2023年你的简历一定要很吸引人(汇总8篇)

人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。那么我们该如何写一篇较为完美的范文呢？下面我给大家整理了一些优秀范文，希望能够帮助到大家，我们一起来看一看吧。

你的简历一定要很吸引人篇一

生活

生不容易，活也不容易

不敢说累，因为没人安慰

在这个人来人往的社会

谁不是咬紧牙关，奋力一搏呢

好像身边的每个人

笑容挂在脸上，心里藏着泪水

不会说累，因为要自己面对

每个人都有不为人知的一面

不管是谎言还是善意

都希望一个人悄悄的扛起

你无需羡慕别人，只需崇拜自己

把能忍的痛忍下，把能熬的苦咽下

和很多人一样

不敢说累，不敢流泪

因为没有人安慰

别人的风光我看在眼里

因为他们也有泪水，他们也会哭泣

只需尽自己的力量，给自己信心

不服输，要有资本

若想赢，别怕受罪

累了，也想有个人疼

困了，也想多睡一会

可是没有成就不敢休息

我有背景不敢傲气

谁都想大富大贵，谁不想一帆风顺

你只是个普通人，像没有伞的.孩子一样

只能奔跑，不能停息

不敢哭泣，因为没人理会

不敢说累，因为没人安慰

腰里没存款，手里没股份

有的只是伪装坚强的心和不敢流出的泪

你的简历一定要很吸引人篇二

裘：当然你可以写得越详细越好，你需要说的是，在这些工作中还学习到什么，你有那些地方比别人更突出。而对于没有经验的人，你就应该让我们了解到你是一个有怎样个性的人。通常，我们更重视一个人的人格特质。因为我们相信，专业的部分是可以训练的，假设你具备这些的人格特质，再去做那些专业训练就会简单了。

《华夏时报》：哪些人格特质是奥美欣赏的呢？

裘：奥美人都应该有5大特质，好奇、灵敏、热情、胆识、责任心，这是我们对员工的要求，也是挑选人才的标准。

《华夏时报》：但人格特质实际上是一些很抽象的东西……

裘：所以他就要让我们了解到他在学校里都干了些什么，比如说参加过什么社团，会不会去组织做一些事等等。可以从这些事件里面看出他是否具备热情、主动性之类的特质。

裘：那倒不一定的，因为有些一心去追求不同的简历反而会不是很讨好。最好是你能够在“内容”的基础上呈现出你的idea或者是创意。比如说这盘录音带，是一个应征者介绍他自己，其实这个就蛮好的，因为它跟要介绍的东西结合在一起。

《华夏时报》：奥美有一个著名的人才资源库，一份简历在里面会存多久？

裘：比如我们要找一个有特定客户类型经验的业务经理，来应征的这个人没有相关的经验，我们就必须去找另一个可以马上上手的。但是如果这个人真的很不错，他的简历就会被放到我们的人才资源库里面，成为我们的潜在员工。隔了3个月或半年，有了一个适合他的位置，我们就会打电话问他有没有兴趣再过来。所以，不是说你这次不行，那就再也不行了，我们招人都是看长远的，不会每次招人都从头来过。而这个人才资料库的作用就是去纳入那些在当下没有合适位置的优秀人才。

《华夏时报》：他们本人会知道被放入了这种资料库吗？

裘：我们第一次通知他们的时候，他们通常都不太相信，都会觉得这是一般公司在回绝他们的客套话。但是，我们一般隔一阵都会和潜在员工联络，问他最近状况怎么样，虽然我们现在还是没有缺，但是我们希望跟你保持联络，寻求今后合作的机会，他们就会知道了。

《华夏时报》：笔试都有些什么内容呢？

裘：我们的笔试淘汰率很高，只有三四成的求职者能过关。笔试一般包括英文翻译、广告业的基本常识、时政等等。

《华夏时报》：所以英文非常重要？

裘：这要看他应征的是什么职位，如果是业务部那就应该是一个基本条件，

因为我们公司有很多国际客户，如果他的英文不好，就只能做国内客户，这样他的未来发展就受到了局限。如果应征的是创意部，一般来说英文就没有这样重要了。

《华夏时报》：面试中怎样去考查你们要求的5大特质呢？

裘：基本的题我们当然会问，比如自我介绍，让我们知道你是一个怎样的人。但是我们更愿意从他的回答里去发现更多的东西。我们都是在挑“很合适”的人，而不是“很优秀”的人。

《华夏时报》：面试中会问一些“怪”的问题吗？

裘：在奥美我们是要找真正有能力的人，而不需要那么花俏，不过我们也许会考一些这样的问题来测试你的反应力。

《华夏时报》：据说奥美的面试需要过很多关？

裘：我们会让不同的主管来面试一个人，就算他自己的组不缺人，他也会来看看这个人到底怎么样，合不合适进公司。不会只是谁要用人就由谁来决定，这样就避免流于个人的偏好，人员都是在比较客观的角度下进入公司的。我们整个面试的过程是比较长，参加面试的人可能会来公司三四趟，每一次都会作记录，面试完后，我们会讨论一下各自对这个人的看法，这样作出的决定才够客观。

奥美的hr总的来说是6个人的架构，各人负责自己的一块工作。除了招聘以外，还有比如新人的照顾、公布公司的“游戏规则”、管理评估系统、协助员工发展以及回答员工的提问、组织福利委员会等等。

裘：对于新人的帮助，我们有一个学长制。每一个新人进入公司后，我们会安排作业team以外的人去当他的学长。刚进来的新人就可以在一种完全没有压力的空间里面去了解一些事。在做学长制之前，学长都要接受一些培训，我们有一份完整的参考资料去让他们看，应对学弟妹可能会问到的一些常见问题。我们一直鼓励学长，要带自己的学弟妹融入这个团体，不要只是在工作上，更多要在其他时间，比如中午带他们去吃饭，晚上一起去唱ktv，工作就是这样，你不能只是在工作，工作更是生活的一部分。

另外，与学长制并行的，我们还有一个长学制。那些进入公司很长时间的员工，会很自然地与新人产生一定的“代沟”，我们就会让新进的年轻人去当他们的学长，让他们了解年轻人现在都有什么想法，都在关注些什么，去拉近双方的距离。

你的简历一定要很吸引人篇三

裘：当然你可以写得越详细越好，你需要说的是，在这些工作中还学习到什么，你有那些地方比别人更突出。而对于没有经验的人，你就应该让我们了解到你是一个有怎样个性的人。通常，我们更重视一个人的人格特质。因为我们相信，专业的部分是可以训练的，假设你具备这些的人格特质，再去做那些专业训练就会简单了。

《华夏时报》：哪些人格特质是奥美欣赏的呢？

裘：奥美人都应该有5大特质，好奇、灵敏、热情、胆识、责任心，这是我们对员工的要求，也是挑选人才的标准。

《华夏时报》：但人格特质实际上是一些很抽象的东西……

裘：所以他就要让我们了解到他在学校里都干了些什么，比如说参加过什么社团，会不会去组织做一些事等等。可以从这些事件里面看出他是否具备热情、主动性之类的特质。

裘：那倒不一定的，因为有些一心去追求不同的简历反而会不是很讨好。最好是你能够在“内容”的基础上呈现出你的idea或者是创意。比如说这盘录音带，是一个应征者介绍他自己，其实这个就蛮好的，因为它跟要介绍的东西结合在一起。

《华夏时报》：奥美有一个著名的人才资源库，一份简历在里面会存多久？

裘：比如我们要找一个有特定客户类型经验的业务经理，来应征的这个人没有相关的经验，我们就必须去找另一个可以马上上手的。但是如果这个人真的很不错，他的简历就会被放到我们的人才资源库里面，成为我们的潜在员工。隔了3个月或半年，有了一个适合他的位置，我们就会打电话问他有没有兴趣再过来。所以，不是说你这次不行，那就再也不行了，我们招人都是看长远的，不会每次招人都从头来过。而这个人才资料库的作用就是去纳入那些在当下没有合适位置的优秀人才。

《华夏时报》：他们本人会知道被放入了这种资料库吗？

裘：我们第一次通知他们的时候，他们通常都不太相信，都会觉得这是一般公司在回绝他们的客套话。但是，我们一般隔一阵都会和潜在员工联络，问他最近状况怎么样，虽然我们现在还是没有缺，但是我们希望跟你保持联络，寻求今后合作的机会，他们就会知道了。

《华夏时报》：笔试都有些什么内容呢？

裘：我们的笔试淘汰率很高，只有三四成的求职者能过关。笔试一般包括英文翻译、广告业的基本常识、时政等等。

《华夏时报》：所以英文非常重要？

裘：这要看他应征的是什么职

你的简历一定要很吸引人篇四

应聘简历一定要写明求职意向。书写求职意向应当尽可能明确和集中，并与自己的专长、兴趣等相一致。如：计算机软件开发工程师、网络系统工程师；销售工程师或市场调研员；行政主管或办公室文员等等。

填写求职意向切忌空泛（如：本人希望从事富有挑战性并能够发挥自己潜能和专长的工作，以实现自己的人生价值）和太多太杂。

对自己意向中求职目标，应事先多向几个有工作经验的人（最好是行家、就业指导老师或hr经理）咨询一下，并反思如何使求职意向和所学的专长结合起来。

整个简历的内容重点与经历素材的取舍，应以求职意向为中心展开书写。与求职意向无关的素材（知识技能、兴趣爱好、培训内容等）尽量省略。

你的简历一定要很吸引人篇五

，我们相识在红线主页。每一天都会联系，说早安，道晚安。你会告诉我工作上的烦恼，我很心疼。时常安慰你。而你也总是耐心的听我的故事。时常提出推荐。认识两个多月以后，我们在火车站匆匆忙忙的见面了。你比我想象中的健谈，开朗，也帅气一些。见过面后，我们的交流一如既往。

之后，你虽然辗转各地，但只要来西安，我们就会见面吃饭。我总是因为你的难过而难过，因为你的快乐而快乐。就这样慢慢的，把你放在了心上。我不明白你的想法，但朋友说，如果他不喜欢你，为什么会一向一向联系你，听你说话，送你礼物。所以，我便认为，你心里也是有我的。我想勇敢，在还是青春的年纪。于是，我和你说，我喜欢你。你说，你也喜欢我。我开心。但是，你说不是恋人的喜欢。我沉默，心里想着退出。之后，我不去联系你。但是，你却依然主动联系我，你说想慢慢来。我默许。我们又回归平静，淡然相处。

11月，你从格尔木回来，这一次，是我们分别时光最长的一次。你回来了，身体不舒服，我请假陪你去医院检查。那天晚上，送我走的时候，我们第一次拥抱了。你亲了我的额头。我那么开心。那么期望你对我说让我做你女朋友。可你没有。之后的很多次，我想你承认我。你总是岔开话题。我的自尊和勇气一点点摧毁。直到4月，我告诉你，我要离开你了，不能再和你暧昧了。而你却挽留。我生气。我开始控制自我，看淡你。5月，你约我去爬华山，我还是去了。我想，再给你我最后一次机会。但是，依旧不是我想要的结果。这一次，我死心了。

回家，我见了家里给我介绍的男孩，那个男孩对我倾心。开始对我好，个性好，受伤已久的.心感觉到温暖，我开始理解那个男孩。6月，你离开西安的时候，我想，再送你最后一次吧，就当画个句号，以后再也不见。于是发消息给你，你说不让我送，可我还是去了，并且那个男孩执意要陪我一齐去。在车站见到你，你告诉那个男孩好好照顾我。然后头也不回，离开了。我想，我们最后结束了。我哭了，那个男孩抱了我。你发信息给我说你哭了，从西安到汉中的路，一向在哭。我难过，告诉你，我们都要好好的。我本以为以后就安安静静过自我的生活了，见了那个男孩的朋友，亲人，一齐吃美食看风景，他对我无微不至，他想和我结婚，他心疼我的过去，他要照顾我。可你，却重新对我表白了，在我决定和那个男孩在一齐的时候，你说要弥补我，你喊我老婆，你发誓要对我好。我的心又起涟漪。我以前多么想听到你对我说爱我，说想在一齐，可此刻听到，我不那么开心。我不想辜负那个男孩，我不能让我家人失望。我想到以前每一次见到你，开始时的欣喜，回来时的眼泪，我的勇气再也鼓不起来。于是我拒绝了你。

你依然发信息，让我原谅你。那个男孩也开始生气。让我和你断绝联系。他说你不是真的爱我，否则以前怎样会伤害我那么深，又放下我。我哭了。那个男孩擦干我的眼泪。

亲爱的，我以前爱你，也以前翻山越岭去看你，也许此刻依然放不下你，可我们注定只能到那里，不管你最后的表白，是发自内心的爱，还是习惯了我关心你，不愿让我走。我们都该结束了。

亲爱的，你必须要幸福。不然，我还是会担心。

错过，不是错了，而是过了。祝福你，在你看不到的地方。我也该牵那个人的手，过新的生活。

你的简历一定要很吸引人篇六

简历的个性

找工作离不开一份简历，简历一定要“简”，突出个人优势，秀出亮点。应届毕业生因为没有工作经历，严格地说并不是简历，而是个人简介。简历的`作用在于向企业介绍自己，就是你这个人的“产品说明书”，制作简历要像制作一件工艺品一样精雕细琢，条理清晰、布局合理、主次分明、亮点突出。

作为学生简历，除了姓名、年龄、专业介绍之外，应该突出以下几个重点：

（1）专业课程——核心课程排前，突出专业优势；

（2）选修课程——代表知识面；

（3）专业培养方向——以学校介绍为准，结合企业招聘要求，有的放矢；

（5）实习经历——通过实习你增加了什么价值，这也算是“经验”；

（6）奖励——特别的或唯一的才是个人优势；

（7）个人自评——职业定位、优势介绍、自我推荐；

（8）附上照片——企业在最后甄选时能想起你。

你的简历一定要很吸引人篇七

裘：当然你可以写得越详细越好，你需要说的是，在这些工作中还学习到什么，你有那些地方比别人更突出。而对于没有经验的人，你就应该让我们了解到你是一个有怎样个性的人。通常，我们更重视一个人的人格特质。因为我们相信，专业的部分是可以训练的，假设你具备这些的人格特质，再去做那些专业训练就会简单了。

《华夏时报》：哪些人格特质是奥美欣赏的呢？

裘：奥美人都应该有5大特质，好奇、灵敏、热情、胆识、责任心，这是我们对员工的要求，也是挑选人才的标准。

《华夏时报》：但人格特质实际上是一些很抽象的东西……

裘：所以他就要让我们了解到他在学校里都干了些什么，比如说参加过什么社团，会不会去组织做一些事等等。可以从这些事件里面看出他是否具备热情、主动性之类的特质。

裘：那倒不一定的，因为有些一心去追求不同的简历反而会不是很讨好。最好是你能够在“内容”的基础上呈现出你的idea或者是创意。比如说这盘录音带，是一个应征者介绍他自己，其实这个就蛮好的，因为它跟要介绍的东西结合在一起。

《华夏时报》：奥美有一个著名的人才资源库，一份简历在里面会存多久？

裘：比如我们要找一个有特定客户类型经验的业务经理，来应征的这个人没有相关的经验，我们就必须去找另一个可以马上上手的。但是如果这个人真的很不错，他的简历就会被放到我们的人才资源库里面，成为我们的潜在员工。隔了3个月或半年，有了一个适合他的位置，我们就会打电话问他有没有兴趣再过来。所以，不是说你这次不行，那就再也不行了，我们招人都是看长远的，不会每次招人都从头来过。而这个人才资料库的作用就是去纳入那些在当下没有合适位置的优秀人才。

《华夏时报》：他们本人会知道被放入了这种资料库吗？

裘：我们第一次通知他们的时候，他们通常都不太相信，都会觉得这是一般公司在回绝他们的客套话。但是，我们一般隔一阵都会和潜在员工联络，问他最近状况怎么样，虽然我们现在还是没有缺，但是我们希望跟你保持联络，寻求今后合作的机会，他们就会知道了。

《华夏时报》：笔试都有些什么内容呢？

裘：我们的笔试淘汰率很高，只有三四成的求职者能过关。笔试一般包括英文翻译、广告业的基本常识、时政等等。

《华夏时报》：所以英文非常重要？

裘：这要看他应征的是什么职位，如果是业务部那就应该是一个基本条件。因为我们公司有很多国际客户，如果他的英文不好，就只能做国内客户，这样他的未来发展就受到了局限。如果应征的是创意部，一般来说英文就没有这样重要了。

《华夏时报》：面试中怎样去考查你们要求的5大特质呢？

裘：基本的题我们当然会问，比如自我介绍，让我们知道你是一个怎样的人。但是我们更愿意从他的回答里去发现更多的东西。我们都是在挑“很合适”的人，而不是“很优秀”的人。

《华夏时报》：面试中会问一些“怪”的问题吗？

裘：在奥美我们是要找真正有能力的人，而不需要那么花俏，不过我们也许会考一些这样的问题来测试你的反应力。

《华夏时报》：据说奥美的面试需要过很多关？

裘：我们会让不同的主管来面试一个人，就算他自己的组不缺人，他也会来看看这个人到底怎么样，合不合适进公司。不会只是谁要用人就由谁来决定，这样就避免流于个人的偏好，人员都是在比较客观的角度下进入公司的。我们整个面试的过程是比较长，参加面试的人可能会来公司三四趟，每一次都会作记录，面试完后，我们会讨论一下各自对这个人的看法，这样作出的决定才够客观。

奥美的hr总的来说是6个人的架构，各人负责自己的一块工作。除了招聘以外，还有比如新人的照顾、公布公司的“游戏规则”、管理评估系统、协助员工发展以及回答员工的提问、组织福利委员会等等。

裘：对于新人的帮助，我们有一个学长制。每一个新人进入公司后，我们会安排作业team以外的人去当他的学长。刚进来的新人就可以在一种完全没有压力的空间里面去了解一些事。在做学长制之前，学长都要接受一些培训，我们有一份完整的参考资料去让他们看，应对学弟妹可能会问到的一些常见问题。我们一直鼓励学长，要带自己的学弟妹融入这个团体，不要只是在工作上，更多要在其他时间，比如中午带他们去吃饭，晚上一起去唱ktv,工作就是这样，你不能只是在工作，工作更是生活的一部分。

另外，与学长制并行的，我们还有一个长学制。那些进入公司很长时间的员工，会很自然地与新人产生一定的“代沟”,我们就会让新进的年轻人去当他们的学长，让他们了解年轻人现在都有什么想法，都在关注些什么，去拉近双方的距离。

裘：我觉得成就感的来源很多，我被公司肯定我在作业上做得很好，我被调薪，这是最直接的一种。同时也有其他方面。比如说，我们公司的学长虽然是义务的，但是我们同样也有肯定，我们每一季都会在那些学长中选出一个最佳学长，公开表扬他，这就是一个成就感的来源。公司还有福利委员会，他们会帮公司举办运动会、减肥大赛之类的活动，公司会给在福委会中表现出色的人特别奖，比如说会给他们3天的特别假。成就感的来源不应该只是在作业上，我们会让员工觉得在这里工作是很愉快的，很受肯定的，而且不是只有工作上这一个方向。（刘畅）