招聘流程心得体会（优秀19篇）

通过心得体会，我们可以发现问题，并提出解决问题的方法和建议。写心得体会时，我们应该注重细节和文字的精炼，以提高文章的质量和可读性。小编为大家整理了一些有关心得体会的范文，希望能够为大家提供一些写作参考。

招聘流程心得体会篇一

招聘是企业发展的重要一环，而招聘流程的规范化和科学化是确定最佳人选的关键所在。招聘流程通常包含五大模块：人才需求分析、岗位描述和要求、招聘渠道和策略、选拔考核和面试评估、人才入职和培训，这五个步骤更加深化了招聘流程的三个核心：准确的人才需求、科学的选拔考核和完善的入职培训。具体来说，招聘流程五大模块有哪些要点？这是我运用实际经验和学习之后的一些心得体会。

一.人才需求分析。

首先，人才需求分析是招聘流程的第一步，也是至关重要的一步。如果前期的需求分析工作做得不充分，那么后期的准确选拔就无从谈起。人才需求分析应该着眼于企业战略规划，了解业务部门在未来三个月到一年内需要多少人才，具体岗位的要求和技术领域，以及与企业文化和价值观相符的素质。通过分析不同岗位的人才需求，可以避免招聘多余人员、减少过高或低估薪资和劳动力的风险。同时，也能够大大提高企业招聘的成功率。

二.岗位描述和要求。

其次，岗位描述和要求是招聘流程中个别重要的一环。在完成人才需求分析之后，要着手确定岗位的标准和要求，对岗位的技术、能力、经验等要求进行清晰的阐述。岗位描述和要求应该具有一定的表现力和精准度，使人才可以更好地明确该岗位的职责和要求，从而做出合适的选择。同时，这部分也应该包含一些企业的文化、价值观和愿景，让求职者对企业有更为清晰的认识。

三.招聘渠道和策略。

在明确了招聘需求和岗位描述之后，就需要寻找招聘渠道和策略。一般而言，招聘渠道的选择和用人单位所处的地理位置、产业结构、公司规模和企业的文化价值等因素有关。企业可以通过多种招聘渠道来吸引人才，如招聘网站、社交媒体、内部招聘等方式。招聘策略也十分重要，不同的招聘目标、人才类型、企业形象都会影响策略的选择，例如采用招聘广告、寻访人才、以及内部推荐等等，需要在需求分析的基础上制定相应的招聘策略。

四.选拔考核和面试评估。

招聘流程的四个步骤之一是选拔考核和面试评估。这一步是招聘过程中非常重要的环节，直接影响到招聘过程的顺利进行。在面试前，应该预见到各种可能出现的情况，对见面者的身为公司习惯、技术和态度进行全面评估。同时，还应该准备好相关材料和考核工具，如以前的工作记录、对具体技术示范等等，以充分考察求职者的技能与能力，同时也能够从整个面试过程中，全面地了解求职者的软技能和背景情况。

五.人才入职和培训。

最后，招聘流程的最后一步—人才入职和培训。这一步是将新员工送到企业中的重要环节，新员工还没开始工作，仍需要接受各种培训来了解公司文化、组织结构。企业应该为新员工提供相关信息，如行业动态、商业认识等等，让新员工了解企业的运行方式，以便于更好地适应与融入工作方式。此外，还要做好新人的入职手续，并且应该给予一定的适应性培训，让新员工能够快速地适应到该职位所需的技能、技术和公司的文化中。

总而言之，招聘流程五大部分都是十分重要的，而且互相影响，误差一旦发生就可能会抵消其他环节的运作。企业应该通过严谨的人才需求分析，建立标准的岗位描述，选择合适的招聘渠道和策略，并对求职者的背景进行考核，通过全方位的入职培训，逐渐将新员工融入公司。只有贯穿始终的精益招聘流程，才能使企业获得更好的临场表现，吸引并留住更多高素质的人才。

招聘流程心得体会篇二

招聘是每个企业发展过程中必不可少的一项工作。通过招聘，企业可以获得合适的人才来支撑和推动企业的发展。在参与多次招聘流程后，我深刻体会到了其中的复杂性和重要性。本文将从招聘流程的合理性、招聘渠道的选择、简历筛选的方法、面试流程的设计、以及候选人的背景调查等五个方面进行探讨和心得体会。

首先，招聘流程的合理性是招聘的基础。合理的招聘流程能够确保招聘工作按照一定规范和标准进行，提高招聘的效率和准确性。在一个招聘流程中，我发现将各个环节做好衔接、形成闭环非常重要。比如，招聘需求的确定应与人事需求和预算确定相衔接，简历筛选要与岗位要求相衔接，面试与招聘要求一致等。只有流程的合理性得以保证，企业的招聘工作才能够高效进行。

其次，选择合适的招聘渠道是决定招聘效果的重要因素。招聘渠道的选择应与招聘岗位的特点和公司的需求相结合。对于一些高端岗位，可以通过头猎、中介机构等渠道进行招聘；而对于一些中低端岗位，则可以通过互联网招聘、社交媒体等渠道寻找合适的人才。正确选择招聘渠道不仅可以提高招聘效率，还有助于吸引更多符合公司要求的人才。

第三，简历筛选是招聘流程中的重要环节。在招聘过程中，简历筛选是筛选出合适候选人的关键。为了提高筛选的效率和准确性，我通常会预先和招聘领导和团队成员对招聘岗位要求进行明确、详细的沟通。在筛选简历时，我会将候选人的学历背景、专业技能、工作经验等与岗位要求进行一一对比。同时，我也会关注候选人的自我评价，了解他们的个人特点和自我认知。通过综合考察，我能够筛选出最符合公司需求的候选人。

第四，面试流程的设计也是招聘过程中需要注意的一个方面。在面试过程中，我通常会根据招聘职位的不同设计不同的面试环节，以更全面地了解候选人的能力和潜力。一般而言，我会分为初面和复面两轮面试，初面主要考察候选人的基本素质和基本技能，复面主要考察候选人的工作经验和解决问题的能力。我还会适时加入一些特殊的面试环节，比如英语口语测试、案例分析等，以帮助我更好地评估候选人的综合能力。

最后，对于候选人的背景调查是应该认真对待的环节。背景调查能够帮助我们了解候选人的真实能力和绩效，以及与他们过去工作表现相关的信息。在进行背景调查时，我会向候选人提供一个详细的调查表格，让他们填写过去的工作经历、任职情况、表现等。同时，我也会通过查阅相关证件和联系候选人提供的推荐人进行核实。通过背景调查，我们能够更全面准确地评估候选人的素质和品德。

总之，招聘流程是企业招聘工作中至关重要的一环。在实践过程中，我深刻认识到招聘流程的合理性、招聘渠道的选择、简历筛选的方法、面试流程的设计，以及候选人的背景调查等方面都对招聘的结果产生着重要影响。只有在这些方面都做到准确、有效的把控，才能找到真正适合企业发展的人才，提高企业的竞争力和发展潜力。

招聘流程心得体会篇三

招聘是一个企业获取优秀人才的重要环节，一个成功的招聘流程能够为企业带来优质的人才资源，为进一步发展奠定基础。在我参与过的招聘过程中，通过总结经验和教训，我深刻体会到了不同阶段的重要性和应该注意的事项。

首先，招聘前的准备工作至关重要。招聘前，企业需要明确招聘的目标和需求，制定合理的招聘计划。在制定计划时，需要深入了解各岗位的需求和招聘市场的实际情况，制定出切实可行的招聘策略。同时，还需要提前确定岗位描述和要求，并详细阐述岗位职责和工作环境，以吸引到与岗位需求相符合的人才。在准备过程中，还应制定招聘的时间表和预算，为整个招聘流程提供有力的保障。

其次，招聘信息的发布是吸引人才的关键。随着互联网的发展，各大招聘平台成为了人才寻找工作的首选渠道。在招聘信息发布中，企业需要准确地描述岗位需求和公司背景，简洁清晰地展示出公司的文化和价值观，从而能够吸引到更多符合要求的候选人。同时，还需要及时回复求职者的咨询和应聘意向，营造积极的求职氛围，以确保能够吸引到优秀的求职者。

第三，面试环节是选拔人才的重要关卡。面试是企业与候选人互动的实质性环节，通过面试能够了解求职者的专业能力、沟通能力和团队合作能力等。在面试过程中，企业应该注意与求职者进行良好的沟通和互动，通过多种面试问题，挖掘出求职者的实际能力和潜力，从而进行综合评估和选择。在面试结束后，企业还需要及时反馈面试结果，并与求职者保持联系，以建立良好的企业形象。

第四，背调环节是核实求职者信息的重要环节。背调是招聘过程中的一项重要工作，通过对求职者的家庭背景、学历、工作经验等进行核实，可以确保所录用的求职者信息真实可靠。在进行背调过程中，需要与求职者所填写的联系人进行有效的沟通和信息获取，尽可能地获取到有关求职者的真实情况。同时，也需要注意保护求职者的个人隐私，确保信息的安全性。

最后，招聘结束后的雇佣和培训环节是企业将人才引入组织的关键。在雇佣和培训过程中，企业需要与新员工及时签订劳动合同，并向新员工提供必要的培训和指导，使其尽快适应并融入组织。同时，也需要定期进行员工绩效考评，及时发现并解决问题，提升员工的工作能力和积极性。

综上所述，一个成功的招聘流程需要充分的准备工作、有效的信息发布、细致的面试和背调、及时的雇佣和培训。只有在每个环节都做到周密和细致，才能真正吸引到优秀的人才，为企业的发展提供可靠的人力资源保障。因此，作为一名招聘者，我们应该时刻关注和总结经验，不断完善和提升招聘流程，为企业和求职者双方带来更好的效果和体验。

招聘流程心得体会篇四

随着社会的进步和发展，各行各业对于人才的需求日益增长。因此，招聘成为了企业发展中至关重要的环节之一。在我参与和担任招聘工作的过程中，我积累了一些宝贵的经验和体会。以下将以五段式的方式，详细总结我对于招聘流程的心得和体会。

第一段：招聘前准备。

招聘前的准备工作决定了招聘过程的成败。首先，我们需要明确岗位的需求和要求，决定招聘的目标和方向。其次，要借助各种渠道收集人才信息，了解市场的供求情况。同时，要准备好招聘广告和宣传材料，以吸引更多的合适人才。最后，要建立一个高效的招聘团队，明确各个角色的职责，并确保信息的流动和沟通的畅通。

第二段：筛选简历与面试。

筛选简历是招聘过程中不可或缺的一环。在处理大量简历时，我发现最有效的方法是把简历按照岗位要求做一个初步评估和筛选。同时，要注意保密和平等原则，避免因种族、性别等因素对应聘者进行歧视。面试环节更是考察应聘者综合素质和能力的重要环节。作为面试者，我们要提前准备好面试问题，并注意应聘者在面试中的表现和回答，以评估其适应能力和潜力。

第三段：择优录用和薪酬谈判。

在面试结束后，我们需要根据应聘者的表现和条件，从中选出最佳人选。在这个过程中，我们要考虑多个因素，如应聘者的学历、经验、技能等。同时，我们要根据公司的实际情况和薪酬水平，进行合理的薪酬谈判，以确保双方的利益最大化。

第四段：新员工培训与适应。

招聘的最终目的是为了引入优秀的人才，为公司的发展作出贡献。因此，新员工的培训和适应非常重要。我认为，新员工培训应贴近岗位，注重实践操作，并通过多种方式提高培训的效果。另外，为了帮助新员工快速融入团队，我们还要提供一个良好的工作环境和人际关系，让他们感到被尊重和接纳。

第五段：招聘后评估与反思。

招聘并非一个孤立的环节，而是一个不断改进和完善的过程。因此，招聘后的评估与反思很重要。我们应该及时向新员工收集反馈和意见，了解他们对于招聘流程的看法，以便我们做出改进。同时，我们还要总结招聘的整体效果，分析成功和失败的原因，并做出相应的调整和改进。

总结：

通过对招聘流程的总结与体会，我深刻认识到招聘的关键性和复杂性。招聘工作需要全面的准备和周密的计划，而且需要我们在每个环节都精益求精。同时，我们要不断完善和改进招聘流程，以适应不断变化的市场和需求。只有如此，我们才能吸引到更多的优秀人才，为企业的繁荣发展提供持续的动力。

（1200字）。

招聘流程心得体会篇五

招聘是企业运营中极为重要的一环，也是人力资源管理的重要组成部分。在招聘过程中，招聘流程模块的应用不仅可以极大提高招聘效率、减轻管理者工作负担，而且可以通过数据分析、筛选和管理获得更多优质人才，为企业的发展和壮大提供充足的动力。本文将从五大招聘流程模块出发，整理一些心得体会，帮助招聘者更好地应用招聘流程模块，提高招聘效率和人才质量。

第二段：招聘需求分析模块。

招聘流程的第一个模块为招聘需求分析模块，是整个流程的启动点。在招聘之前，需要对公司目前和未来的人力需求进行分析，确定所需招聘人才的性格特征、技术水平和学历要求等，以便更加专业、准确地制定招聘计划。在这一模块中，招聘者还可以对销售、技术等高端岗位的需求和岗位组织架构进行更深入的分析和优化，为企业的长远发展奠定坚实的基础。

第三段：职位发布和筛选模块。

招聘流程的第二个模块为职位发布和筛选模块，是招聘的重要环节。首先，要合理制定招聘广告的方案，结合招聘需求，在招聘网站和社交媒体上发布职位信息，吸引更多优秀人才的关注。接着，根据筛选标准，对求职者进行筛选，初步确定人才的素质能力，选出合适人才准备进行下一步面试。在这一模块中，选择合适的招聘网站和深度挖掘求职者的信息资料进行筛选极为重要，这也是提高招聘效率和降低人才流失率的关键所在。

第四段：面试和集群评估模块。

招聘流程的第三个模块是面试和集群评估模块。在这一模块中，招聘者需要面对所有招聘者进行一对一的面试，以了解其能力、专业知识、沟通技巧、团队合作能力、领导才能等方面的情况，并对其进行评分和评估。同时，可以开展面试群体评估，深入了解面试者的团队协作和沟通等方面的能力，在这些能力得到充分考察的前提下，在竞争激烈的招聘市场中为企业找到适合的人才。

招聘流程的第四个模块是招聘流程反馈和跟踪模块。在这一模块中，可以实时了解面试者的兴趣和求职反应，及时安排下一步的招聘流程和相关安排，及时更新候选人的入职情况和信息，并及时向HR和管理层提供简报和其他相关数据，为招聘决策和管理提供参考依据，加强企业与人才之间的沟通。

第六段：总结。

招聘流程五大模块是企业进行招聘的标准流程，可以帮助管理者更加规范、科学地进行招聘管理，提高招聘效率和人才质量，为企业发展壮大提供有力保障。同时，在流程执行的过程中需要结合实际情况进行调整和优化，不断完善招聘流程，打造招聘管理上的经验和品质优势，为扩大市场和开拓业务创造更多机会，增强企业核心竞争力，提高企业在市场中的影响力和话语权。

招聘流程心得体会篇六

第一段：引言（招聘的重要性）。

招聘流程是企业人力资源管理的重要环节。正确的招聘流程能够帮助企业筛选出具有适应能力和专业素质的员工，为企业的发展提供人力保障。本文旨在总结招聘流程中的心得体会，以提高招聘效率和质量。

第二段：前期准备（明确需求，制定招聘计划）。

在开始招聘流程之前，企业应先明确具体需求，包括招聘职位的基本要求和细节。同时，还需要制定招聘计划，包括招聘时间、渠道选择和预算等。这样做可以帮助企业事先摸清招聘的难点和重要环节，提前解决问题，减少招聘过程中的纠纷和风险。

第三段：信息发布与筛选（选择合适的渠道，精准招聘）。

在信息发布阶段，企业应选择合适的招聘渠道进行广告发布。根据岗位需求，可以选择在线招聘平台、人才市场或者社交媒体等。同时，在信息发布中应该准确、直观地描述岗位职责、要求和待遇，以吸引符合条件的应聘者。在筛选阶段，企业应制定明确的评估标准，对简历进行初步筛选，将具备潜力的候选人纳入面试名单。

第四段：面试与终审（多层次考察，确保选择优秀人才）。

面试是招聘流程中最重要的环节之一。企业应设置不同层次的面试环节，包括初试、复试和终审等，以全面了解候选人的能力水平和适应度。在面试过程中，面试官应注重提问技巧和候选人的个人特质，以便从多个角度评估其能力和素质。最终，通过面试和其他评估方法综合考量，确定最终录用人选。

第五段：入职与追踪（顺利融入，持续关注）。

录用后的员工入职过程也是招聘流程的一部分。企业应提供完善的新员工入职指导，包括行政手续、岗位培训和认同感的建立等。在新员工入职后，企业还应加强对其的关注与培养，帮助其尽快适应工作环境，并提供相关的职业发展支持。同时，在新员工入职后，还应进行一定的追踪调查，以了解其工作情况和对招聘流程的反馈，以便不断改进招聘策略和流程。

招聘流程是企业发展过程中至关重要的一环。通过前期准备、信息发布与筛选、面试与终审以及入职与追踪等环节的科学规划和合理运作，企业可以筛选到符合要求的优秀人才，为企业的发展注入持续的动力与活力。不断总结经验，改进流程，提高招聘效率和素质，将有助于企业更好地应对市场挑战，实现长期稳定发展。

招聘流程心得体会篇七

招聘是一项繁琐却又重要的工作，它是企业发展的基石，也是人才流动的桥梁。在招聘流程中，我积累了一些宝贵的心得体会，希望能为今后的招聘工作提供一些参考和借鉴。

首先，在招聘流程中，明确岗位需求是至关重要的。一个明确的岗位需求能够为整个招聘流程提供方向和必要的依据，避免了在后期招聘过程中出现错误的选择和重复的劳动。在明确岗位需求时，我们应该充分了解这个职位的背景和要求，明确这个职位具体应该担负的职责，以及所需的技能和经验。只有明确了岗位需求，才能让招聘流程更加高效和准确。

其次，在招聘流程中，优质的招聘渠道是非常重要的。优质的招聘渠道能够为企业吸引更多的人才，提高招聘效果。在选择招聘渠道时，我们需要根据不同的岗位需求，选择适合的渠道。对于一些高端人才，可以通过中介机构或者专业招聘网站进行招聘；对于一些基层岗位，可以通过企业的官方网站、院校招聘会等途径进行招聘。选择合适的招聘渠道，能够更好地吸引到符合岗位需求的人才。

再次，在招聘流程中，广泛的候选人面试是必要的。通过面试，我们可以更好地了解候选人的能力、素质和个性特点，评估他们是否适合岗位需求。在面试过程中，我们需要通过提问、观察和沟通的方式，全面地了解候选人，把握他们的专业经验、团队合作能力、沟通能力以及对岗位的热情和潜力，从而作出更准确的招聘决策。

此外，在招聘流程中，面试反馈和评估是必不可少的环节。通过面试反馈，我们可以及时了解面试的结果和候选人的表现，从而为后续的招聘工作做出调整和改进。面试评估的内容可以包括候选人的综合素质、专业能力、个人特点以及适应能力等。通过面试评估，我们可以对候选人进行量化的评价，为最终的招聘决策提供参考。

最后，在招聘流程中，我们还需要注意保护候选人的隐私和尊重。在招聘过程中，我们应该遵守相关法律法规，保护候选人的个人隐私，不泄露其个人信息。同时，在面试中，我们也应该尊重候选人的意愿和感受，提供一个良好的面试环境，让候选人感到舒适和安心。

综上所述，招聘流程是一项复杂而又重要的工作，我们需要在其中不断积累经验，并不断改进和创新。通过明确岗位需求、选择优质的招聘渠道、广泛的候选人面试、面试反馈和评估以及候选人的隐私和尊重，我们才能更好地完成招聘工作，为企业的发展和人才的流动做出贡献。

招聘流程心得体会篇八

四大面试既然有如此功效，那么，了解四大的招聘面试流程，就等于拿到了一本面试教科书。作为最经典的招聘面试流程，四大的招聘往往包含招聘中最重要的几个环节。

其一是职业能力倾向测试，它能够测试出一个人的性格，面对压力和挑战的承受能力和其他一系列职业特征品质。在面试中它虽然只是作为参考因素，但往往在最后时刻对于你最终的去留有决定性的影响。例如，当被问及谁一直对你的职业生涯有重要影响时，正是试图了解你的求职动机、工作经验和能力特长，同时考察你的思维连贯性、语言表达力等等。

第二是逻辑类题型和智力类题型。这类题目多在笔试时出现，内容多种多样，如脑筋急转弯、趣味数学等等，题目主要是考察你的思维能力，有时候根本没有一个固定的答案，关键是你在回答中体现出来的思路。从这点来说，解答的过程更加重要。

例如：一个正三角形的每个角上各有一只蚂蚁。每只蚂蚁开始朝另一只蚂蚁做直线运动，目标角是随机选择。蚂蚁互不相撞的概率是多少？答案可以是：只有两种方法可以让蚂蚁避免相撞：或者它们全部顺时针运动，或者它们全部逆时针运动。选择一只蚂蚁，一旦它确定了自己是逆时针或者是顺时针运动，其他的蚂蚁就必须做相同方向的运动才能避免相撞。由于蚂蚁运动的方向是随机选择的，那么第二只蚂蚁有1/2的概率选择与第一只蚂蚁相同的运动方向。第三只蚂蚁也有1/2的概率。因此，蚂蚁避免撞到一起的概率是1/4。

第三则是小组面试。在这个过程中，面试者会被分为几个小组，互相交流介绍或讨论案例。这一部分通常包括阅读材料，讨论问题和解释问题。讨论以及解释问题时可以使用中文或英文。最后可以几个人各自分工全部上场，每人回答问题的一个部分，或者从小组中指派一到两名作为代表上场解释问题。通过小组面试，能够考察出应聘者的交流、合作能力和展现自我实力的能力。事实上，中间互相交流的部分和最后展示的部分同样重要。

招聘流程心得体会篇九

责任：总经理，副总经理，综合部及各部门负责人内容：

一、车间、班组如有岗位空缺需招聘人员时，由部门负责人填写《岗位人员增加申请单》，报综合部审核，经主管经理（或总经理）批准后，由综合部负责实施招聘。

二、在填写申请单时，对于岗位描述要写清楚、具体，以便于招聘人员的准确到位。

三、新入职员工经面试合格后填写《应聘登记表》，要求照片、身份证原件要一应俱全。

四、规定新入职员工由综合部人事面试后，统一带到车间试工，经生产部认可（合格）后方可录用。新入职的职员及中层以上干部须由综合部审查，公司主管经理面试，总经理批准后，方可聘用。其中，新职员报到时必须持有区级以上疾病预防控制中心（或市级以上医院）开具的健康证（期限不超过半年），否则不与接收。

五、新入职员工试用期间发旧工作服一套、工作帽等劳保用品，但须交押金（旧工作服一套押金为30元）。

六、新员工（包括职员）被试用前将接受相应的培训后方能上岗。

七、新入职男员工试工期为十天（有效工作日），女工试工期为七天，男女工试用期为一个月（有效工作日）。试用期间拿试用期工资，转正后按正式员工工资标准执行。

八、新入职员工试用期满合格后予以转正，如不合格，将停止试用予以辞退。

九、新入职管理人员试用期三个月，经考核合格后方可转正，否则不予转正。

招聘流程心得体会篇十

21世纪企业最核心的竞争力体现在了人才的竞争上，面对招人难的问题，必须充分理解招聘的含义，招聘实际上就是在向不了解我们公司的人员在推销我们的公司，从这个角度讲，招聘也就是在销售！熟知的销售流程有客户的需求，只有能满足客户需求的销售才能真正的让客户放心的购买使用。换言之，能满足员工需求的公司，才是员工需要的。招聘一直是困扰营业部的人才储备和发展的问题，一个公司必须以“人”为本，如果连人都没有，那么，何以谈赢利呢？那什么是一个好的招聘渠道呢，一个好的招聘渠道应该具备以下特征：

（一）招聘渠道具有目的性，招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。

（二）招聘渠道的经济性，指花费的成本。

（三）招聘渠道的可行性， 指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。

主要常用的招聘渠道是：

（一）现场招聘

这是传统的人才招聘方式，也是现在公司的主要的招聘方式，费用较高，面试者可以参与求职者直接的面对面的交流，相当于初试，而且可以直观展示企业实力与风采，这种方式总体上效果比较好，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。

（二）网络招聘

这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历的筛选的难度，加快处理简历的速度。但是这种渠道不能控制应聘者的质量，海量的信息需要我们重新筛选。主要步骤如下：

1、筛选面试人员

2、电话通知网络应聘人员的技巧

3、现场初试

4、集体面试和培训

（三）校园招聘

校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量和专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定，通常是大中型企业，。因此，进入校园招聘能够极大的提高公司在高校的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且招聘的费用低廉，对知名企业而言有时候甚至是免费入场。但校园招聘的人员职业化水平不是很高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练，通常能经历这个过程的人，能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。

（四）员工推荐和介绍

员工推荐介绍是目前在国际上和国内很多公司得到广泛运用的，这些公司通过一系列手段来保证他们这种招聘渠道的投效性，例如在每一位被推荐人的后面注上推荐人的姓名，推介新人录用率高的员工还会获得公司的奖励，微软公司的伯乐奖就是为那些举贤的员工所准备的，嘉信公司还通过举办联谊会的形式进一步了解被招聘人员，在联谊会上，公司员工带朋友参加活动，通过活动，被招聘人员也可以了解公司文化，增加了招聘热源对公司的认同感。

员工推荐对招聘专业人才比较有效，员工推荐的有点是招聘成本晓，应聘人员素质高，可靠性高，方法快捷有效，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者，员工推荐的缺点是招聘的面窄，往往找不到很优秀的人才。所以我们看到很多证券公司往往通过推荐的形式进行招聘。

员工推荐要注意的问题和事项：（1）首先是这个员工是可靠、有忠诚度的。（2）这个员工的素质不错。（3）对被推荐的人员严格按照公司的要求来做考核，并且告知对方公司的基本的规章制度。（4）当有一方发生问题时，另一方去沟通和引导。（5）员工推荐的人员一般没有正规系统的培训，这个时候公司要抽出人员给他做系统的培训。

二、招聘流程中需要注意和改进的问题

（一）按招聘人员个人喜好招聘员工。在评价求职者时不同的人有不同的偏好，有人喜欢阳光型的，有人喜欢沉稳型的，招聘人员也倾向于招聘一些自己喜欢的人。但这种方式是错误的，因为一个人是否优秀不能仅以衣着打扮、文凭经验等为评价的依据，企业选拔人才必须符合公司的要求而不是招聘者个人的喜好。

（二）时间的压力，匆忙招聘。每个单位都应该简历大客量的人才库，一旦发现优秀的人才就要立即聘请，不能等到职位空缺时候再进行招聘。匆忙招聘会降低选人的标准，从而使公司找不到真正符合要求的人。

例如：许多男士离婚之前都认为自己的妻子不好。。等离婚之后马上又认识信的女朋友，等再婚两个月后就发现现在的妻子还不如从前的好，于是后悔万分。人们经常犯错误，在感情受到打击后，非常失落、非常痛苦，假如这时突然出现一个人对你稍微有点温柔体贴，你就会觉得她是仙女下凡。可是等待结婚之后才发现自己匆忙的选择是错误的。有个成语说的好焦作饥不择食。讲的就是这种现象。所以招聘也是一样，不能等到急着用人的时候再慌忙招聘，这样往往找不到真正符合要求的人。

（三）主管不是万能的。有些主管认为自己无所不能，招聘来的销售人员不够好也没有关系，只要经过自己半年的调-教、指导就能成为顶尖的业务员。这样的想法是错误的，一个人从小到大由父母教育十几年，学校教育十几年还未必能成才，单凭一个人的力量是不可能在短短的时间里转变一个人的性格和行为模式的，因为这些东西往往是天生的没改变的难度很大。

（四）找不到高手和人才。有些公司没招到优秀的人才就找借口说公司没有品牌没有名气，薪水还不高，当然吸引不到优秀的人才，这种说法也是错误的，人才不是没有而是缺乏选择人才的好的制度和好的标准，销售经历在招聘钱应该先自我反生是否有下列情况：一是对应聘者是否尊重，是否对每个应聘者都很礼貌。二是在公司内部员工怀有成见，也不尊重他们。

（五）不能招比自己能力强的人。如果招聘过程中出现这样的错误的话，公司的情况一定是越来越差，会逐渐形成而行循环。实际上对公司来说再没有比招聘更重要的事情了，一定是公司最高端的人去招聘和应试的。

(六)招聘者的话太多。有些销售经理的话很多，把一个招聘会变成了个人的演讲会，不管应聘者愿意不愿意听，自己说了半天，实际上，有效的招聘是多听少说，通过应聘者的语言、表情等，考察他适合不适合公司的岗位，是否具备这个岗位所需要的天赋和才能，这个才是最最要的。

(七)随便叫一个人，直接去人才市场招人和面试以及培训。这是一种最大的失败，首先反映的是领导者对招聘的重视度不够，不尊重人才,这样是不可能招到好的人才的。

三、组建高效的招聘团队

组建一支高效的招聘队伍是一项非常关键的管理决策，企业对此应慎重行事。员工的招聘工作是一个由企业发起的向社会各方选择、吸纳新员工的工作过程。（招聘人员扮演着企业窗口的角色）因此选择最适合的招聘人员进行招聘,要求是:

(一)招聘人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度,这些都是没有问题的,并且了解公司的架构和各个岗位的职责.

(二)招聘人员度人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位工作性质的综合理解。

(三)表达能力和观察能力是招聘队伍应具备的最重要的能力。广阔的知识面和专业技术能力（知识面包括：管理学、企业行为学、心理学、社会学、法学的相关知识并能综合运用；专业技术能力比如涉及甄选环境的能力、观察的技术、谈话的技术、设计问题的技术等）

(四)招聘人员的其他素质.包括控制能力、亲和力等.

四、从招聘到录用的流程和注意的细节

(一)招聘信息的准备,包括公司的介绍、岗位设置、薪资设置、其他公司的福利。招聘广告信息的设计的好坏不止在文字的多少，也不在版面的设计，二是要看合不合适优秀销售人员的胃口。广告设计的要求:选择合适方式吸引应聘者,是传播企业品牌的有效途径,了解应聘者最关心的信息,选择正确表达你意思的途径.

最简单的方法就是把公司理的销售人员分成两组，一组优秀的，一组普通的，让他们分别去看招聘广告，普通组说好的是不够的没有用,优秀组认为这个广告做的好，那才是真的好，但如果普通组都认为不好的，而优秀组认为好的，那这样的广告就是最成功的。

因为好的人员和差的人员招工作的目的是完全不同的差的只向这个饭碗，安居乐业，他不会考虑在前途的发展，好的人员往往不在乎工资的多少，奖金的多少，他广信的是长期的付出与回报，自己的职业可不可以作为终身奋斗的事业，因此好的销售人员和差的销售人员对同一份广告的看法可能是不同的。

人力资源或者是老板、讲师亲自负责招聘，把关。反映公司对人才的渴望和重视度，同时准备好工牌、穿正装、发型等合适得体。在招聘的过程中一定要尊重应聘者，所以面试的时候要提前关闭手机，或者在办公室要剥掉电话线，并通知不管发生什么事情都不要影响面试，唯一做的就是看着应聘的人员的眼睛，有没有专注的眼神和领悟的表情，跟你选对象一样的重要。这一方面是对应聘者的尊重，另外一方也是保证了招聘者集中精神做好面试的工作。

(三)面试场所的布置

面试时，座位的布置也很重要，考官应该坐在桌子的后面，与应聘人员保持两到三米的距离。这个距离智能考到招聘者的上半身，不能看到下半身。如果考官和应聘者坐的太近，招聘人员就丧失了威信。相反，坐得太远考官又看不清应聘者的表情。这样也能观察他的坐姿和说话时身体的语言和表情等。

同时公司一定要求整洁,员工的形象都很好,热情的接待每一位新员工,公司的所有成员

都是朝气蓬勃的。

(四)招聘现场初试的问题设置和技巧

根据自己需求的人才设置不同的问题，而不是根据个人的喜好来选择员工，并且设置的

这些问题是科学的。这里主要包含企业的销售员工的基本的标准是什么?

30%的后天可以培养的，小的时候的环境造成你的性格的一个趋势，培训自信最好的办法就是让他站在讲台上讲话。人有两怕：第一怕死，第二怕站在讲台上讲话. 58%的人最怕在讲台上讲话，不仅是员工,很多领导一样，这个内向型领导在讲台上不会讲话，很多领导是内向型的不擅长讲话，他在下面和单独的员工沟通的时候，一二三四逻辑很清楚，条例很清晰。所以通过在讲台上讲话可以看出一个人是不是自信的,同时可以看出这个人内向还是开朗.

因为很多人在上讲台前都会想，万一我讲错怎么办？万一我记不起来怎么办？我讲不好怎么办？站在讲台上时的自信来自三方面：一是把听众当成朋友，保持平和的心态;二是珍惜听众的时间，讲话内容清晰明了;三是给听众以真诚的目光，听众的掌声和赞许的表情是自信最大的源泉.

3.影响力.员工说话的激-情,感染客户的能力,客户拒绝的时候，销售人员通过自己的语言，表达和肢体动作的影响客户,然后达成销售.

4.学会赞美，取悦客户.就是让别人高兴的能力。第一招主动和客户微笑。通过观察人的眼神判断对方是否开心。

5.执行力和坚持.考察一个人是否具有坚持的能力，不管谈论什么，他的性格始终都是稳定的，而且始终能保持语言的逻辑性和条理性.同时在执行量化工作中，一定要做到长期的坚持。

以上是一个优秀销售人员具备的5个标准，但如果都具备了，那这个人就是神仙了，所以只要是满足和符合以上的部分条件，那就可以录用。而要了解对方是否具备以上5点中的能力,需要设置问题去了解,除了这些最重要的是选拔的思路和思考,以下选拔销售人员的角度供大家参考:

思考1:地板上的100美金

思考2:找到优良的种子选手

2003年流星的大染坊主人公是陈寿亭，外号小六子，出身北京第一他是文盲一个字不认识，第二他是乞丐，但是小六子当时在华东的民间年间在华东的防止产业做到了老大，他做的这个位置的时候，陈寿亭说了一句很感触的花，没有文化的人说一句大学教授和博士不会说的话，来自他的切身感受：他把人分为四等，一等人不用教（使个眼色就知道怎么做） 二等人用言教（愿意做，但要你教）三等人棍棒教（这个月完成不了多少业绩就要开除了）四等人要用刀干掉（不能用）

思考3:全新的思维模式

自己的嘴和牙齿能咬到胳膊肘嘛？但80%的人都认为可以咬到，全世界没有任何一个人可以用自己的嘴和牙齿咬到胳膊肘，很多想都不想都认为可以咬到，有的人在行业理做了几十年不知一些道理，经验是做过了并得到了印证的猜是晋阳，你认为可能的事情绝对不可能，你认为绝对不可能的事情绝对可能。

思考4: 销售的真理:永不放弃的精神

凡是走在美女身边的男人80%长的不怎么样，这是什么原因造成的呢？我们中国人讲鲜花插在牛粪上，现在80%以上的鲜花都插在牛犯上，它是有一定的道理的，我们读大学时候，学校理的帅哥又是学生会主席，成绩又好，这种人很受女孩子喜欢，，但他不知道珍惜，往往到毕业的时候，学校理的校花美女都被长相没有成绩没有的官也没有的人给占了，这种人死皮赖脸的追，追个七次八次基本上女孩投降了。最后的班花校花找的基本上是长的比较丑的男生，而且调皮捣蛋的，这些人的手里唯一的就是死皮赖脸，因为没有别的条件做销售也是如此，条件太好了不可能做销售，销售明星一般都是傻乎乎的其貌不扬，但是拿的单最多，客户最喜欢他。

思考5:每次招聘都测测你的眼力

谁会成为销售冠军？

(五)培训的内容安排和目的

一天培训为三天时间,内容包含: 公司文化、公司发展、行业知识、产品知识、销售技巧等,培训实际上就是在此销售我们的公司,因此推销公司也一定要突出公司的卖点.具体的培训内容安排如下:

1.以公司文化培训为主，包含公司发展介绍，行业介绍，个人的岗位介绍和职业生涯规划等，前面提到招聘实际上就是在向不了解公司的人推销公司，第一天的培训应该充分突出公司的优势，卖点，结合应聘者的需求去讲，同时在讲解的过程中多穿插个人以及员工的案例。

2.培训行业基础知识，产品知识,销售技巧为主，这个过程中培训员工上班三天到一个星期的时间内所需要的知识即可，想让一个新员工了解产品了解行业，必须经过不断的持续的培训.培训者须以通俗易懂的方式，讲解给应聘者听.同时注意一个知识点，多个正面和反面案例.

3.培训公司制度等为主，在公布的时候分清楚哪些是可以公开的制度，哪些是公司的机密，公布的方式引导员工，为团队更好的发展我们制定了这些制度，为了保护员工和团队的利益，所以这些制度非常必要.

培训的目的是感受公司发展和认同公司价值和文化，培训的内容是否能够理解并不是最重要的，当然我们可以通过培训的内容观察一个人的理解能力的强弱。同时，比较重要的时候在培训的过程中和新员工做互动和交流，这样你就能看出谁是充满渴望的，谁是善于沟通的，谁是很内向的。

所以培训的目的是挖掘人的潜能，让彼此更了解，更员工更有信心。让员工认同和感受公司的价值和文化。

(六)最后一个环节就是考核和筛选：

1.衣着-看应聘者对于这份工作的重视度  

2.举止-看应聘者的个人素质

3.笔试-考核应聘者的学习心得

4.上台演讲-考核应聘者的逻辑思维能力和口才演讲能力 

通过对上面我们提到的销售人员的标准为前提进行筛选. 在实际考核中如何判断一个人是否拥有实际操作能力而非泛泛而谈呢？看他做过什么、做成过什么、怎么做成的 ？举具体案例说明做过什么是经验，做成什么是能力，怎么做成的是思维方法,多设计一些与行为相关的问题,追问和观察应聘者的细节.

参考:复试评价表

每项得分加起来为总合计分，总分超过65分算及格，85分以上算优秀。这就是整个评估的过程。打分很容易，但是你要警惕你的一些评估方法。你打出来的分数可能会扼杀了某一个候选人，或者提拔一个不合适的候选人，所以必须对之前面试误区中的问题有所关注。

招聘流程心得体会篇十一

销量业绩的商家！

柯达商城代刷销量业绩团队，是专业为各大商城代刷销量业绩的商家！请认真看完兼职人员工作流程以及常见问题！完成一个订单马上在10分之内结算到位！流程有很详细的说明。

本公司是专业为各大商城代刷销量业绩的商家！

期待您的加盟，共同创造美好未来，您空余时间，利用网游时间，这将是您创业的点滴基础！（注意：加盟本项目我们绝不收取任何费用）。

招各大商城代刷销量业绩的代刷员，全国各地都可以做任务。只要你有电脑，就可以在家，在网吧，在公司工作。

应聘者必备条件：

常见问题：

1，支付宝帐号，没有的请去申请一个。流动资金330--900元以上(为什么需要流动资金），放在网银，只要能正常付款拍下宝贝就可以！

2，看懂项目的流程，报酬情况！！

回答：我们招的是各大网店或各大商城提高人气(信用指数和刷销量业绩）。

3.应聘者问：我想要做兼职，需要什么条件吗？

回答：要有支付宝帐号，有支付宝或者网银，流动资金330以上元。符合这3个条件就可以。

4.应聘者问：是在家做，还是要到公司上班？有时间限制吗？

回答：在家、在公司、在网吧都可以兼职.（没有地区限制）。你什么时候有空就什么时候做任务（没有时间限制）。

5.应聘者问：一天有多少任务做，一天有限制做几个任务吗？

回答：我们是按任务比例获取佣金的。你拍的多，佣金就越多。

7.应聘者问：为什么要330元以上流动资金呢？流动资金做什么呢？

回答：在商城各大网站拍单的时候，您要先拍下宝贝付款到支付宝，这个钱要由兼职人员先出，之后我们给兼职员返回货款和佣金了您在确认收货！

薪资比例:。

刷600元以上一律按6%/笔。

刷330--400元任务报酬为按5%/笔。

刷401--500元任务报酬为按5%/笔。

刷501--600元任务报酬为按5%/笔。

7.应聘者问：那怎么保证我们资金的安全呢？

回答：一个订单一结算，绝不拖欠。另需要提供支付宝或者网银帐号，任务完成之后10分钟之内我们会返利到你的账户上。

9.应聘者问：为什么你们不自己刷呢。

回答：第一、我们没有那么多人手来刷。第二、我们找你们合作也等于是在做推广，因为你们知道了有这样一个网站，以后有需要可能会来找我。

10.应聘者问：现在刷砖的人多吗？

回答：由于网络商务的过度膨胀，导致许多店铺的信誉问题，只有提高信誉才有更多的机会。网店刷手因此诞生。由于不用出门就可以兼职，又可以轻松赚钱，又不影响正常工作和学习，已经成为了新一代的赚钱好方法。现在网络上已经有很多的刷信誉团队了。

11.应聘者问：你们可以做长期的吗，做全职可以吗？

回答：可以的。我们长期需要兼职工。选择我们也就有了稳定的收入了。有兴趣的还可以申请做全职工，不过要先适应兼职工的工作之后才能申请。

12.应聘者问：我要怎么相信你们呢？

回答：首先我们是大型网络商城，现在跟你们合作只是为了刷信誉和刷销售业绩而已。其次，我们商城有的是钱赚，不需要骗你们一点点小钱来影响公司的信誉。我们是要提高信誉，而不是毁坏信誉。

答案是非常肯定的，三笔为一订单，只要你完成任务，佣金就马上发放到你的账户的！！而且加入我们是不需要交任何押金，不需要问你任何密码。

加入这个项目是免费的，随时加入都可以操作。只要您会在淘宝上买东西，就可以加入我们项目。项目工资不是日结，而是即时结算的，任务完成后马上连佣金一起返到你指定的账户和支付宝上。

经常有人一上来就说要做任务，结果什么也没准备，而且对于项目流程一窍不通还问一大堆无聊幼稚的问题，这样除了白白浪费自己的时间之外，什么也做不了。

1、什么是网店人气刷手？

所谓网店人气刷手，就是指专业为网店提高人气指数者，而我们招聘的就是这样的人才。

首先，客服会发给您任务单，里面包含了要拍下的商品链接和对应的注意事项和说明，之后网店人气刷手付款拍下宝贝，之后我们将货款+报酬支付到您的支付宝或银行账户上，您查收后再给卖家好评。不同的网站不同的合作方法。

因为淘人气的卖家越来越多，所以网店人气刷手业务愈来愈火爆，人气刷手不限制工作时间和地点，操作相对简单，所以吸引了一大批从业者。目前国内大约有近10万从业者！其中不乏很多有工作的高收入人士！他们只需每天晚上花点打游戏的时间，就可以赚到差不多和工资般的佣金！

据统计，每天有5万人上淘宝网开店或各大商城，网店数量已经突破百万大关!一个没有信誉人气的网店，生意绝对不可能好起来！所以越来越多的卖家一开始就找我们帮忙提高自己网店的人气指数，抬高自己网店的声誉，吸引更多客户。这也就催生网店人气刷手这个行业。人气刷手的任务就是帮商城卖家提高人气指数赚钱!就这样网店所支付的佣金远远低于在各大网站投放广告来得合算！

《同意做任务的请找。

qq客服联系客服接任务。谢谢！》。

招聘流程心得体会篇十二

1、年度招聘需求申请表：1.1每年月前由人力资源部招聘专员以《任务单》的形式通知各部门提交《部门年度招聘需求表》；1.2各部门负责根据公司年度目标及部门年度计划评估人员现状是否能满足并完成部门年度计划，若能满足部门需求，可不提交招聘需求申请；若部门现有人员不能满足并完成年度计划，提出《部门年度招聘需求表》；1.3部门年度招聘需求申请表应包含信息：招聘岗位、人数、技能要求、经验要求、到岗时间、特殊要求；1.4部门年度招聘需求付清表需经部门负责人审核后提交人力资源。

2、日常招聘需求申请：2.1每月提交1次；2.2当人员出现离职、调岗、计划调整需增岗增编时，各部门根据需求提出《月度招聘需求申请表》，经部门负责人审核后交人力资源部招聘专员，招聘专员将信息统计入年度招聘计划中；2.3因增岗增编提出的招聘需求须有行政副总批准后方可执行；2.4《月度招聘需求申请表》包含信息：招聘岗位、人数、技能要求、经验要求、特殊要求；2.5《月度招聘需求申请表》需要补充的人员招聘到岗周期为一个月。

2、各部门根据招聘专员反馈的信息对《招聘需求申请表》进行调整或与招聘专员沟通，双方达成一致协议后交行政副总批准；若双方达不成一致协议，可由人资主任或行政副总召集部门负责人、部门主任、招聘专员进行评议，达成一致后由行政副总批准。

3、批准工作必须在月日前完成。

2、《公司年度招聘计划申请表》应包含信息：用人部门、招聘岗位、人数、人员要求、招聘到岗时间、招聘渠道、费用预算等信息。

1、由人资主任将已审核无异议的《公司年度招聘计划申请表》交行政副总批准；

2、行政副总批准后方可执行；

1、组织部门：人力资源部。

2、参加人员：各部门负责人、招聘专员、人资主任、行政副总。

4、内部竞聘的岗位必须经行政副总批准后方可启动内部竞聘；

5、本项工作需在《公司年度招聘计划申请表》批准后的3个工作日内完成。

1、由人力资源部在公司内部发布内部招募的通知，并公示竞聘方案；

2、将《调令》报行政副总批准，批准后将《调令》下联转给用人部门负责人。

3、由调入部门负责人根据《员工关系管理规定》对调岗人员进行异动面谈，并填写记录；

4、人力资源部根据情况为调岗人员办理调岗手续，并对人员档案和公司岗位明细电子档进行更新。

2、招聘渠道的选择依据是《招聘渠道分析表》；

3、人员面试前由人力资源部根据招聘岗位的用人标准设计面试评估表、人员测评试卷。

1、人力资源部招聘专员根据用人标准筛选出合适人员，并电话邀请其来面试；

4、对于未通过初试的人员由人力资源部告知未通过初试的原因，明确地告知应聘者未通过公司的初试。

3、对于未通过初试的人员由人力资源部告知未通过复试的原因，明确地告知应聘者未通过公司的复试。

1、由人力资源部招聘专员与应聘者确认试岗时间，并通知其来试岗；

3、三天试岗结束后由用人部门将是否录用的结果以口头形式通知人力资源部，通过试岗的人员由人力资源部办理入职手续，未通过试岗未人员由人力资源部招聘专员或用人部门主任与候选人沟通（告知不能录用的原因），并告知对方结束试岗。

3、行政中心文员（考勤）在《岗位明细表》、《考核人员名单表》、《花名册》、《进厂年限》、《新员工资料》中对新员工的信息进行添加。

4、不同意入职的试岗人员：结束试岗，由人力资源部专员重新招聘。

2、每年度对本年度的招聘情况进行评估，从人员招聘周期、招聘到岗率、新人留任情况、招聘成本等方面对年度招聘工作进行评估，并提出优化招聘工作的改善方案。

招聘流程心得体会篇十三

20xx年4月15日周日上午，《毛泽东思想及中国特色社会主义理论体系概论》老师带领大家进行了这门课程的第一次社会实践课。本次实践我们来到了包头市黄河大街内蒙古西部人才交流市场，针对这里举办的大型招聘会进行了实践学习。

最近几个月正是大学生就业招聘的顶峰，对于每一个即将就业、正式步入社会大学生来说都是至关重要的时刻。我们都带着激动的心情前往招聘会，心里满是对未知世界的好奇也充满着对未来社会生活的向往。

起初把一切想的是那么简单轻松，可能这就是所谓的“无知者无畏吧”。来到会场后我们顿时感到了气氛的紧张与严肃。看着一张张紧张的面孔，仿佛看到了未来的自己，触景生情，自己也不自觉被气氛所感染。仿佛自己不是一个旁观者，而是众多应聘者之一，也在为自己的未来而努力争取，努力奋斗。

后来通过察看一些公司的招聘简介以及旁观应聘单位的面试，我对本次招聘会有了初步的了解。从整个会场的招聘信息来看，总的来说，招生单位具体的要求归纳起来的有几点：有良好的口语沟通能力，良好的团队合作精神，有一定的组织协调能力，为人诚实，爱岗敬业，有工作经验者优先。同时我们着重看了本专业的一些招聘信息，发现我们的就业形势非常严峻，要想毕业后找到好的实习单位和好的工作，我们要有比较强操作能力及知识储备，以及大学时期所拥有的就业经历，这些都能为我们提供就业优势。

通过本次招聘会唤醒了我的紧迫意识，使我开始思考自己未来的发展方向，进行自己的职业生涯规划。由小及大，对于本次招聘会我有了一下感悟：

现在的单位在招聘要求中很多都提到计算机、英语的要求等。通过与招聘单位人员的交流，使我对于自身各方面的不足有了更深的体会和压力。现在的单位需要的不仅仅是学历，还注重的是当今大学生各方面的能力，一些单位都问及在校工作经验的相关问题，毋庸置疑，工作能力在现在的工作中起着越来越重要的作用。有些好的公司上面没有写明是否必须是名牌大学的毕业生，只要具备其相应能力就可以择优录取。所以我们不必抱怨学校的优劣，自己的真实能力永远是制胜的法宝。

大学给我们提供了良好学习环境，图书馆、自习室、实验室等，我们需要合理利用这些资源使自己知识丰富以来，而不是养成懒散的习惯。关于化学学院的学生应该了解化工行业里面需要什么样的人才，需要具备什么样的技能，有什么样的岗位以及发展的路线，这些都需要再大二大三就做好了解，设计好自己未来的职业规划。海阔任鱼跃、天高任鸟飞。只要有足够的恒心和耐力，我们都可以把自己磨砺成一个有用的人才，如此我们才不忌讳招聘会的人才危机。

招聘流程心得体会篇十四

招聘工作初期，首先做到岗位需求分析，通过各部门提交需求情况统计表，经人力资源部审核后制定年度招聘计划。在此过程中，应充分了解各个单位对岗位实际需求，编制内人员的工作量，以便合理制定招聘计划。

招聘工作前期，应及时与相关高校建立联系，确定招聘时间、地点以及企业组织机构代码和企业招聘简章等材料传达。在确定招聘已确认进行后，应及时关注对学生的宣传工作，包括校园就业信息网信息推广、挂符搭建等相关工作。争取做到学生能充分了解昌河汽车的企业信息，以便招聘工作能够顺利进行。

招聘工作后期

招聘工作截止前，应做到接收函的'发放工作，即通知面试通过人员何时到公司报道、应怎样报道等事宜;对面试未通过人员，应发放辞谢信，以树立企业威信。在招聘信息汇总阶段，应做到及时将招聘信息汇总至需求计划表，以便快速知晓尚未招聘到人员的概括。最后做到招聘材料的整理，做到不乱丢弃，做到节约为上的理念。

招聘建议

1.招聘时间方面：建议10月初至11中旬之间完成整年度招聘任务的90%。

2.招聘宣传方面：在部分院校确定固定对接人，由其在招聘初期完成宣传工作。

3.学生关注方面：加强其入职后的培训工作，如基本技能等等。

4.校企联合方面：可考虑与周边院校确定校企联合关系，如可能的话建立实习生体系。

5.招聘人员方面：建议采用2+1+1形式，即人力、管理、技术部门组建招聘小组。

6.企业文化方面：建议宣传片中增加优秀员工感言，增加亲切感。

7.招聘渠道方面：加大网络投简力度，确定网络招聘平台。

招聘流程心得体会篇十五

内容流畅,企业介绍要突出实力职位具吸引力薪酬具强烈吸引力远景规划具吸引力。

在职福利具吸引力(培训深造)媒界要对影响力好覆盖面宽发售时间长。

二、作好初次面试筛选(态度第一)初次面试填表。

电话确认到公司面试总经理主管经理面试。

四、再次筛选。

上台2到3分钟演讲公开竞选。

金牌老师公司新同仁训练流程。

一.新同仁到公司先赞美、微笑营造良好氛围。

二.第二天让所有同仁出去换名片,晚上请晚吃晚餐!三.第三天打电话感谢问候晚上回短信!

四、看碟写笔记观后感!

五、给一套演讲稿让人快速记住否则开除!后让人上台演练!

六、给话术完全熟悉!集中演练。

七、主管带拜访老客户!、

招聘流程心得体会篇十六

(1)借阅人持身份证及借档审批表或单位劳资人员开据的借阅人事档案介绍信。(借阅档案严格控制，非特殊情况不得外借)。

(2)到干部科进行登记，填写《借阅档案登记表》。

(3)借阅期限不得超过14天，必须定期归还。

(4)归还人事档案，在借阅登记表上签字销号。

(5)入库。

招聘流程心得体会篇十七

1、规范招聘行为。

招聘工作并不是人力资源部门独立可以完成的工作，它涉及到企业各个用人部门，和相关的基层、高层管理这。所以招聘工作中各部门、各管理者的协调问题就显得十分重要。制定招聘流程，使招聘工作固定化、规范化，便于协调，防止出现差错。

2、提高招聘质量。

在众多的应聘人员当中要准确的把优秀的人选识别出来，并不是一件简单的事情。因为在招聘活动中既要考核应聘者的专业知识、岗位技能等专业因素，又要考核应聘者的职业道德、进取心、工作态度、性格等非智力因素。通过制定招聘流程，会让招聘工作更加科学、合理，从而有效的提高招聘效率、质量，同时降低招聘成本。

3、展示公司形象。

招聘和应聘是双相选择，招聘活动本身就是应聘者对企业更进一步了解的过程。对应聘者而言，企业的招聘活动本身就代表着公司的形象。企业招聘活动严密、科学而富有效率，会让应聘者对企业产生好感。

1、分析企业现行组织结构、职务设置、职务权限和未来公司业务的开展；

2、分析企业现行各项行政、人事管理制度、规定，及工作流程；

3、总结现有招聘程序，明确初试、复试决策人和录用决策人；

4、分析各岗位不同的任职资格；

5、将上述内容归纳、整理，起草招聘流程初稿；

6、将初稿与相关人员进行讨论，征求他们的建议和意见；

7、将这些建议和意见进行整理，确定招聘流程试行稿；

9、在招聘活动中，实际使用招聘流程试行稿，根据实际情况进行修改；

10、试行期结束后，正式确定企业招聘流程。

三、招聘时应注意的问题。

为了获取优秀的人力资源，不少公司已经有专职的招聘人员，负责公司的常年招聘。常年招聘只是一种形式，能否招到优秀的员工取决于很多方面的因素，招聘工作本身的质量也是一个重要因素。下面就是招聘工作中应注意的七个问题。

1，简历并不能代表本人。

虽然我们不能说应聘者的简历一定有虚假的成份，但每个人都有装扮自己的愿望，谁都希望将自己的全部优点（甚至夸大）写到简历中，同时将自己的缺点深深隐藏。

2，工作经历比学历重要。

对于有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特别是一些从事高新技术的研发人员，如果在两，三年里没有在这个领域做过工作，很难说他能掌握这方面的先进技术。另外，从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向，这些东西远远比他的学历所显示的信息更加重要。

3，不要忽视求职者的个性特征。

对岗位技能合格的应聘者，我们要注意考察他的个性特征。首先要考察他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力，有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求，但个性特征却会限制他在该岗位上的发展。比如一个应聘技术攻关的应聘者，他可能掌握了相关的知识，但缺乏自学习能力，并且没有钻研精神，显然他不适合这个岗位。

另外，由于许多工作并非一个人能够完成，需要团队合作。所以，团队合作精神已经越来越为公司所看重。如果应聘者是一个非常固执或者偏激的人，在招聘时应该慎重。

4，让应聘者更多的了解公司。

招聘和求职是双相选择，招聘专员除了要更多的了解应聘者的情况外，还要让应聘者能够更充分的对公司的进行了解。应注意的是，当应聘者与公司进行初步接触时，因为公司的宣传材料或者是专员的宣传，应聘者一般都会对公司有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与公司的“精神契约”。招聘专员让应聘者更多的了解公司的目的之一就是打破这种“精神契约”（而不是加强）。

应聘者对公司不切实际的期望越高，在他进入公司后，他的失望也就会越大。这种状况可能会导致员工对公司的不满，甚至离职。所以，让应聘者在应聘时更多的了解公司是非常重要的。

5，给应聘者更多的表现机会。

招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识。招聘人员应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。比如，在应聘者递交应聘材料时，可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外，在面试时，招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。如：“如果让你做这件事，你将怎么办？”“在以前工作中，你最满意的是哪一项工作？”等等。

6，面试安排要周到。

为了保证面试工作的顺利进行，面试安排非常重要。首先是时间安排，面试时间既要保证应聘者有时间前来，有要保证公司相关领导能够到场；其次是面试内容的设计，比如面试时需要提哪些问题，需要考察应聘者哪些方面的素质等等，都需要提前做好准备。最后是要做好接待工作，要有应聘者等待面试的场所，最好备一些公司的宣传资料，以备应聘者等待时翻阅。面试的过程是一个双相交流的过程，面试安排的是否周到体现了一个公司的管理素质和企业形象。

7，注意自身面试时的形象。

关于应聘者在面试时应该如何注意自己的形象这个话题已经谈了很多。实际上，面试时招聘人员也应该注意自身的形象。前面已经讲过，面试的过程是一个双相交流的过程，它不仅是公司在选择应聘者，也是应聘者在选择公司。特别是那些高级人才更是如此。

招聘人员首先应注意的是自己的仪表和举止，另外要注意自己的谈吐。在向应聘者提问时，应该显示出自己的能力和素养。因为招聘人员代表着公司的形象，所以面试不应该过于随便，更不能谈论一些有损公司形象的内容。(end)。

文档为doc格式。

招聘流程心得体会篇十八

1.编制、印刷介绍公司概况及此次校园招聘情况的手册。可根据企业自己的风格、要求等决定手册的内容和规格。

2.选择学校和专业。根据企业自身的规模、发展阶段、薪酬水平、需求专业、需求的人才层次、企业社会形象等因素选择合适的招聘院校。

3.组成招聘小组的方式。通常企业选择的学校不止一所，而是国内若干所院校，因此企业可能会采取两种形式组织招聘小组。—种是只组织一个招聘小组，这个招聘小组在国内若干所不同的院校流动招聘。这种方法有较统一的标准，同时能对比不同大学的优缺点，为今后的校园招聘积累更丰富的资料和信息，但所需时间较长。还有一种方式是组织若干个招聘小组，同时奔赴不同院校进行招聘。这种方式可以通过目前快速的通讯方式把各小组招聘的信息组合起来，对各学校的生源作一个对比，从而可以做出招聘人数的比例分配，效率较高，但由于招聘面试的专家系统不同，标准不能统一，招聘中可能会出现许多误差。

4.招聘小组人员的组成。应包括：企业人力资源部人员，控制招聘流程，安排细节;需求人才部门的主管人员，着重于考察应聘者的能力，解疑等;了解学校情况的.人，能对人才做出较为准确的判断。

如果是以招聘台的形式参加校园招聘会，因受场地等因素影响。现场面试的机会很少，为了提高校园招聘的质量，可采用单独的校园内面试形式。

企业进行校园招聘时，应准备好几组面试考题，因为校园的学生进入企业，、通常必须从基层做起，因此面试通常要达到的目标也比较简单，只是测试学生的知识面、应变能力、素质和潜力，对于社会阅历、工作经验、组织和领导能力等可以暂不加考察。例如：

1.你最喜欢的格言是什么?它给你什么样的人生启迪?

2.课余时间怎么安排?

3.你喜欢的休闲活动是什么?为什么喜欢?

4.你最崇敬的人是谁?为什么?

5.参加过社会实践么?参加过的话，你学到了什么?没参加的话，原因是什么?

6.你在校所学过的课程里，最喜欢的是哪一门?为什么?

7.你觉得自己的学习能力强么?你的实际学习能力和学习成绩一致么?

8.你是班干部么?如果不是，那你觉得你适合当什么班干部?为什么?

9.你最满意的事是什么?

10.你最受挫折的事是什么?是如何解决的?

11.如果仅用一个词来概括你的性格，那将是什么词?

12.你对自己的职业生涯是怎么规划的?

1.向学校相关部门的领导、老师了解应聘学生的在校表现。

2.初步筛选，确定初步入选的应聘者的联系方式，并决定招聘意向。

3.进行讨论、比较，初步确定录取人选。

如果招聘小组中包含有权决定录用的领导，也可以与某些特别中意的学生签约，以免他们被别的企业挖走。

招聘流程心得体会篇十九

所谓四大，指的.是国内最有实力的四大会计师事务所，即安永大华、普华永道中天、德勤华永和毕马威。不少有着丰富面试经验的大学生们都有过这种体验，一些大公司的笔试招聘面试流程题常与四大惊人相似。四大的面试题眼下正在求职者中流行，对于面霸来说，他们修炼的第一步就是从网上收集各种四大面试的模式和题型，然后根据这些套路学习招聘流程技巧来游刃有余地应付各大名企。许多人纷纷表示，他们从四大的招聘中获得了许多有效的实战经验，因为四大的招聘面试流程在外企中有很强的针对性，如果能够成功应对他们的试题，那么，其他的招聘面试也一定能够驾轻就熟。

安永大华、普华永道中天，德勤华永和毕马威的面试题之所以成为许多外企效仿的样板题，有三个非常重要的原因：一是因为四大进驻校园的招聘时间几乎是所有大企业中最早的，例如德勤的宣讲会是10月底召开的，普华永道是11月初，使得他们的题型有充分的时间在业界流通。其次也是非常关键的一点，那就是实际上很多大公司招聘都并非自己命题，而是把面试题交给专门的面试公司负责。因此，有一些公司往往共享同一家出题的企业，这使得似曾相识的几率大大提升。第三是因为通常一些知名企业的大学生面试都有一套严格的模式和流程，而四大作为它们其中的代表，每年的面试题都集中了这些企业对员工素质最为看重的部分和最有效的测试方式。这些都是促使四大的面试题成为经典的原因。

四大面试既然有如此功效，那么，了解四大的招聘面试流程，就等于拿到了一本面试教科书。作为最经典的招聘面试流程，四大的招聘往往包含招聘中最重要的几个环节。

其一是职业能力倾向测试，它能够测试出一个人的性格，面对压力和挑战的承受能力和其他一系列职业特征品质。在面试中它虽然只是作为参考因素，但往往在最后时刻对于你最终的去留有决定性的影响。例如，当被问及谁一直对你的职业生涯有重要影响时，正是试图了解你的求职动机、工作经验和能力特长，同时考察你的思维连贯性、语言表达力等等。

第二是逻辑类题型和智力类题型。这类题目多在笔试时出现，内容多种多样，如脑筋急转弯、趣味数学等等，题目主要是考察你的思维能力，有时候根本没有一个固定的答案，关键是你在回答中体现出来的思路。从这点来说，解答的过程更加重要。

例如：一个正三角形的每个角上各有一只蚂蚁。每只蚂蚁开始朝另一只蚂蚁做直线运动，目标角是随机选择。蚂蚁互不相撞的概率是多少？答案可以是：只有两种方法可以让蚂蚁避免相撞：或者它们全部顺时针运动，或者它们全部逆时针运动。选择一只蚂蚁，一旦它确定了自己是逆时针或者是顺时针运动，其他的蚂蚁就必须做相同方向的运动才能避免相撞。由于蚂蚁运动的方向是随机选择的，那么第二只蚂蚁有1／2的概率选择与第一只蚂蚁相同的运动方向。第三只蚂蚁也有1／2的概率。因此，蚂蚁避免撞到一起的概率是1／4。

第三则是小组面试。在这个过程中，面试者会被分为几个小组，互相交流介绍或讨论案例。这一部分通常包括阅读材料，讨论问题和解释问题。讨论以及解释问题时可以使用中文或英文。最后可以几个人各自分工全部上场，每人回答问题的一个部分，或者从小组中指派一到两名作为代表上场解释问题。通过小组面试，能够考察出应聘者的交流、合作能力和展现自我实力的能力。事实上，中间互相交流的部分和最后展示的部分同样重要。

通常，每一个经典的模式背后都有相对应的解答方式，类似四大的招聘面试流程同样有迹可寻。在了解了所有环节后，有许多方面可以事先收集材料，而其中许多技巧更可以举一反三，在其他类似的面试中加以运用。

比如在小组讨论时一定要积极发言，这是考察你的领导力和交流能力的关键时刻。争取成为teamleader或controller，发言时可以充分利用现场的一切道具，如板、纸和笔，有时候图表比语言更加直观生动。其次，在大家一起交流时，尽量避免攻击别人的观点，四大风格相对平和，即使是崇尚个性张扬的企业，也同样重视它的职员有团队合作的精神。

其次，在参加宣讲会时会通常会发一些介绍公司情况和如何应聘的材料，这些非常重要，往往能够作为面试时的背景资料。在宣讲会上绝大多数人都没有记笔记的习惯，而事实上，在最后一轮合伙人面试中，如果你能提到他曾在宣讲会上说过的关键点，会起到非常重要的作用。另外，一般宣讲会到最后都有一个提问环节，如果你能事先准备，在对公司充分了解的情况下问几个比较有深度的问题，就可以让你在你未来的面试官心中留下深刻的印象。

在如今激烈的就业竞争中，面试场如战场。只有知己知彼，方能取得最终的成功。应聘的经验也是来自于一次次真刀实枪的演练。在一份来源于上海某文科类重点高校的就业数据中我们发现，该高校近几年来与四大签约的人数每年都近七八十人，几乎占到了学生总人数的8%。四大提供了一个高强度、高起点的战场，从它的洗礼中走下来的毕业生们，即使没能走进四大，也往往能以更成熟，更自如的心态去应对其他的面试挑战。