人力资源管理心得体会(通用15篇)

从某件事情上得到收获以后，写一篇心得体会，记录下来，这么做可以让我们不断思考不断进步。我们想要好好写一篇心得体会，可是却无从下手吗？以下是小编帮大家整理的心得体会范文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

人力资源管理心得体会篇一

人力资源管理是一门关注人力资源的科学与艺术，它旨在通过科学的方法与技巧，提高组织的绩效与竞争力。作为一名学习人力资源管理的学生，我在撰写论文的过程中有了一些心得体会。通过这篇文章，我将分享我在人力资源管理论文中的五个主要体会。

首先，选择合适的研究题目至关重要。在人力资源管理领域，许多热门的话题都值得深入研究，例如招聘与选拔、绩效管理、培训与发展等。然而，在选择课题时，我们应该考虑到自己的兴趣和相关的研究资源。一个合适的研究题目可以激发我们的研究热情，并使我们更容易找到有关的文献和研究方法。

其次，深入研究文献是成功的论文撰写的基础。人力资源管理领域有许多经典的理论和模型，如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论等。在撰写论文之前，我们应该仔细研究文献，了解领域内的现状以及前沿的研究进展。这样能够帮助我们更好地定位自己的研究问题，并从前人的研究中获得灵感。

第三，数据分析是验证论文观点的关键。无论我们选择采用定性方法还是定量方法，数据分析都是必不可少的。定性方法可以通过访谈、观察等方式来收集数据，并通过主题分析、内容分析等方法进行数据分析。定量方法则可以通过问卷调查等方式来收集大量的数据，并通过统计分析和回归分析等方法进行数据分析。通过合适的数据分析方法，我们可以验证我们的论文观点，并得出客观的结论。

第四，撰写论文需要清晰而连贯的结构。一个好的论文应该有明确的引言、研究目的、研究方法、结果分析和讨论部分。在撰写论文时，我们应该按照这些部分的顺序逐步展开，以确保论文的逻辑性和流畅性。同时，我们还应该注意使用清晰的语言和恰当的段落结构，使读者能够轻松地理解我们的观点和论证过程。

最后，引用其他研究是提高论文质量的重要手段。人力资源管理领域有许多优秀的研究成果，引用这些研究成果可以让我们的论文更具可信度和说服力。在引用其他研究时，我们应该注意区分有较高影响力的学术期刊和会议论文以及一般的研究报告和个人博客。同时，我们还应该遵循正确的引用格式，以避免抄袭和侵权的问题。

在撰写人力资源管理论文的过程中，我学到了很多知识和技巧。首先，选择合适的研究题目至关重要。其次，深入研究文献是成功的论文撰写的基础。第三，数据分析是验证论文观点的关键。第四，撰写论文需要清晰而连贯的结构。最后，引用其他研究是提高论文质量的重要手段。通过不断努力和学习，我相信我将能够撰写出更好的人力资源管理论文，并为人力资源管理领域的发展做出贡献。

人力资源管理心得体会篇二

人力资源管理是指在组织内合理配置和管理人力资源，以达到组织的战略目标和使其具备竞争优势。在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性愈发凸显。优秀的人力资源管理可以增强员工的工作满意度和忠诚度，改善公司绩效，提高市场竞争力。阅读关于人力资源管理的书籍，对于提升个人的管理能力和独具慧眼地看待人力资源管理问题，具有积极的作用。

通过阅读人力资源管理的书籍，我了解到了许多关于人力资源管理的基本原则和理念。比如，视人力资源为重要资产，尊重员工的权益和价值；注重员工发展，提供培训和职业发展的机会；倡导员工参与决策和沟通等等。这些原则和理念都对我培养出了一个全新的人力资源管理的视角，帮助我从不同的层面去分析问题和解决问题。

人力资源管理的核心技能是实现成功的管理所必需的。阅读相关书籍可以帮助我们掌握这些技能。例如，遴选和招聘合适的员工是人力资源管理的首要任务之一，书籍中的案例和实践指导可以帮助我们更好地了解如何进行有效的招聘策略。另外，书籍中还介绍了员工绩效评估、薪酬激励、员工福利等方面的管理技巧和方法，帮助我们更好地掌握和运用这些技能。

在阅读人力资源管理的书籍过程中，我也对人力资源管理的挑战和变革有了更深入的认识。随着科技和社会的发展，人力资源管理也需要适应变革，从传统的员工管理模式转变为更注重员工发展和创新的管理模式。而在实践中，人力资源管理也会面临许多挑战，如人才流失、多元化和国际化的员工管理等。了解并认识这些挑战和变革，有助于我们应对和解决实际问题。

通过阅读人力资源管理的书籍，我不仅掌握了相关的理论知识和实践经验，还提升了自己的思考和判断能力。在实际工作中，我越来越能够独立分析和解决人力资源管理问题，更好地促进员工发展和提高组织的绩效。同时，我也更加重视员工参与和沟通的重要性，注重培养团队合作的能力。在今后的工作中，我将继续学习和探索人力资源管理的新理论和方法，不断完善自己的管理能力，为组织的发展做出更大的贡献。

总之，人力资源管理读书心得体会是对于个人和组织发展的重要推动力。通过阅读人力资源管理的书籍，我们可以了解到人力资源管理的重要性和作用，了解基本原则和理念，掌握核心技能，认识挑战和变革，并总结学习收获和思考。这将有助于我们更好地应对复杂多变的人力资源管理环境，提升个人能力，实现个人和组织的共同发展。

人力资源管理心得体会篇三

人力资源管理是人力资源部门主要职能之一。与以往的同行比较，如今的人力资源管理更加注重员工的个人发展和团队合作，以及企业文化的塑造。自己有幸从事人力资源管理工作已经有五年的时间，今天就分享一下我的人力资源管理心得体会。

【主体一：员工队伍管理】。

每一位优秀的员工都是公司不可或缺的一份子。在管理员工的时候，要尊重他们的个人价值和自我情感，能够给予他们不同的支持和发展机会。在调动员工积极性时，要用积极、负责任的态度，为员工创造一个自我实现和团队共同发展的环境，让员工可以与团队协同合作，围绕公司的目标，实现共同成长。这就是员工队伍管理的核心所在。

【主体二：薪酬管理】。

薪酬管理是一个极具挑战性的问题。薪酬是员工实现其社会价值的最直接途径，是企业吸引和留住优秀人才的工具，同时也涉及到公司的财务和管理层面。要制定一个完善的薪酬管理制度，参考市场行情和工作质量，需要经常与员工进行沟通和交流，以解决员工对薪酬的各种疑虑和不满，才能维持公司的正常运转。

【主体三：员工培训与发展】。

不断增强员工的“竞争力”，提升员工的技能和经验，已经成为人力资源管理中不可缺少的一部分。例如，在推行绩效管理制度时，结合员工实际情况，按照不同层级和职能，制定合适的教育培训计划，以便员工在短时间内跟进企业的发展需求，从而更好地达到共同的目标。

【主体四：企业文化建设】。

企业文化是一个公司永恒的基础。一个成功的公司，必须有一个稳固、广泛且可信的企业文化。作为HR人员，构建和推广企业文化是我们的核心职责。应该为员工提供生活和工作的平衡，并增强员工的归属感和认同感，同时也要协助各部门推行企业文化，这样我们才能共同创建出一个积极向上、成果满满的企业文化。

【总结】。

人力资源管理是一个非常复杂的系统，是一个集人文化、科学管理、市场竞争于一体的综合体。不同的公司需要应对不同的员工和市场需求，因此在实际工作中，HR人员必须不断学习和创新，以跟上时代的发展步伐。综上所述，人力资源管理的成功应该建立在倾听员工、尊重员工、培养员工的基础上，通过团队合作、提高员工自主性、增进员工的自我满意感，从而实现更好的企业发展和员工自身发展。

人力资源管理心得体会篇四

人力资源管理工作是对公司相关制度进行构建，使企业的人事管理工作系统化、规范化、科学化、标准化，协助公司高层领导恰当的处理事务，激励保留开发人才，给公司在人力资源的储备及任用上形成支持力量。

我认为做好人力资源工作应该从以下几个方面展开工作。

企业文化是公司战略的一部分，组织战略决定企业文化，在确定组织文化之前要先对公司的战略进行研究。构建企业文化，离不开员工团队情感和敬业精神的培养，要让员工明白个人利益的获得是通过企业价值的创造而实现的，使员工充分发挥工作积极性，共同为公司创造价值而努力。

作为公司人力资源工作人员首先就要在这方面起到榜样示范作用，通过自身的行动来感染周围的同事，如果自己本身节俭，其他人也会如此。要将公司的战略目标、企业文化和公司的相关管理制度灌输到员工的头脑中、体现在员工的行动上。这就需要安排相关培训来加强员工这方面的意识。环境是不断变化的，因此要使公司保持活力，就要在保证公司企业文化及管理制度在一定时期内稳定的同时，查漏补缺，做出相应调整。

企业人力资源管理涉及内容比较广泛，现着重从招聘录用、培训管理、绩效考核和薪酬福利几项内容阐述自己的观点。

在招聘员工时应本着招收“最适合公司及工作岗位的人员而不是最好的人员”的原则。举个例子如招一名普通的办公室行政人员，大专学历，能够对工作认真负责，较好的完成公司及领导交办的各项任务，切实担起责任，能够对办公室的日常办公用品及设备的使用起到监督管理的作用就足矣，就没必要在寻觅一位本科学历学士学位甚或研究生学历的有材之人了。其一是高学历的人未必就能干好这些事情，其二是高学历的人在工资待遇上可能有更高的要求，同时也在无形之间给公司增加了开支。

在进行招聘前要做好充分的准备，设计好招聘流程，而且要保证各级招聘人员的陈述一致，否则会给应聘者组织涣散的感觉。还要对招聘方式及所提问题进行精心设计，这对于公司来说是了解应聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的适应人群，因此还应对招聘渠道进行选择。这样才可以为公司甄选出空缺岗位最为适合的员工，减少公司的精力及成本投入。

培训是以加强人事管理，提高员工素质，增强凝聚力为目标。培训工作不只是人力资源部门的工作。人力资源部门负责公司人事及行政制度宏观方面的培训，其它部门负责本部门工作操作技能方面的培训。为了更好的接触和掌握新鲜事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在财政允许并保证正常的生产经营的情况下应适当安排外部培训，做为公司对员工的一种福利投资。例如寓诚物业公司安排各部门骨干进行物业方面的职业知识和职业技能的外部培训，加强员工的职业情操，让员工接受新的管理思想，对照公司现有的管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服务质量，增强市场竞争力。

绩效考核可以说是目前各行业公司的热门话题，都将它做为人力资源管理工作中的重点来抓。但“绩效考核是一柄双刃剑”，在绩效考核中总会出现“盛名之下，其实难副”的尴尬境地。在推行绩效考核制度前要做好充分的准备工作，对其考核的目的、程序、标准、奖惩、绩效反馈面谈等都要做出详细的规定，另外在大规模推行前，可小规模的试行以检验其效果。绩效考核最为重要的难点是在于是如何把绩效考核从作为一项任务来完成，到把绩效考核作为一种提升个人工作绩效和公司管理水平方法的转变。为了保证企业顺利推进绩效考核工作，企业中的各部门必须转变观念、明晰角色、各就各位；同时更离不开公司上层领导的大力支持。

薪酬体现了员工在公司所付出劳动的价值，及公司对该职位及员工的认可程度。每个公司的薪酬制度都有其自身特点，这主要取决于公司的价值观取向。举个例子来说如果公司注重竞争，那么不防采用拉大同等级员工的薪酬差距；如注重团队合作精神，那应该采用同等级员工薪酬保持一致，但为了激发其工作积极性，还是可以适当拉大薪酬差距的。给予员工适当的福利待遇可以增加员工的归属感，减少公司人员流动的可能性。这样不仅体现了公司对员工的一种关怀，而且还能激发员工的干劲。

（1）登记公司员工个人信息资料，包括员工自然状况、工作经历、教育培训记录等；及时登记、更新，动态掌握公司员工的个人信息。

（2）根据人事管理信息系统，核查现有人力资源的数量、质量、结构和分布情况。

（1）需求预测：

收集影响预测目标的各种资料，包括本行业发展水平及发展趋势、企业发展战略、当前及未来经营生产状况、企业人力资源管理等；充分考虑市场需求、产品和服务的要求、技术与组织结构革新、教育和培训等对人员需求的数量、质量及构成的影响；预测人力资源在数量、质量、结构和分布等方面的需求。

（2）供给预测：

分析、确定公司目前岗位，如项目经理、专业技术人员、管理人员及特殊（关键）工种、技师等的数量、质量、结构、分布的要求，预测现有人力资源的满足程度；在外部人力供给上，是各高等院校的人才输出状况及市场人才分布的预测。

作为人力资源从业人员应该具备知识、技能、态度、工作任务、行为、产出方面的素质，通过自己的实际行动来影响他人，对制度的实行能够起到推动作用，协助管理者使员工致力于工作并执行政策。

以上总结有不妥和不完善之处还请见谅，希能得到您的指教，同盼与您沟通！

人力资源管理心得体会篇五

人力资源管理工作是对公司相关制度进行构建，使企业的人事管理工作系统化、规范化、科学化、标准化，协助公司高层领导恰当的处理事务，激励保留开发人才，给公司在人力资源的储备及任用上形成支持力量。

我认为做好人力资源工作应该从以下几个方面展开工作。

企业文化是公司战略的一部分，组织战略决定企业文化，在确定组织文化之前要先对公司的战略进行研究。构建企业文化，离不开员工团队情感和敬业精神的培养，要让员工明白个人利益的获得是通过企业价值的创造而实现的，使员工充分发挥工作积极性，共同为公司创造价值而努力。

作为公司人力资源工作人员首先就要在这方面起到榜样示范作用，通过自身的行动来感染周围的同事，如果自己本身节俭，其他人也会如此。要将公司的战略目标、企业文化和公司的相关管理制度灌输到员工的头脑中、体现在员工的行动上。这就需要安排相关培训来加强员工这方面的意识。环境是不断变化的，因此要使公司保持活力，就要在保证公司企业文化及管理制度在一定时期内稳定的同时，查漏补缺，做出相应调整。

企业人力资源管理涉及内容比较广泛，现着重从招聘录用、培训管理、绩效考核和薪酬福利几项内容阐述自己的观点。

1、招聘录用：

在招聘员工时应本着招收“最适合公司及工作岗位的人员而不是最好的人员”的原则。举个例子如招一名普通的办公室行政人员，大专学历，能够对工作认真负责，较好的完成公司及领导交办的各项任务，切实担起责任，能够对办公室的日常办公用品及设备的使用起到监督管理的作用就足矣，就没必要在寻觅一位本科学历学士学位甚或研究生学历的有材之人了。其一是高学历的人未必就能干好这些事情，其二是高学历的人在工资待遇上可能有更高的要求，同时也在无形之间给公司增加了开支。

在进行招聘前要做好充分的准备，设计好招聘流程，而且要保证各级招聘人员的陈述一致，否则会给应聘者组织涣散的感觉。还要对招聘方式及所提问题进行精心设计，这对于公司来说是了解应聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的适应人群，因此还应对招聘渠道进行选择。这样才可以为公司甄选出空缺岗位最为适合的员工，减少公司的精力及成本投入。

培训是以加强人事管理，提高员工素质，增强凝聚力为目标。培训工作不只是人力资源部门的工作。人力资源部门负责公司人事及行政制度宏观方面的培训，其它部门负责本部门工作操作技能方面的培训。为了更好的接触和掌握新鲜事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在财政允许并保证正常的生产经营的情况下应适当安排外部培训，做为公司对员工的一种福利投资。例如寓诚物业公司安排各部门骨干进行物业方面的职业知识和职业技能的外部培训，加强员工的职业情操，让员工接受新的管理思想，对照公司现有的管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服务质量，增强市场竞争力。

3、绩效考核：

绩效考核可以说是目前各行业公司的热门话题，都将它做为人力资源管理工作中的重点来抓。但“绩效考核是一柄双刃剑”，在绩效考核中总会出现“盛名之下，其实难副”的尴尬境地。在推行绩效考核制度前要做好充分的准备工作，对其考核的目的、程序、标准、奖惩、绩效反馈面谈等都要做出详细的规定，另外在大规模推行前，可小规模的试行以检验其效果。绩效考核最为重要的难点是在于是如何把绩效考核从作为一项任务来完成，到把绩效考核作为一种提升个人工作绩效和公司管理水平方法的转变。为了保证企业顺利推进绩效考核工作，企业中的各部门必须转变观念、明晰角色、各就各位；同时更离不开公司上层领导的大力支持。

4、薪酬福利管理。

薪酬体现了员工在公司所付出劳动的价值，及公司对该职位及员工的认可程度。每个公司的薪酬制度都有其自身特点，这主要取决于公司的价值观取向。举个例子来说如果公司注重竞争，那么不防采用拉大同等级员工的薪酬差距；如注重团队合作精神，那应该采用同等级员工薪酬保持一致，但为了激发其工作积极性，还是可以适当拉大薪酬差距的。给予员工适当的福利待遇可以增加员工的归属感，减少公司人员流动的可能性。这样不仅体现了公司对员工的一种关怀，而且还能激发员工的干劲。

（1）登记公司员工个人信息资料，包括员工自然状况、工作经历、教育培训记录等；及时登记、更新，动态掌握公司员工的个人信息。

（2）根据人事管理信息系统，核查现有人力资源的数量、质量、结构和分布情况。

2、对人力需求供给进行预测。

（1）需求预测：

收集影响预测目标的各种资料，包括本行业发展水平及发展趋势、企业发展战略、当前及未来经营生产状况、企业人力资源管理等；充分考虑市场需求、产品和服务的要求、技术与组织结构革新、教育和培训等对人员需求的数量、质量及构成的影响；预测人力资源在数量、质量、结构和分布等方面的需求。

（2）供给预测：

分析、确定公司目前岗位，如项目经理、专业技术人员、管理人员及特殊（关键）工种、技师等的数量、质量、结构、分布的要求，预测现有人力资源的满足程度；在外部人力供给上，是各高等院校的人才输出状况及市场人才分布的预测。

作为人力资源从业人员应该具备知识、技能、态度、工作任务、行为、产出方面的素质，通过自己的实际行动来影响他人，对制度的实行能够起到推动作用，协助管理者使员工致力于工作并执行政策。

人力资源管理心得体会篇六

近年来，人力资源管理已经成为许多企业中不可或缺的部分。从招聘到员工培训和绩效管理，人力资源管理在企业的繁荣发展中起着至关重要的作用。因此，学习人力资源管理技能已经成为许多学生和职业人士的必要选择。在我的学习和工作中，我也深入研究了相关知识，积累了一些心得体会。在这篇文章中，我将分享这些经验和学到的心得，希望能对身处从事人力资源管理相关工作岗位的人们有所帮助。

第二段：招聘和人才管理。

首先，我认为一个好的招聘策略是组建一支优秀团队的关键。为了招募合适的人才，企业应该通过多个渠道广泛宣传招聘信息，包括在线招聘平台和社交媒体等。并且，企业应该将多元化的价值观，完善的薪酬和福利计划和人性化的办公环境等要素营造出来，以吸引更多优秀人才。另外，在员工进入企业以后，企业应该积极地为员工提供培训途径，在不断提升员工的技能的同时，为员工的个人成长和企业的长期发展打造基础。

第三段：绩效管理。

一个成功的工作绩效管理可以激发员工的工作热情和自信心，同时提升客户满意度。要实现这个目标，企业应该采用多种绩效评估方法，包括对员工表现的定期评估，面领面沟通和提供反馈。通过这种方式，员工可以了解自己在工作中的绩效，并根据自己的弱点和优点不断提升自己的技能。

第四段：培训与发展。

不管企业的规模大小，都需要给员工提供必要的培训和发展机会。企业可以通过诸如在线学习平台和本地学习资源的使用，在低成本的情况下为员工提供专业的职业发展途径。此外，企业还可以鼓励员工参加外部工作坊和会议等继续教育机会，以扩展员工的工作技能和知识。这种对员工投资的回报通常更显著，社区获得更高的员工参与度和团队合作精神。

第五段：领导沟通。

最后，管理者需要与员工有效地沟通，以实现企业目标和拓展员工潜力的最大化。沟通是建立透明公司文化的关键，可以提高员工对工作的投入和工作积极性，有利于全面提高团队工作效率。另外，管理者应该认真听取员工的意见和反馈，以便及时地更正错误和巩固不断进步的原有优势。

总结：

总之，人力资源管理是企业发展的重要组成部分，吸引和维护一支拥有高工作道德和良好团队动力的员工队伍是其关键。针对招聘策略和人才管理、绩效管理、培训和发展以及领导沟通等重要方面，企业应采用切实可行的方法，全面策划和实施人力资源政策，从而全面推进企业可持续发展。

人力资源管理心得体会篇七

人事管理这个概念带有浓郁的计划经济的色彩，是被动的把人当作成本来进行的管理方式。人力资源管理humanresourcemanagement最早出现在上世纪70年代的美国，90年代被中国学术界和工商业界所接受。从人事管理到人力资源的管理体现了一种进步，把对人的管理变得更主动，务实，高效，更以人为体。举个例子来讲：如果员工小强没有完成某项工作，公司只是一味罚款了事，就说明公司的管理水平还处在人事管理；如果公司人力资源部能够及时和小强沟通，分析原因，帮助小强克服自身困难，解决实际问题，有效地提高人的创造力，这就是人力资源管理。把一群普通人组织在一个群体里面，做着不普通的事情，这就是成功的管理工作。柳传志说过，办公司说到底无非是管理好员工。

在一定范围内，能为社会创造物质和精神财富，具有体力和脑力劳动能力的人口的总和。所以不是所有人都称得上是人力资源。

a、体质b、智质c、心理素质d、道德品质e、能力素养：学历，经历，阅历，心历。

智商，情商，逆商，财商，健商。

沟通交际能力，英语会话能力，电脑操作能力，汽车驾驶能力，打高尔夫、网球的能力。

理念层———制度层———标示层。

企业文化往往体现了一个企业的整体精神风貌，带有很强的符号性。民企当中企业文化往往和企业的领导者气质有着很大的相似度。企业文化是公司内部形成的一个价值观，从公司高层确定理念，到一线员工展现企业文化，需要合理且具执行性的制度来约束。

选人，用人，育人，留人，识人、人力资源管理就是以企业发展的战略目标为导向，通过招聘，甄选，培训，报酬等管理形式对企业内外相关的人力资源进行有效运用，满足企业当前及未来发展需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

人力资源管理心得体会篇八

6月3日，端午节假期第一天，终于迎来了准备了一个月的"中小企业竞争力提升工程河北站"，这次会议铭万石家庄分公司为主办方，邀请了很多老客户参加会议，这是一次非常难得的学习机会，我邀请了刘军元老师，李九林，任荣文等好友，甚至连老公和老公的客户都拽上来，会议结束后，大家都感觉收获很大，呵呵，我也很开心。虽然作为会议的组织者，我没办法全程听课，有时候还要站着，但是还是有一些心得体会：

"管理者是一切问题的根源"，这也是在公司里经常强调的字眼。员工工作不出绩效，就是经理的问题。管理者是一切问题的根源，管理者没有智慧，员工再努力也没有用。所以首先，管理者要想管理公司，首先是要管理好自己，也就是自律。

对自我管理的规则

"他律"：小和尚的境界，被人管理

"自律"：方丈的境界，自我约束

"律己"：罗汉的境界，追求完美

"律他"：活佛的境界，影响他人

我是哪个境界呢?但凡是高僧，不仅仅是因为他的修为，他的资历，更是因为他的德行高尚。领导的所做所为都会被员工无限的放大，所以管理者首先要约束自己。

2、"经营管理"的含义

经营是一切围绕赚钱的活动，管理是一切省钱的活动。经营好比油门，管理好比刹车。经营好比发动机，管理好比安全带。赵磊老师的类比把这两个词语总结的十分的贴切。速度低的时候，很多司机在二三线城市不系安全带，但是在高速公路上，却无一例外的系上安全带。公司在不同的阶段，处理好经营和管理的关系，这样一个小例子就很容易理解了。

3、定位不准，死路一条

找对自己的客户群，你在赚谁的钱?关于定位的问题，也是我的老师永锡一直在和我谈的问题。找准自己的特长，找准自己的客户群体，通过博客，微博，自己的`文章，找对自己的客户群。我也会坚持，把一人的路走下去。一个讲师要时刻清晰的记住自己的客户在哪里，我的定位在哪里。客户的感受最重要。

4、如果把管理者比作船上的角色，是哪一个?船长?舵手?赵磊教授的答案是：船东

角色影响行为，行为影响收益

只有船是自己的，才会全身心的投入。给我的启发：职业经理人和股东所追求的利益是绝对不一样的。海底捞的成功所在是让每一位员工都能在企业找到家的感觉。反过来，站在不同的角度考虑问题，也能做到互相理解。

5、用人的决策

人数：有作用的人工资规定时间规定动作

人才：有价值的人绩效：强调投入产出比

人力资本：给股权

按照对企业的贡献和人才的稀缺性，人才可以分为

核心人才：贡献大，稀缺核心：一个字"养"

通用人才：贡献大，不稀缺核心：业绩考核

独特人才：贡献不大，稀缺核心：项目外包

辅助人才：贡献不大，不稀缺核心：劳务派遣

我属于哪一类人才呢?

6、人力资源管理的根本：产生增量绩效。

四种方式达成：1)、利润是否提高;2)、成本有无降低;3)、效率有无增强;4)、质量是否更可靠。

7、管理者是撑伞的人

赵磊老师用一个伞，做了一个形象的比喻。管理者的格局越高，伞撑得越高。伞下的人好比员工，撑伞的人直接决定伞下的人的格局。

8、普通人严重的变态都是成功人眼中的常态

9、能力提高的关键是思维模式的转变，习惯的改变。

10、人力资本的五大特征

有知识(知识霉)：(知道得比别人多的那一些。想起永锡课程中的一句话，卓越只是基本功。爬香山和爬珠穆朗玛峰所需要的经验绝对是不一样的。)有经验、有技能、有工作成果、共担组织的风险与责任。

人力资源管理心得体会篇九

作为一名校长，人力资源管理是非常重要的一项工作。通过科学的人力资源管理，可以优化学校的人才结构、提高员工的工作效率和工作质量，为学校的发展提供有力支持。在这方面，我有一些心得体会，今天就和大家分享一下。

第二段：重视人才引进与培养。

校长要像园丁一样，用心培育人才。首先，要注重人才引进，让每一位员工都有自己的发展空间和机会。其次，要注重人才培养，帮助员工提高自身的能力素质，丰富自己的工作经验和技能，为学校的发展打下坚实的基础。

同时，还要为员工提供广阔的发展平台，让他们将自己的专业知识和技能充分展示出来，使得每一个员工都能够发挥出自己的最大作用。只有这样，才能够让学校的人才结构更加优化，提高员工的工作积极性和创造力，为学校的发展注入新的活力。

第三段：建立健全的岗位评价机制。

校长要建立健全的岗位评价机制，实行严格的岗位职责和工作绩效考核。这对于员工的职业发展和学校的发展都至关重要。建立科学的考核体系，可以使得员工明确自己应该如何完成本职工作，同时还可以识别员工存在的问题和不足，提出改进意见和指导建议。

此外，对于考核不合格的员工要进行正面引导和帮助，通过培训、指导等方法帮助他们提高绩效水平，提高自己的能力素质，进而提高自己的岗位满意度和工作积极性。

第四段：强化团队协作和沟通。

校长还要注重团队协作和沟通，建立和谐的学校工作氛围。只有拥有团结和协作的团队，才能够更好的实现学校的发展目标。同时，加强沟通，增强员工的归属感和参与感，让每一个员工都能够充分发挥自己的优势和特长，提高自己的工作效率和工作质量。

此外，还应该加强领导力和管理能力的培养，建立科学的管理体系，让每一位员工都能够明确自己的工作职责和工作目标，充分发挥自己的工作能力和水平，与学校共同发展。

第五段：总结。

人力资源管理是一项非常重要的工作，需要校长具备深厚的管理理论和实践经验。希望每一位校长都能够注重人才引进和培养，建立科学的岗位评价机制、强化团队协作和沟通，提高自己的领导力和管理能力。只有这样，才能够更好的实现学校的各项目标，为学校的发展提供有力保障。

人力资源管理心得体会篇十

此次参加昭通交通运输集团公司20xx-20xx年期培训课程，使我学习到了从不同角度思考问题，改变思维模式，学习了管理者的角色定位，什么是领导力，人力资源管理的重要性及核心，管理者的人力资源管理任务及运用人力资源管理技术提升管理水平等知识。

此次培训让我感觉非常难得，非常荣幸。首先，如此大规模的组织集团公司干部、业务骨干、新进集中培训学习是我进入公司以来的'第一次，上是从未有过的。学习人员在排除一切干扰的环境下，认认真真的聆听讲解每一堂课，这样的学习机会真的非常难得！

其次，老师的授课风格令所有的学员为之一振。学员们时而侧目聆听，时而锁眉沉思、时而会意一笑、时而点头赞许。相对枯燥的课程，一经老师传神生动的讲解、入木三分的剖析，立刻让人恍然大悟、拍案叫绝！精彩的讲课，让学员们“坐了下来”，更是“听了进去”，并有畅快淋漓，意犹未尽之意，我相信，很多学员一定与我心生同感，我能有幸参加，感到非常荣幸！

总之，通过这次培训学习，我感到受益匪浅，即有理论知识上的提高，又有思想上的改变，吸收了新的知识，开阔了自己的眼界，这些都将会是我受益的宝贵财富。

人力资源管理心得体会篇十一

作为一名校长，人力资源管理是非常重要的。一个优秀的教职员工团队可以帮助学校取得成功。为了确保教育机构的顺利运作，必须拥有一支团结、专业、高效的队伍。随着时间的推移和团队的日益壮大，我逐渐积累了一些管理经验和心得，这些经验和心得对于校长人力资源管理至关重要，在这篇文章中，我将与您分享我的体会。

第二段：招聘和选择。

一个成功的教育机构从一开始就必须有一支团结而且优秀的团队。因此，在招聘和选择教育工作者时，必须予以重视。招聘时应制定明确的岗位要求，为应聘者提供足够的信息，以便他们能够更好地了解这个职位。在面试过程中，应该重点考察应聘者的教育背景、教学经验、社交技能和共同目标。最终决策时，不应该只考虑个人能力，还应该考虑他与团队的工作匹配度，以便确保团队的生产力和协作能力。

第三段：培训和发展。

教育领域在不断发展，因此，教师必须持续学习才能适应新的教育环境。校长应该制定一个全面的培训和发展计划，以确保教职personele获得适当的培训和发展机会。这可以包括参加会议、参加研讨会、购买最新的教学材料和技术等。此外，校长还应积极鼓励教练拓展技能，并提供经济支持来激励学习进取精神。

第四段：激励和奖励。

激励和奖励可以带来团队的生产力和凝聚力。这是尤为重要的，因为团队凝聚力和生产力将直接影响学校的绩效。为了确保教职personnele的表现和表现鳞次栉比地进步，应该制定奖励计划，例如定期激励、表彰和工作的轮换等。通过这些奖励，教职人员可以获得更多的成就感、认同感和归属感。

第五段：管理和发现。

校长人力资源管理需要坚持管理和发现。在管理方面，必须密切关注教职员工的表现，及时发现问题并解决。在鉴定方面，要有敏锐的洞察力，发掘成员的潜在能力和价值，制定能够使每位教职工作都充满激情和动力的活动和计划。通过这些管理和发现，将碰撞出更高的管理和教育成效。

结束语。

人力资源是一个机构成功的关键。教育是一项高质量和显著的使命，学校需要一个组织完善的团队来支持教育任务的发展。校长要充分认识到人才的作用，重视人才的开发、管理和维护，以保证学校人才资源的可持续发展。通过招聘和选择、培训和发展、激励和奖励、管理和鉴定等方面的切实操作，校长可以更好地利用人才资源，实现学校的管理和教育目标。

人力资源管理心得体会篇十二

司马光：“为治之要，莫先于用人。凡用人之道，采之欲博，辨之欲精，使之欲适，任之欲专。”

人力资源管理是企业管理的核心，用人要符合“投资-回报”的原则。无论从事何种事业，都要创造留住人的环境，因为，财富是由人创造的。这就是为什么非人力资源经理要重视并好好学习人力资源管理的原因。

水平思维是一种以目标为导向，以目标主导取舍的思维方式。

本次课程，教授提出了“水平思维”的概念，这个概念很新鲜，而且极具应用性;它不是让我们如何用工具，怎样套方法;而是教我们怎么样突破自己的固有思维，从而由眼前的现状中分析，怎么高效地达到预期的目的的思维方式。

企业管理中，没有标准的管理方式，只有合适的管理方式。

制度是实现绩效的载体;企业文化就是制度的立法精神;判断一个制度的好与不好，要看它的立法精神(即文化)。而制度，有它的内在执行力，所以我们在建立制度的过程中，要考虑到它内在监督性和影响力，方可以避免制度缺乏执行力的问题，从而达到创造绩效的目的。

人力资源管理心得体会篇十三

作为一所学校的校长，其人力资源管理的好坏直接影响到学校的发展，是整个学校系统的核心。在我担任校长的工作中，通过不断的实践和总结，我深刻地认识到了人力资源管理的重要性，特别是对于一个教育机构来说。人力资源的管理对于提高教职员工的质量、提升教育教学质量和推动学校发展都起着十分重要的作用。本文中，将从这三个方面谈谈我对于人力资源管理的心得与体会。

第二段：提高教职员工质量。

要想提高教职员工的质量，首先需要做到人员招聘的严格把关。我认为，教师是学校的核心资源，而对于一所学校而言，人才的引入是整个学术体系健康发展的重要基础。因此，我们需要建立实用的人才招聘机制，通过专业的面试、考评等方式锁定优秀的人才，从而为教育教学的全面发展奠定可靠的基础。同时，除了优质新招聘的教职员工之外，我们还需要关注已经存在于我们学校内的教师，注重员工关怀，用心维护教职员工的合法权益，为员工提供全面的职业发展和个人成长的机会，从而提高教职员工的工作积极性和敬业精神。

第三段：提升教育教学质量。

要提升教育教学质量，首先需要我们建立一套有效的考核机制。这套机制既要能够保证教职员工合理的待遇，又要求每个教职员工不断提升自身的教学能力，不断提供高质量的教育教学服务。除此之外，我们还要重视全员培训，为教职员工提供更广阔的学习平台，并加强各项培训资源的整合，将其与岗位要求和学员的个性需求相统一，从而提高教职员工的学习效率和学习兴趣。对于教育质量的发展，基础教育、信息化教育和创新教育的整合和推广也是必要手段，要通过整合资源，加强科研与教学相结合、教研与实践相结合，推动学校内外事业的共同发展。

第四段：推动学校发展。

要推动学校发展，我们需要着重关注校园文化建设。对于校园文化，不同的学校有不同的风格和特点。而从人力资源管理角度来看，校园文化是学校一种特殊的精神资本的积累和积淀，是员工的精神动力、行为凭借和品质素养的体现，也是学生在校学习、居住和生活的情感归属和认同感。因此，建设良好的校园文化就显得十分重要。我们需要制定出一系列的文化规划，将校园文化建设纳入人力资源管理的日常管理之中，从培养素质、规范行为习惯等方面入手，积极倡导员工爱校爱生，不断提高员工的整体素质水平，从而推动学校的全面发展。

第五段：结束语。

在人力资源管理的工作中，校长要有高水平的管理能力和人际沟通能力，更要有长远的发展眼光和整体观念。要实现这些目标，我们需要建立切实可行的管理制度，加强跨部门协作和沟通合作，让资源的分配变得更加合理化、精细化，并从制度上激励员工积极上进。同时，我们也要注重与外界的合作，结识各个领域的专家、学者、机构等，争取更多的交流和支持，从而实现学校的更加繁荣发展。

人力资源管理心得体会篇十四

随着科技的不断革新和全球化的深入发展，现代企业管理理念也日新月异。在这个竞争激烈的时代，组织人力资源管理越来越受到重视。经过多年的实践和学习，我对组织人力资源管理心得体会如下。

一、重视人才管理。

每位员工都是企业的重要资源，因此，管理好人才是组织人力资源管理的核心。企业需要制定细致完善的人才培养计划，为每一位员工提供适宜的培训和发展机会，并根据员工个人的情况设计激励和福利政策，让员工有获得感和归属感。

二、建立有效的招聘渠道。

优秀的人才是企业发展的保障。因此，企业需要建立多样化的招聘渠道，如人才市场招聘、校园招聘、内部推荐等，以寻找和吸纳更多适合企业需要的人才。另外，在面试过程中，除了考察应聘者的能力和素质，还应注意考察其性格、态度、价值观等方面的因素，以保证企业的文化和价值观的符合。

三、尊重并关注员工的需求。

员工是企业的重要资源，因此，应当关注员工的需求并尊重其价值观念。在日常管理中，应当采取有效措施，提高员工的参与度和满意度，如开展员工满意度调研、提供团队活动等。同时，亦应提供更好的员工福利、关爱员工生活，如提供良好的办公条件、疾病保险等，以提高员工的工作效率和生活质量。

四、建立有效的沟通机制。

良好的沟通可以帮助企业进行更加顺畅的信息传达和决策制定。因此，企业应该建立起有效的沟通机制，为员工创造更加开放、透明的交流环境。可以通过制定员工反馈制度、定期公司会议等形式，汇集员工的意见、建议和需求，为企业发展提供有力支持。

五、不断创新、不断提高。

随着时代的变迁和社会的发展，企业管理模式也会发生相应的变化。因此，企业管理者应该具备不断更新和创新的意识，随时掌握新的管理技能和理念，提高管理水平。在实践过程中，要注重总结、复盘以及前瞻性思考，总结和分析过往的经验和教训，加以改进和完善，为企业不断创新和提高提供方向和支持。

总之，组织人力资源管理是企业管理中重要的环节，要注重人才培养，建立有效的招聘渠道，关注员工的需求，建立有效的沟通机制，不断创新和提高。只有在以上方面不断努力和改进，企业才能够持续发展并取得更好的成绩。

人力资源管理心得体会篇十五

本人参加由集团人力资源中心组织的“非人力资源经理的人力资源管理”培训课程。通过短暂的一天时间的学习，让我系统地了解了什么是人力资源管理，以及人力资源管理的职责和在企业内部扮演的角色，详细的学到了人力资源招聘的步骤和应聘过程中应注意的细节，更加体会到了用人过程中绩效考核的最大用处，全方位地了解了人力的培训和育留的重要性。虽然，目前工作中还有很多问题，但这些正是我以后努力的方向，它促使我不断地思索，不断地进步。下面我谈谈自己的认识、收获和体会。

什么是人力资源，如何将培训结果应用到工作中，如何做好本部门的人力资源管理？这些培训主题都紧扣日常的部门管理工作，部门领导也是本部门的人力资源管理者，你部门的业绩、集体的荣誉、部门的职业化水平以及每一个员工能力提高多少都是你的责任，下属如何做才能赢得领导的信任，上级如何做才能赢得下属的信任。一个企业的人力资源管理，不仅仅是人力资源经理的责任，更是从总经理到各层级管理人员的责任。如果各级管理者不在意人力资源管理，不熟悉人力资源管理体系和技能，任何一个人力资源专家也无法发挥作用，员工是企业成功的关键。为了实现个人、团队和组织的目标，管理者要做好选人、育人、用人、留人的工作。当今企业之间的竞争，归根到底是企业人才的竞争。无论哪个企业的发展都离不开人才，怎样发挥人才的价值，是主管部门领导的职责；怎样发挥出人才本身的资源优势，是创造出工作效率最大化的关键；怎样合理使用人才，分配人才，使之人才尽致，是人力资源需要考核的关键所在。

人才的选用是企业必须做好的基础性工作，也是成为一流企业的一项重要保障。当今世界已进入知识经济、信息经济、人才经济时代，人才已成为比资产（本）更为重要的战略资源。人才招聘管理工作作为人力资源的组成部分，人才作为一种后备资源，作为企业生产、技术、科研和经营等活动一项基础性工作，同时作为与企业同步发展的无形资产，在企业的发展壮大过程中发挥巨大的重要作用。为了使公司向稳定化发展的轨道前进，公司内部结构在不断地调整，公司制度和管理水平也在渐进中不断完善提高，这就对人力资源管理工作的发展提出了新的要求。在企业发展的同时人力资源工作是重中之重，建立一套适应我公司业务特点、体现公司规范化、科学管理水平的人力资源管理体系，是人力资源管理的必须任务。

对于这次人力资源管理培训课程，我理解了首先要区别“人力资源管理”与原先“人事管理”的不同。人力资源概念包括了员工的能力、知识、技术、态度和激励，人是一种资源，是有潜力可以开发的。在人力资源管理中，员工主动式地执行任务，不仅容易提高组织士气，而且员工认同感较强，所以不能将“人”当作“事”来管理，这就是二者最大的不同。

人力资源管理中有很多操作性的问题，如招聘、面谈、学习、任用、考核、薪酬、激励等。其核心在于选才（任用合适的人）、育才（培育与教导）、用才（授权与考核）、留才（激励与协助）四个方面。

管理人员如何成功扮演其角色？首先要支持员工，让员工认为自己是重要且有价值的；其次是接纳；再次是使员工明白，组织期待每个成员能做得更好；最重要的一点是组成团队，在这个团队中，明白告知员工的权责范围，只要员工所作的在此范围内，即使次序不同、方法不同都应该接受并给予支持。也就是说，要给员工一个充足的发展空间。这样，我们通过每个员工的个人发展及与组织的协同发展，来达到组织的目标。

关于人力资源管理的具体操作，从一开始员工的招聘，包括招聘过程中面谈的方法与技巧都非常重要。如果人才选择错误，那么一个组织将会损失培训新员工的管理成本、与面试者面谈的时间成本、行政流程的作业成本等。除此之外，还要付出很多代价，如士气低落、工作效率受到影响、主管的时间集中在填补空缺而忽略指导员工为部门目标而努力。为此，当一个部门因职位空缺，需要招聘人员时，首先应将部门中的各种职位，提供一个可依循的程序，用来决定各职位的职责，与担任该职位之人员须具备的特性。包括工作岗位职责及工作人员所需的资格。这样做，我们就是有准备地招募人才。对于人才的激励方式有很多种，我总结了以下几点：1、让员工知道他在组织中的地位及所扮演的角色；2、让员工知道他的工作价值是重要的；3、让员工知道他的工作远景，并可朝着目标远景前进；4、提供挑战性的工作机会；5、适当的授权员工；6、口头奖励；7、书面奖励；8、真心关怀；9、鼓励参与；10、提供成长的机会。

绩效考核管理的概念告诉我，它是管理者和员工持续的双向沟通的一个过程，在这个过程中，管理者和员工就绩效目标达成协议，并以此为导向，进行持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作效率，完成工作目标。做好了绩效计划和持续的沟通，其他的东西就显的不是很重要了，绩效管理绝对不是简单解决考核一个问题，更多地转变管理者的管理方式和员工的工作方式，提醒大家关注绩效，管理者和员工共同就绩效进行努力并取得成果。我们很多人一直有一种误区，只要管理者知道绩效考核管理就可以了，员工没有人知道绩效考核管理是怎么回事，这也是绩效考核管理得不到推行的一个重要原因。无论什么管理方法，都应该做良好的沟通，沟通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丢给经理和员工，结果肯定是没人会用，没人愿意用。经理不明白，他们就没法认真执行，更谈不上融会贯通，员工不明白，本身就对考核持有恐惧心理，一种新的管理手段实施，员工更加会敬而远之。所以，必要的管理培训不可忽缺，要让员工明白绩效管理对他们的好处他们才乐意接受，才会配合经理做好绩效工作，做好绩效计划和绩效沟通。让经理明白对自己的好处，经理们才愿意接受、参与和推动。因此，在正式实施绩效管理之前，必须就绩效管理的目的意义作用和方法等问题对经理和员工进行认真培训。

过去，我从不认为一次培训能改变我对培训内容及效果的看法，但这次培训却让我有不同的感觉，因为培训出现在一个合适的时刻。当人长时期沉浸于具体的日常工作，你会被自己的惯性思维所束缚，因此在一定的时刻，你需要被“打开”，被重新带领到一个高度，以更开放的心态来俯瞰你的工作。