最新公司员工绩效考核制度方案(优秀9篇)

方案的执行过程中，需要不断进行风险评估和调整。制定方案时，我们需要从全局和长远的角度进行考虑，避免片面和短视的决策。每个人都可以根据自己的具体情况和需求来制定适合自己的方案。

公司员工绩效考核制度方案篇一

绩效是对员工过去和现在的考察，也是对他们将来行为表现的预测。只有将绩效考核活动制度化，定期开展，才能全面了解员工的潜能，发现公司存在的问题，从而实现公司的高效运转。

2.目标明确。

绩效考核作为一种管理工具，必须和相关的人事活动结合起来。这些人事活动包括招聘、晋升、培训以及工资调整和奖惩相结合。

3.透明度高。

绩效考核制度要有足够的透明度，首先要取得全行上下的一致认同，其次考核标准必须是十分明确的。上下级之间可以通过直接对话、面对面的沟通等方式来进行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在贯彻透明度原则时应注意做到以下几点：

第一，引人自我考核机制。通过自我考核，可以在满足个人需求的基础上促进组织目标的实现。而且它若能侧重于能力考核，并在智能资格等级制度的范围内进行的话，至少能发现员工自身能力的差距，弥补自身的不足。

第二，根据银行目标的不同，分阶段引入绩效考核标准和规则，使员工有一个逐步认识、理解的过程，实现绩效考核时公司与员工之问的互动。

第三，将考核活动公开化，进行上下级的直接对话，并把考核的本来目的，即能力开发和发展的要求等内容引入员工考核体系之中。

4.反馈及时。

只有及时反馈绩效考核的结果，才能发现考核工作与经营管理活动中的不足。一个缺少反馈的考核制度没有多大意义，既不能发挥能力开发的功能，也没有必要作为管理系统的一部分独立出来。

5.操作性强。

公司员工绩效考核制度方案篇二

第二条考核的作用。

员工考核的作用，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担任职务所必须具备的能力以及职务工作完成情况做出评定。

1.把握每个员工与其担任的职务级别相应的能力，并在此基础上，有计划地开发和利用员工的能力。

2.把握每个员工所担任的职务工作完成情况，据此公正合理地做出薪酬安排。

员工考核把握并测评的能力是与职务相当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指员工在工作中发挥出来的，并表现在业绩上的能力。

潜在能力，可根据知识、技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。

第四条员工考核的`分类员工考核可以分为以下两种：

1.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况进行评定。

2.能力考核，就是参照职能标准，对员工在一定时间内所承担职务的能力进行评定。

公司员工绩效考核制度方案篇三

第一部分：师德素养(水平分：120分)。

1、有稳定的职业理想，真正做到了爱岗敬业。在社会生活及工作中始终代表良好企业形象。

2、认真学习师德规范，严格按照“教师十五不准”的要求规范自己，在生活和工作中始终保持良好的职业形象。

3、认真学习公民道德规范，不断提高个人的德行修养，在社会生活中始终保持良好的个人形象。

4、认真学习师表规范，在工作中对学生真正做到既教书又育人，能够注意为人师表、言传身教。

说明：第一部分主要采用综合考评加减分考核办法。n值参考量见附表。

第二部分：师能水平(水平分：160分)。

1、备课。

(1)备大纲：新课程标准。

(2)备教参：研究教学参考书、读懂教学目的、明确教学目标。

(3)务教材：潜心研究教材，挖掘知识内涵、拓展教材外延，把握知识点、准确传授知识。

(4)备学生：学科教学考虑学生的年龄特点、学生思想实际及认知特点确立教学方法，体现符合学生切身实际的学法指导，课堂结构严谨、教学程序设计科学、教学方法灵活多样，恰当使用现代化教学手段。

(5)备设计：考虑课堂教学的整体构思、板书设计和作业设计的科学性。

2、上课。

倡导自主、合作、探究的学习方式。教学目的明确、重点突出、难点分散。知识传授准确无误。

3、作业选择。

(1)作业选择得科学合理。

(2)布置作业分量适度、难易得当。

(3)第二、三梯度教学作业能够强调个体差别。

4、作业批改。

(1)作业批改及时、认真。禁止“错批、漏批、压批”。

(2)及时与学生做好反馈交流，发现问题及时调整教学方法或进度。

5、个案教育。

(1)适度开展本学科的课业辅导工作，并做好相应的引导、检查和评价。

(2)及时发现学科尖子生，做好竞赛辅导工作。

(3)做好差生的转化辅导工作。

6、水科测试。

(1)专业能力考核。

说明：

a、本项考评采用专业能力考核结果折合分。

b、本项考评不占绩效考核第二部分水平分。

(2)学生成绩横纵水平测试。

说明：

a、本项考核采用考核性质考试横纵水平数据分析折合分。

b、本项无减分，但三率低于基准点的老师不能参与本学期评优、评职活动。

c、本项考评不占绩效考核第二部分水平分。

(3)班级管理水平测试。

说明：

a、本项考评选择项为文明班评比。

b、按文明班评选榜上榜次数，确定各岗位老师得分数。

c、每周文明班第一名合上榜2次;第二名合上榜1.5次;第三名合上榜1次。

d、本项加分取n值上限。

e、本项各岗位得分系数为：班主任20，副班任3，科任1。班主任取本班分。副班任和科任取所担职务和所担班级平均分。

f、本项无减分，但本项目排在最后一名的所在班班主任、只负责该班教学的副班任、科任本年度不能参与评优、定职活动。

g、生活区生活教师此项考核参考班主任相应数据。

h、本项考评不占绩效考核第二部分水平分。

(4)学生管理水平测试。

说明：

a、本项考评选择项为职业情感效应。

b、按每个班级学生增减量，确定各岗位老师得失分数。

c、增加或流失的学生，其自然因素均不考虑，出现增减项目均划入考核范围。

d、本项加减分分别取n值最上、最下限。

e、本项各岗位得失分系数为：班主任50，副班任10，科任5。班主任限本班得失分。副班任、科任限所担职力和所担班级平均分。

f、本项止得分设基数，每班无得分基数为20，视为客观效果基数。本项目失分不设基数。

g、生活区生活教师考核参考班主任相应数据。

h、本项目考核不占绩效考核第二部分水平分。

7、教学研究。

(1)自主学习学科新教法，不断优化教学模式。

(2)积极参加各级各类教学研究活动，提高自身教学研究水平。

(3)捕捉教学灵感、总结教学经验、做好理性慨括。

说明：

第二部分无特殊说明的项目主要采用综合考评加减分及选项考评加减分的考核办法。

第三部分：自我规范(水平分：50分)。

1、遵守学校各项规章。

2、真正热爱每一名学生，对每一名学生负责。

3、按时、保质完成好本职工作。

4、在任何时候任何地方，都能严格要求自己，始终保持良好的职业修养。

5、具备自我管理意识，在无监控条件下保持恒的良好的工格状态。

说明：

第三部分主要采用综合考评加减分考核办法。

第四部分：自我启发(水平分：40分)。

1、积极参加校内外组织的各种教学研究活动、业务学习活动、教学改革活动、教师学历达标活动。

2、积极学习和积累边缘学科知识、拓展业务能力空间。

3、主动思考。总结、实践、推广成型工作经验。

说明：

第四部分参考各类教研、学习、推广活动，主要彩用综合考评加减分考核办法。

第五部分：敬业意识(水平分：60分)。

1、爱岗敬业，尽职尽责。

2、充分发挥主观能动性。能够创造性地开展各项工作。

3、以主人翁的态度对待工和中的每一件事。

4、积极参加各项义务劳动。

5、工作中善于思考，积极向学校提出建设性的意见或建议。

6、不惜牺牲个人利益，为学校事业做贡献。

说明：

第五部分考核参考出勤项主要采用综合考评加减分的考核办法。

第六部分：协调能力(水平分：120分)。

1、团队内部互助。

2、边缘工作协调。

3、与家长做积极、有效的沟通。

4、宣传能力。

说明：

a、本项主选考核项是招生，结合综合考评加减分考核办法，依据综合考评结果确定教师得分数。

b、本项目加减分取n值最上限和最下限。

c、本项得分系数：自主形式系数为60。合作形式的合作系数为60.综合表现系数为2。反项投机系数为120.

d、本项考评不占绩效考核第六部分水平分。

e、无业绩人员n值均分给有业绩者。

5、涉外协调能力。

说明：

第六部分无特殊说明的项目主要采用综合考评分。

第七部分：综合评价(水平分：50分)。

1、民-主测评。

2、学生评价。

3、社会评价。

4、校长评价。

5、家长评价。

公司员工绩效考核制度方案篇四

为加快推进政府职能转变和管理创新，确保全县各项目标任务及全省政府绩效管理试点任务圆满完成，按照我省《关于开展政府绩效管理试点工作的意见》(冀办发〔20__〕53号)、市《关于建立政府绩效管理工作联席会议的通知》(石办字〔20__〕71号)文件要求，结合我县实际，制定本方案。

一、指导思想。

紧紧围绕县委、县政府确定的目标任务，以深化管理体制改革为目标，以加快发展、提高效能为主线，深入推进政府绩效管理工作，促进部门、单位改进作风、主动作为、注重实效，不断提高执行力和公信力，为全县经济社会又好又快发展营造良好的发展环境。

二、组织领导。

为确保政府绩效管理工作取得实效，成立我县政府绩效管理工作领导小组，由县委、常务副县长冯立业同志任组长，县委、组织部长钟亚辉同志，县委、县纪委书记王建华同志任副组长，县委办公室、县政府办公室、县委组织部、县监察局、县编办、县发改局、县财政局、县人社局、县工信局、县审计局、县统计局、县法制办为成员单位。领导小组下设办公室(绩效办)，办公室主任由县纪委副书记、县监察局局长刘贵锁同志兼任。绩效办承担日常工作。

三、绩效管理范围。

实行政府绩效管理的对象为乡、镇政府(街道办事处)，县政府工作部门和事业单位共计48个。绩效管理对象分为承担日常工作和承担古城风貌恢复工作两类。

(一)承担日常工作的绩效管理对象(39个)。

1、乡、镇政府：南牛乡、新城铺镇、西平乐乡、新安镇、南楼乡、曲阳桥乡、北早现乡等7个乡镇。

2、县政府工作部门和单位：县政府办、招商局、工信局、水务局、农牧局、畜牧水产中心、农机管理中心、林业局、商务局(粮食局)、农开办、市场办、供销总社、教育局、科技局、民政局(宗教局)、人社局、财政局、社保局、医保中心、就业局、矿管办、文广新局、卫生局、计生局、统计局、公安局、司法局、环保局、审计局、食药监局、安监局、县行政服务中心等32个部门和单位。

(二)承担古城风貌恢复工作的绩效管理对象(9个)。

规划分局、国土分局、住建局、发改局、文管局、城管局、交通局、正定镇、城区街道办事处等9个单位。

四、绩效管理内容及指标设定。

(一)对承担日常工作绩效管理对象考核指标的设定。

1、乡、镇政府考核目标的设定。指标设置为三级体系，一级指标为2项：经济发展、社会民生(二、三级指标详见附件1)。

2、县政府工作部门和单位目标的设定。指标设置为三级体系，一级指标为3项：经济发展、业务工作、优化发展环境工作(二、三级指标详见附件2)。

(二)对承担古城风貌恢复工作绩效管理对象考核指标的设定。

指标设置为三级体系，一级指标为1项：古城风貌恢复工作(二、三级指标详见附件3)。

五、绩效指标评估及分值。

(一)对承担日常工作乡镇的指标评估。

采用定性与定量相结合的方法，实行百分制评估，运用指标评估、领导评估两种方式进行。

1、指标评估(90分)。以量化下达的指标为标准值，达到及超过标准值的计满分，低于标准值的按实际完成比例折算计分。

2、领导评估(10分)。设定具体分值，由县委、县政府主要领导和分包该乡镇四机关领导对绩效管理单位的考核目标完成情况进行打分评估。

指标评估和领导评估分为中期评估(7月)和年终评估(次年1月)。权重均为50%。

(二)对承担日常工作部门和单位的指标评估。

采用定性与定量相结合的方法，实行百分制评估，综合运用指标评估、公众评估、领导评估等方式进行。

1、指标评估(60分)。以量化下达的指标为标准值，达到及超过标准值的计满分，低于标准值的按实际完成比例折算计分。

2、公众评估(30分)。每个季度一评估，对不同满意度的调查结果划分档次，每个档次对应不同分值，将主观评价转化为量化得分。权重均为25%。

3、领导评估(10分)。设定具体分值，由县委、县政府主要领导和分管县领导对绩效管理单位的考核目标完成情况进行打分评估。

指标评估和领导评估分为中期评估(7月)和年终评估(次年1月)。权重均为50%。

(三)对承担古城风貌恢复工作绩效管理对象的指标评估。

采用定性与定量相结合的方法，实行百分制评估，运用指标评估、领导评估两种方式进行。

1、指标评估(70分)。以量化下达的指标为标准值，达到及超过标准值的计满分，低于标准值的按实际完成比例折算计分。

2、领导评估(30分)。设定具体分值，由县委、县政府主要领导和古城风貌恢复工作主管领导对部门完成工作情况进行打分评估。

指标评估和领导评估每月评估一次。

公司员工绩效考核制度方案篇五

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

考核原则。

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

考核资料及方式。

1、工作任务考核(按月)。

2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 。

公司员工绩效考核制度方案篇六

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

1。造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。

2、客观、公平、公正、公开的原则。

凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案:

1、试用期内，尚未转正的员工；

2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

公司员工绩效考核制度方案篇七

为有效激励员工,提升个人及公司整体绩效。

3.

1人事部职责:负责对员工绩效考核的统一组织和管理。包括对各部门进行绩效考核工作的培训与指导;考核过程的监督与检查;处理员工关于考核的申诉等。

3.

2考核小组职责:负责保证公司考核工作的合理性和有效性,审核和调整各部门上报的考核评分结果,保证考核最终结果符合公司比例分配的要求,及对考核工作中的不规范行为进行纠正和处罚。

3.

3考核人职责:各部门负责人为考核第一责任人,以下简称'考核人'。负责帮助职员制定季/年度工作计划和考核标准,负责所属职员的绩效考核评分,负责所属职员的绩效面谈,并帮助职员制定改进建议。

4.

0考核分组

4.

1考核分为总部考核小组和分部考核小组。总部的考核小组由人事部经理和总经理助理组成,分部考核小组由品质部经理和管理部经理组成。

4.

2考核小组组长由总经理任命。考核结果由组长对总经理进行汇报。

5.

0程序

5.

1总部职员的考核步骤

a.

总部被考核人提交《年度工作计划》

b.

总部被考核人自评及述职

c.

考核人进行考核评价

d.

考核小组审核和调整考核结果

e.

考核人与被考核人进行绩效面谈

f.

人事部对考核结果进行应用

5.

2管理部将参照以下三个方面对各现场负责人进行绩效考核:

类别项目。

a.

外部评价客户满意度、客户重大投诉、客户扣款

b.

内部管理月检情况、安全事故、个人纪律

c.

成本控制人工成本、物料成本、临时作业定额

5.

3考核的具体实施

5.

3.1总部人员的考核

5.

3.1.1总部职员考核每年进行一次(未满半年不参加考评),每年12月25日前,向考核人提交《年度工作计划》及本年度《管理人员述职/考核表》。

5.

3.1.2编制《年度工作计划》须参照《关键绩效指标词典》及本部门的工作计划,结合本岗位的工作对部门制定的目标、指标进行分解。

5.

3.1.3考核人对被考核人提交的《年度工作计划》进行审批,主要审批的内容包括:工作任务、考核标准、权重、计算公式等项的合理性。

5.

3.1.4总部人员考核的绩效等级

等级等级说明标准绩效奖金比例。

a优秀95分以上月工资总额的180%5%。

e不称职30分以下月工资总额的0%5%。

5.

3.2分部职员的考核

5.

3.2.1分部职员根据5.2进行考核。

5.

3.2.2关于a考核项,当月出现以下任何一项情况将扣除此项考核奖金:

1)客户意见调查表中出现两个不满意项;。

2)出现客户重大投诉;。

3)出现客户扣款(在正常范围外);。

关于b考核项,当月出现以下任何一项情况将扣除此项考核奖金:。

1)月检考评未达到75分以上;。

2)本人有违章违纪行为(详见管理人员考核评分标准);。

3)出现重大安全事故(严重另行处理);。

5.

3.2.3关于c考核项,当月出现以下任何一项情况将扣除此项考核奖金(每季度累积结算):

1)临时作业定额未完成;。

2)人工物料定额超标;。

3)人工成本超标;。

名次标准奖励名次标准处罚。

第一名季考核分第一名现场负责人50分倒数第一名季考核分倒数第一名现场负责人40分。

第二名季考核分第二名现场负责人40分倒数第二名季考核分倒数第二名现场负责人30分。

第三名季考核分第三名现场负责人30分倒数第三名季考核分倒数第三名现场负责人20分。

5.

3.3考核评定

5.

3.3.1考核人进行考核评价是应以客观事实为依据,不要被不正常的人为因素干扰,不得给与感情分、人情分,保持公正客观。业绩考核应严格参照工作计划中的各项目标指标的完成情况。如发现徇私舞弊,以取消考核人考核资格及当期应得的绩效奖金作为处罚。

5.

3.3.2管理部在每个月月检时也应保持公正和客观,以事实为依据。

5.

4考核结果的使用

5.

4.1总部职员考核应于次年元月15号前完成所有工作,绩效奖金在春节前进行发放。

5.

4.2现场职员的考核根据5.3.2.2进行。

5.

4.3通过绩效考核,被证明难以胜任本岗位工作,经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的,给予'考核辞退'处理。另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的,亦给予'考核辞退'处理,同时解除劳动合同。对符合以下条件者,给予'考核辞退':

a.

一个考核年度内,季度或年度绩效考核中有一次被评为e的。

b.

一个考核年度内,连续二次季度考核被评为d或年度绩效考核被评为d的,又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的。

c.

连续三个月月检排名最后的现场负责人。

6.

0相关文件与记录:

6.

6.

2《岗位说明书》

6.

公司员工绩效考核制度方案篇八

第一条绩效考核的首要目的是通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向;保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励;同时，通过考核淘汰不合适的人员。

第二条考核的原则：

1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。

2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。

3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。

4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。

5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。

第三条公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。

第四条相关名词解释。

1、目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为，以下均简称为。

2、月度绩效考核：是指在每月初(7日前)由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的考核。

3、年终考核：是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各月度考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。

第二章月度考核。

第一条月度考核在次月1日-7日进行。

第二条考核的内容和实施。

(一)目标的制定。

1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标填写《工作目标计划考核表》(见附表)，一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。

2、个人岗位目标制定的原则及要点。

(2)任务量适度，即经过努力能够达到;。

(3)可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平;。

(4)挑战性，目标需要努力才能达到;。

(5)必须促进工作的改善;。

(6)上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层。

3、个人岗位目标制定的步骤：

(1)上级向下级说明自己当月的目标;。

(2)上级请下级设立自己的重点目标;。

(3)上级要求下级设定各自的目标计划书;。

(4)检查下级目标书;。

(5)与下级谈话，决定其目标(此工作必须在每月3日前完成)。

4、目标内容：每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。

(二)目标执行。

1、目标执行过程中应注意的事项：目标监督人应充分授权，及时跟进并提供帮助和指导;目标执行人应主动汇报。

2、目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。

(三)目标完成情况评估。

1、评估步骤：

(1)员工先作自我评估，在工作目标计划考核表"自评"栏如实填报工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行小结，在每月3日前交直接经理。

(2)直接经理根据被考核人的"自评"，结合"增加任务情况"、"规章制度及工作目标执行结果"，结合人事行政部门的"扣分记录"进行评分。

(3)直接经理与员工直接谈话沟通后，确定员工上月度考核评估结果。

2、评估要点：包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面，皆应有细则，由考核人与被考核人依据工作目标表确定。

3、评分办法：

(1)工作目标完成情况考分满分100分，占考核总分的65%;。

(2)"增加任务情况"考核满分5分;。

(3)"规章制度及工作目标执行结果"考分满分15分;。

(4)"工作目标完成质量"考分满分15分;。

(6)将考核总得分对应《绩效考核等级及系数标准》(见表二)，被考核人的考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的月度考核结果。

(四)评估结果的应用。

考核结果分为5等10级，具体见表二。

月度考核时，考核期间员工有下列情况，核定考核等级如下：

(1)有旷工记录或请事假超过3日(不含3日)，考核等级不得为a级。

(2)受行政处分未取消，考核等级不得为b等级以上。

2、考核结果与员工绩效工资挂钩，按考核结果每月发放。

(1)绩效工资系数(分5等10级)见表二;。

(2)员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数;。

(3)考核结果为"需改进"的员工，由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因，制定业绩改进提高计划，进行跟踪。绩效考核等级为"表现不良"的，应立即予以辞退。

第三章年度考核。

第一条年度考核在每年终月度考核后进行。年度考核是建立在月度考核基础上的。

第二条年度考核的评分按年内各月度考核总分数的平均值，以平均值对应等级，作为年终考核结果。

第三条年终考核结果的应用：

(1)与年终业绩目标奖金挂钩：年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束机制，工作评判提供客观、公正、公平、合理的原始依据。

(2)与人事异动、改进提高挂钩：考核等级一年中连续三次为"需改进"的，予以辞退;虽无连续三次为"需改进"，但年终评为"需改进"的员工，领导应予以谈话帮助，限期整改，次年绩效考核若再出现"需改进"，予以辞退。

第四章申诉和监督。

1、月度绩效考核和年度考核均给被考核员工一个申诉期，以示公平、公正。

2、员工对考核结果持有异议的，可在二天内向人事行政部门申诉，人事行政部要及时进行复核，并负责将复核结果通知申诉人。

3、没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。

第二条对考核人的监督和要求：

1、被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察和记录到的具体事实作出评价。

2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

4、公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长避短的指导教育。

5、如果目标考核人对下属的监管不力，以及考评有失公正、公平，公司将根据情节轻重给予相应的处罚。

第五章附则。

第一条本实施办法呈经总经理核准后实施，修改时亦同。

第二条本实施办法自二oo年月一日起施行。

公司员工绩效考核制度方案篇九

为认真贯彻落实自治区人民政府《关于印发政府绩效管理试点工作实施方案的通知》(新政办发〔20__〕173号)精神，全面做好政府绩效管理试点工作，结合实际，特制定本方案。

一、指导思想。

紧紧围绕推进新疆跨越式发展和长治久安两大战略任务，以改善行政管理、增强政府执行力和公信力为核心，积极探索开展政府绩效管理的有效途径和方式方法，构建科学的政府绩效考评体系和考评结果运用机制，进一步规范行政管理，提高行政效能，倡行“新疆效率”和“新疆精神”，优化发展环境，努力建设服务政府、责任政府、法治政府和廉洁政府，为把我县建设“五中心、两基地、一名城”，率先实现“三化”目标提供服务保障。

二、基本原则。

(二)坚持公开、公正、公平和群众公认的原则;。

(三)坚持定性考评与定量考评相结合;坚持奖优、治庸、罚劣;坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合，持续改进工作的原则。

三、总体目标。

通过开展政府绩效管理试点工作，建立横向到边、纵向到点的政府绩效管理基本框架，初步形成绩效管理工作的领导体制、工作机制，建立完善政府绩效管理制度，构建政府整体绩效管理体系，积累绩效管理经验，推动政府行政效能提升，促进经济社会跨越式发展。

四、绩效管理范围。

各乡镇人民政府，县政府各委、办、局，直属事业单位，区州驻县单位、金融机构和乡镇、县政府部门单位、区州驻县单位、金融机构所属科室、站所(队)及其在职公务员、事业编制工作人员。

五、绩效管理内容。

(一)完善绩效管理体系。

1.完善“四级”绩效管理体系。“一级”绩效管理，即：县人民政府自我管理考核，由县人民政府制定副县长管理考核办法，并抓好组织实施;“二级”绩效管理，即：县人民政府对乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构管理考核，其中，乡镇年度绩效考核管理办法和考评细则的制定和组织实施由县督查室负责;县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构年度考核管理办法和考评细则的制定和组织实施由县监察局负责。“三级”绩效管理，即：乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构对其下属科室、局(二级局)、所、队、处、办管理考核，由乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构和乡镇人民政府分别研究制定本单位科室、局(二级局)、所、队、处、办的绩效考核管理办法和考评细则，并抓好组织实施。“四级”绩效管理，即：乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构对本单位和下属单位干部的管理考核。由乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构和乡镇人民政府按照人事部门的要求，分别研究制定本单位干部的绩效考核管理办法和考评细则，抓好组织实施。

2.完善专项绩效管理体系。专项绩效管理，即：对重大项目(民生工程)和对口援疆项目建设单位绩效管理，由发改委制定专项绩效考核管理办法和考评细则，并抓好组织实施。

(二)科学设置绩效管理的指标。

1.“一级”绩效管理的指标。由县人民政府根据昌吉州人民政府绩效管理的要求确定。

2.“二级”绩效管理指标。县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构绩效管理的指标，包括：年度全局性重点工作指标(30%)，即县委、县人民政府下达给本部门单位的重点工作，由被考评单位列出1-3项;年度目标任务指标(30%)，由被考评单位根据工作职责和年度工作目标具体列出1～6项;机关作风效能建设指标(20%)，主要包括依法行政、公共服务、机关效率、廉政建设、队伍建设等方面指标，由县人民政府绩效管理领导小组办公室(以下简称县绩效办)确定;公众评议(10%);专项绩效考核(10%)。

乡镇人民政府绩效管理指标包括：年度全局性重点工作(15%)，根据县委、政府年度重点工作部署确定;经济发展指标(20%)，主要包括农畜产品基地建设、高效节水和设施农业、科技兴农、产业化经营、项目建设、招商引资、农牧民增收等方面指标;社会发展指标(15%)，主要包括安居富民和定居兴牧、全民创业就业、信息化、城镇化、人口和计划生育、环境保护等方面指标;公共管理服务指标(20%)，主要包括基本医疗与公共卫生、农村社会保障体系建设、文化体育、社会治安综合治理与社会稳定等方面指标;机关作风效能建设指标(10%)，主要包括依法行政、机关效率、廉政建设、队伍建设等方面指标;专项绩效考核(10%);公众评议(10%)。

3.“三级”绩效考核管理指标。“二级”单位在继承过去比较成熟绩效考核做法和经验的同时，参照以下考核内容，制定对“三级”的考核指标，也可根据实际细化和量化。主要包括年度全局性重点工作指标(35%)，根据乡镇人民政府和政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构年度重点工作部署确定;年度目标任务指标(35%)，由被考评单位根据工作职责和年度工作目标具体列出1～6项;机关作风效能建设指标(20%)，主要包括依法行政、公正执法、工作效率、廉政建设、队伍建设等方面指标;公众评议(10%)。

4.“四级”绩效考核管理指标。“二级”单位根据人事部门要求参照以下内容设置“四级”考核指标，主要包括：综合性指标(20%)，岗位目标任务指标(40%)，作风效能建设指标(30%)，公众评议(10%)。