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2023年员工满意度调查报告总结(精选7篇)

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2023年员工满意度调查报告总结(精选7篇)
2023-09-13 22:40:49    小编:飞雪

随着个人素质的提升,报告使用的频率越来越高,我们在写报告的时候要注意逻辑的合理性。那么,报告到底怎么写才合适呢?下面我给大家整理了一些优秀的报告范文,希望能够帮助到大家,我们一起来看一看吧。

员工满意度调查报告总结篇一

员工满意度调查网络调查及查询系统具有以下应用特点

3、分为管理员登录和参与调查员工登录;

4、整个报告系统用户可以凭管理员身份密码登录查阅或者打印报告;

8、每位参与调查人员根据管理员事先设定的参与调查人数系统自动生成对应数量密码,由管理员通知被调查人具体密码,但为保持调查的客观公正性和解除被调查人的后顾之忧,管理员只能从系统查阅具体密码持有人是否已参与并完成整个调查,并不能查阅单个人员对问题的具体回答结果。

员工满意度调查报告总结篇二

作为一个现代型企业,仅仅依靠薪酬制度及管理办法,是不能完全满足员工满意度的。但不管怎样,每一个企业都应该有自己的制度和规范。那么,员工薪酬满意度调查报告怎么写呢?下面小编为你整理了员工薪酬满意度调查报告范文,希望能帮到你!

1.1薪酬含义

薪酬是指员工从组织中获得的基于劳动付出的各种补偿,包括经济性的和非经济性的补偿。其中:经济性薪酬包括直接的经济性薪酬和间接的经济性薪酬(直接的经济性薪酬主要有基本工资、奖金、津贴、股权、红利等;间接的经济性薪酬是指企业向员工提供的各种福利,如各种保险、补助、优惠、服务和带薪休假等);非经济性薪酬包括工作本身、组织内部环境以及组织外部特征唯员工所带来的效用满足。

1.2薪酬公平

公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较,员工在心理上对这种比较的结果加以判断,从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。它既包括员工与其他人的比较,也包括员工现在与过去的比较,在一个公平的环境下,可以激励员工的工作积极性。探索公平理论在现代企业薪酬管理中的应用,即是所称谓的薪酬公平,它是指员工对于企业薪酬管理系统及管理过程的公平性、公正性的看法。这种公平性是员工将本人的薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况及企业内部不同职位的薪酬水平进行对比的结果,它可以得到以下两种公平的表现形式:内部公平和外部公平。

1.3薪酬满意度

所谓薪酬满意度,是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看,是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度;从市场的角度看,是人力资源价格给员工造成的心理态度;从分配角度看,是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。

员工的薪酬满意度越高,薪酬的激励功能就越明显,员工就会更努力地工作,往往得到企业领导的肯定和赞赏,从而得到更高的薪酬,从而形成一个良性循环,企业可能留住更多优秀的员工。相反,则会形成恶性循环,造成人才流失。员工的工作态度直接影响着生产经营的成效,而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬激励就是在保障员工基本生活的同时,充分激励、发挥员工的能力,从而提高企业的经济效益和市场竞争力。

1.4薪酬公平对员工薪酬满意度的影响

员工薪酬满意度是一个相对的概念,一般认为超出期望值表示满意,达到期望值表示基本满意,低于期望值表示不满意。企业薪酬水平的确定与企业自身经营情况、企业外部环境与员工个人素质等多方面有关。要提高员工的薪酬满意度,就要对其影响因素进行分析,员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好两个公平即外部公平、内部公平的问题—也就是如何处理好薪酬公平问题。

1.4.1内部公平性造成的影响

薪酬内部公平性不够是降低员工薪酬满意度的主要原因。员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平,员工不仅关心自己工作所获得的薪酬,更关心与他人薪酬的比较,他们会将自己的投入和所获与他人进行比较,来判断薪酬是否公平合理,当员工感觉到对自己不公平时,他的满意度就会下降。但是,薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得,而是对公平的感觉。员工在实际比较时,往往高估、夸大自己的付出,低估他人的付出,影响员工做出理性的判断。因此,企业应关注员工对薪酬内部的公平感。

所谓的内部公平,就是薪酬管理中的内部一致性。这里讲的决定报酬的内部公平准则,依据的不是从事这一工作的员工个人特征,而是工作本身。这意味着组织内部报酬水平的相对高低,应该以工作的内容为基础,或者以工作所需要的技能要求的某种组合。总之,内部公平强调的重点是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。薪酬体系要实现内部公平的目标,应该至少具备以下几个特征:一是完成这一工作所需要的知识和技能越多,得到的报酬也越多;二是从事这种工作时所处的环境越不好,这种工作得到的报酬也应该越多。

1.4.2外部公平性造成的影响

员工在企业内部比较的同时,还会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较,如果薪酬水平低于外部市场的平均水平,员工的不满情绪就会油然而生。所以在薪酬设计时也应关注外部公平性。

所谓的外部公平,强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力,这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。很显然,外部市场环境是影响薪酬的一个重要因素,为了保持公司薪酬政策的外部竞争力,公司核心员工的薪酬水平应该高于其他公司,或与其他公司保持一致,否则公司就难以避免人才流失和企业的生存危机。有些企业骨干员工实际薪酬低于甚至远低于市场水平,企业成了人才培训中心,许多大学生、研究生在企业干两年,等到成为“熟练工”时,便纷纷跳到薪酬高的企业。由此给企业造成更大的损失。可见,某些企业的薪酬政策没有做到外部公平,失去了外部竞争力。

2.1企业现行薪酬状况

是如此。企业对薪酬的管理,是建立在对企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的,每年年末制定下一年度的工资总额预算,下年初按企业统一制定的工资总额发放目标,确定各月的发放额度。

2.2薪酬构成

企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。

工资。工资是企业为员工支薪酬的主体,为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础,也是员工能够最直接了解的部分,分为固定工资(基础工资+岗位工资)、浮动工资及其它补贴等,其中浮动工资是根据各月的产量而定,约占员工整个薪酬的30%。

年终奖金。年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据企业的利润情况,该企业按比例提取奖金,对员工进行分配。

社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。

其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬,包括假日、节日、带薪休假、事假,以及探亲假等;津贴,包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助,以及子女升学补助等;服务,包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。

该企业像传统的国有企业一样,在薪酬分配上趋于平均化,同一级别的员工工资差异微乎其微(单单依靠学历、职称和工龄工资的差别),不同级别间的薪酬水平差距也仅仅在个百上千元左右。

级别经理副经理主管及技术人员组长普通工人备注

平均每月薪酬5473其中:

本文的研究方法主要采用了实证分析的研究方法,通过对薪酬公平满意度的要素的分解,采取调查问卷的形式,通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据(发放问卷150份,收回143份,回收率为95.33%),对数据进行归类、整理,分析,检验,确保数据的有效与可靠性。

2.3.1:企业员工对现行薪酬制度的调查情况如下:

对薪酬制度的总体评价:

满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意备注

副经理52300

主管及技术人员1221750

组长14320

普工42525183

总数285539253

占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%

对外部公平满意度调查:

满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意

总数3550322310

占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%

对内部公平满意度调查:

满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意

总数2870281311

占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%

由上述可看得出,只有45%的员工表示满意以上的,而较不满意和非常不满意的员工比例达到了55%。此外,从公平性的三方面进行的调查结果也表明,各个方面的满意度均均在34%~48%偏低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题,有必要重新设计薪酬制度。

2.3.2对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度

员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高,对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%~69%,满意度较高的仅为6%~16%,反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素,缺乏考核、奖金固化,以及忽略岗位价值和个人技能差异。

满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意备注

副经理73000

主管及技术人员2611620

组长23320

普工17251689

总数574725129

占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%

2.3.3其他方面评价

在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果,满意度均在10%左右或者更低,多数员工要求对现有薪酬制度进行改革,重新设计企业的薪酬体系。

3企业薪酬存在问题及成因分析

3.1薪酬制度存在平均主义

约有30%的员工都认为:现有薪酬制度缺乏公平性,薪酬分配中没有合理拉开差距,部分岗位的薪酬拉不开差距,相同岗位的工资差异较大,并且干多干少、干好干坏,在分配上得不到应有的体现,严重影响员工的工作积极性。

3.2企业未进行科学的工作评价

工作评价是薪酬设计的基础,评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。该企业没有进行详尽、科学、合理的工作分析,因而也无法进行工作评价。

3.3决策过程和程序不透明

现有工资登记对员工完全保密,透明度较低,另外,绩效考核虽然与员工薪酬挂钩,但考核分数不公开也使员工感到不公平。并且员工工资等级的确定随意性较大,并且一旦确定,长时间难以更改,容易引起员工的不满。

3.4薪酬制度缺乏对外竞争性

由于国企经营者收入偏低,国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重失衡。国有企业几乎成为为非公有制企业培养人才的摇篮。要吸引优秀人力资源,留住明星级人力资源,必须使企业的薪酬制度在同行业中具有竞争力,这需要人力资源部门进行薪资调查,要考察同区域同行业的整体薪酬水平,如果可能的话,最好能够了解到各具体岗位的薪酬标准,引入劳动力市场价位,采用市场上劳动力供求函数所确定的工资水平。

3.5薪酬制度缺乏对内公平性

薪酬制度要有效发挥其激励作用有一个前提那就是建立在公平基础上,只有当人们认为奖励是公平的,才会产生满意,激发动机。该企业的薪酬结构基本上还是岗位效益工资制度。企业的经营者的薪酬与职工平均收入的差距远远低于同行标准,核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距较小,分配不公平,造成激励和约束作用很差。

3.6原有薪酬制度过分依据人的行政级别

该企业仍然与传统国有企业一样采用的是行政级别来定薪,缺乏薪酬调整机制,管理手段单一死板。在这种制度下员工想要多拿工资只有靠“熬”级别。薪酬分配过分依据人的行政级别,而与员工从事的工作岗位无关,忽略了岗位差异,挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人的积极性。在企业中,行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响,而对不同职位的价值重视不足。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金,由于级别评定只与学历、职称有关,所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平,导致企业人才的严重流失。

3.7缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系

薪酬支付考核方法简单,缺乏科学的付酬计量。而作为薪酬重要组成部分的业绩奖金与员工个人的实际工作绩效的脱钩,又使得薪酬制度的激励功能缺失,业绩奖金只是被员工当作是基本工资收入的附加,失去了激励的作用。该企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段,职工个人的收入与贡献大小不紧密,不同程度地存在平均主义,从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性,不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。

4.1建立并宣传合理的公平观

通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观;通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准,以此强化内部一致的薪酬公平观。在公平观的建设和宣传中,公司必须对“付出”与“有效付出”,“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析,进而建立统一的公平标准。员工在工作中的一切努力是“付出”,但不等同于“有效付出”。不能把平均主义视为公平,公平最重要是体现薪的酬合理分配原则,使员工感到满意。

4.2加强岗位评价,实现薪酬的内部公平

岗位评价就是根据各岗位对企业经营目标的贡献,对企业中的各个岗位的价值进行综合评价,决定企业中各个岗位相对价值的大小,从而确立一个合理、系统、稳定的.工作结构,开发一个工作价值的等级制度,在此基础上确定各岗位的薪酬级别和岗位待遇。岗位评价立足于岗位,从劳动多样性的角度设计薪酬,依靠价值定待遇,使不同岗位之间的比较科学化、规范化,让员工相信公司每个岗位的价值都反映了该岗位对公司的贡献。

4.3通过科学的薪酬体系设计,体现薪酬的公平性

公平的薪酬体系要求薪酬与岗位特点、员工个人能力素质以及实际工作绩效相关联。其中,不同的岗位对员工能力和素质的要求有所差异。员工个人素质主要包括教育、培训、知识和经验;能力是指个人素质的行为表现,主要包括分析和解决问题的能力,如计划能力、沟通能力、独立工作能力和协作能力等。从事同类岗位的员工个人情况可能不相同,能力也可能大相径庭。实际工作绩效则与员工个人努力直接相关,是个人能力素质的物化表现。员工个人能力素质以及实际工作绩效都是员工对组织的投入,应当与组织的回报相匹配。

组织在进行薪酬体系设计时应尽量使每个员工的投入与产出的比例相等以实现公平。就薪酬来说,应当存在差异,但差异必须是合理的,与员工的投入相对应的。如果薪酬差异仅仅因为员工的来源不同,就会令员工产生不公平感,产生抱怨,降低对工作的投入。

在薪酬设计的实际操作过程中,岗位与员工能力素质差异主要通过固定的岗位薪酬体现,岗位薪酬主要由员工的岗位特点、教育经历和工作经验决定。而浮动的绩效薪酬是组织对员工的努力和贡献的回报,与员工的实际工作绩效相关。

4.4通过合理程序和有效沟通,保证薪酬公平的实现

在实际的操作过程中,主管和员工在员工的努力程度上会存在信息不对称,岗位的复杂性也有可能使绩效的评价标准不够客观,加上过于复杂的薪酬设计会导致过高的成本,这些都可能使薪酬分配的结果有失公平。

对于这种缺陷可以通过公开的程序和有效的沟通加以弥补,尽量将不公平的分配结果所带来的消极态度和行为降至最少。具体有以下一些措施:一是给予员工选择薪酬形式和参与薪酬系统设计的机会;二是公开企业的报酬结构和计算方法,使员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性;三是做好有关薪酬结果的沟通,对薪酬结果给予清晰、合理的解释;同时,主管在与下属沟通的过程中,应当尊重下属,礼貌地对待下属,给予下属发言权。

4.5以绩效为导向的薪酬体系

将员工的薪酬分为两大部分:固定工资和绩效工资。由岗位或技能决定的固定工资按付酬周期按时发放,绩效工资则是按照每次的考核结果,对照预设的达标值按比例发放。同时,一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出,将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩,强调个体劳动的能动性,可以避免“干好干坏一个样”的不公平现象。

4.6建立良好的薪酬公开制度

由于薪酬是衡量企业制度是否公平的重要标准,一个公平合理的薪酬制度应该是透明的,可以通过岗位薪酬体现岗位价值、上升空间与职业发展前景,有助于激励员工的工作热情,与吸收外部人才,其作用有:一是薪酬公开可以给员工一个奋进的目标,激励员工积极向上、努力进取,攻克企业在管理和技术上的一个又一个难关,在人才育成的同时,保证企业低本、快速的发展;二是可以避免员工之间相互猜疑,影响工作情绪,有利于突出人才、留住人才、优胜劣汰;三是薪酬是一个企业对员工付出的回报,管理者要向员工表示感谢,感谢因员工的努力,保证了企业的正常运转和发展。

4.7建立有效的监督制度和沟通机制

引入监督机制,保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时,可以采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断;同时,隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性,减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。当然,最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制,搭建高效的沟通平台,通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通,充分发挥员工的监督作用,保障公正的薪酬制度得以公正地执行。

本文研究表明,在薪酬公平满意度的两个影响因素中,薪酬的内部公平与其相关性最大,其次是外部公平。这反映了人们普遍关心组织内部的比较公平,同时也说明本次调查的对象在获得市场薪酬的能力上比较弱。

建立公平的薪酬体系,则需加强岗位评价做好组织内部公平;做好薪酬调查,及时调准薪酬水平与结构,实现与市场薪酬的有效对接;建立完善的绩效考核体系,实现员工的个人公平;通过信号传递,实现有效沟通。

[8]文跃然.薪酬管理原理[m].上海:复旦大学出版社,20xx.

员工满意度调查报告总结篇三

现代企业管理中有两个“上帝”,一个是顾客,一个是员工。顾客是企业生存及发展的条件,而员工则是顾客满意的出发点和终点。顾客满意与否直接遭到员工满意度的影响。通过员工满意度调查,可使企业了解员工的想法,把握员工的需求,做好今后企业发展的方向和决策,及时解决题目,使企业、顾客、员工都满意。

此次满意度调查发放员工满意度调查表40份,收回有效调查表38份。调查问卷经过精心设计,从质量方针及目标的理解、质量目标实施状态、质量活动参与状态、工作、安全、装备及工艺、薪资、假期、培训、主管、其他等维度进行了调查,要求员工根据自己实际感受分五档次(非常满意、满意、一般、差、很差)进行评价,员工们积极参与本次满意度调查,使得该项工作顺利完成。调查数据显示员工对公司的满意率为86.02%,优于指标85%的要求。

每学年组织新教师师德培训,新学年开学前,由校长组织专门本学年刚参加工作的新教师举行座谈会,提出具体的工作要求,要求新教师不断上进不断提高业务水平,要向老教师虚心请教,多请教,尽快熟悉学校教学工作,在认真遵守学校规章制度,以爱心贯穿教学,做一个德艺双全的教师。

从各项数据来看,员工对质量方针和质量目标的理解、年度质量目标和本部分年度质量目标的实施状态、质量活动参与状态、公司对员工提出的有改善和创意方面的建议、意见之采用和实施程度及其他方面的满意与一般基本上各占一半。对工作方面(工作条件、工作环境和工作场地)、工作现场的安全性、装备与工艺技术、假期方面、员工培训、主管等方面有60%左右的员工表示满意,但是也有40%的员工表示出一般。而工资及福利方面70%以上的员工表示一般。

有一个准确而独特的经营定位,使美容院在竞争中立于不败之地,所有员工也明了自己的定位,并为之自豪。

通过上面数据的扼要分析,我们从中发现员工对公司满意及不满意的方面。员工满意的我们要继续保持及精益求精,员工不满意的我们要分析缘由,解决题目。

1、技术研发气力较薄弱

教育对于一个国家的发展来说是十分重要的,下面为大家搜集的一篇“关于教育改革的调研报告”,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友!

我公司技术职员外出接受技术培训机会较少,大都接受内部培训,跳不出老思路的束缚,且技术职员人数少,没法满足公司日趋扩大的需要。

2、管理制度不太完善

无规不成方圆,科学的管理制度能使企业更好的运作。公司在管理制度制定方面尚缺科学化,没有公道的工作流程,在触及到员工利益方面斟酌欠妥。

3、培训方式单一

同学们认为,没有必要将此活动推广到大二大三,自己班的都没去看,大二大三的不可能去了,况且看不认识的班比赛也没意思。

公司采用传统的课堂教授方式,讲师在上面讲,学员在下面听,一味的填鸭,缺少必要的课堂互动环节,使得学员产生厌倦情绪,思想也就发生了奥妙的变化,对培训的展开产生了不利的影响。

4、各级管理职员学历良莠不齐

应该注意的是,写作时可以按以上几部分构思,但行文时不要写上“前言”、“正文”、“结语”、“落款”等字,而要写具体的标题性文字,如“基本情况”、“主要体会”、“几点思考”、“问题和建议”等。

从目前状态看,各级管理职员的学历、知识水平还没有到达该岗位所要求的任职资历,未经过系统的管理知识学习,只凭个人的工作经验,在沟通调和方面欠缺火候。

针对上述的题目及缘由,特提出以下改进措施:

1、进步员工的知识层次

公司应鼓励员工进步自己的学历层次,利用业余时间参加各种有益于工作的培训,包括公司内部组织的各项培训,外部组织的相应资历认证、职称考试、学历考试。公司可以根据实际情况利用好一号会议室,添置相干的图书、光碟等文本、影视资料,让员工有一个良好的学习环境和资源。

2、增加技术研发的投进

技术是企业竞争的核心竞争力,应每一年在公司预算中抽取一定的比例作为技术研发经费,鼓励技术职员多参加资历认证、职称考试等,进步自己的学历、知识、技能水平。

3、完善管理制度

(3)隐名股东以实际股东身份行使权利且被公司认可。这里的以股东身份行使权利得并被公司认可,既可以表现为隐名股东实际上担任了执行职务的董事,实际行使了管理职能;公司股东名册等法律文件记载了隐名股东的实际股东身份,亦可以表现为显名股东的决策均得到了隐名股东的同意或认可等。

根据公司实际情况,结合现代企业管理理念,完善公司的管理制度,规范公司的运作流程,特别在触及到员工利益的方面应谨慎,比如现在最突出的一个题目就是碰到法定节假日,员工享受不到法定节假日应享遭到的福利。

以上四个突出问题的存在,极大地影响了社区党建工作的深入发展,也制约着社区整体工作水平的提高。要解决这些问题,必须进一步深化对新形势下社区党建工作重要性和必要性的认识,不断增强责任感和使命感,采取有效措施,全面加强和改进社区党的建设,把社区建设成管理有序、服务完善、环境优美、治安良好、生活便利、人际关系和谐的新型文明社区,促进社区党建整体水平的大幅度提高。

4、创新培训方式,丰富培训内容

培训方式有很多,如课堂讲授、现场培训、户外培训、摹拟培训等,根据实际状态,更多还是采用课堂讲授和现场培训,特别是课堂讲授,应当突破以往的填鸭式培训,改成互动式培训,让学员真正参加到培训中来,进步培训效果。同时,要对内部的培训讲师进行相应的上岗培训,让他们了解作为培训讲师应当具有的资历条件。培训的内容应当丰富多彩,可结合图片、文本、声音、视频等资料编制课件。

5,经样本分析调查,认为城管执法局在作风建设上有问题的学生达到58人,约占样本总数的93%,而办事推诿、拖拉,服务态度生硬、简单;利用职权吃、拿、卡、要;不给好处不办事,给了好处乱办事;执法管理不规范,滥用自由裁量权这三项被认为是城管执法局作风建设的主要问题,选中率分别为62%、54%和55% 。另外将近30%的人认为违反规定乱罚款、乱收费是城管执法作风建设的主要问题。

5、提升管理职员能力

管理是一门艺术,它不是传统上我们理解的人管人的意思,而是通过人把事办好,所谓“进进一家公司,离开一名主管”,中高层管理职员管理艺术的好坏,会直接影响到公司人才的往留。因此提升管理职员特别是中高层管理职员管理能力是必要的。公司应鼓励部分经理通过各种培训学习、考试进步自己的学历、知识、技术、能力水平。

员工满意度调查报告总结篇四

一、调查对象:株洲职业技术学院活动中心工作人员

二、调查地点:株洲职院活动中心

三、调查时间:2011年10月25

四、调查成员:

唐鹏飞,阳玲芝,涂丽媛,张艳,姜红辉,谭红艳,徐红艳,陈扬迪。

五、调查步骤:

首先是,全体成员讨论有关员工工作满意度的各个方面,然后分工编制问题,制作问卷。然后实施问卷调查,最后是信息收集,资料整理,最后完成报告。

六、调查进度安排:

搜集信息,制作问卷,填问卷,资料整理分析,写报告。

七、调查方法:问卷调查为主结合访谈法和观察法

八、注意事项:

1、提前与员工做好沟通,解除员工对问题的顾虑,使员工尽可能反映自己的真实想法,交谈时注意礼貌用语,问卷统计与分析尽量客观正确。

2、调查工作符合实际并切实可行。

八、调查目的:

这次问卷调查主要是了解超市员工对本岗位及工作环境等方面的认识和满意度状况,促进超市和员工之间的沟通与交流,提高员工的工作满意度,可以提高员工的工作热情,同时了解员工对工作的需求及工作中遇到的各项困难,完善超市与与员工的关系,促进员工自身的发展。

九、调查内容:

我们此次分别从部门,性别,工作年限,职位,学历程度,年龄等各方面对员工的基本情况进行调查,同时对工作满意度方面的各个状况进行了统计与分析,主要围绕工作回报,工作本身,工作环境,管理,工作群体,人际关系等方面展开。

员工满意度分项评价:分别从部门,性别,学历的角度对工作满意度进行统计分析,重点分析了性别差异,学历差异是否会对整体的满意度产生显著差异。工作员工满意度具体因素评价:围绕工作回报,工作环境,工作本身,工作群体,人际关系,工作管理等有关因素进行了系统的统计与分析。此次发放问卷共10份,全部收回,调查结果基本可信。

调查结果分析:

大部分员工认为工作的薪酬制度处于一般水平,许多员工认为工资水平偏低,希望能按劳分配;希望有满勤奖,完善奖励制度,认为超市的奖罚制度不明确;考评应该公开化。对于人际关系,大多数人认为超市在人际关系处理方面做的较好,员工可以和睦相处。

对于员工的工作责任感,近一半的人认为自己责任心较强,对本职工作有一定兴趣,但也有许多人觉得自己只是完成了自己的工作任务,并没有什么工作的兴趣。

相关建议:

超市应该公平,平等对待员工,建立起健康的管理理念,尤其是在工作机会工作,工作待遇等方面做到公平,公正。超市也要尽力调节人际关系,促进各个部门之间的协调,同时改善超市工作环境和工作条件,完善福利制度。

员工满意度调查报告总结篇五

到10%,各个纬度的满意度均较低,非常满意度不到8%。一般情况下,完善的薪酬制度应该获得60%以上员工的认同,满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题,有必要重新设计薪酬制度。

员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高,对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为35%-41%,满意度较高的仅为14%-30%,反映出现行薪酬制度以职务等级作为主要付薪因素,缺乏考核、奖金固化,以及忽略岗位价值和个人技能差异。

调查结果表明只有33%的员工对现行薪酬结构表示满意,可见现行薪酬结构以职务级别定薪的模式存在问题。对待级差的态度上,管理人员、生产人员和中层管理人员的满意度分别为27%、67%和56%,说明不同层级人员对薪酬等级差距的大小存在矛盾,这就说明要通过规范、合理的岗位评价,客观体现岗位价值的差异,以获得大多数员工认同。

非常满意的占28%,较满意的占46%,可见员工对福利政策的满意程度较高,这与企业一直延续国有企业较高的福利水平的实际情况相一致。主要是因为企业为员工提供各种津贴,包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助以及子女升学补助等;服务,包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施以及节日慰问等。

从调查结果看有42%的员工认为自己的付出与回报不对称(可理解为付出多,回报少),说明薪酬的内部公平性存在较多的问题。有39%的员工对薪酬的相对公平性不满意,根据公平理论,如果对这一现象不及时采取措施,员工一旦感觉到不公平,往往会自己采取行动纠正这种情景,这会对企业产生不利的影响。

员工对资历回报的满意度较高,这与现行薪酬结构中多个工资项目均能体现工龄因素有关。对个人技能与收入相比较的满意度较低,在年龄小、学历高的员工群体中表现更为突出,可见现行技能工资主要与工作年限挂钩,缺乏合理的技能评定体系,个人技能提升在薪酬中得不到体现。员工对岗位与收入配比不满意,还是说明没有客观的岗位评价。

根据各层次员工对付薪因素选择频次及总序数调查结果,岗位价值和个人绩效表现为最主要付薪因素,其次是技能和资历,这就意味着岗位管理和绩效管理将是薪酬改革中面临的难题,也是薪酬改革成败的关键。另外,员工对资历因素较为重视,也体现了国有企业认同积累贡献的文化,也应引起重视。

中层管理人员中赞同进行薪酬改革的占95%,一般管理人员和生产人员中赞同的分别占81%和68%,总体来讲员工是支持薪酬改革的,但员工由于管理层次不同,在态度上存在差异,说明基层员工对于改革的不确定性存在顾虑,存在改革可能影响既得利益的担心。这就要求薪酬改革中,一方面要把改革的目的、意义宣传到位,在全体员工中形成共同愿景;另一方面要考虑最基层员工以及在竞争中弱势员工的利益。

在收入的固定部分与浮动部分的比例上,多数员工认为固定部分不应小于浮动部分,这与公司大多数岗位多从事规范性工作的因素有关。在收入级差问题上,中层管理人员与一般管理人员和生产人员的观点发生分歧,职位高的员工对拉开收入差距的意愿要强,而一般员工则反之。这就要求建立起一套能体现不同层级员工岗位价值的指标体系,客观反映岗位相对价值,同时通过薪酬调查获取外部相关信息。

75%以上的员工赞同建立竞争淘汰机制,82%的员工赞同异岗异薪,说明员工具有良好的工作动机,认为优胜劣汰是正常的,具有承受压力的心理准备。企业近年来推行的岗位竞聘制得到了员工的广泛认同。

80%以上的员工赞同进行岗位分析和岗位评价,反映了员工通过岗位评价体现岗位价值,以岗定薪的愿望。同时认为在薪酬改革中进行竞聘上岗非常有必要的员工占87%,这就要求绝不能再延续过去工资调、整时套改的方式,而应该在薪酬改革中同时推行用人机制的改革,实施竞争上岗,给员工足够的选择空间。

中层管理人员与一般管理人员和生产人员的态度存在一定差异,前者将岗位提升放在了第一位,而后者将个人绩效放在了第一位。但员工总体上认为岗位提升、绩效优良、技能提高、工龄增长应作为提升薪酬的主要因素,这也与员工对付薪因素的态度相一致。因此在薪酬制度设计中,不能忽略岗位晋升机制、绩效与薪酬挂钩机制、技能提高与回报机制等薪酬配套制度的建立。

根据以上调查分析结果,企业应立足多年的分配指导原则,按照岗位确定基础工资与岗位工资,按照工作年限确定年功工资及积累贡献工资,按照企业自身的承受能力,确定奖金水平。合理的、员工满意度较高的薪酬体系是企业稳定发展的根本。

[1]刘正利、杨倩,现代企业薪酬设计研究,经济师,20xx.5

[2]孙萌、石斌,浅谈国有企业薪酬体系改革,时代金融,20xx.9

[3]陈晓勤,企业员工薪酬满意度研究,现代商贸工业,20xx.2

员工满意度调查报告总结篇六

一、调查分析的目的:

1、让学校后勤员工向公司尽情吐露心声。

2)对后勤员工提出的问题、意见、建议以及对学校后勤管理的满意程度,积极地向员工做出反应或答复,并将确实需要改善的环节、需要解决的问题、需要健全或完善的项目向学校反映。

二、调查时间:2014年7月1日—2014年7月7日

三、调查范围:嘉兴学院在职后勤员工。

四、调查方式:按不同地点的不同工作种类向后勤员工发放了《嘉兴学院后勤员工满意度调查问卷》,以不记名的方式进行后勤员工满意度调查。

五、总体调查情况:本次调查共发出《嘉兴学院后勤员工满意度调查问卷》90份,共收回80份。有效答卷为78份。在本次调查中,对现在工作的整体评价感到满意的有:9人,基本满意的有:39人,合计48人,占被调查人数的61.54%;对现在工作整体评价不满意的有30人,占被调查人数的38.46%。以上数据所得,大多数员工都比较满意自己现有的工作,满意度达61.54%,基本上达到后勤员工满意度的目标值,但仍有部分员工认为需要改善,具体详见调查内容数据分析。

六、调查问卷的解释:问卷主要涉及 5 方面内容:

2、对工作环境的满意度:包括工作环境及住宿环境等模块;

3、对工作群体的满意度:包括员工相处、工作氛围和组织归属感等板块;

4、对公司管理的满意度:上级管理和公司培训等板块;

5、员工的合理化建议:是否要求员工对其工作、生活中遇到的各种问题畅所欲言以及对员工意见的关注度。

七、调查问卷答卷汇总、分析与总结

(一)汇总:

1、对工作回报的满意度

2、对工作环境的满意度

3、对工作群体的满意度

4、对公司管理的满意度:

第一点 薪资结构及制度不合理。虽然学校每个月17号左右会按时发工资,没有发生拖欠工资的现象,但是员工们对学校整体的薪酬制度没有一个清晰的概念。另外,正式员工与临时工的薪资和工作量差距较大,正式工的工作量是临时工的一半,薪资却是临时工的两倍以上,二者之间的差距会使临时工心中存有不公平的感觉。学校的薪资制度没有考虑到这一点,存在一定的缺陷。

第二点 薪酬过低。员工工资与目前的市场消费水平不成正比,薪酬过低,尤其是清洁员工,每月只有不到一千元的收入。现在物价飞涨,消费水平不断提高,后勤员工的工资只能基本满足生活所需,每月的富余较少,而且有一部分员工学校没有提供住宿或者没有住在学校,需要承担房租开销。

第三点 工作时间长,且没有带薪休假。学校后勤员工普遍反映工作时间过长,休息时间少。且员工的薪资是按照工作时间来算的,没有上班就没有工资,不存在带薪休假。

2)员工福利:

通过上述比较,不难看出,嘉兴学院后勤人员的工作矛盾:希望能为全校师生提供最好、最全面的服务,可各方面的条件(如住宿、工资、福利)又得不到满足,导致他们工作热情冷却,导致他们对其工作衍生出很多不满意因素,致使他们效率没有达到他们理想的状态。试想,员工在这里如果没有播种自己感情的空间、领会不到感情收获的愉悦,感受不到公司和集体的温暖,如果他不在乎有无这份工作了,单凭每月的工资也都吸引不到他了,加上其它的外在因素影响,走与留还不是只在他一念之间这么轻而易举?因此,一个好的工作环境、住宿环境、合适的工资、福利政策等是影响员工工作积极性以及工作态度、工作心理的重要因素。

这类型的问题没有得到相应的关注,后勤人员的工作满意度自然就不会高。

八、应对措施与策略要点:

(一)通过对调查问卷的阅读和分析,得出以下结论:

1、员工对公司有较高的工作热情,也有高度的期待;

2、在薪酬福利政策和管理工作上公司还需要改善;

4、公司有好的前景和实力,员工队伍的建设是公司成功的重要保证,需要通过提高员工满意度来实现。

(二)通过此次调查发现公司目前的当务之急是改善基础管理工作。

建议从以下几个大方面着手,循序渐进地扭转局面,逐步导入新理念、新思维、新方法,促进公司快速发展。

1、完善公司薪酬福利体系: 薪酬福利是与员工自身利益关系最密切的因素,薪酬福利也是改善与员工关系最直接又能最快见效的东西,但制度的不完善或与实施的脱离,则会导致员工的热情降温,与公司关系的矛盾激化。在这里,“薪酬福利”不仅仅指员工的工资,还应包括员工的工作和生活福利,公司应在员工住宿环境及工作环境等方面裨补缺漏,以提升员工的舒适度。

2、制订年度职工活动计划并落实:

开展各种集体活动是员工做好工作的兴奋剂,是塑造、弘扬企业文化的有力工具。长期重复的枯燥的工作会使员工工作效率下降,适当的活动可以调节员工的工作节奏、满足员工的精神需求、改良员工的思想情操,活动落实后的效果和培训一样,甚至比培训的效果更好。

3、完善和健全沟通管理机制:

1)加强各岗位之间的沟通,让所有后勤员工充分了解各岗位的工作流程。定期或不定期的举行岗位间的沟通活动,延续开展户外拓展、趣味运动会、聚餐等活动,增强后勤人员之间的凝聚力。

2)学校应组织后勤管理人员进行沟通技巧的培训,提高校园、中高层管理人员的沟通意识和沟通技巧,定期进行员工访谈,倾听员工的心声,了解员工的工作,生活情况,重视员工的身心健康以及精神状况,注意缓解员工的工作压力,适时地给员工以夸奖与表扬,鼓舞下属员工,提高士气,使沟通成为学校后勤的软性激励措施。3)建立后勤员工合理合法化化建议渠道,让员工们有表达意愿的机会,为后勤管理出谋划策,并及时反映学校后勤管理中出现的问题。学校应根据员工的合理合法化建议及时展开评估调查并将结果的公布。

4)加强校园文化的建设及后勤组织内外宣传,让所有岗位的员工了解学校及承包商的动态,及时分享公司的成长过程。

4、部门职能建设:

1)学校后勤组织中许多问题基本上都是由于职责管理出现问题而产生。如,岗位或组织之间的相互推诿、扯皮、彼此冲突等,这些都是由于组织在职责界定方面不够合理,从而容易出现有的岗位职责过重,而有的岗位却非常清闲,这就是人们常见的企业不公平现象。

2)所以要做岗位分析,弄清楚校园后勤每个职位都在做些什么工作;近一步细分岗位,梳理各岗位的职责,重点在职能交叉与无人负责的区域进一步挖掘和提升个人工作潜力与绩效,根据工作量与工作难易程度等因素,对部分岗位的岗位职责重新划分调整,明确这些职位对员工有什么具体的从业要求,通过工作分析这一过程能够有效帮助员工重新理解工作的价值和标准,能够帮助后勤员工提高工作效能。

5、员工激励

1)学校应及时更新设备,简化工作流程,从而减轻员工的工作强度。

2)学校还可以通过对优秀个人加以物质和精神表彰的方式让员工体会到公司对其工作的认可和谢意,从而提升其满意度。

6、人员变动、离职的应对措施:

1)坚持以人为本,高层领导应多关心点基层员工,使员工体会到家的温暖,良好的企业文化塑造。

2)关注员工思想动态。若发现员工有离职倾向,应及时进行沟通,了解原因,尽最大努力挽留员工。最终发生离职事件时,与愚公进行积极的沟通,说明原因,鼓励未离职的员工工作,让他们对前景充满信心;建立人才机制,做好员工的职业规划,提供必要的正式培训,为员工提供发展的方向,从而降低员工的流失率。

员工满意度调查报告总结篇七

一、调查目的:

1、让员工向公司尽情吐露心声,在员工与领导层之间构筑一个大型沟通互动平台。

1)、及时解决客观存在的问题;

2)、对员工提出的问题、意见、建议以及对公司的满意程度,及时并积极地向员工作出反应或答复,并将确实需要改善的环节、需要解决的问题、需要健全或完善的项目等列入公司理事日程。

3、向员工灌输“公司发展靠大家共同参与、共同献策献力”的观念,从而培养员工的主人翁精神。

4、让员工看到公司的转变、看到公司的革新、看到公司的进步、看到美好的未来,在员工与领导层之间建立“一座诚信长城”,驱逐一切不利公司发展的因素,促进职业化的团队快速形成。

5、全面提升人力资源管理水平,与员工建立共同的美好愿景,为人才、劳动力的引进打下坚实基础。

二、答卷情况:

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4、工作年限比例:由下图我们可以看到公司员工的工龄比例还是较为年轻化的,工作1-2年的员工有45人,占到问卷填写的58%;其次是工作2年以上的员工14人,占18%;而工作半年至一年的员工有9人,占问卷填写的12%;剩下7%和5%分别是试用期员工和刚入职不到半年的员工。

基层员工为主,故在参见问卷填写的人员中,一般基层员工达61人,占到总人数的79%,另外还有5名部门主管及11名基层干部,分别占到总人数的7%和14%。

(《员工满意度调查问卷》见附页)调查结果基本可信。

三、问卷解释:

问卷主要涉及4方面内容:

1、对工作回报的满意度:包括薪资福利及精神和物质回报两个板块;

3、对工作群体的满意度:包括工作方法和工作氛围、后勤服务两大板块;

4、员工建议:要求员工对其工作、生活中遇到的各种问题畅所欲言。

四、答卷汇总、分析与总结:

1、汇总:

2)对工作背景的满意度

制度,占总答题人数的3%。具体分布情况如下图所示:

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a、员工薪酬待遇:

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其二,薪酬过低。员工工资与目前的市场消费水平不成正比,薪酬过低,尤其是部门入职时的工资压的很低,承诺如工作表现突出可调整,但工作安排增加、能力增加了,收入却没有相应增加。部分员工认为即使公司现在进行薪资调节,但如果增长的幅度赶不上现今物价上涨的速度的话,仍起不到良好的效果。

其三,休假方式不合理。员工们均认为公司应该增加年假,按国家出台标准执行婚假、产假、护理假等有薪假期,周末加班调休方式应该修改,减少不必要的加班。

其四、年终奖金。大多数员工认为公司应在每年年底时发放一定的年终奖金以肯定员工们这一年的辛勤劳动。但年终奖应该与个人表现及服务年限挂钩,不应该以大锅饭的形式,应该多项考核,不应该只以考勤作为标准。

b、员工福利:

其一、日常福利政策。42%的员工对公司目前的福利政策不太满意,认为公司目前的福利仅限于传统节假日发放物品,形式过于单一,希望能增加带薪年假、车补、餐补、员工体检、定期旅游等;如果公司搬家的话希望能增加班车。

其三、文体娱乐活动。公司半数以上的员工认为公司应多举办一些文体娱乐活动,例如:员工联谊会、员工运动会、户外拓展、郊游等多形式的活动。

其四、职业晋升。建议开展各类培训提升员工的职业技能、建立学习资料库。增加员工职位、薪资晋升机制。

2、分析总结

通过比较,不难发现一个凸显的直接矛盾:员工有相当高的热情为公司服务,而公司没 有相应的福利和基本保障(其导致的结果就必定是热情被逐渐降温)。试想,员工在这里如果没有播种自己感情的空间、领会不到感情收获的愉悦,感受不到公司和集体的温暖,如果他不在乎有无这份工作了,单凭每月的工资也都吸引不到他了,加上其它的外在因素影响,走与留还不是只在他一念之间这么轻而易举?所以好的工作环境造就积极向上、奋力进取的员工,反之则会让员工产生消极思想。

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1)、员工拥护公司发展,公司关心员工自身的发展了吗?

五、应对措施与策略要点:

一)通过对调查问卷的阅读和分析,得出以下结论:

1、员工对公司有高度的工作热情,也有高度的期待

2、在最基础的事务性工作和管理工作上公司还需要改善。

3、员工们在工作中需要建立强大的信心与热心,这其中主要是来源于公司

4、公司有好的前景和实力,有这样的员工队伍,我们已经具备成功的条件,但是我们缺乏成功的得力方法;如果愿意,我们还可以做得更好。

二)通过此次调查发现公司目前的当务之急要做的是基础管理工作。

建议从以下几个大方面着手,循序渐进地扭转局面,逐步导入新理念、新思维、新方法,促进公司快速发展。

1、完善员工薪酬福利体系

薪酬福利是改善与员工关系最直接又能最快见效的东西,但当制度与实施脱离时,员工的热情就会被降温,与公司关系的改善也起不到效果。注意,这里的“薪酬福利”不仅仅指员工的工资,还应包括员工保险,值、加班补助,节日福利,员工工装等一系列涵盖了工作以及生活的福利。

2、制订年度职工活动计划,并且一定要落实

一个有活力的集体一定充满着笑声,一个没有笑声的企业肯定有一个不健康的职工队伍。开展各种集体活动是员工做好工作的兴奋剂,是塑造企业文化、宏扬企业文化的有力工具。对于满足员工的精神需求、改良员工的思想情操,多做活动同培训一样,甚至比培训有 更好的效果。

3、完善和健全沟通管理机制:

1)公司应组织中高层管理人员进行沟通技巧的培训,提高公司中高层管理人员的沟通意识和沟通技巧,定期进行员工访谈,倾听员工的心声,了解员工的工作,生活情况,重视员工的身心健康,注意缓解员工的工作压力,适时地给员工以夸奖与表扬,鼓舞下属员工,提高士气,使沟通成为公司的软性激励措施。

2)加强部门与部门之间的沟通,让员工充分了解各部门的工作流程。定期或不定期的举行部门间的沟通活动,延续开展户外拓展、趣味运动会等活动,增强公司的凝聚力。

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3)建立员工合理化建议渠道,让员工有表达意愿的机会,为公司管理出谋划策,并及时反映公司管理中出现的问题。公司应根据员工的合理化建议及时展开评估调查并将结果公布。

4)加强公司企业文化的建设及企业内外宣传,让员工了解公司动态,分享公司的成长过程。

4、部门职能建设:

1)企业中许多问题基本上都是由于职责管理出现问题而产生。如,岗位或部门之间的相互推诿、扯皮、彼此冲突等,这些都是由于企业在职责界定方面不够合理,从而容易出现有的岗位职责过重,而有的岗位却非常清闲,这就是人们常见的企业不公平现象。

2)所以要做岗位分析,弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作;近一步细分岗位,梳理各岗位的职责,重点在职能交叉与无人负责的区域进一步挖掘和提升个人工作潜力与绩效,根据工作量与工作难易程度等因素,对部分岗位的岗位职责重新划分调整,明确这些职位对员工有什么具体的从业要求,通过工作分析这一过程能够有效帮助员工重新理解工作的价值和标准,能够帮助员工提高工作效能。

5、人员匹配度:

1)价值观:指对于担任**岗位的人员而言,必须具备的核心价值观;

6、人员变动:

1)公司应加强对员工的培训,提高员工的自身素质及文化,提升基层管理人员的管理能力,最基本的就是部门要用好人、留住人,提高他对公司的满意度和忠诚度,这样才能降低员工的流失率。

2)坚持以人为本,高层领导应多关心点员工,使员工体会到家的温暖,良好的企业文化塑造。整个企业的文化将极大的影响一个去也的发展与壮大,好的企业文化将使得员工有一种别于物质和精神的满足感。打造一个好的企业文化将对留住员工有极大的益处。

3)建立人才机制,做好员工的职业规划,为员工提供发展的方向,从而降低员工的流失率。

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