最新招聘会实施方案(大全8篇)

计划是指为了达成特定目标而事先制定的具体行动步骤和时间安排。制定方案时，我们要参考相关领域的最佳实践和经验。制定方案时可以通过借鉴其他行业或者领域的成功经验来提升自己的方案设计和实施能力。

招聘会实施方案篇一

通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的应届大学毕业生，满足公司各部门及相应岗位的人才需求，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的.发展补充新鲜血液、储备人力资源。

二、招聘原则

2、双向选择原则：招聘人员在招聘过程中要尊重毕业生的职业选择；

3、择优录取原则：在同等条件下应选择相对优秀的毕业生；

4、公平原则：招聘人员在确保选拔制度给予合格应征者平等的获选机会

5、认同原则：招聘人员在招聘过程中应侧重与公司价值观趋同的认识；

三、招聘对象

2017届全日制大专、本科及以上毕业生。

四、实施细则

1、招聘小组成员

人力资源部：xxx、xxx

2、招聘方式与目标院校

根据以往应届毕业生招聘经验，本次校园招聘方式主要以组织校园专场宣讲会为主，参加校园公益型双选会为辅。

在院校选择方面，公司往年已与部分高校建立良好的合作关系；同时，根据各大院校专业设置的特点以及江苏籍生源集中的院校，可考虑在以下院校组织校园招聘会:

a、专场学校：……

b、双选会学校：……

3、招聘需求与汇总

各用人部门提出2017届毕业生储备人才的招聘需求，招聘需求需包括：部

宣传材料（内容包括产业概况，产业规模、发展方向等，形式以海报及传单）、易拉宝、测试题、公司宣传片、ppt介绍等。

5、前期宣传

1）提前两周在公司网站发布校园招聘信息与行程安排；

2）提前一周在学校网站、论坛发布校园招聘信息，让学生知晓；

3）提前一周与就业处老师、院系辅导员联系，向学生宣传公司招聘信息；

4）提前三天委托就业处老师、院系辅导员帮忙在学校宣传栏张贴企业宣传海报。

6、招聘实施

1）招聘小组成员进行宣讲，主要针对公司简介、企业文化、本次招聘专业要求、人员素质要求、招聘程序进行讲解，现场安排人员发放宣传手册。接收简历并进行初步筛选，并公布初次筛选结果。

2）意向学生填写公司履历表，提交《毕业生推荐表》，根据统一标准（外语水平、计算机水平、专业、综合素质等）进行二次筛选。

3）公布筛选后的名单，进行基础知识和专业知识测试，评估确定第二轮面试人选。

4）公布第二轮面试名单，按照应聘职位的分类对毕业生进行面试，确定最终试用人选，签订就业协议。

7、招聘录用与跟进

经过面试合格的毕业生，在2017年12月底与其进行沟通，以确认是否有异常变化，在2017年3月初再次确认，是否能来公司报到，以便公司统一安排报到培训和上岗。（具体时间待定）

招聘会实施方案篇二

根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。

一、招聘岗位

包装车间组长

二、招聘渠道选择

针对公司招聘岗位类型需求,我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式。

1、人才招聘会：人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。

2、公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步激发他的创造精神，从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的.一个缓解之措。

三、招聘组织

一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：

1、组长（ 瞿梅）：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。

2、副组长（ 谢小鸿、林烨发、蔡晓驹）：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。

3、招聘项目专员（ 吴家宜）：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。

招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。

四、简历的筛选

重点注重以下几点：

(1)、专业与学历：食品、机电类，大专等；

(2)、工作经验：是否做过管理等；

(3)、发展潜力：学历上、经历上等

五、面试

主要考虑以下几个方面

(1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等

（2）工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等

（3）心理承受能力、交际能力等；

（4）再次进行深度沟通，求职意愿、综合素质等

六、实习并进行管理人员的培训

在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。

七、对整个招聘体系进行评估

(1)、是否给应试者留下良好印象;

(2)、所招人员是否符合公司的要求;等

鉴于内部职工比较了解公司的状况，对公司的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘，提供公司员工获得与发展一致的机会，同时促进公司内部人才培养。

一、 招聘的目的

为适应公司发展需要，满足各部门用人需求，当公司职位出现空缺时，除了常规的招聘渠道外，公司鼓励员工推荐合适的人才，能够加入我们的团队中。为了提高内部推荐的积极性，拓宽公司人才引进的渠道，及时、快速和收集相关人才信息，提高人才引进工作的效率和质量，节省人力成本，特制定本制度。

二、 内部招聘的形式

在尊重员工和用人部门意见的前提下采用推荐、自荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。

三、 适用范围

此规定适用于公司全体正式员工推荐公司人才需求工作事项。

四、 推荐原则

1.不论推荐人职位高低，对被推荐人一视同仁；

2.对被推荐人综合品谷，择优上岗；

3.员工不得隐瞒已知被推荐人的个人情况；

4.员工不得推荐有不良行为习惯者应聘公司各个岗位；

5.所有进入公司员工，在公司内部平等对待；

五、 推荐流程

1.招聘负责人定期将目前公司的空缺职位在内部进行公示；

2.员工如有合适人选，需将被推荐人的个人简历及相关资料递交到公司招聘负责人；

3.招聘负责人根据公司招聘流程进行简历筛选、面试等工作；

4.如面试合格，将按公司相关招聘程序进行；

5.招聘负责人会及时将结果反馈给推荐人；

6.对重要岗位，招聘负责人有权对被推荐人进行背景调查；

7.内部推荐还应遵守公司其他相关制度；

六、 推荐人奖励标准

1.被推荐人一经录用转正，公司祝福一定金额作为奖励基金发放给推荐人；

2.奖励基金随当月工资发放，计入工资计算中“其他收入”中；

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4.具体支付方式如下：

流程图：

推荐人选——招聘程序——入职试用——推荐成功后——推荐人填写《人力推荐奖励申请表》——人力资源部批核——总经理批准——领取奖金 附表：

附表一：《人力推荐奖励申请表》

七、 奖励基金发放原则

1.如被推荐人在转正前离职，则不予支付推荐人第一笔奖金；被推荐人在入职未满三个月离职，则不予支付推荐人第二笔奖金。 2.如推荐者在被推荐候选人转正实施日期前或入职满三个月前离职，则不支付推荐者相对应的奖金。 附则：

1.本制度从发布之日起生效

2.其他制度与此制度相抵触的，以此制度为准 3.此制度的解释和修订权归人力资源部

一、招聘目的

通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的应届大学毕业生，满足公司各部门及相应岗位的人才需求，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备人力资源。

二、招聘原则

2、双向选择原则：招聘人员在招聘过程中要尊重毕业生的职业选择；

3、择优录取原则：在同等条件下应选择相对优秀的毕业生；

4、公平原则：招聘人员在确保选拔制度给予合格应征者平等的获选机会

5、认同原则：招聘人员在招聘过程中应侧重与公司价值观趋同的认识；

三、招聘对象

2017届全日制大专、本科及以上毕业生。

四、实施细则

1、招聘小组成员

人力资源部：xxx、xxx

2、招聘方式与目标院校

根据以往应届毕业生招聘经验，本次校园招聘方式主要以组织校园专场宣讲会为主，参加校园公益型双选会为辅。

在院校选择方面，公司往年已与部分高校建立良好的合作关系；同时，根据各大院校专业设置的特点以及江苏籍生源集中的院校，可考虑在以下院校组织校园招聘会:

a、专场学校：……

b、双选会学校：……

3、招聘需求与汇总

各用人部门提出2017届毕业生储备人才的招聘需求，招聘需求需包括：部

宣传材料（内容包括产业概况，产业规模、发展方向等，形式以海报及传单）、易拉宝、测试题、公司宣传片、ppt介绍等。

5、前期宣传

1）提前两周在公司网站发布校园招聘信息与行程安排；

2）提前一周在学校网站、论坛发布校园招聘信息，让学生知晓；

3）提前一周与就业处老师、院系辅导员联系，向学生宣传公司招聘信息；

4）提前三天委托就业处老师、院系辅导员帮忙在学校宣传栏张贴企业宣传海报。

6、招聘实施

1）招聘小组成员进行宣讲，主要针对公司简介、企业文化、本次招聘专业要求、人员素质要求、招聘程序进行讲解，现场安排人员发放宣传手册。接收简历并进行初步筛选，并公布初次筛选结果。

2）意向学生填写公司履历表，提交《毕业生推荐表》，根据统一标准（外语水平、计算机水平、专业、综合素质等）进行二次筛选。

3）公布筛选后的名单，进行基础知识和专业知识测试，评估确定第二轮面试人选。

4）公布第二轮面试名单，按照应聘职位的分类对毕业生进行面试，确定最终试用人选，签订就业协议。

7、招聘录用与跟进

经过面试合格的毕业生，在2017年12月底与其进行沟通，以确认是否有异常变化，在2017年3月初再次确认，是否能来公司报到，以便公司统一安排报到培训和上岗。（具体时间待定）

招聘会实施方案篇三

上海科科甲水业有限公司是是美国上市公司——中国水业集团有限公司(china water group inc.)控股子公司，是集设计开发、灌装生产、销售于一体的食品类企业。公司拥有世界珍稀的纯天然原生态健康饮用水资源——9610年前的达古冰川泉水。公司致力于高端矿泉水产品的开发，立志打造中国高端饮用水第一品牌。目前，公司已推出350毫升、500毫升两款规格的九千年牌原生态达古冰川泉水产品，而1.5升、3升、5升等系列规格的产品也将在近期向市场推广。公司现有员工80余人，在四川省阿坝藏族自治州设有一个水厂，在北京、成都、广州三个城市均设有销售中心（办事处）。

（二）公司的战略规划

九千年达古冰川泉水水源评定结果表明，达古冰川泉水来自上亿年形成的冰川，水龄超过9610年，是当今全球最高品质、最珍贵、最稀缺的饮用水资源，是我国自然资源中的宝贵财富。依托上级单位——中国水业集团雄厚的资金实力和丰富的产业开发、运作成功经验，科科甲公司决心将九千年牌原生态达古冰川泉水产品打造成中国健康饮用水一流产品、世界著名品牌。

（三）公司组织结构

科科甲公司实行的是直线职能制组织结构，能够满足目前公司发展的需要，具体详解如下：

图一：科科甲公司组织架构图

（四）公司目前人力资源现状分析

随着1.5升、3升、5升等系列规格产品的市场推广，目前公司的人力资源布局并不能够满足业务急剧发展的需要，尤其是生产和销售人员的严重不足。基于招聘方面的需求，对公司的人力资源现状分析将重点从现有人员的数量、结构、层级等方面加以阐述：

1、公司现有员工32人，计划招聘补充15—17人；

2、各部门负责人除销售部为总监级别外，其他均为经理级别；         

3、出现岗位空缺的主要是销售部和生产部，其中销售部的层级结构：

销售代表      销售主管     分区销售经理    

客服代表      客 服 主管        客服经理      

4、销售总监的空缺致使公司产品不能在全国市场作有效的推广，产品市场策划部经理的空缺影响着产品的包装形象、市场定位等方面的设计和推广，这两个岗位人员的补充是当务之急，是科科甲公司近期招聘工作中的重点。

综上所述，人员的外部招聘应该是企业目前最主要的人力资源工作。

（五）公司招聘的现状及其分析

目前科科甲公司的招聘现状是由人力资源部经理、主管在上海地区通过人才交流中心的现场招聘会，对销售总监、产品市场策划部经理、各地销售人员、生产技术类人员进行大规模的招聘，经过招聘现场的初步筛选和初试，由公司总经理对入选人员进行复试，从而确定最终人选。笔者认为，科科甲公司的招聘活动效率比较低，并不能完全满足公司用人的需要，主要问题在于招聘的渠道、地点的选择不合适。理由有二：其一，科科甲公司的产品属于高档矿泉水，为近年来问世的新兴产品，市场较少看到类似产品，从事该行业的`人员较少，所以有些岗位依赖大众人力资源市场难以招聘到合适的人员，如销售总监、产品市场策划部经理，这两个岗位属于高、尖、专类，应该与专业的人力资源机构取得联系，从而寻求合适的人选。另外，由于公司下设的销售中心和水厂在地理位置上有一定的跨度，运用灵活的方式招聘当地的人员，应该会有更好的效果。其二，公司没有充分调动用人部门的积极性，使其参与到招聘活动中来。综上所述，科科甲公司应该制定一份行之有效的外部招聘管理计划，才能够满足公司生产经营的需要。那么，何种招聘计划才能够适合本公司的发展规划？笔者将在下文对此问题进行系统的阐述。

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二、员工招聘理论的综述

（一）招聘的概念

人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程，也就是通过各种方式选择合适的人员填补公司职务空缺的过程。

（二）招聘的意义

1、决定企业的生死存亡

在激烈的市场竞争中，如果没有优秀的员工队伍和完善的人事安排，企业将面临被淘汰的后果。招聘工作能不断的为企业补充优秀的人员，不断的为企业输送新鲜的血液和注入新的管理方法，使企业处于不败之地。

2、节省人力资源成本

招聘工作做得好，能够减少企业在培训、薪酬等其他人事环节的工作量，降低企业的用工成本。

3、是企业对外宣传的有效途径

良好的招聘不仅仅是为了获得企业所需的人才，更是企业与外界交流，树立良好形象与获得信息的重要途径。

（三）招聘的来源与渠道

要进行有效的招聘，必须首先明确招聘来源。根据招聘对象的来源，招聘可分为内部招聘和外部招聘。

1、内部招聘的渠道主要是职位公告和职位投标、职位技术档案和雇员推荐三种。

2、外部招聘的渠道主要是通过人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、校园招聘、网上招聘、员工推荐、人才猎取等渠道。

（四）招聘选拔的主要方法

1、面试

面试一直是最流行的用人单位选拔人员的方法，有研究表明，80%以上的企业都借助面试来招聘和录用人员。面试的方法中最常用的结构化面试法有几种类型应用广泛，如背景型、智能型、情景型、行为型、意愿型、作业型等。

2、评价中心技术

评价中心技术是一种综合性的人员测评方法，它使用情境性的测评方法对被评价者的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被评价者置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，有多个评价者观察和评价被评价者在这种模拟工作情境中的行为表现。

三、上海科科甲水业有限公司外部招聘方案设计

（一）确定招聘需求，制定招聘计划

招聘需求调查是招聘工作的前提和基础，招聘计划的制定是整个招聘工作蓝本，因此要切实的根据企业的发展战略任务、经营目标，制定合理的招聘计划。招聘需求调查要充分调动各部门主管的积极性，采取问卷和会议的形势均可，招聘需求的制定要有前瞻性，并且符合企业的实际需要。

1、从以上资料可以看出，科科甲公司具体的招聘需求是：销售总监1名，策划经理1名、策划主管1名、分区销售主管2名、分区销售代表6名，生产部需要补充4—6名工人，由于销售类人员流动性大，所以在招聘过程中可以适当放宽销售人员的招聘数量，并且储备候选人资料，以备今后的需求。

2、在招聘的时间上，一般应该控制在40个工作日内完成所有招聘任务，对于销售总监、策划经理的招聘要求在15个工作日内完成。

（二）空缺职位分析，并准确撰写出需求岗位的职位描述

销售总监、产品策划部经理是本次招聘活动的重点，而且这两个职务需要的是高、精、尖类人才，市场缺口较大，做好招聘工作的前提是分析好这两个职务的岗位职责、任职条件、岗位说明书等具体规定，并准确地写出个岗位的职位描述。如销售总监的职位描述：

1、具备五年以上食品企业全国市场的管理或区域销售工作经验。 

3、高档矿泉水行业业务经验丰富，熟悉此类产品的商超、流通，有一定的客户资源，能够独立运作及管理市场和经销商，能吃苦，爱岗敬业，有较高的沟通能力。

以此类推，从而正确撰写产品策划部经理、分区销售主管、销售代表、生产工人的职位描述和任职资格。

（三）确定招聘渠道 

招聘渠道要与专业的猎头公司合作，聘得能够胜任销售总监、策划经理的合适人员。通过网络招聘来满足各地销售人员及生产工人的需求，异地面试可采取视频形式进行，必要时可组织应试者到上海总部来面试，以现场招聘为补充计划。

（四）招聘成本预算

招聘成本预算在1—1.5万，其中网络招聘两个月的费用大致4000元，现场招聘预计两次2500元，其余为猎头及储备费用。

（五）招聘的人员选择

选择招聘工作人员的标准是拥有热情、公正性格的人，要组织用人部门负责人积极参与到招聘活动中来。

（六）招聘的流程确定

（七）此次招聘评估

此次招聘的新员工带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法。

四、科科甲公司外部招聘方案的特点和不足、设计体会

（一）此方案灵活性较强，规划不足

由于企业目前适用的是直线职能制组织结构，这一特点能够较迅速做出决策，信息沟通舒畅，能够及时针对企业的需求调整现行计划。同时也反映出企业的人力资源规划没有前瞻性、弹性，未能预见企业发展的速度，是人力资源总体规划工作的不足。

（二）运用招聘渠道较多，费用较高

不同的招聘渠道能够招聘相对应层次的人才，能否正确选择招聘渠道是决定招聘工作能否达到预期效果的关键。因此，现阶段越来越多的企业选择通过猎头公司来完成招聘工作，这在某种程度上能及时地达到企业的需求，但是费用较高，风险较大。

（三）招聘规划要与企业战略结合起来

人力资源管理人员必须成为企业管理层的一分子，做到深入了解企业1—2年的战略布局。只有这样，人力资源管理人员才能够制定相应的人力资源战略，从而完成企业的目标。

（四）企业的管理者应积极参与招聘活动

招聘工作的成败取决于企业主管对招聘工作的热心程度。招聘人员作为企业代表，其素质的高低关系到组织能否吸引到优秀人才，应聘者无不希望接触到爽朗而开明的招聘者。

（五）不要忽视现有员工

对招聘来讲，企业可以安排一些需要低技能员工的低级职位进行招聘，这样的员工一般比较好找。企业必须花费更多的精力来保留最好的员工，同时不断培训现有的员工，使他们随时准备承担更多的职责，这样也可以把招聘的期望值缩小。

招聘会实施方案篇四

为配合当前国家和省、市有关进一步促进高校毕业生就业创业精神的贯彻实施，帮助大学生了解就业创业政策，掌握就业创业信息，疏通就业创业渠道，积极为用人单位和高校应届毕业生搭建桥梁，为莘莘学子提供就业创业服务，进一步扩大我市工会组织就业援助工作的社会影响，推动工会职介工作科学发展，xx市总工会定于20xx年xx月xx日上午9时至13时在xx文理学院新校区（xx市太白南路168号）举行“走进校园大学生专场招聘会”，具体方案如下：

xx市总工会。

本次招聘会为公益性质，各高校毕业生免费进场，招聘单位免收摊位费。

1、统一为参会单位设置展位，免费为参会人员提供午餐、饮用水等服务；

2、免费为参会大学生提供政策咨询、职业介绍、培训登记等服务；

邀请电视、广播、报纸等相关媒体集中对本次专场招聘会进行会前宣传，现场采访和会后报道，利用网络平台进一步扩大专场招聘会影响力，在市总工会门户网及就业服务中心网站及时发布相关信息。

组长：许xx（负责调度、指挥招聘会全面工作并陪同领导同志和来宾视察招聘会现场等）。

副组长：张xx（负责招聘会前期各项准备及现场协调工作，接受新闻媒体采访等）。

朱xx（负责招聘会现场政策咨询，组织工作人员完成各类资料分发等）。

成员：市总工会就业服务中心工作人员（具体负责会务筹备、单位组织、会场布置、接待签到，展位安排，培训登记、后勤保障等）。

会场租赁、布置，宣传页印制，午餐、饮用水购置，交通、加班费用等，共计xx元。

招聘会实施方案篇五

一、目的：

1.1为集团各中心、事业部、子公司招募优秀的、合适的储备人才，为公司发展补充新鲜血液，做好人才梯队建设。

1.2提高集团在全国各院校以及社会的知名度和美誉度，提升雇主品牌。

二、2012年集团储备人才需求计划：

各中心、事业部、子公司计划接收应届毕业生*人，其中大专生*人，本科生*人，研究生*人，目标重点解决事业部、子公司岗位（详见附件）。

三、项目流程：

四、目标院校及专业侧重：

五、行程安排：

六、宣传渠道：

6.2集团官方网站：在官网发布2013年校园招聘的信息。

6.4宣讲、宣传片：利用高校多媒体设备，通过宣讲、现场幻灯播放、集团宣传片播放、讲课的形式向毕业生系统的介绍企业的发展历程、产品系列、企业文化、福利机制及发展远景。

七、工作安排：

成赴各院校招聘的招聘小组，对招聘前后的事宜及过程实行项目小组责任制，推进各项工作的开展，招聘结束由各项目小组进行自评、总结工作。

7.1招聘小组成员：组长：副组长：hr成员：

组织实施：7.2线路分工：

7.3准备工作分工：

7.4招聘评估流程：

八、2012届储备人才薪资与实习试用。

集团总部职能中心/事业部/子公司。

九、本次招聘活动费用预算。

批准：审核：拟制：

招聘会实施方案篇六

xx街道计生协管员内部自荐招聘方案 为进一步加强我街道城区人口计生管理工作，充实和改善计生队伍，切实提高计生从业人员待遇，推动我街道计生工作顺利开展，根据市政府《xxx市人民政府xxx市城镇和流动人口计划生育服务管理办法的通知》、xxxx第十八次区长办公会议纪要精神，结合我街道实际，特制定本自荐招聘方案。

一、指导思想

招聘城区专职计生协管员，坚持公开、平等、竞争、择优原则，坚持人才发展战略和以人为本思想，立足我街道城区管理工作发展的实际需要，认真贯彻落实科学发展观，为促进我街道城区人口和计划生育工作再上新台阶奠定良好基础。

二、招聘岗位设置

按照街道城区计划生育工作实际需求，按照城区常住人口 人左右配备一名专职计生协管员的标准，街道共设置 个岗位，主要从事辖区内困难、破产单位、商住小区、商场市场、沿街门店及流动人口聚集地等计划生育服务管理。

三、管理模式

内岗位调剂。

四、工资待遇

本着切实提高计划生育从业人员待遇的原则，凡通过自荐成功竞聘计生协管员岗位的人员，在现有工资待遇基础上，每月加发计生特岗补助 元、协管员岗位工资 元，总计 元，以上工资待遇由市、区两级财政按比例发放；街道还将为计生协管人员购买养老、医疗、工伤保险；凡在协管员岗位工作满三年，第四年起每年在月工资基础上再增计生浮动工资 元。

应聘人员今后因考核不合格或个人及其他原因调离计生协管员岗位的，以上各项待遇随之取消。

五、自荐招聘范围

坚持德才兼备，择优录用的原则，坚持同等条件优先内部自荐的原则，首先在街道内部进行选拔。

（一）现从事计划生育工作中股级以下人员。此类人员如不参加自荐招聘，将视为自愿放弃计生岗位，所享受各项计生补助随即终止。

（二）街道其它站所工作人员。

六、工作保障

进行续聘。

七、组织领导

为保障本方案顺利实施，街道成立由党工委书记 任组长的城区专职计生协管员招聘工作领导小组，具体领导本次自荐招聘工作的组织实施。

为加强市区城市管理，优化城市环境，建立长效管理机制，经市政府研究同意，面向社会公开招聘城市管理协管员。现制定本实施方案。

一 、招聘名额

100名协管员。

二、招聘条件

男性，年龄在45周岁以下（1966年1月1日以后出生），初中以上学历（复退军人优先）；身高1.65米以上，身体健康，有正常履行职责的身体条件；自愿从事城市管理工作；爱岗敬业，遵纪守法，品行端正，无不良历史记录。

三、招聘程序

按报名、资格审查、面试、体检、聘用等程序进行。

1、报名。报名时须提供身份证、学历证明(其中退伍军人提供退伍证)原件及复印，填写报名表。报名时，报考者要如实提交有关信息和材料，凡弄虚作假的，一经查实，即取消报名录取资格。

2、资格审查。由相关社区按照招聘条件负责进行资格审查。

3、面试。主要测试应聘者综合能力。

4、体检。由各办事处统一时间，到指定医院和体检项目进行体检，体检不合格者不予聘用。费用自理。

资格审查、面试、体检由市城-管执法局专班人员进行指导监督。

四、聘用及待遇

拟聘人员试用期3个月。试用期满后，与相关社区签订聘用合同，原则上合同期限一年，根据工作需要和本人工作情况由双方约定是否续签。对聘用人员聘期内如有违规违纪行为，或有严重违反聘用合同行为的予以解聘。聘用期待遇为：月基本工资1200元（含养老、失业、工伤、生育、基本医疗保险和住房公积金）。协管员录用签订合同后，实行着装上岗，服装费用由市城市管理执法局负责解决。

五、管理方式

协管员录用后，各社区统一报市城-管执法局审查建档备案，定期组织学习培训，日常管理由网格长负责，经费由城-管执法局按月据实核拨到各社区。

黄冈市城市管理执法局

二〇一一年二月十八日

招聘会实施方案篇七

一、为保障公司各部门的用人需求，优化人员配置，提高招聘效率，保证招聘质量，特制订本方案。

二、岗位配置现状与需求分析。

一、为保障公司各部门的用人需求，优化人员配置，提高招聘效率，保证招聘质量，特制订本方案。

二、岗位配置现状与需求分析。

以公司战略部署及总体规划为背景，实现重点工作计划为前提，结合组织机构设置情况，具体分析各部门目前岗位配置现状，通过对各岗位人员工作内容的饱和度、重叠度等现状进行具体分析，了解岗位设置的合理程度，是否需要对各岗位具体工作内容进行调整及分配，达到资源整合的效果，再确定是否需要进行人员招聘。原则上因事设岗。

三、

需求提交及分析汇总：

1、各部门根据本部门工作重点计划及进度需求，分析现有人员状况，并根据分析结果调整部门岗位设置情况，制定招聘计划，并明确各招聘岗位人员的到岗时间，提交招聘申请，交由人力资源部门汇总整理。

2、人力资源部根据用人部门对招聘人员的需求，汇总招聘需求，结合各部门的现有岗位设置及人员配备情况，制定公司招聘计划。

3、人力资源部门根据拟定的招聘计划，发布职位信息。

四、招聘方式：

（一）内部招聘。

1、竞争上岗。

从公司内部选拔快速提升自我业务与管理能力的人和具备发展潜力的员工，通过组织培养储备人才，并最终通过竞争上岗进行内部升迁（竞争上岗方案另行制定）。

2、内部平移调动或轮岗；

（二）外部招聘：

外部招聘渠道主要包括：报纸广告、网络、人才中介机构、招聘会和人才市场、校园招聘、内部人员推荐、直接应聘等。为提高招聘效率、尽量控制成本，可根据招聘职位的特点，合理选择渠道，充分整合资源，采用一种或多种渠道相结合的方式进行招聘。

1、报纸广告：选择本地有较大发行量，或在相关专业领域具有权威性的报煤，结合公司形象推广宣传，发布招聘广告。（费用较高，有利于宣传企业形象，但吸引的只是一般人才，中高层人才较为不易从报纸上找工作。）。

2、网络招聘：通过对各人才招聘网站的职位发布效果、简历投放数量、质量、简历库资料数量、质量等进行优劣分析后选择选择2-3家专业招聘网站进行合作（例如：中华英才网、智联招聘网、前程无忧等）。

能直接的与应聘者进行初次面试沟通，对求职者的基本情况及素质能作出基础的直观判断。

4、委托第三方代理机构：

（1）中高层管理人才可委托猎头公司招聘：人力资源部门将招聘职位的信息告知猎头公司，委托其为该职位初步筛选应聘者，并安排给人力资源部门做进一步筛选。

（2）低层岗位职员（如保安保洁等）可委托中介机构进行劳务派遣。公司可与本地2-3家人才中介机构建立长期合作关系，以保证基层岗位、专业岗位和需要特殊技能岗位的用人需求。

5、校园招聘：根据公司发展需要，每年可招聘应届本科及以上学历毕业生作为中高层管理人员培养对象。（管理培训生具体方法另行制定）。

6、员工推荐：向公司员工发布招聘信息，由员工推荐熟悉的人才前来应聘。通过员工推荐熟悉的人才，可降低招聘成本，提高招聘成功率，员工流失率较低，但劣势是容易搞小团体。

五、实施招聘。

1、根据确定的招聘方式及招聘渠道（可多种招聘方式及渠道相结合），发布职位信息。

2、简历收集：在发布招聘职位信息后，将各种渠道投递过来的各岗位应聘者简历分类收集，以便进行筛选。

3、简历筛选：结合招聘岗位的具体要求，对应聘者性别、年龄、学历、工作经验、培训经历、个人描述进行初步审查后，筛选出符合要求的简历进行面试。

4、初试：初试可包括笔试和面试，根据不同岗位的具体特征，确定应聘者是否需要进行笔试。

5、复试：经人资部门初试筛选后，将通过初试筛选人员的简历递交到相关用人部门，请相关领导对其进行复试，将通过复试的人员简历送回到人资招聘部，进行背景调查，办理后续手续。

6、背景调查：对通过复试人员进行背景调查。通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。背景调查可通过从求职者提供的证明人或以前工作单位那里搜集资料，核实求职者的个人资料。

7、录用：对拟录用人员进行电话通知，明确其到岗时间及需准备的入职资料。

8、试用期人员考核：由部门对新入职人员进行试用期考核，并及时将考核信息反馈至人资部，以便作为员工转正或辞退的依据。

9、招聘效果评估：人力资源部门根据招聘人员转正情况进行招聘效果评估。

六、人才测评。

1、笔试：笔试分专业知识测试、能力测试和个性测试三类。

（1）专业知识测试：由人力资源部门牵头，各部门根据不同专业的要求，拟定笔试题目，人力资源部门汇总后，建立知识测试题库。

笔试题目可包括选择、问答、判断等题型。

（2）能力测试：一般是把在工作中可能会遇到的情景问题用书面问题的形式表达出来，让应聘者根据自己的工作经验或想像来回答，将情景反应书面化。

（3）个性测试：包括心理测试、职业动机和兴趣测试等。

能力测试和个性测试专业性太强，题目设计及分析难度较大，如有关键岗位需进行此类测试，可委托专业机构进行。

2、面试。

面试方法包括行为描述、结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、压力面试、情境模拟等多种方法，根据不同岗位的特性，可采取一种或多种方式结合的面试方法进行人才甄选。

一、为保障公司各部门的用人需求，优化人员配置，提高招聘效率，保证招聘质量，特制订本方案。

二、岗位配置现状与需求分析。

招聘会实施方案篇八

金寨农场目前马上接近秋冬茬（8月下旬-9月上旬）种植管理阶段，前期需要组建一个种植管理团队，团队建设和人员选择对于农场的运营是非常关键的环节，初步建设团队从几个部门开始组建：

1.场长（1名）负责调度园区整个生产流程和对接外部接待等一系列工作。

以上是围绕金寨农场种植管理，初步做的人员定位和招聘方案，妥否，请公司领导共同商议扶正。

招聘成本核算人员岗位职责。