最新带领团队的工作总结(大全15篇)

8.总结应该注重事实的记录，充分反映实际情况，不偏离事实真相。要注意总结的逻辑和条理，合理安排每个观点和段落的顺序，使整篇总结连贯有序。欢迎大家一起来看看以下小编为大家准备的总结范文，希望能帮助到大家。

带领团队的工作总结篇一

团队对一个企业来说，真的是很重要的呢，企业在发展的过程中，如果没有一个好的团队做后盾，是很难有所发展的呢，团队的力量很强大的呢，他可以团结一切可以团结的力量，可以提高生产效率，为企业降低了生产成本等，在平时的企业管理咨询中会有管理者这样问我的，我们也知道现在也有很多的企业管理者存在这样的问题，如何带好公司的团队呢，有什么好的方法呢，下面我来总结一下，希望对各位有帮助。

目标一致也就是思想要统一

没有目标的人，就是帮别人实现目标的人。不做准备的人，就是准备失败的人；不做计划的人，就是准备计划失败的人。思想意识决定的问题最难改变，越是看不到的东西越能够体现出一个企业的层次，这就是企业文化。只要当事者的思想不统一、意识跟不上（不主动、不想干）、考核不到位。再好的措施也得不到好的执行。"思想统一"不仅是喊口号，更是遇到问题不退缩、不迟疑的保证、是提升执行力的最大保障。所以要想带好一个团队首先要把部门目标与公司（组织）目标紧密结合起来并可行的落实到团队每个成员头上，各级管理者一定要层层分解、宣贯、检查、处置，只有这样才能形成合力，只有这样才能把大家的精力、激-情集中到一起共同前进。没有目标的团队只能是一群散兵游勇，没有目标的管理就是"老和尚念经---得过且过！"

激发人的潜能

内动力是指人的内在潜能。这种潜能一旦调动出来，会表现为乐观积极、精力充沛、主动思考、坚持不懈。如果智商正常，每个人都可能依靠内动力的发挥达到优秀，甚至接近卓越，从而成就一番事业。就团队而言，群体内动力的发挥能让这个组织实现看似无法企及的目标。要激发内动力，既要凭借主观因素，也要凭借客观因素，起决定作用的是前者。优秀的人往往能够战胜自我，不受顺境与逆境影响，在任何环境中都能主动学习思考，从容应对各种困难，不断创造出辉煌的成绩；而客观因素起到的则是促进作用，一个人的潜力会受到外界环境、事件、群体或其他人的影响而得以激发。客观因素不是决定性因素，但千万不能小觑，很多人的转型和进步都得益于客观因素的促进。

激发团队的潜能

团队是由人组成的，激发团队的内动力首先要着眼于团队内部的每个成员。这对管理者提出了很高的要求，但有思路和途径可以遵循。要具备热情：要激发别人的热情，本身就要有这份热情。管理者的热情是自信，随时给团队成员注入力量和信心；管理者的热情是灯塔，做出表率并指引方向，用热情感染团队成员；管理者的热情还是火炬，用它去点燃团队激昂的斗志。

管理者要点燃良知和敢于担当

良知是真理，是人性。表现为平等和尊重，表现为公平与公正，表现为对事物原理的探究，做正确的事情以及把事情做正确。敢于担当："英雄往往是以集体的形式出现的，而非个体".成绩属于团队，责任要由自己勇于承担。让每个成员都能放心大胆的冲在前面，因为总有一把伞撑在头上为自己遮挡强光。

善于尊重，己所不欲、勿施于人

管理者要"因人而异"

每个成员的性格不同，优势不同，能力不同，价值观各异，要做到观念和思路的一致性，应该在理解、尊重的前提下"因材施教",用不同的方式方法对待不同的人，不能千篇一律。这很辛苦，但很有效。

管理者要具备热情

要激发别人的热情，本身就要有这份热情。管理者的热情是自信，随时给团队成员注入力量和信心；管理者的热情是灯塔，做出表率并指引方向，用热情感染团队成员；管理者的热情还是火炬，用它去点燃团队激昂的斗志。

团队的建设在任何时候都是必须的呢，企业的管理者要重视，打造好一支好的团队对企业的好处是很多的呢，要想打造好的团队，也要加强平时的企业管理培训，要加强团队成员之间的协作精神。

一、团队与人才带来的困惑

一位有着多年医药市场营销丰富经验的职业经理人受命去一个省级城市组建企业的一个新产品的营销公司。要组建一支能打硬仗的营销团队人是非常重要的。对于这位营销副总来讲，对人才的渴求何止是刘皇叔的“三顾茅庐”，于是他想到先要找一位能力强，能挑大梁的销售部经理，然后找其它的。“众里寻他千百度，终于找到了那个在灯火阑珊处的.营销经理”。

于是，他们又进行了一系列的营销人员招聘，充实营销团队来开发新产品，开拓市场。用了三个月的时间，营销团队终于组建，新产品也根据预定的市场推广方案上市销售了。由于前期产品上市时与一些医药商业公司合作比较好，相互支持也比较大，但后期由于人员素质及营销推广通过等一系列的原因导致产品销量受阻不说，而且下滑的速度很快。

这位营销副总认为：“事在人为”，很多事情本身并不复杂，复杂的是人，人的问题不解决事情就很难顺畅。于是他认为是销售部经理没有太大的能力，在短时间换了三任销售部经理，而且团队内的部分业务员也更换了几个，结果营销业绩越来越差，新产品陷入僵局，而且包括经理在内的业务人员没有士气。

面对如此萧条的现状，只能说医药行业都在等待着走出这段调整期，而对于医药行业与企业来讲团队与人才就显得更加重要。

就医药企业现实而言，解决团队人的问题首先是一个认识人的过程，这是一个用人思路和用人环境的问题，思路和环境不对，再好的人也会黯然失色，相反，思路和环境对头，再差的人也可以找到为企业贡献能力的机缘。我们常说的人力资本现在发展成了火热的系统学科了，很多企业的人反而看不明白了，反而不会用人了。在新旧理念和理论指导之下的中国企业现在站在十字路口上了，往哪个方向走的都有，具体过程也是五花八门。

出了问题，企业首先想到的就是人的问题，可换来换去，没有几个领导认为自己的下属是称职的，很多企业老板这时候经常说的一句话就是：中国人多的是，我就不信找不到合适的人？人是越换心越浮躁，什么渠道都用上了，还是觉得不称心。

二、医药企业要稳团队做品牌

一个所谓的大型企业想将自己的模式和人员完全理顺并且在这里吃到最大的蛋糕是几乎不可能的，而要真正的做好全国这个大市场，就更是要借助熟悉各地商业环境的营销人才搭建理顺网络才能走得更好。

成功的销售主管带人带心，要学会抓住业务员的心，根据个人经验与实际验证以关怀为出发点是最佳途径，以真诚的心对待业务员，排除管理惯性中隐藏在每个人内心中的障碍，放下身段诚善沟通就能获得业务员的回应与合作，以身作则进行教导式的引领团队，时常亲临销售一线带头去完善终端及了解销售存在的问题与在办公室命令指挥他人去做，所表现出效果是不一样的，唯有身先士卒带头向前，展现出自己的实力就能增强部属的信心，树立管理的威信，对待部属不但能为其师也能为其友，为师者当纠正其错误行为，以避免再次犯错，为友者则要在工作生活上给予鼓励与支持，必须兼顾情与理，才能在部属没有戒心下真心面对共同向目标前进。

作为销售主管要去多鼓励业务员，自身在同其他部门协调过程中应尽量保持低调，尊重其他部门所提出的任何意见和建议，要善于听取其他同事的意见，要学会把功劳让给别人，敢于面对问题，敢于独立承担责任，这样会深受部属的爱戴与拥护。另做事要有原则不是什么事都可以做的，什么事情都可以管，有的销售主管工作态度比较随意，他在一天之内对于同一个问题可做出很多个决定，犹豫不决见异思迁，不断地肯定又不断地否定，也经常向自己的客户许下很多承诺，许多承诺都超过自己的权利范围，最终会失信于他的客户，销售差总是抱怨市场不景气，业务员能力差配合度不好，却从来不反省自己的问题，比如促销活动整体规划是否存在问题，导购员是否得到适当的技能培训，是否督促业务员完善终端等等，对于创新的新事物总是只有三分钟的热情，他的思想不是老板的思想，但行为却是老板的行为。

销售主管要有博大的包容心，业务员犯一点错误就抓住机会狠狠的训斥指责一通，结果可想而知是没有什么效果，道理很简单事情做的越多出错概率就越大，这样只会打击业务员的积极性，要宽容他们的错误同时给他们加以适当的指导和帮助，并鼓励他们不要害怕错误和问题，要敢于去想，敢于去做，这样才会提高业务员的工作热情与积极性，如果相同的错误犯屡犯的现象是绝不宽容应及时杜绝。

工作过程中带好你的销售团队，及时调整业务员的心态与观念，放手让他们自己去处理门店发生的销售问题，去管理终端导购员，别忘了去看他们工作的效果引导他们好的工作方式，结合自己产品的特点以及渠道优势进行创造性的推广活动，不能不说是在当前形式下企业迅速做大的一种好的选择。比如今年以来双跨品种的增多就是创新推广的一种趋势，将自己临床上使用多年，反应良好，又适合otc推广的品种筛选出来，进行有效的广告宣传和促销手段相结合，就可以使老品种放新光彩，重新做大做强也不是没有可能的。

对于医药企业而言，只有销售团队稳定住了，才会有人去做销售，才会有人去做品牌，只有踏踏实实的做自己的品牌才是正路。不仅在于各种资本加速进入医药零售业使种零售业态纷纷登场，而且还在于价格大战此起彼伏使医药企业必须引进国外先进的营销管理模式，整合现有零售企业，这一切促成了医药零售业重新洗牌的新格局。

而唯有注重品牌、管理、深度服务的理性市场竞争和差异化经营，才是医药零售业赢得市场空间健康发展的关键所在。

三、怎样带好营销团队

既然带好营销团队对于医药企业是至关重要的，而作为医药企业的营销副总、总监、销售部经理或销售主管等都应掌握并积累一定的带领营销团队的经验与素养。

1、信任团队控制压力

作为一名优秀的管理者，一定要信任自己的团队，要在团队内部营造相互信任的氛围，这样团队的成员才会发挥积极性与主观能动性；负责营销的团队领导要清楚地认识到压力的存在，要采取积极、乐观的态度来面对压力，排除压力。

2、了解自我勇于创新

了解自己的人是最强大的人。营销团队领导必须清楚地知道自己的强项和弱势，充分发挥自己的优势，尽量通过各种途径来弥补自己的不足。企业的目标只有一个，那就是发展。要让企业发展，可以采用的方法和手段有很多种，而且要不断更新，不断进行变革。每次变革都会带来机会，作为一名管理者要喜欢变化，喜欢变革。只有对工作充满热情，才能积极主动地完成工作，把工作作为生活中非常重要的一部分，并且让下属受到感染和鼓舞，提高整个团队的工作效率。

3、良好的诚信与沟通

营销团队的负责人在团队中起表率作用，要么不说，如果说了就要保证说出的每一句话都是诚实的，只有这样才能赢得下属的信任和爱戴。与员工进行沟通是营销团队领导的一项基本工作，应该具备良好的沟通能力。具备了良好的沟通能力，才能上下沟通顺畅，形成高效的团队战斗力。

4、明确团队工作目标

要确保下属了解他们必须完成的工作，而且需要根据下属的工作能力下达与之匹配的工作任务，既不能让下属大材小用，也不能分配给下属他根本完不成的工作。这样是使团队稳定的良好的保证。目前医药企业要想招聘到出类拔萃的营销人才与精英存在一定的困难，条件苛刻不说，而且狮子大张口，能否为企业带来收益还不一定。

5、管理时间和监督工作

团队领导对自己的时间和员工的时间要有整体的把握和控制，从而保证能按时完成项目或其他团队的任务。在开始一个项目之前，部门经理要做好时间上的安排；在项目进行之中，部门经理要时时监督工作进程。很多员工并不是按照领导的要求去做事情，而是按照领导的检查标准去做事情。

四、企业如何用对营销人

医药企业要用对人，关键是在于营销团队的负责人如何用好人，把营销人的能力发挥到最大，而并不是简单的将营销人员招聘到团队中就算完事了。至于如何让营销人员在激烈的医药市场环境下运用创新的工作方法去工作。

对于医药企业的营销团队，在人才进行组建时往往出现一种怪现象，七o后的人目前已经逐步进入到中年，如果身处销售位置上，则大部分人充当的是营销管理者的角色，业务员就比较少。而八o后的大部分不愿意当业务员，而且很多人没有职业危机感，因此，对于医药企业在招聘时就不易招聘到多少踏实能干的年轻的业务员，营销团队中容易出现断层。

营销团队负责人与营销人员有着职位的差别，但并不是说他们有了权力，就可以对员工吆五喝六，对他们横挑鼻子竖挑眼。因为营销人员也是独立的个体，也有自己的人格，所以营销团队负责人对员工要平等相待，这样才能保持顺畅的沟通关系。

1、用人前先言明利害

真正有经验的营销负责人在描绘前景的同时，同时也要管理营销人员的期望值。“前途是光明的，但道路是曲折的”，而且要和营销人员讲清楚，做销售其实都是差不多的，都会受到困难，在我们这个公司做得不好，也不见得到其他公司就一定能做好。与其跳来跳去，不如好好在一家做下去。让营销人员的心态放下来，不要浮在表面，要落实在每天实实在在的行动上面，关注每天的进步和成就，一点点积累。

2、了解营销人员的长处与短处

了解营销人员的长处与短处，以便取长补短，让营销人员更充分地发挥其优势作用。乐于培训和培养营销人员，给营销人员更多的培训机会，让营销人员不断地成长。当营销人员认识到自己能够在企业获得不断成长的时候，营销人员就会更多地从部门和公司的角度来考虑问题。当上下级站在同一战线时，彼此的关系往往较为融洽。

3、把握好与营销人员的接触“度”

平时多和下属一起吃饭、娱乐。很多在公司里需要开会解决的棘手问题可以在餐桌上摊开来谈。因为这个时候，一般人比较放松，他会告诉你真实的想法；特别注意的是，在与下属沟通过程之中，本着开放的态度，多倾听，同理心交流，善意地提问，让营销人员自己说出解决问题的方法和以后如何改善的措施：

对于下属错误的行为注意处理方法——不要当众指责。对于营销人员取得的成绩，如出大单，要及时嘉奖。可在团队的晨会、夕会上让其当众分享其成功心得。多给营销人员当众演讲的机会，这不仅有助其增强归属感与集体荣誉感，更有助于营销人员增强其做好销售的自信心。

4、乐于为下属讲话，关心营销人员的个人绩效

乐于为下属讲话，哪怕取得的成绩的确是因为你的功劳取得的，也要把这个成绩归功于下属的努力。这样做一方面激励了下属，有利于提高下属的绩效，另一方面也增强了团队的凝聚力。人都是需要激励的。在适当的时候表扬营销人员，不仅对于被表扬者本人，对于整个团队也是一种激励。

5、决策时听听营销人员的看法

决策时要了解营销人员的看法，而不应该仅仅按照自己的意志进行决策。更多地了解营销人员的看法，才能做出更受营销人员支持的决策。

让营销人员了解与其有关的公司事务相关事务不仅仅指公司的优点，更重要的是公司存在的不足。让营销人员了解与其相关的公司事务，往往会让营销人员产生一种动力——我的领导相信我，信任我才把这些事情告诉我，成为鼓励营销人员继续努力工作的动力。

6、讲情感并让“猴子够着香蕉”

以情留人是非常重要的使团队稳定的手段。做销售的人都比较注重自身的心理感受，渴望得到别人的关怀和认同，渴望分享成功经验。销售经理不光要严格下属的工作要求，还要关心下属八小时之外的生活，下属一旦有困难，你要尽力帮助他解决。

所以，销售经理都要注意做好营销人员离职的预防工作。事先预防可以有效地控制营销人员流失的风险：订单的损失和重新招募的成本。

销售经理常会帮助营销人员规划他的职业生涯之路，说明晋升的路径以及如何才能达到，即前景展望。达到对销售工作的自信心。营销人员听到后充满了无限的遐想。这个时候，通常是信心十足，自我表现欲望强烈，恨不得马上拿起电话开始联系客户。但企业和营销团队负责人一定要在合适的时候兑现承诺，而且“让猴子够得着香蕉”，这样才不至于使营销人员不断更换与流失，企业与团队中所用的营销人员才会称得上是真正意义上的“营销人才”。

带领团队的工作总结篇二

第一段：引言（背景介绍）。

作为一名团队领导者，我深知团队的成功取决于团队成员的发展和协作能力。通过多年的工作经验，我积累了一些关于带领团队的心得体会，分享给大家。

第二段：明确团队目标和愿景。

一个成功的团队需要明确的目标和愿景，它们是团队的灵魂。作为领导者，我首先与团队成员共同制定明确的目标，并与他们分享团队的愿景。通过明确的目标，团队成员可以更好地理解自己的职责，并为实现这些目标而努力。

第三段：建立良好的沟通渠道。

沟通是团队协作的关键。作为领导者，我意识到建立良好的沟通渠道至关重要。我鼓励团队成员提出问题和分享想法，并保持开放的心态去倾听。我定期举行团队会议和个人谈话，以了解团队成员的进展和需求。通过及时有效的沟通，团队成员可以更好地理解团队的目标和任务，并更好地发挥自己的作用。

第四段：激励团队成员。

激励是激发团队成员潜力的关键。作为团队领导者，我积极寻找激励团队成员的方法。我赞扬团队成员的成就，并鼓励他们继续努力。我也提供培训和发展机会，以帮助团队成员提升自己的技能和能力。我鼓励团队成员参与决策过程，让他们感到自己的意见和贡献被重视。通过激励团队成员，他们会更有动力和热情地投入工作。

第五段：建立团队文化和凝聚力。

一个成功的团队需要有一种凝聚力和团队文化。作为团队领导者，我努力营造一种积极的工作环境，鼓励团队成员之间的合作和支持。我提倡团队合作，并倡导团队成员之间的相互尊重和信任。我也组织团队建设活动，增强团队凝聚力。通过建立良好的团队文化，我相信团队成员可以更好地协作，取得更大的成就。

结论：

在带领团队的过程中，我学到了很多。明确团队目标和愿景，建立良好的沟通渠道，激励团队成员，以及建立团队文化和凝聚力，都是取得团队成功的重要因素。作为团队领导者，我将继续努力，不断学习和提升自己的领导能力，为团队的发展和成长做出更大的贡献。

带领团队的工作总结篇三

影楼的销售工作，不是靠管理者自己或个别人单打独斗能完成的，往往考验的还是一个门市接单团队的综合服务能力，需要团队协同合作。大到一个集团，小到一个分支部门，做团队带领者，都有共通之处。那么，如果做好影楼门市主管这项工作呢?那么，阅读下文，提到的几点可以借鉴一下。

我认为，带队伍一定要勇于承担责任。只有团队领导者敢于担责，下面的人才能放心大胆向前冲。讲一件小事。当年我在一家音响企业，有一次搞一个大型晚会彩排，现场突然出现了技术性故障，当时团队里所有人都吓坏了，特别是技术主管，本来为这个晚会累死累活精神高度紧张，两天两夜睡不着觉，偏偏临到播出还出故障，人都快崩溃了。头天晚上出事，第二天见到我就哭。公司里的人也明里暗里埋怨他。

这位主管三十出头，技术能力强，但心理承受力弱，在此情况下，如果我再说他两句，估计他会疯掉。虽然我也很光火很着急，但当时我还是先揽下所有责任，在公司大会上做检讨。然后装作轻松地半训半开导他：这算多大个屁事!责任又不是你的。不要太没出息，检讨我都检讨了，责任在我身上，你不要有包袱。但他还是放不下，竟向我提出辞职，认为自己“对不起公司，对不起你，只有辞职”。

我花那么多时间精力培养的人，怎么能够因为出个事故就让他走掉呢，固然事故给公司造成损失，给我也带来巨大压力，但人才流失对公司的损失将更大。我还是耐心劝他减轻心理负担，极力挽留，让他安心留了下来，并由他继续带领技术团队，顺利排除了技术故障。作为技术主管，他自己也得到了成长，直到现在仍是公司骨干。

对现在很多年轻人来说，生活都太顺利了，遇到点挫折受不了。作为团队管理者，一定要学会关心他们。现在许多80后、90后，价值认同的需求特别高，未必高薪就一定能留人，有时候钱多钱少不重要，反而氛围很重要，特别对发展中的中小企业更是如此。我认识的许多年轻人都和我聊过：大家围着一大桌子吃饭，生日一起过，女同事三八节收到花，有人积极组织业余活动，这种集体生活的企业氛围，更吸引他们。

年青时我在tcl，就算被领导骂得狗血淋头也不敢轻易说走，现在信息发达，人才流动更加容易，特别是做大客户营销，做几年下来，每个人手里都会掌握一大批客户，你批得狠了他心里不爽，说走人就走人。所以作为管理者，不能劈头盖脸骂手下，避免被反炒鱿鱼。所以说，现在带队伍，既要讲管理之道，又要拿他们当兄弟。既要讲原则、讲规矩、重承诺，又要跟他们将心比心、以心换心。

有一次，团队里一个兄弟在公司年饭上跟财务发脾气，摔杯子。我找他谈，要求他去跟财务道歉。我讲了三点：第一，业务员做业务，财务审核费用，都是各司其职。财务对超标费用公事公办，不给报销也正常。企业没制度怎么行?第二，今天公司年饭，在这种场合摔杯子摔给谁看?大家都看着呢。摔杯子解决不了问题，还是得坐下来谈；第三，我是大哥，你这样做也丢了我的脸，你得听我的，去跟人家道歉。最后，这个兄弟还是听我的话，去办公室找人道歉，费用的事情，大家也好好坐下来谈，一起讨论解决办法。

一个团队里什么样的`人都会有。对于业务能力都很强、谁都不服谁的团队成员，要尽量把他们分成不同项目组，形成竞争。特别是一些技术型单位，大家都觉得自己很牛，而且做技术出身的人，对成就感的追求似乎更强烈，“技术佬”一旦内耗起来，公司损失更严重。事实上，企业每个部门的头，都难免有地盘意识，都会情不自禁地维护自己一亩三分地的利益。我的经验是一定要创造条件让他们“赛马”飙业绩，要竞争不要斗争。

团队领头人做久了，也很容易固执己见，刚愎自用，我经常提醒自己要特别警惕，因为我曾经有过这样的教训。有一次投一个标，我认为所有该做的工作都做完了，手下提出了一些意见我认为都是多余的，固执己见，坚持去投，最后连入围都入不了。还有一次，当时有一个文员提了个意见，包括我在内大家都没重视。她提到要先去拿到一个产品的授权再去投标，因为这个产品很有竞争力。我们当时自信地认为，公司这么大，平时像我们这种卖系统的，各种相关配套产品企业都追在我们后面，要靠我们打进市场，要拿到某个产品的授权根本不在话下。最后没想到业主单位发现在招标文件中因为我们没有对该产品的独家授权，我们流标了。

所以说，带团队不一定都要做轰轰烈烈的大事，或者说，在做大事之余一定要把小事做好，注重细节。说到小事，我这么多年来做营销、做管理，平时晚上应酬很多，但只要我不出差，即使晚上搞得再晚，第二天早上总是坚持9点前到公司，以身作则。

作为团队带领者，我从来不担心别人来挖团队成员，有人挖，证明你的团队成员很优秀。我这人很自信，相信自己和公司有能力给团队成员营造一个比别处更好更大的平台，会让大家舍不得走。当然，自信归自信，商业社会，人才流动始终难免，每有人要走，只要是中层以上的人员，我都会找他们详谈，能挽留的尽量挽留，实在挽留不下的也好聚好散，尽量做到上司下属缘尽，兄弟情谊不断。

带领团队的工作总结篇四

在现代社会，团队合作已经成为行业中获得成功的基石之一。作为一个团队中的领导者，如何有效地领导团队产生重要的成果变得越来越重要。在本文中，我将分享一些我的团队带领心得体会，希望对那些想提高他们领导能力的人有所帮助。

第二段：具体经验分享。

首先，我觉得一个好的团队领导者需要能够了解团队成员的需求和能力。我们要了解我们的员工，而不是机械地对待他们。我们需要为员工提供有挑战性的工作任务、带着激励性和鼓舞人心的团队精神。

其次，一个好的团队领导者应该能够有效地协调员工之间关系。员工之间的团队协作有助于达成共识，从而促进目标的实现。而一个好的领导者可以带领员工沟通交流，鼓励员工互相合作，提升团队协作的效果。

第三段：有效的反馈和激励。

第三，一个好的团队领导者应该能够有效地提供反馈和激励。我个人提倡以正面的方式给予员工鼓励和反馈，因为这对于鼓舞员工的士气和提升他们的自信非常有效。

另外，要有效地带领团队，鼓励员工向着更高的目标奋斗，团队领导者需要提供适当的激励措施，例如奖金、晋升等等，以激励员工给予最高的工作表现。

第四段：开放的沟通。

第四，开放的沟通也是一个优秀的团队领导者所必须掌握的技能。在这一点上，领导者需要了解如何有效地跟员工进行沟通。解决问题、互相了解和提出新的构思、探讨新的机会，都需要团队领导者有良好的沟通技能。一个开放的沟通方式能够帮助领导者建立起相互信任的关系，并帮助客观地解决问题。

第五段：结尾。

总而言之，作为一个优秀的团队领导者，需要对自己、员工和整个团队产生深远的影响。必须掌握协调、激励、反馈、沟通等技能，以便能更好地领导一个高效的团队。通过正确地溝通与领导，协作愉悦、良性循环，形成合作精神。不断学习和提高，才能更好地把握团队的整体方向，减少错误，高效率的达成目标。

以上是我在团队带领的过程中总结的几点心得体会，目的就是希望跟大家分享，以期帮助更多的团队领导者成功带领他们的团队走向成功。

带领团队的工作总结篇五

职场里，有员工，也有领导。如果你是一位leader，你一定想当一个有能力的领导，一个让人信服的领导。而评估领导能力的简单公式=找出问题、找到解决办法、制定可行计划、激励他人、交付结果。

先讲一个小故事，这个故事发生在很多年以前，上周我在和一个以前的客户共进早餐的时候，我将这个故事给他讲了一遍。这位客户曾是一个中型企业的ceo，他企业中的大部分高级领导职位，都是通过我的猎头公司找到的。现在他已经是多家企业的董事会成员，而现在他在招聘方面却与以前面临着同样的问题，他无法为企业找到足够的领导人。我的公司如今已经不再是猎头公司，我们现在的主要业务，是帮助企业确定他们需要什么样的管理人员。这些管理人员可以是工程师、会计人员和销售人员。无论这些人在企业中扮演着什么样的角色，其实为企业发现优秀的领导人并不是难道无法完成的工作。

在我和这位ceo共事之前，我正在帮助一家位于加利福尼亚的大型娱乐公司寻找财会总监。理想的候选人需要拥有cpa证书，并且需要有至少10-15年在大型企业上市的财会工作经验。我其中一个候选人之一，是一位年轻的女性，她当时正在一家大型会计公司担任高级管理人员，她的客户中大部分都是上市公司。然而问题是，她只有7年的工作经验。但是虽然经验不够，但是由于其他条件优秀，该公司的副总裁还是决定破例，为她安排面试。然而，在面试之后，我们却一致认为虽然她很优秀，但是却并不适合这个职位。只是她自己并不这么认为。

在告诉她没有通过面试之前，她曾对我说过这样的话：“对于这个职位我有话要说。目前这个职位和该部门的结构不够好。在这样的结构下，没有人能够实现目标。如果想让我接受这个职位，企业必须要做出一些改变。”接来下的10分钟内，她向我介绍了她的想法。

之后，我并没有马上告诉她该公司并没有聘用她的消息，而是拿起了电话，给那家公司的副总裁打了电话，告诉他必须听听这个候选人的想法。随后，公司的副总裁感到很好奇，于是他邀请这位候选人进行了第二次面试，并且还叫上了其他几个部门的总监来参加面试。在面试完成大约3个小时之后，他们邀请这位候选人加入公司，而这位候选人也接受了职位邀请。18个月之后，这位候选人完成了她此前提出的目标，并且获得了升职。

这位候选人的表现让我十分惊讶。结果是，我开始重新考虑自己对优秀人才的认识。在思考后我发现，优秀的人才都有一个共同点。最好的工程师总是能够发现技术问题，找到解决问题的办法并且制定出计划。优秀的工厂管理者能够在黑板上写下如何在全球范围内开设工厂与研发中心。最好的销售人员能够总结出应对最苛刻客户的办法。换句话说，最好的`人才能够清楚的认识到问题，并且找到解决问题的方法。

但是这只是辨别优秀领导人才的第一步。

找到问题，并且找到解决问题的方法，只是辨别优秀领导人才的第一步。找到解决办法之后，还要将这个办法进行部署。这就需要领导人拥有驾驭团队的能力，带领团队客服一切困难和挑战，实现目标。首先领导者需要有优秀的表达能力，将自己的想法详尽的解释给整个团队。其次，领导人还需要有出众的感染能力，对团队进行激励，让团队上线团结在一起。第三优秀的领导人还要有出色的按时交付能力，很少有企业会允许员工使用太长的时间完成一项工作。

企业在面试的时候，应该问候选人这样的问题。第一，制定一个情景，例如企业面临的问题，向候选人询问他们会如何解决这个问题。第二，让候选人讲述自己在过去是否完成过类似的工作。第三，在问过所有候选人这两个问题之后，你就能够对候选人有着比较清晰的认识，知道他们是否同时拥有发现并解决问题的能力、领导团队的能力，以及按时交付的能力。如果候选人只具备其中一个能力，那么他也许并不适合做领导人的潜力。企业在招聘的时候要小心了，有的时候我们过于专注于候选人的想法和创意，或是技术能力和工作经验，而忽略了他们带领团队的能力。只具备以上能力中的其一，都不足以让候选人成为优秀的领导人，只有同时具备这几种能力的候选人，才是企业应该牢牢抓住的领导人才。

带领团队的工作总结篇六

为了提高公司员工的凝聚力，公司员工团队合作本事和公司员工之间的感情，公司员工在领导的带领下组织了演讲比赛和辩论比赛。比赛中公司员工积极参加，都以良好的风貌投入其中，进取的交流，充分发挥团队协作的本事，在比赛中充分展示员工优秀的素质和公司的企业文化氛围。尤其是对我们做客服工作的意义深远。

演讲中，各位同事不管从事何种工作，也不分职位高低，在同一个舞台上激昂文字，抒发自我的豪情壮志，有声有色的演讲给听众留下了深刻的印象。此次演讲主要成绩有以下几点：其一，提高了本事。演讲活动在某种程度上克服了人的惰性，提高了员工的基础写作本事和在公共合演说的本事;异常是在我们客服工作中，应对客户提出的种种未知问题时，提高了随机应变的本事。

此次实践证明，仅有不用心的人，没有做不好的事。

其二，增进了关系。本次演讲是一次全员参与的多层次、多角度的沟通与交流，经过演讲，大家表达出各自的心声，搭建起相互间沟通的桥梁，利于团结互助、相互配合等团队意识的构成。异常是我们公司两班制的情景下，员工之间交流比较少，经过此次活动，增进了员工的交流和关系。

其三，构成共识。演讲使大家深刻认识到"团队力量是企业发展的动力"，公司要长久发展，必须构成一个口令一致、步调统一、服从指挥的团队。作为老板人，作为关系到老板电器售后服务形象的我们客服，仅有达成老板电器的宗旨，才能占领更大的市场，才能托起更辉煌的明天。经过演讲，也对公司前段时间的工作进行了认真地回顾和总结，使全体员工再次感受到了团队精神的重要等思想精华，异常是对以后的工作起了推进作用，取得了较好的效果。

在辩论比赛中，各位同事同样展示出了进取的风貌，更是把团队协作精神，团队合作精神，发挥的淋漓尽致。既锻炼了公司员工思维的严密性，又锻炼了员工的语言表达、逻辑推理、辩驳本事、临场反应、整体意识等。

在辩论中，辩论双方都紧紧围绕辩题，充分运用综合知识进行了激烈的辩论，辩手们观点鲜明、反应机敏、逻辑严密、口齿伶俐，多次博得大家的热烈掌声。从而辩论赛到达让员工工作本事提升的目的。

经过这次活动，一方面增进各部门之间的了解，增强大家的团体合作精神，增加公司员工的凝聚力，为公司员工交流搭建了一个很好的交流平台，为构建和谐企业创造了条件;另一方面公司为了弘扬公司企业文化精神，展现优秀员工风采，构成人人争当先进、人人争为公司发展作贡献的良好氛围打下了良好基础。本次活动结束后大家纷纷表示将把更大的热情投入到工作当中去，为公司发展、为构建和谐兴企多做贡献。

带领团队的工作总结篇七

一、把制度化建设团队的管理人性化制度化管理团队可谓老生常谈，但具体实施下来绝非简单机械就可以的了；和团队骨干成为朋友，创造一个家一样的和-谐才是谈制度化的基础：一个工作团队在遵从公司制度的前提下，要有本部门的一套严密的工作制度，如：晨会、周例会、月末总结会、经验交流会、交接-班制度、培训制度、研讨制度、主管的在职培训制度等，主管要照章执行。只有持之以恒，把各项职责落到实处，才能产生实际效果，使每一项工作制度融入到员工的血液中而固化，并成为习惯。使得每一位员工从中体验到工作的规范、统一、有序，从中学到知识、积累经验、揣摸技巧，并运用到工作中去。同时，在这些制度的贯彻中，要不断地给予员工展示自我的舞台，形成大家参与的局面，给员工创造独当一面的机会，有益于员工的成长。

二、创建团队文化

文化是一种象钉子一样坚硬的“软”东西，实施起来十分困难，但取得的效果却毋庸置疑。团队文化通过团队中一整套共享的信念、价值和规则，来促成一种共同的行为模式。而形成这种共同的行为模式对每一个团队而言都是必须的，是一点都“软”不得的，因为它关系到一个团队的发展壮大。

作为劳动密集型的操作部门，客户与客服代表之间的对话效果，依靠先进的流程和完善的制度，并不能达到十分完美的控制，只有每位客服代表很愿意提供服务，自觉提供服务，才能提高客户的满意度。因此部门文化的内涵将在“双成”基础诚信、务实、创新、高效具有亲和力、人性化的理念融于员工自觉行为当中。充分发掘每一位客服代表的潜能，激发他们的士气。团队文化作为一种精神力量，是团队无形的约束与支柱，它是团队内部团结的纽带，沟通的渠道，是伙伴间相互默契的“共同语言”。因此一个好的团队文化氛围形成后，它带来的是群体的智慧、协作的精神、新鲜的活力。

三、建立一个积极和-谐的职场氛围

工作的特点决定了客服代表每天面对的是客户大量的、各种各样的“问题”电话，产生“问题”的原因是多方面的，我们要做的工作就是要解决这些问题。客服代表长期在这种环境下工作，其情绪也将会着这些问题产生波动，职场的氛围将影响每一位客服代表的心态及学习的意愿。如果职场内每一位员工谈的都是积极的正面的语言，那么，客服代表自然浸染其中，接受积极的信息，并努力提高自己对知识的吸纳，提高工作热情。反之，职场中如果对客户的问题不是从正面积极化解，而是畏难情绪多，抱怨多，如：这个客户怎么这么刁难，公司的条款制定的怎么尽是漏洞等等，那么，极易造成客服代表目标理念的动摇，就会军心涣散，团队就会停滞不前。

四、主管要率先垂范

如何带领和管理团队呢？我们大家知道，子女不是听父母怎么讲长大的，子女是看父母如何做而学东西的，在每一个员工的眼里，她们一直在注意和观察主管的举止和行为。主管的每一项指令，每一个要求，下达的要准确、明了，不能朝令夕改。主管不是传统体制下的部门领导，不要以为用传统的说教，就能创造佳绩；主管也不要以为发号施令，队员就能冲锋陷阵。主管是这个团队的主教练，主管的言行影响着员工的成长，只有优秀的教练，才能训练出一支强有力的团队。要知道，绵羊是带不出雄狮的，主管本身要以业绩表率，行为示范。

五、持之以恒提供有效的教育培训

激励员工提供优质服务，使员工工作表现更出色的动力，不仅仅在于提供优厚的福利、优越的工作环境、职位升迁等，更在于员工本身发自内心的快乐和对本职工作的认同感。一句话，在于员工个人价值的不断提升和不断实现。教育培训是提升个人价值的最佳途径，不断获得培训的机会，不断获得新的知识，必然会对不断提升个人价值打下基础。这个是如何带领和管理团队思考的重中之重！

我们要求我们的客服代表不仅要有娴熟的工作技巧，还要有较高的专业水平以及多方面的综合知识，因此，我们要推行对客服代表的终身培训计划，针对客服代表的不同需求,通过有效的、系统的服务技能、服务理念、专业理论、专业知识、工作技巧等方面的培训，使客服代表具备相应的知识水平和处理问题的能力，才能为客户提供高品质的服务。只有帮到团队，提供符合团队亟待的学习需求，才能帮助自己，充分体现“成人达己，成己为人”的“双赢”理念。

第一，要管理好自己，要成为一个优秀团队的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是团队的榜样，要让大家对你信服.要把优良的工作作风带到团队中去,影响到每一位团队中的成员，作为一个管理者,要有海阔天空的胸襟，要有一个宽容的胸怀,给别人一次机会同时也是给自己一次机会,.用真诚去打动每一位成员。把团队中的成员当作是自己的兄弟姐妹一样看待.

第二，要在团队中建立好培训工作，把优秀的团队文化和游戏技能,在游戏中传授给团队中的每一个成员，要知道，要想刀锋利，首先要把刀磨快，而丰富的团队文化和游戏技能培训，也是让团队成员在游戏中把个人能力发挥及至的最好方法。这样才能提高战斗力。

第三，在团队中培养良好严谨的工作作风，要每一个学生成员明白，来这里是只是为了开心为了感情。不是为了谋个一官半职来而来的.要端正好良好的游戏心态。

第六，作为管理者，其最重要的职责就是做好指挥工作，要和成员形成良好的沟通，要培养好成员工作中出现什么问题及时汇报沟通的工作习惯，管理者通过个人的工作经验和阅历以及和上级的沟通，给出现问题的员工一个最好的解决问题的方法，直到处理好工作问题。

首先，要有一个坚强的领导核心。群龙不可无首，同时群龙也不能多首。一个坚强的领导核心是每一个团队所必须的。“七巧板”、“建绳房”的失利，“漂浮岛”的成功都让我们分享到这个心得。有了坚强的领导，团队才有良好的管理，团队也才能成为“团队”，这是基础。当然领导核心的素质本身要求也非常高，承担的责任与压力也非常重，一个成功的团队首先需要一个成功的领导，所以目前如何提高领导艺术，提高领导能力已成为每一个企业工作的重点之一。

其次，要有明确的共同目标。这一点说起来容易，做起来很难，放到现代企业里，那更是难上加难。一是领导层自己首先要有明确的方向，并能明确地描绘给每一个成员。二是每个成员要有换位思考的意识，具备一定的大局观。“建绳房”、“七巧板”的失利，“攀岩”的成功都寓示了这一点，但在现实工作中如何破除习惯思维，建立大局观都还任重而道远。

第三，要有合理的沟通机制。这首先需要领导核心的管理艺术，独断专行的领导是无法创建充分的沟通机制的。其次需要建立每个成员对团队的归属感，能充分调动他们的主观能动性。最后还需要一个科学合理的沟通方法。形成了合理的沟通机制，可以充分发挥队员的能动性，能充分发挥集体的智慧，可以最大限度的达到政令畅通，这是提高团队创造力与执行力必不可少的一个环节。

第四，确定详细的工作流程。这个工作流程需要包括合理的分工，全面的计划，科学的方法。确立分工，可以明确职责，使每个成员都积极参与到项目中来，充分发挥群体的力量；全面的计划相当重要，我们需要建立“不打无准备的仗”的理念，“漂浮岛”中间一个环节的疏漏给我留下了不可磨灭的印象，事先计划不全面，执行环节的效率反倒会有更大的影响；科学的方法必不可少，它可以有效地提高团队的效率，但这一点非常难，需要充分发挥每一位成员的智慧，以集体的智慧来创造最科学的方法，“建绳房”、“七巧板”、“电网”，似乎每一个游戏都给我们同样的启迪，可见科学的方法是每一项工作，每一个任务都需要的基础。

带领团队的工作总结篇八

作为一个优秀的团队领导者，我深知领导一支团队不仅需要扎实的专业知识和丰富的工作经验，还要具备良好的沟通能力和卓越的领导才能。在长期的团队管理工作中，我积累了一些宝贵的经验和体会，现在就让我与大家分享一下。

首先，作为一名团队领导者，我深信人才是团队的最宝贵的财富。因此，招聘和选拔合适的人才是我最重要的工作之一。我会根据岗位需求和团队成员的特点制定招聘标准，并通过面试和考核来甄选出最佳人选。同时，我也鼓励团队成员积极参与自我提升和培训，以提高他们的专业能力和团队合作精神。只有拥有优秀的团队成员，才能够建立起高效、和谐的工作氛围。

其次，在团队的日常管理中，我注重激发团队成员的工作激情和创造力。我鼓励大家提出自己的想法和建议，并给予充分的支持和信任。我相信每个人都是独特的，拥有自己独到的见解和才能。只有给予他们充分的空间和机会，才能发挥他们的潜力，推动团队的创新与进步。同时，我也会定期组织团队建设活动和激励计划，增强团队凝聚力和向心力。团队成员通过亲密合作和相互帮助，形成彼此之间的默契和信任，提高工作效率和质量。

再次，作为一名团队领导者，我注重与团队成员之间的沟通和协作。我定期组织团队会议，以了解团队成员的工作进展和困难，共同寻找解决办法。我会设立团队交流群，方便大家随时交流意见和问题。在日常工作中，我也非常注重与团队成员的个别沟通，了解他们的需求和期望，及时做出调整和改进。我相信良好的沟通和协作是团队成功的关键。

最后，作为团队领导者，我深知个人能力的重要性。因此，我会持续提升自己的专业知识和领导才能。我会定期参加培训课程和读书学习，及时跟进行业的最新动态和发展趋势。同时，我也会积极寻求领导层和同行的指导和建议，不断完善自己的领导风格和管理技能。只有成为一个更好的自己，才能够更好地带领团队，实现团队的共同目标。

通过以上的体验和总结，我认为一个优秀的团队领导者应具备多方面的能力，除了扎实的专业知识和出色的工作能力，还需要具备良好的沟通能力、卓越的领导才能和高度的责任心。只有坚守初心、执着奋斗，我们才能够带领团队取得更好的成绩。希望我的经验和体会能够对你们有所启发和帮助，共同成长进步！

带领团队的工作总结篇九

任何主管都会发现，下属中总是有那么一些人，尽管工作态度很认真，能吃苦，听指挥，但工作总是干得不如别人好，有些力不从心。对于这些人，如果放弃不管，无论是对事业还是对他们个人，都是极大的损失。

一般的主管，往往只垂青于那些才华横溢、有突出成就的人，经常表扬他们，提拔他们，而很少注意那些能力低、成绩差的人。这样的主管，实际上还是不懂得怎样调动人、培养人。因为在一个单位里，才华出众的毕竟只是少数，而平庸的则是多数。如果扔下这些人不管，整个职工和干部队伍素质就上不去，工作也不可能真正搞好。

那么，怎样帮助那些能力低的人呢？

人一自卑，即使有能力也很难发挥出来。其实，除了少数“尖子”以外，其余一般人的能力相差并不悬殊。如果能使他们增强信心，消除压抑能力的自卑感，他们甚至可以取得与“尖子”一样的成果。这同体育比赛差不多，如果见对方占了优势，便心慌气馁，势必打不出水平，越比越输；如果能增强信心，重整旗鼓，发挥全部力量努力拼搏，则不但可以扭转败局，而且可以压倒对方，转败为胜。所以主管要亲近这种人，同他们交谈，列举他们的优点和成绩，证明他们并不比别人能力差多少，也一样可以干得漂亮些，使他恢复与人等同的思想意识，从而激起他们的上进心和自信心。

对这部分人，需要比领导别人多花一点精力。给别人布置工作，交代清楚就可以了，给这些人布置工作，要更明确、具体一些，不仅交任务，而且要交途径、交方法。在其完成任务的过程中，主管要加强指导，帮助他们克服困难，排除障碍，使之不断丰富经验，满怀信心地发挥自己的才干。但需要指出的是，主管不能手把手地教他们一辈子，必须在提高他们自身能力上下功夫。也就是说对能力低的人帮助，最好的办法不是“喂”他们，而是要想办法使他们会多动脑筋“自己飞起来”。

社会上各种人历来都有重体面的传统，认为“有伤脸面”和“无脸抬头见人”是最大的耻辱。所以，绝大部分人都“宁愿身受苦，不愿脸受热”，特别是那些能力低、有自卑感的人，自尊心更强。因此，主管在做工作时，不要损伤他们的自尊心。譬如，在分配工作时，不但要考虑如何使他们完成任务，而且要采取能使他脸上有光的奖励办法。需要批评时，也不要伤害人家的感情和人格，把人羞辱得无地自容，那样容易使他产生敌对心理，或从此自暴自弃，破罐破摔。

正如美国成人教育专家戴尔·卡耐基所说：“我们常常无情地剥掉了别人的面子。伤害了别人的自尊心，抹杀了别人的感情，却又自以为是。我们在他人面前呵斥一个小孩或下属，找差错，挑毛病，甚至进行粗暴的威胁，却很少去考虑人家的自尊心。其实，只要冷静地思考一两分钟，说一两句体谅的话，对别人的态度宽大一些，就可以减少对别人的.伤害。事情的结果也就大不一样了。”

办法是找一些相对比较容易的工作让他干，完成得好，出了成绩，哪怕是小小的成绩，立即表扬鼓励，让他们从自己的成功中，看到希望，增强信心。凡是做过父母的人，都有这样的体会：孩子初学走路时，是那样的笨拙可笑，摇摇晃晃，刚迈一小步就摔倒，可是父母却为他迈出的那一小步而欣喜异常，赞不绝口地说：“太好了，走得太好了！”他们还蹲下来，张开双臂哄着孩子：“快来，宝贝，再试试！”在他们一次次地喝彩和鼓励下，孩子终于学会了自己走路。对待能力低的下属，也要采取这样的办法，随着其能力不断提高，要求也要随之提高。这样过不了多久，人才就培养出来了。

有的人因为前一个时期没有干好，周围的人对他难免有看法，而且难以迅速扭转。有的人是因为工作岗位有碍于发挥他的专长，久久出不了成绩。对于这样的职工，可以考虑给他调换一下工作，把他放到一个新的环境和岗位上，便于他重打鼓，另开张。事实证明，这也是一个有效的办法。

“人没压力轻飘飘，井没压力不喷油。”在有些情况下，对下属给点压力是必要的、有益的。田径运动员在激烈竞争的压力下很可能比平时发挥得更好，演员面对观众进行演出，往往也比在排练大厅里表演得更出色。对于能力低的人，主管给他“吃点小灶”是必要的，但也不能因此而娇惯他们，让他们过于轻松。特别是当他们的能力有了一定提高之后，要时常给点压力，或是用语言“点”一下，或是用别人的事例“激”一下，或是在工作上适当“加点码”，使他把压力转化为内在动力，这样比单纯“保护”提高得要快。

如果条件允许，可以对这些人进行某些方面的业务训练，缺什么补什么，或是送他们去实习、进修，使之从系统的学习和实践中得到提高。

带领团队的工作总结篇十

光阴如梭，眨眼之间学期又近结束。从成立之初到现在，xxx创新团队也已经走过了半年的时光。回首这个学期的团队工作，感到忙碌而又充实。在团队全体成员努力下，我们较好地完成了本学期的各项工作，取得了一定的成绩，得到了很多宝贵的经验，当然也有不足之处，现总结如下：

xxx创新团队经过不断的探索和尝试，形成了相对独立的体系结构，成立之初，我们团队所有成员就对团队的组织结构、章程、团队规划及本学期工作计划进行了认真的讨论和研究。通过一学期的实践，这些体系正在不断完善。我们的最终目标是让团队工作有一种企业工作的环境和氛围，以便使队员们尽早适应社会上公司的需要，多获得一些实际的经验和技术，虽然目前这个目标还比较难实现，但以后团队的工作都会朝着这个方向去努力的。（接触、沟通交流、合作）。

一方面，学校创新中心为各个团队分配了工作室，并提供了相关设备和资金支持，为团队的正常运行提供了必要的物质条件；另一方面，开展培训工作、做创新项目以及参加比赛是一个团队得以存活和发展的基础和动力，是一个团队的价值体现。xxx创新团队将以此为基础，充分调动队员的积极性，努力使每个队员都能得到学习和提高的机会，从而使团队在整体水平上更上一层楼。

本学期初，我们团队进行了招新工作，此次招新共招大一大二人员23人，人数是团队成立之初的人数的一倍多。考虑到大一同学刚刚步入大学，没有编程基础，所以在要求上与大二同学不同，对大一同学主要是先给他们提供一个良好的学习氛围，通过参加团队的有关活动让他们对软件开发有一定的了解，帮助他们明确自己的目标。另一方面，团队组织了大一同学参加作计划时需要特别注意的地方。

培训，而培训内容主要是比较基础的html网页制作，适合大一同学学习，也希望通过培训锻炼和提高队员的自学能力。作为团队未来的储备力量，大一的同学表现都很积极主动，这一点是值得表扬的。但队员之间的沟通和交流，尤其是大一同学之间，存在很大不足，这一点是我们制定以后的工创新，大胆而不荒唐，团队，锻造自己的平台。

xxx创新团队成立之初，因为我们大三的几个负责人在实际开发中发现团队合作的重要性，并且学到了比课堂上更加宝贵的实际经验，真心感觉到团队合作带给我们的好处，所以，基于这样一种想法，我们想让更多的同学受益，并继续传承下去，最终成立了xxx创新团队。其实有心的人会发现，团队不是意味着放弃个人的利益，而是一个锻造自我的平台。我们是创新团队，要想办法利用好这个平台，锻炼自己。作为一名队员，每个人都要有自己的目标，充分利用团队这个平台，将它实现。请大家明确，团队的成功一定是它的每个队员的成功，之所以会成为一个团队，是因为我们有共同目标和追求。我们都应该为了自己的目标而努力奋斗！

总的来说，我们团队在这一学期进步较大，无论是从团队建设还是对外参加比赛上都取得了不错的成绩。但也要意识到自己的不足和缺陷，积极探索，寻找解决之道，这样才能使团队发展的更好！我们应目光长远继续努力，为自己的美好将来打好基础，为团队的发展贡献力量。最后，我以我们团队的口号与大家共勉：思路决定出路，创新引导发展，xxx有我更精彩！

带领团队的工作总结篇十一

2015年，是触动中国各行业（尤其是传统行业）企业家生存神经的一年。这一年，用互联网思维卖手机的雷军与传统白电企业美的设下赌局；这一年，千亿规模的万科开始尝试用互联网思维卖房；这一年，俞敏洪喊出“宁可死在改革路上 不死在成功的基因里”的口号。

今天这篇文章主要聚焦中层管理者。作为夹心层，对上他们无法左右组织转型的大方向，只能在既定的转型方向上执行转型的决定和策略，对下必须处理好一些员工在面对快速转型过程的各种焦虑，同时还要带领员工取得高绩效才能保证转型取得实质性的结果。

作者在国内各大企业培训的过程中，经常听到中层管理者诉苦，所在的企业在快速转型，自己带领的团队员工往往无法达成高绩效，而自己却手足无措。为了帮助企业的中层管理者解决这一难题，作者特别将所著新书《积极达成：处理好情绪，再处理问题》中的一些核心方法分享给中层管理者，希望能给大家一些启发。

在快速转型的组织中，想要让员工取得高绩效，中层管理者不但要关注员工所面对的具体问题，还要关注员工的情绪。在组织快速转型过程中，由于工作方向和工作模式等都会发生巨大的变化，因此员工的情绪很容易受到影响，产生焦虑等消极负面的情绪，这些消极负面的情绪会影响员工的工作积极性，对绩效产生消极的影响，因此管理者要关注员工的情绪。同时组织转型过程中，会出现一些新的工作问题或难题，这些问题如果处理不好，也会影响员工的工作绩效，因此管理者也要关注员工所面临的工作问题。

好的管理者需要兼顾“员工产生的情绪”和“员工面临的问题”这两个方面，才能帮助员工在快速转型的组织中，达成高绩效。

那么中层管理者如何既处理好员工的情绪又处理好员工的问题，帮助员工达成高绩效呢？

推荐大家用4a模型来处理员工的情绪，4a模型是一个帮助管理者将员工消极的情绪转变为积极情绪的工具，分为四个步骤：

识别员工的消极情绪是第一步，因为只有识别出员工的消极情绪，才能开始处理这种消极的`情绪。如何识别员工的消极情绪？管理者需要通过日常对于员工行为举止的观察来识别情绪。当员工产生消极情绪时，往往工作中的行为举止会变化。比如，平时能按时上班，现在出现迟到早退，平时能轻松积极的工作，现在却经常唉声叹气。这些都是员工有消极情绪的信号，管理者需要抓住这些情绪的信号。

接受员工的情绪，而不是压制员工的情绪是处理好情绪关键的一步。作为管理者，需要接受员工所产生的消极情绪，要理解员工，而不是压制员工的情绪。员工在面对组织的快速变化过程中，产生消极情绪是正常的现象，作为管理者要接受这一现实，只有接受了员工消极的情绪，员工才能感受到你对他的理解，才可能接受你的帮助来调整情绪。如果你一心想着压制员工的情绪，会把你和员工放在对立面上，员工所产生的反弹会更大，这不但无助于原有消极情绪的处理，还会对你产生新的消极对抗情绪，对工作和你们之间的关系产生更加负面的影响。

分析员工的情绪关键在于分析出员工产生消极情绪的来源。当组织进行快速转型时，由于高层与基层的信息不对称，关键信息传达的不及时等原因，基层的员工特别容易产生三种消极心态：

1） 受害者心态，自己被无辜卷入组织的变革中，不是我导致了组织中各方面问题，但是竟然让我来承担这些问题导致的后果！

2） 坏人心态，公司高层以前各个方面愚蠢的决策导致了各种问题，现在又开始搞什么快速转型？只会带来更多的问题！

3） 无助者心态，作为一个基层的小员工，我人微言轻，面对组织的快速变革，我根本无能为力。

这三种消极的心态会让员工产生消极的情绪，而且往往三种消极的心态还有可能通过员工间日常互动沟通而传染开来。一旦这三种消极的心态蔓延到整个团队，团队的氛围和士气就会受到重创，进而影响团队的绩效。

所以，作为管理者，要关注组织快速转型过程中，员工消极情绪的来源是不是与这三种消极的心态有关。如何分析员工情绪的来源？管理者需要加强对于员工行为的观察，与员工多沟通“心里话”，通过观察和沟通，管理者会发现这些消极的心态在员工行为上的一些共性特点。比如，遇到问题时，越来越多的采用抱怨的方式而不是积极面对的方式；一起开会时，员工要么集体沉默要么集体抱怨等。

当管理者搞清楚员工消极情绪的来源，就可以想办法把员工消极的情绪状态调整为积极的情绪状态了。在调整员工情绪的过程中，管理者要用好两个很重要的工具：

1） 保持及时、双向、坦诚的沟通。前面讲到，员工之所以容易产生受害者、坏人和无助者这三种消极的心态，与无法及时获得组织变化的信息以及没有表达自己所关心问题的机会有关。因此，作为中层管理者，需要及时地了解并向员工组织变化的最新信息，在传达信息的过程中要坦诚，而不是遮遮掩掩，越是遮遮掩掩，员工就越容易产生误解。另外，作为中层管理者，还需要了解员工所关心的问题，给他们表达的机会，同时在必要时向公司高层来传递员工所关心的问题，让公司高层及时了解员工的动态，保证信息从下到上的及时共享。

2） 推动团队关注“目标”而不是“过去”。员工产生受害者、坏人和无助者这三种消极的心态时，其实是把关注点和精力放在了“过去”，但是“过去”已经过去，过多的纠结于过去，会让大家陷入消极情绪，消耗掉员工的精力。作为管理者，应该带领团队积极关注目标，即接受目前的现状，一起讨论如何通过现在的努力去实现团队的新目标。通过这一过程才能让团队把精力和关注点移向积极的方面，产生积极的情绪状态。

作者曾经为某世界500强it公司在国内的一个研发团队做过培训，这个研发团队平均2年就经历一次组织转型，他们至少经历过3-4次公司的快速转型，因为团队的管理者以上两个方面做得非常好，虽然经历了多次的转型，但是他的团队80%的成员都保留了下来，一起共事了近10年，并且在历次转型中都保持了高绩效。

在组织快速转型过程中，会涌现出很多新的问题，想要让员工达到高绩效，作为中层管理者，在处理好了员工的情绪之后，还要教会员工一套解决问题的思路和方法，让员工学会自己来解决问题，以便更好地应对组织的快速变化。

在帮助员工梳理解决问题的思路和方法时，推荐利用pro模型，分为三个步骤：

在组织快速转型的过程中，大家都很急，都想更快的得到结果。但是因为员工可能面对一些新的问题，如果问题没有澄清清楚，就去解决问题，往往适得其反，把精力花在了错误的问题上，真正的问题却没有解决。所以，建议大家在澄清问题时，不能急，不要求快，还是要耐性把问题搞清楚，正所谓“谋定而后动”。

为了帮助员工学会澄清问题的技巧，你可以教给员工一个“三层过滤法”来澄清问题：

1） 第一层过滤，让员工问自己一个问题：“我是怎么想到这个问题的？”

2） 第二层过滤，让员工问自己第二个问题：“有没有什么典型的例子能代表这个问题？”

3） 第三层过滤，让员工自己静静地思考一下，沉淀一下自己的思绪。经过三层过滤，员工就可以澄清自己所面对的问题了。

当员工澄清了需要解决什么样的问题后，接下来就要全面的分析导致问题产生的原因了。分析原因时，最重要的就是要全面，因为如果不够全面就很有可能让导致问题产生的真正原因遗漏，从而不能让问题得到真正的解决。因此，在分析原因时，组织可以通过不断的探寻“为什么”这个关键问题来进行分析，不断探寻“为什么”时，又有两种方法：水平法和垂直法。

水平法就是不断变换分析的角度，这样做可以拓宽员工看待问题的视野，防止遗漏可能导致问题产生的某个方面的原因。

垂直法就是针对一个原因，不断深入地分析为什么这个原因会出现，背后还有没有其他原因，不断进行深入地挖掘。这个方法在企业界得到了广泛的应用，丰田就发明了“5why分析法”。

当员工通过这两种方法分析出了多种原因之后，他们还需要利用事实去验证哪些原因是真实的导致问题的原因，哪些是假想出来的原因，通过验证员工就可以甄别出导致问题的真正原因了。

员工在弄清楚导致问题产生的原因之后，还需要找到针对性的方案来解决问题。在寻找解决方案时，我们会遇到两类典型的问题：

1） 找到方案不够多，都不是很理想；

2） 找到了不少的方案，却不会评估方案，不知道该选哪个方案；

对于第一类典型问题，员工在寻找解决方案时可能是犯了以下的几个方面错误导致的：

1） 匆忙的选择第一个可能的方案，没有再花精力去找更好的方案；

2） 依赖于别人给的建议方案，没有自己独立的去思考和寻找更好的方案；

3） 循规蹈矩，没有突破思维的局限。

对于这种情况，管理者要鼓励员工进行独立的思考，突破思维的局限，解放思维，先让员工自己多去思考，不要急于进行选择和采纳别人的建议。

对于第二类典型问题，员工很有可能是没有掌握评估方案的正确方法而导致的。这时，作为管理者，要教给员工一些评估方案的方法，在此分享两条非常重要的思路给大家：

1） 尽量用同样的标准去量化所有的方案；

2） 利用“优势替代法”来比较量化后的方案。

优势替代法，是指如果量化的两个方案a和b，在其他标准上都一样，但是a方案在一个量化标准上由于b方案，我们就说a方案比b方案更有优势，我们就可以用a方案来替代b方案。

通过这些方案，员工就可以评估并选择出合适的方案来解决问题了。

作为中层管理者，学会处理好团队成员的情绪以及教会团队成员解决问题的思路和方法，就有可能带领团队在组织的快速转型中达成高绩效结果。

作为一名销售团队的管理者，更应该时刻严格要求自己，对自己要有上进心，不断学习新的知识，每一个销售都要进入哟个包罗万象的行业，因此只有不断地培训和学习才能更好的完善和提升自我。所有成功企业共同的特点就是有领导成功了，他带的下属也成功，人才才朝思幕想的要加入企业。

1-制定团队目标，并达成目标

我们知道，一个企业、一个部门无论做什么事情，都要有目标，先有目标，后有规划，同时，目标要具有可行性。尤其是市场以结果为导向，销售管理者更要有领导团队目标的能力，以团队目标为最高目标。管理者必须要有清晰的年度目标，季度目标，月目标。为了更好的达成功，销售管理者最好把月目标划分为每周和每天要达成的目标，这样比制定目标更重要的是达成目标，所以更重视实施计划。

2-实施目标计划

为了更好的达成目标，销售管理人员就需要跟椐市场经验，带领团队对客户做销售关系跟进。使团队一鼓作气，充分重视一年的上半年，一月的第一周，一周的前三天的工作状态，去完成销售目标。制定计划考核开始日，期限日，结果标准。以数据化，可衡量的方式追踪销售计划。

3-指导业务开展

经常我们会发现销售管理者一般都是企业的业务精英，但是一旦转为主管，很多都要把大部分精力转化到管理中去，其中最难的莫过于指导下属，其实如果要指导下属销售业务开展，就必须要先清楚哪些是让下属业务无法开展，或者开展太慢的原因。管理者想要提升自己的管理能力就必须学习团队管理课程 ，团队管理培训课程 培训机构为你提供更多团队管理培训视频 。

一般来说销售人员的时间管理不当或者主次不分是最直接的因素，没有合理按排时间在与客户面对面销售上，而业绩不好一般都不愿花时间在学习和客户身上。另外服务关系跟进上有待重视，客户是企业、是老板，老板也是人，需要朋友。只有和客户关系好，客户信任你，把你当朋友，客户才会放心和你合作，把生意交给你做。

4-不断学习，树立团队榜样

销售管理者要不断跟随企业的发展脚步，总结销售工作经验，从书本学习理论知识和别人成功的经验。在市场实践中提高手法，传授给团队，不只是让自己进步，更能做好培养下属，让下属也能进步。而不仅要从书本上学习，从实践中学习，更重要的是平时工作之余团队一起可以讨论，必要的时候相互给大家上课，这样不仅能提高自己也能提高团队，以及团队得向心力。

5-学会授权

管理者最主要的还是要学会授权，懂得授予部分事给团队的成员去做，相互帮助，让专长的人处理专业的事。同时也给下属成长机会，培养下属做事能力。节省出来的时间做更重要的事。大个人，要达到有效授权、培养，就必须加上适当的监督。没有监督就是在浪费人才，浪费时间，不负责任行为。因为下属很可能会执行不力，或是出错。如果加上及时监督就能很好的做到挽救失败。

带领团队的工作总结篇十二

带领团队是一个充满挑战的工作，但也是一个充满成就感的职责。在我的工作生涯中，我有幸担任过团队领导者的角色，并取得了一些经验和心得。在这篇文章中，我将分享我在带领团队方面的体会与心得，包括明确目标、激励团队、合理分配任务、建立团队文化和持续学习的重要性。

首先，明确目标是一个团队取得成功的基本前提。作为领导者，我要明确团队的使命和目标，并向成员传达清晰的指导。通过明确目标，团队成员可以知道他们的工作是为了什么，他们的努力将对目标的实现起到什么样的作用。在我的团队中，我总是与团队成员讨论我们的长期目标和短期目标，以确保每个人都了解我们要达到的目标，并明确自己的任务和责任。

其次，激励团队是带领团队的重要一环。团队成员的动力和积极性对于团队的整体成败起着至关重要的作用。作为团队领导者，我始终坚信，激励是帮助团队取得成功的关键。我会用不同的方式鼓励和赞赏团队成员的努力和成就，激发他们的工作热情。在我的团队中，我会定期组织团队建设活动，提供培训和发展机会，以激励团队成员不断提高自己的能力和技能。

第三，合理分配任务是保证团队高效工作的关键。作为一个领导者，我知道每个团队成员都有自己的专长和擅长的领域。因此，当我分配任务时，我会根据每个人的能力和兴趣来合理分配工作。这样不仅可以发挥每个人的优势，还能避免出现任务分配不匹配的问题。此外，我还注重在任务分配过程中进行沟通和协调，确保团队成员理解任务的重要性，并为他们提供所需的资源和支持。

建立团队文化是团队发展的重要因素之一。一个有积极向上、彼此合作的团队文化不仅有助于鼓舞团队成员的干劲，还能增强团队的凝聚力和执行力。在我的团队中，我鼓励成员之间进行积极的沟通和分享，着重强调团队成员之间的合作和相互支持。我会定期组织团队会议和活动，促进团队成员之间的互动和交流，营造一个和谐的工作环境。

最后，持续学习对于带领团队的成功至关重要。作为一个领导者，我意识到自己也需要不断学习和成长，以更好地应对各种挑战和问题。我经常参加各种培训和学习机会，以更新和提升自己的领导能力。此外，我还鼓励团队成员不断学习和自我提升，并为他们提供学习和发展的机会。通过持续学习，我相信我可以更好地带领团队，推动团队取得更大的发展和成就。

通过以上的体会和心得，我深刻认识到带领团队需要有明确的目标、激发团队成员的动力、合理分配任务、建立团队文化和持续学习的重要性。作为一个领导者，我将继续努力提升自己的领导能力，为团队的成功做出更大的贡献。我相信，只有有一个高效、团结的团队，我们才能共同迈向更大的成功。

带领团队的工作总结篇十三

作为一个团队领导者，如何管理和带领一支高效、赋能、乐观的团队，是一个非常重要的课题。在过去的工作中，我积累了一些关于团队带领的心得体会，今天分享给大家。

第一段：明确目标，制定计划。

在带领团队之前，首先要明确团队的目标和方向，确保每个成员都清楚自己的工作重点和任务。根据实际情况，合理制定计划，分配各项任务，确保每个成员都能够根据自己的能力和职责来做好自己的工作。

另外，在制定计划时，要注意团队成员的各自特长和能力，合理分工和分配任务。这样可以在发挥团队协作力的同时，也能够使每个成员都能够发挥自己的优势。

第二段：建立沟通机制，加强协作。

有效的沟通和协作是团队成员之间相互信任、了解和支持的重要基础。因此，在团队带领中，要通过各种途径建立良好的沟通机制，保证信息及时准确地传递和共享。可以使用微信群、邮件、电话等多种方式进行交流。此外，可以在每周的例会中明确每个成员的工作进度，及时发现团队成员的问题和需要改善的地方，让整个团队能够不断进化和发展。

第三段：激励鼓舞，建立团队凝聚力。

在带领团队的过程中，良好的心态和工作氛围对于团队的凝聚力和工作效率有着不可或缺的作用。因此，要激励并鼓舞成员，不断提升其积极性，建立良好的工作氛围，减少不必要的冲突、误解和良性竞争。可以追求团队目标制定奖励机制、组织员工活动、制定有益的价值观和行为规范等手段来建立团队凝聚力和团队精神，让成员之间可以互相扶持和激励。

第四段：注重培训，提高团队整体素质。

团队的整体素质，包括技术、管理、协作、沟通、创新等多个方面。众所周知，一个高效、合作和具有竞争力的团队需要不断学习和吸收先进的管理和技术方法，在激烈的市场竞争中胜出。因此，团队带领者要注重团队成员的培训和教育，提高整个团队的综合素质，让整个团队可以更好地适应不断变化的市场环境。

第五段：总结回顾，持续改进。

最后，团队带领者要对团队的工作进行总结回顾，及时发现工作中的不足和问题，并进行改进和提高。在总结回顾的过程中，可以进行KPI考核、任务评估和成员个人评价，为整个团队提供有效的反馈和建设性的建议，促进整个团队的进步和发展。

总之，在团队带领中，制定明确的目标，建立良好的沟通机制，激励鼓舞成员，注重培训提高，以及总结回顾等措施，都能够在工作中起到积极的作用，提高团队的整体素质和团队成员的工作效率，开创更加美好的未来。

带领团队的工作总结篇十四

一学期来，xxxx团总支在团市委和学校党支部的正确领导下，全面贯彻落实十八大和十八届三中全会精神，坚持科学发展观，结合我校实际情景，以加强未成年人思想道德建设为着力点，团结领导全校团员青年、少先队员紧紧围绕学校的中心工作开展多项活动，认真做好团的工作。现将一学期来的工作总结如下：

我校团队工作在学校党支部的领导下，结合学校团员教师少的特点，发挥老团员的先锋模范作用，加强少先队组织建设，从而强化我校团队工作的先锋作用。

加强团队组织建设。对初二、初三年级学生采取“推优入团”的原则，上好团课，做好团知识培训，组织好新团员的入团宣誓活动。

本学年我校团支部重点选拔了部分优秀少先队员干部，让有本事、热爱团组织工作的少先队员充实到这个团体里，增强团队组织的活力和战斗力，拓展了团队的活动空间。

我校团队工作继续按照上级团委、少工委的工作部署，以重大节日、纪念活动为契机，根据学校、学生的实际情景开展了各种形式多样、资料丰富的团队活动。

（1）“我的职责我担当”是我校的德育主题，开学初学校就在全校范围内发起了对这个主题的大讨论，讨论如何才能做到最好，在此基础上各个班举行了以此为主题的主题班会。在班会上大家畅所欲言，演讲踊跃，并且评出了一、二、三等奖。

3月份学校着重开展“八礼四仪”主题实践活动、开展了学雷锋争做“美德少年”活动。学校开展“学习雷锋精神的学习竞赛活动”、“讲雷锋故事比赛”、“雷锋板报比赛”，开展了立足学校，走向社会，各班以班级为单位组织学雷锋活动。

组织志愿者建立卫生监督岗或卫生保洁队等形式的学雷锋活动小分队，在学校内开展清扫卫生死角、清洁墙壁脚印、坚持学校清洁卫生的美化学校活动，在校外开展学雷锋活动，组织学生到刘国钧故居、岳王庙进行卫生打扫。

各班组织了学习互助小组，发扬雷锋“钉子”精神和助人为乐精神，鼓励成绩好的，有特长的班干部或同学与班上学习有困难的同学结成学习互助小组，共同克服学习上的困难，提高学习成绩。用礼貌妆点学校的信念得以增强。

（2）4月份爱国主义教育、弘扬和培育民族精神。

开展“缅怀革命先烈”活动。组织学生前往烈士陵园瞻仰革命先烈。学生利用双休日观看电影以革命战争为主题的电影。经过给学生带来感观的冲击和心灵的震撼，进而激发学生的爱国热情和历史职责感。

开展了“靖江好少年”的评比活动，使学生在活动中感悟当代中学生肩负的职责，从而增强他们的职责意识，好好读书，夯实基础，将来报效祖国。

组织学生参加网络知识竞赛活动，培养学生正确对待网络问题的本事。

（3）5月份，为了让学生更深刻地理解五四精神，并弘扬五四精神，从小立志报效祖国，我们开展了“宣扬五四精神”的专题报告会，结合科学家的成功事迹，教育学生继承和发扬“五四”运动的光荣传统，不畏困难，勤奋好学，攀登科技高峰。同时各班以此为契机开展了丰富多彩的主题班会，有辩论赛，有讨论会等，这些活动，让学生明白“五四运动”不仅仅是一个历史事件，它更是一种精神，在这种精神里，有着青年人关注国家命运的职责和使命，有着青年人振兴民族大业的赤胆与忠心。

（二）做好学校工作的宣传活动。

（1）以橱窗、黑板报为载体树立典型。

每学期初，我校就利用橱窗里在学校内宣扬一种学习、竞争的氛围，让更多的同学更加明确学习目标，让更多的同学挖掘自我的潜能，从而产生更强的学习动机。

本学期，在橱窗内展出参评“靖江好少年”的10位学生的优秀事迹，深得学生的赞赏。同时我们还很好地发挥了橱窗的宣传作用，让学生了解了一些体育、卫生、健康知识。

对于班级黑板报，我们坚持每月更换一次，做到“月月有主题”，并组织进行评比，评选结果作为当月“礼貌班级”评比的一项，真正发挥了黑板报阵地的宣传作用。

（2）做好学校正常宣传工作，及时将学校的工作、活动信息上报至教育网，同时上传至学校网站，经过宣传报道，学校工作在社会产生了良好的影响。

1、完善礼貌礼仪监督岗，每一天由监督员在校内值勤，做到定岗、定人、定时。对监督员的工作一月一总结，解决出现问题，不断完善工作。

1、依托学校教导处、团队、心理咨询室等部门为特殊儿童群体服务。开学初，做好新学期特殊儿童情景的重新统计，便于更好地为特殊儿童服务。

2、开展好对特殊儿童群体的帮扶工作，挖掘各种可利用的资源做好扶贫帮困工作。5月份，组织青年教师走访慰问贫困学生奚涛翔，切实加强了学校和家庭，教师和家长的联系，使家长了解学生在校学习和思想等各方面情景，让特困学生树立起对生活、对学习的信心。

1、安全重于一切，安全上、放学，安全课间活动为学校安全工作的重点。学校不定期开展逃生演练，增强师生的安全意识。5月份，我们有幸请到了靖江交警大队的小阳同志到我校进行交通安全教育，他运用典型事例，现身说法，为学生做了生动精彩的报告。

2、法制、禁毒教育方面，为了让法制走进学校，进一步增强学生的法制意识，理解法制教育，自觉遵纪守法，学会利用法律进行自我保护，做一个知法、守法的好学生。10月份，xx城市频道著名主持人大林、张天走进我校，为大家做法制教育报告。报告结合中学生年龄特点，结合学校实际，用一个个具体的事例，以案释法，以法论事，深入浅出的为学生做讲解，使大家深受教育，可谓是学校法制教育的一次“雪中送炭”。学校同时利用黑板报这个媒体，各班出了一期以“法制教育”为主题的黑板报，并进行了评比，评比结果在橱窗进行了公示，展览。

3、环保教育。

举行“我是美丽xx小主人”主题升旗仪式，引导少年儿童从自身做起，树立生态意识；组织各班出一期宣传环保知识和环保活动的黑板报；刘主任对全体学生作了一场环保知识讲座；各班开展了环保小制作和环保绘画作品评比，并将一等奖作品和名单在学校橱窗宣传展览。

总之，一学期来，团总支虽然做了一些事，取得了一些成绩，但距离学校的要求还有必须的距离，许多工作还不够实在。在今后的工作中，我们将进一步围绕学校中心工作，努力改善工作中的不足，创造性地开展工作，把团总支工作做细做实，努力使团总支的工作再上一个台阶。

带领团队的工作总结篇十五

建立一个优秀的团队需要一位出色的领导者，一位出色的领导者可以在艰难的时期做出一个正确的判断。同时也建立起一个团队合作精神，使每个团队成员提高他们的工作能力及潜能。

一个成功的公司必须有一位伟大的领导者，一路给与正确的指引。在遇到困难时可以通过给予他们持续的鼓励和激励，让他们相信自己可以靠自身的能力去完成任务。当领导者试图学会更大程度的授权，让你的团队成员尽其所长，你将会获得一个出乎意料的好成绩。

让我们总结以下几点：

作为一位领导者，首先也是从认识自己开始。你必须非常了解自己的性格特点、工作作风及职业习惯。你必须经常反省，你的团队成员能否接受你的领导方式?对不好的地方需要作自我检讨，并及时对其进行改善，这才有利于你成为一位伟大的领导。

开诚布公，我强烈建议一个初创公司应该尽最大可能将公司内所有信息透明化。应该让团队成员了解公司的最新发展情况，因为团队需要清楚知道公司如何成长。无论是好消息还是坏消息都应该分享，同时也要积极给予团队成员们表达自己想法的机会。

尽可能去倾听团队的意见，同时你必须要诚恳地、诚实地回答他们的问题。当你诚实地对待你的团队，团队成员们也会诚实地反馈给你。当你做到这一点，无疑将会改善你的`人际关系。

教导你的员工是成功的创业团队必不可少的。教导、指导和带领他们成长，让他们成为工作上的佼佼者。当他们为公司花费时间和精力时，你会感觉到这是一支上进勤奋的团队，而不仅仅只是一个数量的团队。

每一个团队成员的角色是相互关联和链接，你必须要拥有敏锐的眼光去安排成员们的职责，并把他们放在一个合适的岗位上，他们才可以最大限度地发挥出特长。正确地分配团队角色将有助于团队的快速成长。否则，这可能会导致团队无法合作，甚至促使团队成员逐一离开从而导致团队解散。

你需要及时对优秀的团队成员给予肯定和奖励，让他们得到应有的奖项。我知道有许多领导会忽视这一点，并认为成员的辛勤付出是理所当然。但事实是只有团队领导对成员给予肯定和奖励的同时才能获得他们的信任和忠诚。为他们的杰出表现奖励并庆祝吧，通过一次次可能是简短的庆祝活动，会让团队知道这是一个新的开始，为下一个目标继续奋斗。

当你做出承诺时，确保你可以百分百实现它。不要失信于你的团队成员，你必须树立一个好榜样，才能使自己成为一个令人尊敬的领导。

请记住，每个团队成员是不同的，他们都会存在某些能力上的不足，也有自己独特的性格、特点和能力，对待他们没有千篇一律的方法。你想要建立一支成功的团队，你必须使用正确的科学的方法去对待他们，这样才可以让团队获得成功。

总结：一个好领导带领一个好团队，他首先要管好自己，领导自己。因为领导的一言一行，员工看在眼里，记在心里。所以一个好领导，他首先必须是一个好员工。他需要身体力行、言传身教。他不仅需要有卓越的才能，而且需要良好的品德。未来的领导，他不仅是员工的上司，而且是员工的老师。