共组织的最终目标通常被设定为实现公共利益的最优化。而燃气公司既是企业，同时也是公共事业部门，那么它就既要兼顾股东利益，也要考虑公共利益。燃气公司的这种二元性质就决定了其目标必定是多元化且存在着冲突性的。

那么何为公共利益，不同层级、不同部门的公共组织各自需要体现的公共利益是什么，差异何在，是否有内在的冲突，这些本身就是难以从理论上彻底理清的难题。戴维·奥斯本、特德·盖布勒经过调查研究后发现，美国很多公共事业部门都弄错了自己的服务对象，例如运输部认为自己的服务对象是公路运营商和公共交通系统（真正顾客应该是驾驶员和公交乘客），住房和城市发展部将服务对象确定为房地产开发商（真正的顾客应当是城市居民）[2]。同理，在我国，燃气公司也会认为自己的服务对象是公司股东（真正的顾客应当是城市居民）。对公共事业部门而言，目标定位的确非常困难。有学者研究后认为:“公共服务组织很少能制定出明确有限的目标以及完成目标的稳定而精确的行为程序”[3]。公共目标不易确定的一个重要原因就在于，公共管理的重要职责之一就是对社会价值进行权威性分配，而今天的社会是多元化的变革性社会，社会利益和价值都是多元的，因此燃气公司“往往需要在多元的、甚至是相互冲突的利益和价值之间作出平衡和抉择”[4]，这样燃气公司在多元理性的平衡和矛盾中，往往会存在多元化的目标，而且在多元目标之间会产生内在的冲突。

3. 燃气公司的产出难以量化

一般来说，私营部门的投入和产出比较容易量化，而公共事业部门的产品或服务通常是一些“非商品性”的产出，它们进入市场的交易体系后很难形成一个反映其生产成本的货币价格，从而造成对其进行准确测量的技术上的难度。

虽然燃气公司作为企业，为城市居民提供燃气，即商品，收取燃气费，即商品价格，这似乎与私营企业向客户提供商品，赚取利润相一致，但由于燃气是一种特殊的商品，不仅关系到居民生活，甚至与社会的和-谐和稳定息息相关。因此，从这个意义上来讲，燃气公司在制定燃气费率时就不可能与私营企业一样，完全按照利益最大化原则定价，有时候，国家甚至需要对燃气公司进行一定的补贴，以保证燃气价格维持在一个较低的水平上。所以，燃气产品的货币价格不一定能充分反映其生产成本，这就为量化造成了困难。此外，由于燃气公司所提供的燃气产品和服务具有垄断性，这样也不太容易通过横向比较来测度燃气公司的绩效。

4. 燃气公司绩效评估信息系统不健全

从信息论角度看，燃气公司绩效评估是一个信息筛选、输入、加工、输出和反馈的动态循环的系统工程，评估的可信度和有效度在很大程度上受制于信息的准确性和传输的有效性。从当前的现实来看，无论是西方发达国家，还是许多发展中国家，燃气公司大都缺乏健全的部门绩效评估信息系统，这无疑给评估工作造成严重障碍。与此相对应，燃气公司绩效评估中的困难主要体现为评估所需信息难以收集，很多时候花费了大量的人力、财力和物力，但仍然难以根据所获取的信息有效开展评估。在评估过程中，信息不对称现象亦时常出现。由于信息系统的不完善，评估中常常出现燃气公司与公众的沟通梗阻现象，从而导致评估质量的降低。

5. 燃气公司绩效评估指标难以确定

评估指标是燃气公司绩效评估的基本理论参照和操作依据。然而在评估过程中，燃气公司绩效评估指标的架构与设计却存在诸多困难，这已成为制约燃气公司绩效评估理论与实践的瓶颈。评估指标构建的困难主要来自下述方面：

（1）燃气公司提供的物品或服务大多不易量化，其服务品质很难用具体明确的指标来度量。

（2）在评估指标的设计过程中，由于缺少充分的理论参照，设计中的主观随意性较大。

（3）构建评估指标需要具备社会学、经济学、政治学、行政学、管理学、统计学、高等数学等多学科的背景知识，而由于现代学科分化越来越细，因此精通上述学科的通才很难搜寻得到。即使我们将不同学科的专家汇集起来，由于各自专业偏好和知识背景的差异，往往出现沟通的困难和意见的分歧，要形成科学的指标体系仍然勉为其难。

6. 燃气公司及其人员自身利益的影响

公共选择理论的代表人物布坎南和图洛克两位学者认为，经济领域中个人行为的出发点是“自利”，政治领域同样如此，公共事业部门行为动机也是自利的，真正大公无私的行为者只是特例，不具有普遍性。为了实现自身利益的最大化，理性经济人会运用其所具有的信息努力追求其利益。正因为如此，政治家和官僚总是更为青睐那些最能够体现自己利益的议案。该理论观点同样适用于燃气公司绩效评估领域。燃气公司绩效评估本质上是对燃气公司及员工业绩的考核和监督，因此必然要触及或影响被评估者的利益，那么理性的被评估者就要想方设法隐瞒真实信息，为评估的准确性设置重重障碍，或者通过多种手段保证评估结果好于实际状况，并以此为自己捞取政治资本。

四、燃气公司绩效管理系统的开发与设计

实施燃气公司绩效管理，就是将绩效管理的基本理念、观点和方法与燃气公司本身的制度有机地结合起来，以“绩效”为主线，以员工考核为切入点，实现对员工工作绩效的动态管理，并通过绩效结果在员工管理各个环节的兑现，使员工管理制度形成一个相互补充、相互支持、相互制约的“链条”体系。绩效管理系统的开发与设计在很大程度上取决于对绩效的定义以及现行系统、结构等状态和性质。在开发和设计绩效管理系统时，先制定好总体思路对绩效系统改革尤为关键。下面提出绩效管理开发与设计的一般模式。

1. 理念再造

首先，要进行理念再造，确立三个基本理念：一是绩效为先，即各项制度的完善、实施，以能否激励员工创造更优的工作绩效为最终标准；二是以人为本，即由关注制度本身转向主要关注员工潜能的发挥和素质的提升；三是有效激励，即以实现激励员工、发展员工为目的。引人绩效管理的理念与方法，能够促使燃气公司人力资源管理实现由关注制度本身向关注人转变，由重过程向重结果转变，由约束人向激励人转变，由注重人的行为的有序性向注重人的行为的有效性转变。

2. 确定关键人员，成立绩效管理系统改革项目小组

要确保开发、设计出来的绩效管理系统顺利推行，必须要有高层领导、人力资源专家、系统使用者的参与。尽管燃气公司的高层领导的参与很必要，但它并不能保证绩效管理系统会被员工所接受。其失败的可能性在于绩效管理系统是由高层领导设计的，员工认为是强加给他们的。因此，让员工参与到改革中来很有必要。人力资源专家参与到系统的开发过程中来，不仅对设计起到促进作用，而且从局外人的眼光来看待系统的设计，因而使设计出来的系统更具有客观性、公正性、科学性。

3. 确定系统设计策略

默非和克利夫兰（1995）提出，设计一个新的绩效管理系统时，可以采用两种总策略：

（1）改变参与者的目标以适应系统的需求；

（2）改变系统来适应参与者的目标。而且，他们积极提倡采用第二种策略，“应该用改变系统以适应人员的方式来替代改变人员以适应系统的方式。这个策略包括考核参与者在考核中所追求的目标，然后调整系统以使它能够最好地适应这些目标”。

4. 前期分析

绩效管理系统设计前要分析当前组织的基本情况，具体包括变革的动力、组织环境、绩效考核存在的问题、组织文化等。应采用的研究方法：先用问卷法广泛收集资料和信息，从中提取一些焦点、热点问题，用深度访谈法进一步分析问题产生的原因，为绩效管理系统目的、目标和绩效考核系统的建立打下基础。

5. 建立系统的目的和目标

首先要明确绩效管理的目的。绩效管理的目的就是追求员工素质的提升、组织的高效运转和高质量、高效率的服务。其次，绩效管理目标清晰定位。由于考核目标是多-维的，在公务员管理制度中，通常是以很笼统的方式表达，如激励员工、提高员工绩效、确定培训和开发需求等，但这些目标到底如何实现，如何与考核联系起来，则语焉不详。传统的考核办法往往缺乏针对性、具体性、时效性。通常一个绩效管理系统不可能同时实现所有目标，而且组织处于不同环境、不同阶段其所要实现的目标有所不同，因此，要因时因地制定绩效管理系统的目标。

6. 设计绩效评估系统

（1）绩效考核的对象：以个人、部门作为考核对象，以员工工作绩效作为考核主线，以绩效考核作为切入点，通过与薪酬密切结合的形式，为准确衡量个人业绩提供客观、公正的标准。

（2）绩效考核的内容：从工作性质来看，我们无疑强调的是员工的工作业绩，同时也兼顾员工的工作行为，所以考核必然是以考核可量化的工作绩效为主、以考核相关的工作态度和工作能力为辅的复合型考核体系。其中工作绩效包括任务绩效、关联绩效、管理绩效；工作态度包括积极性、协作性、责任性、纪律性；工作能力包括能力素质和专业知识技能。另外，对领导岗位还要考核个人品德。主要包括：能否处理好权利与个人利益关系；能否处理好与外界的关系；能否树立本部门对外的良好形象等。

（3）考核方法的选取和考核指标体系的建立，应根据职务调查表、关键事件法（kpi）、动态目标管理方法确定各个岗位的具体考核指标，而不能用一种对所有职务都适用的、很模糊的考核指标。

（4）考核频率和考核方式：月度小考，季度中考，年度大考，实行考核与评估相分离方式进行。对事务类或操作类员工进行考核，应将考核周期设置为月度小考、季度中考、年度大考；对中层领导干部的考核周期设置为半年述职、年度考核；对于高层领导干部的考核周期设置为年度考核。

（5）业绩档案管理系统的开发：要提高考核工作效率和准确率，绩效管理必须实行信息化，开发业绩档案管理系统，以便管理人员随时调用、查看下属的业绩，员工也可以查看自己的业绩。这不仅为上下级之间的反馈和沟通建立一个良好渠道，而且为考核结果运用提供数据和信息。

（6）考核结果的运用：主要运用在工资分配、奖金、职务晋升或调动、培训教育上。

（7）考核制度的建立健全：绩效管理要实现法纪化、制度化、系统化，必须建立考核制度，建立考核操作程序，才能使考核有据可依，顺利推行。

7. 试点单位模拟试运行

绩效管理的实施可能会使组织发生较大变化。因此，在推出绩效管理系统之前，应对系统进行局部的试验和测试。系统在试点单位作模拟试运行，不但提供了测试系统本身的机会，而且还能测试随附的支持系统如宣传及所需进行的培训等。试点单位的实验可以暴露出一些问题，可能是系统本身需要做出调整，也可能是组织环境的某些方面需要做出改变。在实验中一旦找出需要加以解决的问题，就可以在每隔一段时间后逐步引进新的系统。

8. 评估试点单位模拟运行效果及系统推广应用

由项目小组对试点单位绩效管理系统运行情况进行分析评价，一是在试点单位全体人员范围内对使用绩效管理满意度和绩效管理能力进行问卷测试；二是各部门对绩效管理系统运行进行分析。项目小组根据以上情况分析，对绩效管理系统运行进行综合评价，并提交分析报告。如未能取得预期效果，找出问题所在，对系统进行调整，直到运行良好、可靠为止。如果试点单位的绩效评估系统效果达到预期目标，就可以在本单位全面推开。

9. 评估系统

为了保证绩效管理系统运行稳定准确，发挥有效的激励作用、沟通作用和评价作用，实现绩效的持续改进，达到组织目标与个人目标趋向一致、个人与组织共同发展的目的，必须定期评价绩效管理系统的运行情况，并根据组织战略目标的分解进行关键指标的调整。系统评估主要对其效果进行评估，一是通过广大员工对绩效管理系统满意度、绩效管理能力、工作满意度问卷调查来评估；二是通过各部门对系统的评估分析，及时发现问题，结合实际情况，再对系统进行调整。

五、燃气公司绩效管理系统的实施与操作

一旦系统投人运行，在具体的实施过程中往往会遇到一些常见的问题。尤其是目前我国燃气行业绩效系统改革处于探索阶段，加强对这些问题的探讨有利于系统有效可靠的运行，同时也为要实施系统改革的燃气公司提供参考。

1. 做好系统实施前的准备工作——工作分析与管理流程分析

工作分析和管理流程分析是绩效管理的重要基础。通过工作分析和管理流程分析，可确定一个部门、职位的责、权、利以及工作产出，据此制定对这个职位进行考核的关键绩效指标，按照这些关键绩效指标确定对任职者进行考核的绩效标准。然而，目前我国燃气公司的人力资源管理的基础性环节薄弱，原有的职务分析不规范，也没有进行管理流程分析。因此，必须对现在的管理流程进行全面的跟踪、调查，如发现问题，则重新调整管理流程，明确各部门、各岗位的职责、权限、利益以及相互配合的关系，做好定岗、定编、定职、定责、定权的工作，特别是各工作岗位业绩考核指标和任职资格的界定。

2. 做好绩效管理系统中的考核工作

（1）设计对部门的考核。一直以来，我们的考核把对象固定为工作人员个人，把对部门的考核则理解为对部门工作人员个人考核的简单汇总，这在倡导团队精神的今天已行不通，对部门的考核不应该简单适用“1+1=2”的原理。从团队精神的角度出发，应以能更加成功地激发个人的工作能力，从而汇聚成更加强大的合力为目的来设计对部门的考核。

（3）绩效考核因应目前的人员素质和工作环境，所采取的方式只能是以量化考核为主，但是燃气公司各部门的工作并不是都可以量化的，尤其对于行政办公人员更是如此。在公平、公正的原则下，应设计对不可量化的部门或岗位的考核。

（4）量化考核是一种硬性的制度化管理方式，而绩效管理更注重人性管理和情感管理，我认为，在设计考核体系时，应在制度化管理中注入人性管理的因素，使两者很好地融合在一起。

（5）避免追求短期目标的行为。以量化的工作业绩来考核会面临一种危险，即盲目追求短期目标。例如，对输配分公司的考核重点设置在完成一定的供气量上，将有可能导致分公司把工作重心全部放在保“供气量”上，而忽视了更加重要的对站场和输配气设施的安全管理工作。

（6）确保考核的公平性。一直以来，我们的考核仍停留在自己设计、自己考核的模式，这样的考核往往因为部门或个人的利益而导致考核结果的不确定性，也难以让员工真正信服。因此，应积极探索加人第三方的外部考核监督，以使考核的结果更有说服力。

（7）消除个人绩效与团队精神的矛盾。推行考核工作后，当布置一些额外工作时，有的员工可能会斤斤计较，互助精神可能会弱化。因此，发扬团队精神，提倡奉献精神、合作精神是必不可少的。

3. 做好系统实施中绩效管理培训和沟通工作

（1）绩效管理培训：由于我们在绩效考核环节相对薄弱，员工对绩效管理往往会有认识上的偏差，如果不消除这些偏差，将会给绩效管理的实施带来很大的隐患。即使实施了绩效管理之后再加以纠正，也会带来很大消极影响。因此，要充分做好培训工作，增进其对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪，以保证绩效管理的有效性。

（2）绩效沟通：员工与主管通过沟通共同制定了绩效计划，达成了绩效契约，但这并不等于说绩效计划的执行就会顺利。一是因为“计划赶不上变化”，因此，必须通过持续的绩效沟通对计划及时做出调整；二是由于员工在执行计划的过程中需要了解如何克服困难和自己工作得如何，这也需要沟通来解决。做好这两项工作，对整个系统顺利实施有着十分重要的意义。

公司绩效考核管理办法及细则篇三

任何违反本规则与条例所规定之任何事项，员工（教职工）将会依据其所犯事件严重性程度受到警告或违纪解除劳动合同的处理。

一、工作时间。

1、除非得到值日园长的许可，员工（教职工）不得在工作时间离开工作岗位。

2、员工（教职工）的实际工作时间应根据部门主管所编制的工作时间表执行，园长根据实际情况在必要时有权变更该表。

3、如因工作需要，指定员工加班，非正当理由不得推脱，违者以旷工论处。

二、考勤。

1、员工（教职工）上班前必须在打卡机打卡或签到。

2、需要穿着工作服的员工（教职工），到岗时应穿好工作服，否则视为违纪。

3、员工（教职工）须亲自签到（打卡），如随意委托他人签到或代其他员工（教职工）签到（打卡）视为违纪。

4、因公外出或外勤未能按时签到者，应经部门主管在考勤表上签注。

三、出勤。

1、员工（教职工）必须按排班时间工作，按时履行职责。不得缺勤或迟到、早退，未经值日园长批准不得私自调班。上班期间有事外出须向值日园长请假，否则视作矿工。

2、在工作时间内员工（教职工）应告知其直接上司其所在地点，以防止工作上的任何失误。

3、通过欺骗或制造假象而获准或试图获准缺勤视为旷工。

四、教师礼仪规范。

（一）举止文雅。

1、举止温文得体，不失教师风度，一举一动，一言一行堪为幼儿表率。

2、遵守社会公德，遵纪守法，遵守幼儿园各项规章制度。

3、在幼儿、家长和客人面前不嬉戏，不开过头玩笑，不讲牢骚话。

4、在园内外遇到各种冲突时，以礼相待，不做失礼之事。

5、办公桌物品摆放整齐，工作时间不吃零食。

6、不私托家长办事。

（二）仪表端庄。

1、仪表端庄典雅，潇洒大方。

2、衣着整洁、美观大方，不追求奇装异服，不穿露脐装和吊带衫，不穿拖鞋带班时不穿高跟鞋。上班时间按规定，要求穿园服时必须穿戴整齐。

3、头发整齐光洁，带班时间不梳披肩发。

4、不浓妆艳抹，上班时间不佩带明显首饰和其它奇异的饰物。

（三）语言文明。

1、工作时间一律讲普通话，语言恭谦，表情友善和气，待人热情。

2、谈吐文雅，不使用粗俗语言，不恶语伤人。

3、谈话语气得体，语调适中，谈话时要注视对方，以示尊重。

4、多用“请”、“谢谢”、“对不起”等尊重性词汇。

（四）礼貌待人。

1、真诚待人，懂得尊重，接待幼儿家长和来宾，笑容可掬，主动让座。

2、同事间相互尊重，和睦相处，不猜忌，不背后议论他人，不传个人隐私。

3、尊重幼儿人格，不体罚和变相体罚幼儿，幼儿打招呼时要及时还礼应答。

4、按时参加会议、活动或其它集会。听取别人发言时，做到专注、有耐心，并做好笔记。

5、集体活动时关闭通讯工具的铃声，带班或会议时间不接外来电话。

（五）考核标准。

1、礼仪检查分为常规检查和突击性检查，违反我园礼仪规范标准，发现一次提出严重警告，并记录在案；累计发现两次则罚款50元；累计发现三次及以上则做辞退处理。

2、员工（教职工）在办理离职手续时，必须把工作制服、鞋洗干净退还给仓库，否则须按原价偿还该制服的费用。

五、工作职责。

1、员工（教职工）应遵守法律法规及幼儿园制定的岗位职责和各项规章制度。

2、员工（教职工）应服从部门主管的管理和工作安排。

3、员工（教职工）应按操作规程工作，按规定保养各类设备，下班后按要求关好本人负责范围内的各类办公设备和水电设施等，并做好岗位防火安全工作。

4、各部门主管、级长负责对本部门员工进行考评。部门主管、级长由直接上级负责考评。考评可作为奖惩、培训、调职、辞退、加、减薪的依据。

5、应准时出席幼儿园、部门会议或培训课程，并按要求签到。

6、员工（教职工）应在保证质量的前提下严格按幼儿园规定的工作进度完成工作。

7、部门负责人应按规定权限认真履行管理责任。

六、安全检查。

未经部门负责人同意，不得将非个人物品带出幼儿园。如经发现幼儿园在职保安有权检查没收并上报办公室处理。

七、私人客访及电话。

1、工作时间内，员工（教职工）无特殊情况不得会见亲友，不得在非工作地方闲逛。

2、除非工作需要外，员工（教职工）不得在其它部门逗留，不得离开工作岗位进入幼儿园任何非你工作的区域和部门。

3、当班期间员工（教职工）不得随意接、打私人电话。

八、吸烟。

不得在幼儿园内吸烟。

九、受伤及意外事故。

1、如果小朋友或员工（教职工）受伤，或在幼儿园范围内发生意外，应立即通知办公室及值班园长，并要及时通知家长，伤情较重的应第一时间送往医院进行救治。

2、应予受伤小朋友或员工（教职工）以帮助，但切勿代表幼儿园承担责任或作出某种承诺。

3、为保证个人及同事的安全，请及时将可能引起事故的不安全的因素及危险状况报告部门主管和办公室。

十、闲逛。

工作时间任何员工（教职工）不得在非工作地方闲逛。

十一、保密。

幼儿园员工（教职工）应严格遵守保密制度，保守幼儿园秘密，不得泄露给任何第三方。

十二、服从上司。

绝对服从上司是每个员工（教职工）的神圣职责，员工（教职工）应切实执行直属上司指派的任务，倘遇疑难，应先向直属上司请示，必须履行“先服从后上诉”之原则。

十三、上班和下班。

员工（教职工）必须依照编订的当值时间表上班。在工作时间内，经常迟到或早退者，不但损失升职、提薪之机会，且有被开除之可能，任何换班换休者，须事先经值日园长批准，否则作旷工处分。

公司绩效考核管理办法及细则篇四

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。

(二)计分说明。

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)。

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

(三)季度绩效工资资料。

a、员工季度预留岗位工资__%的考核风险金;。

b、员工的第__。

个月月工资的四分之一;。

c、公司拿出该岗位__。

%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣_分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资_%，以此类推。

5、奖惩计分：

(2)季度内警告一次减绩效工资_%、记过一次减绩效工资_%、记大过一次减绩效工资_%。

公司绩效考核管理办法及细则篇五

保安岗位：

1、卫生要求和处事能力考评标准：

1.1 每班上班都要打扫保安室卫生及管区卫生(如鱼池、大门口、门牌等）发现有垃圾、积水、积物、发现不达标或收到投诉扣0.5分/次，超过8小时未能改扣1/次。

1.2按公司制度要求对公司人员进行监督（如发现不按规定摆放物品，乱扔垃圾，随地吐痰等不文明行为），如视而不见或收到投诉扣0.5分/次。

1.3保安室物品按要求摆放整齐，做好记录违者扣0.5分/次；物品用具以旧换新，违者扣0.5分/次；如发现物品掉失，找不到责任人扣当班人员扣1分/次。

1.4维护保安室器材、用具完好无缺无损无尘，如发现损坏或缺少及时上报找出责任人，未能及时汇报扣0.5分/次。

1.5遇到特发事情未能处理和及时上报（如外来车辆损坏公司财物、员工坐阳台、爬窗户、偷东西等一切违规行为），发现问题但未能处理或上报扣0.5分/次。

1.6未经领导批准同意，擅自放外来人员、员工（工伤除外）进入保安室者扣0.5分/次。

1.7禁止衣冠不整者（如穿拖鞋、背心等），醉汉、精神病患等人员进入厂区，违者扣0.5分/次。

1.8保安室内禁止严禁吸烟、听音乐、聊天，如发现违者扣1分/次。

2、工作态度纪律及考评标准：

2.1对来访客人主动问好有礼，有人查询时要站立起来回答，不得漫骂、扰乱同事和领导，如有发现或收到投诉扣0.5分/次。

2.2同事之间和平共处，共同完成工作，如有发现愉懒，斤斤计较者、吵架闹-事者扣0.5分/次。

2.3积极主动做事，发现被动者或被主管及员工投诉者扣1分/次。

2.4不服从工作安排，顶撞领导者，带有个人情绪工作装模装样者扣1分/次。

2.5工作不到位、发现问题未能及时到位（如未经登记、同意，带外来人员进入厂区；红外红异响乱报；员工爬窗等）扣1分/次。

2.6禁区内（宣传栏范围、正门口等阻塞通道）不准停车，如发现或收到投诉扣1分/次。

3、工作质量要求及考评标准:

3.1进出公司的车辆、人员都要经过登记、检查、通知确认允许后方能放行，如发现未经同意允许、检查放入者或收到投诉扣0.5分/次。

3.2监督员工及外来人员车辆停放是否达标，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.3监督员工上下班打卡秩序，带出物品检查情况，不按要求执行或收到投诉扣0.5分/次。

3.4保安员做好外来信函、公文报刊的收发登记工作并及时处理，当班必须清理完所有信件报刊才能交-班，发现不达标或诉扣0.5分/次。

3.5做好晚上员工车辆出入、停放登记记录，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.6做好监督检查消防器材我作，发现问题及时整改和汇报，未能及时汇报扣0.5分/次。

3.7按规定定时或不定时巡逻并做好记录，及时向领导汇报特殊情况，出现问题未能及时汇报扣1分/次。

3.8值班时在查看监控和红外线有无异常情况，并做好记录及时汇报，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.9检查宿舍公共设施作用情况（消防器材、灯管、水龙头、饮水机等），发现问题及时汇报，出现事故或被投诉扣0.5分/次。

3.10监督好员工、公司车辆安全，不能让陌生人员靠近，发现异常及时作反应，并向领导汇报，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.11保安管理范围公共财物受损或找不到责任人，由值班人员负责，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

3.12做好《来访登记表》记录并通知被访人确认允许后才能放入，发现，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.13做好《交接登记表》记录并交-班旱清点保安公用物品，如发现损失，找不到责任人由交-班和接-班保安共同负责，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

3.14做好《监控登记表》记录，发现不达标扣0.5分/次。

3.15做好《巡逻登记表》记录，发现不达标扣0.5分/次。

3.16保证公司门口车辆畅通，货车8：30分之前不能开到仓库后门等上货，外来人员（司机）不能开摩托车到仓库后门及车棚内，只能停放在大门口临时停放区。发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

3.17每个月定期对消防器材检查，发现问题及时汇报，及时上交检查表格行政部，发现不达标扣0.5分/次。

3.18上班看报纸杂志，玩手机者扣1分/次。

3.19监督员工上娱乐室活动情况，发现不按制度的人员做出处理和作好记录，并向领导汇报，视而不见及未能及时汇报者扣1分/次。

3.20检查监督住宿员工作息情况是否违反公司制度，视而不见及未能及时汇报者扣1分/次。

3.21上班期间睡觉、离岗者扣2分/次。

3.22做好相关表格登记，发现不按时记录和上交或收到投诉扣0.5分/次。

3.23交-班时，做好交接工作（物品交接、当班情况的交接等），发现没有交接清楚相关人员扣0.5分/次；因没有交接清楚而违反要求，相关人员扣1分/次。

3.24从公司外出的车辆都要经过检查摩托车后尾箱、司机室等）方能放行，没有检查扣0.5分/次，收到投诉扣1分/次。

3.25做好临时（即8小时内）停放在保安室的物品登记手续，没有登记清楚扣0.5分/次，没有经主管批复而乱放的扣1分/次，超过8小时或超过登记时间未通知经办人搬离物品当班人员扣0.5分/次。

3.26及时提交及领取《员工自评及主管考评表》，无正当理由超过8小时未领取扣1分/次。

3.27接到来访客人探访总经理时，保安人员登记好《来访登记单》及必须打电话通知到助理或行政部，一般情况下不能直接打总经理电话要先通过助理处理，探访工地陈生时先通知行政部探访对象或助理同意后方可放行入内，伪者扣1分/次。

3.28 严禁摩托车，自行车，电动车，助力车等进入厂区或新厂区，特殊情况必须向主管申请同意，违者扣1分/台车。

4 员工流失率及考评标准：

4.1 保安人员对班长岗位工作满意度60%以上，如不达标扣0.5分/次。

4.2 以身作则，做好榜样，做到上传下达，发现不达标或被投诉扣http://次。

4.3 编制保安值班表，卫生值日表，岗位轮流表等相关表格事项，发现不达标扣0.5分/次，收到投诉扣1分/次。

4.4 监督及反映保安工作值勤情况，发现问题及时处理汇报，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

4.5 每月定期对消防器材进行检查，发现过期无效及时改换，发现问题及时汇报，及上交检查表格到行政部，发现不达标扣0.5分/次。

4.6 定期对保安人员进行培训，没有月培训计划和记录扣5分/次。

4.7 定期（两周一次或视情况而定）安排保安人员清洗鱼池，发现不达标扣1分/次，收到投诉扣2分/次。

第一章 总 则

第一条为进一步加强保卫处的日常管理，明确各岗位职责，落实责任，现根据保卫处工作实际，特制定本制度。

第二章 职业道德

第二条热爱本职工作，忠于职守，以高度的敬业精神，满腔热忱地投入服务。认真履行职责，任劳任怨，出色地完成安全保卫任务。

第三条遵纪守法，勇于护-法，切实做到学法、守法、用法，以优质服务赢得社会的认可和集团公司的信任。

第四条不计较个人得失，乐于奉献。保卫处人员在任何时候，任何情况下都应将集团公司和经营户的正当权益放在第一位，为了维护集团公司利益和经营户财产安全，不惜牺牲一切。

第五条文明执勤，礼貌待人，注重形象。 

第六条廉洁自律，不牟私利，坚持原则，照章办事，不给违法违纪分子任何可乘之机。 

第七条尊老爱幼，乐于助人，拾金不昧，学习雷锋，树立社会主义精神文明新风尚。

第八条工作积极主动、坚持原则，大胆管理。 

第九条遇人遇事，讲究方法，冷静处理，以理服人。 

第三章 仪容仪表管理

第十条精神振作，姿态良好，抬头挺胸，严肃威武，经常注意检查和保持仪表整洁。

第十一条不准留长发、蓄胡子、留长指甲。头发不得露于帽沿外，帽沿下发长不得超过1.5厘米，违者每次扣5分。

第十二条不准背手或将手插入口袋中，执勤中不准吸烟、吃零食、不勾肩搭背，无急事不准边走边打电话，违者每次扣5分。

第十三条值班时不准吹口哨、听收（录）音机、看书报，违者每次扣10分。 

第十四条 不得随地吐痰、乱丢杂物，违者每次扣5分。

第十五条严格遵守公司礼仪规范规定的文明礼貌用语。 

第十八条禁止披衣、敞怀、挽袖、卷裤腿、戴歪帽、穿拖鞋或赤脚，违者每次扣5分。 

第四章 服装物品管理 

第二十一条服装物品领用需办理登记入帐手续，保卫处安排专人管理。 

第二十二条员工上班期间必须按规定着装，并保持警容严整。 

第二十三条按季节着装，并按规定佩带帽徽、肩章、领花、领带、武装带。 

第二十五条上班时间一律着制式警服，着长袖制式衬衫时，必须打领带。

第二十六条员工乘公共车辆或骑自行车上下班往返途中不准着制服。上班时间非因公外出以及下班时间一律不准着制服。

第二十七条在穿着使用期间，员工要注意服装物品的清洗、保管，防止破损，保持其完好、整洁。

第三十条 服装严重损坏或丢失的，按原价赔偿。 

第五章 专用车辆管理 

第三十二条适用范围：保卫处专用汽车（含消防车、洒水车、皮卡车等）及专用摩托车。

第三十三条 车辆使用范围： 

一、部门负责人查岗； 

二、安全检查； 

三、处理市场内纠纷、闹-事、交通事故等突发事件和消防灭火工作； 

四、维护公司利益，执行强制措施； 

五、公司因公需要，到职能部门办理公务等，如：

1、到公安局、消防机构等单位办事。

2、公安、消防机关因执行公务请求支援。 

第三十四条消防车只限于消防灭火，洒水车除执行消防灭火任务外，可执行总经理安排的其他工作，如绿化用水等。

第三十五条使用程序：用车人必须填写用车记录（含出车事由、送达地点、用车人、用车时间），经部门负责人签字后，驾驶员方可出车。部门负责人不在时，电话请示，由部门负责人直接通知值班室或驾驶员，用车后必须及时将手续补齐，否则按公车私用处理。

第三十七条消防车和洒水车在每班次均分别指定专人驾驶，始终保持车辆的准运用状态。 

第三十八条驾驶员每次出车后，应如实详细地在出车记录上填写此次用车公里数、车辆完好情况。

第三十九条驾摩托车人员必须持有驾驶证。 

第四十条所有车辆不得开出大市场，因工作需要到职能部门办理公务的，需报保卫处处长批准。由处长通知驾驶员，方可出车。

第四十一条 摩托车日常保养原则上： 

二、三轮摩托车：每行驶3000公里，更换轮胎；4000公里给予整车维修一次；每行驶500公里加发动机机油；每行驶1000公里换发动机机油。

第四十二条驾驶员基本素质： 

一、必须持有相应的车辆驾驶证。 

二、职业道德良好，诚实稳重，爱护车辆。 

三、驾驶技术熟练，经公司考核后方可上岗。 

第四十三条 驾驶员职责： 

一、车辆必须定点停放，确保车辆时刻处于待发状态。 

二、执行任务不得无故拖延时间，确保工作需要及时出车。 

三、经常检查车辆，妥善保管随车配备工具，发现故障及时请示处长方可维修，不准带“病”出车。

六、驾驶员负责车辆的日常保养、加油，做好车辆维修、保养及加油情况记录。 

第四十四条车辆调度：保卫处处长统一调配管理，根据工作需要安排出车，不合理用车一律拒绝。

第四十八条所有车辆责任到人，未经同意不得擅自转借给其他人使用，车辆钥匙由值班室保管。

第四十九条车辆不在规定地点停车，每次罚款2分，无故不出车者，每次罚款20分。 

第五十条车辆不及时清洗，每次罚款5分，不及时填写用车记录，每次罚款5分。 

第五十一条 不检查车辆，带故障出车每次罚款20分。

第五十二条治安员无照驾驶立即开除，负责人罚款200分，知情不报者罚款100分。造成后果的，由当事人赔偿一切经济损失和承担法律责任。

第五十三条未经同意，私自驾驶者，每次罚款100分，并支付消耗汽油费，如造成后果的责任自负。

第六章 大卖场锁门清场管理 

第五十五条按季节变化及时公示大卖场锁门时间，锁门时间与公司下班时间同步，要求客户自行做好检查、清场、离场工作。

第五十六条关门前十分钟，当班中队长召集当班员工在指定地点（消控室门前）列队集合。

第六十二条因中队长安排不力，所导致后果由中队长承担，并扣20分。 

第七章 交接-班管理 

第六十四条 上下班人员均实行列队管理，按时交接。

第六十五条接-班人必须在15分钟内到达规定交接地点，未准时在规定地点进行交接者每次扣5分。

第六十六条接-班值班长在站队时，要向各保安员讲明交接注意事项，并做好检查督促工作。

第六十七条接-班人员到工作岗位进行交接，交-班人必须向接-班人详细讲明待办及注意事项。

第六十九条交-班值班长在站队时，必须了解治安员交接情况，对交接过程中出现的问题应及时予以解决并向处长汇报，违者每次扣15分，造成严重后果的予以50分罚款或开除处分。

第七十条中队长之间必须相互协调做好交接工作，并做好交接记录，无交接记录或交接不清的每次扣10分。

第七十一条接-班人在交接后立即检查区域内的公共设施及注意事项，接-班后超过区域正常巡逻时间后15分钟内所发生问题由上一班人员负责，之后由接-班人负责，发生问题及时向值班室汇报，并按日常考核标准进行处分。

第八章 对讲机使用管理

第七十三条 使用规定

四、指挥中心用对讲机呼叫对方，对方三次无应答者扣10分。

五、对讲机必须始终保持开机状态，违者每次扣50分。 

第七十四条 对话要求 

一、呼叫方先报自己区域，并讲“收到请回话”。 

二、接收方回答“收到”，呼叫方简明扼要地表述呼叫内容，接收方收到情况或信号后，应回答“清楚”或“明白”。

四、无故不接听对讲机的每次扣10分，由此影响工作的，加扣50分。 

第九章 培 训 

一、公司简介；

三、消防安全基本知识； 

四、防火、防盗、防事故基本技能和知识； 

五、基本的队列训练； 

六、大市场区位、布局、市场概况等。 

一、不定期学习保卫处制定的各项规章制度； 

二、定期常规训练：队列训练、擒拿格斗、体能训练、消防灭火训练；

三、及时学习公司文件及有关精神文明内容。

第七十七条培训要求： 

一、不得无故缺席培训；

二、无特殊情况，中途不得离开；

三、要保持良好的心态，认真地对待每次培训。 

第七十八条保卫处对培训内容每定期组织考核，根据考核成绩予以奖惩，实行优胜劣汰。 

第十章 例 会 

第七十九条 保卫处会议包括部门例会、中队长例会和中队例会。

第八十条部门例会为保卫处全员会议，每月一次；中队长例会由处长组织召开，中队长以上人员参加，每周一次；中队例会由中队长组织召开，中队全体人员参加，每周不少于一次。

第八十一条例会主要议题：简要总结上周工作，安排下周工作，学习文件精神、传达相关信息，反馈员工意见，提醒注意事项。

第八十二条参加会议人员必须在记录本上签到，严明会风，保持会场肃静，不准交头接耳、迟到，禁止在会议室内吸烟。

第八十四条在例会上讨论问题时，不准大声喧哗，要有顺序地发表讲话。

第八十五条会议结束后，各人应将自己所坐的椅子摆放整齐，由中队长安排人员对会议室进行打扫。

第十一章 手电筒使用管理

第八十七条手电筒发放到中、夜班各治安员，各治安员负责对领用电筒进行保管。 

第八十九条发放的手电筒只准用于工作，其他时间一律不准使用。 

第十二章 卫 生 管 理

第九十一条扫帚、拖把等工具整齐有序摆放，垃圾篓当天清倒，违者每次扣5分。 

第九十二条洗手间水池内不允许倒入茶叶、烟头和剩余饭菜等杂物，卫生间不准扔、丢各类报纸、刊物，违者每次扣20分（由指挥中心值班人员监督）。

第九十三条办公室要保持洁净，物品摆放要整齐。

第九十四条 卫生间无积水、污渍。

第九十五条烟灰缸内烟灰及杂物应每日倾倒、清洗。

第九十六条更-衣室卫生由夜班中队长安排本中队人员清扫，并且各中队长负责监督管理，发现烟头每次扣5分；各中队长应编制值日表，中队长未安排人员进行打扫，每次扣5分。

第九十七条洗手间、卫生间及走道由指挥中心值班人员负责打扫，每天2人打扫两次（早上8点之前由夜班打扫一次，中午2点之前由早班打扫一次。

第十三章 消、监控室管理 

第九十八条值班人员应严格按设备操作规程进行作业。 

第九十九条建立设施设备台帐，保持设施设备清洁，定期对设施进行维护保养。 

第一百条通讯设施时刻处于应急备状态，严禁用电话聊天，用对讲机开玩笑。

第一百零二条消、监控中心保持24小时不间断值班，严禁值班人员脱岗、睡岗。

第一百零三条 严禁值班人员酗酒后上岗。第一百零四条做好值班记录和交接-班工作。 

第一百零五条值班人员应制止闲杂人员进入中心机房，严禁非值班人员操作设备。 

第十四章 消防安全教育、培训 

第一百零八条 每年组织不少于两次对保卫处人员进行消防业务培训。

第一百零九条经营户入市时须签订《安全责任书》。 

第一百一十条根据各专业市场不同特色，不定期将消防法规及相关消防安全知识发放至市场每个经营户，张贴在市场宣传栏里进行宣传。

第一百一十三条 对重点岗位操作人员定期培训。

第一百一十四条 根据经营特点和季节变化组织消防、演习。

第十五章 安全疏散设施管理 第一百一十五条经营区域严禁占道经营，严禁车辆乱停乱放，确保消防通道畅通。第一百一十六条大卖场楼梯口严禁堆放货物。

第一百一十七条 保证大卖场每个疏散指示灯完好。

第一百一十八条严禁在安全出口或者疏散通道上安装栅栏等影响疏散的障碍物。 

第一百二十条每天对疏散通道安全出口和疏散指示标志进行巡查，保证通道和出口畅通，发现隐患及时排除、维修。

第一百二十一条定期对防火卷帘门和疏散指示灯进行维护、保养。 

第十六章 防火巡查、检查

第一百二十二条 专职消防管-理-员每日对防火重点部位巡查一次。

第一百二十三条各区域治安员每小时巡查一遍管辖区域。 

第一百二十四条 保卫处处长每月进行一次防火检查。

第一百二十五条公司安全生产领导小组不定期组织防火检查。 

第一百二十六条市场管-理-员每天在责任区中巡查时发现有消防安全隐患应及时告知保卫处。

第一百二十九条各级检查应认真做好记录，对发现的不安全因素应落实整改措施，发现重大隐患时，应立即采取防范措施，并上报公司。

第一百三十二条大卖场自动消防喷淋报警设施要按有关技术规定定期进行全面检查测试。 

第十七章 易燃易爆物品管理 

第一百三十四条经营易燃易爆物品的人员必须经过消防安全培训或相关政府职能部门培训合格后方可上岗。

第一百三十五条经营易燃易爆物品场所要有消防安全管理制度。 

第一百三十六条经营房不得当仓库使用，不得超量储存，限量摆放样品。

第一百三十七条经营易燃易爆物品场所严禁吸烟和动用明火。 

第一百三十八条严禁在市场内储存、销售、燃放、烟花爆竹。 

第十八章 消防设施、器材维护管理

第一百四十条区域的当班治安员负责看护、检查本区域内的消防器材、设施。

第一百四十一条区域当班治安员和消控中心值班员每天对消防器材和设施进行检查，对检查的情况进行记录，发现问题及时处理并上报。

第一百四十二条大卖场消防喷淋、报警设施按技术规定进行维护、保养。 

第十九章 用火用电安全管理

第一百四十七条市场内严禁焚烧一切可燃物，禁止使用电炉、煤炉等明火用具。严禁在市场内燃放烟花爆竹。第一百四十八条禁止在具有火灾危险的.场所使用明火，经营户因特殊情况需要使用明火或者进行电气焊作业的，动火人员应到保卫处办理审批手续，落实现场监护人，在确认无火灾危险后方可动火施工。

第一百四十九条动火人员向保卫处提交书面报告，附营业执照、经办人、施工负责人、操作人员、现场安全监护人员的身份证、操作上岗证复印件，经保卫处审批后方可动工。

第一百五十一条动火作业结束后，现场施工人员应仔细检查确认安全后方可离开。 

第一百五十二条严禁使用电炉、电取暖器等大功率电器。 

第二十章 火灾隐患整改

第一百五十四条专职消防管-理-员、当班中队长、治安员、城-管员、市场管-理-员在日常管理中，发现火灾隐患应及时处理并上报。

第一百五十五条发现经营户有违反下列消防安全规定的行为，保卫处应派员责令经营户当场改正或督促落实：

一、违章使用明火作业或者占用、或者有火灾危险的场所吸烟，使用明火等违反禁令的；

二、将安全出口上锁、遮拦或者占用、堆放物品影响疏散通道畅通的；

三、消防器材、设施被遮挡影响使用或者被挪作他用的；

四、防火卷帘下堆放物品影响使用的；

五、其他违反《安全责任书》的行为。 

第一百五十六条对不能当场改正的火灾隐患，保卫处应当及时下发《限期整改通知书》，由经营户签收并交公司档案室存档。

第一百五十七条在火灾隐患未消除之前，保卫处负责落实防范措施，保障消防安全。不能确保安全，随时可能引发火灾或者一旦发生火灾将严重危及人身安全的，应当责令经营户将危险部位停业整改。

第一百五十九条存在的隐患和整改情况保卫处落实专人负责记录并交档案室存档备查。

第二十一章 日常考核标准

第一百六十条为提高治安队伍综合素质，强化管理职能，增强员工责任心，实现工作业绩与工作质量相挂钩的原则，根据上述规定，特制定保卫处日常考核标准，实施考核评分，每扣1分扣款1元：

第一百六十一条交接-班不列队，每次扣2分；不填写交接记录，每次扣10分。

第一百六十二条交接-班后立即投入市场检查，接-班15分钟后才发现问题的由接-班人负责，每次扣10分；交-班不在岗或未办理交接的，每次扣10分。

第一百六十三条各区域人员因交接不清，造成工作脱节、扯皮等现象，每人每次扣20分；中队长每次扣50分。

第一百六十六条当班时间喝酒、酗酒后上班，上班时间吃早点，每次扣20分。

第一百六十九条执勤人员应注重仪容、仪表，未按规定着装配戴每次扣5分。 

第一百七十条任何时间穿制服在大市场参与或观看麻将、扑克、游戏机、洗头美容等活动，每次扣20分。

第一百七十一条做到文明执勤，与经营户或顾客吵嘴、打架的，每次扣10分-20分。

第一百七十三条 执勤时间歇时间超过10分钟，每次扣5分。

第一百七十四条执勤时乱动-乱捣车辆，每次扣20分。造成车辆损坏的按价赔偿，造成恶劣影响的予以开除。

第一百七十六条执勤中相互闲聊（处理纠纷、闹-事、事故等特殊情况除外）每次扣10分；在经营户商铺内闲聊的扣20分；巡逻时打手机聊天，每次扣5分。

第一百七十八条上班时间逗留值班室超过5分钟以上（换电池块、拿电筒除外），每次扣5分（除正常工作外）。

第一百七十九条将办公室水瓶拿回居住处，每次扣5分。 

第一百八十一条在洗手间水池内乱倒茶叶、饭、菜等杂物，每次扣20分。

第一百八十二条用办公室电话打私人电话，每次扣10分，有急事的情况下，必须向值班人员讲明原因，由本人在值班室做好记录，值班室人员做好监督。

第一百八十四条中队每周例会无故不参加者每次扣20分，迟到每次扣5分。 

第一百八十六条建筑材料严禁出大市场，违者每次扣50分，对夜晚客户货物流出大市场的现象未严格检查、登记，每次扣20分。

第一百八十八条接警后，当班人员5分钟内未到达现场的、处理问题不果断有意拖延时间或回避的，每次扣10分。

第一百九十一条在职责范围内，不及时与相关部门沟通、协调，每次扣10分。

第一百九十六条利用职务之便索要或收受贿赂的，一经发现立即除名。 

第一百九十七条对外交往中使用不文明用语，遭受客户非议或投诉者，每次扣10分。遭到客户投诉达5次的，予以开除。

第一百九十九条对重点防火区域的经营户住宿行为不能及时发现的，每次扣5分。

第二百条对重点防火区域的经营户动用明火烧饭不能及时发现或管理不力的，每次扣10分。

第二百零一条对市场内占道经营、车辆乱停乱放未进行管理和制止的，每次扣5分。 

第二百零二条对市场内违章搭建的现象，未及时发现、汇报、制止的，每次扣5分。 

第二百零三条对市场内流动摊点乱停乱放现象未进行管理的，每次扣5分。 

第二百零五条损坏保卫处公共财产的，必须向值班室汇报，自觉按价赔偿，若进行隐瞒，每次扣20分，并按价赔偿。

第二百零七条不得向大市场经营户、业主借钱，第一次限两天内还清，两次以上的予以开除。第二百零八条违反保卫处基础管理制度的，结合本考核标准处以10-200分的处罚。

第二百一十条 违反公司规章制度的，对照相关规定予以处罚。

公司绩效考核管理办法及细则篇六

绩效考核的目的是不断提高公司的管理运行水平，提高员工的工作积极性和效率，为公司的可持续发展保障动力。以下是小编收集整理的有关公司员工绩效考核管理办法，欢迎大家前来阅读。

1、目的。

为使新员工尽早了解企业的情况和文化，并尽快熟悉工作环境，掌握必要的工作手段和技能，使新进人员能更快地胜任新的工作，特制订本制度。

2、适用范围。

3、培训时间、地点、内容。

3.1、经面试合格员工需进行入职培训，培训时间为2天，培训结束进行考试；

3.2、培训地点为公司的培训教室；

3.3、培训内容为公司员工手册、消防、安全知识、生产工艺流程、企业文化。

4、培训考核。

4.1、新员工在培训期间要遵守培训纪律，不迟到、早退，不旷课；

4.2、员工在培训期间的表现按百分制进行量化，迟到、早退在10分钟以内扣5分，迟到、早退在10-30分钟扣10分，迟到、早退在30分钟以上按旷课半天处理；旷课半天扣30分，旷课一天取消培训资格。

4.3、培训期间因特殊情况无法参加新员工入职培训的，经党群部主任批准后，可以请假，但最多不能超过1天；事后请假视为旷课；代假者视为旷课。

4.4、培训结束后，培训主管将对新员工在参训期间的纪律、态度表现（占30%）及笔试考试（占70%）进行等级评定。

考核等级如下：

4.5、对培训考核综合成绩为a的学员，将予以公司内通报表扬，并将其放于员工档案内。

4.6、学员如在培训中出现以下任意一种情况，将视为培训不合格，不予录用。

4.6.1、请事假1天以上（含1天）；

4.6.2、旷课一天；

4.6.3、综合成绩在60分以下。

一、总则。

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

二、考核的目的。

１、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。

三、考核原则。

2、客观、公平、公正、公开的原则。

四、考核适用范围。

凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：

1、试用期内，尚未转正的员工；

2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。

五、考核组织机构。

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

本考核制度为本企业内部考核制度，为确保公司的安全生产，特制定本制度，以便于公司对本企业自身进行自检。

第一条公司系统安全生产工作实行以责论处的原则并设立奖励基金。对安全工作做出突出贡献的组织和个人，应予以奖励；对安全工作严重失职、违章作业、违章指挥、违章调度造成后果的单位和个人，应予以处罚。

第二条公司要求所有员工在进行工程施工时，都必须按照各工程的施工组织设计进行施工，对没有施工组织设计的工程，公司将责令项目部停止施工，并对工地主要负责人进行处罚。对有施工组织设计而不按施工组织设计进行施工的工地，要求其立即整改。

第三条对各工地安全生产记录资料进行检查，对安全资料不全的工地进行批评，并限期整改。

第四条安全工作的奖罚实行精神鼓励和物质奖励相结合、批评教育与经济处罚相结合的原则，以奖惩为手段，以教育为目的。

第五条公司每年对上一年度实现安全生产目标的工地项目部进行考核评分，为安全生产工作做出突出贡献的组织和个人予以表彰。

第六条对于有特殊贡献的部门和个人，本公司将给予适当的物质奖励。

（一）预防、制止特大恶性事故的发生者；

（二）多年未发生死亡事故、火灾事故等重大事故的工地项目部；

（三）改善劳动条件，控制职业危害成绩显著者；

（四）开展安全生产和工业卫生的管理、监督、教育成绩突出者；

（六）关心、支持、帮助工地现场，有突出贡献者。

一、目的。

本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。

二、适用范围。

本规定适用于20__年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员;一般员工包括：副主管以下员工;所有参加考核人员均应认真填写考核表。

三、考核依据和原则。

以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。

1、考核分为自评、初评、复评、审核。

2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。

3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。

4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。

5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。

6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。

7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了延续以前的绩效考核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核;部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。

8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部根据每月检查打分情况确定;职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。

五、考核程序。

自评。

初核。

复核。

普通员工。

员工自评。

直接主管。

项目经理。

主管级员工。

员工自评。

项目经理。

副总经理/总监。

总部人员。

员工自评。

本部门经理。

总经理。

经理级员工。

员工自评。

总经理。

六、绩效考核的时间要求。

1、各项目部于20__年12月25日前将绩效考核表交到人事行政部。

2、考核人及被考核人均要使用黑色或蓝色墨水笔认真填写绩效考核表。

第一条为了不断提高餐厅管理水平和服务水平，确保向宾客提供高效、优质、礼貌、热情、周到和规范化的服务，特制定本制度。

第二条考核内容：考核内容结合服务质量标准分为业务知识、领导能力、协作精神、工作态度、仪表仪容、礼貌礼节、工作规范、劳动纪律、清洁卫生等。

第三条考核方法：设计考核表格，建立考核标准。分别对餐厅经理、大堂经理、主管、领班、服务员等进行每月工作计划考核；采用逐级考核，逐级打分的方法。

第四条考核表格分为：主管考核表、领班日考核表、服务员日考核表。

第五条考核结果与员工当期经济效益直接挂钩，对表现较差的员工必须根据考核情况进行培训，培训合格后再上岗，对各方面表现优良的员工进行适当奖励。

第六条建立完善的考核制度，不断完善考核方法和考核内容，培训考核人员，确保考核工作公正严明。

第七条将员工考核情况纳入前厅规范质量分析内容中去，每月在进行服务质量分析的同时，分析评估考核情况，使考核工作制度化。

第八条考核评估表由人事部门专门进行统计分析，每月一次做出考核情况分析报告，报总经理审阅；部门经理的考核情况分析报表，上报总经理审阅。

第九条评估实施细则。

评估以月度、季度、年度为周期，分日常评估和阶段性评估；日常评估占60%，阶段性评估占40010，日常评估实行每日逐级考核、月末汇总，阶段性评估每月末由各级管理人员组织直接下属以不记名方式进行，由同事评估、下属评估两部分组成，同事评估占25，下属评估占15%;基层员工由同事评估构成阶段性评估结果。

1．各岗位日常评估内容见员工日考核表，每周一份，由直接上级在每日营业终结根据员工当日表现逐项打分，并由被评估者签字认可后，交由直接上级保管。

2．阶段性评估内容见月度评估表，由各级管理人员月末组织属下进行，评估结果由上级审核签字后，报人事部门。

3．人事部每月将员工日常评估和阶段性评估结果汇总反馈到各部门负责人，人事部留底。

公司绩效考核管理办法及细则篇七

不同的岗位，其绩效考核制度的制作方法与考核内容也有所不同。以下是一份保安绩效考核制度，仅供各位行政管理人员或保安员参考。

1、卫生要求和处事能力考评标准：

1.1每班上班都要打扫保安室卫生及管区卫生(如鱼池、大门口、门牌等)发现有垃圾、积水、积物、发现不达标或收到投诉扣0.5分/次，超过8小时未能改扣1/次。

1.2按公司制度要求对公司人员进行监督(如发现不按规定摆放物品，乱扔垃圾，随地吐痰等不文明行为)，如视而不见或收到投诉扣0.5分/次。

1.3保安室物品按要求摆放整齐，做好记录违者扣0.5分/次;物品用具以旧换新，违者扣0.5分/次;如发现物品掉失，找不到责任人扣当班人员扣1分/次。

1.4维护保安室器材、用具完好无缺无损无尘，如发现损坏或缺少及时上报找出责任人，未能及时汇报扣0.5分/次。

1.5遇到特发事情未能处理和及时上报(如外来车辆损坏公司财物、员工坐阳台、爬窗户、偷东西等一切违规行为)，发现问题但未能处理或上报扣0.5分/次。

1.6未经领导批准同意，擅自放外来人员、员工(工伤除外)进入保安室者扣0.5分/次。

1.7禁止衣冠不整者(如穿拖鞋、背心等)，醉汉、精神病患等人员进入厂区，违者扣0.5分/次。

1.8保安室内禁止严禁吸烟、听音乐、聊天，如发现违者扣1分/次。

2、工作态度纪律及考评标准：

2.1对来访客人主动问好有礼，有人查询时要站立起来回答，不得漫骂、扰乱同事和领导，如有发现或收到投诉扣0.5分/次。

2.2同事之间和平共处，共同完成工作，如有发现愉懒，斤斤计较者、吵架闹事者扣0.5分/次。

2.3积极主动做事，发现被动者或被主管及员工投诉者扣1分/次。

2.4不服从工作安排，顶撞领导者，带有个人情绪工作装模装样者扣1分/次。

2.5工作不到位、发现问题未能及时到位(如未经登记、同意，带外来人员进入厂区;红外红异响乱报;员工爬窗等)扣1分/次。

2.6禁区内(宣传栏范围、正门口等阻塞通道)不准停车，如发现或收到投诉扣1分/次。

3、工作质量要求及考评标准：

3.1进出公司的车辆、人员都要经过登记、检查、通知确认允许后方能放行，如发现未经同意允许、检查放入者或收到投诉扣0.5分/次。

3.2监督员工及外来人员车辆停放是否达标，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.3监督员工上下班打卡秩序，带出物品检查情况，不按要求执行或收到投诉扣0.5分/次。

3.4保安员做好外来信函、公文报刊的收发登记工作并及时处理，当班必须清理完所有信件报刊才能交班，发现不达标或诉扣0.5分/次。

3.5做好晚上员工车辆出入、停放登记记录，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.6做好监督检查消防器材我作，发现问题及时整改和汇报，未能及时汇报扣0.5分/次。

3.7按规定定时或不定时巡逻并做好记录，及时向领导汇报特殊情况，出现问题未能及时汇报扣1分/次。

3.8值班时在查看监控和红外线有无异常情况，并做好记录及时汇报，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.9检查宿舍公共设施作用情况(消防器材、灯管、水龙头、饮水机等)，发现问题及时汇报，出现事故或被投诉扣0.5分/次。

3.10监督好员工、公司车辆安全，不能让陌生人员靠近，发现异常及时作反应，并向领导汇报，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.11保安管理范围公共财物受损或找不到责任人，由值班人员负责，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

3.12做好《来访登记表》记录并通知被访人确认允许后才能放入，发现，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.13做好《交接登记表》记录并交班旱清点保安公用物品，如发现损失，找不到责任人由交班和接班保安共同负责，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

3.14做好《监控登记表》记录，发现不达标扣0.5分/次。

3.15做好《巡逻登记表》记录，发现不达标扣0.5分/次。

3.16保证公司门口车辆畅通，货车8：30分之前不能开到仓库后门等上货，外来人员(司机)不能开摩托车到仓库后门及车棚内，只能停放在大门口临时停放区。发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

3.17每个月定期对消防器材检查，发现问题及时汇报，及时上交检查表格行政部，发现不达标扣0.5分/次。

3.18上班看报纸杂志，玩手机者扣1分/次。

3.19监督员工上娱乐室活动情况，发现不按制度的人员做出处理和作好记录，并向领导汇报，视而不见及未能及时汇报者扣1分/次。

3.20检查监督住宿员工作息情况是否违反公司制度，视而不见及未能及时汇报者扣1分/次。

3.21上班期间睡觉、离岗者扣2分/次。

3.22做好相关表格登记，发现不按时记录和上交或收到投诉扣0.5分/次。

3.23交班时，做好交接工作(物品交接、当班情况的交接等)，发现没有交接清楚相关人员扣0.5分/次;因没有交接清楚而违反要求，相关人员扣1分/次。

3.24从公司外出的车辆都要经过检查摩托车后尾箱、司机室等)方能放行，没有检查扣0.5分/次，收到投诉扣1分/次。

3.25做好临时(即8小时内)停放在保安室的物品登记手续，没有登记清楚扣0.5分/次，没有经主管批复而乱放的扣1分/次，超过8小时或超过登记时间未通知经办人搬离物品当班人员扣0.5分/次。

3.26及时提交及领取《员工自评及主管考评表》，无正当理由超过8小时未领取扣1分/次。

3.27接到来访客人探访总经理时，保安人员登记好《来访登记单》及必须打电话通知到助理或行政部，一般情况下不能直接打总经理电话要先通过助理处理，探访工地陈生时先通知行政部探访对象或助理同意后方可放行入内，伪者扣1分/次。

3.28严禁摩托车，自行车，电动车，助力车等进入厂区或新厂区，特殊情况必须向主管申请同意，违者扣1分/台车。

公司绩效考核管理办法及细则篇八

为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。

改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。

1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。

2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。

3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。

4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。

客观、公平、公正、科学简便的原则实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。

五、考核流程。

物流部分拣组有__负责考核；包装组有__负责考核，考核工作必须在次月x日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。

1、考核金额：__元。

2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。

3、考核总分：__分。

4、考核分值：__分。

七、考核内容。

八、实施时间。

年月日编制：人力资源部审核/批准：

1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，不迟到、早退。迟到或早退一次扣x分，三次（含三次）以上取消本项考核，旷工一次取消本项考核；上下班必须打卡，一次不打卡扣x分.（x分）。

2、零库区货架商品摆放整齐，无标示与实物不相符的现象。及时巡查并挑拣所属库区商品有无包装破损、鼠咬、涨袋等不良品。商品摆放杂乱、出现标示与实物不相符现象扣x分/次，客户投诉有自己所属区域商品出现涨袋、鼠咬等现象，扣x分/次。（__分）。

3、积极参与赠品包装工作，不服从主管赠品包装工作安排扣x分/次；如因个人因素导致脱节，本项不得分。（x分）。

4、每单产品在分拣时做好商品自检工作（包装破损、鼠咬、涨袋等），挑选出其他区域有上述不良品奖1分/次，自己分拣的商品在审单时发现有不良品或错捡现象扣1分一次。（x分）。

5、积极配合车间整个区域卫生工作，保持所属库区货架整洁，无杂物，地面无垃圾，班后关闭个人工位电扇、照明设施。货架有杂物，尤其是老鼠吃剩的食品残渣，扣x分/次，电扇未关闭、地面有垃圾扣x分/次。（x分）。

6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发现一次取消本月考核，并处罚金__元/次。（x分）。

1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，不迟到、早退。迟到或早退一次扣x分，三次（含三次）以上取消本项考核，旷工一次取消本项考核；上下班必须打卡，一次不打卡扣x分.（x分）。

2、积极参与备用箱封箱工作，消极怠工扣x分/次。（x分）。

3、装箱员工规范作业，不出现遗落商品、订单、不错装快运单，根据商品多少合理选择纸箱，杜绝硬塞、踩商品现象。出现遗落商品、单据等扣x分/次，出现硬塞、涨箱等现象扣x分/次。（__分）打包员力求包裹外观方正美观，胶带合理捆扎，打包完毕后轻放，严禁出现抛扔现象。包装外观粗糙扣x分/次，出现抛扔商品现象扣x分/次（__分）称包员对包裹轻拿轻放，同时核实大头笔书写是否有误。出现抛扔包裹现象扣x分/次，客户投诉大头笔有误扣x分/次。（__分）。

4、按区域分投包裹时认真核实区域，并按物流要求做好标示卡。出现抛扔较重包裹扣x分/次，客户投诉区域投错扣x/次。（x分）。

5、认真做好区域卫生，班后保持工作区域物料摆放整齐，地面无垃圾。个人工位电扇、照明设施关闭电源。违规一点扣x分/次。（x分）。

6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发现一次取消本月考核，并处罚金__元/次。（x分）。

7、服从、配合部门直接主管一切工作安排，并积极完成公司安排的其它临时性的工作。（x分）。

公司绩效考核管理办法及细则篇九

1、出勤(5)。

(1)旷工一天扣2分(一天内无请假行为)。

(2)事假一天扣0.5分，请假累计4小时扣0.2分，闲班请假半天扣0.2分。上班期间请假要面请面消，否则依时顺延。

(3)事病假、法定假按规定执行。

事病假：1、超过一周(5天以外)须到教育局请假。2、凡有病住院不能上班，须有诊断书方可准假，一天扣0.2分，没有诊断按事假处理。

法定假：1、凡正常婚产丧假，在规定期间休假，不扣分，不发满勤奖，超期休假按事假处理。(直系亲属包括公婆、父母、爷奶、外公婆、兄弟姐妹)。2、每年度累计病假40天(不含休息日)以上，一年累计事假15天以上，年度考核只能评为合格档次。

2、工作量(10)。

一年内无请假行为且能够完成所担任的工作量，视为满工作量可得5分，如有不能完成者，据情况由考核小组评定赋分。

二、一日工作(50)。

(1)幼儿吃间食时不组织，秩序乱，不卫生每次扣0.5分。

(2)盥洗时不组织，乱，幼儿不洗手，不用自己毛巾每次扣0.5分。

(3)不组织幼儿进餐，不教幼儿正确使用餐具，幼儿进食不卫生，秩序乱每次扣0.5分。

(4)看午睡睡觉、离岗、不能照顾全体幼儿每次扣0.5分。

(5)午睡后不按时起床，每次扣0.5分。

(6)上班时间讲闲话、干私活、吃东西、化妆、离岗、打电话、串班讲话等每次扣0.5分。

(7)参加重要会议期间拨打或接听电话，每次扣0.5分。

(8)迟到早退每次扣0.5分。

(9)留长指甲，带班时间披头发、带长耳环、穿高跟鞋每次扣0.5分。

(10)拿饭时不使用布罩，每次扣0.5分。

(11)规定的配班时间不配班，不能协助教师指导幼儿学习，到伙房送取物品时随意逗留。每次扣0.5分。

(12)不能按时消毒毛巾、水杯等，每次扣0.5分。

(13)提前到食堂取间食餐具等，每次扣0.5分。

三、教育笔记(5)。

计划、总结、教育随笔、试卷、反思、体会、业务学习自学笔记等，取平均分。(5)。

四、家长工作(7.5)。

1、每学年各班自行召开一次家长会，有计划、有记录、有总结可得2分，否则每人扣2分。(2)。

2、每月更换家园联系内容一次。否则每次扣0.5分。(1)。

3、有针对性的做好家长工作，积极主动地争取家长配合。否则每次扣1分。(2)。

4、接待家长投诉，所在班级教师依情节每次扣1-3分。

五、值周与其他工作(5)。

1、按时值早晚班，详细记录值班日记，否则每次扣0.5分。

2、班级管理。

(1)幼儿发生事故(按缝针算)，依情节轻重依次扣1.5分、1分，当月不得安全奖。教师因工作失误造成事故者可一票否决。

(2)幼儿物品管理不好丢失的，由所在班级教师负责赔偿，若将责任上交到幼儿园，使幼儿园造成重大损失的，班级教师责任者此项不得分，同时当月不得安全奖。

(3)班级物品按数登记、交接，发现丢失、损坏，责任者必须赔偿，扣1-3分，贵重物品损坏，责任者当月不得安全奖。

六、工作成绩(15分)。

设定岗位基分：8分；

岗位要求：热爱幼教事业，爱护幼儿，具有全心全意为幼儿服务的思想。全面细致地照顾幼儿一日生活，培养幼儿良好的卫生习惯。对吐、便到衣服上的幼儿要及时予以清理并及时与家长进行良好沟通。定期换洗床单、枕套、枕巾、窗帘、晾晒被褥、消毒玩具。认真执行卫生保健制度，随时搞好室内外卫生。掌握本班幼儿既往传染病史及易感儿，杜绝传染病蔓延。

1、本人获园以上荣誉称号，依次得1分、1.5分、2分、2.5分、3分。

2、参加东港市级及以上的大型比赛为幼儿园获奖，指导教师依次得1分、1.5分、2分、2.5分。

3、园级以上优秀班级，所在班级教师依次得1分、1.5分、2分、2.5分、3分。

4、幼儿园以上优质课依次可得0.5分、1分、1.5分、2分、2.5分。

5、丹东市级以上优秀论文依次可得0.5分、1分、1.5分。

6、科研材料撰写者依获奖级别可得1分、1.5分、2分。

7、获奖课题参与者依贡献多少分别得2分、1.5分、1分。

8、环境布置、区角操作材料投放等幼儿园组织的评比活动中依等级分别得1.5分、1分、0.5分。

9、经验材料等在园级及园级以上进行交流者依次得0.5分、1分、1.5分、2分、2.5分。

10、教师荣获的各种荣誉，同类取最高得分，各种荣誉必须有案可查。

11、此项最高分不能高于15分。

七、进修与学习新知识(2.5)。

1、进修：参加高一层次学历的进修，专科得1分，本科得1.5分。

2、学习新知识：参加继续教育学习，依据参与学习情况可得1分、0.8分和0.5分。

公司绩效考核管理办法及细则篇十

公司各部门：

为进一步规范薪酬管理，充分发挥工资的激励与导向作用，进一步发挥监督、检查、管控等职能作用，充分体现“多劳多得”的指导思想。提高公司生产经营管理水平，创建一套有效的考核评估机制，对各部门工作要求和目标的完成情况进行有效的考核、评估、跟进和控制，特制定绩效考核管理办法。

一、指导思想

（一）确保公司、各部门和个人的目标完全一致，提高公司科室整体管理能力和服务水平。

（二）进一步调动公司各部门员工的工作积极性，优质服务于各部门实际工作，特别是为区队以及职工做好服务工作。

（三）将绩效管理纳入公司日常管理工作，促进绩效管理工作成为公司重要的科学管理工具。

二、适用范围

适用于公司所有各级管理和技术人员。

三、绩效考核基本原则

（一）逐级考核原则：直接上级负责对直接下级考核。

（二）动态管理原则：依据公司发展阶段及实际情况，及时修改完善绩效考核指标。

（三）科学量化原则：以考核双方事先达成一致的绩效指标或工作计划和实际完成情况为依据进行考核，绩效指标要做到具体量化，尽量减少主观因素的影响。

（四）民-主公开原则：考核指标的确立、绩效指标的辅导实施、绩效考核和结果反馈及应用，均应体现民-主公正。

四、组织领导及分工

（一）公司成立绩效考核管理领导小组，全面负责绩效考核的领导、监督、检查和指导工作。

组 长：

副组长：其他公司领导

成 员： 各部门负责人

（二）绩效考核管理领导小组下设办公室，办公室设在企管部，办公室主任由企管部长兼任。办公室人员由企管部人力资源管理人员组成。

（三）绩效管理分工

为使绩效管理工作规范、有效运行，制定以下分工：

1、各部门正职

（1）确定本部门绩效指标计划。

（2）分解部门绩效指标，与部门员工共同制定《员工绩效评价表》。

（3）定期组织对部门其他员工进行绩效考核，并按时将考核结果报绩效考核管理办公室。

2、绩效考核管理办公室主要负以下责任

（1）制定和完善公司绩效管理制度，审核、确定各部门

2

绩效考核指标，并组织实施绩效考核。

（2）提供与绩效管理相关的参考资料、表格等工具，开展培训与咨询。

（3）对各部门绩效管理实施过程进行监督和审核。

（4）对绩效申诉事件进行复核和处理。

（5）将绩效考核结果运用到公司管理的各个环节中去，为领导提供重要决策性依据。

五、绩效考核内容

绩效考核分为对部门的考核和对员工的考核，考核实行百分制。

（一）对部门的考核

考核内容为主要工作目标。主要工作目标完成情况以当期《部门绩效评价表》成绩为准。对于超定员使用人员的部门，绩效考核成绩不超过80分。

（二）对员工的考核

1、对各部门正副职的考核

对正职的考核内容就是所在部门的绩效指标，部门绩效指标以本部门主要工作目标考核得分为准。

2、对部门其他人员的考核

对部门其他人员的考核内容为个人业绩考核，个人业绩考核以当期《员工绩效评价表》成绩为准。

3、对部门有兼职人员的考核

3

依据工作任务的重要程度，由绩效考核办公室根据参考分值提出指导意见，经过绩效考核管理领导小组班子开会通过后执行。

六、绩效考核等级划分及含义

绩效考核根据结果共划分为a、b、c、d、e五个等级，各等级具体含义见下表，考核等级根据要求均实行强制正态分布。

七、绩效管理实施流程 4

（一）绩效指标计划确认

1、每年初各部门将本部门绩效指标计划报绩效考核管理办公室，由绩效考核管理办公室确定绩效指标计划。

2、部门绩效指标计划的调整，须在季度的第一个月向绩效考核管理办公室递交申请，经公司批准后执行。

3、其他员工的绩效工作计划调整需与科室负责人沟通对《员工绩效评价表》的内容进行变更。

（二）工作过程辅导、面谈

执行工作任务过程中应保持开放性沟通，考核者要注意了解被考核者日常工作中的进展与不足，计划执行过程中的困难，需要的支持与资源，帮助被考核者寻求解决问题的办法。

（三）绩效信息收集

各部门（含正职）绩效信息由公司绩效考核办公室统一组织收集，其他员工绩效信息由各部门负责提供。

（四）绩效考核与结果反馈

1、部门（含正职）绩效考核的具体安排由绩效考核办公室负责通知、实施，考核结束后的7个工作日内完成考核结果的整理和汇总。

2、各部门对本部门其他员工按期进行绩效考核，在每个考核期结束的7个工作日内，将考核结果进行整理和汇总后报送绩效考核办公室。

3、在绩效考核结束后，绩效考核办公室对绩效考核结

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果进行汇总与整理，经绩效考核管理领导小组审批，反馈给各部门。

（五）绩效申诉

1、如考核者与被考核者对绩效结果不能达成一致，被考核者可以在知悉绩效结果后的2个工作日内向绩效考核管理领导小组提交《员工绩效申诉表》提出申诉。

2、被考核者提出申诉的5个工作日内，绩效考核管理领导小组会同申诉者上级领导对绩效结果进行复核，复核结果为最终绩效结果。

八、考核周期

每季度考核一次。绩效工资每月可先按基数的90%预支，待考核后多退少补。

九、绩效结果的应用

（一）部门绩效考核结果与本部门正副职的绩效工资挂钩。部门绩效考核等级与绩效系数对应关系为：

（二）员工绩效考核结果与各级管-理-员工的绩效工资挂钩。员工绩效等级与绩效系数对应关系为：

（三）绩效考核结果实行强制分布在3个绩效等级以上，科室其他员工人数低于3人（含3人）时可不进行强制分布，但要以b、c级为主进行考核分布，出现a级的要经绩效考核管理领导小组审定。

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（四）各类人员的绩效考核结果同时作为单项奖励、岗位调整、晋升、人才储备和干部任免等人力资源决策的主要依据。

十、绩效工资的核算

（一）部门正副职绩效工资=绩效工资基数×公司效益系数×部门绩效系数。

其他员工绩效工资=绩效工资基数×公司效益系数×部门绩效系数×个人绩效系数。

公司效益系数：依据公司当期营业收入、利润、产能等完成情况由公司确定。

（二）公司部门副职主持全面行政工作的，岗位工资执行副职的标准，绩效工资执行相应正职的标准。

（三）绩效工资由公司人力资源部门造表，经公司领导批准后发放。

十一、其它

（一）参与考核的部门必须在规定时间内配合完成考核工作，无特殊原因不得拖延，否则扣罚部门负责人、考核责任人该考核期5%的绩效工资。

（二）参与考核的人员必须勤勉尽责，严肃认真，实事求是。一旦发现考核人员敷衍了事、弄虚作假、泄露秘密，致使考核结果严重失真或造成不良影响，公司将予以严肃处理。

（三）人员有兼职的，需要备注清楚哪些工作为兼职，

然后绩效考核小组按照定员核准是否属于兼职后进行考核。

附表一

说明：每项任务按常态完成满分100分。

员工绩效评价表

说明：每项任务按常态完成满分100分。

员工绩效申诉表

2、 申诉人必须在知道绩效结果2个工作日内提出申诉，否则无效。

一、考核的目的

为了明确岗位的工作职责和工作目标，提高办公室人员的工作积极性和主动性，增强责任感和使命感，不断提升个人工作能力，提高工作效率。营造一个激励员工奋发向上的工作氛围，以保障办公室各职能岗位工作的高效运行，圆满完成公司交办的各项工作任务，特制定办公室岗位考核办法。

二、考核的原则

考核采取公平、公开、客观性原则，针对部门各岗位工作职责和工作要求分别制定对应的考核标准。考核分为100分，分别分解到个人各项工作职责中，根据每项职责的责任、工作量的大小，定出量分和扣分标准。

三、考核岗位范围

办公室所有人员

四、人员职责及考核标准

(一)业务考核(80分)事业单位绩效考核办法办公室主任岗位

1、负责公司内部行政规章制度的制订、监督、执行，对其他部门以公司名义起草的文件、通知负责核稿工作。出现一次失误扣2分。

2、协助领导做好好各部门之间的综合协调，促进各项工作的规范和管理;出现一次失误扣1分。

3、具体安排行政会议，并做好会议记录，负责对会议、文件决定的事项进行催办、查办和落实;检查会议决定的贯彻执行情况。出现一次失误扣2分。

4、组织公司年度、月度计划的制定，按时报送各类对外报表。出现一次失误扣2分。

7、做好部门业务培训工作，提高员工素质。组织部门员工的业务学习，做好协调和思想工作、保密工作。出现一次失误扣1分。

8、完成公司领导交办的其他事务。出现一次失误扣1分。

文书岗位

1、负责办公室的文秘、信息、机要和保密工作，做好办公室档案收集、整理工作，保守公司机密。出现一次失误扣2分。

2、及时、完整、地做好收发文件的收集、整理、立卷、归档工作。出现一次失误扣1分。

3、负责上级来文、来电(含传真件)的登记、分类、传阅、意见反馈、归档等工作。出现一次失误扣2分。

4、准确地完成公司文件、资料的登记、分发工作。出现一次失误扣1分。

5、做好领导交办督办工作任务。出现一次失误扣2分。 文稿编辑岗位

1、《鹤乡房地产》编辑工作。信息量少、可读性差、重复发稿、标题出现差错、内容失实等的版面，每次扣罚1分;段落留空或者留空不均，每处扣罚0.1分;图片没有美感，处理模糊、像素不均;与内文、标题严重不和-谐;版式不美观等，每一处扣罚0.1分;插图点缀影响版式，每处扣罚0.3分;出现标题错、语法错、逻辑错、文字错、标点符号错等，每处扣罚0.1分。

3、校对工作 。一审一校，负责初稿校对。如发现原则性错误(如刊物期号错误、目录内容与正文不符、栏目标识与文章不同、文章重复使用)，每一处扣罚责任编辑当月绩效考核1分，发现普通差错(如文字差错、词语差错、数字差错)每发现一处扣0.1分;二审二校，负责检查一审一校审定后的稿件，如发现错误，每一处原则性错误扣罚一审一校月绩效考核2分，普通差错每一处扣0.2分;三审三校，负责检查二审二校审定后的稿件，如发现错误，每一处原则性错误扣罚二审二校月绩效考核3分，普通差错每一处扣0.3分;三审三校结束后，稿件交由总经理审读，如还发现错误，发现一处原则性错误将扣除编辑部全体人员月度绩效考核2分，普通错误每一处1分。三审三校结束后，将稿件交总经理审读后，如未发现任何错误，且杂志正式出刊后未发现任何错误，给予编辑部全体人员季度绩效加1分奖励;杂志全年度无任何原则性错误，并且普通错误率不超过2‰，将在年度绩效考核给予编辑部全体人员加5分奖励。

3、发行工作。必须确保杂志工作按时出刊，无特殊情况延误出刊一次扣当季度2分;全年无延误给予年度绩效考核加1分奖励。

4、投递工作。投递工作必须定时定点定位，凡是未按照要求投递到位，每次扣当季绩效考核2分，投递不符合要求的加扣1分;全年投递工作完成出色，给予年度绩效考核加1分奖励。

5、做好网站宣传策划工作。出现一次失误扣2分。 后勤管理岗位

1、做好档案入库的数据库登记工作，做到归类清晰，查找检索方便。出现一次失误扣1分。档案评比获得部门名次的加1分。

2、负责公司固定资产的登记管理工作。出现一次失误扣1分。

7、负责公司报刊、邮件的收发工作。收发时，重要邮件要直接送达当事人签收。出现一次失误扣1分。

8、负责办公室内文件、资料、书刊、报纸的整理工作，做到整齐、有序、无丢失。出现一次失误扣2分。

9、负责办公室仓库的保管工作，做好物品出入库的登记。做好办公室各种日常消耗用品的领用和登记工作。出现一次失误扣2分。

10、负责来客的接待工作和会议服务工作，做到热情、周到。出现一次失误扣2分。

驾驶员岗位

1、坚守工作岗位，随时做好出车准备，并按领导安排热情、认真地完成出车任务，严禁私自出车。私自出车一次扣5分。出车不及时，发现一次扣2分。

2、严格遵守交通规则，注意行车安全。因本人原因造成事故，视情节扣减5—10分;

3、做好车辆的日常检查、清洁;定期做好车辆保养，发现故障及时维修。按时做好车辆的年检年审。出现一次失误扣2分。

4、在每日出车前，收车后，要适时清洗车内外卫生、例行保养，检查安全装置，轮胎气压、水、油等情况，确保车辆的正常行驶。出现一次失误扣2分。

5、保守公司机密，做到不该说的不说，不该问的不问，不该议的不议，不该知道的不打听。发现泄密一次扣3分，并给予相应处罚。

(二)基础考核(20分)

2、违反公司其他规章制度，受到领导点名批评一次扣1分;受到公司通报批评一次扣3分。

3、服从领导的工作安排，认真执行交办的工作任务。未完成的扣2分，完成不符合要求的加扣1分。

4、积极参加公司及本部门组织的学习和各项活动。无故缺席一次，扣减1分。考核不合格的扣2分。

为建立有效的激励机制，及时评估和办公室成员的工作，激发办公室人员的潜力和工作热情，特制定本绩效考核办法： 办公室主任副主任：

1、协助医院领导处理内部事务及时，统筹协调院内各部门工作圆满周到。(10分)

2、及时汇报并安排做好医院布置的各项工作，做好与各主管部门及兄弟单位工作协调配合。(10分)

3、医院文稿的审核准确无误，格式规范标准。(10分)

4、办公经费、招待费用执行医院规定，严格标准，无违规超标。(10分)

5、及时会同医院相关部门拟定各项管理制度和工作计划，并负责 审核报领导审批。(10分)

6、内外接待工作服务热情，安排周到得体。(10分)

7、调度安排使用办公车辆，控制车辆费用。(10分)

8、严格低值易耗品、办公用品的登记管理，调配使用合理。(10分)公司绩效考核管理办法9、医院的公章管理和使用登记规范严密。(10分)

10、医院重大会议的筹备组织安排周到及时。(10分)

办公室人员：

1、会议发言文稿，起草各类文件、申请、报告、总结， 以及医院上报下发的文件、书面材料及时规范。(15分)

2、做好会议记录，整理会议纪要内容具体详细，督办落实会议决定事项及时。(8分)

3、组织医院日常会议和其他事务性会议的准备安排及时周到。(8分)

4、做好党务、医院文化、精神文明等工作。(10分)

5、宣传栏内容制作更换及时。(8分)

6、公文、传真、信函、包裹收发准确无误。(8分)

7、医院报刊、杂志、信函分发准确及时。(8分)

8、医院领导材料的打印规范，复印准确及时。(8分)

9、电话记录、传达、登记准确及时无误。(9分)

10、认真完成医院领导及办公室主任交办的其他各项工作。(10分)

11、办公设施及各类办公保洁生活用品的领取、登记及发放严格。 (8分)

注：每个岗位满分为100分，与相应考核部门和主管领导按工作职责进行考核打分。

绩效考核是对员工的一种激励，大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效考核，如果未正确处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系，影响企业绩效考核的正常进行，未达到理想效果。

1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。

总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。

2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。

1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分;

2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结：

5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小;

6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。

二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。

绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。

1.部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。

2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果:

(1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。

(2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。

(3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。

根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我-内部”，“自我-别人”，“别人-内部”，“别人-外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入;或改变自己的产出;或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业，合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作，他们提供的产品和服务的质量就会受到很大损坏。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者紧密结合起来。

1.只有员工绩效考核。大部分企业只有员工绩效考核。这些企业认为，对员工进行绩效考核了，就没有必要对部门绩效进行考核。

2.只有部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。这些企业认为员工绩效考核太复杂，每个员工都有不同的绩效考核标准，员工、主管要填写很多表格，而考核后又要与员工反馈、沟通，还要根据员工考核情况进行培训，所以特别在人力资源部人手紧张时，不愿意搞员工绩效考核。或者害怕开展员工绩效考核后形成员工间的竞争，引起员工间的争斗，部门协调困难。

3.部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。有些企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核，但二者关系处理不当。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来;很多企业因部门考核的差别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡。

1.正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。团队是由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。员工绩效是员工行为和产出的综合结果，是企业绩效的基础。部门绩效是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，将组织目标分解到各个部门，形成各个部门有利于组织目标达成的预期的利益和产出。部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。

团队绩效的考核对象是来自各部门的组成团队的团队成员，团队绩效目标是跨部门的;部门绩效目标是各部门对企业整体目标分解所得到的任务，是该部门全体员工奋斗的共同目标。有些人认为，团队绩效强调协作以集体绩效为主，而部门绩效只强调分工以个人绩效为主。本文认为，这是对部门绩效的片面理解。要实现部门绩效，也必须部门的员工认真履行自己的职责，在完成个人绩效的同时，互相协调、相互配合，共同完成部门绩效任务。

如果过分强调员工绩效，会导致部门内部过度竞争，影响部门整体绩效，甚至牺牲部门利益;如果过分强调部门绩效，忽视员工绩效，则很难确定个体在部门的作用。当绩效考核与员工的薪酬待遇相联系时，容易造成内部不公，影响部门整体凝聚力，也容易造成“搭便车”“大锅饭”，影响部门绩效和组织战略目标的顺利实现。因此，企业在进行绩效考核时要正确处理部门、员工二者绩效考核的关系，将部门绩效与员工绩效紧密联系，让员工清楚地认识到，只有部门绩效、企业绩效的实现，才能使员工绩效得到肯定。

2.部门、员工绩效关系处理方法

(1)进行员工多纬度绩效考核，协调部门绩效与员工绩效的关系。员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。部门考核实行年度考核。员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。绩效纬度包含任务绩效、管理绩效(管理人员)、周边绩效。周边绩效体现对相关部门服务的结果。主要包括：协作性、响应时间、服务质量等。周边绩效考核员工与有关协助部门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况，从而杜绝了部分员工只顾自己的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况，也倡导了企业积极的绩效文化。

(2)将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。进行部门绩效考核时，对部门绩效进行等级比例限制:优占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部门绩效考核后，将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联系起来，从而协调部门绩效与员工绩效的关系。

(3)部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。部门绩效考核在年底进行，将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。人力资源部在计算员工年度绩效结果时，部门考核结果可以按50%比例计入中层管理人员年度最终考核结果，按20%比例计入员工年度最终考核结果。

(4)建立积极、协作企业文化。人力资源管理的最终目的，()是为人性发展寻求一条科学途径，使组织力量得到最大的发挥，取得优异的组织效益。企业文化能够协调个体与部门之间的绩效目标并在二者利益之间找到平衡点。企业应该建立积极、协作的企业文化，鼓励员工在完成个体绩效任务的'同时，关心部门绩效、组织绩效，员工之间形成协作、互助、友爱的关系，在合理的竞争的同时强调员工之间的配合。

3.部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。在企业绩效考核时，实行末位淘汰容易造成员工工作的不安定感，使得员工与上级的关系紧张，同事间关系复杂，导致工作环境的恶化。也会导致员工的不满，挫伤其工作积极性，特别是在员工的考核缺乏客观公正的情况下，淘汰更容易带来负面影响。因此，企业在对不合格员工淘汰时，应该比较灵活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在绩效考核结果反馈时，与员工认真分析绩效不佳的原因，并结合员工个人不同的情况，采取调换岗位，降低工资或下岗培训等多种形式。

企业在进行绩效考核时，必须将部门绩效与员工绩效考核紧密结合，在对个人任务绩效、管理绩效(管理人员)、能力、态度考核时，也注重考核周边绩效的，并将部门绩效考核结果充分利用到员工绩效考核结果中，使个人绩效和部门绩效均获得明显提升，激发员工工作热情，最终实现员工和企业共同价值的创造。

step1：分析绩效差距

在对员工和部门实施绩效考核之后，管理者往往面对着一堆的数据资料。这时候，什么才是你最应该关注的呢?毫无疑问，是那些没有达到预期绩效指标的项目。为什么绩效结果会跟原先制定的绩效目标产生差距呢?为什么员工的绩效会出现不足呢?只有发现了问题，才能够找出解决问题的方法，也才能够进一步地提升企业的实力，确保企业稳健的发展。

而第一步，自然就是要分析绩效差距。下面，我们就介绍一下几个最常用的分析绩效差距的方法。

第一，目标比较法。

第二，历史比较法(环比)。与历史数据进行比较。比如你上个月的销售额是8万，这个月却只完成了6万，两者一比较，这个差距很明显就出来了。历史分析法适用于那些对外部变化不敏感的工作，例如行政类、技术类等等岗位的员工。而对于类似于销售等等对外部市场变化或者对于季节时间变化较敏感的岗位则不适用。

第三，历年同期比较法(同比)。比如去年2月份你的销售额是9万，今年2月份却只有8万，这个差距。说明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人员流失率是8%，今年3月份人员流失率是10%，2%就是这个差距。这样的比较法其实是解决了历史比较法中类似于销售等岗位或者工作受时间或者季节影响等因素无法很好地进行比较的问题。

第四，横向比较法。公司同部门同职位的人，工作做的如何，你跟他们相比，究竟做的好还是差，差距在哪里?公司业绩最好的销售员，一个月能销售50万，而你只能销售10万，这中间就会发现有40万的差距，还有很大的改进空间。横向比较法实则是排除了外部环境的影响，直接考察的员工个人的能力素质等因素，因为通过横向比较法，每个员工面对的是同样的外部环境，做的是相同的工作，而带来差距的原因更多是来自于员工自身。

第五，行业比较法。同样是销售，市场上本行业其他公司的销售员的平均销售额是9万，你却只完成了7万，这个说明你跟市场有差距。行业比较法更适合于企业、部门或者组织，而非个人。通过对行业的研究，分析自己组织的经营状况，从而可以更好地找准企业宏观上存在的问题，和提升的方向。

step2：查明产生差距的原因。

绩效差距产生的原因有很多，具体可以分为员工个体原因和企业原因。

员工个体原因包括：性别、年龄、智力、能力、经验、阅历(个人客观原因);个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论(个人主观原因)。

企业原因包括：外部资源、市场、客户、对手、机遇、挑战(外部原因);内部资源、组织、文化、人力资源制度(内部原因)。

就笔者多年管理咨询的经验，在查明原因步骤中，企业要着重注意如下这些方面：

2.缺乏激励，员工工作积极性不高。如果员工超额完成目标了，公司给予的奖励很低，或者根本没有，那么可想而知，员工的士气必然受到影响，员工的工作积极性必然降低。相反，如果员工犯了错误，却没有及时惩罚，这样就无疑于怂恿了员工犯错。在激励方面，正负激励都需要考察。

3.人岗不匹配。如果发现是员工很努力，却没有办法达到绩效指标，那么很有可能是人岗不匹配。每个员工都有其自己的优势与长处，可能某个人在销售岗位能做的很好，而在行政岗位却没有突出的业绩。每个人都有适合自己的岗位，关键在于是否善于发现和挖掘员工的长处。有些员工的绩效不好，并不是他不努力，他每天加班加点，累死累活，但结果就是不好。这个时候得考虑他是否适合这个岗位了。

4.人员能力欠缺。比如某个岗位，本来工作是要有很规范的操作标准的，但是你没有进行严格的操作培训，导致员工对操作标准不熟练，从而影响了员工的绩效。针对能力欠缺的情况，企业可以通过工作分析，查明岗位需要的人员素质，针对员工开展必要的有针对性的培训。

5.公司的组织运转出了问题。当公司许多岗位都出现绩效低下的时候，那就得检查一下公司的组织运行情况了。具体而言，可能有以下几个方面的原因：

(1)公司的组织结构。如果公司官僚机构太多，那么必定会影响组织决策的效率，从而影响组织的整体绩效。

(2)公司的流程制度。如果流程混乱，甚至缺失某些环节，则必定影响工作的推进和开展，进而导致绩效出现一些问题。

(3)岗位职责的设定。如果企业存在岗位职责不清晰，职责目标不明确等问题，则可能表现出岗位相互之间职责重叠，多任务少责任等的现象，人员也可能互相之间推诿扯皮，破坏员工之间的和睦关系。

(4)部门之间的配合机制。

以上方面都是在企业中最常出现的影响绩效的问题。

step3：实施绩效的改进。

1.制订合理的绩效目标。针对目标过高问题，对工作标准进行衡量和评估，制定一个合理的目标。

2.建立和完善奖惩机制。做到赏罚分明，促进真正有业绩的员工能得到奖励，对那些违反公司规定的行为进行及时的制止和惩罚。

3.建立人才合理流动的机制。对于公司的人员根据其能力进行岗位的调动，允许公司之间岗位的轮换与调动。让真正适合某一岗位的人到该岗位上去。

4.建立起公司的人才培养机制。定期通过分析绩效差距，从绩效差距中提炼培训需求，组织员工培训，起到切实改善员工绩效的目的。

5.建立公司组织运行机制。梳理岗位职责，明确设岗目标。优化公司的流程体系，确保流程顺畅，建立定期的沟通机制，确保公司内部同事间的配合。对组织结构进行优化，促进组织的高效运转。

另外，在实施绩效改进工作中，企业常常会面对如下的矛盾冲突：

1、员工自我矛盾：员工一方面希望得到真实评价，另一方面又希望得到表扬。

2、主管自我矛盾：过松无法完成改进目的，过严影响关系。

3、组织目标矛盾：组织目标与个人目标冲突。

如何更好地解决以上的这些矛盾冲突?一方面企业要加强对绩效考评的监督，确保绩效管理的公平公正;另一方面，也要做好绩效管理的落地，加强与员工之间的沟通，确保在绩效沟通中得到双方一致的意见，共同为企业的利益而服务。

第一章 总则

第一条 为进一步提升公司总部各部门工作执行力，提高管理水平，公开、公平、公正地考核部门工作目标完成情况，特制定本办法。

第二条 本办法适用于公司总部各部门的绩效考核。

第三条 公司绩效考核小组负责各部门绩效考核的组织工作。绩效考核小组组长由**担任，副组长由**担任，组员由各部门负责人组成。

第四条 办公室作为公司总部部门绩效考核工作的归口管理部门，牵头负责绩效考核中的各项具体工作；人力资源部负责组织公司所属各单位对各部门的指导和服务质量进行考核并提供考核结果。

第五条 考核原则

（一）目标引导原则

在公司发展战略指引下，依据部门职责，对公司年度工作计划进行分解，合理制定部门年度工作目标，并加以正确引导，确保部门目标与公司总体目标的统一。

（二）公开、公平、公正原则

制定办法，明确规定考核目标、标准、程序和责任等，考核过程要实事求是，客观全面。

（三）绩效优先原则

考核中要注重考核对象的工作效率、效益和工作结果，坚持结果导向、绩效优先。

第二章 考核内容及方法

第六条 部门考核频次为每季度一次，一般在每季度末进行，第四季度为年终考核，一般在当年年底或次年年初进行。

第八条 年终考核内容以关键业绩（目标责任书）考核为主，同时加入满意度考核（公司领导、其他部门、公司所属各单位）内容，具体内容和权重分配为：

目标责任书完成情况由绩效考核小组根据部门提供的自查报告及相关证实性资料对目标责任书进行逐项评分。本项最终得分为各成员评分均值。

公司领导综合评价由公司领导根据部门工作完成情况、结合

述职情况进行现场评分（具体内容见附表一）。公司领导评分权重分配为：

说明：1、当部门有多个分管领导时，部门分管领导评分项取其均值；2、当分管领导为公司主要领导时，权重分配调整为：主要领导评分均值占60%、其他领导评分均值占40%。

与其他部门的协作和配合质量由各部门打分评价（具体内容见附表二）。本项最终评价得分为各部门评分均值。

对下属单位的指导和服务质量由各下属单位对口部门打分评价（具体内容见附表三）。本项最终评价得分为各下属单位评分均值。

对员工的指导和服务质量由各员工或员工代表打分评价（具体内容见附表四）。本项最终评价得分为各员工或员工代表评分均值。

考核得分=目标责任书完成情况得分*60%+公司领导综合评价*20%+与其他部门的协作和配合质量*10%+对下属单位的指导和服务质量*10%。

第九条 部门绩效考核得分最高分100分，最低分不设下限，共分为五个档次：优秀（90-100分）、优良（80-90分）、合格（70-80分）、需改进（60-70分）、不合格（60分以下）。

第三章 考核程序

第十条 每年年初，各部门制定部门年度工作目标并分配考核权重，形成《部门年度工作目标责任书》，经分管领导审核，报公司班子会审议通过后，由部门经理与分管领导签订。

第十一条 每季度末，各部门对目标责任书工作完成情况进行自查，向绩效考核小组报送自查报告，说明各项目标完成情况，并汇集整理相关证实性资料备查。绩效考核小组依据部门提供的证实性资料，对目标责任书完成情况进行逐项评分，编制考核报告，提交公司领导审议通过。

第十二条 年末，各部门对目标责任书工作完成情况进行自查，向绩效考核小组报送自查报告，说明各项目标完成情况，并汇集整理相关证实性资料备查。

绩效考核小组组织各部门在述职会议上进行公开述职，公司领导进行综合评分，各部门对部门间协作和配合质量进行打分评价。

述职会议结束后，由绩效考核小组依据部门提供的证实性资料，结合各部门主要负责人的述职情况，对目标责任书完成情况进行逐项评分。

人力资源部向绩效考核小组提交各部门对下属单位的指导和服务质量考核得分。

绩效考核小组收集汇总各项评分，计算出各部门考核得分，

编制考核报告，提交公司领导审议通过。

第四章 考核质询及考核结果应用

第十三条 考核工作结束后，由公司绩效考核小组向各部门通知考核结果，对考核结果有异议者可向公司领导申诉。

第十四条 部门绩效考核结果与部门负责人绩效奖励挂钩，具体办法由人力资源部制定。

第五章 附则

附表二：部门协作和配合质量评分表

附表三：下属单位评分表

附表四：员工评分表

公司绩效考核管理办法及细则篇十一

第一条管理人员、技术人员(大车司机除外)和后勤(搬运工除外)的薪酬管理制度。

1、薪资分类。

公司管理人员月薪资总额包括三部分：月基本工资浮动工资和津贴，其中月基本工资占工资总额的40%。

2、薪资评定。

2.1薪资点设立。

公司管理人员根据职务，岗位的不同划分为20个职等.每一个职等设10级，职等与职级结合即形成薪资点，共设200个薪资点，薪资点最高为11019，最低为100。

2.2薪资点分配。

薪资点的分配由薪酬审定小组决定。其分配原则是：新进入公司的员工，原则上要经过试用，试用期满后进行定级。薪资点原则上每年审核一次。

2.3试用期薪资评定。

新进员工实习(试用)其中的薪酬按公司《新进员工试用期薪资评定标准》执行。

2.4转正薪资评定。

试用期满后按工作岗位、学历二职称、工龄、工作表现、水平、责任心、实绩确定其薪资点。非大、中专院校毕亚的员工经考核获得国家有关部门颁发的各种技术上岗证书(会计、电工、锅炉、电梯、叉车、电焊工)、职称证书等可视同等学历确定薪资点。

2.5调整薪资评定。

上司对其下属的薪资点随时有提议降级和升级的权力。

调整幅度为：

副经理级或经理级：直接降2级或提议升2级；

总监：直接降4级或提议升4级；

副总经理或以上：直接降6级或提议升6级；

员工晋级降级，由各部备案后通知人力资源委员会，人力资源委员会将升级或降级名单送薪酬审定小组审查同意后，以书面形式通知财务部及本人，自通知下发之日起，重新计发薪资。

2.6按人事管理制度规定，员工提拔执行“先聘用，后任命”的原则。所有任职人员均需经过半年见习考察期。考核合格才能转为正式任职人员，见习期内享受原职务与见习职务薪资的一半。

2.7薪资点是一种特定符号，不代表币值数额。每一资点所代表的币值，由总裁部根据公司的效益，发展规模，兼顾眼前利益和长远发展，每年确定一次。

第二条奖金发放，奖金参照相关制度评定并发放。

第三条加班工资的发放参照《加班计时操作细则》执行。

第四条已实行目标管理部门，其员工的薪资按该部门的目标管理方案所规定的有关办法发放。

第五条各员工的薪资等级由薪酬审定小组根据员工具体工作职级、入厂年限、工作表现和能力、实绩等因素反复审核而确定，如有意见可向主管申述理由，但不能与别人攀比，否则处以降级处罚。

第六条查阅薪资等级，经理级以上人员(含经理级)有权查阅下属的薪资等级。

第七条外设厂和分公司的工资方案应在不违背制度的原则下，根据当地的情况由营销总部和工厂管理部制定。

公司绩效考核管理办法及细则篇十二

为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：

一、考核原则：

公开、公平、公正、简捷、实事求是；

二、考核对象：

中层以上管理人员和专业技术人员。

三、考核依据：

本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。

四、考核权重：

考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。

五、考核流程：

被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。

六、考核比例：

集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。

七、年度考核：

集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。

八、考核反馈：

1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。

2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。