医护人员离职原因分析（实用17篇）

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医护人员离职原因分析篇一

自我分析：

1、工作中的付出和回报是否成正比?

2、我自己的薪资在同行同岗中是否处于合理范围?

3、我是真的对薪酬不满，还是精神上不满?

专家解析：

1、工作付出包括很多方面，如上下班路程、上班时间、每天做多少工作，是否影响家庭和个人生活等。如果你评估下来，发现自己付出远远大于回报，那么你对薪资不满而寻求跳槽的出路完全情有可原。当然，职场新人要慎重，因为学习和积累实力在这个阶段远远大于薪资。

2、我们有时无法评估自己的薪资所处的范围，很容易因为道听途说高估他人的薪酬而低估他人的绩效，以致感到不公，对自己的薪酬产生不满。一旦冲动跳槽，就会发现这一切都是谎言。所以，对自己的薪资水平有个科学合理的认识是很有必要的，仅仅因为捕风捉影而产生不满是不明智的。

3、精神待遇是待遇的一个重要部分，主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等因素。由于精神对于具有隐蔽性，在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。清楚自己真正不满的是什么，会对自己下一步的跳槽有所帮助，避免重蹈覆辙。

医护人员离职原因分析篇二

敬爱的××医院：

在此，我首先祝我们××医院一切顺利，万事如意；其次我祝各位院领导身体健康，全家幸福，安康！

我感谢两年多来医院给我个学习进步的机会，也感谢院长对我的关心以及各科室同事们对我的工作、生活中的照顾，在此我非常衷心地感谢大家！

经过深思熟虑，我现在决定辞职，主要理由有以下几点：

首先，我对我所做的工作以及在工作中所做的不足表示歉意，但我希望领导们在我们手下工作过程中给予更多地理解，在平时的工作中，不要因为病人有什么一点点地不满去你那里告状，就不会青红皂白地在病人面前把我们痛骂一顿，因为虽然在病人看来你是大公无私的，但你知道吗？病人有很多时候也是无理取闹，而你呢？在没有任何调查的情况下就这样全盘否定地批评我们，大大伤害了我们的自尊，也打击了我们的积极性！

其次，由于现在物价上涨很快，但工作强度没有下降，风险日益加大，医患关系日益紧张，而工资仍是五百块钱，却没有上涨，而加班费，值班费等却被取消，我们的生活很艰难，连自己都难以养活，我失去了积极性，如果我再这样上班，我怕难免会出医疗事故，或者是意外，给医院造成不必要的损失，所以我申请辞职！

利益或是被什么权力所威胁，但你总得有个交待啊！！你这种说话都不算数的人，在大家面前没有什么威信可言，怎么会给医院带来发展，所以我深感危机，工作没动力，觉得这个地方不再适合我发展，所以我决定向您辞职！

就凭以上三点，我想我有足够的理由辞职，特下此决心，望谅解请给予批准！

此致

敬礼！

辞职人：

日期：

医护人员离职原因分析篇三

1、员工的工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班。

2、公司不愿意在办公室杂务上，另外再花费雇用专人负责，以致专业工作者必须自行做影印等工作。

3、当员工可以在其他公司找到薪水高二至三成的工作时，公司却宣布暂时不帮员工加薪及升迁。

4、公司不附予员工做决定的权力。

5、公司不断重整部门、转调员工职务，以及改变公司走向。

6、公司不向员工清楚沟通目标及决定，以致有时候当员工完成一项工作时，却遭到公司的拒绝，严重打击士气。

7、主管对某些员工偏心，给予他们较好的办公室，或者较舒适的出差机会等。

8、公司搬家，迫使员工通勤时间加倍等。

9、公司升迁没有能力的员工，真正的人才却没有受到重视。

10、公司虽然强调团队合作，但是却塑造部门或员工间必须激烈竞争的环境。

医护人员离职原因分析篇四

春节过后是员工离职的高峰期，“金3银4”的理论在职场上得到了很好的印证。就企业而言，春节意味着“分红”“涨薪”“晋升”“裁员”…………，在这年前年后，优秀员工的离开;潜力员工的跳槽;重点培养的员工寻求新的发展，这些人的离开都给企业带来了很大的隐患。

究竟是什么原因迫使我们的优秀员工扔下我们撒手而去呢?

一、外因。

1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。

2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。

二、内因。

1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。

2、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。

3、企业薪酬水平。在面试时，众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点：a、工作开心;b、大的发展空间;c、好的薪酬待遇。可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结;企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。

实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。

一、创建核心企业文化，营造好的文化氛围一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。

二、给员工一个发展的空间和提升的'平台。

较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手：1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情。3、给员工提供足够多的培训机会。

三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。

毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。中消研与企业员工接触交流较多，总结一下，大致有以下几条：1、用人不疑、疑人不用。2、别说员工的不是，尤其是在背后。3、别轻言承诺，但一旦承诺，风雨不改。4、敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。5、记住，员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是我没给员工足够的支持。6、对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷。

四、提供有竞争力的薪酬水平。

1、首先，调查清楚同行薪酬水平。2、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。3、奖惩分明、重奖重罚。

五、强化对离职后的员工管理。

1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。2、员工离职后，常打打电话，欢迎他常回家看看。3、别说“好马不吃回头草”。

作为一个管理者，要重视组织成员心理的变化。为平常之，为和谐之，应尝试做到如下几点：让一个组织的生活如同河流，保持流动和变化，可不时投进几块石头，让他出现波纹。至少不能出现一团死水，比如夫妻的生活，平淡的日子要常出新意;要常做管道清理工的工作，保持沟通渠道的畅通，而且让员工确信意见能达到终端;精神的宽容，精神的自由。

医护人员离职原因分析篇五

天士力集团，其前身是天津天使力联合制药公司，成立于1994年5月6日。市场范围覆盖了全国31个省市及东南亚、欧洲、南美、非洲部分国家。

公司现有员工2438人，科技人员比例为5、09%专业技术人员占比例为6、8%销售人员所占比例为50、8%，产业人员所占比例为37、4%。(见附表1公司员工现状)公司员工中学历逐年上升，具有较高学历的年轻员工在公司中占据主导地位，其中以研究院尤为明显，形成了以一批博士、硕士为核心的公司研发队伍，为公司的可持续性发展奠定了良好的基础。目前，公司员工无论从学历、年龄结构，还是从能力上都渐呈合理。(见附表2公司高学历员工分布状况)。

从公司1999至今的情况看，公司员工的流动率基本处于一种比较合理的流动状态：每年进入公司的员工较多，同时，有少量员工由于各种原因离开公司，寻求自己的发展。为了把握公司员工流动的趋势，尽量减少公司的优秀员工流失，定期进行员工流动状况分析是有必要的。

从20____年01月01日至20____年06月30日，共有33名文员以上的员工离职，其中男员工为22名，占总数的67%，女员工11名，占总数的33%;离职员工在公司平均工作时间为20个月左右，工作时间在20个月以内离职的员工为20人，占离职总人数的60、6%，其中工作不到12个月的员工为16人，占离职总人数的48、5%;离职员工较多的两个部门分别为：广告公司(5人)和人力资源部(4人)，共占离职总人数的27%;大学毕业分配来的员工为11人，占总数的33%，社会招聘员工为22人，占总数的67%;离职员工中包括两名硕士和一名博士。

从员工离职现状可以得到以下结论：男性员工的流动率较女性员工要高，男员工的离职率(67%)为女员工离职率(33%)的两倍;大学应届毕业生在公司具有较好的稳定性，社会招聘员工的离职率(67%)高于大学毕业生的离职率(33%)，约为毕业生的两倍;高学历的员工忠诚度较高，员工离职人数较少;新员工对公司的忠诚度不如老员工的忠诚度高，老员工较新员工稳定;员工离职主要集中在来公司的一年左右的时间中，占离职总人数的48、5%，主要原因有四：没有做好员工选拔工作，导致部分不符合公司要求的人员进入了本公司，造成部分员工不能胜任工作或不能适应本公司的工作环境或企业文化;公司为员工提供的培训和发展机会比较少，许多员工必须离开公司攻读学位，从而造成人才流失;()公司招聘时，没有如实告诉员工公司的真实情况，造成少量新员工的预期和现实条件不符合，这既有新员工自身定位上的原因，又有公司主观上的原因;公司内部的沟通渠道较少，新员工不能很快适应公司的工作环境。

纵向比较，公司员工的流动人数有所增加，但是，流动率仅为2、1%左右，比上一年的2、6%有所下降，和社会总体流动率(约为5%)相比，公司的员工离职率是比较低的，员工离职原因呈现多样化的趋向。通过对离职员工的访谈和调查，发现员工离职主要有如下几个原因：

原因六：还有少数员工因家庭原因造成了离职。

公司采用的人才政策。

公司领导根据对外部咨询专家对离职员工所做的分析，广泛听取了公司员工和专家的建议，从如下几个方面对公司的政策进行适当调整，以达到挽留人才，员工与公司同发展的目的：

1、加强员工选拔的力度。把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础，公司不仅要从备选人员的职业素质方面考察其是否适合应聘岗位，而且聘请人事测评专家参与员工招聘，对员工的个性特征、发展潜力以及对公司的企业文化的认同程度等方面进行测评，从能力、气质类型、认同感上选择最适合公司的员工。同时，考虑到应届大学毕业生和高学历人才的稳定性和对企业的忠诚度，加大了校园招聘的力度。

2、加强员工的培训工作，选送员工进修。公司领导认识到，作为成长型企业，知识型员工占据了公司员工的主导地位，无论从员工个人的职业生涯规划的角度考虑，还是从公司的长远发展出发，加强对员工的培训都是非常重要的。因此，公司进一步加强了培训工作。首先，通过猎头公司高薪聘请某著名外资公司的原培训经理，对公司的培训工作进行了系统的变革;其次，培训内容更加丰富，既包括职业技能的培训，也涉及公司管理、员工基本素质等的培训。培训方式既聘请有专长的公司员工或外部专家进行公司内部培训，也采用和大学、培训公司联合培养的方式，甚至采用委托培养方式培养在职硕士、博士，满足有这种需求的优秀员工的需要。这种方式满足许多优秀员工对职业生涯发展的需要。

3、适度关心员工。公司有一部分优秀员工确实是由于家庭原因而导致离职，公司领导努力从生活上关心员工，进行员工的工作满意度调查，了解员工的思想状况，及时发现公司管理中存在的问题;同时，对员工最关心的薪资体系、福利体系和培训选拔体系进行了重大调整，受到了员工的好评，增强了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。

4、外部招聘与内部选拔相结合。公司认识到，外部招聘可以选拔有相应经验的优秀员工，只需少量培训就可以担负起重任，满足了近年来公司快速发展的需要，但如果作为员工选拔的惟一方式的话必然会引起老员工的不满。根据离职员工的现状分析，发现外部招聘员工的离职率是较高的，不利于公司的持续性发展，而且会在一定程度上影响到公司员工的士气。因此，要及时从公司内部发现人才，培养人才，加强内部选拔力度，建立员工晋升的通道，激励员工士气。

医护人员离职原因分析篇六

自我分析：

1、你是否跟同事、上司讨论过公司的现状?

2、你是否通过各种途径、平台去了解整个行业的景气度?

3、你目前的实力是什么?

专家解析：

首先，了解公司的动向。一个对未来有规划的企业，至少还有发展机会。你可以跟领导说出你的困惑和感觉，探探领导的口风。当然，怎么说是有技巧的，可以结合自己目前在工作上存在的一些困难，询问公司是否有新的变化。总之不要根据一些表象，就去判断公司的发展前景。

其次，看周围同事们的工作激情。有时候，在企业的发展低谷阶段，反而会带起一些员工、管理层的工作热情，老板甚至也会跟大家一起奋战。企业有可能在目前阶段遭遇一些瓶颈，但是秉承着“共克时艰”的理念，这样的企业未必没救。

第三，了解自己的实力到底有多少。你可能觉得公司太小，业务太少，自己拿的不多。可是，依你现在的能力，真的能在大公司占有一席之地吗?如果整个行业不景气，除非你转行，否则也只是从一个火坑跳到另一个火坑。

当然，如果企业出现欠薪、变相裁员等非常情况，还是提高警惕吧!

医护人员离职原因分析篇七

自我分析：

1、你到公司多久了?

2、你是否尝试改变自己?

3、周围对你的评价如何?

专家解析：

在职场上经常可以看到那些上班一个月就辞职了，原因就是不能认同公司的文化。但你是否想过，在短时间内去评价一个企业的管理、氛围和做事方法，是不是有点太草率?有的人是因为自身性格问题，无法融入团队，不知道怎样沟通，最后将责任怪罪于企业文化，那只能说你不是一个非常成熟的职场人。

虽说现在并没有什么一辈子的“饭碗”，离职跳槽已经成为职场生涯中必不可少的行为，但并不是每家企业都有人力、财力、物力来做一些事情，单凭自己的喜好，去找一家入得了你的法眼的企业，实在是难!

医护人员离职原因分析篇八

自我分析：

1、我的职业瓶颈是因为自身还是环境因素?

2、在公司是否真的无法让自己突破瓶颈?

3、为了突破瓶颈，跳槽是否是最优选择?

专家解析：

1、首先应该分析这个瓶颈是因为自身问题，还是因为周围环境的限制。有时不是公司不给机会，而是自身能力不足，这时就需要自我充电积蓄力量。

2、如果自身的能力已经明显高于现在所处的职位，而你对公司并没有其他不满，那么在本公司内寻求突破，可能是最保险的途径。如果本公司已经无法更进一步的发展，就可以考虑跳槽了。

3、合理评估跳槽风险，看它是否真能让你突破瓶颈。这个突破不止是指薪资上，更多的是指职位的阶层性提升。如果跳槽后仍然原地踏步，甚至退步，无法在职业发展上取得跨越性的提升，那么你的跳槽时机或许还没到，“卧槽”更适合。

医护人员离职原因分析篇九

尊敬的xx：

您好！

在递交这份辞职信时，我的心情十分沉重。现在医院的发展需要大家竭尽全力，现在由于我的一些个人原因的影响，无法为公司做出相应的贡献。因此请求允许离开。

当前医院正处于繁忙的阶段，同事都是斗志昂扬，壮志满怀，而我在这时候却因个人原因无法为医院分忧，实在是深感歉意。我希望医院领导在百忙之中抽出时间商量一下工作交接问题。本人在xx年x月xx日申请离职，希望能得到医院领导的准许！感谢诸位在我在医院期间给予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友们在工作和活动中取得更大的成绩和收益！

此致

敬礼！

辞职人：

日期：

医护人员离职原因分析篇十

摘要：人才是当今企业发展的根本，是企业赖以生存的源泉和动力。而如今，人才的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必需根据企业自身的特点制定措施，甄别人才，稳定人才，留住人才，用好人才。本文主要是以xx控股集团有限责任公司为例来分析该企业员工离职的原因并提出应对对策。

一、综述。

xx集团（全称xx控股集团有限责任公司）作为聊城市内的一家龙头企业，是以资本运营和产业经营相结合的管理公司，目前涉及食品、有色、热电、板材等行业，下属两大核心产业为农业和工业。近年来，随着企业规模的扩大，企业的业务拓展范围也越来越大。在企业的快速成长中，急需要建设一支高素质高质量的员工队伍来适应自身的发展。但是，人员离职率过高是xx集团现在面临的一个亟需解决的问题。为了准确分析xx集团人员离职的具体原因，基于文献和离职面谈，设计了12道题目的离职访谈表进行研究。通过离职面谈，得到有效的离职面谈问卷，然后通过数据分析的方法总结出xx集团人员离职的具体原因主要有：薪酬、绩效考核体系的不健全、招聘甄选问题、岗位设计不合理、员工个人发展通道不明确、以人为本的文化氛围缺失、地理位置因素。根据xx集团人员离职的具体原因，本文从更合理的建立完善的薪酬、绩效考核体系和福利政策、招聘甄选人才标准化、推进岗位任职资格梳理和岗位价值评估、完善员工发展通道，帮助员工做好职业生涯规划、强化企业文化建设几个方面提出对策建议，帮助公司改善人力资源管理，留住高质量人才，提高企业的核心竞争力。

2012年度，随着集团组织架构的正式公布、相应人员转移工作的完成，以及劳动关系规范和梳理项目的开展，xx控股及祥光集团本部整体人力资源状况日渐规范。

员工离职是每个公司都会面临的问题，保持一定的员工流动是有益的，比如可以减少冗员，增加工作效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力；但员工离职率一旦超过一定的限度，特别是主动离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。员工离职会给企业带来巨大的成本，如离职补偿成本（经济补偿成本及面谈成本）、离职低效成本（离职人员本人及受影响的其他员工带来的生产率下降）、岗位空缺成本（员工辞职引发的连锁流动成本和生产率损失成本）及其他成本（含培训成本、知识产权流失成本和可能的仲裁或法律诉讼成本等）。

为此，希望通过对2012年度和2013半年度离职员工的情况分析，全方位的分析离职员工情况，结合员工离职原因，发掘企业在日常管理中所存在的问题，并将此作为2014年度的人力资源工作策略的参考依据，也为企业的长远发展排除隐患。

由此图可以看出，薪资、晋升机会、工作地点、福利待遇、工作环境等都是员工离职的主要原因。

（2）离职员工籍贯数据统计分析结果。

根据上这一结果可以看出，籍贯对于员工的离职也有着重要影响。

（3）员工期望改善数据统计分析结果。

由员工的期望改善数据统计可以看出，员工更期望着公司可以给自己提供更好的薪资福利待遇、教育培训以及发展机会，或者公司在维护员工利益方面的一些政策可以有所落实。

根据离职访谈表中的数据统计结果以及离职员工实际的面谈会议记录可以提炼总结出该公司员工离职的原因主要有以下几方面：

1、薪酬、绩效考核体系的不健全。

在薪酬方面，第一，在薪酬的外部竞争性方面，员工认为薪酬缺乏竞争力而离职的，并非都是因为目前的薪酬难以满足其期望值，而是展望未来两年甚至更长时间段，其薪酬增长仍然难以看到一个清晰的预期和实现的可能。因此，科学清晰的薪酬增长机制是需要考虑的。第二，在薪酬的公平性方面，员工不只是关注薪酬绝对水平——薪酬的外部竞争性，更关注的是薪酬的相对水平——内部的公平性。企业内部不同职位间的相对公平性，不易得到显化，这往往容易被企业管理者所忽略，但这种内部不公平对员工消极影响却很明显。“不患寡而患不均”的传统思维模式，是我们必须在薪酬体系中注意的。此外，如何更好的处理岗位价值和薪酬的关系，也是值得认真考虑的问题。

在绩效考核方面，公司缺乏一套公平、合理、有效的绩效考核体系。绩效考核是人力资源管理的核心工作，通过薪酬考核可以进行企业的“优胜劣汰”，促使企业人力资源实现良性循环。但目前，由于该公司由于绩效考核的不到位，未曾引进有效的绩效考核工具，而却导致“劣币驱逐良币”现象的频频发生。往往使一些优秀的员工因感受到不公而提出离职，进而一些本该被替代的员工却工作相当稳定。

2、招聘甄选问题。

目前，公司人力资源部的招聘工作主要根据两方面开展：一方面是根据人员离职补充岗位的空缺而进行的招聘；另一方面是在满编的情况下，考虑到因部门组织架构、工作职能调整或潜在员工流失风险等因素，进行人员储备的招聘。当面对某些部门或职位离职率高、流动性大而较长时期一直处于招聘状态时，对于因人员离职而进行的招聘工作，极易出现在招聘过程中对应聘人员的素质、年龄、学历、期望值和求职动机等考察不足，以致招聘到不符合岗位要求的员工。

3、岗位设计不合理。

公司在岗位设计工作中存在着一定程度上的不合理性，不过这也是企业在发展过程中所必然存在的现象。目前主要的问题有三个：一是岗位工作量没有经过科学有效的分析，导致各部门各岗位在编制确立上不够合理，部分岗位工作因为过于简单或单调，并且薪酬较低，而部分岗位尽管高薪酬，但劳动强度较大或压力较大；二是同工不同酬，即对公司具有相对一样的价值却得到不一样的薪酬；三是岗位缺乏灵活性，对于项目团队，或当一些不太明显的业务流程改][变、经营环境变化、管理或技术等因素导致的工作职责或工作量发生改变时，若各用人部门不能及时注意到相关变化，加之人力资源部响应速度不够，往往无法及时作出调整。因此，在离职员工中因为工作量的压力而离职的人员也不在少数。

4、员工个人发展通道不明确。

针对员工个人发展的问题，目前公司缺乏合理完善的员工成长发展体系，使员工对自身发展前途及职业前景心存担忧。由于晋升机制和轮岗机制的缺失，加之目前一旦出现岗位空缺，习惯性的做法是先从外部招聘人员，认为是“外来的和尚好念经”，较少考虑从内部提拔，这使员工感到个人成长空间非常有限，也成为员工离职的一个主要原因。

5、以人为本的文化氛围缺失。

以人为本的文化氛围缺失，根据离职员工提供信息，很多人离开这个企业有一方面的因素是因为在工作方面沟通交流比较少，工作氛围比较严肃，员工感觉自己很孤立，而不能融入企业。xx集团目前缺乏一个具有企业价值取向和指导的企业氛围，企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，正因如此，何以谈希望员工在企业有归属感，这样的影响下，员工极易对所从事的工作没有积极投入的认同感。

6、地理位置因素。

由于该公司是坐落于一个村庄里面，地理位置相对比较偏僻，交通不发达，生活环境相对比较安逸。交通不便，这对于外地员工来说，回家不方便。生活环境的安逸、生活条件的相对简单，会使长期住宿舍的外地员工觉得生活单调乏味枯燥，进而影响到他们的心理状态，会继续思考留在该公司的意义，或者思考去大城市而提出离职的要求。另外，外地员工对于未来的打算，尤其是未婚员工，在这里和在其他大城市一样都算是外地的话，员工则更倾向于走向大城市，由此看来，公司的地理位置员工离职的一个重要原因。

三、员工离职的应对对策。

结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下几个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。

1、建立完善的薪酬、绩效考核体系。

建立、完善并创新薪酬的分配模式。在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，需要结合业内相关企业薪资以及自身情况建立一套能够体现外部公平和内部公平的薪资体系。

建立完善的绩效考核的体系。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。

2、招聘甄选人才标准化。

公司在招聘人才时，需要根据岗位的需求，明确用人标准，进行招聘。一个性格稳定性差、缺乏职业道德的员工，是很难通过短时间的学习就能提高稳定性和职业素养的。因此必须抓好招聘关，设立基本职业道德规范标准和任职资格标准，实施相应的胜任素质测评及背景考察，从人员招聘阶段全面了解员工的职业素质，为企业挑选高质量的人才。

3、推进岗位任职资格梳理和岗位价值评估。

针对公司岗位设计的现实状况，公司人力资源部需要对组织架构及岗位编制进行科学有效的分析，可以借助外力，比如咨询公司积极推进岗位任职资格梳理和岗位价值评估，使得每个员工能在自己所处的岗位找到自己的位置，明确自己的工作职责，明晰所在岗位的任职资格。

4、完善员工发展通道，帮助员工做好职业生涯规划。

建立完善的内部培养和竞聘机制，完善员工发展通道，让员工觉得在公司总是会有发展的空间和机会，激发其向上的动力，这样既有利于激励员工，也能很好地在团队里营造竞争氛围。对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位、新的工作、新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础，为公司发展储备优秀人才。

帮助员工做好职业规划，为员工的发展提供方向。开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。

5、强化企业文化。

文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的`是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。

作为山东地区民营企业的领军人物，xx集团的发展和提升对整个鲁东地区的经济增长有着至关重要的作用。而减少人才流失，保持一个合理的离职率范围，则是人力资源管理工作的重中之重。在未来的人力资源管理中，人力资源工作者必将遵循各类人才成长的规律，满足他们的各种合理需求，通过各种方式方法把“吸引人才，凝聚人才”工作落到实处，从而把企业的人才优势真正变为企业的市场竞争优势。也将在各个模块推行创新，将企业的人员管好，理好，实现合理配置，拓展员工发展通道，为员工谋福利，保持合理的员工流动。只有这样才能保证企业的长足发展，继续带动地区民营企业的发展和飞跃！

医护人员离职原因分析篇十一

__总经理和人事__：

你们好!

因职业发展方向的选择及家庭等个人因素，决定辞去在____公司的__运营总监职务，谨以此报告正式提出离职。

回首与____公司领导、同事并肩的同行的一年，或是沉吟筹措，或是谆谆以诚，或是慷慨互勉，或是高亢奋力，时间如梭，白驹过隙，如歌似水，将珍藏在记忆中。芯片测试，团队的建设，实验室筹备，供应商关系，流程设置等等微献薄力，实在愧当其位;时时惶恐于工作绩效，每每不安于曾经允诺。幸有周年庆的欢笑，拓展训练的友情。于同事球场技艺切磋，同事四川仙海湖畔畅怀品鱼，奉贤海湾雨中海上冲浪。。。。。一切历历在目。

____公司活力内涵，不屈于环境和条件艰难，仍然象种子毅然萌发，快速成长。领导同事同心同德，披荆斩棘，跋涉开拓，在行业确立了自己的位置。现在又有__市产业扶持的历史机遇，我们完全可以期待她春华秋实，现在具有的风采必然意味着将来的累累硕果。但人各有志，我为个人职业志向与现在公司岗位的迥然两异，经过内心激烈斗争，艰难取舍，还是选择离开。或可能给公司带来的短时影响深表歉意。但工作表现不佳而至内心惶恐稍有释放。相信公司会找到真正优秀之能人，带领运营之新境界。

与大家说再见有点惆怅，提离职寥寥数字有感于肺腑!一个月的离职期内必仍处理好该做好的事：应用测试、产品工程、流程推进这三部分工作将极力前推。以后也非常乐意以朋友身份为____公司进言献策。

最后恳请__总经理批准!

申请人：___。

_年_月_日。

医护人员离职原因分析篇十二

1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。

2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。

二、内因。

1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。

2、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。

3、企业薪酬水平。在面试时，众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点：a、工作开心；b、大的发展空间；c、好的薪酬待遇。可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。

实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。

一、创建核心企业文化，营造好的文化氛围一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。

二、给员工一个发展的空间和提升的平台。

较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手：1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情。3、给员工提供足够多的培训机会。

三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。

毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。中消研与企业员工接触交流较多，总结一下，大致有以下几条：1、用人不疑、疑人不用。2、别说员工的不是，尤其是在背后。3、别轻言承诺，但一旦承诺，风雨不改。4、敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。5、记住，员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是我没给员工足够的支持。6、对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷。

四、提供有竞争力的薪酬水平。

1、首先，调查清楚同行薪酬水平。2、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。3、奖惩分明、重奖重罚。

五、强化对离职后的员工管理。

1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。2、员工离职后，常打打电话，欢迎他常回家看看。3、别说“好马不吃回头草”。

医护人员离职原因分析篇十三

2、心，委屈了。

这些归根到底就一条：干得不爽。

员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。

带团队，你得问自己，人为什么要跟着你混？

带团队做好这8条：

(1)授人以鱼：给员工养家糊口的钱。

(2)授人以渔：教会员工做事情的方法和思路；

(3)授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标；

(4)授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福;。

(5)授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧。

(6)授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇，成就人生。

(7)授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，光宗耀祖。

(8)授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生。

一流管理者：自己不干，下属快乐的干；

二流管理者：自己不干，下属拼命的干；

三流管理者：自己不干，下属主动的干；

四流管理者：自己干，下属跟着干；

五流管理者：自己干，下属没事干；

末流管理者：自己干，下属对着干。

2.【九段管理者修炼】。

一段：以身作则，堪为榜样。

二段：帮助下属，无私奉献。

三段：教化下属，为人师表。

四段：建立规则，打造团队。

五段：高效激励，领导思维。

六段：全面统筹，科学管理。

七段：运筹帷幄，决胜千里。

八段：机制励人，文化凝人。

九段：组织制胜，天长地久。

3.【怎么样留住人才？】。

必须给员工4个机会：做事的机会，赚钱的机会，成长的机会，发展的机会！

必须经营员工4个感觉：目标感，安全感，归属感，成就感！

4.【什么是培养人才？】敢于给员工做事的机会，也能给员工犯错的机会，这才是培养人才！

1、什么是人才？做得了事，吃得了亏，负得了责就是人才！

2、什么是领导？指引得了方向，给得了方法，凝聚得了人心就是领导！

3、什么是使命？活下来是为了事业，能把命都使上去就是使命！

最后祝大家生活愉快，工作顺利，家庭幸福~。

医护人员离职原因分析篇十四

财务人员离职前可能需要交接的资料：

1、以前年度的所有凭证、所有账本;。

2、交接最近3年的纳税申报底单;。

3、将银行对账单和账目上进行核对;。

4、交接现金，并和现金账进行核对;。

5、如果管理合同，还要交接所有合同，并核对金额;。

6、交接x，并核对数量;。

7、财务章交接;。

8、公司的进出货往来有关的账本，有利于了解进贷成本和渠道路财务章交接。

各类总账、明细账核对后填写有关交接报告，双方、单位负责人、财务负责人签字。

交接时需做的其他工作：

1、打印银行对账单;。

2、需向接收人员交代所有纳税申报方式，并逐一进行实验;。

3、交接过程中有条件的话最好带上录音笔。

注意几点：

2、所有交接必须做好交接单，交接时必须有第三人在场并签字;。

3、交接往来账目时接收人员最好做好笔头记录;。

5、尽量在走之前的一个月内把以前账核对一次。如出现差错最好急时解决。

医护人员离职原因分析篇十五

可以观察到，不管是大大小小的公司财务总监总是不如月薪5000的会计工作寿命长。一般能工作一年以上都算很久了。

老板对财务总监给予厚望，要求财务总监是八面玲珑的人物。

老板为什么会邀请你当这个财务总监?

财务总监的工作内容，不是在做基本简单的一些记账报税或者是账务处理，他的工作更多的是企业的战略规划，或者是税务风险评估，应对税务局、银行这些人的考验。

我来说说企业的上市吧，一般老板对于企业的财务总监是抱有很大的这个抱负的，他就像老板的这个左右手，老板的咨询顾问人，老板有啥不懂的都问他。

你比如说有个公司，想推这个ipo上市的话，那他就会把所有的相关的厚望，都给予财务总监这个人的身上。

那财务总监是人，他又不是神。

我说你企业能不能上市，这个是根据这个天时地利人和，还有企业的这个运气，你的整个行业也有关的。

如果老板找来一个财务总监，他要求说他协助公司上市，结果没达到这个目标，没达到这个业绩，那不好意思，你财务总监能力达不到。

其实很多人老板就是对财务总给予厚望，但是当你上不了市的时候，那老板就会觉得你财务总监达不到这种水平。

当然财务总监也很重要，是个战略部署的人物，方针政策不对，管理不到位，也很难上市。

很多企业问题多多，换100个财务总监都改变不了企业情况。

作为财务总监，他所肩负的就是公司的所有的经营状况、财务状况，税务财务分析这方面责任。

财务总监所肩负的责任重大。

如果说你企业经营或者税务风险，遇到什么样的问题，那作为税务局，首先你第一负责人的，第一就要找你财务总监了。

那现在的民营企业的话，以前的话多多少少都有点问题，这个是不可否认的。

其实企业财务总监他对企业相关的一些情况了解太多的话，这样就不利于他后续的企业生涯的发展。

反正第一把手的人永远是扛责任的，虽然钱也多，就是怕他每天生活提心吊胆。

财务总监不像一个it技术总监，把产品研发好就可以了。像it的总监的话，他就是负责技术做得好，老板有奖励，做得不好就离开。

但是财务总监是这样子的，你要怎么样才能做得好呢?这跟你的企业经营管理息息相关，不是他财务总监他一个人能决定的。

但是如果说一有什么事情的话，他担责任的话，就是这个财务总监就是这个头。

因为财务总监的话，他要负责成本、税务、总账等等各方面，又要统筹分析，又要管理下面的下属。

我看到我有很多财务总监，真的是年纪轻轻，已经头发长了很多白头发了。或者是人都还没到中年，都已经头发已经脱掉了。

没办法，你做财务这个行业，它不像小会计天天在那里录几条分录。

不过我认为呢，你要是能当上财务总监，说明你还是有一定的实力的。

因为现在的话，企业对财务总监的要求是比较高，比如说投融资啊，各方面会要求比较高，如果说你能得到这个岗位的话呢，没有四大、cpa出来你是很难的。

不过我也可以偷偷的透露一点，就是财务总监，一般来说是男的比这个比例要多啊，我看到大多数都是这样。

其实我认为，大型公司的财务总监一般肯定有很多都不低于5万。

他做个十年，他已经实现财富自由了，他没必要再去做了，他把他的钱拿去做理财，也可以了，他不用天天操那个心，操心操肺，而且还不讨好。

话说人家财务总监一个月的工资可能顶你一小会计一年的工资，很人家一个月的工资就5万-8万，超过很多人工资了。

人家财务人身自由实现了，做不做都无所谓了，反正还有其他的一些投资行业都不缺这点钱，投资一些股票啊，银行理财都可以。

总之，财务经理几年跳一次的原因是多方面的，有限公司经营方面，有财务总监个人方面，其实我觉得更多就是能力跟实际不相匹配的原因吧，公司期望过高。

医护人员离职原因分析篇十六

对于财务总监离职对上市公司股票造成的影响，主要看离职原因，通常情况下都会有一些利空的影响。

由于监管层要求上市公司财务数据的透明化越来越规范和严格，因此，大部分上市公司要求财务总监要完成的目标任务完成难度进一步加大，财务总监的工作压力也越来越大。而财务总监离职的原因通常有：

上市公司业绩存在变脸之忧。上市公司业绩不佳或发生较大变动，也会给财务总监带来很大的工作压力，尤其是新上市的公司。这也是为何财务总监会在年报披露期扎堆辞职的一大原因。

要求财务造假造成困扰。上市公司的其中一个特征就是财务公开，但这个公开有没有水平就要看财务总监的能力了。部分企业在上市前，为了塑造出一个企业假像，往往会要求财务总监想尽方法解决问题。他们只是想其顺利通过ipo审核，并在发行中获得更多融资。

而有些情况财务总监自身拥有丰富的财务知识，有些财务手法是可以用，但有些是不能用的，如果被发现将会产生很大的问题，而作为企业老板，他没有这方面的知识，只要求结果不想听过程，因此，也会造成财务总监辞职的原因。

为了更高的收入而辞职。

有能力的人世界有很多，而有些财务总监的关系与能力都是很出众的，因此，他们的身价也随之而上升，而作为财务总监他也很清楚公司的赢利情况，因此，当他们觉得自身的产出与收入不成正比时，他们会提出加工资，如果不行就会选择辞职。

财务总监辞职的原因均为“个人原因”、“身体原因”等等作为借口，但是市场通常不会相信，反而会做一些不好的猜想，导致对上市公司形成一定的利空影响。

医护人员离职原因分析篇十七

各位领导：

首先，非常感谢您这几个月来对我的信任和关照。

这段时间，我认真回顾了这三个月来的工作情况，觉得来到xxxx工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这几个月以来领导对我的关心和细心教导，同事们对我的帮助让我感激不尽。在xxxx的工作中，让我学到很多东西，无论是从专业技能还是做人方面都有了很大的提高，感谢领导对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。

非常感激xx给予了我这样的工作和锻炼机会。我辞职的原因，是因为工资太低无法保障自己的生活，刚好此时有个机会，我想打算试试看，所以我决定辞职，请您们支持。请您谅解我做出的决定，我很遗憾不能为一保辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿一保的业绩一路飙升！希望领导们及各位同事工作顺利！

此致

敬礼

辞职人：xxx。

辞职日期：20xx年xx月xx日