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2023年公司员工绩效考核方案(优质8篇)

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2023年公司员工绩效考核方案(优质8篇)
2023-11-12 23:08:11    小编:admin

在制定方案时,我们需要综合考虑各种因素,包括资源、时间、成本和风险等,以确保能够实现预期的目标。7) 方案的可行性需要通过实际操作和测试来验证。方案的成功与否需要根据实际效果和结果来评估。

公司员工绩效考核方案篇一

一、考核依据:

在原有绩效考核分配方案的基础上,采纳全校教职工的合理建议,经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。

二、考核分配工作领导小组:

组长:

成员:

三、序时进度安排:

1月10日——12日:各考核小组根据方案进行核算;。

1月17日——19日:考核结果公示;。

1月20日:上报教育局。

公司员工绩效考核方案篇二

通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂钩,以提高员工素质、能力和工作热情,从而有效进行成本控制,特拟定此方案。

以自然月为考核周期,考核时间为下月5日前。

对食堂工作人员的考核详见《食堂人员绩效考评细则》(附件)。

以100分为标准,并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级,以此作为食堂工作人员绩效工资的发放依据。

1、绩效考核成绩在90分-100分者,按绩效工资的100%发放;

2、绩效考核成绩在75分-89分者,按绩效工资的80%发放;

3、绩效考核成绩在65分-79分者,按绩效工资的60%发放;

4、绩效考核成绩在65分以下,不发绩效工资;

岗位岗位工资绩效工资工资结构备注。

班长1300元200元/月岗位工资+绩效工资+。

厨师1200元200元/月。

帮厨1000元200元/月。

本方案自20xx年10月1日起执行。

公司员工绩效考核方案篇三

为完善公司绩效考核制度,建立有效、合理、健全的激励机制,提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力,提升团队凝聚力,特制订本制度。

二、适用范围。

1、适用于公司所有职能部门;。

2、新成立的部门同样适用规则,具体考核指标根据性质另订。

三、考核周期。

具体周期细则参考sys[20__]001文《年度考核制度》执行。

四、考核指标。

详见附表1-附表3。

五、考核说明。

8、其他打分细则可参考jg—hrdsys[20__]001文《年度考核制度》执行。

六、附则。

1、本制度于20__年3月1日起正式实施;。

3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责,未尽事宜另文规定。

公司员工绩效考核方案篇四

第一条目的:检测、检查各级、各类员工工作绩效,保障工作质量,提高员工积极性和主动性。

第二条适用范围:适用于在公司全体员工。

第三条考核内容及办法。

1、考核以工作能力、工作任务完成情况、相关知识、沟通、日常行为规范为内容。

2、总经理负责公司部门经理的考核;。

3、品质技术部负责各管理处经理的考核,并报总经理核查审批。

4、各部门、管理处经理负责本部、处员工的考核并经品质技术部审核,报行政人事部汇总后,总经理审批。

5、品质技术部每月组织定期或不定期检查,检查情况记录于《考核检查表》上,并将每人的扣分、奖分审核汇总后,报送行政人事部。行政人事部经核实报总经理签批。

季度考核时间为下一季的第1月1日-5日。

年度考核时间为下一年度1月1日-20日。

1、月绩效考核由岗位职责完成情况和日常行为规范两部分组成,岗位职责完成情况按照各《岗位月绩效考核表》考核,日常行为规范按照《员工守则》考核,两部分考核成绩比例为7:3。由品质技术部组织进行。

2、月绩效考核成绩计算公式。

3、月绩效考核成绩的划分。

员工月绩效考核成绩划分为a、b、c、d、e五等,标准如下:。

a优秀级:90(含)-100分。

b优良级:80(含)-89分。

c较好级:70(含)-79分。

d一般:60(含)-69分。

e差:50(含)-59分。

考核结果在d、e级的员工,按以下公式给予扣除相应的个人绩效工资。

应发绩效工资=(100-考核所扣绩效分数)×1%×本人绩效工资。

1、考核结果若出现连续两次“差”或连续三次“一般”,由行政人事部签发《停职培训通知书》报总经理批准后,对被考核者再次进行为期两周培训,培训期间无任何待遇。培训考核结束后由总经理视情况做出复职、下岗、辞退等处理。

2、考核结果若出现连续三次“优秀”,由行政人事部签发《表扬通知书》报总经理批准,并做为年终晋级和奖励的依据。

第七条季度经济目标考核。

季度绩效考核以考核各管理处经济指标完成情况为主,具体指标财务部另定。

1、年度绩效考核在月、季度绩效考核的基础上,由品质技术部组织相关部门人员,按照《年度考核表》进行。

2、年度考核成绩计算公式:。

将员工年度绩效考核得分,划分为a、b、c、d、e、五等。标准如下:。

a(优秀):90(含)-100分。

b(优良):80(含)-89分。

c(较好):70(含)-79分。

d(一般):60(含)-69分。

e(差):50(含)-59分。

4、依据员工年度绩效考核结果的不同等级,根据当年经济效益给予员工相应的奖惩,并与员工今后的加薪、提拔、晋升直接挂钩,具体内容如下:。

a(优秀):本年度考核获得12次a级。

经总经理品质技术部负责各管理处经理的考核,并报总经理核查审批。4、各部门、管理处经理负责本部、处员工的考核并经品质技术部审核,报行政人事部汇总后,总经理审批。5、品质技术部每月组织定期或不定期检查,检查情况记录于《考核检查表》上,并将每人的扣分、奖分审核汇总后,报送行政人事部。行政人事部经核实报总经理签批。

视情况核批下一年度浮动一级工资。

b(优良):本年度考核获得9次a级。

c(较好):本年度考核获得6次a级。

d(一般):不发年终奖。

e(差):淘汰。

第九条员工如认为考核或处理不合理,可保留个人意见并直接书面向品质技术部申诉,对员工的申诉进行查核,并报公司总经理做出最终决定。

第十条公司员工下岗的年淘汰率定为10%,实行竞争上岗,“能者上、庸者下”的原则,根据考核择优上岗。

公司员工绩效考核方案篇五

薪酬绩效管理制度方案制订与实施,是建设我国和谐校园、激发教师工作积极性、主动性和创造性的重要环节。如何充分发挥绩效考核方案的引领功能,我认为要坚持三个原则和注重三个结合。

坚持的三个原则是:

一是要广泛听取群众意见。

学校绩效考核方案的制定要广泛征求教师的意见,而不是领导自己闭门自悟方案。也许我们的学校领导都认为,如果让教师参与制订,那么教师往往就会把自己的利益放在第一位,把学校的工作放在第二位,制订出来的方案就没有实际意义了。其实不然,如果我们在制订考核方案时,能先摸一摸教师的心态,明确上级政策、教育行政部门的文件要求,一方面让教师、行政领导领会考核的意义,所要达成的目标,从而激励教师不断进取,提高教师专业发展水平;另一方面可以通过谈心、交流,了解教师的思想动态,掌握第一手资料,从而提高绩效考核方案在制订过程中具有针对性和合理性。具体的做法是先召开行政及部分教师座谈会,酝酿绩效考核方案的框架,由校长室人员执笔,然而拟定考核方案初稿,交行政会讨论补充、完善,形成学校教师绩效考核征求意见稿,再召开学校教代会,由教师代表把学校的考核方案带回去,组织办公室教师进行讨论,及时把相关信息反馈给教代会,进行讨论,最后由学校领导和教代会共同研究决定,形成实施方案。这样做,打破了绩效考核方案的神秘感,提高了绩效考核方案的民主化水平,增强了考核方案的合理性,同时也取得了教师对考核方案的认可度,增强了绩效考核方案的可执行性和实效性。

二是要充分体现人文精神。

制订薪酬绩效管理制度方案以及实施所要达到的目标,就是要最大限度的发挥其优化管理,推进人事制度改革,引领教师专业发展的功能。这就要求我们在制订考核方案时,渗透科学的管理理念,理性的思维方式,更要注意运用“情感管理”,要让教职员工被你感动,心甘情愿地投入并付出激情。如在对于教师工作量的问题上,我们针对行政领导、各年龄层次教师都有明确的要求体现,而不是一刀切。要求行政领导一般必任一门本专业主要学科,另加机动的课时量;对于达到一定年龄的年老教师,课务量可以根据学校实际,在条件允许的情况下减少10%至20%,最终以学年初学校确定课时数和工作任务,作为该教师的工作量,避免在细节上斤斤计较。让各层面的教师感觉到领导对他们的关爱。这样他们一定也会以相同的情感来回报。这样教职员工与学校之间的情感投入和情感的互动,会转化为学校可持续发展的有利因素。

三是体现公平、公正、公开。

学校管理的重要原则是公正,管理者要以平等的心态对待每一个人,学校的管理过程其实就是一个促进教师生命成长的过程。薪酬绩效管理制度方案的制定就必须依据上级有关文件精神,力求做到合情合理、公正透明,让教师明确考核内容,引领、鼓励和帮助教师达成考核目标,从而来激活教师工作的热情。如教师的工作过程考核,我们依据市局教学常规、教学研究效果、继续教育等要求,对教师工作从师德师表、课堂教学、教育科研、活动辅导、班级管理等五个方面,提出明确的目标要求,鼓励教师忠诚教育,爱生敬业;教育研究,勇于争先;课堂教学,活力体现;活动辅导,独当一面;班级管理,形成特色。通过辅导沟通、研讨交流、检查评比等形式,营造一种比、学、赶、带、超的和谐氛围。

坚持的三个结合是:

首先是政策要求与本校实际相结合。

由于各校虽然从办学方向,办学性质、办学要求等大的方面来说是一致的,但由于各地各校具体情况不同,长期形成的传统评价等内容及个性特色发展的差异,所以就很难用统一的考核细则来实施,这就要求各校必须严格按照上级政府的政策要求,根据学校的实际,教师传统认同的评价方法,制订相应的绩效考核实施方案。如我校制订考核方案的总体思路是:市政府核定的30%奖励性绩效考核资金总额,减去班主任津贴、行政人员、教学骨干考核奖励等项目的预测总数(约占总数的20%),余下总额的80%按市局的考核要求分成五大类(即师德师表、出勤、工作量、工作过程、工作成效等),在每一类中制订具体的目标要求,构建整体考核方案,确保考核资金用好用足,落到实处。

其次是面向全体与拉开档次相结合。

为了能够体现政策要求,做到面向一线教师,面向有贡献的教师,做到优质优酬,同时又兼顾到全体教师的绝大多,努力体现出公平、公正。我们在上述五大类考核中的“工作量”这一项中设置了职称补贴(每月中高70元、小高50元、小一30元),兼顾到中老年教师的利益;在“工作成效”一项中,设立了教师特殊贡献奖,资金数约占奖励性绩效考核资金总额6%,具体分教师参加各类竞赛奖励,教师参加课题研究,撰写教育教学论文奖励,教师指导学生参加各类竞赛奖励,教师评优奖励,教学质量调研奖励等等,并明确校、市、省、全国等层面的奖励幅度及数额。如教师参加教学基本功比赛和课堂教学展示获省级等级奖给予150~300元奖励,镇江市级获50~150元奖励,丹阳市获30~50元奖励,校级15~30元奖励,以此来激励教师不断进取,友好竞争,奋发向上,同时也在此过程中拉开了教师之间报酬的差距。

其三是目标引领与制度建设相结合。

绩效考核方案的制订与实施,能否引导广大教职员工把工作的重心放在履行岗位职责、实现工作目标上,关键是坚持正确的目标导向和制度建设。绩效考核方案要以现代管理理论、经济理论为指导,其评价标准、程序、方法及评价的结果不仅要符合教育规律,教师的职业特点和心理特点,而且要符合本地区特别是本校的实际情况,沿续学校传统的好做法,能为绝大多数教职员工所接受,这就要求在制订的考核方案中,对考核指标的设计,对一些导向性、学校特色性项目给予特别的权重,并配置相应的制度要求。通过宣传发动,明确目标,坚持公平公正、公开透明的原则,确保考核结果的客观公正,准确有序,从而促进学校和教师、学生的共同发展。像我校为了强化教科研特色项目的建设,提升学校教师的智慧素养,特别明确行政领导的考核细则、各级各类拔尖人才考核细则、骨干教师培养目标与要求等等,使其成为学校制度文化建设的重要部分,也是学校管理的重要抓手,形成一种氛围,一种有效机制,每学期由校长室带头,科室部门领导组成的考核小组,对照目标要求,逐项考核落实,并与“工作成效”密切挂钩。从而不断地激励领导、教师开拓进取,促进学校内涵的不断提升。

当然,学校薪酬绩效管理制度方案的制订,涉及的面很广,也比较复杂,不可能一步到位,还需要在具体的实施过程中不断完善。但就绩效考核方案制订而言,要能努力体现出以德为先,注重实效,科学合理,激励先进,不断地引领教师提高自身素质和教育教学能力。

公司员工绩效考核方案篇六

一、 目的:

1. 贯彻公司薪酬管理以及目标管理责任制的精神;

2. 评价本部门员工工作业绩;

3. 确定部门员工的月绩效工资及年度绩效工资;

4. 加强员工工作的计划性、管理人员工作的控制性;

5. 提高本部门员工的服务意识、服务质量;

6. 调动本部门员工的积极性、主动性和能动性及创造力;

7. 提高本部门员工的工作质量和工作效率。

二、 依据

1. 员工考勤管理方案

2. 员工日常行为规范

3. 薪酬管理方案

4. 巡区管理方案

5. 首问首接管理方案

6. 公司其它管理制度

7. 部门内部各岗位责任和工作特性

三、 原则

1. 公平、公正、公开

2. 效率为主、效益优先

3. 过程控制、强调结果

4. 严明制度、注重执行

四、 范围:

适用于财务、工程、经营策划、行政人事、各管理处除部门负责人外的所有员工。

五、 考核体系与内容

本考核体系分为三方面内容:

(一) 工作考核 (见附件三)

1. 说明:每周考核一次,部门内部员工人均每周的平均得分为100分(个人的每周得分可不等),每月汇总,占月度绩效考核权重的80%。

2. 计算: 周工作考核得分=周工作实得分之和*100/周工作应得分之和

月工作考核得分=周工作考核得分之和/该月计分周数 月工作绩效考核得分=月工作考核得分*80% 3. 工作考核内容分类:

a) 计划内工作,个人分值不定; b) 计划外工作,分值不定。 4. 工作计划制定与考核流程 (1)计划内工作目标(见附件一)

a b c

d e f g

其中:

a.应于上周六上午12:00前完成; b.应与上周六下午17:00前完成; c.应于本周六下午15:00前完成; d.应于本周六下午17:00完成; e.应于结果公布的2日内完成; f.应于接到申诉的2日内完成; g.应于下月的5日内完成。 (2)计划外工作计划(见附件二)

其中:

a.应于任务产生的当天提出;

b.应于任务产生的当天内核定;

c.应于本周六下午15:00前完成;

d.应于本周的下午17:00完成;

e.应于结果公布的2日内完成;

f.应于接到申诉的2日内完成;

g.应于下月的5日内完成。

5. 考核细则

1) 工作计划的制定与确认:

在工作计划的制定过程中,由部门员工根据对工作的熟悉程度及所负责岗位工作提出计划并提出计划分值建议,部门负责人审核确定各项任务最终分值及要求完成时间。为提高员工的主动性,对于不需要特定人选完成的工作,可在部门内部公布,员工主动挑选,部门负责人核定。为保证员工之间任务的均衡性,一般情况下,员工每周的计划分值应在80-120分之间。员工月度工作分值总和必须在360分以上,否则该员工当月工作绩效考核得分加乘系数0.95。同时要求各部门负责人在效率优先、兼顾公平的原则下分配员工工作。

2) 考核分值的确定:

员工自评分数作为部门负责人考评的参考,考评得分以部门负责人考评得分计算。

3) 提交本周工作总结、自评分及下周工作计划

要求:内容客观、完整、科学

考评办法:推迟提交扣该项工作分值的10%,内容不符合要求每例扣该项工作分值的10%。

4) 执行工作计划

完成时间:工作日内未按规定进行,扣该项工作分值的

10%,超过2天扣该项工作分值的20%,超过3

天扣该项工作分值的50%,超过3天以上扣该项

工作分值的100%。

完成质量:分为优秀、良好、一般、差三个等级,分别加

乘1、0.95、0.7、0.5系数。

5) 工作计划的.奖励与处罚:

奖励:员工完成难度大、完成效果非常理想工作,部门负

责人可以视情况奖励给予该项得分的5-10%;

处罚:对于完成效果非常差的工作,部门负责人可以视情

6) 部门负责人考核要求

对员工的工作完成情况每周不少于一次的查核;

对员工的投诉不得打击报复。

(二) 工作量饱和度考核(见附件四)

1. 说明:每周考核一次,周部门内部人均得分为100分,每月汇总,占月度绩效的10%,但最高不超过15分,最低不低于5分。

2. 适用范围:适用于工作考核得分部分(含奖励与处罚得分)的计算。

3. 计算:

个人周工作量饱和度考核得分=个人周工作应得分之和*100/个人周工作量饱和应得分

个人月度工作量饱和度考核得分=个人周工作量饱和度考核得

分之和/该月计分周数

个人月度工作量饱和度绩效考核=个人月度工作量饱和度考核得分*10% (低于5分以5分计,高于15分,以15分计)

(三) 常规考核(见附件五)

1. 每周考核一次,每周总分为100分,每月汇总,占月度绩效的10%。

2. 计算:

周常规考核得分=总分100 — 周常规扣分之和+奖励加分

3. 细则

1) 考勤:该项分值为10分。

严格按公司制度执行、考核;外出办公事超过1小时须向部门负责人批示,否则一次扣该项分值的10%;漏打卡应于次日向部门负责人说明情况,能证明情况属实,可签证明,但每月不超过3次;每迟到一次扣2分,早退一次扣2分,缺勤一次扣5分。

2) 行为规范:该项分值为10分。

3) 工作程序:该项分值为10分。

按公司规定的程序工作,每违反一次,扣除该项分值的10%。

4) 工作主动性、责任心:主动性、责任心分值各为10分。

对待工作应积极主动,遇到问题不但要及时汇报,还应该及时提出解决方案。如工作推委、拖沓,不负责人,每次扣该项分值的40%。

5) 参加集体活动(会议):该项分值为10分。

积极参加公司、部门的集体活动、会议、参观、学习等,不参加一次扣除该项分值的20%。

6) 接受临时性工作:该项分值为10分。

对于临时安排的工作应积极接受,不得无故推辞,否则每次扣除该项分值的40%。

7) 工作效率:该项分值为10分。

鼓励高效完成工作,对于一拖再拖的工作,除在每周工作考核时加倍扣分外,在工作效率上扣除该项分值的20%。

8) 影响他人工作:该项分值为10分。

上班时间办公室内不能大吵、大闹、玩电脑游戏或进行其它影响别人工作的活动,否则根据造成影响程度,每次扣除该项分值的30%。

9) 维护公司形象:该项分值为5分。

10) 部门配合:该项分值为5分。

积极配合公司其它部门完成各项工作,对于需要部门负责人协调的要及时汇报。否则每出现部门配合不畅影响工作或接到其它部门投诉的,每次扣除该项分值的30%。

11) 团队精神:该项分值为5分。

12) 其它事宜:该项分值为5分,参照公司有关规定执行。

4. 奖励:由部门负责人决定,也可以由个人申请部门负责人决定。

1) 工作量超过饱和量50%以上的,除在工作量饱和考核加分外,还可在常规考核中加该项分值的2-5分。

2) 维护公司利益,宣传公司形象等方面作出较大贡献的,可在常规考核中加该项分值的2-10分。

3) 在工作中任劳任怨,不计得失,积极主动完成工作的,可在常规考核中加该项分值的2-5分。

4) 在常规考核各项中,表现突出者,可在考核中加该项工作分值的2-5分。

六、 考核结果的运用

(一) 薪酬

1. 月度绩效得分为三部分之和(见附件六、附件七),即: 月度绩效得分=月工作绩效考核得分+个人月度工作量饱和度绩效考核+月常规绩效考核得分。

2. 员工月度绩效工资计算:

3. 员工年度绩效工资:按公司文件规定执行,与月度绩效之和挂钩;

(二) 先进员工评选与奖励;

3. 结合月度员工绩效考核结果,在行政人事、财务、、经营策划部中评选出月度优秀员工一名,奖励100元;结合年度员工绩效考核结果,在行政人事、财务、、经营策划部中评选出年度优秀员工一名,奖励500元。

(三) 处罚:

1. 连续三个月在部门排末位的员工给予警告一次。

2. 连续四个月在部门排末位的员工予以辞退。

(四) 申述、调整

1. 绩效得分公布后2天内,个人发现有评分不属实之处,可直接向部门负责人进行口头或书面申述,部门负责人应在1天内给予解释、答复或调整。

2. 若对部门负责人的解释、答复或调整不认可时,可在答复后2天内向公司经理书面进行申述,经理的裁决为最终决定。

3. 若无申述,则计算绩效得分为最终的月度绩效得分;若申述到部门负责人处为止,则以部门负责人调整后的得分为最终的月度绩效得分;若申述到公司经理,则按照公司经理的裁决进行调整后的得分为最终的月度绩效得分。

(五) 其他

1. 本方案试运行三个月,经修改后正式颁布。

3. 公司年度先进部门评选公司另行发文确定;

4. 本制度由行政人事部制定、解释及修改。

****物业管理有限公司

年 月 日

绩效考核制度是公司重要的管理制度之一,不同的公司都有不同的绩效考核方案,下面提供了一则公司员工的绩效考核方案,仅供参考。

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。

(含)分以下。

(三)季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成:

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别:

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。

4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。

5、奖惩计分:

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

第一条 考核目的、原则和对象

一、考核目的

(一)为公司员工薪酬调整提供依据

(二)为公司员工晋升提供资料

(二)为公司员工培训工作提供方向

(三)促进公司与员工之间的沟通、交流

二、考核原则

(一)公开性原则

应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化。

(二)客观性原则

用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改进工作,避免人与人之间的攀比,破环团结精神。

(三)与目标管理相结合的原则

目标考核是绩效考核的基础,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

三、考核范围

本方案适用于公司所有员工,包括:各职能部门、下属子(分) 2

公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条 考核方式

对一般管理人员的考核由两部分组成,一部分为部门、下属子(分)公司评分,是对整体业绩的评价,体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分,体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员,以岗位评分为主。

一、部门、下属子(分)公司评分

按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式,由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。

二、岗位评分

(一)岗位目标考核

一、确定岗位目标

根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标,由个人直接主管进行目标分解,通过和个人的协商,制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。

二、拟定工作计划

根据确定的岗位目标,由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定,月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

3

表1. ____岗位____年工作计划

三、目标执行情况检查

个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况,检查结果填入工作计划检查表,由考核负责部门备案,作为年底综合考评的依据。

四、困难处理

目标执行进度落后或执行发生困难时,应根据该项问题的严重程度与影响大小,进行处理。

1. 该问题仅属个别问题,由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决,并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。

根据个人工作计划的完成情况,由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。

三、评分方式

(一)一般管理人员评分方式

1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分,占个人考核总分的30%。

2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈,根据被考核人的汇报总结进行评分,占个人考核总分的30%。

3. 由被考核人员之间互评,占个人考核总分的10%。

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4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。

(二)一般工作人员评分方式

1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分,占个人考核总分的30%。

2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈,根据被考核人的汇报总结进行评分,占个人考核总分的50%。

3. 由被考核人员之间互评,占个人考核总分的20%。

表2.子公司一般管理人员考核评价表

表3 一般工作人员岗位业绩考核评分表

第三条 考核安排

一、考核小组

在公司职能部门,由部门负责人组织;在下属子(分)公司,由公司负责人组织。

二、考核时间

对工作计划的检查每月一次,每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次,年中、年末各进行一次。

三、考核注意事项

在每一级人员考核打分过程中要坚持原则,适当拉开差距,每个单位在考核中要基本按照a级的占8%(95——100分)、b级的占12%(90-94分)、c级的占60%(80-89分),d级的占15%(75-75)分,e级的占5%的比例进行,允许有适当调整。如果部门业绩较为突出,那么a、b级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差,那么d、e级的比例可以适当增加。

四、考核面谈

个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见,相互沟通,达成一致。主管于面谈后,将评定结果书写于面谈记录之上。

五、考核结果反馈

考核核定后,应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内,不服者准予按照规定程序提出申诉,由考核小组复议,复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。

六、考核结果运用

根据考核结果,由公司人力资源部门确定教育培训人员,同时作为制订员工薪酬的依据。

公司员工绩效考核方案篇七

为了继续深化学校内部管理体制改革,加强我校行政领导及环节干部队伍建设,全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况,真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用,增强其工作的责任感,提高行政工作效率,特制定本方案。

学校副职,教导主任,副主任,大队辅导员,总务人员。

考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范,从德、能、勤、绩四个方面进行考核,重点考核工作实绩。考核满分为100分,量化指标考核占80%,学期末民主测评考核占20%。

(一)、领导素质与职业道德(30分)。

热爱教育事业,积极参加各项集体活动,遵纪守法,团结协助,相互补台。为人师表,勤奋敬业,无不良影响。

1、团结协作(5分)。

团结学校领导班子成员,办事说话注意方式,主动帮助其他成员,得到其他成员支持与肯定。

2、作风正派(5分)。

领导作风,工作作风要正派,按原则办事,做到秉公办事,不徇私和舞弊,遵纪守法,对下属要关心爱护,有事要沟通,要光明磊落,办事公道,公平。

3、领导才能(5分)。

具备领导能力,敏锐的洞察力,一定的号召力,果敢的魄力,具有一定的管理能力,学科指导能力。

4、职业道德(5分)。

模范遵守中小学教师职业道德规范,维护教师尊严,严格按照师德标准要求自己,不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的,一票否决,评为“不称职”。

5、出勤情况(10分):

遵守规章制度和劳动纪律,出满勤,干满点。不得擅自离开岗位,病事假手续按我校现行有关规定执行。

(二)、岗位工作(50分)。

能尽职尽责,完成本职工作及领导交办的工作,精通业务,顾全大局,敢于负责,坚持原则,严格管理,严谨细致,工作效率高,本职工作完成得好。

1、计划、总结(5分)。

按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点,有措施,有针对性和实效性。总结所取得的成绩,及存在的问题。

2、任课工作(4分)。

完成所代学科课程任务,无缺课。

3、党建工作(6分)。

完成党支部交办的各项任务,党员干部要积极参加党组织生活会,中心组学习会,发挥党员领导干部的模范带头作用。

4、指导、服务教学(8分)。

按要求完成听课、评课任务,指导教育教学工作,指导教师的'备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。

5、档案管理与督导评估(8分)。

分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项b级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求,努力完成目标考核。按照目标完成率(目标完成率=各项实得分/各项应得分)排序得分。

6、值周情况(6分)。

按照学校制定的值周工作安排和要求,尽职尽责。

7、领导交办工作(5分)。

学校领导临时安排的工作不能找借口推诿,看表现得分。

8、个人获奖(4分)。

9、集体获奖(4分)。

(四),民主测评(20分)。

1,个别谈话(6分)。

谈话对象由考核领导小组确定,一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员,谈话时,考核组指定一名人员参加,并做好谈话记录。

2、期末述职(6分)。

学期末要在全校教职工大会上进行述职,述职应实事求是,不扩大成绩,不隐瞒缺点或错误,事实清楚,简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行,时间不得超过10分钟。

3、民主测评(8分)。

学校将在述职后进行民主测评,测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。

1、考核要坚持客观公正、民主公开,注重实绩的原则。

2、实行领导打分与民主测评相结合,平时与期末相结合,定性与定量相结合的方法。

年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,高级教师和一级教师分别高分到低分排队。

优秀(占15%):正确执行学校的各项决议和决定,模范遵守各项法律、法规和规章制度,熟悉本职业务,能创造性地开展工作,勤奋敬业,责任心强,成绩突出。

称职(占70%):能正确执行学校的各项决议和决定,模范遵守各项法律、法规和规章制度,熟悉或比较熟悉本职业务,工作积极,能力较强或提高较快,能较好完成本职工作。

基本称职和不称职(占15%):基本称职:政治表现、出勤和业务素质一般,勉强适应工作要求,工作积极性、主动性不够,没有全面完成年度工作任务,或完成的质量不高。不称职:政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差,对本职工作生疏,不善于学习,难以适应工作要求,工作责任心不强,组织纪律性较差,工作中互相扯皮、推诿,以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。

1、评定考核分数:考核领导小组根据考核内容和标准,统计出被考核人员的得分,高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列,报学校党支部审议。

2、对考核中获得基本称职以上等次的教师,学校要发给不同档次的绩效奖励工资,根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。

绩效奖励:

优秀:基数+基数的4%。

称职:基数。

基本称职:基数-基数的4%。

不称职:不发绩效奖励工资。

3、在考核中总分列在末位的教师,学校校长书记要对其进行诫勉谈话。

组长:校长。

副组长:书记。

组员;各教研组长、民主产生群众代表。

考核的具体工作由书记、校长负责。

八、本方案自公布之日起实行。

附:《糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核细则》。

《糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核表》。

公司员工绩效考核方案篇八

绩效考核的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强,下面小编为大家准备了关于公司员工绩效考核方案 ,欢迎阅读。

财务部长、otc经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。

1、财务部长、otc经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。

2、办事处主任的第一考核人为销售部长,第二考核人为分公司经理,总经理委员会为考核成绩调整人。

1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每月度、季度、年终进行一次。

2、述职报告:每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

1、月度考核:每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总,经总经理审核后,报财务部。

2、季度考核:所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总,经总经理审核后,报财务部。

3、年度考核:所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总,经总经理审核后,报财务部。

4、试用期员工不参加年中、年终考核。

注:由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。

1、岗位职责考核:

指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

2、能力考核:

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的`工作效率、方法等。

3、品德考核:

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4、学识考核:

指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

5、组织纪律考核:

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

1、a级(优秀级)95—100分工作成绩优异,有创新性成果。

2、b级(良好级)85—94分工作成果达到目标任务要求标准,且成绩突出。

3、c级(合格级)75—84分工作成果均达到目标任务要求标准。

4、d级(较差级)60—74分工作成果未完全达到目标任务要求标准,但经努力可以达到。

5、e级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准,经督导而未改善的。

1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力,当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时,凡考核成绩优异人员将予先递补。

2、月业绩考核成绩为a级者,当月工资额多发原有工资的10%。

3、月业绩考核成绩为b级者,当月工资额多发原有工资的2%。

4、月业绩考核成绩为c级者,享受全额工资。

5、月业绩考核成绩为d级者,当月扣除工资额的50%,并给予留用一个月处理。如下月考核不合格,给予辞退处理。

6、月考核成绩为e级者,当月奖金全部扣除,并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格,给予辞退处理。

7、连续5个月业绩考核成绩为a,或全年累计8个a者,下年工资额增加5%。

8、全年业绩考核成绩达到10个a者,下年度工资额增加10%。

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