2023年人力资源毕业论文范例(优质13篇)

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人力资源毕业论文范例篇一

摘要：大学生社团是高校教育教学的重要组成部分，对校园文化建设具有重要作用，在提升大学生道德素养、实践能力、合作意识等方面起着至关重要的作用。目前，高校社团管理中还存在组织松散、缺乏经费保障、考核评价体系不完善等问题，严重影响了社团的进一步发展。因此，本文基于人力资源管理理论，探讨了加强高校学生社团建设的重要途径，即创新组织决策方法、提升社团品牌效应、完善社团骨干培训制度等，希望以此促进高校学生社团健康有序地发展。

关键词：人力资源管理；社团；建设

社团活动是高校校园文化建设的重要组成部分，不仅能够弘扬学校文化、丰富校园生活，而且能够拓展思想政治工作、凝聚青年学生。加强社团建设能够提高大学生的协调能力、组织能力和沟通能力，而社团的发展和运行又依赖于社团成员的能力和素养。从某种程度上看，大学生社团是高校教育教学管理中的重要人力资源。所以，若要切实提升大学生整体素养，就必须重视社团建设，并在人力资源管理视角下，探究社团建设的新途径。

一、高校学生社团建设引入人力资源管理理论的必要性

高校学生社团通常不以营利为目的，社团的成员是由于具有共同的兴趣爱好而聚集在一起的，围绕社团发展组织一系列活动，开展这些活动离不开经费支持，但目前大部分学生社团的经费主要来源于成员交的会费。由于会费数量有限，因此，许多学生社团无法开展大型活动，这对于社团的进一步发展显然极为不利。由此可见，目前许多高校的社团管理都依靠原有经验，很少运用人力资源管理理论，导致社团管理方法不符合社会发展要求，与社会人力资源管理严重脱节。这不仅不利于大学生毕业后尽快适应社会人力资源管理模式，而且极易造成高校人力资源浪费。所以，在当前的时代发展形势下，在高校社团建设中引入人力资源管理理论，对学生社团乃至校园文化建设都具有重要意义。

二、当前高校学生社团建设中存在的问题

1.社团结构松散当前，部分高校学生社团结构松散，缺乏完善的管理制度，未能形成严密的组织管理体系，导致社团对会员的约束力较低。成员加入社团秉持自愿原则，有的学生加入社团后随意脱团，或参加社团活动不积极，导致社团人员流动性较大，这显然不利于社团的长远稳定发展。有的社团虽然制定了较为完善的规章制度，但在实际操作过程中未能有效贯彻落实，对社团发展未能形成积极作用。

2.考核评价体系不完善大部分社团未能构建完善的考核评价体系，导致社团成员参与积极性较低、工作效率不高、合作协调性较差。一些高校社团的考核评价体系缺乏科学性，在成员考核或社团干部换届选举时，多根据主管教师或上一级社团负责人对社团成员的主观评价，这就导致考核评价过于肤浅，且流于表面，严重影响了考核结果的公正性，直接导致社团成员工作热情下降，甚至出现脱团、退团的现象。

3.社团缺乏经费保障目前，高校学生社团经费多源于成员上交会费、学校经费支持和社会赞助。许多高校由于教育教学经费有限，对学生社团所拨经费较少，根本无法保证社团的正常运行。社团成员所交会费也为一次性资源，不能成为持续性经费来源。调查显示，当前大学生社团获取社会赞助的力度较小，这就导致学生社团缺乏资金支持和物质基础，在举办社团活动时经常出现经费紧张的问题，有时甚至因为经费不足而停办活动。可见，经费不足已经成为当前高校学生社团发展的重要障碍。

三、基于人力资源管理理论下的高校学生社团建设途径

1.创新组织决策方法首先，社团管理成员应当向指导教师或其他社团管理者学习，加强与其他社团的沟通交流，针对社团发展方向、活动组织方式与教师协商，进而制订切实可行的方案。其次，应当积极听取社团其他成员的意见和建议，在研究具体活动方案时，社团管理人员应当引导会员向前期调研方面探讨，制订详细、全面的方案计划。当然，社团管理者也可以鼓励社团干部或优秀成员，根据自己的理解制订方案，然后组织会员积极讨论各个方案的可行性，根据会员意见对方案加以调整和完善，以增强活动方案的合理性，确保社团活动有序、顺利地开展。

2.实训制度，进而组建一支高水平、有能力、会管理的社团管理队伍。一方面，高校管理部门应当组织社团骨干积极参加党团学习，增强他们的政治觉悟，促使他们形成正确的世界观、人生观、价值观。另一方面，高校应当积极组织社团经验交流会、座谈会和培训班，提高社团负责人的组织管理能力，鼓励他们引导社团不断发展。此外，高校管理教师和相关部门还应当引导社团管理人员正确认识自我，自觉改正自身缺点，不断完善自我。与此同时，应当增强社团骨干的协作意识、沟通意识和服务意识，促使他们自觉为社团发展贡献自己的力量。

3.提升社团品牌效应目前，大部分高校社团存在同质化现象，导致社团整体上呈现出“多而不精”的局面，因此，高校应当采取措施整合重组活动类似、内容雷同的社团，改变以往“各自为政”的局面。同时，若要做强做大学生社团，应当提升社团的品牌效应。在社团成立之初，就鼓励社团负责人树立品牌意识，在社团文化、价值、个性、方向等方面实施品牌战略。树立明确的发展目标，并根据时代形势，积极创新社团文化，采用合理的新模式推进社团发展。

参考文献：

［1］李安英，樊习英．关于高校学生社团管理与教育问题的思考［j］.教育探索，.

［2］郑吉昌，黄芳．人力资源管理：全球化趋势下的挑战与对策［j］.技术经济与管理研究，.

［3］彭志越．高校学生社团的组织承诺及其影响因素分析［j］.淮南师范学院学报：社会科学版，.

［4］周斌，费坚，林刚．高校学生社团人力资源管理探析［j］.江苏高教，.

［5］谢晓乐．对高校学生社团管理的几点思考［j］.四川理工学院学报：社会科学版，2007.

［6］张芬，汪舟．大学生社团管理中人力资源及心理学运用的新思路［j］.科技信息，.

人力资源毕业论文范例篇二

人力资源的毕业论文【1】

浅谈如何提高团队凝聚力-人力资源管理论文

目录

内容提要

一、高效团队的特点...................................(1)

二、如何建设高效团队..................................(1)

(二)设计高效团队....................................(1)

(二)为员工提供深造的机会................................(1)

(三)听取员工的见解...................................(2)

(四)鼓励员工的创造力..................................(2)

(五)团队分工与合作...................................(2)

(六)增强领导才能....................................(2)

(七)充分发挥领导的沟通和协调作用............................(2)

(八)充分发挥领导的激励作用...............................(3)

(九)灵活授权及时决策..................................(3)

三、充分发挥才队凝聚力.................................(3)

正文：浅谈如何提高团队凝聚力

人力资源毕业论文范例篇三

时代在进步，科技在发展，医院认识档案管理也要不断的更新进步，在如今这信息爆炸的年代，传统的人事档案管理工作受到了挑战，出现了危机。传统人事档案管理的不足逐渐呈现出来，改进人事档案管理已经迫在眉睫。只有改进人事档案管理才能不被时代所淘汰，才能使工作更为有效，才能更为有效的促进人力资源管理的工作。

人事档案；人力资源；制度化

人事档案管理与人力资源管理都是医院管理工作内容中的重要部分，在如今这信息爆炸的年代，人事档案管理与人力资源管理的重要性逐渐被呈现，而传统的人事档案管理已经跟不上时代的步伐，只有改进人事档案管理，使其提高工作效率，加强与人力资源管理的关系，才能在如今的社会环境下更好的生存、发展。

充分开放和利用人力资源信息是人事档案管理的基础。深度开发人事档案，可以提高档案的使用价值，例如共享人事信息，促进医院的经济发展。同时，积极开发人力资源信息是人事部门的职责，由封闭式管理转向开放式管理，快速收集人才信息并传递给用人科室，为医院管理工作服务[1]。

（一）不规范的人事档案

人事档案材料的审查出现漏洞及归档出现差异等都是医院普遍存在的问题。在填写一些档案时内容太过简单，前后矛盾，不符合填写规则，而有些档案却因不及时归档、不规范存放造成了档案遗漏或损坏。

（二）基础设施落后

医院存放档案的库房是人事档案管理的重中之重，因为库房是存放档案的地方，所以为了档案安全，应该加强库房的建设，但在如今许多医院的档案库房缺乏防潮防火设备，且设施比较陈旧。在人事档案管理的日常工作中，主要依靠手工进行工作，缺乏电子化档案管理经验、技术，故而档案在经过多次的整理和装订后，很容易损坏。

（三）缺乏档案意识

卫生事业随着社会不断进步而不断改革，人才流动也随之频繁起来。很多医院工作人员对自己的人事档案并不关心，以至于有些重要的档案资源缺失也毫不知情，当人员流动时，因为原始档案的缺失，往往只能跑回原单位进行补办新档案。这样缺乏系统性的档案管理不仅不利于核实基本情况，还容易对档案真实性和可靠性产生质疑[2]。

在管理人事档案时，要贯彻制度建设。在完善人事档案管理的同时，要对档案管理制度严格执行加强监督，以便档案管理制度能够有效实施。在制度下，要坚持人人平等，建立制度的严肃形象。同时要分工明确、强调工作原则、建立工作规范，规范员工的工作，还要加强档案和其他部门的联系，促进档案管理制度化、程序化[3]。

医院要对员工积极宣传人事档案管理的意义，加强员工对档案法律法规的学习。医院的干部领导也需要学习相关知识，增强档案意识，注重档案管理，以便更好的对人事档案管理工作进行支持，从而促进人事档案管理纳入医院发展和管理的重要内容中去，不仅如此还要加强患者的档案意识，着重加强参与养老保险的人群，随着经济的发展，许多事业单位的工作人数在增加，许多新的企业如雨后春笋般涌出，这使得参保人员急速增长，倘若参保人对自己的档案不够了解，不够注重，当自身档案出现遗失或损坏的情况，没有及时的进行补办，影响人事档案的正常管理。更有甚者，因对档案的不注重，对档案不理不问不办理，这都对将来养老保险的顺利进行起到了阻碍作用，以至于产生纠纷。故而加强对群众的档案意识也是人事档案管理工作的重要部分。同时，档案管理人员的思想教育也要加强，以便提高相关人员的工作素质及专业化水平，从而维护档案的完整性。

人事档案管理的基础工作便是对档案资料的收集、整理、补充。人事档案内容较为广泛，包括人事部、科教部等许多部门。档案管理人员在日常工作中应该与这些部门经常联系，以便更好的收集档案，完备、完整、准确、明确是收集手续工作过程中需要严格执行的。同时要严格对档案进行审查，及时退回不符合要求的材料并要求限期纠正，而不属于归档范围的材料要退回相关部门。

首先，人力资源管理能促进医院的规范性与严谨性。人力资源部门需要在日常工作中对人员进行管理和约束，当员工进入医院的那刻起，就要建立个人档案，并按需分配。医院各部门之间的管理受到工作人员的影响，医院的工作大多非常严谨，这就要求工作人员必须掌握专业的知识及技术。在医院的工作中，规范医院基本操作是必须要做到的，人力资源管理因其细致性和指导性保障了医院基本操作的规范有序执行。其次，医院的体制改革受到人力资源管理的影响，在如今的社会条件下，医院的管理方式是一种企业化的管理方式，因此，对人事的要求出现了不同，人力资源的整合便是企业化人事管理的表现。随着我国医疗体制改革的进程，人力资源在其中起到的作用也越来越大。最后，公共卫生影响到一个国家的生存与发展，处于发展阶段的我国，迫切需要有个能实现公共卫生服务的完整系统。在我国，医疗水平还尚处于初级阶段，无法满足广大民众的医疗需求。人力资源管理能在基础上保证医疗水平的进步[4]。

人事档案管理能充分发挥人力资源的工作效率，对人力资源的合理配置起着促进作用，更能使人力资源的预测更为科学与规范。同时，人事档案管理对人力资源管理也起着反作用，因为当档案材料出现失真及雷同时，会对人力资源管理的合理配置起着妨碍作用，会降低人力资源的发掘力度。同时当人事档案的整体性有损时，例如档案材料出现缺失与管理混乱等，便会使得人力资源的工作效率下降。落后的人事档案管理方法更会制约着人力资源的开发[5]。

（一）完善人事档案管理制度建立完善、合理的人事档案管理制度将会打破传统的工作习惯与要求，使得人事档案管理工作达到新时代的工作要求，使得人事档案管理工作制度化、规范化。

（二）提高工作人员的素质随着时代的发展，社会的进步，许多昔日的管理模式及对工作人员的要求都逐步被淘汰，因此，培训新型的人才，全面提高工作人员的素质是必然的。新型的人才更适应新型的管理模式，在新型的管理模式下新型的人才在工作上更有工作效率。提高工作人员的素质不仅能提高工作效率还能提高工作的质量。

（三）人事档案管理科学化、现代化时代在发展，档案材料随着时间的流逝而在不断增加。主要依靠手工操作的传统管理模式渐渐跟不上工作的需求，长时间的工作，较高的出错率等都已经成为工作的阻碍。因此建立一套新型的、现代化的管理模式势在必行。

时代在高速发展，社会在快速进步，只有与时俱进，不断自我更新才能不被社会淘汰，因此传统的人事档案管理和人力资源管理必须要进行大改革、大换血才能适应新的时代。建立新型的档案管理模式，培训新型人才都是必要的改革过程，只有这样才能更好的抵御冲击、更好的适应新时代。

参考文献

人力资源毕业论文范例篇四

人事档案管理与人力资源管理都是医院管理工作内容中的重要部分，在如今这信息爆炸的年代，人事档案管理与人力资源管理的重要性逐渐被呈现，而传统的人事档案管理已经跟不上时代的步伐，只有改进人事档案管理，使其提高工作效率，加强与人力资源管理的关系，才能在如今的社会环境下更好的生存、发展。

充分开放和利用人力资源信息是人事档案管理的基础。深度开发人事档案，可以提高档案的使用价值，例如共享人事信息，促进医院的经济发展。同时，积极开发人力资源信息是人事部门的职责，由封闭式管理转向开放式管理，快速收集人才信息并传递给用人科室，为医院管理工作服务[1]。

（一）不规范的人事档案

人事档案材料的审查出现漏洞及归档出现差异等都是医院普遍存在的问题。在填写一些档案时内容太过简单，前后矛盾，不符合填写规则，而有些档案却因不及时归档、不规范存放造成了档案遗漏或损坏。

（二）基础设施落后

医院存放档案的库房是人事档案管理的重中之重，因为库房是存放档案的地方，所以为了档案安全，应该加强库房的建设，但在如今许多医院的档案库房缺乏防潮防火设备，且设施比较陈旧。在人事档案管理的日常工作中，主要依靠手工进行工作，缺乏电子化档案管理经验、技术，故而档案在经过多次的整理和装订后，很容易损坏。

（三）缺乏档案意识

卫生事业随着社会不断进步而不断改革，人才流动也随之频繁起来。很多医院工作人员对自己的人事档案并不关心，以至于有些重要的档案资源缺失也毫不知情，当人员流动时，因为原始档案的缺失，往往只能跑回原单位进行补办新档案。这样缺乏系统性的档案管理不仅不利于核实基本情况，还容易对档案真实性和可靠性产生质疑[2]。()

在管理人事档案时，要贯彻制度建设。在完善人事档案管理的同时，要对档案管理制度严格执行加强监督，以便档案管理制度能够有效实施。在制度下，要坚持人人平等，建立制度的严肃形象。同时要分工明确、强调工作原则、建立工作规范，规范员工的工作，还要加强档案和其他部门的联系，促进档案管理制度化、程序化[3]。

医院要对员工积极宣传人事档案管理的意义，加强员工对档案法律法规的学习。医院的干部领导也需要学习相关知识，增强档案意识，注重档案管理，以便更好的对人事档案管理工作进行支持，从而促进人事档案管理纳入医院发展和管理的重要内容中去，不仅如此还要加强患者的档案意识，着重加强参与养老保险的人群，随着经济的发展，许多事业单位的工作人数在增加，许多新的企业如雨后春笋般涌出，这使得参保人员急速增长，倘若参保人对自己的档案不够了解，不够注重，当自身档案出现遗失或损坏的情况，没有及时的进行补办，影响人事档案的正常管理。更有甚者，因对档案的不注重，对档案不理不问不办理，这都对将来养老保险的顺利进行起到了阻碍作用，以至于产生纠纷。故而加强对群众的档案意识也是人事档案管理工作的重要部分。同时，档案管理人员的思想教育也要加强，以便提高相关人员的工作素质及专业化水平，从而维护档案的完整性。

人事档案管理的基础工作便是对档案资料的收集、整理、补充。人事档案内容较为广泛，包括人事部、科教部等许多部门。档案管理人员在日常工作中应该与这些部门经常联系，以便更好的收集档案，完备、完整、准确、明确是收集手续工作过程中需要严格执行的。同时要严格对档案进行审查，及时退回不符合要求的材料并要求限期纠正，而不属于归档范围的材料要退回相关部门。

首先，人力资源管理能促进医院的规范性与严谨性。人力资源部门需要在日常工作中对人员进行管理和约束，当员工进入医院的那刻起，就要建立个人档案，并按需分配。医院各部门之间的管理受到工作人员的影响，医院的工作大多非常严谨，这就要求工作人员必须掌握专业的知识及技术。在医院的工作中，规范医院基本操作是必须要做到的，人力资源管理因其细致性和指导性保障了医院基本操作的规范有序执行。其次，医院的体制改革受到人力资源管理的影响，在如今的社会条件下，医院的管理方式是一种企业化的管理方式，因此，对人事的要求出现了不同，人力资源的整合便是企业化人事管理的表现。随着我国医疗体制改革的进程，人力资源在其中起到的作用也越来越大。最后，公共卫生影响到一个国家的生存与发展，处于发展阶段的我国，迫切需要有个能实现公共卫生服务的完整系统。在我国，医疗水平还尚处于初级阶段，无法满足广大民众的医疗需求。人力资源管理能在基础上保证医疗水平的进步[4]。

人事档案管理能充分发挥人力资源的工作效率，对人力资源的合理配置起着促进作用，更能使人力资源的预测更为科学与规范。同时，人事档案管理对人力资源管理也起着反作用，因为当档案材料出现失真及雷同时，会对人力资源管理的合理配置起着妨碍作用，会降低人力资源的发掘力度。同时当人事档案的整体性有损时，例如档案材料出现缺失与管理混乱等，便会使得人力资源的工作效率下降。落后的人事档案管理方法更会制约着人力资源的开发[5]。

（一）完善人事档案管理制度建立完善、合理的人事档案管理制度将会打破传统的工作习惯与要求，使得人事档案管理工作达到新时代的工作要求，使得人事档案管理工作制度化、规范化。

（二）提高工作人员的素质随着时代的发展，社会的进步，许多昔日的管理模式及对工作人员的要求都逐步被淘汰，因此，培训新型的人才，全面提高工作人员的素质是必然的。新型的人才更适应新型的管理模式，在新型的管理模式下新型的人才在工作上更有工作效率。提高工作人员的素质不仅能提高工作效率还能提高工作的质量。

（三）人事档案管理科学化、现代化时代在发展，档案材料随着时间的流逝而在不断增加。主要依靠手工操作的传统管理模式渐渐跟不上工作的需求，长时间的工作，较高的出错率等都已经成为工作的阻碍。因此建立一套新型的、现代化的管理模式势在必行。

时代在高速发展，社会在快速进步，只有与时俱进，不断自我更新才能不被社会淘汰，因此传统的人事档案管理和人力资源管理必须要进行大改革、大换血才能适应新的时代。建立新型的档案管理模式，培训新型人才都是必要的改革过程，只有这样才能更好的抵御冲击、更好的适应新时代。

参考文献

人力资源毕业论文范例篇五

从人力资源管理有效性的角度来看如何有效地激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，本文从多侧面分析如何在人力资源管理中提高对员工的有效激励。

人力资源管理；有效激励

从人力资源管理有效性的角度来看，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。

激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%.激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。

1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。

2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。

3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励，激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。

4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中，应该适当调整激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法，很难取得预期的激励效果。

5.对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应该把人看成是社会人和本单位的主体，应该充分理解人、尊重人、培养人，充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法，而不关注个人的感觉，不关注个人的情感对工作的影响，不关注作为社会人的需求和目标，单纯为了激励而激励，因此，激励的效果往往不够理想。

6.对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中，只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标，激励效果也就大打折扣。

1.做好激励的需求分析

需求是激励工作的出发点和目标，如果没有需求，我们也就没有激励的可能。从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受到某种激发和诱导而产生的，是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时，就会调动自身潜能，积极创造条件来实现这种需求。因此，这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标；根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。

2.建立综合系统激励机制

（1）建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。例如，激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提，完善合适的薪酬制度作保障；进行科学的工作岗位设计，建立灵活的人员内部流通机制，提升激励的有效性；加强沟通，充分授权，通过员工参与管理增强激励效果；根据组织的发展目标和员工的实际情况，帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。

（2）选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合；强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。

3.使用多途径的激励手段

（1）薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬；第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的；第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。

（2）股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系；另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。

（3）智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化；而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。

（4）目标激励。目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。

（5）情感激励。一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。

4.把握好有效激励的原则

（1）综合考虑单位的发展环境。在设置激励时，管理者既要有战略眼光，又要从小处着手，也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。

（2）设置激励措施要有柔性。要充分考虑到各个岗位，各个层次员工的不同需要，从而制定出详细的激励计划和方法，并顾及到应付各种不确定情况，使单位可以根据出现的临时情况灵活机动地设置激励措施。

（3）建立与激励相应的约束机制。不仅给予奖赏是一种激励，约束及惩罚也是一种激励。只有建立激励与约束的机制，才能从规章制度上保证二者的统一。

（4）注重激励的投资回报分析。激励方法有多种，不同的方法成本不相同，管理者应该选择经济有效的激励手段，把握好成本与收益的关系。在考虑人员激励时，要分析好成本和收益的关系，争取用最小的成本取得最大的收益。

人力资源毕业论文范例篇六

：人力资源是企业可持续发展尤其是中小企业发展壮大、转型升级的关键因素。企业发展目标的实现，需要人力资源为支撑。制订和实施有效的人力资源规划，能保证企业长短期人力资源的合理配置和组织机构的高效运转。随着经济的发展，激烈的市场竞争，人力资源管理工作的重要性日益凸显，更多的中小企业逐渐重视起人力资源的管理，开展了一些有益的尝试和探索，但由于大部分中小企业中现代企业制度和管理模式尚未建立，更多的依赖经验型和粗放型的管理，与大型企业或者外资企业相比还有很大差距和不足，尤其是在人力资源规划与实施过程中仍然存在一些普遍性的问题。本文论述了中小企业人力资源规划存在的问题及对策。

：中小企业；人力资源；规划

在经济迅猛发展的今天，任何企业的发展都离不开人力资源支撑。许多中小企业面临人才流失严重、员工源源不断的跳槽，表象看来是中小企业对员工的福利待遇偏低而留不住人才，归究深层次的原因是企业没有准确把握人力资源在企业发展中“第一生产力”和“第一资源”的重要作用，没有把人力资源规划作为企业的根本战略和关键环节来抓，人力资源配置存在分散、重复、封闭、低效的现象，显示出企业在人力资源规划方面的不足和空白。人力资源规划的目标是为企业制订合适的人才策略，加快培养和造就数量充分，素质优良，结构合理的人才队伍，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持。具体来说其功能主要体现在以下方面：

（1）满足企业发展中对人力的需求。企业发展过程是动态的，随着内外环境的变化，企业的组织结构、生产领域、经营规模等发生变化，企业人力资源的数量、质量和结构也随之发生变化，例如：退休、辞职、解雇等原因会导致人员数量的减少，企业生产领域的改变会导致人才需求结构发生变化，经营规模的改变会导致人力需求数量和质量发生变化等。企业在积极适应市场的同时，也要分析并采取措施来调整人力资源。人力规划的基本职能就是预测企业人力供求差异并调整差异，从而满足企业在不同发展阶段的人力供需平衡。

（2）人力资源管理的重要依据。随着企业的发展壮大，其内部结构越来越复杂，管理难度和工作量也日益提升，如果没有一个周密的人力资源计划，就不能准确把握企业人力状况和人力需求，企业在应对面临的机遇、风险和挑战时就无所适从。人员的招聘雇用、培训教育、考评奖惩、员工调整以及人工成本的控制等各方面，如果没有系统的人力资源规划统筹安排，企业必然混乱不堪，人力资源规划的实施能为其提供准确的信息和依据，是企业人力资源管理遵循的重要工作。

（3）合理控制人力成本。企业运营成本中人力成本占很大比重，员工工资支出是人力成本中最大的支出，而人员分布状况决定了工资支出总额，企业岗位设置是否健全、普通工人、技术工人和管理人员比重是否协调、工资标准是否合理、组织机构职是否重复等，在没有人力资源规划的情况下，这些人力配置和由此产生的人力成本是否合理都是未知的，有可能造成人浮于事、效率低下、人力成本上升的趋势。在准确预测企业发展前景的前提下，合理调整各类型员工所占的比重，达到人事相宜，把人工成本控制在合理的范围内是人力资源规划的另一个重要职能。

（4）企业人事决策的基础。人事决策是管理的一个重要环节，人才培养开发、考核评价、选拔任用、流动配置、健康保健和激励保障等人事方面的决策难度和重要性并不亚于企业生产经营决策，错误的人事决策将会给企业带来不可估量的损失，客观、合理的人事决策需要以全面真实的信息为依据，在准确把握企业经营状况、人力现状、内外环境变化的前提下，做出正确的人事决策。而有效的人力资源规划是合理预期企业未来发展趋势，充分了解和收集企业人力基本信息，并将相应的员工晋升、报酬福利、健康保障、培训教育等人事管理计划统筹联系起来，为企业各种人事决策提供依据和基础。（5）调动员工的积极性。想让员工积极做事，通俗一点讲就是要让员工看到好处，如果做多做少、做好做差一样，员工势必会没有积极性。通过人力资源规划向员工展现企业发展战略和发展目标，让员工看到自己的发展前景、未来利益，明确工作中能得到什么、工作给他们的生活带来什么，必定会让员工绷紧神经，关注工作，从而去积极地努力争取。

随着人力资源管理工作重要性的日益凸显，更多的中小企业逐渐重视起人力资源的管理，开展了一些有益的尝试和探索，但由于大部分中小企业中现代企业制度和管理模式尚未建立，更多的依赖经验型和粗放型的管理，与大型企业或者外资企业相比还有很大差距和不足，尤其是在人力资源规划与实施过程中仍然存在一些普遍性的问题：

（1）对人力资源规划重视不够。许多中小企业管理者缺乏远见，不注重长远谋划，总觉得规划这种东西太虚，看不到明确的经济效益，还要花费大量物力、人力和时间，并不愿意做在他们看来是无意义的事。有些中小企业制订了人力资源规划，但各部门并不重视，认为计划没有变化快，在执行规划时，简单的、见效快的就做一下，见效慢、周期长的就不做，即使执行了也和规划之间存在很大的差异，规划成为走过场、搞形式的一纸空文。

（2）人力资源规划比较简单。许多中小企业的人力规划比较简单，规划过程较为随意，流程比较粗糙，其内容大部分是考勤、奖惩、工资福利、工作规则等，事务性工作较多，前瞻性、预测性的内容少，不是一个长远的人力使用规划，并没有从调动员工积极性和创造性的角度出发，来规范企业和员工的行为。甚至有些中小企业不考虑自身实际，东拼西凑大中型企业的人力规划部分内容，与企业自身实际情况脱节，没有达到与企业发展目标保持相匹配的要求。

（3）人力资源规划动态性不足。一个企业的发展和人的一生是有些相似的，从雏形到初具规模再到发展完善，其过程不可能是一帆风顺的，伴随着风风雨雨，随着问题的出现到解决，在一步步走向成熟，每个阶段都有不同的发展瓶颈，人力资源规划要及时应对企业各阶段的特征，适时完善和调整各项策略以满足人力资源需求。但是大部分中小企业人力资源规划缺乏动态性，只是静态地信息收集和设定相关的人事政策，担心制度规定的变动会成为不稳定因素，力求一劳永逸，保持稳定。（4）人力资源管理机构不健全。大多数中小企业都是传统管理模式，没有专职的人力资源机构，其职能大都由企业人事、财务等部门兼管。有些中小企业人力资源部门职能弱化，只是填填表格、做些简单统计等，其配备的多是一般员工或是并没有系统人力资源管理知识的人员，显而易见，让非专业的人来从事所谓的“人力资源管理”，做出专业的、与企业发展目标相匹配的人力资源规划是非常困难的，即使制订了规划，也对企业发展起不到任何作用。

（5）人力资源规划缺乏操作性。人力资源规划的有效实施，要配合规划要求，制定相关“选、育、用、留”的政策，更好的运用一些战术策略，达到落实规划的目的。而在现实中，很多中小企业有规划，但缺乏有效的措施和策略支撑规划的实施，使规划缺乏可操作性和可执行性。

中小企业要加快发展，缩小与同行的差距，在激烈的市场竞争中占有份额，就必须更新观念，坚持把人力资源管理作为企业可持续发展的重要支撑，结合自身实际，进行合理的人力资源活动安排，制订科学系统的人力资源规划。现针对中小企业人力资源规划普遍存在的问题，试论可行对策。

（1）健全人力资源管理机构。中小企业要高度重视人力资源管理在企业发展中所发挥的作用，积极引入现代企业管理制度，提升企业的经营管理水平。要建立一个现代化的人力资源管理机构，明确部门职能、细化工作职责、配备专业人员，充分发挥其在选拔人才、留住人才、发展人才和配置人才等方面的作用。

（2）完善人力资源规划工作机制。人力资源规划工作对企业来说是非常重要的基础工作，面向所有员工，影响到生产、销售、服务以及整个企业，各部门的理解、支持和配合是人力资源规划工作成败的关键。因此必须建立“上下联动、统筹推进、协作配合”的人力资源工作机制。企业决策层给矛重视和支持，各部门有力支持，员工积极配合，人力资源部门分析、预测、制订人力资源规划方案，并支持指导业务部门具体实施。

（3）建立人力资源信息系统。人力资源规划是一项系统性的工作，需要全方位的了解和掌握企业发展过程中大量的人力资源信息，运用专业的统计工具和方法对原始信息进行系统的分析加工，还需要提炼借鉴人力资源管理的成功经验，围绕企业人力现状和未来预期出现的主要问题，制订相应的对策措施。可见人力资源规划工作专业性强、工作量大、涉及面广，建立和完善人力资源信息系统，在编制和调整人力资源规划时全面、准确、及时获得相关信息，有效确保人力资源规划的质量和实施效果。

（4）提高从业人员素质。从业人员素质水平是保证人力资源规划有效性的基础。要紧密结合企业实际，通过培养、引进、激励等多种措施，努力建设一支业务素质优良、富有创新精神、数量充足、相对稳定、结构合理的人力资源管理队伍，提高企业人力资源管理水平。同时，优化从业人员工作生活环境，提升从业人员职业地位，拓展从业人员发展空间，从而增强从业人员的归属感和职业荣誉感，最大限度地激发从业人员工作活力，推进从业人员专业化、职业化发展。

（5）强化人力资源规划的可操作性。完整的人力资源规划不但包括规划的制定，还包括规划的实施控制。人力资源规划由顶层的总方向、总目标与底层的具体任务安排构成。人力资源规划的各项策略要落到实处，必须要制订具体任务计划，细化工作任务和工作步骤、明确责任部门和工作职责、设置任务期限和完成时间等，使各部门易于操作和执行。当人力资源规划在执行中出现偏差时，规划人员应及时探究导致该偏差的主要原因，协调各部门共同采取纠正措施。同时，要加强人力规划执行效果的评测，分阶段对人力规划的预期效果和实际执行的反馈结果进行比较、判断和分析，为下一步人力资源规划的制定与实施提供及时而有意义的信息。总之，中小企业不但要重视整体战略规划，而且要制定与整体战略相适应的人力资源规划，加强对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见性功能，制定适宜的选人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保证企业核心竞争能力。

［1］胡八一。人力资源规划实务［m］.北京：北京大学出版社，20xx.

［2］赵曙明。人力资源战略与规划［m］.北京：中国人民大学出版社，20xx.

［3］曾建权。人力资源管理理论与实务研究［d］.天津：天津大学，20xx.

［4］郭佳伟。一个中小企业的战略管理实践［d］.四川：西南财经大学，20xx.

［5］杨敏。加强规划、考核、报酬管理，提高人力资源管理水平［d］.四川：西南财经大学，20xx.

人力资源毕业论文范例篇七

【论文摘要】薪酬管理是企业人力资源管理中的重要内容，是建立现代企业制度的重要组成部分。

如何改善企业人力资源薪酬管理，提高人才竞争优势是企业面临的一个重要问题。

【论文关键词】人力资源管理；薪酬管理；问题

薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，也是企业管理的一个重要方面，在企业发展的过程中，如何更好地发挥薪酬管理的作用，进一步提高企业的核心竞争力是人力资源管理者需要认真思考的问题。

一、企业薪酬管理的本质及构成

1、薪酬的本质

薪酬是员工因向其所在的单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。

其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。

在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格的表现。

2、薪酬的构成

薪酬是一种价格表现，所以人们常常将其与货币划等号。

实际上，薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式，支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其他形式之外，还包括终生雇佣的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉、充分展示个人才华的工作平台等等。

可见，薪酬的外在表现是十分广泛的，如果将薪酬狭义的理解为货币，势必影响薪酬管理激励作用的充分发挥。

二、薪酬管理在人力资源管理中的重要作用

薪酬在促进社会、经济发展过程中起到了非常重要的作用，是平衡社会发展，促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。

薪酬的作用主要体现在以下几个方面：

1、薪酬具有维持和保障作用

劳动是价值创造的源泉，员工通过脑力或体力劳动的付出，为组织创造价值，组织给员工支付报酬作为回报。

那么，员工为什么会为组织工作呢？原因就在于获得这些回报对员工来说很重要：首先，员工必须购买必要的生活资料以维持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出；其次，为了满足技术进步以及生产发展的需要，员工需要不断提高自己的技能以免被组织淘汰，这样在学习、培训、进修等方面的支出就不可缺少了；最后，员工为了满足自身需求，在娱乐、社交等方面也会有大量支出。

通过以上分析可以看出，薪酬对于员工是非常必要的，对员工而言意味着保障；而对于组织而言，薪酬也是必要的，因为它是维持劳动力生产和再生产的需要。

人力资源毕业论文范例篇八

所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。随着“知识经济”时代的到来，人力资源管理因与人的密切联系使其重要性日显突出。应该看到，企业管理已经从强调对物的管理转向对人的管理，这是竞争加剧的结果。无论是管理领域的扩大，还是现有管理的提升，人力资源是基础、是前提、是根本。

企业即人。如何选择、培育、合理使用、充分发挥每个人的潜能?如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展?这一系列问题，困扰着每一个企业、每一位人力资源经理。探讨人力资源管理的目的就是要充分开发每个员工的潜能，打造人才团队，发挥人力资源规模效应。下面从“选、育、用、留”人力资源管理的全过程进行探讨。

一、选人。

好的开始是成功的一半，企业成功的最先决条件就是要找对人。企业一旦找对了人，无疑为企业和部门今后健康的发展提供了智力保障。

1、选人要与企业的战略目标相匹配。

人力资源是战略规划实施及战略目标实现的保障，各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划，我们在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。企业没有战略目标，就谈不上上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。

2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。

由于行业环境和企业地位的不同，也会影响到我们选择人才的具体操作。首先要分析所在行业的环境，在整个产业结构中所处的地位如何?其次，分析企业在行业中所处的地位，行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同，为企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。

3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。

我们还要考虑到地域的经济水平和人文环境因素，不能好高骛远，要讲求实际，尤其是在选拔高校毕业生时，我们应尽量帮助其认识本企业的地域环境、行业环境、人文环境和当地的实际经济水平，实现自身的透明度，这样，选与被选双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。

4、选人要考虑人才市场的供应现状。

人才市场的供应与需求总的来说是不为企业所操控的，然而企业在选人时却逃脱不掉供求现状的影响，所谓计划没有变化快，企业需要具体情况具体分析，及时调整人才招聘计划，市场人才兴旺时，适当增加招聘人才数量，加强人才储备;市场人才紧缺时，可适当减少招聘数量和标准，以适应市场变化。

5、选人要兼顾短期和长期人才需求。

企业根据公司战略目标要制定短期和长期的人才战略。根据人才战略选择和储备相应人才，以满足短期人员需求和长期人才储备，只有合理储备、优化配置，才能使企业长期的处于正常的运转与发展状态。

6、选人要考虑人力资源成本。

人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的`费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。选人要根据岗位所需素质条件，选择适合人员，切忌处处用高人。用高人不但会使直接工资成本升高，还会容易引起人才流失，造成机会成本升高。

错误雇用是人才流失的真正原因，选人环节不到位，容易造成人才的流失。所以选好人不但会促进企业目标的实现，还会大大降低人力资源成本。

二、育人。

人力资源发展与培训是组织为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。每一个组织都需要受过良好训练并具有丰富经验的人去运作，以维持组织生存所必要的活动。如果组织中现任人员不能符合这些要求，提升员工的技术层次、知识水平及适应性就变得非常必要。此外，员工培训的重要性是随着工作的复杂性而增加的。特别是由于现代社会变迁的加快，使得每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整，以适应市场的竞争。因此，加强员工的培训与训练便成为组织维持其高度工作力时所必须投注的一项活动。1、对员工能力现状进行分析。

员工培训要有针对性，要有效地进行人本的能力现状分析，根据不同的员工群体，进行分类培训，也就是说，要衡量员工行为或工作绩效差异是否存在。企业可以从生产、成本、能力测验、个人态度调查等。

人力资源毕业论文范例篇九

人力资源是现代企业竞争的核心,客观上要求创新企业人力资源管理理论。人力资源管理是指为达到机构的目标而评估对人力资源的需求,找到合适的人员来满足这种需求,并且通过提供恰当的激励机制和工作环境,使每一个雇员发挥出最大的潜力。

人力资源管理方面毕业论文

人力资源毕业论文范例篇十

一、中小企业人力资源管理的特点

人力资源管理是指企业的一系列人力资源制度以及相应的管理活动。即企业运用现代管理方法，对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。中小企业由于具有组织结构简单、管理层级少、决策较快、员工数量小等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不同的特点。

1.中小企业的用人机制比较灵活。

产权明确可以说是中小企业所共有的特点，这一特点决定着中小企业在管理决策方面拥有较大的独立性，政府的介入作用对其影响不大。这就使得中小企业具有灵活的用人机制，在用人标准、教育培训、薪酬福利等方面均可以根据企业发展的需要来制定和调整。如中小企业可以通过为员工提供一些职位上的优待或者管理方面的权力来吸引高素质人才的加入。同时，相较于大企业，中小企业在工作环境和工作时间上可以给予员工一定的自由度和空间，个人才能也更容易得到展示和认可。

2.中小企业人力资源的流动性大。

中小企业人才流动的频率一般比大企业高，人才流失的可能性也较大企业大。通常来讲，中小企业不论是工作压力还是强度都高于大企业，尤其是一些关键性岗位的管理人才以及技术人才常常要进行超负荷的加班，如若薪酬待遇或者个人发展机会达不到他们的心理预期，这部分核心员工就很容易发生离职。而这部分人的流出，带走的商业机密和客户将给企业造成直接损失，另外还会增加企业人力资源的再获取成本，不利于工作的持续开展和在职员工的稳定性。所以，中小企业的管理者既要认识到人才的合理流动是正常的，不必对此恐慌，也要努力提升对核心员工的管理和激励力度，防止人才流失对企业造成太大损失。

3.“适才”是中小企业人力资源管理的关键。

所谓适才，即合适的人才，简单地说就是最符合企业需求的人才。中小企业不可能像大型企业那样对人才的选拔和储备投入大量的财力、人力和时间，中小企业需要的是能迅速胜任当前工作岗位、且认同企业文化，同时能在团队运作下与人合作、忠诚工作的员工。因此，中小企业在选人用人上应避免不切实际、盲目追求天才，只有遵循“适才适所”法则才能给企业带来竞争优势。

二、中小企业人力资源管理存在的问题

1.对人力资源管理的重要性认识不足。

很大一部分中小企业急功近利，盲目追求经济效益的最大化，却忽略对管理效益的提升，特别是在人力资源管理方面。第一，一些中小企业还未形成完整的人力资源管理体系，甚至有的尚未设立专门的人力资源管理部门和管理人员；第二，很多中小企业只考虑短期收益，对人力资源管理没有长远规划；第三，中小企业在人力资源管理上投入甚微，且在人力资源管理体系建设方面经验不足。

2.人员招聘机制不健全。

人才的招聘和选拔是人力资源管理的第一环节，是顺利实施其他各个环节的基础和保障。大部分中小企业并未制订详细的招聘计划，常常通过现招现用的形式，在招聘渠道上也多只是在当地的人才市场上进行选拔，且使用的招聘方法也只是简单的面试。这极大地限制中小企业吸纳更多更优秀的人才，也不利于企业对人才的全面考察。

3.员工培训体系不完善。

大多数中小企业还未形成与企业发展战略相适应的系统性、持续性的培训体系。尽管中小企业同样重视员工的培训，但介于企业规模、培训经费、培训场所和培训时间等因素的限制，培训方式多只是师徒之间的“传帮带”，培训内容则多是对产品本身的培训。企业对人才的培养没有一个长期的规划，对员工的职业发展缺乏必要的指导，员工上班一段日子后，在公司中找不到个人的发展方向和发展机会，就很容易产生离职的想法。

4.缺乏合理有效的激励机制。

缺乏明确的奖惩标准，赏罚不够分明是我国中小企业普遍存在的问题，企业要想谋发展，合理有效的激励机制至关重要。中小企业普遍还没有形成科学、严格的绩效考核制度，再加上劳资关系中存在的不平等、不公正情况，中小企业主在薪酬激励方面常常具有较强的主观性。这些因素往往会导致分配上的不公平，使员工产生心理失衡和不满情绪，继而影响员工的工作积极性。

5.企业核心文化建设滞后。

企业文化不仅是一个企业的灵魂，更是增加员工凝聚力，提升企业生产力效益的无形资产，每一个企业都应有适合自身发展的企业文化。然而，现实情况却是我国大部分中小企业都忽略了企业文化的建设的重要性，再加上管理人员水平以及资金的限制，中小企业无法投入足够的人力和物力，将企业文化建设纳入企业人力资源管理中，导致企业文化所应具有的导向作用、约束作用、凝聚作用、激励作用和协调作用不能得到充分发挥。

三、中小企业人力资源管理模式构建

企业人力资源管理具有丰富的内容，并已经逐渐进入到管理的各个环节，在很多大型企业中已经形成了一套科学严格的制度和体系，并通过计算机进行网络化管理，为企业带来了非常可观的经济效益。但鉴于中小企业的规模、发展阶段以及人、财、物的投入情况，建立复杂的标准化的人力资源管理系统既没有必要也不经济。因此，借鉴国内外有关中小企业的研究，针对我国中小企业人力资源管理存在的问题，构建适合我国中小企业人力资源管理模式(如图1所示)。

图1中小企业人力资源管理模式图

图1中阴影部分是人力资源管理对企业的贡献(绩效)，这是企业进行一切管理活动的核心。为了提高绩效，必须分别建立与市场经济相适应的人力资源管理体系，即招聘体系、培训体系和激励机制。同时，中小企业还应建立以劳资双赢为载体的企业文化体系。

1.建立以绩效为中心的人力资源管理体系。

高绩效和高成长是中小企业得以生存和发展的生命线，高风险和高淘汰率又是中小企业普遍面临的市场危机。中小企业时刻为生存和发展而奋力拼搏，稍有差错，企业就会面临市场淘汰。因此中小企业人力资源管理模式的设计应坚持以绩效为核心。首先，所有的人力资源管理政策和举措都要以提高企业绩效为着眼点，同时还应具备与企业发展目标相匹配的高度灵活性。其次，人力资源管理自身就应该强调效率，节省成本。因此要尽可能减少管理层级，缩减管理机构，精减管理人员，规范管理职能。再次，对企业员工的。管理也应进行绩效管理，围绕绩效来设立招聘体系、培训体系和激励机制。

2.建立适合自身需要的人员招聘体系。

企业要发展，就需要吸引更多高素质人员的加入，但就现阶段而言，中小企业对高素质人才的吸引力较小。因此，建立适合自身需要的人员招聘体系就显得尤为重要。一方面，hr经理首先应组织各部门制定出科学合理的岗位设置，再根据所需岗位先内部招聘、然后社会招聘、最后猎头招聘的原则，以校园招聘为主，其他招聘为辅，运用笔试、面试、职业测评和集体面试相结合的形式，按照看学历更看能力、看资历更看业绩的选拔标准来为本企业招聘到最适合的人才。另一方面，在重视新员工选拔的同时，还应鼓励老员工进行适当的轮岗以及合理的流动，发掘员工才能，真正做到“适才适所”，优化企业人员配置。

3.建立以持续性、差别化为前提的培训体系。

培训工作是企业发展的动力源，是员工成长的“充电器”。中小企业的培训工作要避免目光短浅，着眼长远效益，加大投入，分类分层开展有针对性的培训，建立起持续性、差别化的企业人才培训体系。对高层管理人员既要有管理知识的提升又要进行技术知识的培训，对专业技术人员则以技术知识更新为主，对普通员工开展基本技能培训等，使企业所有员工都处于一个持续成长的状态。通过培训不仅可以提升员工自身的素质和能力，激发他们的创造力和潜能，提高企业运营效率，使企业直接受益。同时，从企业未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性和忠诚度，企业凝聚力也会大大增强。

4.建立以科学考核为基础的激励机制。

哈佛大学的一项研究表明，在缺乏有效激励的情况下，人的潜力仅能发挥20%～30%，但在良好的环境下，可达到80%～90%。缺乏有效的激励和淘汰机制是中小企业普遍面临的一个问题。因此，必须建立科学有效的绩效管理，使“能者上、庸者让、无能者下”，最大程度地提高企业绩效水平，促进企业健康发展。人力资源管理部门要提升绩效管理和激励的力度，坚持过程评价与结果评价相结合，定量评价与定性评价相结合，自我评价与他人评价相结合，个体收入与公司收益相结合，加强以结果为导向，重视对过程的控制，慢慢提高绩效工资在个人薪酬中所占的比重，全面考虑对短期、中期和长期的激励。

5.建立以劳资双赢为载体的企业文化。

企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的，一个拥有强势文化的企业才能拥有持续健康的发展。优秀的企业文化作为一种“软”的制度环境，在激励员工的作用上往往比高薪和严管更加有效。中小企业实现文化和人力资源管理的融合，需要以劳资双赢为着眼点，将企业文化建设贯穿到人力资源管理的各个环节。首先，将企业文化融入新员工招聘中，让应聘者充分了解企业文化，认同企业文化，有利于企业节约人力资源管理的沟通协调成本；其次，将企业文化贯穿于培训工作中，无论是职业培训，还是文体活动、游戏、比赛等非职业培训，为员工营造一个良好的文化氛围，使企业文化在潜移默化中影响员工的理想信念和行为方式，形成共同的文化导向，增强企业凝聚力；最后，将企业文化作为考核指标，纳入对员工的考核激励中，充分调动员工的积极性和创造性，在企业内部形成亲密团结的工作氛围，为实现企业目标而共同努力。

人力资源毕业论文范例篇十一

摘要：现阶段，我国事业单位各项工作中还存在着不少问题和一些有待改善的地方，尤其是工作效率方面的问题常常为人所诟病，我认为出现这种情况很大一部分原因是由于人力资源管理中的绩效考核出现了问题。

因此，做好绩效考核工作对事业单位整体工作水平的提高具有重要的作用。

关键词：事业单位;绩效考核

绩效考核是现代用人单位人力资源管理中最常用的管理手段，可以有效地提高用人单位人力资源管理的水平，提升工作效率和工作业绩。

绩效考核能否发挥实效，能否起到其应有的作用，关键在于绩效考核的制度是否合理完善，考核的内容是否切合实际，考核的目标是否执行到位。

现阶段，我国事业单位各项工作中还存在着不少问题和一些有待改善的地方，尤其是工作效率方面的问题常常为人所诟病，我认为出现这种情况很大一部分原因是由于人力资源管理中的绩效考核出现了问题。

如果长此以往，不采取措施加以改革和完善的话，那么最终会影响到事业单位整体的工作水平和人民群众对其工作的信任度和满意度。

因此，做好绩效考核工作对事业单位整体工作水平的提高具有重要的作用。

一、绩效考核的概念和重要作用

绩效考核是指用人单位在既定的工作任务和目标下，运用特定的标准，对员工的工作行为及工作业绩进行评估，并利用评估结果对员工未来的工作进行正面引导的过程和方法。

绩效考核在单位和组织的工作活动中的主要作用有以下几点：达成目标，绩效考核本质是一种过程管理，通过对员工日常工作的不断引导，使员工的工作重心和发力方向始终与单位的任务目标相一致，工作业绩不断累积，最终完成单位制定的工作目标;提高效率，绩效考核其实也是对人员工作的一种激励，在平时的工作中经常对员工工作进行评估、比较，采用多种方法对员工进行激励，对其工作进行督导，以达到提高工作效率、提升工作质量的目的;合理分配，与利益不挂钩的考核是没有意义的，将利益分配与绩效考核相结合，促进了利益的合理分配，实现了多劳多得、优多劣少的分配方式，充分体现了现代社会按劳分配的理念，有效提高了员工工作积极性。

人力资源毕业论文范例篇十二

摘要：自古以来，人们一直沿用自然科学的线性思维方式对社会组织进行管理，从古希腊到近代莫不如此。但是，“人”是复杂的，社会组织自然也是复杂的。西方古近代的人们在管理实践中，对其复杂性逐渐有所认识。文章认为：古希腊-古罗马-中世纪时期的人力资源管理思想中，虽然简单朴素的线性思维方式占据统治地位，但间或有一些系统思维的火花;倡导人性解放的文艺复兴运动的兴起，是历史发展的必然结果。它直接推动了西方人力资源管理思想由线性思维向复杂性思维的阶段性转变。工业革命前后时期，虽然以机械论为主的线性思维开始走上舞台，但人力资源管理的复杂性思维不仅在理论，而且在实践中也初露端倪，开启了现代人力资源管理复杂性思想的先河。

关键词：人力资源;资源管理;劳资关系;资源配置。

由于自然科学发展水平决定了人们对社会的认知方式，所以，对于社会现象，人们常常使用同时代对自然世界的认知理念，或相应时代的技术的、物理的和生物的自然科学概念加以说明与应用。

在古希腊，与对大自然的认知一样，人们把每个人的社会地位归因于君权神授，是不可改变的。这一时期，先哲们的人力资源管理思想是直观的、朴素的线性思维方式。虽然偶尔有一点系统思维的火花，但只是片段的、不自觉的。

由于生产力的进步，古罗马时期的人力资源管理思想已经具备了一些系统思辨的色彩，而且在人力资源管理实践中有所体现，但只是零星的、不自觉的。在对人性假设的认识上，奴隶还是被当做“牲口”来看待，其本质还是线性思维方式。

中世纪前后，一方面，人们在认识自然方面取得了一些进步，科学技术取得了一些进展，要求解放生产力;而只有人性得到解放，才能使生产力真正得到解放。文艺复兴运动的兴起，使人们对人性的认识有了许多进步。另一方面，当时的科学技术深受机械论的影响，西方社会对人的管理思想还是都基于一种“群氓”假设，使人力资源管理思想还是具有深深的线性思维烙印。

自工业革命以来，一种分析的、还原论的思维方式忽略了实在的关系特征和整体性，把自然现象还原为机械运动，并试图把这种思维方式运用于社会现象。如：17世纪，托马斯·霍布斯力图把伽利略和笛卡尔的运动定律从力学移植到人类学和社会学中。18世纪，重农主义的绝对国家经济模型如同那时的机械装置。在工业革命前后时期，出现了雇佣劳动与劳资关系问题。使人力资源管理问题成为人们在企业管理实践中必须面对的课题。自此以后，复杂性思维方式逐渐融入到西方社会的人力资源管理思想之中。

一、古希腊时期———直观、朴素的线性思维方式。

古希腊时期，人们刚刚走出蒙昧，生产力极其低下，对自然科学仅限于简单直观的认识。无论是泰勒斯把世界不变的始基规定为水的学说，还是赫拉克利特把世界不变的始基规定为火的学说;无论是恩培多克勒把世界不变的始基定为4种元素的学说，还是德谟克利特等人把世界始基定为不变的原子的学说。一个共同特征就是都坚持着某种微观不变的简单性观念(邬焜，)[2]。作为意识形态的人力资源管理思想，自然也离不开线性思维方式。

1.苏格拉底的管理思想。

苏格拉底是古希腊时期著名思想家。他认为管理具有普遍性。例如，他说，“管理私人事务和管理公共事务仅仅是在量上的不同”。两者的管理技术是可以完全互相通用的。其实，管理是一项专业性很强的工作。不同行业的管理有很多地方并不相通。雅典人按照苏格拉底的主张经常轮换其军队和市政府的领导人。所以，当面对敌方精良军队所摆出的“马其顿方阵”时，只能是束手无策了[3]。

2.色诺芬的管理思想。

色诺芬是古希腊一个出色的历史学家和作家。他认为，家庭管理应该成为一门学问。由于古希腊奴隶制是建立在奴隶主对生产资料和奴隶的私有制基础上，生产活动由家庭来完成。

因此，这里的“家庭管理”相当于现在的企业管理。

在讨论色诺芬的“家庭管理”之前，我们先要认识到“简单”与“复杂”之间的区别，并不像我们直觉认为的那样鲜明[4]。

许多系统貌似简单，但仔细考察时却显示出显著的复杂性(如树叶)。另外一些貌似复杂，却可以简单地描述，例如某些机器(如内燃机)。由于“家庭管理”涉及到“人”，而人是“社会关系的总和”(马克思)，所以“看似简单”的古罗马家庭人力资源管理系统，实际上是复杂系统。

在《经济论》一书中，色诺芬主张对奴隶的管理应该严厉。但应有所区别，对顺从的奴隶给予较好的待遇，对不听话的奴隶应给予较差的待遇，这种观点已具备现代人力资源激励的雏形，但色诺芬在人性假设方面本质上是线性思维：如，在他看来，奴隶与牲畜没有什么区别。

色诺芬[6]还提到了分工问题，“他们可以一个人做男鞋，一个人做女鞋。或者由一个人把衣服裁好，另一个人再把它缝起来，只做一种最简单工作的人会无条件地把工作做得更好，这是必然的。”他认为分工是必要的，可以提高产品质量。但他没有把分工所引发的协作等人力资源管理系统方面的问题，进行进一步的考虑。

3.柏拉图的管理思想。

柏拉图一生著述颇丰，其名著之一是《理想国》。该书中主要也是研究分工问题。但与色诺芬不同的是，他把分工问题的研究拓展到了国家层面。

在柏拉图看来，一个国家中，应该有专门从事各种行业的人，而每一个人从事哪种行业或职务，这要取决于人们的秉性，是由先天决定的。他力图证明体力劳动者和脑力劳动者都是天生的，彼此绝对不能改变和交换。在柏拉图的理想国中，奴隶只是会说话的工具，根本就没有列入国家的组成阶层内。

由于在古希腊的现实生活中，并不存在柏拉图所希望的“共产主义”。所以，为维系现实社会的稳定和发展，柏拉图在《理想国》中开出的药方是：实行一种由精英、最智慧者(“哲学王”)管理国家的贵族统治制度[7]。在柏拉图看来，依靠理想的、聪明的和善良的政治家，社会即可保持稳定和发展，人们就会安居乐业。对于这种忽略人类社会复杂性的线性思维方式，在一个古希腊城邦的小城市中，也许是正确的。然而，真实的历史经验已经表明，甚至有教养的、有智慧的政治领导人也难逃滥用权力的诱惑[8]。

4.亚里士多德的管理思想。

亚里士多德是古希腊少有的百科全书式学者，他对当时各类学科都有精深的研究。所以其著述颇多，而其管理思想主要体现在《政治论》和《伦理学》两书中。和柏拉图一样，他也把奴隶制度看作是自然的结果。他认为：天之生人，有宜于从事脑力劳动者，有宜于从事体力劳动者，即“天赋人性”的思想。这和我国孟子的“劳心者治人，劳力者治于人;治人者食人，治于人者食于人，天下之通义也”有异曲同工的效果。显然，他认为人力资源系统中的各元素可以是一成不变的。

亚里士多德还从经济上论证了奴隶制度的必要性。他认为，人类为了取得生活资料必须要有工具。工具有多种多样，有的是无生命的，有的是有生命的。奴隶是有生命的工具。没有认识到奴隶也是人类社会系统的组成部分。

值得一提的是，在国家管理方面，亚里士多德已不自觉地具备了现代混沌思想，例如：他指出，所建立的成文法规不应该一成不变，必须凭人类无数的个别经验进行不断的变革，但从维护法律和政府的威信考虑，变革不宜频繁[9]。用系统语言来说，就是法律的变动性与稳定性相结合。

综上所述，局限于当时的生产力发展水平，古希腊时期的管理思想家们，其人力资源管理思想是直观的、朴素的线性思维方式。虽然偶尔有一点系统思维的火花，但只是片段的，不自觉的。

二、古罗马时期———线性思维方式仍占统治地位，但间或有一点系统思维的火花。

古罗马没有管理方面的专著，但是可以从古罗马时代的哲学家、思想家等的论述中，发现一些有价值的管理思想。

1.贾图的管理思想。

贾图在其著作《论农业》中，提出挑选管家的9条守则，其中的第8条“对爱护牲口的奴隶应当奖励”，这比“奴隶就是会说话的牲口”的简单线性思维进步不少;另外，他还具体地指示奴隶主给管家和牧羊奴隶的粮食要比干重活的奴隶少。也就是说，奴隶内部也要有等级的划分。用系统语言来说，系统内部要分层次，只有这样，系统结构才会更稳定，工作起来才会更有效率。

2.瓦罗的管理思想。

瓦罗也著有《论农业》一书。他写到：只要监工能用语言来达到目的，就无权用鞭子来强制执行纪律(刚柔相济，尽量用柔的方法)。在挑选监工时，最好选择一个结过婚的奴隶，因为婚姻使人更为稳定和依附在一个地方，如果付给监工报酬，他就会工作得更愉快。这里可以看出，某些奴隶可以得到报酬。用系统语言来说，系统内部的层次更分明了。

3.珂鲁麦拉的管理思想。

由于当时的生产效率十分低下，珂鲁麦拉主张在坚持严格管理的同时，相对扩大奴隶的生产自主权，把奴隶变成农奴，以便能够提高农业收成。这一思想已经有了现代系统理论中混沌管理思想的雏形。

从上述分析可以看出，由于生产力的进步，古罗马时期的人力资源管理思想已经具备了一些系统思辨的色彩，而且已用于人力资源管理实践中，但只是零星的、不自觉的。在本质上基本还是线性思维方式。如：在对人性假设的认识上，奴隶还是被当做“牲口”来看待，只是把这些“牲口”分为比较明显的层次而已。

三、中世纪前后：线性思维仍占主导地位，但对人性的认识已渐趋复杂性。

在这一时期，西方社会的管理思想由重农主义转向重商主义，一些国家开始奉行贸易立国。生产工具也有一些改进，人们对自然的认识开始走向精确。同时，英国的“圈地运动”促进了手工业的发展，为后来的英国工业革命打下了基础。但总地来说，由于受封建制度的束缚，这段时期的经济发展相对来说还是比较缓慢的;与古希腊、古罗马时期相比，这个时期的生产力虽然已经有了较大的发展，对人性的认识也有了许多进步。但这一时期，西方社会对人的管理思想还是都基于一种“群氓”假设。公众只是“群氓”，社会必须实行强制性的独裁统治[11]。当然，这种线性思维方式是与当时的自然科学思维方式相一致的。

1.阿奎那的管理思想。

托马斯·阿奎那的代表作《神学大全》被誉为中世纪经院哲学的百科全书，可见其研究成果之广泛与丰富。但其管理思想与当时的生产力水平是相符合的，仍然是线性思维方式。

在中世纪时期，西方封建社会内部等级森严，各等级封建主拥有数量不等的庄园、农奴和武装，组成了一座以国王为主的金字塔。

阿奎那认为这种制度不仅必要而且合理，他认为人有高低贵贱之分;有道德、智慧的人是天然贵族，有权有钱人或其继承者是后天贵族，他们都应享有地位或统治权;他认为这是上帝安排的自然秩序与社会法制。所以每个人都应该安分守己，这样的话，“就可以使人类处于一种比较和平的境地”。

2.马基雅维利的管理思想。

尼古拉·马基雅维利在其《君主论》、《佛罗伦萨史》、《罗马史论》等著作中，阐述了许多管理思想及管理原则。

马基雅维利对人性的认识类似于x理论，即“性本恶”，“关于人类，一般可以这样说：他们是忘恩负义的、容易变心的，是伪装者、冒牌货，是逃避危难、追逐利益的。”所以他认为必须用强制手段对人进行管理和控制才能达到目标、完成任务，而这种强制性是可以不顾道德准则的。如果把这个原则用于国家管理方面，当一个王国处于存亡关头时，君主为了达到目的，可以抛开所有道德借口而不择手段，这就是著名的马基雅维利主义。

与前人坚持权力为“君权神授”的线性思维相比，马基雅维利对权力来源的看法进步了许多。他认为，无论是君主制还是民主制，都要依赖于群众的支持，即权力是自下而上的，而不是自上而下的。这与中国古代“载舟覆舟”的系统动态理论不谋而合。

所以马基雅维利的管理思想虽然带有浓厚的线性思维色彩，但不乏系统思维的闪光点。

3.托马斯·霍布斯的管理思想。

托马斯·霍布斯著有《论政体》、《利维坦》、《对笛卡尔形而上学的沉思的第三组诘难》等。他继承了培根的唯物主义经验论的观点，把逻辑的思维看作是观念的加或减的机械运算，认为几何学和力学是科学思维的理想楷模。他力图以机械运动原理解释人的情感、欲望，从中寻求社会**和安宁的根源。

托马斯·霍布斯在其名著《利维坦》一书中，提出了一种机械论的近代社会和国家的模型。他认为国家是人们为了遵守“自然法”而订立契约所形成的，是一部人造的机器人。霍布斯坚定地相信主权是一种绝对的权力，它既不受限制，也不可分割。对主权者的任何约束都将使社会契约形同虚设，将使得一切重返人人自危的自然状态。

4.欧洲文艺复兴对管理思想发展的影响。

文艺复兴运动在人类历史上第一次确立了社会人文主义精神，对传统的人性论与封建专制提出挑战;而且，由于文艺复兴运动的影响，引发了西方的宗教革命，出现了尊重人及关注人的福利的新教伦理。从这里开始，西方世界终于对人的复杂性有所认识。

(1)提倡人性解放。

文艺复兴时期的主要社会思潮为人文主义。它的核心是：

肯定人，注重人性，要求把人、人性从宗教束缚中解放出来，要求人的个性解放和自由平等。提倡认识自然、造福人生。

对人的认识的进步是人类历史的一个巨大飞跃。而但丁的《神曲》、薄伽丘的《十日谈》，塞万提斯的《唐吉可德》以及莎士比亚的戏剧等，这些脍炙人口的作品对人文主义思想的发展起到了不可忽视的推动作用。

显然，文艺复兴运动对人的认识的深化，是对过去线性思维的人性论的一场革命，对以后行为科学的兴起有着潜在影响。

(2)宗教改革———鼓励个人奋斗。

文艺复兴时期的宗教改革摧毁了封建教会的精神枷锁，为后来的工业革命提供了精神上的储备。其中，加尔文提出了“上帝选民”的概念，这种新的宗教伦理把宗教与尘世间的生活联系起来，使人们在现实生活及工作中找到了精神支柱。为个人奋斗提供了思想的.、理论的、宗教的依据。

然而，我们必须看到，虽然这种新的宗教伦理鼓励个人为之奋斗而取得成功;但只是在自己的“天职”上成功，而“天职”则是上帝所分配的。所以，这里的变动是在维持封建秩序前提之下的。这一点倒是与现代系统论中的混沌理论有几分相似之处。

综上所述，中世纪前后，一方面，人们在认识自然方面取得了一些进步，科学技术取得了一些进展，要求解放生产力;而只有人性得到解放，才能使生产力真正得到解放。文艺复兴运动的兴起，是历史发展的必然结果。但另一方面，当时的科学技术深受机械论的影响，使人力资源管理思想也打上了线性思维的烙印。如：笛卡尔认为，所有物质的东西，都是为同一机械规律所支配的机器，甚至人体也是如此。这种线性思维方式在当时很有代表性。

因此，在中世纪后期，虽然对人性的认识已渐趋复杂性，但人力资源管理的思维方式基本上仍是线性的。

四、工业革命前后时期：以机械论为主的线性思维开始走上舞台，而复杂性思维不仅在理论，而且在实践中也初露端倪。

在手工业时代，一般都是家庭作坊，师徒关系，手工劳动，简单协作。工业革命为大生产提供了动力供给。在许多行业，机器生产取代了手工劳动，产生了大工厂与现代企业。与此相适应，“人是机器”为代表的机械论开始走上管理思想的舞台。另外一个问题就是，大工厂在带来高效率的同时，也带来另一个问题，就是雇佣劳动与劳资关系问题，工人与工厂主既是合作伙伴，又是生死冤家。现代人力资源管理问题成为人们必须面对的课题。

在对人性的认识方面，伏尔泰的贡献甚巨。他提倡卢梭所倡导的天赋人权，认为人生来就是自由和平等的，一切人都具有追求生存、追求幸福的权利，这种权利是天赋给予的，不能被剥夺，这种天赋人权思想，与文艺复兴时期有关人性解放的思潮相比，对封建专制主义与教会教条主义的打击更加彻底;对彻底解放生产力，推动当时的资产阶级革命有着巨大的影响，也是以后人力资源管理思想发展的一个重要渊源。

而在企业人力资源管理框架体系建设方面，不能不提到孟德斯鸠，在其《论法的精神》一书中，提到了我们熟悉的三权分立原则，第一次提出权力制衡的思想。现代企业制度中的股东大会、董事会及总经理之间的制衡结构应该就是受到该思想的启发。

拉美特利认为：人的精神活动决定于人的机体组织;思想只不过是大脑中机械活动的结果。

笛卡尔认为动物是没有感觉能力的简单的自动机，而人体功能以机械方式发生作用。拉美特利从物质具有运动力和创造力的基本观点出发，批判地继承了笛卡尔的“动物是机器”的思想，进一步得出“人是机器”的结论。拉美特利主张用有感觉、有精神的、活的机器这一新概念来说明人，人的机体组织是类似钟表那样纯粹由物质的机械规律支配的自动机。

1.萨伊的管理思想。

萨伊在其名著《政治经济学概论》中所论述的内容，在今天看来还很有意义。他认为：很多人对分工的看法不全面，分工固然使一个人对某种工作干得又快又好，但他的别项才能逐渐消退，作为一个人来说他实际上退化了。萨伊说：“一个人如果一生中除制造扣针的第十八工序外，没干过其他工作，说起来将是多么难过啊”。“在离开共同工作的人以后，个人便没有力量，没有自主能力，而不得不接受雇主加在他身上的任何条件”[13]，这时，工人已沦为机器的附属品。所以把工人当做“机器零件”或“螺丝钉”的观点是有其工业生产背景的。

2.欧文的管理思想。

作为一个空想社会主义思想家，罗伯特·欧文已经为世人所熟悉。但是同时，他还是一位对管理思想做出了重要贡献的实践家。据欧文自己宣称他的工厂获得56%的利润，还说后来达到了100%[14]虽然欧文把工人当“活机器”看待，是一种典型的线性思维方式，但和其他人把工人当“螺丝钉”看待相比，还是有其积极意义。例如，在批评当时的企业主们只重视机器、设备(死机器)，而没有也不愿意在员工(活机器)身上多加注意时。他说：“用在工人(活机器)上面的钱可以使你们获得50%~100%的报酬，而用在机器上的钱只能得到15%的报酬。

对待活机器的经济学：是使他干净清洁，用和善的态度对待他[15]。”这客观上对提高工人待遇，改善当时糟糕的劳动环境，有其积极作用。

欧文从根本上否认以强制性和惩罚为主要手段的管理方法，而是在其管理实践中贯彻以教育、感化为主要手段的柔性管理方法。可以说，欧文是第一个强调要善于利用人力资源的思想家及实践者，为后来的人际关系和行为科学理论做了前期探索。

所以被称为现代人事管理之父。

3.李嘉图的管理思想。

在《政治经济学及赋税原理》一书中，大卫·李嘉图提出了关于经济人的群氓假设：即，第一，社会是由一群处于无组织状态的个人组成的;第二，每个人都从个人生存和个人利益出发，在精确权衡利弊后采取行动;第三，每个人都竭尽全力为实现上述目标而合乎逻辑地进行思维和行动。他力图通过这些特定的线性和机械性假设来减少经济社会实在的复杂性。从这个假设出发的必然结论是，对这些群氓只能用绝对的、集中的权力来统治和管理。

(1)斯密的管理思想。

亚当·斯密是西方古典经济学的创始人，是公认的经济学祖师，也是管理学的重要先驱。总的来说，其经济学理论，仍沿袭线性思维方式。如：他把引导着微观利益的“看不见的手”

比作天文学中“看不见的”万有引力。另外，在其著作《国富论》中，亚当·斯密把分工的产生归结为人的利己性，“经济人”是其分工理论的基础。其实，在他的另外一本著作《道德情操论》中，斯密论述了利他主义伦理观(“道德人”)，“经济人”和“道德人”都出现在斯密的著作中，看起来很矛盾(即著名的“斯密悖论”)。斯密自己对“道德人”进行了说明。他写道：“屠夫、酿酒师、面包师在欺骗他人且能轻易逃脱惩罚的情况下，会出卖劣质肉、酒和面包吗?他们可以选择不那么做，因为这样做可能会使他们失去最重要的东西，那就是自我形象”。因此，每个人对自己“私利”的追求是建立在有道德的基础上的，即必须以利他为前提。斯密强调：人还应该有同情心，有道德，懂得爱自己，也爱别人，这才是一个符合人性的人。从这个意义上说，这种将“经济人”和“道德人”结合在一起的“符合人性的人”，才应该是斯密的“理想人性”。

(2)尤尔的管理思想。

安德鲁·尤尔在其《制造业的哲学》一书中，系统分析了制造业的原则和生产过程。他把企业分为机械系统、道德系统和商业系统。毫无疑问，道德系统牵涉到复杂性问题。查尔斯·杜平对企业中工人的作业进行了详细的观察和分析，提出了要寻求最佳工业措施的思想，他特别关心企业中人的因素，探讨了人的积极性发挥问题。

(3)巴贝奇的管理思想。

查尔斯·巴贝奇(charlesbabbage)，英国数学家、发明家、科学管理的先驱者。他进一步发展了亚当·斯密关于分工的思想，更全面地分析了分工能带来高效率的原因。其超越亚当·斯密之处在于他把分工和报酬结合起来的思想，他指出，实行分工之后，可以根据任务的复杂程度安排不同的工人去完成，从而支付不同的工资。

巴贝奇一方面对死的机器及操作过程进行了精确分析和安排，另一方面也关注生产过程中活的因素———人的作用。例如：巴贝奇认为，劳资双方是有共同利益的，可以通过分配制度得以体现。除了日常劳动所得外，工人可以按照对生产率的贡献大小获得利润的一部分;如果提出有利于生产改进的建议还可以得到奖金。巴贝奇提出的这套报酬制度，把工人的利益与企业目标结合起来，对缓和劳资关系、消除相互之间的隔阂具有一定的价值。

工业革命前后时期的管理思想主要是以技术和工作效率为研究对象，对“人”的问题还没有引起重视，也就是说，没有把“人”当“人”看。只是与死机器略有不同的“活机器”而已。且各自针对不同的微观管理问题展开研究，没有进行系统的概括和总结。欧文之所以称为空想社会主义思想家，就是因为其以偏概全的线性思维模式。“他的理论在他的工厂取得成功，但用于社会则以失败而告终”。

五、结论。

人力资源管理思维方式是与生产力发展水平紧密相联的。

从其演进历程来看，虽然古希腊、古罗马的先哲们能自觉地注重对自然界和人类社会整体性、统一性的认识，但限于那时的生产力发展水平，他们缺乏对整体事物各个细节的认识能力，所以当时的系统思想必然带有浓厚的猜测性质。反映到人力资源管理思想方面，其系统思想大都是一些片面的、局部的认识。是对人类社会管理的一些笼统的、模糊的观念。这些先哲们的系统观是这样认为的：社会组织依赖“君权神授”，以及对奴隶们执行严格纪律就可进行有效的管理。同样地，这种观点反映到对人的认识方面，出现奴隶是“牲口”等人性方面的线性思维理念也就不足为奇了。

从古代到近代，西方人力资源管理思想经历了一个从线性思维到复杂性思维的渐进过程。从奴隶制、封建制、手工业，最后到大工业的发展过程，对人力资源管理思想不断提出新的要求。其中，尤其是文艺复兴时期的宗教改革，摧毁了封建教会的精神枷锁，倡导人性解放。为人力资源管理的复杂性思想提供了丰厚的土壤。而工业革命后的大机器生产，带来了雇佣劳动与劳资关系问题。使人力资源管理问题成为人们在企业管理实践中必须面对的课题。从这时候开始，人力资源管理的复杂性思维不仅在理论上，而且在实践中也逐步走上管理实践的舞台。尽管在其后的科学管理时代，人力资源管理的线性思维仍占主导地位，但是，同时代的工业心理学，已经对人的复杂性研究形成体系。因此，我们完全可以说，工业革命前后时期是人力资源管理线性思维逐步走向复杂性思维的一个转折点。

诚然，近代机械观也把世界看作一个整体，但这种整体观并不符合系统思想，因为系统思想的核心是强调整体不等于部分之和。但即使在那时，在对人的管理思想方面，仍不乏当今系统思维的光辉。到了现代，以泰罗为代表的古典管理理论虽仍有机械论的色彩(经济人假设)，但已开始注重人性问题。

今天，与自然科学领域一样，系统思维已深入人力资源管理的理论与实践之中。

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[16]曹晓峰。人力资源整合是提升企业核心竞争力的关键途径[j].管理世界，(04)。

人力资源毕业论文范例篇十三

内容提要：在企业的核心竞争资源中，人力资源是个重要元素，是企业核心竞争力的基础动力之一。

如何有效的配置人力资源最大程度的发挥人力资源优势，成为企业倾情关注的课题。

21世纪理性营销时代的到来，使个人英雄无法再在营销舞台上独唱主角，依靠个人力量叱咤风云、劲舞弄潮的日子一去不返。

团队，这个营销时尚名词，开始被越来越多的企业深讨钻研。

团队管理，正被纳入企业人力资源管理的治新领域。

论文关键词：人力资源重要元素团队凝聚力高效团队

目录

内容提要

一、高效团队的特点。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。(1)

二、如何建设高效团队。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.(1)

（二)设计高效团队。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.(1）

（二)为员工提供深造的机会。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.(1）

（三)听取员工的见解。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。(2）

（四)鼓励员工的创造力。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.(2）

（五)团队分工与合作。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。(2）

（六)增强领导才能。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.(2）

（七)充分发挥领导的沟通和协调作用。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.(2）

（八)充分发挥领导的激励作用。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。(3）

（九)灵活授权及时决策。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.(3）

三、充分发挥才队凝聚力。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。(3)

正文：浅谈如何提高团队凝聚力

团队领导由于不知道如何建设高效团队，于是只好大声呼喊：“我们一定要加强团队合作，要讲奉献，要上下凝成一股绳，我们的工作则无往而不胜。”喊口号可以，但效果却很不佳。

团队领希望部属和员工工作时像年终聚餐把酒时那样士气高昂，充满工作热情！但员工的实际表现却远非管理者所想。

而企业最终的关键是“让员工众志成城，调动员工的积极性与潜能，为企业创造绩效”，因此，建设高效团队提高其凝聚力尤其显得重要。

一、高效团队的特点

分析解决问题能力、沟通技能；3、共同的目的，共同的目的产生的前提，并可以为成员提供指导和动力；4、可行的目标以使成员采取行动和充满活力；5、共同手段或方法来达成目标实现；6、相互之间的责任。

二、如何建设高效团队

21世纪是一个团队至上的时代。

所有事业都将是团队事业。

依靠个人的力量已经不能取得什么成就了。

这就需要一种团队凝聚力，正如歌词中唱的那样“团结就是力量”，只有拥有了一支具有很强向心力、凝聚力、战斗力、的团队，拥有了一批彼此间互相鼓励、支持、学习、合作的员工，企业才能不断前进、壮大。

版权申明：浅谈如何提高团队凝聚力(一)、设计高效团队

在企业团队建设实际运行过程中虽不是一件轻松的事情，但也不像大多数人认为那样——是一件非常困难的事情，常常感觉好像无从下手。

通常可以借助一些常见的管理工具来简化团队建设工作。

团队成员自我的深入认识，明确团队成员具有的优势和劣势、对工作的喜好、处理问题的解决方式、基本价值观差异等；通过这些分析，最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目的的看法，以建立起团队运行的游戏规则。

每一个团队都有其优势和弱点，而团队要取得任务成功又面对外部的威胁与机会，通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力，找出团队目前的综合能力对要达到的团队目的之间的差距，以明确团队如何发挥优势、回避威胁、提高迎接挑战的能力。

以团队的任务为导向，使每个团队成员明确团队的目标、行动计划，为了能够激发团队成员的激情，应树立阶段性里程碑，使团队对任务目标看得见、摸得着，创造出令成员兴奋的幻想。

合适的时机采取合适的行动是团队成功的关键，团队任务的启动；团队遇到困难或障碍时，团队应把握时机来进行分析与解决；以及团队面对内、外部冲突时应在什么时机进行舒缓或消除；以及在何时与何地取得相应的资源支持等；都必须因势利导。

怎样行动涉及到团队运行问题。

即团队内部如何进行分工、不同的团队角色应承担的职责、履行的权力、协调与沟通等，因此，团队内部各个成员之间也应有明确的岗位职责描述和说明，以建立团队成员的工作标准。

对于这个问题，目前在很多企业团队建设中都容易被忽视，这可能也是导致团队运行效率低下的原因之一。

团队要高效运作，必须要让团队成员清楚地知道他们为什么要加入这个团队，这个团队运行成功与失败对他们带来的正面和负面影响是什么？以增强团队成员的责任感和使命感。

即将我们常常讲的激励机制引入团队建设，可以是团队荣誉、薪酬或福利的增加、以及职位的晋升等。

（二）、为员工提供深造的机会

只有一个懂得不断充实自我的学习型团队，才能在发展的社会创造出更多的“奇迹”。

从学习的作用来讲：传统型营销团队的学习性意识不强，他们多满足固有的知识和经验，而不很自觉吸取新知识，也不积极开展横向学习。

而在学习型营销团队里，无论是从机制上还是观念上都充满了强烈的再学习意识，善于在实践中将理论和实际相结合，善于发现他人优点，加以吸收。

面对这样的员工，企业领导需要擅于创造学习的机会和组织学习。

在彼得•圣吉《第五项修炼》一书中，他讲到，作为团队来说，组织学习的特点是什么？实际上就是五项修炼，一个学习型组织的理论、工具和方法就是分出三个领域，这三个领域是对核心能力的支持。

把它形容为一个三条腿的凳子，三条腿都非常重要，如果拿掉一个腿，凳子就会倒，左边那条腿叫做热望、欲望，右边的是心智模式和团队学习，中间就是系统思考。

每一条腿都非常重要，也就是说每个核心能力都非常重要。

总体来说，团体的智慧总是高于个人的智慧。

当团体真正在学习的时候，不仅团体能产生出色的效果，其个别成员的成长速度也比其他的学习方式为快。

（三）、听取员工的见解

对于团队精心制定的战略要在理解、把握、吃透的基础上把战术不折不扣、坚定不移地贯彻执行下去，对于过程中的每一个运作细节和每一个项目流程都要落到实处。

另外，要保证团队的执行力，关键要在执行过程中明确要实现的目标分哪几个阶段和具体确定工作指标，这是确保任务完成质量的关键，也是保证团队执行力的关键。

（四）、鼓励员工的创造力

只有不断地创新才能保持企业竞争优势，但是创新能力从哪里来呢？做教育培训，是提高人才团队创新能力的重要手段。

因为抓好教育培训是提高队员知识水平和综合素质的重要途径，而队员的知识技能是激发创新能力的前提条件。

尤其在知识经济时代，在产品科技含量高的行业企业，这一点体现得更为明显。

其实创新能力也体现在企业管理的各个方面，是一个综合性概念，也只有综合性的创新能力，才是真正的有竞争优势的创新能力。

人才培养不只是重视知识技能方面，还要考虑品德、情感、志趣等精神层面的东西，考虑企业文化、考虑人才队伍的凝聚力和团队精神，这是只有企业综合性的教育培训才能做到的。

谁在这方面把握得好、做得好，谁就能在竞争当中保持长久的整体创新优势，并最终在竞争中打败对手。

（五）、团队分工与合作