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2023年人力资源职业规划书(实用14篇)

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2023年人力资源职业规划书(实用14篇)
2023-09-29 18:18:20    小编:BW笔侠

无论是身处学校还是步入社会,大家都尝试过写作吧,借助写作也可以提高我们的语言组织能力。大家想知道怎么样才能写一篇比较优质的范文吗?下面我给大家整理了一些优秀范文,希望能够帮助到大家,我们一起来看一看吧。

人力资源职业规划书篇一

一般来说,相比销售经理、市场经理,hr经理们有更多的机会接触到最新的管理理念和管理知识,同时也是职业规划理念的第一受益人。hr们希望帮助员工做好职业规划,为企业更好地保留人才。然而,近年来,hr从业人员越来越多,但做好自身职业规划的人却不多。很多人只是看到了这一职业光鲜亮丽的表面,工作了3、5年后却发现理想与现实差距很大。很多人十分迷茫,对于自己的职业生涯发展通道并无清晰的规划,对自己的发展缺乏信心。”

事实上,hr职业的发展前景虽好,但发展如何却是因人而异。并不是所有的hr都能成为招聘经理、培训经理、人力资源总监,大多数人都只是普通的专员,每天应付大量简单乏味的行政事务性工作。他们中有相当一部分人是抱着去帮助他人更好地发展而投奔了hr领域,但现实却要hr们站在资方角度去处理问题。现实与预期落差巨大,企业员工的职业规划到底该怎么做,仅仅是停留在基本概念上。与此同时,因为缺乏必要的专业培训,很多hr虽然希望为员工制定良好的职业规划,但却往往是经验主义,缺乏科学的专业知识和经验。

最终,每天为他人做职业规划的hr,自己的职业发展却出现了问题。那么,人力资源hr从业者到底该如何做自身职业规划呢?:

人往高处走,水往低处流。良好的工作平台和丰富的工作经验,加之hr从业者本身出众的个人素质,使他们的眼界更开阔,思维更具有全局性、前瞻性,也理所当然成为企业高层的候选对象。许多企业hr员认为,“成为企业决策层或者职业经理人”是他们努力工作的动力源泉。而在其他人眼里,hr丰富的与人打交道的经验和阅历,在有了机遇之后更容易把握和适应,所以hr管理者可以做职业经理人,朝着人力资源总监的职业目标发展,而且更有实践经验和阅历。事实上,许多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层人物都出身于hr。

在企业日益注重培训的今天,随着企业培训市场的升温和火爆,培训师已经被视为“金领”般的职业。但要成为培训师,进入门槛还是比较高的。首先,最好具有国外留学经历或国内名牌大学硕士以上的学历;其次,最好有著名外企或大型企业的工作经历,如做过中高层管理人员更佳;三是,要有丰富的培训经历和相关工作业绩(比如为x企业做过培训);第四,具有良好的沟通能力和口才;第五,在某一领域具有自己独特的见解或行之有效的解决方案(这往往是成为高级培训师最重要的一点)。作为企业内的hr,如果你的公众表达能力较强,个性与培训师的职业性格相匹配,那么不妨有意识地加强该方面能力的培养。

人力资源内部管理专家包含了诸多领域,如:员工招聘、绩效考核、薪资管理、企业培训、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等,这些都可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。不过,要成为某一行的专家就必须要做得足够专业。比如,成为以下方面的专业人士:

薪酬福利专家。薪酬在企业的作用不可忽视,人力资源管理者的丰富薪酬管理经验和知识,作为薪酬专家一定能有所发展。绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家,拥有丰富绩效管理经验的hr管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间,更能提供独特的管理工具和管理经验。劳动争议处理专家和法规咨询。丰富的法律法规知识使他们完全有理由成为这方面的专家。hr从业者完全可以依据自己所处层次和所擅长的寻找最佳位置。

随着国内管理咨询行业的迅速发展,hr人员发展也出现了另外一条路子,就是当hr管理者在积累了一定的经验之后,凭借自己的丰富阅历和实践经验,为企业提供管理诊断咨询,转向从事专业咨询工作,成为外部的人力资源顾问。以企业工作经验为依托,咨询会更有底气,并且有实战性,也容易得到企业的认可。当然,要从事咨询工作,对各种管理案例必须很熟悉,特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。同时,最好有著名公司的工作背景和较高的学历。

当我们求职就业不如意、职业发展不满意时、遭遇各类职业困惑时,就需要到专业机构寻求职业规划师的帮助,扫清职业生涯发展中的各种障碍,走出困局,使职业生涯发展越来越好。近年来人们对职业规划、生涯管理的意识变得越来越强,期望得到职业规划咨询与辅导的需求也表现得愈发急迫。hr管理者在企业的人事管理中积累了丰富的招聘经验和用人知识,培养自己的独特用人理念和招聘眼光,走出去的一个出路就是立足于当前的企业,在专业职业规划咨询机构兼任职业规划专家。

人力资源职业规划书篇二

人力资源助理(hr-assistant)

hr领域最基层的职位。大多是做一些基础的事务性工作,主要是协助主管或经理从事一些辅助性的工作,如:准备书面文件、在上级的详细指示下制作表格、通知面试、办理员工入职离职手续等等。人力资源助理是大多数hr人士的起点,虽然做的是基础性的工作,但由于是协助主管或经理工作,所以有机会接触人力资源的各个模块,如果你是一个有心的人力资源助理,那么你定会在你的工作中积累很多人力资源的专业知识和经验。

人力资源专员(hr-specialist)

hr领域中专门负责执行某项工作的职位。助理经过1~2年经验的积累,一般都会升职为专员级别。人力资源专员多从事人力资源某个模块中定型的工作,在设计好的体系下负责实施和完成某一项大的工作。如:负责公司从招聘申请、广告发布、面试安排、入职手续、转正考核等整个招聘工作,负责培训安排、培训实施、培训考核、培训总结等整个培训工作,负责每月考勤统计、工资计算、工资支付等整个薪酬支付工作等等。专员需要具备更专业的知识和经验,具备独立操作人力资源模块中1~2个定型工作的能力。

人力资源主管(hr-supervisor)

hr领域独立全面负责1个以上模块工作的职位。人力资源主管通常手下会有几个助理或专员,带领一个小组开展工作。人力资源主管通过自己的判断指导手下员工进行工作,并担负着策划自己负责的领域工作开展的整体体系或方案。如:招聘主管应负责公司整体人力资源需求的规划,制定有效的招聘方式并指导手下落实完成。薪酬福利主管应通过自己的判断处理公司中出现的各种情形下薪酬福利的处理方法,并给经理提供改善的建议。

人力资源经理(hr-manager)

hr领域的战略实施者。作为人力资源经理,应具备高度的专业知识和经验,具备强大的企划、指导、沟通能力,能将各种hr专业知识与不断变化的实际情况结合起来,设计和构建适合企业不同发展阶段的hr各种管理体系,另外人力资源经理还需要关心企业的经营情况、各个部门的工作流程,熟悉公司人员情况,以便配合公司和协助各部门共同实施公司的战略计划。其主要工作是策划公司各种管理制度、管理体系,将人力资源战略分解并指导部下落实。

人力资源总监(hr-director)

hr领域的战略决策者。人力资源总监是企业高层的战略合作伙伴,因此他需要经常站在企业战略高度,准确理解企业的战略目标、发展方向,并能制定与之相适应的人力资源战略,并快速有效地在部门内进行贯彻。他需要具备管理、财务、经营企划等广泛的专业知识与长期的实战经验。主要负责管理和合理分配包括员工在在内的各种资源。

将人力资源五个阶段串起来,各个阶段的主要特点概括如下:辅助-定型-判断和企划-企划和指导-管理和统率,即人力资源助理主要从事辅助性的工作,人力资源专员主要从事定型的工作,人力资源主管主要负责判断性和部分企划性的工作,人力资源经理主要从事企划和部下指导培养的工作,人力资源总监主要负责内部管理并统领部下实施公司战略性工作。

人力资源职业规划书篇三

摘要:从学术意义上看,通过工程技术和管理科学的有机结合,实现企业资源的最佳组合而获得长期效益。尽管二者的发展历史、研究目的、理论方法即作为独立的学科存在并侧重于解决不同领域的相对性问题,但其在整个历史中密切配合。本课题对这种关联性进行了历史的总结,同时对基于现代知识经济和现代工业工程环境下人力资源管理模式改进进行探讨,有着积极的学术意义。

关键词:人力资源;管理模式;企业

自人类生产活动开始,管理实践活动就一直存在和发展着,任何一个阶段管理学的新成果不仅与社会的整体环境和状态密切相关,也是汲取当代科学和文化发展成就的产物。管理正是这样走过了从粗放向精细发展,从无序到有序发展,从单一化向系统化发展,从工具理性向人文理性发展的历程。作为管理实践理论的两类重大研究课题,工业工程和人力资源管理一直交织着发展,二者的实践活动历史较长,但上升为科学的理论都是近代工业革命的产物,而后发展中的每一次跨阶段的变革都是以科学技术的发展和社会进步为推动力的,而且二者的发展都始终对应祸合。工业工程和人力资源管理每一阶段都有鲜明的时代特征,更确切地说,人力管理与工业工程的发展密切关联,相互滋养,相互补充。

一、人力资源战略规划存在的问题

1。人力资源管理定位低

管理大师彼得德鲁克说过“企业管理无非是人力资源管理”,人力资源管理在现代企业管理中的核心地位已经不容置疑。尽管高层在企业培训中都接受过现代人力资源管理培训教程,尽管认识到人力资源管理的重要地位,尽管部门负责人也认识到了部门员工知识、技能素质差距严重地制约了工作任务完成和质量甚至制约了企业的发展,但在实践上对人力资源管理的定位还是停留在传统行政性人事管理阶段。在访谈过程中,中层管理人员并不乏对人力资源的重视,但如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合公司可操作的体系,都感觉无从下手或表示力不能及。这一问题的基本成因一是公司没有把人力资源管理没有上升到战略性、系统性、决定性的定位,二是人力资源管理职能部门建设非常薄弱,三是没有探求到提高企业核心竞争力的统领人力资源管理长期发展的基本立足点。

2。公司战略目标不明确,相应的战略性人力资源规划无法进行

企业自创立起就具有一定的“投机性”,因此随着市场机会,合作伙伴,产品和技术趋势的改变等等外部因素的快速变化,企业也不断改变自己的定位,甚至很多企业“以变为根本的战略”。尤其在快速扩张阶段,往往涉足于不同的业务领域,其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴,尤其是一些新开拓的项目,定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此,企业一般缺乏明确的企业发展战略,战略性的人力资源规划也就无从谈起。

3。企业人力资源存量的现状无法匹配企业发展战略的需要

目前我国企业多为劳动密集型企业,吸纳了大量劳动力资源。从静态中来说劳动力资源数量多,但素质亟待提高。而企业的用人机制存在“任人唯亲”,“任人为近”的现象,对管理层,特别是核心员工,其多来源于企业家的私人社会网络,这又在动态上致使本来拥有的人才资源流动普遍。人力资源存量的不足导致企业通常是根据机会和市场的临时需要选聘人才,而无力关注企业的长期发展战略对人才和组织的需要。当前我国部分企业员工文化素质低,技术人员和管理人员缺乏。据统计,全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10。46人,企业仅2。96人,只相当于大型企业平均水平的28%。

4。在许多企业之中,人力资源部门所处位置偏低,且经常由其他部门兼任

二、战略性人力资源规划的实施

1。对企业不同发展阶段战略调整

由于企业所处的内外部环境总在不断发生变化,企业的战略变革和战略调整就成为必然。因此,战略性的人力资源规划必须能够及时做出反应,以支持企业战略的变化。

(1)初创期。

此时企业组织应制定集中战略,人力资源规划应聚焦于专业型业务人才的选拔、培养、使用和激励上,为组织的顺利运行和成长构建合理的人力资源队伍。作为企业的创立者应当开始关注企业理念,战略目标以及企业文化的形成,这是企业价值观形成的黄金时期,也是人力资源规划的一项重要工作。联想在发展初期通过对杨元庆、郭为、孙宏斌这些虎将的大胆任用,以及对倪光南的“造神运动”,而带来的企业大发展,可以说就是一个明证。

(2)成长期。

处于成长阶段的企业开始考虑多元化经营战略,尝试成本领导战略或差异化战略,而这些战略意味着与之相适应的人力资源规划有不同侧重。组织扩张和有序管理并重是这个时期企业战略的关注点。因此,人力资源政策规划的侧重点就应该从过分强调企业家精神和个人英雄主义转变到规范化、职业化管理上来。比如:在创业阶段,万科选人、用人基本上就是凭借王石和万科高管们优秀的个人判断和直觉。随着万科的快速发展,这种方法已经不能满足企业的人力资源配置需求。因此,万科及时在自己人力资源发展规划中提出了专业化、精细化的战略要求,并引入了具体的专业化管理工具――“人才资质模型”,并把它逐渐发展成为包括“万科通用资质模型”、“万科领导力资质模型”及“销售”、“设计”、“工程”、“客户服务”等六个分专业的系列资质模型体系。正是由于这种未雨绸缪的安排,才使得万科不仅满足了自己企业发展对人才的需求,而且还向其它房地产企业输出了很多的优秀人才,因此万科也才有“房地产界的黄埔军校”的美誉。

(3)成熟期。

在成熟阶段,企业要获得持续的竞争优势,最可行的就是打造自己的核心能力。聚集战略对企业来说非常有效,而在外部环境不确定的情况下,差异化战略必将成为企业的必然选择。因此,对那些能够帮助企业进一步深化人力资源管理水平的专业性人才和能够审时度势、临机应变、制定企业长远发展战略的人才的培养就成为这一阶段人力资源规划的主要战略目标。 从深化人力资源管理水平的角度看,企业就需要在自己的人力资源发展规划中注意不同类型员工的性格、兴趣、素质、结构与组织战略、组织岗位的匹配;注意加强对员工的沟通、培训,强调员工思维方式和行为模式的规范性和一致性;注意塑造强有力的企业文化,增强员工的组织性,提高整体战斗力,从而推动组织继续成长。

(4)衰退期。

需要的是摆脱历史的包袱,为企业注入更多更新的活力,以实现企业的“再生”。战略方向的调整就成为这个时期企业战略关注的重点。在这种状况下,人才的更新换代就成为人力资源规划的重要工作内容。

2。推进人力资源管理变革,健全人力资源管理体系

持续推进人力资源管理的变革,健全人力资源管理体系,主要是革除企业人力资源管理的缺陷,为人力资源规划的制定与实施创造良好的运行环境。企业人力资源规划必然蕴含着对人力资源管理旧模式的扬弃,甚至是全新模式的构建。这一过程就是人力资源管理剧烈变革的过程。伴随着利益的调整以及对原有习惯的固守,人力资源管理的革新往往会遇到来自各方面的巨大阻力。但是,只有实施有效的变革才能为企业人力资源规划建构运转良好的支撑平台。完善的人力资源规划支撑平台,除了其职能部门固有的职位分析、职位设置、绩效管理、激励机制、职业规划等工作之外,有些甚至超出了人力资源管理的领域,比如计划与预算管理体系、企业目标管理体系等。

3。建立人力资源规划中的开发机制

美国管理学家詹姆斯?c柯林斯在《基业长青》一书中曾经提出过基业长青的一个核心原则:“造钟”而不是“报时”。战略性的人力资源规划也必须立足于“造钟”而不是“报时”。

“造钟”就意味着要建立一个人力资源的选拔、开发、成长和更新的管理机制。正如联想在自己的人力资源开发中提到的“项链理论”中所述:人才竞争不在于把最大最好的珠子买回,而是要先理好自己的一条线,形成完善的管理机制,把一颗颗珍珠串起来,串成一条精美的项链。而没有这条线,珠子再大再多也还是一盘散沙。没有良好的人力资源管理机制去形成强有力的企业凝聚力,仅仅依赖高薪恐怕也很难留住人才。

“造钟”机制的形成和成功运用还在于要建立一套包括总体政策、具体制度和一系列配套措施在内的制度体系。由海尔倡导并经联想等企业发扬光大的“赛马不相马”的人才培育机制就是典型的代表。这种机制认为,企业不缺人才,关键是将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来。为了把每个人的最为优秀的品质和潜能充分开发出来,就需要“变相马为赛马”,建立一个立足于市场经济的人才竞争机制。

4。提高人力资源管理者的素质

加强企业人力资源管理队伍的培养,是消除人力资源规划危机的重要途径。外部环境的强烈竞争性,使得企业人力资源规划的制定更为复杂,这就要求企业战略性人力资源规划的制定者应具有战略性思维与实际操作经验。因此,加强培养高层次、高素质的企业人力资源管理队伍,提高其整体性的专业素质成为人力资源规划成败的关键。为了提升公司人力资源管理者的素质,适应公司发展的需要,对管理者进行培训是非常值得重视的。培训计划中应包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

三、结语

通过对企业如何实施战略性人力资源规划的问题的分析和思考,基于战略的人力资源规划要求人力资源规划主体在人力资源规划程序的所有环节中都应当站在战略的高度,充分审视组织自身的资源条件和组织外部环境,在组织愿景、组织目标以及战略规划的指引下制定组织未来人力资源需求清单以及相应的人力资源供给计划,从而支持战略规划的实施,促进组织愿景和组织目标的实现。

人力资源职业规划书篇四

如果你在面试中被问到职业规划的问题,会让人很纠结,尤其是对应届生来说,其实这个问题真的没有什么太大的意义。这类问题对已经工作了一段时间的求职者来说,是一个考量对自己能力、特质的认识进而发展方向的判断,对一个刚刚进入社会的求职者来说,只会增加其困惑。

有一点想特别和大家说明,职业规划问题的设置并不是为了考量各位的自信心,所以你回答准备3到5年做到董事长,总裁这类的回答只能说是一个笑话,或者回答“像您一样成功的人”之类带有恭维的话也没有意义,至于原因我会在以后单独开帖子里做解释。

职业规划是一个基于对自己的了解,进而找到符合自己性格、爱好的职业发展方向后的一个规划。所以当你回答相关职业规划的问题时候,你的所有回答应该和你自己表现出来的性格、爱好相吻合,或者和你的实习经历有关联,这样面试官才有可能相信你的规划是经过考虑后形成的,而不是拍脑袋。

和大家分享一下我以前面试时,被问到职业规划问题时候的回答: “关于职业规划,我是这么考虑的。我是双子座,性格多变,所以特别喜欢说话,也喜欢和人打交道,所以我总是喜欢我所从事的能够是那种可以说话,可以和不同人打交道的工作。所以之前,我做过销售、市场调查、广告公司,会务策划,都是可以和人聊天,与人打交道的。将来如果有机会,我想做哪些可以通过我的专业知识,帮助到别人的职业,比如律师、咨询师、hr,这些都是我将来的职业规划方向。”

这个回答其实并不复杂,只是一个模板而已。首先我告诉面试官,我接下来说的都是基于我对自己的认识而作出的分析和判断,(双子座,性格多变)出于我的性格和爱好,我希望得到的工作的状态(与人打交道,和人谈话)。然后我告诉面试官之前无论从事过什么工作,都是围绕着这个特点而选择的,最后告诉面试官即便是将来我也是遵循着一样的法则。 在这个回答中,有原则可循,有过程可考,有收获,有积累、有计划,而我也的确是这么做的,之前的简历也说明了这点,这样的回答才稍稍有点意义。

在很多次面试的时候,我也一样会问到应聘者这个问题,有些回答是明显存在问题的,在这里也和大家一起分享一下,各位同学有则改之,无则加勉。

1、将职业规划等同于收入规划。

有些人会告诉你,他的职业规划是现在的收入怎么样,3年之后能够租房,多少年后可以买房,所有的目标都数量化了。如果以收入来衡量的话,其实和职业是没有关系的,因为大家其实都知道,最赚钱的行业肯定不是在职场,社会上能赚钱的行业多了去了。这份工作是不是能够满足你的收入规划,面试官心里很清楚,所以你的机会就不会很大了。

2、将自己的最终职业目标定为创业。

有些人会告诉你,现在他的职业规划是尽可能地学习更多的企业经营、管理经验,最终想自己开个店之类的。老实说,在面试的时候听到这样的回答是非常让人抓狂的,因为我实在不知道为什么有人会在面试的时候说这样的话,其目的到底是什么呢?难道是为了向面试官证明自己是个有想法,有闯劲的人?摒弃这样的想法,试问有哪个面试官能够大度地将一个摆明了来偷艺的,最终一定会离开的人发放offer呢?即便你真的有这样的打算,也是可以婉转地表达出来的,而不是用这样直接而容易引起冲突的方式。

3、将职业规划等同于职级规划。

大多数应聘者会告诉你,他的职业规划是现在从基层销售开始做起,将来希望能够做到管理岗位。这个就是一个明显的职级规划,或者说是一个无意义的回答,因为大多数人在职场都是希望自己从基层慢慢做到管理层的。所以这个回答虽然听上去充满了自信和目标,其实是一个无效的回答。

人力资源职业规划书篇五

1、目的:

为了实现公司整体经营目标,根据公司发展需要的内部和外部环境,运用科学有效的方法,进行人力资源预测、投资和控制;在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划,使公司在持续发展中获得竞争力,为公司整体发展战略带给人力资源方面的保证与服务。

2、范围

公司高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。

3、职责

公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度,负责开发人力资源规划工具和方法,并且对公司各部门带给人力资源规划指导。人力资源规划执行工作由公司人力资源部安排专职人员完成。各部门需向人力资源规划专员带给真实详细信息的规划需要信息,并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。《x年度人力资源规划书》需要经过各部门、人力资源部、公司总裁审核批准后方可生效执行。《x年度人力资源规划书》由公司人力资源部作为重要机密文件存档。

4、方法和过程控制

4.1、人力资源规划环境分析:

4.1.1、公司人力资源部正式制定人力资源规划前,务必向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息,并且整理编报,为有效的人力资源规划带给基本数据。

4.1.2、公司人力资源部应制定《x×年度人力资源规划工作进度计划》,报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后,知会公司全体。

4.1.3、公司人力资源部会根据公司经营战略计划和目标要求以及《x×年度人力资源规划工作进度计划》,下发《人力资源职能水平调查表》、《各部门人力资源需求申报表》,在限定工作日内由各部门职员填写后收回。

4.1.4、公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成《人力资源流动成本分析表》、《人力资源职位结构分类工具》、《人力资源年龄结构分析工具》(部门-年龄维度)、《人力资源年龄结构分析工具》(职位-年龄维度)、《人力资源专业潜力分析工具》(部门-专业维度)、《人力资源专业潜力分析工具》(职位-专业维度)、《人力资源数量分析工具》(职位-数量维度)、《人力资源数量分析工具》(部门-数量维度)、《教育程度与人力资源成本分析工具》的填写工作,并且将以上表格工具获取的数据制作整理为excl数据或其它电子数据库形式。

4.1.5、公司人力资源部在收集完毕所有数据之后,安排专职人员对以上数据进行描述统计分析,制作《xx年度人力资源规划环境描述统计报告》,由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。

4.1.5。1、公司人力资源环境分析审核小组成员构成:

成员1、公司各部门负责人

成员2、公司人力资源部环境分析专员、

成员3、公司人力资源部负责人。

4.1.6、公司人力资源应将审核无误的《xx年度人力资源规划环境描述统计报告》报请公司总裁层审核批准后方可使用。

4.1.7、在人力资源环境分析进行期间,各职能部门就应根据部门的业务需要和实际状况,在人力资源规划活动中及时全面的向公司人力资源部提出和人力资源有关的信息数据。公司人力资源环境分析工作人员就应认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。

4.2、人力资源规划供给/需求预测:

4.2。1、《xx年度人力资源规划环境描述统计报告》经公司高级管理层批准同意后,由公司人力资源部人力资源规划预测人员对企业人力资源的需求和供给状况,结合企业战略发展方向,各部门经营计划、年度计划,运用各种预测工具,对公司整体人力资源规划的需求和供给状况进行科学的趋势预测统计分析。

4.2。2、人力资源规划预测的数据类型要求:

类型1、表格数据、

类型2、趋势线数据、

类型3、数据结构图、

类型4、数据解释说明、

类型5、总类数据、

类型6、分类数据、

4.2。3公司人力资源部人力资源规划预测人员对公司人力资源状况进行趋势预测统计分析之后,制作《xx年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《xx年度人力资源规划供给趋势预测报告》,报请公司领导审核、批准。

4.3人力资源供需平衡决策

4.3.1公司人力资源部负责人审核批准《xx年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《xx年度人力资源规划供给趋势预测报告》之后,由公司人力资源部组建“公司人力资源规划供需平衡决策工作组”。

4.3.1.1公司人力资源规划供需平衡决策工作组成员构成:

成员1.公司高层

成员2。公司各职能部门负责人

成员3、公司人力资源部

4.3.1.2、公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议安排:

实施a:人力资源规划环境分析和人力资源规划供需预测报告会议;

实施b:人力资源规划供需决策会议;

4.4、制定人力资源规划书

4.4.1、公司人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组工作日程之后,制定专员完成会议决策信息整理工作,并且制定《xx年度人力资源规划书制定时间安排计划》。

4.4.2、公司人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。会议资料:

议程1、传达公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议决策;

议程2、描述公司人力资源总规划;

议程3、商讨人力资源总规划,构成《人力资源总规划》(草案);

议程4、商讨人力资源配备计划,构成《人力资源配备计划》(草案);

议程5、商讨人力资源补充计划,构成《人力资源补充计划》(草案);

议程6、商讨人力资源使用计划,构成《人力资源使用计划》(草案);

议程7、商讨人力资源退休解聘计划,构成《人力资源退休解聘计划》(草案);

议程8、商讨人力资源培训计划,构成《人力资源培训计划》(草案);

议程9、商讨人力资源接班人计划,构成《人力资源接班人计划》(草案);

议程10、商讨人力资源绩效管理计划,构成《人力资源绩效管理计划》(草案);

议程11、商讨人力资源薪酬福利计划,构成《人力资源薪酬福利计划》(草案);

议程12、商讨人力资源劳动关系计划,构成《人力资源劳动关系计划》(草案);

议程13、评审公司人人力资源部职能水平,决策公司人力资源部战略方向;

议程14、商讨公司人力资源部职能水平改善计划,构成《人力资源部职能水平改善计划》(草案)

议程15、分配人力资源规划各个具体项目的实施单位或工作人员。

4.4.3、公司人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目计划,编制《年度人力资源规划书》,报经公司人力资源部全体职员核对,报经公司各职能部门负责人审议评定,交由公司人力资源部负责人审核通过,报请公司总裁批准。

4.4.3、公司人力资源部负责组织实施;年度人力资源规划书》内部职员沟通活动,保障全体职员知晓人力资源规划的资料,以期保障人力资源规划实施的顺利进行。

4.4.4、公司人力资源部就应将《年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档。严格控制节约程序。并将《年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。

人力资源职业规划书篇六

一、列出3年内你的职业发展目标,以及为了实现这个目标,你打算采取的具体行动。

3年内我的职业发展目标是成为人力资源经理,为了实现这个目标,我打算采取如下行动:

1、2个月之内找到一家正规的企业从事hr相关工作,尽快进入专业领域,我认为比较适合的企业应该是中大型的企业,外企更佳,因为这些企业会更重视hr工作,而且能学到系统的知识.

为了实现这个目标,我准备采取如下行动:

1.2利用身边的资源,通过熟人推荐的形式迅速进入到适合的企业。

2、1年内要熟练掌握各个模块,不轮是知识还是技能,结合自身特点,确定适合自己的专业方向,或培训或招聘,或薪酬,或劳动关系,都可以。

为了实现这个目标,我准备采取如下行动:

2.1 首先立足于本岗位,快速掌握本岗位要求的专业知识和技能,我给自己要求的是三个月,在这三个月的时间内,通过平时的工作实践,再加上大量的阅读本模块的专业书籍(2-3本)达到该目标。在积累岗位模块专业知识和技能的同时,扩展深度,兼顾其他模块的学习,一方面通过用心的观察,学习其他模块的工作方式和方法,另一方面要多读专业书籍,每个模块的专业书籍一年内都不能少于2本。

2.2要想在hr上有所发展,要懂管理,要能站在老板的角度思考问题,所以,在学习专业知识的同时,要学习更多的管理技能,一方面可以通过日常的工作,学习老板的管理思路,另一方面也要注重理论的积累,这就需要大量的阅读管理类的相关书籍,我给自己定的目标是,一年内要读2-3本管理类书籍。

3、3年内的发展目标是,我要成为hr方面的专家

为了实现这个目标,我计划:

3.2拓展hr专业人际交往圈,线下组织的管理论坛和沙龙活动,要积极参与,多发表自己的观点和看法,给自己树立一个行业标签,创建个人口碑。

3.3多读书,1年以后的读书计划里,除了hr专业书籍和管理类书籍外,知识积累还要更广泛,有关心理、人际交往、礼仪、服饰搭配等方面都可以加入到读书计划中来,以拓宽自己的知识,陶冶自己的情操,hr不仅懂管理,还要懂生活。

“从行政成功转型hr”,从事hr一直是我心中的理想,因为种种原因,没有进入到这个专业领域,在行政上积累了近10年的工作经验,也做到了经理的职位,转型谈何容易?但心底总有个声音在说,你要尝试,否则会有遗憾,通过比较行政和hr的职业发展潜力和职业含金量,我决定从零开始,转行做hr,只要有梦想,什么时候开始都不晚,各位,我们一起努力,有目标的人生才有价值!

人力资源职业规划书篇七

人力资源管理的一个基本假设就是,企业有义务最大限度利用雇员的能力,并为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这种趋势得到强化的一个信号是,许多组织在越来越多地强调重视职业规划。

人力资源规划是人力资源管理的一个主要的建筑砌块。许多人力资源管理实践的成功执行依赖于细致的人力资源规划。通过人力资源规划过程,一个组织能够确定它未来所需要的技能组合,然后利用这个信息为其招募、挑选以及培训和开发实践制定计划。人力资源规划在培训和开发过程中起着重要作用。

人力资源规划具有价值,而许多公司却忽视了这一机会。其中的一些公司把这看做是太困难的事或太使人感到挫折,而另一些公司甚至没有意识到对它的需要。

当对其人力资源无法进行适当地规划时,雇主们被迫在事件发生后而不是之前作出反应;那就是说,他们是反应性而不是选动性。当这一结果出现时,一个组织就不能正确地预见其未来人员需求的增长。在最好的情况下,这样的公司也许将不得不在最后一分钟里进行人员招聘并也许会因此找不到最佳的候选人。在最糟的时候,这个公司也许真的出现了人员不足的问题。

如果一个公司把人员不足问题拖延长的一段时间,它也许最终会因各种可能的结果而吃尽苦头,举例而言,这种人员不足的情况可能导致现有雇员面临巨大的压力,就好像他们在没有足够的资源和协助的情况下努力应付额外的需求一样。而且如果所需要的工作没被完成,公司也许会面临订单退回情况的增多,这将导致商誉的下降、竞争的增加和市场份额的减少。

为了推知其人力资源的需要,一个公司首先要预测它的人力资源的需求(即:在未来的某一时点上完成该组织的工作所需要的人员数量和类型),然后再预测公司的供给(也就是预期已经被补充的岗位)。这两个预测间的不同之处意味着公司的人力资源需要。然后人力资源管理者的工作就是解决这种需要。

成功地完成任何一项工作都不仅仅需要动力,还需要一定的能力。一个人是否会选择做一个职业往往取决于他是否具备从事这些职业的能力。因此,必须弄清楚自己到底具备何种技能--或者说,企业的雇员具备何种能力。

职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中,每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解,这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时侯,他或她无论如何都不会放弃的职业中的'那种至关重要的东西或价值观。

要想对职业锚提前进行预测是很困难的,这所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么,直到他们不得不做出某种重大选择的时侯,比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定,还是辞去现职,转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口,一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式(或职业锚),这个模式或职业锚会告诉此人,对他或她个人来说,到底什么东西是最重要的。

人力资源职业规划书篇八

大学,一个带着梦幻色彩的地方,年轻的.我们怀揣这斑斓的梦来到这个期盼已久的地方。享受自由、展现青春、释放激情然而却有很多人迷失在了斑斓的梦中。我们需要一座灯塔来指引我们的方向,引导我们在人生道路上迈出正确的步伐,让每一天过得充实而有意义!

个人分析:

职业兴趣:从测评分析报告中得出,我属于典范的研究型,对抽象的、分析的、灵活的定向人物性质的职业比较感兴趣,喜欢寻根问底,热衷于思考问题,擅长分析,独立性强。另外,对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。

职业能力:我对于思维推理的能力比较强,而信息分析能力也不错,比较喜欢对复杂的事物进行思考,工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标,善于利用自己的优势。但人际关系一般,不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低,有时过于谨慎,不敢尝试新鲜事物。

个人特质:洞察力强,我这个人有很强的责任心,因而对工作比较热度,能吃苦耐劳,是努力工作的典范,并且秉着”一旦开始,我就要努力做到最好“的理念做任何事;总是试图用理论分析各种问题。

职业价值观:从我的测评结果可以知道,管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中,如果在不考虑工资收入的前提下,我要考虑在这份工作中我能否连续创新,不断取得成就,不断得到领导和同事的肯定,同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想,最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。

胜任能力:

能力优势:处事沉稳、认真、严肃;做事有始有终且缜密,决定一件事情后,就坚定不移的做下去;注重实务和环境的现实状况,讲究实际的效果;有责任心并值得依赖;重视思维与客观分析,独立工作能力很强;很低调,不喜欢显露,即使在危机之时也会显得沉着与平静。

能力劣势:容易变得顽固,过于相信自己的判断,从而否定一些有益的观点;做事上谨小慎微,有时候不够大胆与具备魄力;不善于表达,也不善于表扬别人,会让别人看上去感觉我很冷酷与孤傲,不敢与我交往;过于追求原则与效率,会让工作环境充满压抑与敌意,职员工士气不高,动力降低;缺乏人际、人情的处理能力。

自我分析小结:我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力,并且有适应理想职业 需要的一些特质,但是也有一定的劣势,所以要发挥自己的优势,提高自己的能力,使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思考能力,关注细节,拥有客观公正的态度,能有条理的完成工作。

角色建议:

父亲:努力提升自己。 母亲:要安稳,自己喜欢就好。 老师:要去能实现自我价值的领域。 同学:相信自己是最棒的!

1、家庭环境分析:家庭经济能力一般 ,收入稳定,能维持正常生活,但对我的学习费用仍觉得有一定负担;家庭文化氛围很好,父母从小就十分重视对我的培养;家庭成员之间关系融洽。

2、学校环境分析:

3、社会环境分析:近年来,我国毕业大学生数量急剧增多,20xx年高校毕业生将达619万,预计今后三年内还将以每年50万的速度增长。整个就业市场需求岗位总体状况相对趋紧,出现“就业寒流”。而这一年受美国金融危机的影响,地球经济形式一片暗淡,不少企业进行大面积裁员,所以就业环境不是很好。但,根据预计,这场金融危机大概会持续两年左右,再加上一定的缓冲期,到我开始就业时,金融危机应该刚好过去,地球经济处于重振期,可谓“百废待新,百业待举”,充满机遇。只要善于抓住机会,未来还是很光明的。

4、职业环境分析:

前景分析:管理类专业是目前比较热门的专业之一,不管是在外企还是国企,高层管理人员价值越来越高。而人力资源管理又是管理类专业中兴起的一阙。在另一方面,我国的人力资源管理的专业知识人才十分稀缺。总的来说前景不错。但,这个专业的工作和财务、营销相比,还是有差距,而且发展也会比较慢,所以一定要有耐性。懂得用时间换空间。

企业分析:在这个人才是一切的新时代,许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才。而中国加入wto的新形势,客观上要求各个企业必须充分重视人力资源管理。但企业最重视的还是实践经验,因而,我可以选择在一个相对规范的企业从基层做开始,一步步慢慢积累经验。在校期间多考证件,拓宽就业领域。

薪金分析:人力资源行业新进人员的平均薪金水平在1500~2500之间,薪酬主体集中在3000~3999之间,4000~6000区间也占重要部分,二做到总监级别可拿到10000元以上,工资不菲。

总结:人力资源岗位的发展前景不错——一需求量越来越大,受重视程度越来越高;二薪资越来越好;三在企业位置越来越重要。

5、地域分析: 目标城市:连云港

简介:连云港,位于江苏省东北部,陇海铁路终点,东临黄河,北接山东,南连长江与淮河,四季分明,温度适宜,属湿润的季风气候。

优势:

地域——水路交通发达,是亚欧大陆东段的终点,同时又是我国的重要港口。具有较强的进出口贸易能力,腹地广阔、稳定。

经济——综合实力不断上升,近年对外经济与旅游业超常发展,

财政实力持续增强,信贷范围继续扩大。另外,保险事业也稳妥发展,人民生活 水平大幅度提高。

如果去连云港所要面对的问题:

1 户口问题——如今户口很难转移,而很多企业害怕被员工欺骗而不敢使用无本地户口的人。

解决办法:可通过考研来转移自己的户口。本人已有考研打算,虽然连云港没有我所理想的大学,但其附近的南京审计大学的经管类专业在全国是很出名的,可以予以考虑。

2饮食习惯问题——我本人并不喜欢甜食。

综合前面的自我分析和职业环境分析两部分内容,我得出本人的职业定位的swot分析如下:

内部因素

优势因素(s )

思维推理能力与独立分析能力很强,头脑灵活。

工作有毅力,认真负责,处事沉稳。

弱势因素(w)

有时过于理性会忽略别人的感受。

不善与人交流,缺乏处理人际关系的能力。

外部因素

机会因素(o)

人力资源管理部门逐渐受到企业重视。

在沿海地区工作岗位相对较多,经济方面,仍有发展前景。

威胁因素(t)

人力资源管理在很多企业中处于刚起步阶段,其运作很不规范。

社会环境不断变化,

竞争激烈,就业形式日益严峻。

结论:

1)职业目标:根据自己的职业兴趣与个人能力,我希望最终成为一名从事于第三产业的大中型企业人力资源部经理。

1、20xx年~20xx年

成果目标:进入某目标企业从事人力资源助理工作

学历目标:高校研究生毕业

能力目标:了解公司,将所学知识一定的用于实践

经济目标 :20xx~3500左右的月收入

2、20xx年~20xx年

成果目标:人力资源专员

能力目标:熟悉部门运作,能为公司提出有效的建议,能熟练的将所学知识与实际相结合

经济目标:5000左右的月收入、

3、20xx年~

成果目标:该公司人力资源部经理

能力目标:熟悉公司运作,具有远见,能制定有效的人力资源战略规划,使部门发展与公司发展保持一致 ,能够与员工实现无障碍沟通。

经济目标:8000~10000左右

基本方法:

1 教育培训法

2 讨论交流法 3实践锻炼法

1。大学期间:20xx年~20xx

1)学好各科专业知识,掌握经管行业的基本知识。

2)努力学习英语,尽快过四级,争取过六级。用时主动准备考其他多种证书。

3)从现在开始,关注考研信息,准备考研。

4)假期打工(与本人专业相符合的工作),积累社会经验。

5)与同学交流,从同学那里学到对自己有益的知识。

2。大学毕业后五年:20xx年~20xx年

继续努力学习,在学习专业知识同时利用空闲时间继续积累工作经验。

3。长期计划:

1)工作之余,不断学习各方面的知识,拓宽自己的视野

2)参加一些活动,与人多沟通,学会人际交流。建立优良的交流网。

3)努力工作,主动博得提升的机会。

4)多看书,在获得知识的同时不断提高自己的修养。

5)坚持锻炼身体,以保证自己能以最佳状态来面对任何事。

评估内容:职业目标评估(是否需要重新选择职业)

职业途径评估(是否需要调整发展方向)

实施策略评估(是否需要改变行动策略)

其他因素评估(身体、经济、家庭状况等)

事物是不断变化发展的,所以我要对我的职业规划作出一些风险预测,以及准备好解决方案。

1、大学毕业后,没有考上研究生,则直接参加工作,积累资本,为以后职业生涯的发展做准备。

2、若由于某种原因导致我无法在连云港开始我的职业生涯,则可尝试去长沙发展。

3、若一开始不能从事与人力资源管理专业对口的职业,则可考虑先从其他相关行业(如行政管理类)做起,日后再过渡到人力资源管理专业行业。

事情是不会已成不变的,我会对自己的规划适时作出调整,并每半年做一次自我评估,按照实际情况作出一些变更,使我的职业生涯规划书能更好的指引我的人生之路,为我以后的道路减少阻碍。

人力资源职业规划书篇九

现代的人力资源管理越来越越重视人的价值的体现,不少公司都在讲本公司有关员工的职业规划的问题,但是作为从事人力资源管理的这些人士自己有没有认真地考虑过自己的人生规划。这是一个非常有趣的但是又是十分现实且必要的问题。

在探讨人力资源管理人士的职业规划之前,先看看每个人在作职业规划时,人的职业生涯有哪几个阶段和每个阶段的一些特点,以及在制定职业发展规划时应考虑几个方面的问题。

起步阶段:从学校毕业后的第一个五----六年,开始慢慢了解社会及学习工作的方法,建立自己的社会关系和信誉度。大多数人在这个阶段往往雄心勃勃、非常自信(有些自负),许多事情都在尝试阶段,薪酬水平也较低。但现实常令他们感到失望,自然也谈不上什么可以炫耀的成绩了。这个阶段应脚踏实地的学习实践知识,有意交往一些前辈(有水准的),不断总结经验教训,找出自己的优势项目,挖掘自身潜力,为今后的发展打下良好的基础。

成长阶段:第二个五----七年,这时候你已经熟悉了一个领域,有一定的专业水准,不论职位及水平都处于逐步向上提升中,薪酬水平也在逐渐提高。但同时你的机会也较多,跳槽的可能性较大,若机会把握好,将为下阶段的加速提升创造良好的平台。此阶段对于你的专业知识必须十分熟悉(属于知识大补阶段),对它的发展方向要有前瞻性,同时开始形成自己的专业人际网络,拓展自己的人脉关系网------特别指的是33岁至40岁的人士,你的人脉竞争力要十分的强劲(这是你的优势项目),只有这样才能为个人下阶段的提升打下坚实的基础。

成熟阶段:此阶段可能会持续相当长时间,这要因人而异。你的职位及专业水准达到或即将达到了你的最高点。事业基本有成,或达到了一个大家公认的较高水平(专家级)。这时你做任何事情,更多的是依靠你的经验,考虑问题所受到的牵扯较多,对薪酬的要求大大增加,相反你的求知欲正在逐步的减退。

将退休阶段:退休前的三至五年。随着薪水和地位达到个人人生最高点,就开始逐渐失去工作的愿望,并为退休后的悠闲生活考虑了。

现在的社会正处于急速转型时期,机会是非常多的,就看谁能把握住发展趋势(当然是有准备之士)。所以每个人应在自己的成长阶段努力学习,知识领域尽量宽一些,特别是人脉竞争力要强一些,最好保持自己在一些方面领先别人一步,否则快鱼总是先吃掉慢鱼。

作为职业人士如何规划今后的发展计划,特别是职业发展计划,就显得格外重要了。在制定事业计划是应着重考虑以下几个方面:

1、什么对你最重要?

家庭、名声、事业或金钱等。这可以通过一些简单测试不难发现。

2、有何特长?

如果你没有特长,那么就应尽早去“充电”。

3、你的追求是什么?

4、什么环境让你感到如鱼得水?

什么样的工作和生活环境最适合你发挥才能?如“我最经常在人多的环境里展现我的才华”

5、判断现状。

此时你正处于那个阶段?这阶段有些什么特别之处?紧要的事有哪些?尽量以“局外人”身份进行判断,然后对原计划做出相应调整。

6、确保你的目标在任何时候都适用。

心中牢记你的职业目标对你大有裨益,尤其当你处在生活转变时期时更是如此。。通过这种方式,工作中的种种压力也就变得更加合乎情理,而且能更好的将生活中的变化同全新的视野及明智的选择联系起来,当你明确你的目标后,就能更加容易地规划时间和找出真正的生活优先顺序。

最后从现在人力资源管理人士的发展途径看有哪几种,可供大家进一部探讨。实在地说,人力资源管理的前景是非常广阔的,职业生涯的道路也是很宽的,一个勤奋工作的人力资源管理者他受益的首先是眼界的开阔,他所接受的教育也是最新最强的管理理念和知识,很有前瞻性,其发展道路应该是:

1、成为知识管理总监

2、做培训师

走这条路的人士逐渐多了起来,但要分析成为培训师的条件,从现在市场上已做得较好的人士来看。首先,你最好是某名牌大学的硕士以上毕业生;其次,你曾在世界知名的.外资企业或国有著名的企业工作过5-8年,且是高管人员(部门经理以上职位);第三,有丰富的培训经历和相关工作业绩(给某某大企业做过培训);第四,有良好的口才,亲和力较强;第五,在某一方面真正有自己的一套行之有效的实施办法(这就是实力,也是最重要的一点)。

3、进入公司决策层

成为管理整个公司行政事务的副总、总监、总经理助理等高职,在中国现在这个市场方可有实施你的人力资源战略管理规划的条件,真正体现作为战略伙伴关系的地位和作用。要做到这个职位,本人要有高超的内外部平衡能力(即内部政治),但真正能达到这种水平的人,真可谓凤毛麟角。可是你若从事销售工作,同时销售业绩较好,反而可以在短时间内上升到高层主管。许多例子说明大公司的人力资源总监,往往都是先从销售做起,有了优异的成绩后,才逐步走上高级领导岗位,有业绩才是最好的证明。

4、成为管理咨询师

自己或同朋友成立一家管理咨询公司,利用自己丰富的管理工作经验这一优势,对一些企业进行管理诊断咨询,及时发现问题,减少人为管理失误带来的损失。同时,要对各种管理案例要熟悉,特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。但你若没有著名公司的相当工作背景,刚开始创业则比较困难。

5、成为人力资源管理某方面的专家

人力资源管理设计了许多方面,如:招聘、绩效管理、薪资管理、人力资源测评、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等,这些都是可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。要成为某一行的专家就要有十年磨一剑的思想准备,须有达到这个市场前三名的志向,否则不做。

6、成为人才分析师

这是国家近几年就要实施认可的职业资格考试,它的出现将是我国人力资源管理逐步开始走向规范化一个标志。要成为合格的人才分析师,需要有多年从事人力资源管理相当丰富的实践经验,并同各人才市场、猎头公司、著名企业的人力资源经理/总监有良好的合作关系,同时具备较高的学识水平,所以此职业进入门槛较高,但发展前景较好。

7、成为猎头

利用自己各方面的人力资源界的关系,及对企业欲招聘人员的了解,可逐步形成某方面的专业猎头。

8、劳动争议处理专家和法规咨询专家

由于工作关系会经常处理一些企业人事劳动纠纷,随着时间的推移,逐渐积累了处理这方面业务的实践经验,若你本人喜好研究这方面的案例,将对从事这方面的工作大有益处。当然,你必须对相关法律不仅有浓厚的兴趣,且有一定的研究,并愿在此方面发展下去。

9、转换职业

现在许多从事hr的人士因各种原因正考虑转换职业,谋求新的发展。人力资源管理的发展状况远没有达到人们期望值,在单位里出成绩较慢,不宜显现,与其他一些行业的发展相比较有一定的滞后性。需要经过一个较长时间的发展(与市场经济的发展水平较低有关),才可能有大起色。这需要大家长期的共同努力,方能产生效果。

人力资源职业规划书篇十

生活中所有的事物都需要“设计”,货架的摆设、橱窗的布局,都是通过设计来呈现出的。那些知名的游戏其中的关卡、环境、人物、动作也都是通过设计来让玩家着魔的。“设计思维”是对英文designthinking这个词组的翻译,并不是简单的两个词的叠加。简单而言之,设计思维即利用人们的思维特征,打造出下意识地按其意图办事的环境。

灵活办公、远程办公、互联网技术等新潮流让当下员工面临更加多样化的选择,员工对组织脆弱的忠诚度和前所未有的工作流动性也给人力资源管理者带来了诸多挑战。也正因为如此,“设计思维”能够为当今的人力资源工作者提供了诸多的启发——从本质上而言,人力资源的工作就是要帮助企业打造一种让人们更加乐意工作、发挥最佳绩效的工作场所,从而实现组织的战略发展目标,与此同时还要关注人才的发展。

zappos用设计思维灌注公司文化

美国的zappos公司不止是一家普通的零售鞋商,更是一家勇于尝试各类公司运营模式的先行者,其公司文化充分体现着设计思维。

zappos公司是全球实行合弄制的最大公司。在这种管理模式中,所有的工作都被定义成各种“角色(roles)”,每个角色对应明确的职责范围。员工可以自由选择自己的角色,允许多选,然后再根据角色的要求完成具体的工作任务。

与传统架构的公司相比,在合弄制之下,员工和职能是分离的,可以拥有“自我选择”(choose-your-own-adventure)的职业路径,员工可以选择不同的角色,并有权利将各角色的职责进行优先级排列,并随公司需求调整职能,具有很强的敏捷性。

这个设计是让员工都能做自己、并且确保每个人都有合适的位置的文化,让其员工始终处于权责的动态变化中,从传统一成不变的管理模式中脱离出来,积极承担多样化角色,保持活力与公司文化氛围。

为了更精准地定位合适的候选人,zappos于20xx年5月停止制作招聘海报,创建了自己的新社交网络zapposinsider。在这个平台上,应聘者可以与zappos的现有员工互动,展示自己对zappos的热情。招聘团队也把主要精力放在insider项目的互动中,通过问答、测试、活动等方式来进一步了解应聘者。这些交流可以私下或者公开地进行。

具体的招聘流程是:

首先,对zappos工作感兴趣的人可在该社交网络上申请成为一位zappos的“局内人”,并被分配一位“团队大使”。然后,团队大使会根据应聘者的视频自荐信以及在线聊天,了解其展现的技能和专业领域,并帮助他与相应领域的zappos员工取得联系。

再次,应聘者获取面试机会。(如果应聘者来自异地,应聘前来面试时抵达机场后,可以免费搭车前往zappos位于拉斯维加斯的总部)。面试实则就是从这里开始的,司机会在一天的行程中留心应聘者的言行举止以及他对待司机的方式,因为招聘人员会将司机本人对求职者的看法纳入考虑。

最后,被聘用的人员经过为期4周的培训和1周的工作之后,所有的新员工都将获得相应的奖金,而发现自己不适合这种工作文化的选择离开时,将获得20xx美元奖金。

不仅如此,zappos公司在一些员工激励和员工敬业度提升的项目上同样展现着设计的妙思,让员工拥有良好的体验。比如,用于打造团队精神的“愿望助力”计划,会充分考虑员工的诉求,允许员工提交并帮助他人实现愿望(如学习弹吉他、骑摩托车等)。除了鼓励员工齐心协力地互助实现彼此的愿望之外,zappos也会从公司层面助力这些愿望的实现。

人力资源职业规划书篇十一

人力资源师需要提前为未来做好相关的打算,而在职业方面又有什么样的规划呢?下面是小编想跟大家分享的人力资源师职业规划,欢迎大家浏览。

hrbp,即人力资源业务伙伴。我们常说,人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的事情,各级主管都是人力资源管理人员。但各级主管由于hr专业知识的缺乏及部门本位主义的影响,无法有效的做好人力资源管理工作,hrbp也就是相当于一线主管的hr专业参谋。因此,hrbp要对人力资源的`各个模块都很熟悉,既要掌握人力资源的专业知识和技能,还要懂得管理。其发展方向可以成为人力资源的综合管理者,如人力资源总监,甚至是人力资源副总裁。

主要是技术专业,专注于人力资源体系的建设、解决方案设计、工具设计等,较少地参与具体的日常业务。如果企业已经建成了相应的职业发展体系,则可以沿人力资源专家继续往上发展,成为职级较高的资深人士。如果没有建立相应体系,则人力资源专家也要往人力资源总监或副总裁方向上发展,但需要证明具备综合管理能力和对业务的深刻理解。

可以转向业务部门、规划部门。由于拥有人力资源的从业经验,更懂得如何与他人沟通,以及如何进行人员管理。

从事培训的可以选择培训公司,而水平很高、具有较高知名度的人力资源高管还可以有机会进入高校担任讲师或客座教授。

现在经济的告诉发展,猎头行业也越来越活跃。人力资源从业者的专业优势和人脉对于从事猎头工作都是很有帮助的,除了自身已经具备很好的专业与人脉积累之外,猎头的工作性质非常灵活,接触的企业也多,这些都是吸引人的方面。

如果你已在行业有较高的社会知名度,即可从事自由咨询顾问、自由培训师、自由职业顾问等。

人力资源职业规划书篇十二

(一)人才资源开发规划与战略制定的好处

明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。

(二)现有人才状况分析

于人才预测,完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断,就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。

第一,将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较,重点了解以下方面的状况:

1、人才队伍的数量是否充足;

2、人才队伍的素质是否合乎要求;

3、人才队伍的专业结构是否合理;

4、人才队伍的年龄结构是否合理;

5、人才队伍的职级结构是否合理;

6、人才队伍的配置使用是否合理;

7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;

8、人才队伍处于一种什么状态,稳定还是不稳定等;

第二,从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面:

1、指导思想上是否存在问题;

2、人事政策上是否存在问题;

3、配置使用上是否存在问题;

4、服务保障上是否存在问题;

5、教育培训上是否存在问题;

同时分清哪些问题是历史原因造成的,哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的,哪些问题是本组织存在的。

第三,根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷,提出相应的措施及改善意见。

(三)组织内部、外部环境分析

这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。

(四)人才资源的供求预测

资料:略

(五)规划与战略

人才资源规划的主要资料是制定人才开发战略,人才开发战略的主要资料包括:战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。

1、战略思想

这是战略的灵魂与核心,是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达,要求切合实际,具有特色、提纲携领、十分明确,具有很强的号召力和概括力,以期到达统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时,就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。

2、战略目标

这是战略的指向和落脚点。战略目标就应适中,既不是无所作为,也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上,覆盖人才资源开发的主要方面,要能够分解,具有可操作性,贴合经济建设发展要求和本组织的开发潜力,不能过高或过低。

总量目标:规划年段所要到达的人才资源的总量目标。

结构目标:包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。

素质目标:提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。

效益目标:人才的个体效益(人才能位匹配,创造力得到充分发挥);人才的群体效益(群体配置合理,构成较强的人才群体合力)。

体制目标:建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。

3、战略重点

战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。

4、战略步骤及各项具体业务

为到达目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。

(六)实现对策部分

对策是战略思想的具体化,是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的,是落实战略目标的重要保证。提出政策性推荐的基本依据,一是组织对人才资源开发的要求;二是国家有关制度和政策。目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题,从而到达人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性推荐要注意以下几个方面的问题:

1、注意内部挖潜,盘活人才资源存量,对人才资源进行合理有效的配置。

2、政策要具有竞争力,对外能够吸引人才,对内能够稳定骨干,防止人才流失,保证本部门人才资源开发的投资效益。

3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制,创造有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。

4、政策就应具有必须的弹性,能够克服变化了的环境对政策提出的考验。

5、政策的制定就应具体、精确、清晰,具有可操作性。

6、政策的制定就应与组织的其它政策相协调。

(七)规划与战略实施前景分析

完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析,主要指该规划在实施过程中可能实现的程度,将会遇到的问题,受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。

实例精解

下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分,它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选取方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。

由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点,所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。需注意的是,人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划,所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述,不可能十分详尽。

__年度人才资源管理计划

(一)职务设置与人员配置计划

公司将划分为8个部门,其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部,营销总监负责销售一部、销售二部和产品部,技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下:

1、决策层(5人)

总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名

2、行政部(8人):

行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。

3、财务部(4人):

财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名

4、人力资源部(4人)

人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名

5、销售一部(19人)

销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名

6、销售二部(13人)

销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名

7、开发一部(19人)

开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名

8、开发二部(19人)

开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名

9、产品部(5人)

产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名

(二)人员招聘计划

1、招聘需求

根据__年职务设置与人员配置计划,公司人员数量应为96人,到目前为止公司只有83人,还需要补充13人,具体职务和数量如下:

开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名

2、招聘方式

开发组长:社会招聘和学校招聘

开发工程师:学校招聘

销售代表:社会招聘

3、招聘策略

社会招聘主要透过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。

4、招聘人事政策

(1)本科生:

b、考上研究生后协议书自动解除;

c、试用期三个月;

d、签定三年劳动合同;

(2)研究生:

a、待遇:转正后待遇5000元,其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险,失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元,满半月有住房补助。

b、考上博士后协议书自动解除;

c、试用期三个月。

d、公司资助员工攻读在职博士;

e、签定不定期劳动合同,员工来去自由;

f、成为公司骨干员工后,可享有公司股份。

5、风险预测

(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动,可能会增加本科生招聘难度,但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业,能够基本回避该风险。另外,由于优秀的本科生考研的比例很大,所以在招聘时,就应留有后选人员。

(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少,所以研究生招聘将十分困难。如果研究生招聘比较困难,应重点透过社会招聘来填补“开发组长”空缺。

(三)选取方式调整计划

1999年开发人员选取实行了面试和笔试相结合的考查办法,取得了较理想的结果。在__年首先要完善非开发人员的选取程度,并且加强非智力因素的考查,另外在招聘集中期,能够采用“合议制面试”,即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试,以提高面试效率。

(四)绩效考评政策调整计划

1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评,每位员工都有了考评记录。另外,在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。

在今年,绩效考评政策将做以下调整:

(1)建立考评沟通制度,由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通;

(4)加强考评培训,减少考评误差,提高考评的可靠性和有效性。

(五)培训政策调整计划

公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。

岗前培训在1999年已经开始进行,管理培训和技能培训从__年开始由人力资源部负责。

在今年,培训政策将做以下调整:

(1)加强岗前培训

(2)管理培训与公司专职管理人员合作开展,不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分,重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。

(3)技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。

(六)人力资源预算

1、招聘费用预算

(2)交流会费用:参加交流会4次,每次平均400元,共计1600元;

(3)宣传材料费:20__元

(4)报纸广告费:6000元

2、培训费用

_年实际培训费用35000元,按20%递增,预计今年培训费用约为42000元。

3、社会保障会

_年社会保障金共交纳__x元,按20%递增,预计今年社会保障金总额为__x元。

人力资源职业规划书篇十三

古人说得好:"凡事预则立,不预则废"。同样,企业的人力资源管理也要从制定规划开始,尤其是在当今企业内外部环境变化速度越来越快的这天,好的规划有助于减少未来的不确定性。人力资源管理在现代企业中的重要性在于它的战略地位,而人力资源规划的科学制定和实施则是其战略地位的重要保证。

企业人力资源规划(hrp),是指根据企业未来的发展战略,通过对未来人力资源的需要和供给状况进行分析,对组织所需人才在数量、质量和结构上做出准确预测和规划。它是企业发展战略规划的重要组成部分,同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。

企业人力资源规划的功能

企业人力资源规划的功能,主要表此刻以下几个方面:

首先,它是满足企业在生存发展过程中对人力资源需求的保证。

企业的生存和发展与其拥有的人力资源密切相关。对于处于环境的快速变化和激烈市场竞争竞争中的企业,企业的生产经营领域、采用的技术、组织的规模都在不断变化,要实现人力资源的需求和供给的平衡,就务必分析供求的差异,并采取适当的手段调整差异,在数量、质量和结构方面实现适应性变化,这也就是人力资源规划的基本职能。

其次,它为组织管理带给了重要依据。

随着企业规模的扩大和结构的复杂化,管理的工作量和难度都在迅速提高,不通过必须的周密计划显然是难以实现的。组织的录用、培训、考评、激励、人员调整以及人工成本的控制等活动,如果没有人力资源规划,必然陷入相互割裂和混乱的状况。因此,人力资源规划是组织管理的重要依据,能为上述活动带给准确的信息和依据。

同时,它也是控制人工成本的重要手段。

人力资源规划在预测中、长期人工成本方面发挥着重要的作用。人工成本中最大的支出是工资,而工资总额在很大程度上取决于企业中人员在不同职务、不同级别上的数量状况,同时需要思考外部的因素。如果没有人力资源规划,未来的人工成本是未知的,很难控制,企业的效益就没有保障。因此,在预测未来企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员的分布状况,把人工成本控制在合理的支付范围内,规划是十分重要的。

再次,人力资源规划对于人事决策有导向性的功能。

人力资源规划的信息往往是人事决策的基础,例如采取什么样的考核导向、激励政策和薪酬体系等。人事政策对管理的影响是十分大的,而且持续的时间长,调整起来也困难。要避免人事决策的失误,准确的信息是至关重要的。

最后,人力资源规划有助于员工做好职业生涯规划。

只有在人力资源规划的基础上,才能引导员工进行职业生涯设计和发展。员工才能够清晰地看到自己的发展前景,从而去用心地努力争取,这对调动员工的用心性十分有益。

人力资源规划的程序

人力资源规划的流程一般分为五个环节,具体如下:

第一,弄清企业的战略决策、经营环境和组织结构,是人力资源规划的前提。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。而诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。

第二,弄清企业现有人力资源的状况,是制订人力规划的基础工作。人力资源主管要采用科学的评价分析方法对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。

第三,对企业人力资源需求与供给进行预测,是人力资源规划中技术性较强的关键工作,预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。

第四,制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划,它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求,以便有关部门照此执行。

要做好人力资源规划,务必处理好以下问题:

1、总部与分支机构

在制定和执行人力资源规划的过程中,总部和分支机构扮演着不同的主角。人力资源规划一般是由企业的总部和高层管理机构来进行,总部根据企业的整体战略规划对人力资源进行通盘思考,根据需要达成的战略目标规划企业的人才数量、质量和结构。企业的分支机构更多的是按照整体规划制定详细的执行计划,并在执行的过程中及时发现和反馈问题,并采取相应的调整措施。

2、高层与中基层

人力资源需求规划应根据公司发展的不同阶段和不同对象区别对待、突出重点。在客观分析企业人力资源现状的基础上,按照企业实现战略目标的要求,寻找人力资源现状与目标和目标的差距,然后进行调整。对于基层的员工,更多的是关注人员数量和结构调整;而中高层管理人员,应更多地关注基于企业文化和经营理念基础上的人员潜力、素质的提高,价值观念和行为取向的转变,因为这些人员作为企业的中坚力量,是无法直接从外部获取的。

3、理念、执行与形式

从国际和国内的大企业来看,人力资源规划在理念和具体执行方面体现得更多,而以明确的书面形式出现得并不多。因此企业在制定和执行人力资源规划的过程中,更多的精力就应关注在人力资源规划的核心理念和具体执行措施上,关注其具体的实施效果,而不必拘泥于其具体的表现形式。

4、广义与狭义

做好人力资源管理需要三部曲:明确战略规划-人力资源规划-人力资源管理体系与具体的执行计划。后两者之间是“剪不断,理还乱”的关系。

从狭义来看,人力资源规划就是“纲”。人力资源规划描述的是企业要到达未来的目标所需要的人员的数量、质量和结构。人力资源规划的制定乃是指导如何支配运用人力资源以达成目标的方法与手段。规划犹如一座桥梁,它连之后企业目前的状况与未来的发展。

企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的资料,而这些资料又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等带给了方向指引和依据。因此,广义上的人力资源规划又包含了这些具体的资料。

5、稳定与变化

在企业处于不同的发展阶段和环境中时,人力资源规划所发挥的作用和关注点也是不同的。在企业处于稳定的发展阶段时,人力资源规划发挥的作用更大一些,对于中高层管理者,企业更加关注其职业技能、行业知识等因素;而当企业处于高度不确定的环境时,人力资源规划发挥的作用就会减小,对于中高层管理者,企业更加关注其综合素质、通用技能等因素。

6、静态与动态

人力资源规划的制定往往是在企业明确了战略发展方向和目标的基础上,在某一时点基于对未来的分析和决定做出的,是一种静态的决策。因此当企业应对快速变化的内外部复杂环境时,就务必根据实际状况及时进行动态调整,而不是一劳永逸,最重要的是关注实际执行效果。

年终目标考核有四张表格。前三张是自我鉴定,其中第一张是个人学历记录;第二张是个人工作记录(包括在以前的公司的工作状况);第三张是对照年初设立的目标任务完成状况的自评,根据实际表现和业绩,对照公司人力资源规划中对岗位的价值观、技能要求等,确定自己哪方面是强项,哪些方面存在不足,哪些方面需要通过哪些方式来提高,需要得到公司的哪些帮忙,在未来的一年或更远的将来有哪些展望等。原任总裁韦尔奇在当年刚加入通用公司时就在他的个人展望中表达了他要成为通用公司全球总裁的愿望。第四张是经理评价,经理在员工个人自评的基础上,参考前三张员工的自评,填写第四张表格,经理填写的鉴定务必与员工沟通,取得一致的意见。

考核的目的是为了发现员工的优点与不足,激励与提高员工有效提高组织的效率;考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、换岗等利益直接联系。

结合人力资源规划中的要求和员工的综合考核结果,对于不同状况进行如下处理:

即价值观和工作业绩都不好时,处理十分简单,这种员工只有走人;

如果员工业绩好但价值观考核一般时,员工不再受到公司的保护,公司也会请他走;

当员工业绩考核与价值观考核都优秀,那他(她)就是公司的优秀员工,将会有晋升、加薪等发展的机会。

人力资源职业规划书篇十四

摘要:从学术意义上看,通过工程技术和管理科学的有机结合,实现企业资源的最佳组合而获得长期效益。尽管二者的发展历史、研究目的、理论方法即作为独立的学科存在并侧重于解决不同领域的相对性问题,但其在整个历史中密切配合。本课题对这种关联性进行了历史的总结,同时对基于现代知识经济和现代工业工程环境下人力资源管理模式改进进行探讨,有着积极的学术意义。

关键词:人力资源;管理模式;企业

自人类生产活动开始,管理实践活动就一直存在和发展着,任何一个阶段管理学的新成果不仅与社会的整体环境和状态密切相关,也是汲取当代科学和文化发展成就的产物。管理正是这样走过了从粗放向精细发展,从无序到有序发展,从单一化向系统化发展,从工具理性向人文理性发展的历程。作为管理实践理论的两类重大研究课题,工业工程和人力资源管理一直交织着发展,二者的实践活动历史较长,但上升为科学的理论都是近代工业革命的产物,而后发展中的每一次跨阶段的变革都是以科学技术的发展和社会进步为推动力的,而且二者的发展都始终对应祸合。工业工程和人力资源管理每一阶段都有鲜明的时代特征,更确切地说,人力管理与工业工程的发展密切关联,相互滋养,相互补充。

1、人力资源管理定位低

管理大师彼得德鲁克说过“企业管理无非是人力资源管理”,人力资源管理在现代企业管理中的核心地位已经不容置疑。尽管高层在企业培训中都接受过现代人力资源管理培训教程,尽管认识到人力资源管理的重要地位,尽管部门负责人也认识到了部门员工知识、技能素质差距严重地制约了工作任务完成和质量甚至制约了企业的发展,但在实践上对人力资源管理的定位还是停留在传统行政性人事管理阶段。在访谈过程中,中层管理人员并不乏对人力资源的重视,但如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合公司可操作的体系,都感觉无从下手或表示力不能及。这一问题的基本成因一是公司没有把人力资源管理没有上升到战略性、系统性、决定性的定位,二是人力资源管理职能部门建设非常薄弱,三是没有探求到提高企业核心竞争力的统领人力资源管理长期发展的基本立足点。

2、公司战略目标不明确,相应的战略性人力资源规划无法进行

企业自创立起就具有一定的“投机性”,因此随着市场机会,合作伙伴,产品和技术趋势的改变等等外部因素的快速变化,企业也不断改变自己的定位,甚至很多企业“以变为根本的战略”。尤其在快速扩张阶段,往往涉足于不同的业务领域,其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴,尤其是一些新开拓的项目,定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此,企业一般缺乏明确的企业发展战略,战略性的人力资源规划也就无从谈起。

3、企业人力资源存量的现状无法匹配企业发展战略的需要

目前我国企业多为劳动密集型企业,吸纳了大量劳动力资源。从静态中来说劳动力资源数量多,但素质亟待提高。而企业的用人机制存在“任人唯亲”,“任人为近”的现象,对管理层,特别是核心员工,其多来源于企业家的私人社会网络,这又在动态上致使本来拥有的人才资源流动普遍。人力资源存量的不足导致企业通常是根据机会和市场的临时需要选聘人才,而无力关注企业的长期发展战略对人才和组织的需要。当前我国部分企业员工文化素质低,技术人员和管理人员缺乏。据统计,全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10。46人,企业仅2。96人,只相当于大型企业平均水平的28%。

4、在许多企业之中,人力资源部门所处位置偏低,且经常由其他部门兼任

1、对企业不同发展阶段战略调整

由于企业所处的内外部环境总在不断发生变化,企业的战略变革和战略调整就成为必然。因此,战略性的人力资源规划必须能够及时做出反应,以支持企业战略的变化。

(1)初创期。

此时企业组织应制定集中战略,人力资源规划应聚焦于专业型业务人才的选拔、培养、使用和激励上,为组织的顺利运行和成长构建合理的人力资源队伍。作为企业的创立者应当开始关注企业理念,战略目标以及企业文化的形成,这是企业价值观形成的黄金时期,也是人力资源规划的一项重要工作。联想在发展初期通过对杨元庆、郭为、孙宏斌这些虎将的大胆任用,以及对倪光南的“造神运动”,而带来的企业大发展,可以说就是一个明证。

(2)成长期。

处于成长阶段的企业开始考虑多元化经营战略,尝试成本领导战略或差异化战略,而这些战略意味着与之相适应的人力资源规划有不同侧重。组织扩张和有序管理并重是这个时期企业战略的关注点。因此,人力资源政策规划的侧重点就应该从过分强调企业家精神和个人英雄主义转变到规范化、职业化管理上来。比如:在创业阶段,万科选人、用人基本上就是凭借王石和万科高管们优秀的个人判断和直觉。随着万科的快速发展,这种方法已经不能满足企业的人力资源配置需求。因此,万科及时在自己人力资源发展规划中提出了专业化、精细化的战略要求,并引入了具体的专业化管理工具――“人才资质模型”,并把它逐渐发展成为包括“万科通用资质模型”、“万科领导力资质模型”及“销售”、“设计”、“工程”、“客户服务”等六个分专业的系列资质模型体系。正是由于这种未雨绸缪的安排,才使得万科不仅满足了自己企业发展对人才的需求,而且还向其它房地产企业输出了很多的优秀人才,因此万科也才有“房地产界的黄埔军校”的美誉。

(3)成熟期。

在成熟阶段,企业要获得持续的竞争优势,最可行的就是打造自己的核心能力。聚集战略对企业来说非常有效,而在外部环境不确定的情况下,差异化战略必将成为企业的必然选择。因此,对那些能够帮助企业进一步深化人力资源管理水平的专业性人才和能够审时度势、临机应变、制定企业长远发展战略的人才的培养就成为这一阶段人力资源规划的主要战略目标。从深化人力资源管理水平的角度看,企业就需要在自己的人力资源发展规划中注意不同类型员工的性格、兴趣、素质、结构与组织战略、组织岗位的匹配;注意加强对员工的沟通、培训,强调员工思维方式和行为模式的规范性和一致性;注意塑造强有力的企业文化,增强员工的组织性,提高整体战斗力,从而推动组织继续成长。

(4)衰退期。

需要的是摆脱历史的包袱,为企业注入更多更新的活力,以实现企业的“再生”。战略方向的调整就成为这个时期企业战略关注的重点。在这种状况下,人才的更新换代就成为人力资源规划的重要工作内容。

2、推进人力资源管理变革,健全人力资源管理体系

持续推进人力资源管理的变革,健全人力资源管理体系,主要是革除企业人力资源管理的缺陷,为人力资源规划的制定与实施创造良好的运行环境。企业人力资源规划必然蕴含着对人力资源管理旧模式的扬弃,甚至是全新模式的构建。这一过程就是人力资源管理剧烈变革的过程。伴随着利益的调整以及对原有习惯的固守,人力资源管理的革新往往会遇到来自各方面的巨大阻力。但是,只有实施有效的变革才能为企业人力资源规划建构运转良好的支撑平台。完善的人力资源规划支撑平台,除了其职能部门固有的职位分析、职位设置、绩效管理、激励机制、职业规划等工作之外,有些甚至超出了人力资源管理的领域,比如计划与预算管理体系、企业目标管理体系等。

3、建立人力资源规划中的开发机制

美国管理学家詹姆斯?c柯林斯在《基业长青》一书中曾经提出过基业长青的一个核心原则:“造钟”而不是“报时”。战略性的人力资源规划也必须立足于“造钟”而不是“报时”。

“造钟”就意味着要建立一个人力资源的选拔、开发、成长和更新的管理机制。正如联想在自己的人力资源开发中提到的“项链理论”中所述:人才竞争不在于把最大最好的珠子买回,而是要先理好自己的一条线,形成完善的管理机制,把一颗颗珍珠串起来,串成一条精美的项链。而没有这条线,珠子再大再多也还是一盘散沙。没有良好的人力资源管理机制去形成强有力的企业凝聚力,仅仅依赖高薪恐怕也很难留住人才。

“造钟”机制的形成和成功运用还在于要建立一套包括总体政策、具体制度和一系列配套措施在内的制度体系。由海尔倡导并经联想等企业发扬光大的“赛马不相马”的人才培育机制就是典型的代表。这种机制认为,企业不缺人才,关键是将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来。为了把每个人的最为优秀的品质和潜能充分开发出来,就需要“变相马为赛马”,建立一个立足于市场经济的人才竞争机制。

4、提高人力资源管理者的素质

加强企业人力资源管理队伍的.培养,是消除人力资源规划危机的重要途径。外部环境的强烈竞争性,使得企业人力资源规划的制定更为复杂,这就要求企业战略性人力资源规划的制定者应具有战略性思维与实际操作经验。因此,加强培养高层次、高素质的企业人力资源管理队伍,提高其整体性的专业素质成为人力资源规划成败的关键。为了提升公司人力资源管理者的素质,适应公司发展的需要,对管理者进行培训是非常值得重视的。培训计划中应包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

通过对企业如何实施战略性人力资源规划的问题的分析和思考,基于战略的人力资源规划要求人力资源规划主体在人力资源规划程序的所有环节中都应当站在战略的高度,充分审视组织自身的资源条件和组织外部环境,在组织愿景、组织目标以及战略规划的指引下制定组织未来人力资源需求清单以及相应的人力资源供给计划,从而支持战略规划的实施,促进组织愿景和组织目标的实现。

人力资源助理(hr-assistant)

hr领域最基层的职位。大多是做一些基础的事务性工作,主要是协助主管或经理从事一些辅助性的工作,如:准备书面文件、在上级的详细指示下制作表格、通知面试、办理员工入职离职手续等等。人力资源助理是大多数hr人士的起点,虽然做的是基础性的工作,但由于是协助主管或经理工作,所以有机会接触人力资源的各个模块,如果你是一个有心的人力资源助理,那么你定会在你的工作中积累很多人力资源的专业知识和经验。

人力资源专员(hr-specialist)

hr领域中专门负责执行某项工作的职位。助理经过1~2年经验的积累,一般都会升职为专员级别。人力资源专员多从事人力资源某个模块中定型的工作,在设计好的体系下负责实施和完成某一项大的工作。如:负责公司从招聘申请、广告发布、面试安排、入职手续、转正考核等整个招聘工作,负责培训安排、培训实施、培训考核、培训总结等整个培训工作,负责每月考勤统计、工资计算、工资支付等整个薪酬支付工作等等。专员需要具备更专业的知识和经验,具备独立操作人力资源模块中1~2个定型工作的能力。

人力资源主管(hr-supervisor)

hr领域独立全面负责1个以上模块工作的职位。人力资源主管通常手下会有几个助理或专员,带领一个小组开展工作。人力资源主管通过自己的判断指导手下员工进行工作,并担负着策划自己负责的领域工作开展的整体体系或方案。如:招聘主管应负责公司整体人力资源需求的规划,制定有效的招聘方式并指导手下落实完成。薪酬福利主管应通过自己的判断处理公司中出现的各种情形下薪酬福利的处理方法,并给经理提供改善的建议。

人力资源经理(hr-manager)

hr领域的战略实施者。作为人力资源经理,应具备高度的专业知识和经验,具备强大的企划、指导、沟通能力,能将各种hr专业知识与不断变化的实际情况结合起来,设计和构建适合企业不同发展阶段的hr各种管理体系,另外人力资源经理还需要关心企业的经营情况、各个部门的工作流程,熟悉公司人员情况,以便配合公司和协助各部门共同实施公司的战略计划。其主要工作是策划公司各种管理制度、管理体系,将人力资源战略分解并指导部下落实。

人力资源总监(hr-director)

hr领域的战略决策者。人力资源总监是企业高层的战略合作伙伴,因此他需要经常站在企业战略高度,准确理解企业的战略目标、发展方向,并能制定与之相适应的人力资源战略,并快速有效地在部门内进行贯彻。他需要具备管理、财务、经营企划等广泛的专业知识与长期的实战经验。主要负责管理和合理分配包括员工在在内的各种资源。

将人力资源五个阶段串起来,各个阶段的主要特点概括如下:辅助-定型-判断和企划-企划和指导-管理和统率,即人力资源助理主要从事辅助性的工作,人力资源专员主要从事定型的工作,人力资源主管主要负责判断性和部分企划性的工作,人力资源经理主要从事企划和部下指导培养的工作,人力资源总监主要负责内部管理并统领部下实施公司战略性工作。

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