2023年人力资源方案设计题(汇总8篇)

方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。怎样写方案才更能起到其作用呢？方案应该怎么制定呢？下面是小编帮大家整理的方案范文，仅供参考，大家一起来看看吧。

人力资源方案设计题篇一

为了帮助大家顺利通过明天的人力资源管理考试，需要多做练习

1[简答题] 简述沙盘推演测评法的内容和特点、应用程序和基本方法。

参考解析：

(1)沙盘推演测评法的内容：

1)在沙盘之上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息。

2)每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色。

3)面对来自其他企业(小组)的激烈竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策。

4)按照规定流程运营。

5)编制年度会计报表，结算经营成果。

6)讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作。

(2)沙盘推演测评法具有以下特点：

1)场景能激发被试的兴趣。

2)被试之间可以实现互动。

3)直观展示被试的真实水平。

4)能使被试获得身临其境的体验。

5)能考察被试的综合能力。

(3)沙盘推演测评法的基本方法：

1)被试热身。与一般的测评方法不同，沙盘推演强调被试的参与性和互动性，要求被试以开放和积极的心态参与到“实践”中来，同组被试之间、被试与考官之间都应有很好的沟通。因此，在推演正式开始之前，一般会安排被试进行组合、给自己的团队取名字、定队徽、合唱队歌、设定企业目标、分配角色等活动。时间控制在1小时左右。

2)考官初步讲解。考虑到学员的专业背景和基础知识的不均衡性，考官会对模拟企业的初始状态(包括现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等)、企业运行条件、市场预测情况、企业内外部竞争环境等逐一进行介绍。时间控制在半小时左右。

3)熟悉游戏规则。在考官的指导下，各组按照统一规定，运行一个生产年度，目的是熟悉产品调研、市场分析、订单处理、生产销售、融资结算等各个过程，使所有的被试都能很快进人角色并全身心投入，各个成员也应进一步明确工作职责，为实战打好基础。时间控制在1小时之内。

4)实战模拟。各组在相同的初始条件下开始运作。各组被试分别进行分析、讨论和集体决策，目标是在激烈的竞争中占领市场，获得较好的经营业绩。被试要随时掌握并解析与竞争有关的所有信息，预测结果，同时也要学会沟通，学习集体决策、成败共担。可根据实际情况，选择6～8个经营年度进行模拟练习，时间不超过5小时。

5)阶段小结。在年度运营中，考官将会带领被试思考并讨论企业经营成功的基本条件，恰到好处地教授企业战研究、市场调研方法、订单处理、营销技巧、生产运行、库存管理、财务管理以及沟通技巧等相关知识，这会使被试产生茅塞顿开的感觉，并可将所学到的知识立即在下一年度的运作中加以实践、思考和回味。各个年度间讲解内容程度递进，被试也会渐入佳境。时间掌握在每个运营年度之间，每次15～30分钟。

6)决战胜负。随着模拟财务年度的推进，各个企业会有越来越大的差距和变化。正如在现实社会中，有稳扎稳打的，也有一夜暴富的;有产品滞销的，也有拿不到订单的;有设备运行不良的，也有资金困难抵押厂房的i有苦苦支撑继而东山再起的，也有破产被大厂兼并的，等等。最后通过公平竞争，经营状况最佳的小组成为优胜者。

7)评价阶段。通过沙盘推演，被试将深刻体会到如何提升企业竞争力并增加收益，以及即使工作几年也不一定能体会到的企业运作的系统模式。最重要的是，通过“实践”他们将认识到必须同心协力、破除本位主义、充分沟通才能达到目标。考官在这一阶段，根据他们在整个游戏过程中的表现进行打分。考察的维度包括：经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等。优胜的`小组成员将得到更高的分数。小组得分加上个人表现得分成为个人的最终得分。

2[简答题] 李里与大地发展公司经平等自愿、协商一致，于2000年8月签订了5年期劳动合同，劳动合同应于2005年7月30日到期，工作岗位是公司销售统计。因其工作表现出色，2001年9月1日公司决定送李里到某统计学校培训，以提高技能。培训前，其公司与李里签订培训协议作为劳动合同的附件，主要内容为2000元培训费用由公司承担;培训期间李里的工资照发;6个月培训结束后，李里应为公司服务到劳动合同到期;若由李里提出解除劳动合同，每提前1年，赔偿公司损失1800元，不足1年的，按1年计算;若由公司提出解除劳动合同，则无须承担此项义务。培训结束后，李里仍在原岗位从事统计工作。2002年4月1日，李里以本岗位工作不能充分发挥自己的才能为由向公司书面提出辞职。公司接到李里的辞职报告后，人力资源部经理专门与李里谈话，明确表示公司拒绝其辞职申请，劝其在公司安心工作，并表示，根据公司内部薪资制度，下半年的适当时间将会给其提薪。同年五一节休假后，李里不再到公司上班。公司通过电话、书信等形式与李里联系，催其履行劳动合同的义务，被拒绝。该公司遂于2002年5月8日申诉到劳动争议仲裁委员会，请求仲裁机构维护公司的利益。

请对上述案例提出分析意见。

参考解析：

(1)李里与大地发展公司是在平等自愿、协商一致的基础上，签订劳动合同的。据《劳动法》的规定，李里与大地公司签订的劳动合同、培训合同合法有效。

(2)根据《劳动法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。李里于2002年4月1日以书面形式向公司提出辞职申请，同年五一节休假后，李里不再到公司上班，符合法律程序。

(3)《劳动法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

(4)按照《劳动法》第二十二条规定，李里应该按照约定向用人单位支付违约金。但是，该约定中约定的违约金数目违反了法律的规定。约定中的违约金数目是：若由李里提出解除劳动合同，每提前1年，赔偿公司损失1800元，不足1年的，按1年计算;按照这个约定，李里要赔偿公司7200元违约金，但是这远远超过了公司为其提供的2000元的培训费.用。按照法律规定，李里的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，因此，李里应该支付不得高于2000元的违约金。

根据以上法律规定，劳动争议仲裁机构应该裁定李里与大地发展公司解除劳动合同，同时，李里应按照劳动合同约定向大地发展公司支付不得高于2000元的赔偿金。

3[单选题]()层面的评估是对培训效果的最基本评估，主要测评受训者对培训的感受。

a.结果 b.行为 c.反应 d.学习

参考答案：c

4[单选题] 以下关于劳动效率定员法的表述，错误的是()

a.以手工操作为主的工种更适合采用此方法

b.它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位

c.工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算

d.它是根据工作量和劳动定额核算定员人数的方法

参考答案：b

参考解析：劳动效率定员法是根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数。它实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。凡是有劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种，更适合用这种方法。工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算。

5[多选题] 践行职业规范“合作”的具体要求包括()。

a.求同存异b.出奇制胜c.公平竞争d.互相协作

参考答案：a,c,d

参考解析：合作在从业人员团队协作中的作用愈加突出，强化职业人的团结协作意识，提高职业人的合作职业道德素养，已经成为每个从业人员在职场竞争中脱颖而出的必然要求。践行“合作”规范的要求需要把握求同存异、互助协作和公平竞争。

6[多选题] 广告媒体的总体特点包括()。

参考答案：b,c,d

7[多选题] 劳动合同的法定条款应明确规定劳动条件条款，具体的生产工作条件包括()。

参考答案：a,b,c,d,e

参考解析：劳动条件是为完成工作任务应由用人单位提供的、不得低于国家规定标准的必要条件。具体的生产工作条件应当包括：加班加点、工作班制、劳动工作条件、劳动工具、生产工艺流程、安全操作规程、安全卫生制度、健康检查、女工及未成年工特殊保护和伤亡事故处理制度等。

8[多选题] 人格测验主要测量()等个性心理特征。

a.价值观b.态度c.兴趣d.能力e.性格

参考答案：a,b,c,e

参考解析：人格测验是心理测验的主要类型之一，其主要测量性格、气质、兴趣、态度、情绪、动机、价值观等个性心理特征，即个性中除能力以外的部分。

9[多选题] 一个良好的绩效考评表格，要进行的检验包括()

参考答案：a,d,e

参考解析：在绩效考评的过程中，一个良好的考评表格的设计，有利于提高考评者的评分速度和评估质量。一般来说，一个良好的考评表格要进行以下检验：(1)考评指标相关性检验;(2)考评标准准确性检验;(3)考评表格的复杂简易程度检验。本考点在新教材中已删除。

10[多选题] 按员工的工种组成情况区分，作业组可以分为()

参考答案：a,d

参考解析：作业组按员工的工种组成情况区分，有专业作业组和综合作业组两种。专业作业组是由同工种员工组成，综合作业组是由不同工种的员工组成。按轮班员工的组成情况分，作业组又可分为轮班作业组和圆班作业组两种。

人力资源方案设计题篇二

引导语：下面小编为大家带来人力资源学的内容，谢谢您的阅读，祝您阅读愉快。

(一)用人观

1.企业对人力资源管理认识不足，还没有把人力资源连同资金.技术的重要性等同起来，没有重用人才.重视人才。“钱是我的，我说了算”的观念仍然存在，对人的评判依个人的喜好来判定，导致人员流失率居高不下。

(二)招聘与选拔

1.缺乏针对性，采取何种招聘方式，参加什么样的招聘会，没有一个规划，一方面招聘成本高，另一方面应聘基层岗位人员多，而技术人员和高级管理人员少，找不到想找的人。

2.招聘具体标准不清，比如要有活力.有创造性;或者干脆老板说好就是好，老板说不行就不行。

3.歧视论：违反劳动法规定，限定性别.年龄.户口等。

4.片面性：非外企人员不要(其实外企人员往往有工作片面.未参与整个流程.主观创新力弱.要求待遇高.无法融入现有企业等缺点).重智商轻情商.重能力轻品德等。

5.脱离现实，不考虑人力资源市场的实际情况，抱有不切实际的奢望，寻找不存在的人才。

6.录用能力过分超过任职资格条件的人员。

7.招聘不专业，不能有效识别人才，导致所聘人员实际表现与面试表现不一致。

如：传统面试误区

(1)事实发现者：仅将提问局限于具体事实信息，无法将目光放在被面试者的动机.价值观.能力.个性特征等更重要的信息上。

(2)理论家：询问做事的信念和价值观，“你为什么--”，“你认为应该怎样”，只得到事后合理化解释而非实际行为。

(3)治疗师：问一些情感.态度和动机的问题，如请告诉我，你觉得，解释往往是主观的，不能说明实际干了什么和能干什么。

(4)推销员：“你不认为这是干这事的最好的方法吗”反映的是面试人的想法而非被面试者的做法或能不能做。

(5)算命先生：询问在未来情况下会做什么，如果--你会--，被面试者常会说一些希望听到的东西。

8.无人力资源规划，没有在企业战略目标.经营计划.生产计划.财务计划基础之上的人员替补计划.招聘计划.退养计划.发展计划，都是等到用人时再去找人，要么成本太高，要么不适合岗位要求。

(三)绩效管理

1.形式主义：年终忙得不亦乐乎，评估后又回到现实中，一切照旧。

2.等价于绩效评估，忽视了绩效管理的过程。

3.认为仅仅是人力资源部的人应该考虑和应该做的事，没有把它视为整个管理过程中的一个有效的工具。

4.绩效标准不是在开始工作预先制定，而是在评估后才确定，导致任职者在工作过程中无法确定自己努力的方向，不知道自己的工作该做到什么程度。如起草文件的要求(格式.用词.字数等)。

5.业绩标准不清晰，如很难判断做到什么程度是“基本达到本职位的要求”什么程度是“超出本职位的工作要求”。

6.片面认为绩效管理重要是的计划和评估，中间的过程是员工自己工作的过程，缺乏沟通.关注和认可。

7.认为花费时间做记录是一种浪费。

(四)培训

1.不做培训需求调查，培训内容不合适，为培训而培训。

2.忽视第一类培训需求(与组织目标.组织发展相关的培训需求，另两类是与部门目标.业务相关的`培训需求和与个人绩效.发展相关的需求)。

3.对管理人员.开发人员的在职培训缺乏明确规定，缺乏深层次开发(培训内容应包括知识补充与更新.技能开发.观念转变.思维技巧.心态调整与潜能开发.领导行为)。

4.培训与个人发展.绩效联系不紧密。

根据组织发展战略、组织目标及组织内外部环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。其目标为：确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选(包括数量、质量、层次和结构)。一方面满足变化的组织对人力资源的需求，另一方面最大限度开发和利用组织同现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。

(一)人力资源计划过程：

(二)人力资源规划层次：

1.总体规划：有关计划期同内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。如：据某公司发展战略，确定公司人员总数从3000人扩大到5000人，其中专业技术人员比例占15%以上，90%以上员工应达到高中或中技水平，劳动生产率达到人均5万元。总任务包括举办大规模培训、人员招聘等。总政策包括提高专业人员待遇、改革人事制度等。实施步骤，第一年补充500人，培训500人;第二年--。总预算为人力资源总额每年2500万元(包括工资总额的增加及培训费用)等。

2.业务计划，总体规划的展开和具体化。包括人员补充计划、人员使用计划、晋升计划、教育培训计划、退休计划、劳动关系计划等，由目标、任务、政策、步骤、预算等部分组成。

3.有效人力规划需考虑的因素：

(1)参考同类行业的组织形式、配置、功能、效率、缺失

(2)预测未来3-5年组织的可能变化(行业趋势、战略)

(3)各功能人员的总人数预算与公司业务发展的关系(未来3-5年)

(5)是否需要设立共同事务功能中心

(6)如何配置多功能人员

(7)考虑弹性工作时间的安排

(8)部门功能配置的重叠原则

(9)打破职责与职位的教条式安排

1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员;

2、充分利用现有人力资源;

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足;

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

(一)步骤：

1.收集分析有关信息资料：企业经营战略和目标、组织结构的检查与分析、职务说明书、核查现有人力资源(数量、质量、结构及分布状况)

以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素(外部环境：经济、技术等;内部因素：战略和发展计划，业务范围、财务预算等;人力资源自身因素：退休、辞职、合同终止等)，对企业未来的人力资源数量、质量、结构和时间等进行估计。

典型步骤：根据职务分析结果确定职务编制和人员配置;进行人力资源盘点统计人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求;将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论;该统计结论为现实人力资源需求;根据企业发展规划，确定各部门的工作量;根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计;该统计结论为未来人力资源需求;对预测期内退休人员进行统计;根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测;将前两项统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求;将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，得到企业整体人力资源需求预测。

3.预测人力资源供给

步骤：进行人力资源盘点，了解企业员工现状;分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例;向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况;汇总得出企业内部人力资源供给预测;分析影响外部人力资源整体供给的地域性因素(公司所在地人力资源整体现状、所在地有效人力资源的供求现状、所在地对人才的吸引程度、公司薪酬对所在地人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对当地人才吸引程度、公司本身对人才的吸引程度);分析影响外部人力资源供给的全国性因素(全国相关专业大学生毕业人数及分配情况、国家在就业方面的法规和政策、该行业全国范围的人才供需状况、全国范围从业人员的薪酬水平和差异);根据前两项分析，得出企业外部人力资源供给预测;将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。

4.确定人员净需求(正：需要招聘/针对性培训;负：精简/调配)：数量、结构、标准。

1.人力资源学第八章

2.人力资源的流程

3.人力资源师

4.人力资源的未来

5.人力资源的未来

6.以学为主的暑期游学

7.人力资源管理外的人力资源问题

人力资源方案设计题篇三

姓名

学号

任课老师

郭芙蕊

五、案例分析（共43分）

案例一：一次失败的录用决策

赵安：男，32岁，企业管理硕士学位，有8年一般人事管理及生产经验，在其之前的两份工作中均有良好的表现。面谈结果：可录用。

姓名

学号

任课老师

郭芙蕊

向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的互动。

对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况（该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务）来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。

人力资源方案设计题篇四

《企业人力资源管理师（三级）》读书笔记 人力资源管理师指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。人力资源管理师共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）。

在两个星期里，我通过阅读《企业人力资源管理师（三级）》这本书，更多的了解了这一职业的具体工作内容和相关知识。我从中摘录了我感兴趣的四个章节写了一份读书笔记。

第一章人力资源规划

[学习目标]

[知识要求]

一、人力资源规划

1、内涵

广义：是指企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。

狭义：是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源的需要和供给达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

2、内容：战略规划；组织规划；制度规划；人员规划；费用规划

二、岗位规范

1、概念：也称劳动规范、岗位规则或岗位标准、它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

三、制度化管理的基本理论

1、概念：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。

2、特征：

1)规定每个岗位的权责，并且制度化。

2）按岗位大小，形成等级系统，以制度形式固定下来。

3）规定岗位特性，提出要求，挑选成员。

4）所有权与管理权相分离，原则上所有员工必须服从制度的管理。

5）三原则：因事设人、管理者的执行权力、管理者的权限，需服从制度的规定。

6）管理者须忠于职守，并非忠于某个人。

3、优点：

1）个人与权利相分离。

2）制度化管理以理性分析为基础，是理性化管理的产物。

3）适合现代大型企业组织的需要。

第二章人员招聘与配置

[学习目标］

5、掌握录用企业员工各项具体工作事项的方法

67活动等现场管理与劳动环境优化的方法

8、掌握劳务外派与引进等相关概念

[知识要求］

一、招募渠道有内部招募外部招募

缺点：（1）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。

（2）容易抑制创新

2、外部招募的特点：成本较大，也存在着较大的风险

优点：带来新思想和新方法；有利于招聘一流人才；树立形象的作用

1、分析简历结构

2、审查简历的客观内容

3、判断是否符合岗位技术和经验要求

4、审查简历中的逻辑性

5、对简历的整体印象

三、面试

（一）面试前的准备阶段：确定面试目的、设计面试试题、选择面试类型、确定面试时间和地点，详细了解应聘者的资料。

度等，再过渡到其它问题上。

（三）正式面试阶段：根据申请表中的疑，先易后难逐一提出，尽量营造和谐的环境。

（四）结束面试阶段：在面试提问结束后，应给应聘者一个提问的机会，并整理好面试记录表。

点，但不能横向比较，评分式评估正好相反。

四、员工录用决策：多重淘汰式、补偿式、结合式。

六、劳务外派与引进的概念：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动与服务，收取报酬的一种商业行为。

第五章薪酬管理

[学习目标］

2、掌握企业起草各种薪酬管理制度的基本程序和方法

3、掌握企业工资奖金调整的基本方式、调整方案的设计方法

[知识要求］

一、薪酬的内涵

（二）薪资的概念：指薪金(salary)、工资(wages)的简称

（三）与薪酬相关的其它概念：报酬、收入、薪给、奖励、福利、分配

四、薪酬管理

（一）企业员工薪酬管理的基本目标

1.保证薪酬在劳动力市场上具有竟争性，吸引并留住优秀人才

2.对各类员工的贡献给予充分的肯定，使员工及时地得到相应的回报

3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竟争力

4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机的结合在一起，促进公司与员工结合成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。

（二）企业薪酬管理的基本原则

1、企业员工工资总额管理

2、企业员工薪酬水平的控制

3、企业薪酬制度设计与完善

4、日常薪酬管理工作

五、企业薪酬制度设计的基本要求

1.体现保障、激励和调节三大功能

2.体现劳动的三种形态（潜在、流动、凝固）

3.体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）

4.建立劳动力市场的决定机制

5.合理确定薪资水平，处理好工资关系

6.确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制

7.构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。

六、衡量薪酬制度的三项标准：

1.员工的认同度（90%以上都认同）

2.员工的感知度（明确简化，一分钟可讲明白）

3.员工的满足度（等价交换原则，及时兑现原则）

第六章劳动关系管理

［学习目标］

2345678

［能力要求］

一、劳动法律关系的7种调整方式

1.劳动法律法规，其特点是体现了国家意志

2.劳动合同，其特点是体现了用人单位与劳动者双方的意志

志

定

者的合法权益

裁

7.劳动监督检查制度

二、集体合同的形式与内容

（一）集体合同的形式：分为主件和附件

（二）集体合同的期限：1～3年

（三）集体合同的内容、劳动条件标准部分

2、一般性规定

3、过渡性规定

4、其他规定

三、员工满意度调查的步骤：

1、确定调查对象

2、确定满意度调查指向（调查项目）

4、确定调查组织

5、调查结果分析

人力资源方案设计题篇五

法定代表人(主要负责人):________________

为建立劳动关系，明确权利义务，依据劳动法、劳动合同法等有关法律规定，在平等自愿、协商一致的基础上，订立本合同。

第一条 本合同期限自________年________月________日起至________年________月________日止。其中试用期为________年________月________日起至________年________月________日止。

第二条 甲方根据工作需要，安排乙方在________工作岗位，乙方的工作任务为________，工作地点为________________。经双方协商同意，甲方可以调换乙方的工种或岗位及工作地点。

乙方应认真履行岗位职责，遵守各项规章制度，服从管理，按时完成工作任务。

第三条 乙方按甲方规定完成工作任务的，甲方于每月________日支付工资，支付的工资为________元/月，其中试用期的工资为________元/月。或者实行计件制，计件单价为________。

第四条 工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等按照法律法规、规章等规定执行。

第五条 双方解除或终止劳动合同应按法定程序办理，甲方为乙方出具终止、解除劳动合同的通知书或相关证明。符合法律、法规规定的，支付乙方经济补偿。

第六条 其他未尽事项按照国家及地方现行有关规定执行。

第七条 双方其他约定

第八条 本合同双方各执一份，涂改或未经授权代签无效。

签订时间：________年________月________日

人力资源方案设计题篇六

乙方：_____________

一、服务范围

乙方为甲方的公司设计和指导实施人力资源管理系统，具体包括以下内容：

1.1人力资源管理现状的调研分析

1.1.1通过标准问卷、现场访谈、资料查阅等方式对甲方进行全方位人力资源管理现状的调研诊断。

1.1.2通过系统分析，形成详细的人力资源管理现状调研分析报告。

1.2组织职位体系

1.2.1梳理并编制公司的组织结构。

1.2.2设计符合甲方发展战略要求的组织结构。

1.2.3编制新组织结构的部门职能、关键岗位的岗位说明书、关键岗位的职位发展矩阵。

1.2.4对新组织结构的各岗位进行人员定编。

1.3绩效管理体系

1.3.1编制绩效管理手册。

1.3.2编制各部门及关键岗位的绩效考核指标，形成《绩效指标辞典》。

1.4薪酬福利体系

1.4.1编制薪酬福利管理手册。

1.4.2选择岗位价值评估模型，完成核心岗位的价值评估。

1.4.3设计各职族职等的宽带薪酬体系。

1.4.4对各岗位人员的薪酬数据进行重新定位。

1.5建立员工培养和发展体系

1.5.1设计满足甲方发展战略的员工素质模型。

1.5.2设计持续不断满足员工能力素质提升的培训体系。

1.6建立人力资源流程和制度

1.6.1建立人力资源系统的主要管理流程。

1.6.2建立人力资源系统的主要管理制度。

1.7咨询方案的指导实施

1.7.1对项目设计的各种方案进行广泛的培训和宣导。

1.7.2指导甲方对项目设计的各种方案进行实施。

二、项目预期目标

通过有效的组织职位体系、绩效体系、薪酬体系、人才培训体系、人力资源流程制度的健全与实施，满足甲方当前和中长期人力资源有效的开发和管理，吸引并留住优秀人才、激发员工潜能和工作积极性、建立人才培养及输出的需求，最终实现提高甲方人力资源竞争力和长期稳定发展的目标。

三、项目时间计划

3.1本项目方案设计阶段的时间为三个月，内容分为五大部分：

3.1.1第一部分：完成项目启动和现场诊断调研工作。

3.1.2第二部分：完成调研分析报告的发布，组织结构、职位描述和人员定编的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为15个工作人日。

为20个工作人日。

3.1.4第四部分：完成薪酬福利体系、员工培训体系的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为10个工作人日。

3.1.5第五部分：完成核心流程和制度的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为10个工作人日。

3.2本项目实施阶段的时间为六个月，乙方派驻一名顾问常驻甲方5个月，对项目设计的各种方案进行广泛的培训和宣导，协助甲方推动咨询方案的深入实施和有效执行。

四、项目培训计划

4.1第一部分咨询工作的培训分两次实施，每次半天，培训主题为《现代组织设计与管理》和《工作分析与职位描述》。

4.2第二部分咨询工作的培训分两次实施，每次半天，绩效管理体系的培训主题为《如何提取kpi》和《目标绩效管理》。

4.3第三部分咨询工作的培训分二次实施，每次半天，薪酬福利体系的培训主题《薪酬设计与管理》和《如何进行岗位价值评估》。

4.4第四部分咨询工作的培训主题为《如何编制人力资源流程和制度》，时间为半天，通过培训使学员了解并掌握人力资源流程和制度的规划识别方法、编写方法等。

五、双方的权利和义务

5.1双方共同的义务

严格遵守本协议各项条款规定的内容，并协商解决合作中出现的有争议的问题。

5.2甲方的权利和义务

5.2.1为保证咨询项目工作得以顺利进行，甲方应就本项目成立独立的项目组，同时委派一名项目负责人，负责协调乙方和甲方项目组及各部门人员的沟通，并代表甲方组织进行内部研讨、审批确定咨询工作计划和工作过程中所交付的各种咨询成果。

5.2.2为保证项目按期完成，甲方应对项目进行过程中有关问题及时做出决定，对乙方交付的各种咨询方案和文本及时反馈意见。

在乙方交付各种阶段性咨询方案和文本后的二周时间内，甲方应向乙方发出书面的修改意见，否则视为甲方已接受该阶段的咨询成果。

5.2.3甲方应提供乙方因咨询工作需要的相关信息资料，并积极配合乙方项目顾问按计划进行培训、讨论等工作。

5.2.4甲方向乙方工作人员提供履行服务时必须的独立办公室、网络、桌子、椅子、长途电话及交通便捷等。

5.3乙方的权利和义务

5.3.1为保证咨询项目工作得以顺利进行，乙方应就本项目成立项目组，项目负责人及项目成员应经过甲方项目组的认可。

5.3.2乙方应按照协议的要求，根据项目计划保质保量完成服务范围所规定的工作，按时向甲方提交合同要求的各种咨询成果及培训资料。

5.3.3乙方应及时向甲方通报项目的进展情况，根据甲方对项目执行及提交成果的意见及时进行修正。

六、项目费用及付款方式

本项目的费用包括两项，分别是咨询服务费和差旅费，其中：

6.1.1合同签订后，甲方支付项目费用的40%给乙方，即万元人民币，乙方在收到预付款3日内正式进入甲方工作，并于三天内向甲方开具正式营业发票。

6.1.2组织职位体系、绩效管理体系所有的文本方案设计完成后，乙方提交经甲方认可的纸质文本资料，甲方收到乙方正式发票后三天内支付项目费用的________%给乙方，即__________元人民币。

6.1.3薪酬福利体系、员工发展体系、员工培训体系和流程制度体系完成后，乙方提交经甲方认可的纸质文本资料____个月后，甲方收到乙方正式发票后三天内支付项目费用的_______%给乙方，即__________元人民币。

6.3项目费用的第二项为差旅费和食宿费用，顾问来往甲方的所有差旅费和食宿费用由甲方负责。

帐户名称：___________

帐号：______________

开户行：_____________

七、保密

7.1本项目中所涉及的双方的内部资料、数据和其他商业信息，未经有和其他商业信息，未经有关方许可，任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的，不得以任何形式向其他方泄露。

7.2本项目成果物的所有权归甲方所有，未经甲方许可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露，若乙方违约，甲方保留进一步追究的权利。

八、本合同的变更、解除

1.本合同可由三方通过《项目目标计划书》、《项目备忘录》等形式对具体项目实施、预算等进行协议修改、变更。

2.任何一方未按照上述条款执行本合同，其它两方有权解除合同。

除此之外，未经三方达成协议，任何一方不得擅自变更、解除本合同;如双方在阶段性成果存在原则性分歧，双方可在该阶段协议终止本项目并解除本合同。

九、争议的解决

合同三方应真诚合作,若因履行本合同而产生争议，应采取友好协商的方式解决，协商不成的，甲、乙、丙三方均有权向有管辖权的人民法院提请诉讼。

十、其它

本合同未尽事宜,甲、乙、丙三方另行协商,并达成书面协议。

本合同三方盖章签字之后生效。

本合同一式六份，合同三方各持二份。

本合同于____年________月________日签署。

甲方：_____________集团

签章：_______________

日期：_______________

乙方：____________顾问有限公司

签章：_______________

日期：________________

丙方：_____________有限公司

签章：_______________

日期：_______________

人力资源方案设计题篇七

自从20xx年成立独立的'人力资源部以来，历届人力资源工作者都力求改善创新，靠人力资源管理来支持公司战略目标的实现。

目前，香驰的人力资源管理水平在县域甚至市域内跟公司的地位是相匹配的，我们的人力资源管理工作实践已经涉及到了人力资源的方方面面，各模块都已经有了比较深入的开展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一个五年规划对人力资源管理提出了更高的要求，香驰的人力资源管理面临着角色的转型，即由现在的支持部门成长为公司管理层的战略伙伴，从现在的成本中心逐渐转变为价值贡献中心。要实现角色转型首先要解决的问题是将现有的人力资源工作人员从繁琐的事务中解脱出来，把精力放在公司现有人力资源价值的开发与提升上。而实行人力资源的信息化是目前解决此问题的首要选择。本方案将对人力资源管理实施信息化系统的可行性和具体方案进行分析。力图尽快立项，以填补人力资源的信息化的空白，实现快速转型。

一. 概述

项目名称：香驰人力资源管理信息系统

项目参与单位：人力资源部、信息技术部 、合适的第三方软件合作方。

项目时间：20xx年10月-20xx年11月（以实际执行时间为准） 项目备景：香驰人力资源管理各模块工作均已较为深入的开展，但缺乏进一步的规范，与现代化管理和公司战略规划要求尚有较大的距离。人力资源软件系统可以帮助我们缩小差距，使人力资源真正成为经营层的战略合作伙伴。

管理信息系统可以用来规范企业的业务流程，控股公司与各子公司在人员管理方面保持高度一致；使具体的人力资源工作人员从烦琐的手工统计计算比对中解脱出来，把更多的精力放在人力资源价值提升上，使各级管理人员在决策时中能够快速及时的获得企业的人才信息，为决策分析提供第一手的、快速的、准确的数据。

二. 项目的必要性

1、目前，公司在册人员已超过20xx人，已建档人员达到1900人，人员档案均以纸质进行存档，人员信息查询相当困难，尤其在公司需要查询某一专业或者是技能水平的人员时，一般需要半个工作日的时间才可以完成。

2、人力资源类文件规范性存在不足，如用工需求、解除劳动合同申请、员工请假等内容与格式不统一，造成签批流程不一致与信息传递不准确等情况。

3、各公司定员管理存在困难，虽然年初定员已确定，但由于人员辞职，变动频繁，控股人力资源部无法及时准确的了解用人单位的用人需求，尤其将来龙口公司成立以后，编制管理更加困难。

4、人力资源成本控制无力，虽然各公司年初经营计划中已有明确的年度工资总额，但由于具体的工资审核工作需要薪酬专员3-4个工作日，事实上根本没有关注工资总额事项；同时，工资总额中各分项要素的统计也异常困难。

5、招聘工作重复，无法有效筛选合适的人才，人才储备库的建立十分困难。

6、培训计划的执行率差且管控困难，培训效果无法有效评估和

反馈。

7、控股和各子公司经理层无法及时掌握和获取自己想要的人力资源类信息。

8、员工无法获取公司年度内为其投入的所有成本，无法感知公司的付出。

以上出现的不足，从企业的长期运转情况来看实施管理信息系统确有必要。

三.人力资源信息需求模块

1、人事管理模块

2、人事合同管理模块

3、薪酬管理模块

4、保险福利模块

5、招聘管理模块

6、培训管理模块

7、管理人员自助模块

四、系统实施后达到的效果

1、人事管理方面

可以实现对于组织、岗位、职务、人员档案等的全面管理。系统按照国家标准规范，建立人事信息档案。可以按照需要分类查询与统计；减少工作人员的工作量，提高工作效率。

2、人事合同管理方面

可以实现对于劳动合同、保密协议、培训协议等各种企业与员工

间具有法律效应文案的全面管理。实现劳动合同期限预警，降低用工风险，保障公司利益。

3、薪酬与福利管理方面

（1）可以建立规范的薪资体系。通过灵活的薪资计算方式设臵，可以及时反映考勤、考核等系统的数据信息，并且可以直接反映到薪资结果中。

（2）通过保险福利类别、业务的设臵，建立员工薪酬福利档案管理的信息基础。每月以表格的形式将公司为员工的全部付出呈现给每位员工。

（3）通过工资总额预警的方式，实现对各公司、部门员工工资总额的管控；能够准确分析工资总额结构，通过系统提供的用工成本分析报告，为董事会提报有效的用工成本控制建议。

4、招聘管理方面

可以准确掌握招聘的岗位需求、招聘的渠道和招聘的计划执行，不仅降低招聘成本，而且可以缩短招聘周期，同时还有助于建立人才储备库。

5、培训管理方面

实现培训资源、需求、计划、活动的统一管理，及时评估培训效果，并建立起参训员工的培训档案。对于培训的统一协调和持续培训的组织，提供了可靠的基础。

6、管理人员自助方面

通过经理查询，借助各种预臵的分析工具，可以分析人力资源管

理业务的各种具体信息，还可以全面掌握人力资源管理的关键业务状况。

五. 可选择的系统方案比较

由于人力资源管理信息软件在国内已经比较成熟，大多数的软件均可适应我公司的需求。因此我们在选在软件供应商时关注的次序为其产品在周边企业的运用情况、产品报价和与现有其他信息系统的融合度。

因此，综合比较，建议选择用友为供应商。

六. 投资及收益分析

软件实施及使用许可费用共计：118000元。（包含1台高配电脑做为数据服务器，费用：7000元）