绩效工资管理制度(优秀17篇)

邀请函是一种以邀请他人参加某个具体活动为目的的书信。怎样培养学习的兴趣和动力？在情感表达中，我们可以参考一些优秀的情感表达范文，以提高我们自己的表达能力。

绩效工资管理制度篇一

1.1每天工作8小时。

1.2上班时间根据物流规定到厂时间，工厂根据实际需要，由厂长安排，上报到公司。

1.3上下班打卡。如有请假、迟到、早退，旷工等按公司总部考勤制度处理。（详情见公司考勤制度）。

2、休假。

2.1工厂每位员工每个月4天休息。

2.2工厂根据生产的需要统一休假或者轮休（4月到10月集中休假，11月到3月，排班轮休）。

2.3法定假日根据生产的实际需要，调休、轮休。没有接到总部放假通知时照常上班。在以后的工作中按轮休的方式补回。

2.4其它的假期，如婚假，产假，按公司总部规定休息。（具体实施办法见公司总部文件）。

3、每个月的考勤统计由专人负责，统计后制表，结合每位员工的绩效，做好工资，由厂长签字确认后发到总部。

4、人员流失和人员招聘（见公司总部人事管理文件）。

1、仓库由专人负责管理。

2、所有到厂的物料必须入库，做好登记。

3、各项物资要分类登记，每个礼拜检查库存情况。

4、各种物料要摆放有序，根据使用的频率结合实际情况摆放。

5、易燃易爆物品要单独放开，并做好标记。

6、所有出货物品必须要有登记，领用单、并且有厂长的签字才能发放。

7、各种物品在库存一个月用量的时候汇报给厂长，根据实际情况提出采购申请。

1、所有物品需要提前一个月打采购申请。发送邮件到相关人员，并电话告知。

2、常用、用量较大的物资请购一次至少能使用6个月。

3、所请购物品要写明书面名字，规格，型号、数量、用途、单价等明细。

4、请购单格式见公司样板。

根据公司规定。从20xx年1月起从每个员工的工资里面扣留200元，同时公司补贴200元。作为绩效基金。根据每个月生产中的所有问题，根据实际情况扣发，按一个季度为结算标准。根据时间节点按以下扣留。10月—2月公司补贴200元，员工自己扣留200元。3月—5月公司补贴100元，员工自己扣留100元。6月—9月公司不补贴，员工自己扣发100元。

1、质量管理。

1、洗涤质量：有客人投诉衣物衣物没有洗干净，要求返洗，返洗后能处理掉，当事人（水洗、干洗员、质检员各扣50元）。如果我们不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。负责人出三倍的洗涤费给客户，并扣50元绩效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。该事件衣物为处理不掉。工厂不扣绩效。但是，工厂一定要挂污渍牌。负责任签字。如没有挂牌，扣当事人（质检、包装发货、厂长、）30元绩效。

2、洗涤时效：常规衣物从入厂到出厂的时间间隔为考核指标，以最少24小时，最多40小时为基准，超过40小时不到50小时，每单扣50元，超过50小时不到60小时，每单扣70元，超过60小时，每单扣100元。皮衣、奢侈品按到厂7天——12天。如果超过12天，扣当事人50元绩效。按月计算，低于24小时的单率在80%以上时，一次性返回绩效奖金池500元。

3、失误：由于工厂出厂条码贴错导致客户衣物错误，除赔偿外，每单扣50元。

4、返洗率不得超过5%，如有超过扣发管理人员和处理人员当月绩效50元。

1.2事故率不得超过千分之三。如有超过，工厂负责所有责任。

1.3各岗位每月返工事故不得超过3%，如有，扣发管理人员当月绩效50元。

2、成本控制管理。

2.1每天水电气用量要有明细，并做成表格。

2.2做好每天的产量表，月报表。

2.3按产量比例，各项耗材要有控制，下降。

2.4根据两个工厂的产量，结合两地实际耗材的价格（天然气，电费，水费单价格不一样）按每件的平均值计算。如果两地的差距，能源耗损用量差距是百分之一，如果超过1%的，扣管理员100元的绩效，每个员工50元的绩效。

绩效工资管理制度篇二

1、1每天工作8小时。

1、2上班时间根据物流规定到厂时间，工厂根据实际需要，由厂长安排，上报到公司。

1、3上下班打卡。如有请假、迟到、早退，旷工等按公司总部考勤制度处理。（详情见公司考勤制度）

2、休假

2、1工厂每位员工每个月4天休息。

2、2工厂根据生产的需要统一休假或者轮休（4月到10月集中休假，11月到3月，排班轮休）

2、3法定假日根据生产的实际需要，调休、轮休。没有接到总部放假通知时照常上班。在以后的工作中按轮休的方式补回。

2、4其它的假期，如婚假，产假，按公司总部规定休息。（具体实施办法见公司总部文件）

3、每个月的考勤统计由专人负责，统计后制表，结合每位员工的绩效，做好工资，由厂长签字确认后发到总部。

4、人员流失和人员招聘（见公司总部人事管理文件）

1、仓库由专人负责管理。

2、所有到厂的物料必须入库，做好登记。

3、各项物资要分类登记，每个礼拜检查库存情况。

4、各种物料要摆放有序，根据使用的频率结合实际情况摆放。

5、易燃易爆物品要单独放开，并做好标记。

6、所有出货物品必须要有登记，领用单、并且有厂长的签字才能发放。

7、各种物品在库存一个月用量的时候汇报给厂长，根据实际情况提出采购申请。

1、所有物品需要提前一个月打采购申请。发送邮件到相关人员，并电话告知。

2、常用、用量较大的物资请购一次至少能使用6个月。

3、所请购物品要写明书面名字，规格，型号、数量、用途、单价等明细。

4、请购单格式见公司样板。

5、临时所需，需要当地采购等物品，必须要电话请示相关人员，并且要以信息或者邮件等方式告知。能开票的，一定要开票。不能开票的要说明情况。

根据公司规定。从20xx年1月起从每个员工的工资里面扣留200元，同时公司补贴200元。作为绩效基金。根据每个月生产中的所有问题，根据实际情况扣发，按一个季度为结算标准。根据时间节点按以下扣留。10月—2月公司补贴200元，员工自己扣留200元。3月—5月公司补贴100元，员工自己扣留100元。6月—9月公司不补贴，员工自己扣发100元。

1、质量管理

1.1、洗涤质量：有客人投诉衣物衣物没有洗干净，要求返洗，返洗后能处理掉，当事人（水洗、干洗员、质检员各扣50元）。如果我们不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。负责人出三倍的洗涤费给客户，并扣50元绩效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。该事件衣物为处理不掉。工厂不扣绩效。但是，工厂一定要挂污渍牌。负责任签字。如没有挂牌，扣当事人（质检、包装发货、厂长、）30元绩效。

1.2、洗涤时效：常规衣物从入厂到出厂的时间间隔为考核指标，以最少24小时，最多40小时为基准，超过40小时不到50小时，每单扣50元，超过50小时不到60小时，每单扣70元，超过60小时，每单扣100元。皮衣、奢侈品按到厂7天——12天。如果超过12天，扣当事人50元绩效。按月计算，低于24小时的单率在80%以上时，一次性返回绩效奖金池500元。

1.3、失误：由于工厂出厂条码贴错导致客户衣物错误，除赔偿外，每单扣50元。

1.4、返洗率不得超过5%，如有超过扣发管理人员和处理人员当月绩效50元

1.1.1事故率不得超过千分之三。如有超过，工厂负责所有责任。

11.2各岗位每月返工事故不得超过3%，如有，扣发管理人员当月绩效50元。

2、成本控制管理

2.1每天水电气用量要有明细，并做成表格。

2.2做好每天的产量表，月报表。

2.3按产量比例，各项耗材要有控制，下降。

2.4根据两个工厂的产量，结合两地实际耗材的价格（天然气，电费，水费单价格不一样）按每件的平均值计算。如果两地的差距，能源耗损用量差距是百分之一，如果超过1%的，扣管理员100元的绩效，每个员工50元的绩效。

各岗位按要求，按标准操作。见各岗位操作标准指导。

绩效工资管理制度篇三

为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。

1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。

2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。

3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。

4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。

1、部门：公司各职能部门；

2、个人：公司所有岗位，但不包含公司总监级以上（含）、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月（含）以上的人员。

1、公司成立考评工作领导小组（共8人）：

组长：总经理

2、职责

（1）组长具体职责如下：

a）负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的制定与修订工作，并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书。

b）负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的制定。

c）审批被考评对象最终考评结果，按程序完成每月"直接上级"对象的考评工作；最终仲裁公司各部门及公司主管级以上管理人员绩效申诉的问题。

（2）各成员具体职责如下：

a）根据绩效考评管理工作的总要求，负责所分管部门绩效考评管理工作的组织、协调、控制与监督工作，确保绩效考评工作的顺利进行。

b）负责审核所分管部门设定的年度目标，审批年度目标分解及各项考评指标和评价标准的制定，并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书。

c）按程序完成每月作为"直接上级"对象的考评工作，审查分管部门被考评对象考评结果汇总，最终仲裁分管部门个人绩效申诉的问题。

3、各部门分工

（1）人力资源部负责拟定公司绩效考评管理制度和修订工作，提供绩效考评的工具和方法，组织、开展绩效管理培训工作，引导和督促各部门绩效考评工作的实施；同时，协助有关部门处理员工绩效申诉，建立绩效管理档案和进行公司绩效考评管理工作的分析与总结。

制定部门内部各班组、岗位的绩效考评量表并按照公司绩效考评办法执行考评工作。

（3）员工是绩效管理的参与者，参与绩效考评量的制定，并按要求完成绩效考评的各项指标；对绩效考评工作的不足提出意见或建议。

1、考评维度设计：考评维度是对考评对象进行考评的内容。具体设计如下：

（1）部门考评维度包括业绩目标和职能部门服务指标等两个维度。业绩目标：指根据部门职能和公司要求对各部门设定的各项考评项目；职能部门服务指标：指各部门根据部门职能，需服务公司其它部门所设定的各项考评项目。

（2）个人考评维度包括业绩目标和态度等两个维度。业绩目标：根据部门业绩目标对部门内部各岗位所设定的各项考评项目；态度维度的各项指标分为：责任心、协助性、积极性、纪律性四项。

绩效工资管理制度篇四

加强安全管理部的日常管理,增强员工的工作责任心和团队协作能力,展现zz山庄的形象,更好地为顾客提供优质的服务。

适用于zz山庄管家服务中心安全管理部班长以下级别员工。

3.1部门主管负责对班长、安管员进行考核。

3.2安管班长负责对本班安管员进行考核。

4.1根据不同职务,对安管人员的德、能、勤、绩四个方面进行考核。

4.2政治思想表现、职业道德、爱岗尽业、上进心、积极性等。

4.3安全管理工作的业务水平和工作能力。(包括:文化、法律、专业知识、军事技能、执行和落实工作的水平、敢于创新的能力、分析解决问题的能力、应变能力、组织指挥协调能力、独立工作能力、连续作战不怕苦的能力等)。

4.4工作态度和作风。(责任心、作风纪律、团体协作能力、群众的关系等)。

4.5工作绩效:完成的质量、时间和效率、贡献大小等。

4.6日常管理工作:礼仪礼貌、服务意识的具体体现、工作品质效率的具体体现、制度落实及消防安全管理的具体体现、综合能力及素质的具体体现。

5.1此考评成绩作为年底、评选年度优秀员工的主要依据。考评成绩直接与本人工资挂钩,每分值为10元整、情节严重造成公司重大损失或较大影响的酌情报管家中心处理。

5.2安管部考核评定根据平时表现、业务技能、制度落实、岗位操作和综合能力。

5.3凡当月综合考评被扣分的安管员,一律取消当月评选优秀安管员的资格。

5.4依据此考评细则当月考评成绩低于90分的安管员,安管部给予口头警告处分一次。考评低于85分的安管员、或连续两月考评低于90分的安管员,安全管理部给予书面警告处分一次。

5.5依据此考评细则当月考评成绩低于80分的安管员、或连续两月考评低于85分的安管员,上报管家中心给予通报警告处分一次,并将工资降为试用工资标准。凡连续两月考评低于80分的、对不合格项不及时整改的安管员,上报公司给予辞退处理。

5.6安管部主管、班长在发现安管员违反规定的,立即签发《奖罚通知单》,注明违规内容,经违规人员签字确认、经理审批后存档,作为当月工资结算依据之一。

5.7安管员因工作优异可以加分奖励的,由安管部主管填写《奖罚通知单》,经安管员本人签字确认、经理审批后存档,作为当月工资结算依据之一。

5.8本绩效考核细则施行连带责任制:一个安管班一个月内被部门主管(含)以上领导累计扣分达6分时,扣除该班班长当月绩效考核总分5分,累计扣分超过6分每增加2个分值扣除班长当月绩效考核总分1分。

6.1管家服务中心每月进行一次优秀安管员的考核评定,评定名额控制在安管部总人数的1/10,总人数不足10人的按10人计算,不能被10整除的人数忽略不计。

6.2每月8日前在安管部采取投票选举产生候选人(人数=评定名额×2),每名安管员可投2票但不得重复对单人投票,由安管主管主持但不参加投票,得票最高的.前几名安管员为参评候选人。

6.3班长不参加优秀安管员考核评定,但可以投票。

6.4每月9日前由管家服务中心经理、经理助理以及各部门主管共同对选举产生的候选人进行筛选,确定最终获得优秀安管员考核评定的人选。

7.1有违反以下任何一条行为将影响服务意识体现的成绩:。

7.1.1未按规定着装、佩带工号牌或佩带非工作饰物标志。扣2分。

7.1.2公共场所不讲卫生、随地吐痰、乱扔垃圾或倒脏水的。扣2分。

7.1.3在岗位上精神面貌较差或为顾客服务时表情呆板。扣2分。

7.1.4因工作失误造成业主固定车位被占的。扣2分。

7.1.5进入上级办公室不敲门、没有礼貌的。扣2分。

7.1.6为顾客开车门时、不积极主动问好的。扣3分。

7.1.7接听电话未使用礼貌用语和普通话或接听态度不佳的。扣3分。

7.1.8在公众场合整理个人衣物或有其他不礼貌动作的。扣3分。

7.1.9仪容仪表不符合要求:留长发、胡须、大鬓角、染头发的。扣3分。

7.1.10工作中服务态度生硬、不按礼貌用语规范自己言行的。扣4分。

7.1.11在工作场所或在岗位上吸烟的。扣5分。

7.1.12因工作失误或处理不当受到客户口头有效投诉的。扣5分。

7.1.13在岗位时对客户服务不理不睬缺少主动服务意识的。扣5分。

7.1.14擅自进入公司财务部门或经理办公室的。扣6分。

7.1.15因工作失误或处理不当受到客户书面投诉的。扣10分。

7.1.16工作态度恶劣、侮辱、谩骂他人。扣10分。

7.1.17安管员利用职务之便进行不正当行为。扣10分。

7.2有违反以下任何一条行为将影响工作质量、效率考核成绩:。

7.2.1非本部门的事件不及时汇报处理的扣2-5分。

7.2.2交接班时、岗位工作交代不清楚、物品移交不清点的。扣3分。

7.2.3不爱护公物但未造成损坏的。扣3分。

7.2.4上下班没有按规定统一列队的。扣3分。

7.2.5未按正规程序交接班的。扣3分。

7.2.6不按规定使用对讲机或讲与工作无关话题、干扰他人正常通信的。扣3分。

7.2.7因工作失误但未造成公司经济损失。扣3分。

7.2.8开会、集合和其他、集体活动迟到、早退的。扣4分。

7.2.9不爱护值班室、岗亭环境、卫生或检查不合格的。扣4分。

7.2.10值班时打与工作无关的电话或接听私人电话超过三分钟的。扣5分。

7.2.11上班时间无故未配带对讲机影响工作安排的。扣5分。

7.2.12上班迟到10分钟以内的。扣5分。

7.2.13巡视不到位或发现问题不及时汇报处理的。扣5分。

7.2.14不如实反映工作情况欺瞒领导的。扣5分。

7.2.15值勤时不按规定擅自坐岗的。扣5分。

7.2.16上级领导布置的工作拖拉不决或消极对待的。扣6分。

7.2.17上班时看书报、听音乐、吃零食、干与工作无关事情的。扣6分。

7.2.18不服从工作安排、工作消极怠工、顶撞领导的。扣8分。

7.2.19未经上级批准擅自换班、换岗的。扣8分。

7.2.20因工作失误给造成公司经济损失,设施损坏的除赔偿损失外。扣5-10分。

7.2.21上班迟到10分钟以上20分钟以内的。扣10分。

7.2.22未经上级许可自行停止岗位工作的。扣10分。

7.2.23擅自脱岗、离岗、窜岗的。扣10分。

7.2.24拉小团体有损内部团结、和团队协作的。扣10分。

7.2.25故意损坏公司设施设备及工作用品的除赔偿损失外。扣10分。

7.2.26上班前喝酒或喝带酒精的饮料而影响工作的。扣10分。

7.2.28员工内部打架斗殴,影响内部团结的。扣20分辞退。

7.3有违反以下任何一条行为将影响到制度落实及安全管理考核成绩:。

7.3.1无特殊事由用电话请假或他人转告的。扣2分。

7.3.2对各部门电话号码、直接领导电话号码不熟悉者。扣2分。

7.3.3车辆指挥控制不严、造成乱停乱放的。扣2分。

7.3.4上班时间制服和皮鞋很脏的。扣3分。

7.3.5消防设施、设备不会简单操作的。扣3分。

7.3.6当值期间在岗位上闲谈与工作无关的话题的。扣3分。

7.3.7在工作岗位上军姿和交通手势不规范的。扣3分。

7.3.8在工作岗位上向顾客或领导敬礼动作不规范的。扣3分

7.3.9未经部门同意私自顶班和顶岗的。扣5分。

7.3.10擅自将工作品带离公司的。扣5分。

7.3.11发现他人有违纪过失行为知情不报的。扣5分。

7.3.12发现可疑人员不能及时有效制止者。扣5分。

7.3.13上级领导查岗不主动配合、消极对待、不主动问候者。扣5分。

7.3.14无故不按时签到的或提前签到的。扣5分。

7.3.15在工作记录本上乱写乱画、撕毁书页、填写不仔细认真的。扣5分。

7.3.16未经管家中心同意擅自带人参观小区的。扣5分。

7.3.17公共场所大声喧哗、打闹、依物靠墙有损形象的。扣5分。

7.3.18对外来车辆出门时不开厢检查的。扣5分。

7.3.19对外来访客和外来车辆不进行确认的。扣5分。

7.3.20车辆指挥不当造成交通事故的。扣8分。

7.3.21违反公司制度将及公司资料透露给他人的。扣10分。

7.3.22将业主住宅编号和电话号码透露给他人的。扣10分。

7.3.23控制可疑人员及物品进出不严的。扣10分。

7.3.24岗位职责不清楚、项目基本情况不清楚而影响工作的。扣10分。

7.3.25擅自改动工作操作流程、不服从班次安排的。扣10分。

7.4有违反以下任何一条行为将影响到综合能力及素质考核成绩:。

7.4.1在上岗时接听手机、小灵通的。扣3分。

7.4.2不按职务和姓名称呼、乱取绰号者。扣3分。

7.4.3在公司内参与或鼓励参与任何形式赌博的。扣5分。

7.4.4捏造假事实、骗取病假或事假的。扣6分。

7.4.5捡到物品不上交或私自藏挪公司物品的。扣5-10分。

7.4.6挑唆同事之间关系、影响内部团结的。扣6-15分。

7.4.9私拿公司较贵重物品的。扣20分辞退。

7.5有以下表现者将直接在考核成绩中具体体现加分:。

7.5.1被评选为当月优秀安管员的。加5分。

7.5.2出色完成部门或班组工作任务得到公司领导表扬的。加5分。

7.5.3提出合理化建议、促进部门节约成本或提高工作效率的。加5分。

7.5.4及时纠正或举报他人违纪行为,维护部门、公司声誉的。加5分。

7.5.5得到客户(业主)或其他部门表扬、为公司及部门赢得荣誉者。加5分。

7.5.6创新管理,并有初步成效的。加5分。

7.5.7积极配合部门领导搞好班组团结、有突出表现的。加5分。

7.5.8能及时发现并处理安全隐患、防止事故、为公司挽回损失的。加5-50分。

7.5.9拾金不昧者、价值在200元以上根据涉及金额大小给予加分。加2-50分。

7.5.10见义勇为,敢于同坏人坏事作斗争,为公司挽回损失的。加5-50分。

7.5.13其他较佳表现、够得上加分的行为。加5-20分。

绩效工资管理制度篇五

为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。

全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。

1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。

2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

1、绩效考核计算公式=kpi绩效（xx%）+360度考核（xx%）+个人行为鉴定xx%。

2、绩效换算比例：kpi绩效总计100分占xx%；360度考核总计200分占xxxxx%；个人行为鉴定总计占xx%。

1、绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

2、kpi：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

3、360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

4、个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

1、kpi绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为xx%。

2、主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

3、个人行为鉴定考核。

（1）个人行为鉴定考核总分为100分。

（2）迟到、早退一次每次扣除2分。

（3）旷工半天每次扣除5分依次类推。

（4）忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。

（5）每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推。

（6）警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。

（7）嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分。

（8）提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励。

（9）无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

（10）在xxxxxx推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。

1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

2、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

绩效工资管理制度篇六

摘要:坚持安全管理方法的创新,是现代企业制度下企业提高安全管理水平、有效控制安全生产事故、取得良好的安全生产绩效的客观需要。安全绩效管理体系建立在先进安全文化、责任明确的安全管理体系、奖罚分明的激励机制以及坚持不懈的安全教育基础之上,通过确立复合型安全绩效目标、合理的分解和落实目标并进行良好的绩效沟通来达到提高安全管理效果的目的。这种安全管理体系是当前我国企业安全管理改革的追求目标,是落实安全责任的前提要求,对于推动安全管理工作的改革具有十分重要的意义。

关键词:绩效;安全管理;安全绩效管理。

绩效是人们实践活动所产生的、与劳动耗费有对比关系的、可以度量的、对社会有益的结果。安全绩效管理就是通过发展员工个人及团队的能力,改善企业的安全绩效,以达到减少安全投入,降低安全损失的目的。安全绩效管理既体现了整体性的概念,又突出了其动态发展的特征。概括来说,它具有以下几个特点:。

(1)预见性。一方面通过对既成事故和大量未遂事故进行统计分析,从中发现规律;另一方面采用科学的安全分析、评价技术,对生产中的人和物的不安全因素及其后果做出准确的判断,坚持“预防为主、善后为辅”的科学管理方法。

(2)系统性。系统要素的动态相关性是事故发生的根本原因,因此要利用信息流进行系统地动态研究,推行反馈原理指导下的安全评价;在此基础上,还要重视安全价值准则,把安全与效益结合起来,把绩效管理的定量分析和传统管理的定性分析结合起来。

(3)以人为本。在管理活动中必须把人的因素放在首位,人既是管理的主体,又是管理的客体;而且,作为管理对象的诸要素(资金、物质、时间、信息等)和管理系统得诸环节(组织机构、规章制度等)都需要人去运作和实施。因此,根据人的思想和行为规律来实施各种奖励制度可以达到发挥人积极性和创造性的目的。

211先进的安全文化。

文化是一个企业的终极竞争力,是企业的灵魂。任何绩效管理推进之前,都必须具备较好的企业文化环境。企业应把安全文化建设当作安全生产的一项基础工作来抓,突出以人为本,营造“关爱生命,关注安全”的良好氛围,全面强化员工的安全文化素质,把“安全第一、预防为主”变为每个员工的自觉行为,从而为实现安全生产提供思想保证和精神动力。企业建设先进的安全文化可从以下几个方面着手:。

第一,建立安全信仰。企业的经济效益和社会效益同样重要,企业应该关注员工的健康和安全,采用先进科学的技术预防工伤事故和职业病;同时,员工也必须学会自我管理,进行积极主动地个人防护。

第二,将安全信仰落实在制度上。确定明确的责任制度和规范的管理条例,将安全文化融入整个企业管理实践中,将安全法制法规落实在各级管理者的行为方式中,将安全标准贯穿到生产的每道工艺过程中,由此构成一个良好的安全生产氛围。通过安全文化的建设,来影响企业各级管理者和员工安全生产自觉性,以文化的力量保障企业安全生产和经济发展,这样就能抓住安全文化建设的实质和根本内涵,解决好推进安全绩效管理体系的文化先导问题。

212“流程唯一、标准唯一、责任唯一”的管理体系安全管理的复杂性主要体现在它的系统性上,安全管理涉及要素很多,企业的安全问题往往牵涉到许多生产环节和部门,错综复杂,相互渗透,必须综合考虑与安全有关的各种因素,这就需要应用系统工程的理论和方法,有效地开展全过程、全方位和全员性的全面安全管理工作。

第一,高效的安全管理流程。利用信息自动化来完成日常工作以提高效率、降低成本,形成更加简洁高效的操作过程。

第二,统一的衡量标准。企业应根据管理流程和工作需要,制定和完善相应的标准,保证安全绩效管理的有效实施。

第三,终身追溯的个人责任制。根据前面制定的流程和标准,将责任落实到个人,做到事事有人负责,人人明确自身职责。

如图1。

从上图可以看到,如果安全绩效管理仅仅只是绩效管理,那么很难真正唤起员工心中对安全管理的工作热情,要想形成安全奖励目标—努力—安全管理绩效—奖励—满意的良性循环,取决于安全奖励内容、安全奖励制度、企业安全分工、激励目标导向安全行为的设置、安全管理水平、公平的考核和领导作风等综合性因素。与安全绩效管理体系对接的激励机制可以根据对象的不同而不同,先从正激励、负激励两个纬度出发,再从物质、精神、物质精神兼有三方面进行精化。总而言之,要让每一个安全绩效管理评价的结果落实到激励中去。例如企业可以根据安全绩效管理计算企业各单元的安全绩效得分,然后划分不同的档次,将安全奖励予以配套,对得分不高的单元进行深入分析并予以警告等等。

214坚持不懈的安全素质教育。

安全教育承担着传递安全生产经验和安全生活经验的任务,它是通过强化职工安全意识,达到提高安全素质的目的。能够形成和改变人对安全的认识和对安全活动及事物的态度,使人的行为更符合社会生活和企业生产的安全规范和要求。企业安全教育要注重理论和实践相结合,因为安全教育的最终目的是防范事故发生,所以要调动教学双方积极性,采取符合人们认知特点的、感兴趣的、易于接受的方法。还应该让工人感到,接受安全教育,利人、利家、利己,是与自身的安全、健康、幸福息息相关的事情。

企业安全教育还必须讲究巩固性和反复性原则,一方面安全知识随着生活和工作方式的发展而改变;另一方面安全知识的应用在人们工作和生活中是偶然的,这就使得已掌握的安全知识随着时间的推移而变化。“警钟长鸣”是安全领域的基本策略,所以安全素质教育要长抓不懈,否则无法支撑安全绩效管理体系。

311复合型安全绩效目标体系。

有一些企业安全绩效管理的目标体系,强调以结果为导向,习惯采用的目标是企业的工伤死亡率,千人负伤率、死亡人数、工伤人数、重大事故次数等等,这样的指标只是对结果的一种衡量;它的导向使人们更加注重结果是否与己有利,而忽略安全的过程管理和整个系统的建设。如果没有发生安全事故就沾沾自喜,高高兴兴拿了奖回家休息。很多安全管理者认为“只要当领导的平时多念一念,安全员在现场多跑一跑,操作时多注意一点”,就不会出大乱子。这种以结果为导向的目标体系让有些安全管理者开始相信“运气”,而忽略了安全管理的过程和内在规律。

作为安全绩效管理核心部分的目标体系,必须是能够从动态性、前瞻性、逻辑性的角度出发,将人员、战略、运营流程和谐地统筹起来。使得员工的执行行为与公司的安全信仰等联系起来,纵向平衡短期与长期发展,横向统筹局部与整体的利益关系,不仅让员工把每个安全细节执行到位,还要使得各个安全行为有机联系起来,形成协同效应。

例如一家企业的安全绩效目标设计。安全管理实施一票否决,年度应达成以下目标:(1)严格遵守企业各项安全制度,部门员工行为无违规(20分)。(2)部门实施切实可行的安全事故预防方案(20分)。(3)部门全员安全教育达到100%(20分)。(4)隐患整改达标率100%(20分)。(5)特殊工种安全培训考核合格率100%(20分)。(6)安全否决指标如下:一般及以上工伤事故、一般及以上火灾事故、重大以上刑事治安事件,重大以上安全隐患等。这样复合性的安全绩效管理目标的设计既能管到结果,也能管到过程,相对单纯结果导向更能实现科学的评价,还能让目标承担者更倾向于提升本身安全管理水平,规范安全管理过程“,过程好,结果自然好”,结果与过程并重,相辅相成,一定程度上,将预示着一个好的安全绩效管理结果。

企业整体的安全绩效目标确立之后,就要构建一个有层次的目标锁链与目标体系。个人的分目标就是组织总目标对他的要求,也是员工对总目标的贡献。企业实行安全绩效管理,就是要把一定时期内完成的安全指标任务,作为目标分解到企业各部门,即安全管理绩效目标层层分解,横向到边,纵向到底,安全指标能够完全落到基层操作人员身上。

见图2。

这种安全绩效目标的分解要注重上下左右的关系协调,使得上下目标明确化、具体化。使每个部门及每个人都明确本部门及本人在其中所处的地位和作用,强调自主管理。若目标分解不合适,有的完成了,有的完不成,就会造成总目标不能完成。因此,在确定分目标时,不能领导说了算,而必须是由分目标执行部门负责人或执行者根据上一级目标及本部门或本人的工作内容、工作能力自己制定,提出具体措施,然后由上一级领导全面考虑,综合协调,最后共同确定分目标。

313安全绩效沟通。

当员工只知其然,而不知其所以然时,纵使任务分解得再清楚,也是“照葫芦画瓢”,由于缺乏对安全绩效管理方案本身的充分了解,往往不能够根据实际情境权变,而现实情况总是“计划没有变化快”,员工如果在已经变化的环境里按照既定的思维行使,哪怕环境变化再微小,其结果也会差之毫厘,谬以千里。

安全绩效管理强调员工的参与,把完成和提升安全管理绩效作为管理者和员工共同的责任。如果要在安全管理过程上真正发力,那么安全绩效沟通就显得尤其重要,而且沟通必须贯穿安全绩效管理流程的始终。无论是设定安全绩效目标、记录安全绩效表现、辅导与沟通还是绩效评估、反馈面谈和制定行动计划都离不开沟通。它可以包括正式沟通,也可以包括非正式沟通。如“安全检查”、“书面通知”、“安全会议”、“定期通讯”、“个别接触”、“宣传活动”、“走动管理时的及时表扬”等等都是安全绩效沟通的具体办法。选择合适的沟通方式不仅使得安全绩效管理更具影响力和时效性,而且也强化了安全管理效果,减少了事故发生可能性。

参考文献。

[2]陈金国,朱金福.安全文化的平衡计分卡绩效评价方法。

[j].中国安全科学学报,20xx(9):88~91。

[6]张琼.谈安全管理制度化建设[j].安全众谈,20xx(10)。

[7]王舒娜.警察绩效管理论要[j].公安研究,20xx(8)。

[9]罗云,程五一.现代安全管理[m].北京:化学工业出版社,20xx。

绩效工资管理制度篇七

第一条为加强对生态环境保护和建设专项资金（以下简称“生态专项资金”）的使用管理，推进生态市建设，全面加强环境综合整治，促进全市经济、社会可持续发展，根据国家、省有关环境保护法律法规和政策规定，制定本办法。

第二条生态专项资金是指由市财政安排的专项用于奖励本市生态环境保护、生态恢复、农村区域环境污染综合防治等建设项目的专项资金。

第三条生态专项资金由市财政每年统筹安排700万元，按照“统筹安排、突出重点”和“鼓励先进、强化示范”的原则，根据轻重缓急，每年安排一次。

第四条生态专项资金的奖励范围

5、工业企业的iso14000环境管理体系认证和环境标志产品认证等；

6、国家级有机食品基地建设；

7、生态环境管理系统建设；

8、其他生态环境保护和建设的重点项目。

第五条生态专项资金的申请条件

申请生态专项资金的项目，必须符合下列条件：

2、申报项目必须符合生态市建设规划；

3、申报项目必须为生态市建设工作领导小组办公室确认实施的项目；

4、项目已落实建设资金；

5、申请单位在近两年内没有发生生态环境违法行为和财经违法违纪行为；

6、项目已建成并通过验收。建设周期超过一年的环境基础设施建设项目，工程建设进度必须超过60%。

第六条生态专项资金的申请程序

1、符合生态专项资金奖励范围和申请条件的项目，由投资者提出申请。

2、申请生态专项资金，须同时报送经规定程序批准的批文、项目设计和实施方案（计划）、项目经费预（决）算、建设资金落实情况、经济和社会生态效益（绩效）分析、项目已建成或通过验收的批文等有关文件、资料。

3、申请生态专项资金截止时间一般为次年的二月底，逾期不予受理。

第七条生态专项资金的奖励审批

根据本办法规定的生态专项资金奖励范围和原则，结合年度生态市建设工作重点及实际情况，由市生态办牵头，会同市财政局、市环保局等部门对申报项目进行审查、考核、验收，在此基础上确定奖励的具体项目和金额，报生态市建设工作领导小组审定。

第八条生态专项资金的奖励标准

1、创建为国家级生态乡镇的，奖励30万元；创建为国家级生态村的，奖励15万元。

2、创建为省级生态乡镇的，奖励20万元；创建为省级生态村的，奖励10万元。

3、创建为绍兴市级生态乡镇（街道）的，奖励10万元；创建为绍兴市级生态村的，奖励5万元。

4、创建为上虞市级生态村的，奖励1万元。

5、创建为国家级“绿色”社区的，奖励5万元；省级“绿色”社区的，奖励2万元；创建为绍兴市级“绿色”社区的，奖励1万元。

6、创建为省级“绿色”医院的，奖励3万元；创建为绍兴市级“绿色”医院的，奖励1万元。

7、创建为国家级“绿色”学校的，奖励5万元；省级“绿色”学校的，奖励2万元；创建为绍兴市级“绿色”学校的，奖励1万元。

8、创建为省级“绿色”饭店的，奖励2万元；创建为绍兴市级“绿色”饭店的，奖励1万元。

9、创建为省级生态文明教育基地的，奖励2万元。

10、创建为市级合格饮用水源保护区的，每个奖励15万元（对创建合格水源保护区投资较大的，按照投资总额的50%予以奖励）。已完成创建的市级合格饮用水源保护区，按《合格饮用水地表水源保护区基本标准》进行年度考核，符合规定要求的，每个奖励5万元。

11、创建为国家级有机食品基地的，奖励8万元；

12、工业企业通过iso14000环境管理体系首次认证的，奖励2万元；工业企业通过环境标志产品首次认证的，奖励2万元。

13、乡镇（街道）生活污水集中处理厂建设每家奖励50万元，集镇生活污水湿地生态化处理设施建设每个奖励20万元。

14、其他项目奖励的具体额度根据投资规模、生态社会效益等确定。

第九条生态专项资金的拨付

市生态办、市财政局根据生态市建设工作领导小组审定的意见，联合发文公布年度奖励项目和额度。奖励资金由市财政局直接拨付。当年生态专项资金有节余的，结转下年度使用。

第十条生态专项资金的使用管理

1、生态专项资金实行专款专用，严禁截留、挤占或挪作他用。

2、项目投资主体应按照有关财务制度规定使用专项资金，并加强财务管理和会计核算，严格控制开支范围，提高资金使用效益。

3、使用生态专项资金的单位，在项目实施过程中，应定期向市生态办、市财政局汇报项目实施进展情况。

4、生态专项资金的使用，应自觉接受市生态办、市财政局、市环保局、市审计局的监督和检查。违反生态专项资金使用规定的，有关部门应督促其限期整改，对情节严重的，应收回生态专项奖励资金，并依照有关法律、法规，追究相关责任人的责任。

第十一条本办法由市生态办、市财政局、市环保局负责解释。

第十二条本办法自发文之日起执行。

绩效工资管理制度篇八

第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。

第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。

第四条本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）。

第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。

第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。

按月进行，并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。

第八条绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定"个人绩效承诺"（pbc）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。

第九条个人绩效承诺来源包括：

1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。

2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。

3、来源于本职位应负责任。

4、创新性目标或计划。

5、个人绩效改进计划。

第十条个人绩效。

承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。

第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门kpi指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。

第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。

第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。

第十四条各部门必须在部门内建立健全"双向沟通"制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的及时和真实传递。

第十五条每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。

第十六条考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标（含绩效改进目标）。对于考核结果为"不合格"者，还需特别制定改进计划。

第十七条被考核者必须进行对考核结果的"被告知"签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的"员工意见栏"表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。

第十八条被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议，可按pbc考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。

第十九条对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行月/年度考核时，原则上应采用或参考项目组的评价结果。

第二十条员工pbc考核采取百分制进行衡量，员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。

第二十一条主管、车间副主任的月基本工资按职位工资的70%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资x30%x当月绩效结果对应的百分比。

第二十二条基层员工的月基本工资按职位工资的80%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：基层员工月绩效工资=本人职位工资x20%x当月绩效结果对应的百分比。

第二十三条员工连续三个月考核结果为d、全年累计4个d、年度考核结果为d的，直接淘汰。

第二十四条本规定的解释、修订权归人力资源部。

第二十五条各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案，负责组织实施。

第二十六条本规定自20xx年xx月xx日起执行。

绩效工资管理制度篇九

采用数据、量化来定期考核评估各部门的各项管理工作成效，为绩效奖金的发放提供依据，使个人薪资保持合理水平。

适用于各生产部门及品检课的管理工作考核。

3.1办公室生管负责统计各部门月生产总产量、生产计划达成率、制造不良率。

3.2生产部负责呈报部门月生产总工时。

3.3物料组。

行政部负责组织酒店战略框架的确定、绩效指标的建立，人力资源部负责绩效沟通、绩效分析改进和绩效结果运用。

人力资源部根据各部门的季度标准绩效薪酬、酒店季度业绩系数(行政部根据酒店的实际可每年组织确定业绩系数的计算方法，确定后在经历办公会上发布)和部门的季度绩效考核计算出各部门的绩效薪酬。经历根据部门季度的实际绩效薪酬和员工个人业绩进行绩效薪酬的二次内部分配。未经人力资源部许可，原则上不允许部门对绩效薪酬进行留存或挪作他用。

根据酒店目前组织机构设置的特点，将酒店的绩效管理体系分为三个层级:高层管理人员的绩效管理、中层管理人员的绩效管理和基层员工的绩效管理。

各职能部门及经理级人员(包括副经理)每季度考核一次;其他所有员工每季度考核。

(1)kpi考核指标的建立。

kpi绩效指标经总经理审批同意后，在经理例会上予以发布。

(2)cpi考核指标的建立。

cpi绩效指标经总经理审批同意后，在经理例会上予以发布。

根据酒店经营管理的特点，绩效管理的时间设置如下:年度考核要求在下一年度开始后的20个工作日内结束;季度考核要求在下一季度开始后的8个工作日内结束。

绩效工资管理制度篇十

建立以绩效目标实现为导向、以绩效评价为手段、以结果应用为保障、以优化财政资源配置、提升粮食仓储设施维修改造工程项目建设质量、提高资金使用效率为目的的粮食仓储设施维修改造工程项目资金绩效管理评价体系。二、项目绩效管理的基本原则。

1、强化领导、分级负责。县政府负责粮食仓储设施维修改造工程项目资金绩效管理统一领导工作，成立项目绩效管理领导小组，领导、安排、部署粮食仓储设施维修改造工程资金项目绩效管理工作，县财政局负责组织项目单位开展绩效管理工作，县粮食局是项目绩效管理的责任主体单位，负责具体实施项目绩效评价工作。

2、科学规划、公开透明。建立科学规范的项目制度管理体系和工作流程，按照真实、客观、公平、公正的要求，做到指标科学、数据准确、方法合理，并依法公开项目绩效信息，接受社会监督。

3、绩效挂钩、激励约束。建立以绩效为导向的预算分配机制，对项目实施绩效评价，将资金使用效果与资金分配挂钩，督促项目主管部门和项目建设单位切实承担起项目绩效管理的责任。

1、编制项目绩效目标。项目法人单位根据省财政厅、省粮食局下达的年度项目申报指南和绩效目标要求，将项目绩效目标及完成绩效目标的保障措施纳入项目年度实施方案，在项目勘察、设计时，按照“绩效优先”的原则，编制项目建设具体内容，确定项目预期绩效目标，加强项目论证，确保绩效目标的科学性。

2、县财政局、县粮食局建立项目绩效管理评审专家库，绩效评价机构实行财政、粮食局或委托中介机构任意一方组织绩效评审，对项目法人单位申报的项目标准文本及项目实施方案，组织有关专家按照绩效目标清晰、量化、符合实际的要求对项目设定的主要技术指标和经济、社会、生态、环境等绩效目标，进行评审并提出绩效目标评审意见。

3、项目法人单位根据绩效专家提出的评审意见，对项目实施方案、标准文本进行修改和完善，报县财政局、县粮食局审定后，联合上报省财政厅、省粮食局厅。

4、省级财政部门、粮食局部门对项目年度实施方案，标准文本评审并项目批复后，县财政、粮食局部门按政府信息公开的要求，将项目绩效目标进行公开，接受社会监督。

5、项目建设单位按照项目工程“四制”管理的要求，组织项目实施，并实行县级财政报账制、国库集中支付制、政府采购制管理，县财政部门对建设单位的报账资料进行审核，项目资金支出实行绩效评价管理。

6、县财政部门和粮食局部门对项目实施情况实行跟踪问效管理，定期和不定期的对项目资金的使用及项目绩效目标的实现情况进行监督检查。对项目实施单位不按规定用途使用资金，财政部门应停止资金拨付，并责令项目主管和项目实施单位予以整改，确保项目绩效目标的.实现。

7、项目实施完工后，项目建设单位对照项目绩效目标的实行情况形成绩效评价自评报告，报县财政、粮食局部门，县财政、粮食局部门组织相关部门和有关绩效专家对照项目的实施方案和绩效目标、建设单位的自评报告进行实地查看，查阅资料，检查工程建设是否按项目实施方案内容执行，建设内容是否完成，绩效目标是否实现，收益对象是否满意等方面，进行绩效评审，提出绩效评价审核意见，存在的问题责令项目建设单位进行整改后，形成项目绩效评价报告，报省财政厅和省粮食局厅。

项目绩效管理的总体思路和工作方案，加强对项目绩效管理工作的组织、协调和监督。

2、完善项目绩效管理评价体系。县财政局制定项目绩效管理的具体实施细则，规范绩效目标、绩效监控、绩效评价、结果运用等各项管理流程，增强可操作性，确保项目绩效管理与项目实施方案编制、执行、监督的有效衔接。

3、实施绩效审计和监察。县监察、审计部门要对绩效管理工作审计和监督。审计、监察结果依法向社会公开。对不能按要求履行绩效管理职责、项目支出绩效达不到预定目标的部门和建设单位实行绩效问责。

4、加强宣传。充分利用各类新闻媒体、政府络平台等，积极宣传粮食仓储设施维修改造工程建设项目绩效管理理念，强化项目绩效意识，创新项目管理方式，增强项目管理人员的业务素质，提高项目绩效管理工作水平。

绩效工资管理制度篇十一

第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。

第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。

第四条本制度适用于基层专业及管理人员(含部门主管)和车间专业及管理人员(含车间副主任)。

第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。

第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。

第七条员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。(本站)包括绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期中)、考核及沟通阶段(考核期末)。

第八条绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定"个人绩效承诺"（pbc）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。

第九条个人绩效承诺来源包括：

1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。

2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。

3、来源于本职位应负责任。

4、创新性目标或计划。

第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。

第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门kpi指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。

第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。

第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。

第十四条各部门必须在部门内建立健全"双向沟通"制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的及时和真实传递。

第十五条每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。

第十六条考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标(含绩效改进目标)。对于考核结果为"不合格"者，还需特别制定改进计划。

第十七条被考核者必须进行对考核结果的"被告知"签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的"员工意见栏"表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。

第十八条被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议，可按pbc考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。

第十九条对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行月/年度考核时，原则上应采用或参考项目组的评价结果。

第二十一条员工pbc考核采取百分制进行衡量，员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。

第二十三条主管、车间副主任的月基本工资按职位工资的70%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：

主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资x30%x当月绩效结果对应的百分比。

第二十四条基层员工的月基本工资按职位工资的80%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：

基层员工月绩效工资=本人职位工资x20%x当月绩效结果对应的百分比。

第二十五条员工连续三个月考核结果为d、全年累计4个d、年度考核结果为d的，直接淘汰。

第二十六条本规定的解释、修订权归人力资源部。

第二十七条各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案，负责组织实施。

绩效工资管理制度篇十二

第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。

第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。

第四条本制度适用于基层专业及管理人员(含部门主管)和车间专业及管理人员(含车间副主任)。

第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。

第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。

第七条员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期中)、考核及沟通阶段(考核期末)。

第八条绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定"个人绩效承诺"（pbc）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。

第九条个人绩效承诺来源包括：

1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。

2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。

3、来源于本职位应负责任。

4、创新性目标或计划。

第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。

第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门kpi指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。

第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。

第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。

第十四条各部门必须在部门内建立健全"双向沟通"制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的及时和真实传递。

第十五条每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。

第十六条考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标(含绩效改进目标)。对于考核结果为"不合格"者，还需特别制定改进计划。

第十七条被考核者必须进行对考核结果的"被告知"签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的"员工意见栏"表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。

第十八条被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议，可按pbc考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。

第十九条对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行月/年度考核时，原则上应采用或参考项目组的'评价结果。

第二十一条员工pbc考核采取百分制进行衡量，员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。

第二十三条主管、车间副主任的月基本工资按职位工资的70%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：

主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资*30%*当月绩效结果对应的百分比。

第二十四条基层员工的月基本工资按职位工资的80%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：

基层员工月绩效工资=本人职位工资*20%*当月绩效结果对应的百分比。

第二十五条员工连续三个月考核结果为d、全年累计4个d、年度考核结果为d的，直接淘汰。

第十章附则。

第二十六条本规定的解释、修订权归人力资源部。

第二十七条各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案，负责组织实施。

第二十八条本规定自xx年五月一日起执行。

绩效工资管理制度篇十三

一、绩效考核规定：

1)主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。

2)主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。

3)累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。

4)第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。

5)领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

6)基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。

7)分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。

8)主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

9)领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

10)基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

二、奖罚程序与权限：

1、公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

2、行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

3、奖罚权限：

1)公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理。

2)公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、行政人事部经理；

4)分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长。

5)分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：各分店店长。

6)分店奖惩权限为30分/人的管理人员：各分店厨师长（见习厨师长）、前厅经理（见习前厅经理）。

7)分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长（见习组长）。

注：

1)各级管理人员严格按照此规定，行使权限；如超出权限，可向自己直属上级申请执行；

2)如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。

3)同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。

4)管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。

绩效工资管理制度篇十四

安全管理绩效是一个组织根据职业安全卫生方针和目标，在控制和清除职业安全卫生危险方面所取得的成绩和达到的效果。安全管理是一项系统性很强的工作，评价其绩效问题应以系统的观点作出客观、公正的评价，不能因为出了一起人身伤害事故把安全管理工作全部否定掉。造成人身伤害事故的原因是多方面的，如因设备缺陷、维护不善带病运行导致事故，或者是工艺指标规定不科学、不合理，以及操作控制不稳定等，或者是操作不熟练缺乏经验、违章操作等，或者是作业环境本身就存在不安全因素等等。因此，人身伤害事故的发生是由很多不安全因素所造成的。在工作中把每起事故都做出全面调查分析，查找出事故原因、确定事故性质、分清事故责任，然后作出判断评价会比较客观、公正些。

既然事故的发生是由多方面原因所致，那么对安全管理绩效的评价也应从多方面综合评价较为客观、公正。在评价安全管理绩效问题时，其指标与其它方面的不同，一般的评比指标都是以数字大为好，而安全管理绩效指标是以数字小为好，如事故为“零”，违章纪人数为“零”等。因此对评比指标要有深刻的认识，知道每一项工作如何考核、如何评比、如何制定指标等，否则搞评比工作会适得其反达不到预期的效果。

1、评价安全生产责任制落实情况。

安全生产责任制已详细规定了各部门、各级人员的安全职责。如果公司每位领导、每位员工都认真履行安全职责，明确各自的安全权利与义务，真正实现全员参与安全管理，充分认识到安全管理并不是哪个部门的事，而是与每个人都有直接关系的，在看待事故问题时自然就较为客观些。有些领导、员工一旦出了人身伤害事故，就片面地怪罪安全管理部门，把责任往安全管理部门推。其他安全管理职能部门也有他自己的管理职能和权限，你说他一点责任也没有是说不过去的，起码也得负点管理责任吧，比如安全教育、检查、指导、监督、管理不到位等等。因此说评价安全管理绩效时应先认真检查各部门、各员工是否认真履行各自的安全职责。

2、评价各职能部门是否按要求建立了各项安全管理制度、岗位安全操作技术规程等。

制度齐全是管理的基础，没有制度那不成无章可循了吗做什么事情都得有个章法，规定哪些事可做又如何去做，要达到什么效果等。只有这样才能评价哪些事做了，哪些事没做，其效果如何等，否则就无从谈起评价之事。

3、评价各项制度、规程的'执行情况。

安全管理工作最重要的是督促落实各项制度、规程。制度是长期生产实践的经验与教训的结晶，有些内容甚至是用鲜血和生命换来的。要严格贯彻落实各项制度，才能杜绝事故的发生或将事故损失降低到最低限度。

评价基础管理工作，评价各单位是否建立各级安全生产会议制度，是否建立安全管理网络，是否建立各项安全管理台帐记录及登记制度等等。基础管理工作量大、工作繁锁，并且其不产生直接的经济效果，甚至有人认为可做可不做，因此，基础管理工作容易被忽视或者说不够重视。“高楼大厦起于基石”，各项工作都也应从基础做起，才会取得预期的效果。

4、评价死亡事故人数。

事故为“零”是安全生产管理的最终目标，但现实生产经营活动不可避免地会发生些死亡事故。虽然，这是谁也不愿意看到的。可我们得面对现实。既然事已发生，就得认真地去调查分析事故原因，确定事故性质，落实事故责任。从事故中总结经验教训，制定事故防范措施，杜绝同类事故再次发生。评价死亡事故当然就不能以死亡人数多少为标准了，如果是因人为所导致即责任事故，那得纳入评比考核，如果非责任事故、意外事故所导致死亡，那就不应该考核。

5、评价重伤事故受伤人数。

同样是以责任事故所导致受伤人数多少为评价标准。在事故中受重伤的人数越多，说明安全工作越差，反之亦然。

6、评价轻伤事故受伤人数。

同样是以责任事故所导致受伤人数多少为评价标准。在事故中受轻伤的人数越多，说明安全工作越差，反之亦然。

7、评价事故频次。

如果事故接连不断地发生，说明安全管理有问题，值得认真思考。

8、评价事故经济损失情况。

一起事故所造成的损失越大，说明事故越严重，反之亦然。

9、评价违章违纪人数。

在安全检查中如果发现违章违纪的人数越少，则说明员工的安全意识增强，自觉遵章守纪，严格按制度办事，这是安全工作的好势头。否则，应从管理上找原因。

10、评价社会效益。

人身伤害事故社会影响较大，同时，会给员工造成一定的思想负担，无意中留下安全生产事故隐患。

11、设备事故、工艺事故、火灾事故、交通事故、未遂事故等也应给予评价。

这些事故所造成的社会影响没有人身伤害事故的大，但其经济损失是相当之大的，而且事故频次多。对于任何一种事故都应认真分析，查找事故原因，确定事故性质，分析事故责任，总结经验教训。

因此，组织的最高管理者应定期或不定期对安全管理绩效进行评审，总结一段时期内的安全管理工作所取得的成绩和存在的问题，指出需要改进的方针、目标等，为下步工作打下基础。

绩效工资管理制度篇十五

使得每个员工都有绩效奖金，提高每位员工工作的积极性，酒店也同样要制定相关的绩效管理制度。以下是关于酒店绩效管理制度的范本，请参考。

第一条目的。

为了建立和完善酒店员工绩效管理系统，使员工的绩效得到认可，提高员工的工作积极性，使酒店得到可持续发展，特制定本规程。

第二条解释。

绩效管理是根据酒店核心价值、评价理念与标准，依据一定的程序和方法，对员工的工作技能与贡献进行制度性的管理。

第三条定位。

绩效管理是酒店的资源管理的基础，绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩、人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。

第四条酒店绩效管理规程的基本目的。

1、通过绩效管理系统，实施目标管理保证酒店整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体动作能力与核心竞争力。

2、通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，建立适应酒店发展战略的人力资源队伍。

3、在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的酒店文化，增强酒店的凝聚力。

第五条基本原则。

1、公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜使绩效管理有透明度。

2、客观性原则：绩效管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。

3、开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被管理者，指出不足，并提出今后应努力改进的方向，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

4、差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容，制定不同的衡量标准，评估的结果要适当拉开距离，不搞平均主义。

5、常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。

6、发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此管理者和被管理者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标，任何利用绩效管理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。

绩效管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之外地言行均不作管理依据。

第七条管理者（评估者）。

各管理者（评估者）必须把绩效管理作为管理过程中的重要组成部分，有效的利用绩效管理、提高自己的管理水准与管理效果，在绩效管理过程中，各级管理者有责任指导，帮助激励和约束下属，使下属尽快成长起来，下属的工作表现与业绩是各级管理者绩效的重要体现。

第八条被管理者（被评估者）。

被管理者（被评估者）只有通过自身的长期不懈的努力，才能得到绩效管理规程的高度评价，进而享受到酒店的高级待遇。

被管理者（被评估者）有权力了解个人的绩效管理依据与绩效评估结果，有权依据制度规定的程序对不公正的绩效管理进行申诉。

第九条绩效评估方式。

绩效评估实行自我评估与直接评估相结合，以双方沟通达成一致的结果，结合其它部门对工作产出的满意评估进行全方位的绩效评估。

办公室负责全酒店绩效评估工作的组织实施、调整和监控，以及制度的解释和处理有关评估申诉。

第十条评估的时间。

绩效评估每月进行一次，酒店各部门每次月1日—5日前将本部门员工的绩效考评结果上报酒店办公室，汇审后转交财务部，绩效成绩将在工资中具体体现。

第十一条评分标准。

评分标准采用3分制，具体标准如下：

3分：优秀（绩效成绩在100分以上）。

工作绩效经常超出本职位常规的标准要求，有较高的酒店意识，通常具有下列表现：严格按照规定时间要求完成任务，并经常提前完成任务，在时间、数量、质量上超出规定的标准，得到上级和顾客的满意。

2分：优良（绩效成绩在80——100分）。

工作绩效经常能够按本职位常规标准的要求，具有酒店意识，通常具有下列表现：能按规定的时间、数量、质量等工作标准完成，没有不满意现象。

1分：需改进（绩效成绩在80分以下）。

工作绩效显著低于常规本职位工作标准的要求，酒店意识不足，通常有下列表现：工作中出现较多失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，偶尔有不满意的投诉。

第十二条申诉。

各类评估结束后，被评估者有权利了解自己的评估结果，评估者有向被评估者反馈和解释的职责。

被评估者如对评估结果存有异议，应首先通过沟通方式解决，解决不了时，员工有权向办公室提出申诉，申诉时需提交（绩效评估申诉表）及相关说明材料。

办公室需在5个工作日内对员工的申诉作出答复。

如员工的申诉成立，必须改正申诉者的评估结果，同时评估者个人的评估结果将因此受到影响。

第一条解释。

自我评估是指在绩效管理期间结束时，由被评估者按照预先设定关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行评估。自我评估是酒店绩效管理制度中有机组成部分，它是利用被评估者对自己工作所做的反思，总结检查和评估来激励被评估者不断的改进工作方法，端正工作态度，提高工作能力，提高工作绩效。

第二条自我评估的基本原则。

1、被评估者必须以对个人负责，对工作负责和对酒店负责的态度，认真进行自我评估。

2、在自我评估过程中，被评估者必须严格自律、客观、公正地对自己的工作做出正确的评估。

第三条自我评估的依据。

被评估者自我评估的依据是行业行为规范和酒店相关规章制度，单纯的与其它人比较而得出的自我评估结果，将得不到本制度的认可。

第四条自我评估程序。

1、工作绩效评估。

在绩效管理期末时，被评估者根据事先确定行规为衡量标准对个人的工作目标完成情况进行自我评估。

2、制定自我发展计划。

被评估者根据自己的工作绩效中有待改进的地方提出自我改进与提高计划，并提出自己未来职业发展的兴趣点。

第一条解释。

主管评估是指在绩效管理期间结束时，由被评估者自我评估之后由被评估者的。直接主管对被评估者的工作目标完成情况进行评估，主管评估是酒店绩效管理制度的有机组成部分，它是实现管理的监督和控制职能的重要途径，同时主管人员通过绩效管理帮助被评估者提高工作能力，提高工作绩效。

第二条主管评估的基本原则。

1、评估者必须对工作负责和对酒店负责的态度，认真进行评估，评估应该以事实为依据。

2、主管评估针对的是被评估者的工作情况，而不是对被评估者的个性特征进行评估。

3、主管人员对下属的评估应以发展和提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，不得以个人的好恶进行评估。

第三条主管评估的依据。

主管评估的依据主要是：预先设定的被评估的关键绩效指标和衡量标准，单纯性的被评估个人与其它人进行比较而得出的评估结果将得不到本制度的承认。

第四条主管评估程序。

1、工作绩效评估。

在绩效管理期末时，评估者根据预先确定的被评估的工作产出和衡量标准，对被评估者的个人工作目标完成情况进行评估，评分标准另定。

2、提出工作期限。

评估者对被评估者的主要优缺点进行总结并根据被评估者在工作绩效中有待改进的地方提出改进与提高的期望。

第五条评估结果反馈。

直接主管和被评估根据评比结果进行绩效反馈面谈，根据被评估者自我评估和主管者评估共同达成对该员工的最终评估结果，共同制定提高绩效方案，评估者与被评估者在评估表上签名，并将此表上交给上级主管，由上级主管审核评比结果。

第一条解释。

部门间的满意评估是指由接受其部门服务的相关部门对该部门提供的服务进行评估，主要体现在对该部门提供的服务的满意程度，相关部门的满意度是部门绩效的重要组成部分，并且与该部门员工的个人绩效评估最终结果有关。

第二条适用范围。

每一个为其他部门提供服务的部门，都应接受其服务对象的评估，每一个接受其他部门服务的部门都有责任对服务的提供者进行认真客观的评估，帮助其他部门提供工作绩效。

第三条评估关系的确定。

在进行满意度的评估时，评估关系按照工作产出的方向来确定，被评估部门的某项工作产出是提供给出哪些部门的，对该项工作产出的满意度就由哪些部门来评估，作为评估部门，只对自己所接触的被评估部门的工作产出进行评估，不对被评估部门做全面的评估。

第四条评估时间和频率。

部门的满意度评估为每年的3月、6月、9月、12月四次评估。

第五条满意度评估的实施。

办公室是满意度评估工作的组织者和协调者。

每年年初，办公室向各部门发放《部门间满意评估表》。

各部门的主管组织本部门员工认真填写接受其他部门服务的内容、时间，对该项服务的满意程度。在重要事实记录中主要填写被评估部门在提供该服务时的一些主要表现，与评估部门的需求的差异等。

每年的3月、6月、9月、12月，办公室向部门发出回收《部门间满意度评估表》的通知，评估部门根据几个月来对被评估部门所提供的服务记录，对被评估部门的总体满意程度做出评价，同时给出被评估部门工作改进的建议。

第六条满意度评估的等级说明。

部门间满意评估按以下等级标准进行：

5分：非常满意。提供的服务始终超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，能够主动积极的为接受服务部门着想，积极主动沟通、态度热情，给接受服务部门的工作带来极大的方便。

4分：比较满意。提供的服务经常超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，能够了解接受服务部门的要求、态度比较热情，给接受服务部门的工作带来方便。

3分：可接受。提供的服务维持或偶尔达到接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、质量、数量等工作标准，不影响接受服务单位的正常工作。

2分：不够满意。提供的服务基本维持或偶尔达到接受部门的常规标准要求，通常具有以下表现：偶尔有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，或有时服务态度不好，有时影响接受服务部门的正常工作。

1分：非常不满意。提供的服务显著低于接受服务部门的常规工作标准要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，服务态度不好，严重影响接受服务部门的正常工作。

第一条解释。

评估结果的应用是指将依据对被评估者的评估结果，实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。

绩效评估结果，主要应用于以下几个方面：

1、作出绩效改进与制定培训计划的重要依据。

2、作为薪酬调整和绩效符合分配的直接依据，与薪酬制度接轨。

3、作为职位等级晋升（降）和岗位调配的依据。

4、记入员工发展档案，为制定员工职业生涯发展规划提供依据。

第二条绩效改进计划。

各级评估者和被评估者应及时针对评估中未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导，帮助以及必要的培训。

第三条薪资调整。

依据绩效评估结果，依照一定的程序和方法改变岗位薪资等级，从而激励员工在更好地做好本职工作的基础上，享受酒店更好的人事待遇，更高的职位薪资等级。

职位薪资级别晋（降）级级数与年度评估档次直接对应，具体标准每次绩效评估结束后另行制定。

第四条员工发展档案。

各部门管理者应将员工每次评估结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据。

办公室有责任依据酒店目前的员工状况制定有针对性的培训计划，安排组织各部门员工参加培训，员工的岗位轮换调动也应以评估结果为依据。

第五条免职。

对于绩效评估结果为“1分”的员工，除按制度规定降低其职位工资等级外，还应酌情给予调离原工作岗位，参加办公室组织的脱岗培训，经培训考试合格后方可重新上岗，否则按辞退处理。

对于管理人员评估结果为“1分”的管理者，除按制度规定降低其职位工资等级外，还应在其综合能力进行全面的评估的基础上由办公室向酒店领导提出免职或降职处理的建议。

绩效工资管理制度篇十六

为完善项目部安全生产标准化建设，建立健全项目部安全生产标准化考评系统，验证本项目部各项安全生产管理制度、措施的适宜性、充分性和有效性，对项目部各部门、全体职工的安全生产表现有效管控，做到有功必奖，有过必惩，确保安全生产管理目标的全面完成，特制定本制度。

适用于本项目部安全生产标准化评定管理工作。

1、项目部安全生产标准化考评组织机构，全面负责评定计划的拟定、组织安全绩效评定工作、负责对绩效评定的纠正、预防和改进措施进行跟踪和验证。

2、各相关部门负责人负责安全生产标准化执行情况、安全生产工作目标完成情况。负责绩效评定工作的实施、落实、组织、协调。负责收集并提供绩效评定所需的资料。

3、项目部安全部门负责对评定结果通报和资料存档保管工作。

1、周期。

每年至少进行一次安全生产标准化绩效评定。

2、材料收集。

(1)安全部门负责收集日常评定考核的结果，纠正、预防措施的跟踪验证方面和生产与安全管理执行情况的.信息。

(2)安全部门收集职业健康安全管理标准执行，安全生产目标完成情况的信息。提供上次绩效评定提出的纠正、预防措施实施的跟踪情况。

(3)安全部门收集生产设备设施标准及其他要求执行情况。

(4)各部门收集本部门的相关标准、制度实施、安全生产目标完成情况的信息。

(5)安全部门将绩效评定计划报项目部负责人审批，并发至各相关部门。

3、实施评定。

(1)各部门应将收集的信息提交项目部安全部门，项目部安全部门整理后交相关负责人审核，作为负责人在绩效评定会上总结安全标准化执行情况，安全生产工作目标完成情况及绩效评定计划的依据。项目部安全部门主持绩效评定会议。

(2)各部门负责人总结汇报安全生产标准化执行，安全生产工作目标完成情况和上次评定会议提出的纠正、预防措施实施情况。

(3)各部门负责人就绩效评定内容进行总结汇报并提出改进/变更或纠正/预防措施建议交项目部安全生产标准化考评组织机构讨论。

(4)参加会议人员应在《会议签到表》上签字。

4、结果公布。

(1)项目部安全部门对评定会议讨论情况做出结论。就安全管理各项规章制度对安全生产标准化的适宜性、充分性、有效性做出正式评价，分清和落实存在问题的责任部门/人，确定改进/改进或纠正/预防措施。

(2)根据绩效评定会议记录编写《安全生产标准化评定报告》，经相关负责人审核，主要负责人批准后，按项目部文件发放形式发放至各部门。

5、结果执行。

(1)对取得成绩的单位或个人及未按要求完成标准化工作的责任单位或个人，执行相关奖罚。

(2)对未按纠正/预防措施要求，进行整改的责任单位或个人加重处罚。

绩效工资管理制度篇十七

1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合酒店实际情况，经总经理室研究批准，制定本办法。

2、酒店工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。

b）薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合酒店经营状况及员工绩效的考评情况，酒店工资实行动态管理。

3、本办法适用于酒店所有聘用人员；

酒店采用以岗位等级工资为主的结构工资制度，体系如下：

一）岗位工资；

二）绩效奖金；

三）津贴；

四）年终奖金。

等级职别相应岗位及工种岗位工资绩效工资合计。

1、总经理总经理。

2、副总级副总经理。

3、总监级总经理助理·总监1800元1200元3000元。

1、绩效工资以个人岗位工资为基数，占岗位工资与绩效工资之和的40%。

实发绩效工资=应计绩效工资×计发系数（绩效考评分数）。

其中：应计绩效工资占岗位工资与绩效工资之和的40%；

3、绩效考核按照酒店相关规定执行。

4、试用期内员工不享受绩效工资。

5、绩效工资实行"上不封顶、下不保底"的原则。

1、根据具体工作岗位工作量的差别而给员工不同程度的。补偿，体现多劳多得的原则，同时兼顾职工收入的稳定增长，特在工资结构中设立津贴一项。

a）特殊岗位津贴：此类津贴并非普遍享受，仅仅针对于工作表现优秀的人才。具体标准主要按照个人能力与对酒店贡献大小，岗位责任大小、辛苦程度及额外工作量多少而定。

b）其他补贴：

1）店龄补贴：员工在酒店连续工作满一年后，可享受店龄补贴50元/月，以四年为最高年限。（一年内员工请病事假累计超过一个月或旷工1次，取消年限增资资格）。

2）住房补贴：非温州市区员工可享受住房补贴50元/人，（酒店如安排住宿，则住房补贴自动取消）。

六、年终奖金。

酒店实行年底双薪的年终奖励制度，即十二月份发放两个月的薪水作为鼓励。具体发放额度根据个人在酒店工作时间长短确定，不足一年者，按实际工作月数折算。