手机阅读

2023年销售员工奖励方案(精选14篇)

格式:DOC 上传日期:2023-11-13 17:08:44 页码:11
2023年销售员工奖励方案(精选14篇)
2023-11-13 17:08:44    小编:zdfb

方案的落地需要团队的共同努力和有效的沟通。了解和收集充分的信息是制定方案的基础和前提条件。小编整理了一些方案撰写的注意事项和技巧,供大家参考和学习。

销售员工奖励方案篇一

指引全体销售员工达成公司销售中心第一阶段销售任务,鼓舞各个店铺的销售能手的先锋积极性。

二激励措施和奖励措施的管理办法。

1.由各个区域的销售主管和销售部门经理监督预定月销售任务的执行情况(具体见年度分解计划)。

2.由各个区域的销售主管按月汇报总结各个周期的销售动态工作。

3.由各销售主管汇报上交各个店铺的.员工个人提成明细报表与达标考核结果并整理汇报至销售助理处。

4.由部门经理/总监两级汇审核后,移交财务复核后交总经理确认发放。

三员工销售提成计算方法。

1.根据各个店铺的具体任务目标进行考核,执行店铺目标实际人数均分法。

3.团购业务的计提说明:

团购的销售总金额纳入店铺的单店业绩达标考核,但不纳入计算销售提成比率考核。如:某店铺销售计划目标10万,实际销售中,完成为11万,其中团购业务3万,则其正常销售(销售提成考核部分)为8万,现按减去其团购业绩部分后的实际个人业绩计算其销售目标完成状况,并对应其所得比率。

4.公司临时组织的特卖活动(货品低于三折)所产生的销售总额可同样纳入单店业绩达标考核,但不计入个人业绩累计;该类活动的销售提成点数统一规定为1.5%。

活动,进行区别性管理。该类活动的销售提成办法,销售中心另行商议制定。

在实际销售100%达标后的奖励办法。

1.本奖励办法按月份执行,

2.月销售业绩达成预定目标100%的店铺,按每家奖励300元。由各个店铺按实际人数平分。

同时,按其管理的店铺的完成比率考核,100%达标的店铺,销售主管可获得如下单店目标奖励金:商场专柜类200元/月/个,临街专门店类300元/月/家,依实际达标个数发放。

五.销售中心同时设立如下单项奖励:

a.销售突破奖;b,商场表彰奖;c,优异员工进步奖。

上述奖项由各个店长或区域主管推举申报,经销售中心考核评估,报请总经理批准实施。本方案所涉及的奖金由财务部统一发放,具体形式另行公布。

六本通知所涉及的奖励办法的实行日期为3月1日,最后结算日期为2009年5月31日。每月单店的销售佣金汇报汇总最后收达日为次月的5日前。

七本方案如有修正与调整,由销售中心另行公布,但不影响本方案的连续性。本方案仅适应第一销售周期,其他销售周期的奖励办法,具体另行公布。

总经理审批:总监:戴向宏。

销售员工奖励方案篇二

3.培养良好的沟通能力和客户服务意识。

4.提高销售员的自信心和自我管理能力。

行业发展历程和现状。

市场分析和竞争对手分析。

2.基本销售知识:

销售的定义和特点。

销售的基本原则和技巧。

销售员的角色和责任。

客户需求分析和潜在客户挖掘。

销售谈判和解决客户疑虑。

销售合同签订和售后服务。

4.销售流程管理:

销售计划的制定和执行。

客户信息管理和销售记录的维护。

销售数据分析和销售报告的撰写。

5.沟通和客户服务技巧:

良好的沟通技巧和情绪管理能力。

客户服务意识和服务质量管理。

投诉处理和客户关系维护。

6.自我管理和个人发展:

目标设定和时间管理。

压力管理和团队合作能力。

持续学习和个人成长规划。

1.理论讲解:通过讲座、课堂教学等方式传授基本知识和技巧。

2.实践演练:通过角色扮演、案例分析等方式进行销售技巧的实践训练。

3.小组讨论:组织小组讨论,促进员工之间的交流和学习。

4.实地考察:安排参观房地产项目和实地销售活动,让员工亲身体验销售过程。

5.案例分析:通过分析成功案例和失败案例,总结经验教训。

1.培训前的评估:通过问卷调查或面试了解员工的基本情况和培训需求。

2.培训中的评估:定期进行知识测试和技能评估,及时调整培训内容和方法。

3.培训后的评估:通过问卷调查和反馈收集员工对培训效果的评价,为后续改进提供参考。

培训周期:一周至一个月,根据员工的实际情况和培训需求灵活安排。

培训时间:每周安排2-3次培训课程,每次2-3小时。

培训地点:可在公司内部或外部租用培训场地进行培训。

培训资料:准备相关的培训手册、ppt和案例分析材料。

培训设备:提供投影仪、音响设备等必要的培训设备。

培训工具:使用在线培训平台、沟通工具等辅助培训工具。

销售员工奖励方案篇三

一、切实落实岗位职责,认真履行本员工作。

作为交通行业营销,自己的岗位职责是:

1、坚定信心,千方百计完成行业营销目标;

2、努力完成营销过程中客户的合理要求,争取客户信任,提供完成可靠的解决方案;

3、了解并严格执行营销的流程和手续;

4、积极广泛收集市场信息并及时整理上报,以供团队分析决策;

6、培养培训营销工作的方法及对市场研究能力,成为智慧能动的市场操作者。

7、对工作具有较高的敬业精神和高度的主人翁责任感;

8、严格遵守公司各项规章制度,完成领导交办的工作,避免积压和拖沓。

岗位职责是员工的工作要求,也是衡量员工工作好坏的标准,自己到岗至今已有近半个月的时间,期间在公司的安排下参加了杭州总部组织的交通行业营销培训,现以对公司产品有了一个虽不深入但整体完整的了解,对产品优势和不足也大家深入沟通过。为积极配合营销,自己计划设想努力学习。在管理上多学习,在营销上多研究。自己在搞好营销的同时计划设想认真学习业务知识、管理技能及营销实战来完善自己的理论知识,力求不断进步自己的综合素质,为企业的再发展奠定人力资源基础。

二、营销工作具体量化任务。

1、制定出月计划和周计划、及每日的工作量。每天至少打20个电话,每周至少拜访20位客户,促使潜在客户从量变到质变。上午重点电话回访和预约客户,下午时间长可安排拜访客户。考虑北京市地广人多,交通涌堵,预约时最好选择客户在相同或接近的地点。

2。见客户之前要多了解客户的主营业务和潜在需求,最好先了解决策人的个人爱好,准备一些有对方感兴趣的话题,并为客户提供针对性的解决方案。

3、从招标网或其他渠道多搜集些项目信息供集成商投标参考,并为集成商出谋划策,配合集成商技术和商务上的项目运作。

4、做好每天的工作记录,以备遗忘重要事项,并标注重要未办理事项。

5。填写项目跟踪表,根据项目进度:前期设计、投标、深化设计、备货执行、验收等跟进,并完成各阶段工作。

6、前期设计的项目重点跟进,至少一周回访一次客户,必要时配合集成商做业主的工作,其他阶段跟踪的项目至少二周回访一次。集成商投标日期及项目进展重要日期需谨记,并及时跟进和回访。

7、前期设计阶段主动争取参与项目方案设计,为集成商解决本专业的设计工作。

8。投标过程中,提前两天整理好相应的授权、商务文件,快递或送到集成商手上,以防止有任何遗漏和错误。

9。争取早日与集成商签订供货合同,并收取预付款,提前安排备货,以最快的供应时间响应集成商的需求,争取早日回款。

三、正确对待客户咨询并及时、妥善解决。

营销是一种长期循序渐进的工作,视客户咨询如产品营销同等重要甚至有过之而无不及,同时须慎重处理。自己在产品营销的过程中,严格按照公司制定营销服务承诺执行,在接到客户咨询的问题自己不能解答时,首先应认真做好客户咨询记录并口头做出承诺,其次应及时汇报领导及相关部门,在接到领导的指示后会同相关部门人员制订应对方案,同时应及时与客户沟通使客户对处理方案感感到满意。

熟悉产品知识是搞好营销工作的前提。在营销的过程中同样注重产品知识的学习,对厂生产的产品的用途、性能、参数。安装基本能做到有问能答、必答。

五、产品市场分析。

智能交通市场整体发展看好,智能交通本质上就是交通行业的信息化。中国智能交通市场主要包括城际高速公路通信监控收费系统、城市交通综合管理系统等。目前国家正在大量投资与交通基础设计的建设,预计国家每年对智能交通系统建设的投入在50亿到70亿之间,其中还并不包括一些中小城市的一些btbot或自筹资金的项目。而电子警察、卡口、号牌识别等产品在其中的占有比例超过20%。

北京区域虽然市场潜力巨大,但公司营销目标以集成商为主,大多数集成商以项目建设为公司的主要业绩,其中较大的集成商项目的建设的范围一方面遍布全国,一方面又呈现分散的趋势,无法形成有效地、紧密相连的网络。

我公司产品在智能交通领域中略显单一,这些就要求我们一方面要通过渠道营销,争取公司产品在北京市场上的占有率,快速凸显自身优势形成品牌效应,打品牌战,打价格战;另一方面又要在前期尽可能地广泛收集信息、跟进客户、跟进项目,提供完善的售前售后服务以及系统的整体解决方案。

六、201x年工作重点及设想。

1、尽力发展新客户,维护好原有客户,对有潜力客户多关注,并把所有的产品包括摄像机进行更深层次的推广。近期已经开始给各个具有行业背景的集成商做产品技术交流。新年假后,将拜访博瑞凯诚、美能等公司进行技术交流及产品测试。

2、对有特殊行业背景的客户,一定要做出拜访计划,定期的见面沟通,频率至少每周一次。只有这样才能真正把工作做细。

3、国家在治理城市交通拥堵方面大力投入,有些公司正在积极的参与到交通行业中。现有做城市交通,尤其是系统集成的这些客户,在12年是关注的重点。已经跟几家做过沟通,约见他们更高层次的领导,以求达成公司与公司之间的战略性合作。目前的工作还停留在与他们招投标、商务部门的沟通上。

4、关注ipc的市场推广,加强其与nas产品的配合使用。

5、虽然目前国内经济形势不太明朗,但我想对我们公司的影响还是有限的,毕竟每年国家在维稳和基础建设上的投入都是巨大的。我们12年的任务是8000万,我们的行业目前有4个人,人均在20xx万左右。预计在电警、卡口、牌识系统产品上能突破1500万,在监控及存储产品上能做到500万。

销售员工奖励方案篇四

一、目的:为了表扬先进,激励后进,提高员工工作进取性,特制定此制度。

二、奖励涉及对象:公司所有员工。

三、奖励方式:精神奖励、物质奖励。

四、奖励事项分类:

1、重量级奖励。

员工涉及到如下事项,可享受100元—500元的经济奖励、100元—300加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情景由公司领导和人事部门作出)。

(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的;。

(2)对公司提出合理化提议进取、有实效的;。

(3)保护公司财物,使公司利益免受重大损失的;。

(4)在公司、社会见义勇为,与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩;(颁发荣誉证书)。

(5)对突发事件、事故妥善处理者;。

(6)一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的;。

(7)全年出满勤的;。

(8)为公司带来良好社会声誉的;。

(9)其他应给予奖励事项的。

2、一般性奖励:

员工涉及到如下事项,可享受50元—200元的经济奖励、50元—200元加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情景由公司领导和人事部门作出)。

(1)品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者;(颁发荣誉证书)。

(2)领导有方、业务推展有相当成效者;。

(3)参与、协助事故、事件救援工作者;。

(4)遵规守纪,服从领导,敬业楷模者;。

(5)主动进取为公司工作,提出合理化提议,减少成本开支,节俭资源能源的员工;。

(6)拾金(物)不昧者。

一、薪资及补助:

底薪:试用期3500/月转正4500/每月,资深5500/月。

注:根据公司a、b、c类城市对区域督导给与不同的金额补助。(详情请参与公司的规章制度)。

二、绩效考核:

1、销售业绩考核。

按月考核(督导:考核900元/季度)附:所辖区域店铺销售指标(年度,季度,月度)。

注:月度考核结束后,奖金予发80%,剩余部分若全年指标完成90以上,则于到年底全部发放,若全年指标完成80%,则发放50%,低于80%将不发放。

2、订货指标出货率考核:

所在区域加盟商在拿取订货货品100%以后。

3、巡店考核:

根据督导工作流程表考核打分,附督导工作流程表。

三、督导基本制度。

1、连续两个季度未完成所管区域销售计划70%以上的,自动辞职或调离区域。

2、新督导一个月实习期,实习期按固定工资计算,实习期满按工资方案进行。

3、根据工资需要督导应无条件服从公司更项安排,如有临时支持市场任务,经分公司经理同意进行安排。

4、督导每月有四天带薪休息(调休以电话方式直接告知上级为准,否则一经查处给与重罚)。

5、督导严重失职第一次扣除本月50%工资,第二次自动离职。

严重失职范围:

一、巡查店铺时发现问题步及时上报,导致公司利益损失。

二、协助加盟商骗取公司利益。

三、督导本人侵害公司利益。

3、千里马奖:新员工在入职二个月内,业绩第一名且合同金额能达到10万以上者,可以获得“千里马奖”,现金1000元。

4、晋升奖:公司根据市场的调控需要,新入职的业务员在2—3个月的时间内,业绩名列前茅,考核优秀者可以破格提拔为业务主管;新入职的主管在2—3个月的时间内,业绩名列前茅,考核优秀者可以破格提拔为业务经理。

二、月业绩优秀团队奖励制度。

2、团队成员集体合影,张贴在冠军榜风采栏里。

三、月、季度和全年业绩奖励制度。

3、年度业绩前3名者,且完成了年度任务,分别给予不低于5000元、3000元、2000元以上的奖励。

四、重大业绩重奖奖励。

1、在规定的期限内,超额完成指标的团队或个人,给予重奖(根据现实情况而定);。

2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖(不低于现金1000元)。

3、业绩突出,考核结果优秀的人员,作为储备人员优先给予晋升。

五、长期服务激励奖金。

服务满二年的销售人员(合同内)每年提取总业绩的0.5%存入其长期账户,至其离职时一次性支付,根据其服务年限,可支付的账户总额的比例如下。

六、增员奖金。

销售人员任职二个月后可以引进销售人员,经公司考核后一经聘用,老员工可获取以下增员奖金。

1、被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件,并转正后,老员工可获取增员奖300元(分三个月付清,100元/月)。

2、老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的0.5%作为伯乐奖。

1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。

2、入职后根据职务不同,享受每月不低于200元的交通补助,不低于100元的电话补助。

4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。

5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。

6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%,享受旅游表彰:即国内旅行一次,旅行补助2000元。

7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%,享受旅游表彰:即国外旅行一次,旅行补助5000元。

8、表现优秀的员工,可享受总经理特别关爱金。(比如:员工结婚、直系亲属去世,以及总经理认可的其它情况)。

八、每位销售人员工作一年以上者,享受工龄的待遇。

即满一年100元,满两年200元,满三年300元,依次类推,1000元封顶。

心理学上的激励就是指持续地激发人们的行为动机,使其心理过程始终保持在激奋的状态之中,维持一种高昂的情绪。行为科学认为,激励可以激发人的动机,使其内心渴求成功,朝着期望目标不断努力。激励是每个管理者,每个父母必须修炼的最重要的技能!

每个公司由于实际情况不同,都会有自己的激励政策和措施。激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于:激励政策有更大的风险性,如果它不给公司带来正面的影响,就很可能带来负面的影响。所以,在制定和实施激励政策时,一定要谨慎。下面是一些关于激励的原则,如果我们在制定和实施激励政策时能够注意这些原则,可能会很大的提高激励的效果。

原则之一:激励要因人而异。

由于不同员工的需求不同,所以,相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工,在不同的时间或环境下,也会有不同的需求。由于激励取决于内因,是员工的主观感受,所以,激励要因人而异。在制定和实施激励政策时,首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类,然后来制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求。

原则之二:奖惩适度。

奖励和惩罚不适度都会影响激励效果,同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪,失去进一步提高自己的欲望;奖励过轻则起不到激励效果,或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公平,或者失去对公司的认同,甚至产生怠工或破坏的情绪;惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性,从而可能还会犯同样的错误。

原则之三:公平性。

公平性是员工管理中一个很重要的原则,员工感到的任何不公都会影响他的工作效率和工作情绪,并且影响激励效果。取得同等成绩的员工,一定要获得同等层次的奖励;同理,犯同等错误的员工,也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点,管理者宁可不奖励或者不处罚。

管理者在处理员工问题时,一定要有一种公平的心态,不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢,有些你不太喜欢,但在工作中,一定要一视同仁,不能有任何不公的言语和行为。

原则之四:奖励正确的事情。

如果我们奖励错误的事情,错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单,但在具体实施激励时往往被管理者所忽略。管理学家米切尔·拉伯夫经过多年的研究,发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。他根据这些常犯的错误,归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为:

一提起员工激励,很多人都会想到涨工资或发奖金。实际上激励是对员工需求的满足,员工的需求是多种多样的,所以激励的途径也是多种多样的。物质激励(涨工资或发奖金)只是其中的一种途径,其实还有许多其他途径。我们可以根据激励的性质不同,把激励分为四类:成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。

1、成就激励。

随着社会的发展,人们生活水平的提高,越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。对知识型员工而言,工作更多的是为了获得一种成就感。所以成就激励是员工激励中一个非常重要的内容。根据作用不同,我们可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。

(1)组织激励。

在公司的组织制度上为员工参与管理提供方便,这样更容易激励员工提高工作的主动性。管理者首先要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利,让员工参与到制定工作目标的决策中来。在工作中,让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。这些都可以达到激励的目的。

(2)榜样激励。

群体中的每位成员都有学习性。公司可以将优秀的员工树立成榜样,让员工向他们学习。虽然这个办法有些陈旧,但实用性很强。就像一个坏员工可以让大家学坏一样,一位优秀的榜样也可以改善员工的工作风气。

(3)荣誉激励。

为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号,代表着公司对这些员工工作的认可。让员工知道自己是出类拔萃的,更能激发他们工作的热情。

(4)绩效激励。

在绩效考评工作结束后,让员工知道自己的绩效考评结果,有利于员工清醒的认识自己。如果员工清楚公司对他工作的评价,就会对他产生激励作用。

(5)目标激励。

为那些工作能力较强的员工设定一个较高的目标,并向他们提出工作挑战。这种做法可以激发员工的斗志,激励他们更出色的完成工作。这种工作目标挑战如果能结合一些物质激励,效果会更好。

(6)理想激励。

每位员工都有自己的理想,如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗,就会焕发出无限的热情。管理者应该了解员工的理想,并努力将公司的目标与员工的理想结合起来,实现公司和员工的共同发展。

2、能力激励。

为了让自己将来生存的更好,每个人都有发展自己能力的需求。我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。

(1)培训激励。

培训激励对青年人尤为有效。通过培训,可以提高员工实现目标的能力,为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。在许多著名的公司里,培训已经成为一种正式的奖励。

(2)工作内容激励。

用工作本身来激励员工是最有意思的一种激励方式。如果我们能让员工干其最喜欢的工作,就会产生这种激励。管理者应该了解员工的兴趣所在,发挥各自的特长,从而提高效率。另外,管理者还可以让员工自主选择自己的工作。通过这种方式安排的工作,工作效率也会大大的'提高。

3、环境激励。

(1)政策环境激励。

公司良好的制度、规章等都可以对员工产生激励。这些政策可以保证公司员工的公平性,而公平是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的公司中工作,就会减少由于不公而产生的怨气,提高工作效率。

(2)客观环境激励。

公司的客观环境,如办公环境,办公设备,环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作,员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展。

(3)物质激励。

物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最基本的激励手段,因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望,它决定着员工基本需要的满足情况。同时,员工收入及居住条件的改善,也影响着其社会地位、社会交往,甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。

员工激励是人力资源管理的一个重要内容。许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策,来提高员工工作的积极性,从而提高整个公司的效率。从公司的角度来看,激励也是一种投资,投资的回报便是工作效率的提高,如果投资没有得到应有的回报,那么这种投资就是失败的。实施激励并不难,但如何实施有效的激励,让激励这种投资获得高额的回报,则是需要我们认真研究的问题。

1、激励来自于内因。

激励不是外界刺激,而是员工对外界刺激的反映。西方行为科学家对个体行为的研究有一个基本的理论,叫做“激励理论”。“激励理论”把行为的发生过程总结成如下的模式:需要——心理紧张——动机——行为——目的——需求满足/消除紧张——新的需要。这个模式说明了行为发生的全部过程。一个人产生某种行为的根源是某种需要。根据心理解剖学的研究,当某种需要对人的大脑产生刺激,大脑在接受这种刺激的时候,便产生一系列活动。

“激励理论”可以简单地概括为:需要引起动机,动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机,行为是动机的表现和结果。也就是说,是否对员工产生了激励,取决于激励政策是否能满足员工的需要,所以说,激励来自于员工的需求,也就是内因。

2、了解员工的需求。

要提高激励政策的有效性,就要使激励政策能够满足员工的需求。要做到这一点,首先就要了解员工的需求。在需求理论中,最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。

“需求层次理论”将人的需求共分为五个层次:生理需要,安全需要,交往需要,尊重需要和自我实现需要。另外,从人的日常生活这个角度出发,将人的需求可以分为三个方面:生活需要(包括物质的和精神的),工作需要(包括学习和创造)及休息需要(包括娱乐和消遣)。

我们可以从上述两个需求角度来分析员工的需求。从纵向上看,不同层次的员工(知识层次,薪酬层次等)处于不同的需求状态,如对于薪酬较低的员工,则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工,更需满足他们的尊重需求和自我实现需求。

从横向看,对于同等层次的员工,由于他们的个性和生活环境不同,他们的需求侧重也有不同,如有些员工很看重物质待遇(生活需求强烈),有些员工则喜欢娱乐和消遣(侧重休息需求),还有些员工以钻研某项技术为乐(工作需求强烈)。

员工的需求是复杂和多样的,了解了员工的这些需求,就为制定有效的激励政策提供了基础。

3、制定有效的激励政策。

在制定激励政策之前,要对员工的所有需求做认真地调查,并制定一份详细的清单。然后将公司可以满足和不能满足的部分分开,划掉那些不能满足的部分。对可以满足的那部分进行认真研究,找出满足的途径,并将这些途径流程化(可操作化),同时计算出公司需为此付出的成本。根据成本的高低不同,将各类需求进行等级划分,成本越高的需求,等级越高。

上述工作完成后,我们的激励政策就有了雏形。下面,我们要制定“游戏规则”,即:得到某个激励等级的员工需要满足什么样的条件。另外,我们在每个激励等级上,都要设计几种不同的选项,员工可以根据自己的个人需要选择其中的一种。比如说,在某个激励等级上,有技术培训,公费旅游,休带薪假期等多个选项。员工可以根据自己的需要选择其中一种。

激励政策本身也有一个完善的过程。这需要我们在工作中不断了解员工的需求,及时将员工新的需求反映在政策中,这样才能使政策能够保持持续的有效性。

销售员工奖励方案篇五

1.提高房产销售员工的销售技巧和知识水平,使其能够更好地完成销售任务。

2.帮助销售员工建立良好的销售态度和沟通能力,提升客户满意度。

3.加强销售员工的团队合作意识和协作能力,提高团队整体销售业绩。

销售流程和销售技巧的概述,包括客户开发、需求分析、产品介绍、谈判技巧等。

销售谈判技巧和策略,包括如何处理客户异议、如何提高成交率等。

销售礼仪和形象塑造,包括仪态仪表、语言表达、形象修养等。

销售心理学和情绪管理,包括如何处理销售压力、如何保持积极心态等。

2.产品知识培训:

公司房产产品的详细介绍,包括产品特点、优势、定位等。

行业市场分析和竞争对手情况,帮助销售员工了解市场环境和竞争优势。

市场需求和客户心理分析,帮助销售员工把握客户需求和购房动机。

3.沟通与谈判技巧培训:

有效沟通的基本原则和技巧,包括倾听、表达、提问等。

谈判技巧和策略,包括利益协调、谈判技巧、解决问题等。

客户关系管理和维护,包括客户跟进、客户反馈处理等。

4.团队合作培训:

团队合作意识和协作能力的培养,包括团队目标的设定、团队分工合作、团队协作等。

团队沟通和冲突管理,包括团队内部沟通、冲突解决等。

团队销售目标的设定和管理,包括销售任务分配、销售业绩考核等。

1.理论讲解:通过讲座、培训课程等形式,向销售员工传授销售技巧和知识。

2.实践演练:通过角色扮演、案例分析等方式,让销售员工在实际销售场景中练习和应用所学技巧。

3.案例分享:邀请成功销售人员分享自己的成功经验和销售技巧,激发员工学习的积极性。

4.小组讨论:组织小组讨论,让销售员工分享自己的销售经验和问题,互相学习和帮助。

5.实地考察:组织销售员工参观不同类型的房产项目,了解市场需求和产品特点。

1.培训前的调研:通过问卷调查、面谈等方式,了解销售员工的培训需求和现状。

2.培训过程中的反馈:定期收集销售员工对培训内容和方式的反馈意见,及时调整和改进培训计划。

3.培训后的评估:通过考核销售员工的销售业绩和客户满意度等指标,评估培训效果。

销售员工奖励方案篇六

提升房地产销售员工的销售技巧和专业知识,提高销售业绩和客户满意度。

了解房地产市场的基本概念和发展趋势。

掌握当前市场的热点和机会。

2.产品知识培训:

详细了解公司的房地产产品,包括房型、面积、价格等信息。

学习如何准确描述和推销产品的特点和优势。

学习销售技巧和销售流程,包括客户开发、需求分析、产品推荐和谈判等环节。

掌握有效的沟通和谈判技巧,提高销售转化率。

4.客户关系管理:

学习如何建立和维护良好的客户关系,包括客户开发、客户维护和客户满意度管理。

掌握客户关系管理工具和技巧,提高客户忠诚度和口碑。

5.市场营销策略:

了解市场营销的基本概念和策略。

学习如何制定有效的市场营销计划和推广活动,提高品牌知名度和销售业绩。

6.法律法规和职业道德:

了解房地产销售相关的法律法规和职业道德要求。

学习如何合规经营和遵守职业道德,提高职业形象和信誉。

1.理论讲授:通过讲座、课堂教学等方式传授相关知识和技能。

2.实践演练:组织销售案例分析、角色扮演等活动,让员工实际操作和应用所学知识。

3.实地考察:组织参观房地产项目,让员工亲身体验和了解市场情况。

4.经验分享:邀请成功的销售员工分享经验和技巧,激发学员的学习兴趣和动力。

5.案例分析:通过分析真实的销售案例,让员工理解销售过程中的挑战和解决方法。

1.考试评估:设置考试,测试员工对培训内容的掌握程度。

2.实操评估:组织销售模拟演练,评估员工在实际销售过程中的表现和能力。

3.反馈调查:向员工收集培训反馈和建议,及时调整和改进培训方案。

4.业绩评估:定期评估员工的销售业绩和客户满意度,作为培训成效的指标。

5.持续跟踪:定期跟踪员工的销售业绩和发展情况,提供个性化的培训和指导。

销售员工奖励方案篇七

为了切实提高销售支持干部的综合素质和业务能力,计划通过四个月的学习和实践,使他们能够在较短的时间内,掌握基本的寿险销售理论知识,熟悉并掌握分公司各条销售渠道的经营模式和管理要点,更好的服务于业务发展和管理,充分发挥各自的优势,真正做到使优秀的人才脱颖而出。分公司特制定本方案,具体内容为:

整个培训时间为期四个月,其中自学时间四个月,集中学习八天,实践时间三个月(三条销售渠道各一个月)。

因考虑到工作、学习两不误,主要要求学员采取自学的方式,利用业余时间,学习分公司规定的四本书;同时分公司将安排八天的时间进行集中培训(每月两天);分公司还将根据实际安排学员进行跨公司、跨渠道的学习实践。

集中培训主要由分公司特邀兼职讲师即销售部门、财务部门和内控合规部门等部门经理担任,同时邀请保险学院的`教授授课。

1、自学内容:按照每月自学一本书的要求,分别安排为

九月份学习《职业道德与行为规范》(或《人身保险与相关法律》);

十月份学习《寿险营销管理与实践》;

十一月份学习《有效沟通》;

十二月份学习《销售会议管理》。

2、集中学习内容主要有:

(2)目前同业竞争的情况

(3)三条销售渠道《基本法》的要点

(4)当前三条销售渠道的工作模式:周单元经营、511工作模式、项目管理(项目经营)

(5)财务核算的基本内容:如何核算?成本的内容有哪些?

(6)如何防范销售风险?

(7)如何做好增员工作?

3、外请教授授课内容:《营销心理学》。

采取考试的方式,进行闭卷考试,检验学习效果;对于实践活动,分公司将采取考核的方式,根据支公司各条销售渠道反馈的情况和分公司抽查的情况进行综合考核;最后根据考评、考试和考核情况综合评分,得出学员的总成绩和总评价。

3、注重实效:要求理论和实践相结合,在学习中总结,在实践中提高。

销售员工奖励方案篇八

20xx年11月中旬,人力资源部在全公司范围内进行了年度培训需求调查。该培训需求调查主要对公司的培训现状和培训需求进行了调查。

通过这次调查明确了以下几个20xx年度培训工作需要注意的方面:

1.培训时间的安排。根据培训现状、培训需求分析,20xx年的培训时间应尽量安排在一天以内,尽量少占用周日休息时间。

2.培训对象的确定。缩小培训范围,明确培训对象有利于培训效果的提升。培训效果的评估。深入开展培训效果的评估,加强培训后的跟进工作,确实将培训的内容落实到实际的工作中。

3.培训的形式。减少枯燥的课堂讲授,增加和现有工作项目相关的案例分析、研讨会等培训形式,以提高受训人员的参与程度和实际培训效果。

4.培训的内容。职业化、专业化应是20xx年度培训的主题。无论是普通员工还是中层管理人员,自我减压、时间管理、沟通技巧等职业素养的培训都应列入20xx年度的培训目标。对于专业的培训,则必须和项目、工程紧密结合,从公司实际工作的实践出发引入课程。

在年度培训需求调查分析的基础上,人力资源部结合公司20xx年培训工作的实际开展情况,确定了下列20xx年度的公司培训工作重点:

一、建立学习型组织——加快内部培训师的培养。

建立学习型组织,加快公司内部各种知识的积累与分享是打造xxx核心竞争力的必由之路。结合目前公司的实际情况,建立完善公司内部培训师制度,逐步培养一只内部培训师队伍。

二、提高个人职业素养,打造团体执行力——着重提升中高层管理技能。

在实施公司战略人才培养-“雄鹰”计划的基础上,对中高层管理人员进行重点培养,通过各种培训方式,全面提升其管理能力。

三、结合项目实际,适度理论提升——切实提高技术人员专业水平。

为了摆脱专业培训单纯理论讲授,与公司实际结合不紧密的缺陷,20xx年度准备采用新的培训方式,即根据各项目的实际需要,聘请行业专家深入公司2天(或1天),紧跟项目,以解决项目实际问题,然后用1天时间有重点的进行理论提升。

四、逐步实施培训效果评估管理办法——切实提高各种培训效果。

对于公司的各种培训全面推行一级评估,大力推广二级评估,逐步尝试三级评估。

针对内部培训师要求掌握的技能的不同,对其进行四个层次的逐级培养:富有感染力的演讲者、培训现场指挥家、专业课程设计师、培训项目管理专家。

根据公司战略人才培养方案,针对不同层次的战略人才采用不同的培训方式和内容。(一)对于普通员工,鉴于公司处于高速发展期,新进员工数量较多,所以对普通员工的培训重点主要放在入职培训、职业规划和职业素养方面。

1、新员工入职培训。每年举办2次。根据招聘的情况安排在春节后的4月和高校毕业后的9月份两个招聘高潮的后期。

2、职业生涯规划培训。每年举办1次。放在春节过后的3月,使各层次员工在职业发展方面有明确的目标。

3、员工职业素养培训。每年举办2次。上半年和下半年各一次。

4、拓展训练。为了缓解员工工作压力,提高员工的团队合作意识,每年举办2个批次。5、自主知识积累。年中举办一次各部门自主积累展示会,以达到知识共享的目的。(二)对于中高层管理人员则以“提高个人职业素养,打造团队执行力”为目标,采用下列三种方式提升其管理技能:

1、引入管理技能理论提升系列课程:

2、外部标杆企业考察活动。了解标杆企业项目管理、流程运作情况。

3、研讨会。内部管理问题的专题研讨会。

(三)对于高层管理人员,在参加管理技能理论提升系列课程、外部考察和研讨会外,还进一步采用外派参加研修班、公开课来提高其管理水平。

为了进一步提高专业培训的针对性,进一步加强培训内容和和公司项目开展的紧密结合程度,20xx年度的专业内部培训主要对下列内容采用新的培训方式进行专业提升:

1、房地产建筑节能与外墙保温。

2、设计管理与产品创新。

3、中小户型住宅产品设计。

4、pmp项目管理通用课程。

5、房地产工程项目管理体系的建立与实施。

6、景观设计下列三种方式提升其管理技能:

1、引入管理技能理论提升系列课程:

2、外部标杆企业考察活动。了解标杆企业项目管理、流程运作情况。

3、研讨会。内部管理问题的专题研讨会。

(三)对于高层管理人员,在参加管理技能理论提升系列课程、外部考察和研讨会外,还进一步采用外派参加研修班、公开课来提高其管理水平。

销售员工奖励方案篇九

为了充分调动业务开拓的乐观性,根据多劳多得,不劳不得的安排原则,以个人所制造的销售纯利润为标准核定业务提成,制定本方案。

1、本方法仅适用于销售岗的正式员工(不包括试用期的员工)。

2、以销售纯利润为核定标准,确定业务提成。

1、销售纯利润的计算标准。

(1)销售纯利润=销售毛利润—费用(公摊费用+个人费用)。

(2)个人费用。

a)工资、各类补助。

b)增值税、企业所得税、附加税等各类税费。

c)业务款待费、差旅费、礼品、佣金等报销费用。

(3)公摊费用=总费用—各销售人员个人费用总和(凡在公司有满一整年销售工作经受者,均需分摊该费用)个人分摊费用按个人当年所制造毛利占公司总毛利的比例计算。

2、销售纯利润由财务人员核算,总经理核定。

若应收货款超过一年未收回,则视为呆、坏帐:相关销售人员担当该货款余额的20%损失,其余损失公司担当。若客户以货抵款,则货物由销售人员负责卖出,售价总额与货款差额部分损失由销售人员担当20%(抵货须具备发票,否则所损失税款由相关销售人员全额担当),因各种缘由造成进仓货物变为呆滞料(自进货之日在库超过一年者),由相关销售人员负责售出,损失部分由相关销售人员担当20%。

自进入公司第一个整年度内,被动元器件通用ic等产品销售额低于200万者,不享受该年度的提成,重新进入试用期。

1、传统业务(以电感为主):20%。

假如超额完成本年度公司下达的目标指标,sales可享受不超过5%的.超额部分利润提成。

2、日系产品(panasonic、rohm、nichicon等)。

等公司抽取佣金的项目:5%。

6、说明:

(1)公司每年农历年结束的一个月内发放提成奖,农历年的月底前所到之上一年货款均可视为上年度回款额。

行发放,考核内容如下(满分100)。

a)年度销售额完成状况(满分:50分)。

实际完成额。

得分=x50。

b)回款准时率(满分:10分)回款截止农历年当月月底。

d)专业学问(满分:15分)。

公司每月对sales进行专业学问考试,取12次成果平均值。

得分=平均值%x15。

e)纪律得分(满分:5分)。

以每月行政人事部出考核表,年底综合评分。

f)工作方法,工作思路的培育(满分:10分)。

由公司两位总经理评分。

将以上得分相加,即为机动奖的发放系数。

最佳销售奖:得主为全年销售利润最佳者。

最佳回款奖:得主为回款率准时率最高者。

最佳开拓奖:得主为新业务量增长量最高者。

最佳员工奖:得主为获得每月最佳员工奖次数最多者。

销售员工奖励方案篇十

这家连锁是出了名的不合作,广州同事做不好的原因也无非就是因为费用分配不合理,要么全给了采购,货都压在门店买不出去,要么全给了店员,却因为老是断货而影响了销量。既然接到了任务,那我也没有任何借口,我把费用合理地安排了一下,以2:3的比例分给了采购和店员,既保证了我的药品不断货,又让店员有了帮我推荐的动力。然后我再额外申请了促销活动(经理既然让我做样板店来避免退场,自然也要答应),这样,三管齐下的情况下,我这家难缠的店也被我摆平了。

成绩:该卖场该产品的销量增加了100%,连带着其它产品的销量也有所增加。总体成绩还没做最后的统计。

总结:入行的第一年,以学习和积累经验为主,有幸跟在一个好主管和好经理下面学习,主管很无私地把他懂的都教我,而经理也很信任我,有很多事情都愿意放手让我去干。所以也取得了较为可喜的成绩:如果没什么意外将会是公司年度销售冠军。

展望:接下来将是以带新人为主了,因为又有一批我们的师弟进来公司实习了,他们也将是接下来的培养对象。另外xx年我的岗位也将发生调整,将调回广州专门负责平价大卖场,我将向重点客户管理的方向努力了!

有把它当作重点来做。这家连锁是出了名的不合作,广州同事做不好的原因也无非就是因为费用分配不合理,要么全给了采购,货都压在门店买不出去,要么全给了店员,却因为老是断货而影响了销量。既然接到了任务,那我也没有任何借口,我把费用合理地安排了一下,以2:3的比例分给了采购和店员,既保证了我的药品不断货,又让店员有了帮我推荐的动力。然后我再额外申请了促销活动(经理既然让我做样板店来避免退场,自然也要答应),这样,三管齐下的情况下,我这家难缠的店也被我摆平了。成绩:该卖场该产品的销量增加了100%,连带着其它产品的销量也有所增加。总体成绩还没做最后的统计。

总结:入行的第一年,以学习和积累经验为主,有幸跟在一个好主管和好经理下面学习,主管很无私地把他懂的都教我,而经理也很信任我,有很多事情都愿意放手让我去干。所以也取得了较为可喜的成绩:如果没什么意外将会是公司年度销售冠军。

展望:接下来将是以带新人为主了,因为又有一批我们的师弟进来公司实习了,他们也将是接下来的培养对象。另外xx年我的岗位也将发生调整,将调回广州专门负责平价大卖场,我将向重点客户管理的方向努力了!

相关分享:

销售员工奖励方案篇十一

为了切实提高销售支持干部的综合素质和业务能力,计划通过四个月的学习和实践,使他们能够在较短的时间内,掌握基本的寿险销售理论知识,熟悉并掌握分公司各条销售渠道的经营模式和管理要点,更好的服务于业务发展和管理,充分发挥各自的优势,真正做到使优秀的人才脱颖而出。分公司特制定本方案,具体内容为:

一、培训时间:9月至12月。

整个培训时间为期四个月,其中自学时间四个月,集中学习八天,实践时间三个月(三条销售渠道各一个月)。

二、培训方式:自学、集中学习和实践相结合。

因考虑到工作、学习两不误,主要要求学员采取自学的方式,利用业余时间,学习分公司规定的四本书;同时分公司将安排八天的时间进行集中培训(每月两天);分公司还将根据实际安排学员进行跨公司、跨渠道的学习实践。

三、培训讲师:分公司特邀兼职讲师和外请教授。

集中培训主要由分公司特邀兼职讲师即销售部门、财务部门和内控合规部门等部门经理担任,同时邀请保险学院的教授授课。

四、培训内容。

1、自学内容:按照每月自学一本书的要求,分别安排为。

九月份学习《职业道德与行为规范》(或《人身保险与相关法律》);。

十月份学习《寿险营销管理与实践》;。

十一月份学习《有效沟通》;。

十二月份学习《销售会议管理》。

2、集中学习内容主要有:

(1)销售部门有哪些管理岗位?岗位职责分别有哪些?怎么对其进行考核(考核办法)?

(2)目前同业竞争的情况。

(3)三条销售渠道《基本法》的要点。

(4)当前三条销售渠道的工作模式:周单元经营、511工作模式、项目管理(项目经营)。

(5)财务核算的基本内容:如何核算?成本的内容有哪些?

(6)如何防范销售风险?

(7)如何做好增员工作?

3、外请教授授课内容:《营销心理学》。

五、培训检验:考评、考试和考核。

采取考试的方式,进行闭卷考试,检验学习效果;对于实践活动,分公司将采取考核的'方式,根据支公司各条销售渠道反馈的情况和分公司抽查的情况进行综合考核;最后根据考评、考试和考核情况综合评分,得出学员的总成绩和总评价。

六、培训要求。

3、注重实效:要求理论和实践相结合,在学习中总结,在实践中提高。

销售员工奖励方案篇十二

员工激励机制是指通过特定的方法与管理体系,将员工对组织及工作的承诺最大化的过程,下面为大家分享激励员工销售的方案,一起来看看吧!

一、工资待遇执行办法。

(一)业务人员执行工资及业务提成制度,月结月清;

(二)基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行;

(三)业务提成办法:

01,办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成;

02,百分比提成的原则:

(01)办公人员提成办法:

c、在公司内接单,完成业务的,经办人享受业务金额的10%。;

(02)业务销售的30%提成办法:

a、业务员经办业务时可享受业务提成,其余人员不享受;

(03)业务管理的10%提成办法:

a、业务部经理每月按其部门的整体利润享受10%的利润提成;

b、部门利润指当月部门实现的纯利润,纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本;

(04)提成与每月基本工资同时汇总、发放。

03,每月基本信息采编量600条,超出部分按照每条0.2元核发;

二、人员分工及其职责描述:

(一)部门分工:

01,业务部:负责业务人员的`选拔与培养,市场开拓,巩固;

(二)岗位职责描述:

三、绩效考核内容及办法:

02,季度绩效考核由办公室负责完成;

03,副总经理,总经理助理,办公室主任直接对总经理负责。

04,连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人,公司有权撤换或辞退;

05,连续一个月不能完成任务指标的业务员,公司有权调整其工作岗位或辞退;

四、本办法自20xx年1月6日起执行。

附注:

一、每一份合同从联系业务至合同成功履行完毕,总计按合同金额的30%给予提成。一个提成人独立完成的,全部给该提成人。多个提成人共同完成的,各提成人在上述比例内分配。

二、提成支付一般以货币形式,特殊情况可由本公司与提成人另行约定。提成支付的时间一般为合同款到本公司银行帐户的一周内,对数量较大的可适当延长。

三、明确公司义务:

01,提成在未转出前的名义所有权为本公司,实际所有权为提成人,公司为此承担相应的法律责任。

02,对提成的转出,不拖延、不截留、不设限,并提供便利和合理避税(费)咨询。

03,根据提成人的要求对提成人的有关情况保密,不向未经提成人同意的其他人员扩散。

04,对提成在未转出前负有保管责任,但遇有法律、法规和制度所规定的情形除外。

四、确定提成人义务。

01,提成领取照章纳税,不有意造成公司承担被政府各部门处罚的风险。

02,及时领取提成不拖延,超过一年未领的可由公司另行处置。

03,合同款未到本公司帐户时,不向公司提出或变相提出任何提成要求。

04,承担因自身原因造成业务未联系成或合同未最终履行的经济损失。

五、签定提成协议:

根据合同签字人,提成,合同一式三份。

(02):要么高底薪,低提成;要么低底薪,高提成业务员:一般的业务员都是底薪+业务提成的报酬方法;很多业务员底薪500/月,提成一般为5%--15%不等,也有底薪1000的,底薪越高,业务提成的比例越低,业务难度越小;底薪越低,甚至无底薪,业务提成越高,达到20%,30%也不奇怪,当然这样的业务难度肯定很大;比如跑医疗器械的业务员,一单随便几十万元,成百万元,随便提个2%,3%,提成就是好几万块,当然难度是可想而知的;印刷厂等业务员很多都是吃差价的,很多拿过万月收入也不一定,很多都不要底薪和福利,其实就是合作关系。

销售员工奖励方案篇十三

结合公司目前业务发展趋势,为建立完善的销售管理机制,规范营销人员薪酬标准,提高营销人员工作激情、发挥团队协作精神,进而有效提升营销部门销售业绩,为公司整体营销工作打下坚实基础,特拟本方案。

一、薪酬组成:

二、基本工资:

1、营销人员按其销售能力及业绩分为一星、二星、三星营销员。

单月个人达成有效业绩(10000人以上合同)为一星。

全月无业绩为不享受星级待遇。

2、营销按其星级不同设定不同基本工资:

三星营销员基本工资:5000元。

二星营销员基本工资:4000元。

一星营销员基本工资:3000元。

无星级营销员基本工资:2500元。

连续2个月(含)无业绩,按其基本工资80%发放。

四、业务应酬费用:

公司正式编制营销员可于业务开拓过程中申报相关业务应酬费用;非正式编制不享受此待遇。

所申报业务应酬费从本人销售提成中按所实际报销金额扣除。

申报业务应酬费未达成实际销售业绩,次月不得再申报业务应酬费。

五、团队业绩:

由2人协同开发业务视为团队业绩。

六、业绩认定与提成发放:

每月1日为计算上月业绩截止日。

以业主方签定书面合同为业绩最终达成标准。

财务部门于发薪日计算并发放销售提成。

七、激励奖金:

每季度末个人业绩排名首位者按该季度个人业绩总额0.5%发放。

年终个人业绩排名首者按该年度个人业绩总额0.1发放。

销售员工奖励方案篇十四

20xx年员工年度培训计划的制定应该本着以创建一支高素质、高技能的员工队伍基础,做好年度员工培训工作。企业新员工入职培训主要包含药品、科技、网络、电子、地产、珠宝、物业、百货等等行业。

从目前现有情况来看,集团的新员工入职培训制度不规范,操作上无制度可依,具体表现在以下几个方面:

集团公司和一线公司在新员工培训的操作上没有清楚的界限。即总部的新员工培训应该哪些人参加,分公司的新员工培训应哪些人参加,课程如何设置等都不清 楚。以今年4月份即将举办的一期新员工培训为例,置业公司没有参加过新员工培训的已经达20多人,如果把在深地区所有没有参加新员工培训的人统计起来,就 达40人左右。这样对新员工培训的组织、课程设置等会产生不利的影响,而且,因为很多人都是已经加入公司很久了才举办新员工培训,会导致培训失去意义。

新员工培训的课程体系目前还没有完全成体系,特别是"金地之道"的推广活动开始之后,原有新员工培训的课程和"金地之道"的培训推广计划的关系需要明确下来。

为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息,鼓励新员工的士气

让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望

让新员工了解公司历史、政策、企业文化,提供讨论的平台

减少新员工初进公司时的紧张情绪,使其更快适应公司

让新员工感受到公司对他的欢迎,让新员工体会到归属感

使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法

1.就职前培训

到职前:

致新员工欢迎信

让本部门其他员工知道新员工的到来

准备好新员工办公场所、办公用品

准备好给新员工培训的部门内训资料

为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师

准备好布置给新员工的第一项工作任务

2.部门岗位培训(部门经理负责)

您可能关注的文档