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合同管理在人力资源管理中的作用(优质17篇)

格式:DOC 上传日期:2024-04-07 19:47:02 页码:13
合同管理在人力资源管理中的作用(优质17篇)
2024-04-07 19:47:02    小编:雁落霞

合同中的条款和条件应当具备明确性、合法性和可执行性。在编写合同过程中,可以咨询专业人士,以确保合同的完善性。以下是结合实际案例制定的一份范本合同,您可以参照其中的内容和格式进行编写。

合同管理在人力资源管理中的作用篇一

从报酬本身对工作者产生的激励是一种外部强化,还是一种来自内部的心理强化来划分,可分为外在报酬和内在报酬。所有的经济性报酬都是外在报酬,而非经济性报酬则可分为外在报酬和内在报酬。

薪酬体系设计:

目前国际较通行的体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。是指企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事工作的自身价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。

(一)技能和能力薪酬体系;。

(二)宽泛的薪酬体系;。

(三)进行总结:人的需要分为生理、安全、社交、尊重、自我实现的需要,也比较符合经济人、社会人和自我实现人的假设。在管理社会中,遇到经济人,就用工资加奖金的薪酬体系,遇到社会人,就用工资加晋升机会、心理收人等,遇到自我实现人,就用工资加生活质量等薪酬管理。

阐述薪酬管理:

(一)薪酬管理的定义。

(二)影响薪酬管理的几大因素。

1、薪酬水平2、薪酬结构3、特别薪酬制4、不要忽视物质需求,金钱物质因素永远是第一需求。

合同管理在人力资源管理中的作用篇二

人力资源,是企业一切经营活动的动力源,是一切资源中最重要的资源,是企业成功的关键。详细内容请看下文。

当前,只有更新传统管理理念,加强人力资源的管理,提高其有效性,才能使企业在激烈的市场竞争中生存,同时保证企业的可持续发展。

人力资源管理中存在的主要问题近年来,人力资源管理越来越受到企业的重视,然而在实践操作中,人力资源管理仍存在一些问题,影响了企业的进一步发展。主要表现在以下几方面:

(一)培训机制不完善。

人员使用是否合理,是关系到企业发展成败的大事。当前,在人员培训方面存在这样一些问题:(1)认识不到位。许多企业经营者没有认识到人员培训是人力资源开发的重要手段,有的企业根本不搞培训,有的企业用于员工培训的经费很少,即使培训,对员工培训的效益和价值也不作评估,难以达到预期目的。(2)制度不到位。没有专门的培训规划人员,没有完整、全面的培训规划,培训课程设置不科学,或者只培训高级人员,忽略基层人员等。

(二)激励机制不足激励机制是人力资源管理的重要环节。目前部分企业在绩效评估过程中由于系统不完善,运行方法不当产生了一些问题:(1)培训力度不够,导致评估主体对待评估内容的判定不够客观;(2)缺少相应的信息反馈和投诉系统,导致评估结果失去预期作用;(3)评估标准和评估方法不够全面、准确,导致评估结果不够客观公正;(4)负责人对评估的作用、意义理解不足,导致评估过程表面化,未能发挥评估系统的重要作用。

(三)人才引进缺乏科学合理性人才引进是企业发展的重要一环。当前在这方面存在以下问题:(1)招聘流程不够规范。企业需要人时才到人才市场去招聘,现要现招,既费时又费力,招聘成本过高,又难以招到满意的人才。(2)选拔方法单一落后。企业在招聘时采用单一的传统面试的方法,很难测试出一个人的综合能力。(3)部分企业人力资源管理者本身专业素质较低,招聘时凭经验办事,重学历不重能力,重言谈不重实绩,难以引进优秀人才。

(四)薪酬管理存在缺陷薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来源,是推动企业目标实现的重要工具。在实践中存在这样一些问题:(1)薪酬激励机制不健全。不能设计出针对不同需求的激励措施,甚至还存在着严重的压低、克扣和拖欠工资等现象。(2)薪资冲突现象突出。工资发放上,普遍使用两分或三分制,就是将工资部分打卡,部分以现金形式发放,从而增加了员工个人负担量,使员工相应的福利保险数额减少。

合同管理在人力资源管理中的作用篇三

引导语:在当今社会企事业单位中人力资源的开发和利用扮演着越来越重要的作用。下面是小编为你带来的绩效考核在人力资源管理中的作用,希望对大家有所帮助。

绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核涉及到战略目标体系及目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等,核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强,其实质是做到人尽其才,使人力资源作用发挥到最佳。

绩效考核主要服务于管理和发展两个方面,目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,最终使组织和员工共同受益。另外,绩效考核是与组织的战略目标相连的,它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果,反而会给组织人力资源管理带来重重障碍,使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此,不论是管理者还是员工,都应看到绩效考核的意义所在。

企业制定了战略发展的目标,为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上,也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。企业绩效考核首先应该转变观念,建立健全科学的绩效考核机制,通过加快产权制度改革、完善社会保障制度、建立人力资本投资制度,营造绩效考核的社会环境,为企业绩效考核体系提供制度、资源及服务的保证。

绩效考核也称绩效评价,对员工现任职务状况的工作绩效,以及担任更高一级职务的潜力,进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价,不管企业针对员工采取什么样的绩效评价方法,绩效考核的最终目的都是通过对绩效考核结果的综合运用,推动员工为企业创造更大的价值。

在企业单位人事制度改革中,对员工的考核标准的制订首先对岗位职责进行划分、目标、任务的完成程度进行定量分析才能实现。岗位职责———绩效考核———岗位工资是进行绩效考核。一套完整的考核程序,首先要对岗位职责做出分析。通过观察和研究,确定关于某种特定工作性质的定量考核标准,也是最合理、最有效的方法。通过掌握该职务的固定性质和组织内部职务之间的相互关系的特点,从而确定该职务的工作规范,并确定工作人员在履行职务上应具备的技术、知识、能力与责任。最终实现事业单位岗位职责———定量考核———岗位工资制度。做好岗位分析。根据企业单位的经营目标和岗位职责特点,确定量化的考核指标。根据不同岗位工作的特点,对各岗位进行工作分析,合理设置考核要素,明确规定岗位职责和技能要求,以避免一些人为的评价因素,对难以进行定量考核的岗位,要建立定期述职报告制度,根据职责特点和工作实绩并参考民主评议的`办法进行严格考评。

人员任用标准是德才兼备,人员任用原则是因事用人,用人所长,容人之短。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点,近而分析其适合何种职位,必须经过绩效考核。对人员的政治素质、思想素、,知识素质、业务素质、工作作风、工作态度以及履行岗位职责的情况进行评价,并在次基础上对员工的能力和专长进行判断。而事实上员工能否融入新的工作环境,能否在新的岗位上做出优良的绩效,以及在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质,尚需在实际工作中通过绩效考核来进行评价。也就是说,绩效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是“用人”的主要前提和依据。

奖励和惩罚是激励的主要内容,奖惩分明是人力资源管理的基本原则。要做到奖罚分明,就必须科学、严格、公正地进行绩效考核,以绩效考核结果为依据,决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。例如,员工年度绩效考核为良好及以上者,才能入选年度评先评优,方可参与高岗级岗位的竟聘,否则不能;年度绩效考核为不合格者或直接归为不合格者,应退出工作岗位进行转岗培训。

绩效考核本身也是一种激励因素,通过考核,肯定成绩,肯定进步,指出长处,鼓舞斗志,坚定信心;通过考核,指出存在的不足,纠正过失和寻找差距,明确努力的方向,鞭策后进,促进进步。只有这样,先进的斗志更昂扬,后进的变压力为动力,使员工保持旺盛的工作热情,出色的完成工作目标。

企业在人员调配前,必须了解员工的工作情况,岗位分析和人岗匹配程度的调查,而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。人员职务的晋升和降职也必须有足够的依据,必须有客观且公正的绩效考核,而不能只凭企业决策人的好恶轻易的决定。通过全面、严格的绩效考核,如发现一些人的素质和能力已经超过所在职位的要求,而适合担任更具有挑战性的职务,则可晋升其职位;如发现一些人的素质和能力已经已不能达到现在职位的要求,则应低其职位,调整到与其能力和素质相匹配的职位上去;如发现一些人用非所长,或其素质和能力发生跨岗位的变化,就可进行横向交流,调整到适合其所长的岗位上。

通过绩效考核能侧面反映员工了解知识的程度寄员工能力结构、优势和劣势、缺少什么、需要什么,也就能进行培训需求分析,为员工定制适合自己的培训内容。所以必须对员工进行全方位的绩效考核,培训才能有针对性,对员工短处进行补充学习和训练。

以绩效考核结果为依据的报酬,就不能体现按劳分配的原则。也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。

在企业内部,由于某种原因,可能存在高岗低能或者低岗高能的现象;而且同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别,而且越是在高层次知识和技能的工作岗位上,这种差别越明显。为使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争,实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配,提高各自的绩效。因此,企业必须建立有效的绩效考核制度,只有进行公平、公正的绩效考核,才能为员工搭建公平、公正平等的竞争平台,让员工尽情施展自己的才华,实现个人的最大价值,同时也提高了企业的竞争力。

在我国,人力资源管理起步比较晚,虽然最近些年一些企业发展度非常迅速,但是企业的人力资源管理却未能跟得上经济发展的速度,尤其是企业不注重员工的绩效考核制度,缺少对员工的监督和激励措施,使得员工的工作积极性不高,在一定程度上制约了企业的发展。

第一类企业绩效考核制度已经和国际接轨,而且已经走向规范化。这类企业由于在长期的实践摸索中形成一套比较完备的适合本企业发展的绩效考核制度,他们已经将绩效考核的作用发挥出来了,在我国,只有像海尔这样的少数国际化企业可以归结到此类型。这类企业严格的来说已经形成了完整的绩效考核体系。

第二类企业的绩效考核正在走向规范化、体系化。我国多数企业已经认识到绩效考核的重要性,力求引入绩效考核制度来提高企业绩效,完善企业管理。但在绩效考核的过程中,还存在许多问题需要解决,包括目标不明确,标准不科学,考核方法不当,没有沟通和反馈和结果利用不当等。此种情况在我国大多数企业中存在,因此它成为本文论述的重点。

近几年来事位在绩效考核工作的实践中进行了的探索,建立了一整套的考核制度,向科学化、规范化方面发展,特别是工的奖惩、任用等方面发挥了积极的作用,但仍有以下不少值得注意和不视的问题,应当引起我们的高度关注。

在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊,表述不清晰,标准不齐全、以主观代替客观等现象。不难想象,将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核,得到的结果也必然是不全面、缺乏客观公正的,其考核结果往往不会得到被考核者的认同的。

考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时,往往只是单向的考核,即上司对下属的审查式考核。如果考核者与被考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果,而且由于考核人员也有自己的职责分工,有的时候考核者也很难了解被考核者在上司不在场时的工作表现,这样造成形成信息不全面,绩效考核结果产生偏差。

主要表现是企业领导层把主要精力放在务工作上,缺乏对考核工作重要性认识,没有树立现代科学管理理念,很多职工把所写的总结存在电脑里,每年年终考核时改改总结时间,很难起到总结提高的作用,被考核者在述职时,报喜不报忧,夸大成绩,对缺点不足泛泛而谈,员工不了解考核的重要性。

有的企业为了避免出现考核中的矛盾现象,年度考核采取平均主义的优秀指标分配方式。第一,本企业优秀名额确定后,进一步按照比例下发名额,层层划分,层层下达,层层定额;第二,本企业内部在使用优秀指标时搞平衡安排和轮流坐庄。这样谁也难以提出异议,大家都能也只能接受这种既量化又平均的分配方式。

考核工作结束后,各式各样的表格填写完成后即束之高阁,有面对面的沟通,没有找出被考核者在绩效完成过程中的问题,被考核者得不到上级的指导和帮助,使考核作用不能充分发挥,这样被考核着绩效永远得不到提高。另一方面,考核的公正性需要进行检验,进行有效的沟通会发现考核中的误差,并及时进行纠正,避免对考核的不良抵触情况的出现。反馈不当的存在,一会影响考核工作的严肃性,使绩效考核流于形式,企业领导难以摸清职工队伍的真实情况,容易造成用人决策失误;二会影响考核的真实性和客观公正性,难以形成职工自我约束、自我发展的局面,不利于职工明确发展的导向。

公开性原则、客观性原则、常规性原则、差别性原则、发展性原则。

绩效考核是奖勤罚懒、优胜劣汰的重要依据。作为人力资源管理的一项基础性工作,应从以人为本的理念出发,营造优秀人才脱颖而出的环境,构建绩效考核科学化规范化的机制,最大限度地发挥人才的积极性。针对绩效考核存在的问题应对对策如下:

为了在高度竞争的环境中生存,企业需要发掘高绩效的员工或团队,以便将更好的组织资源倾斜分配,才能获得最大效益的产出。若是将资源平均分配,势必造成资源浪费或低效益回报。

这是绩效考核的主要目标之一。当资源是可见时,容易监控;人力资源及智力是不可控的,管理的难度增加,激励变得尤其重要;只有通过考核,才有激励和奖励员工的依据,通过一个增强的环路回馈,使高绩效员工保持高绩效,令后进者向往和主动改善绩效。以事实为依据进行评价与考核,避免主观臆断和个人情感因素的影响。

要提高对考核工作重要性的认识,认识到考核工作对员工的激励作用,及促进作用。考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长,而不是惩罚。在吸取过去考核过存在问题的基础上不断分析、总结中出现的新情况、新问题,与时俱用科学的方法来研究事业单位考核,用发展的观点和创新的意识指导工作。

量指标相结合的,克服原有考核指标过于机械化、缺对性的不足。同时,可采用层次分析定不同层级的考核对象的指标权重,考核结果的信度与效度。既增加了同员的可比性,又减少了因考核对象层务不同产生的不公平现象。

进一步使用好考核结果考核是手段,使用是目的。因此,要认真做好考核工作总结,加强绩效考核的反馈工作。首先,考核工作结束后,应认真及时地总结经验、不足,以利于今后考核工作的改进。同时根据考核结果,分析职工队伍现状,分类排队,找出不足,提出整改意见。其次,加强绩效考核的反馈工作,使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距,给被考核者申辩说明或改进的机会,从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。

康宏公司人力资源部制定处理绩效问题的全新办法:非惩罚性处分,其核心思想是倡导责任和尊重的处分,认为每个员工都是成熟、负责、可堪信任的成年人。如果企业像成年人那样对待他们,他们就会表现得像个成年人。这种新的绩效改善方法强调不使用惩罚,取消了警告、训斥、无薪停职,着眼于要求个人承担责任和决策。最后,公司管理层还进行非常大胆而令人吃惊的改革——取消传统的最后处分步骤——无薪解雇,代之以大胆的新方法,带薪停职处分。新绩效改善的最后处分是通知员工第二天将被停职;他必须在停职日结束时回来做出决定,要么解决当前问题并完全承诺在各方面工作中达到令人满意的表现,要么就另谋高就。公司负担那天的工资,以表示希望看到员工改正并留下来的诚意。但是,如果员工再次犯错就会遭到解雇。何去何从,主动权完全掌握在员工自己手里。非惩罚性处分法先从非正式会谈开始。如果这些会谈未能产生结果,就会采取进一步的处分措施。

当非正式的会谈过程和绩效改进讨论不能成功地解决员工的绩效或行为问题时,主管所采取的第一级正式处分措施是“首次提醒”,也就是讨论员工存在的问题,提醒员工注意自己有责任达到组织的标准,并争取员工同意重返令人满意的表现。

如果问题继续存在,主管就进而给予“二次提醒”。主管将再次跟员工会谈,争取他同意解决问题。会谈后,主管将讨论内容正式编写成备忘录,交给该员工。“提醒”一词不同于“警告”或“训斥”,而是提请员工注意两个问题:首先,提醒他注意现在有绩效和期望绩效之间的具体差距;其次,提醒他注意,他有责任拿出合格的表现,做好他该做的工作。

如果正式处分措施的初始步骤不能成功地说服某人解决绩效问题,就需要果断采取行动——带薪停职。有权威力的最后步骤是离职一天做决定。通过这种新的绩效改善方法,公司紧张的气氛才得到缓解。员工消极怠工等现象得到了遏制。

绩效考核是企业人力资源管理的重要手段,它不仅能优化企业的人力资源,而且能营造企业与员工共同成长的组织氛围,充分发挥团队精神。薪酬不仅仅是劳动的报酬,在一个团队中更是个人价值的认可,为了避免员工羽毛丰满就跳槽离职的现象,企业应根据自身的实际情况,利用绩效考核,关注员工职业生涯管理工作,规划企业的宏伟前景,让员工对未来充满信心和憧憬,与企业共同发展,为有远大志向的优秀人才提供施展才华、实现自我超越的广阔空间。

最后需要强点的是绩效评价仅仅是整个管理工作中的一个环节。评价工作要想真正有效,还需要其他工作的共同配合,例如激励、培训的手段等。只有管理人员既具有绩效管理的能力,同时也具有绩效管理的动力,一个企业人力资源管理的绩效考核工作才能真正产生效果。

合同管理在人力资源管理中的作用篇四

论文摘要:文章首先结合我国的实际情况对我国不同时期激励机制进行了研究,在不同的时期激励机制都有其重要性,然后分别对激励、激励机制包含的内容、激励机制国内外研究的现状和激励机制存在的问题进行了分析说明,针对这些问题我们利用了马斯洛的需求层次理论对人的需求进行了分析,最后提出了一些改进措施。

论文关键词:人力资源;人力资源管理;激励;激励机制。

进入21世纪以来,中国的市场经济得到了进一步的发展。而正式加入世界贸易组织更是为中国经济的增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间。但是我们必须清醒地看到,与国际经济一体化相伴随的是更为激烈的市场竞争以及对企业、政府包括个人所提出的更为严峻的挑战。人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

所谓激励机制,就是在管理活动中根据人的心理变化,激发人的动机来启动人的内在动力,促使每一个人、每一个单位,迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制利用的好,就可以团结职工、凝聚职工,组织的生存和发展才有希望。

激励一词是外来语,译自英文单词motivation,它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为,所有人类行为都具有一定的动机性,也就是说,不存在无目标导向的人类行为。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。一个激励的过程,实际上就是人的需求满足的过程,它以未能得到满足的需求开始,以得到满足的需求而告终。因为,人的需求是多种多样、无穷无尽的,所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后,新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。

目前,在国际上,人力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源,而对于中国来说,人力资源更是具有非同寻常的价值和作用。国内和国际上的很多人都承认,作为个体的中国人具有许多优秀的特征,比如聪明、勤奋、吃苦耐劳等等,正是这些特征帮助许多中国人在国外成就了一番事业。但总的来说,中国的大多数企业长期以来一直未能形成一种有效地利用和开发人力资源的机制。

美国在人力资源管理中的一个特殊点是对经理阶层的特殊管理方式——股权激励。股权激励的最大优点是将企业价值作为经营者个人收入的一个变量,从而作为一种长期激励约束机制,实现了所有制与经营者利益的一致性。

日本在采用股权激励的同时更注重精神激励。日本是儒家思想运用最广泛的国家,根据自己的特点日本企业通过各种精神激励的方法来不断强化企业员工的集体意识和共同的价值观念。

韩国在很多方面都与日本相似,但是总的来说韩国人更注重物质激励和精神激励相结合。物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励,如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励,如罚款等。

在中国传统企业中往往视员工对上司的“忠诚度”远重于员工的工作能力和效果,企业对人员、工作的评价受此准则的约制,形成一种激励机制:激励对上司的“忠诚”行为,抑制有能力和有效果的行为。而真正意义上的忠诚度应该体现在员工对企业的认同和竭尽全力的态度及行为,具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致,在行动上尽其所能为企业作贡献,时刻维护企业集体的利益。

而现代企业则相反,重员工的工作能力和效果,而其真正体现为现实的行为准则,有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升。企业中对人员、工作的评价受此准则的约束,形成另一种激励机制,激励有能力和有效果的行为,有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。

三、人力资源。

管理中的激励机制存在的问题。

(一)过多依赖传统式管理,缺乏科学的人才引进机制。

以前企业对人才的招聘,选拔,任用,几乎都有企业所有者决定,“人治”的成分居多。在发展初期,很多企业中高层管理人员有40%左右由业主的'家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展,如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾,从而形成人力资源的内耗和浪费。这样,企业就很容易陷入人才流失加速,而无法吸引外来人才的恶性循环,直至危及企业的长远发展。

(二)缺乏有效的个体激励机制。

影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要;外部因素主要是企业文化的影响。

生存权利满足的条件下,员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用,受到他人的认可和尊重,有学习和发展的机会,获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里,普遍存在两方面的问题:一方面,大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务,为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬,或者剥夺员工公休假的权利,造成员工内动力不足,积极性不高;另一方面,在激励手段的运用上,通常只采用加薪方法,认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能,而没有考虑员工的精神等高层次需求。

(三)怀疑下级的能力而不授权。

有些领导担心下级干不好,便不断干预下级的工作。下级被看作是“经济人”,没有自主权,都是被动的工作,久而久之,就会养成依赖心理,因为没有授予自主权,下属也不愿意承担相应的责任,导致工作效率低下,这对企业来说恐怕是最大的浪费。

(四)缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道。

绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节,是科学地评价个体的劳动成果,激发个体努力的必要条件。

绩效考核原则中有一个反馈性原则,即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈,不但指出被考核者的优点与不足并达到一致,更重要的是把改进计划落实到书面,以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧,使得反馈质量难以保证;另一方面主管人员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行。

(五)对人力资本的投入和开发不够。

企业需要的人才一般可以通过三种途径获得:培训、留用、和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观,存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少,而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响,差别较大。

四、针对人力资源管理中的激励机制存在的问题应该采取的措施。

(一)以人为本,建立公平合理的激励机制。

激励制度首先体现公平的原则,要建立一套行之有效的管理制度,在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来,这样能激发员工的竞争意识,充分发挥人的潜能;最后是在制定制度是要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制,让员工在开放平等的环境下展示自己的才能,最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障,才有助于员工之间建立彼此的信任关系,不仅能留住人才,更能督促员工不断学习业务知识,加强对企业的管理,更好地为企业服务。

(二)充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则。

激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境,而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同,企业要根据不同的类型和特点制定激励制度,而且一定要考虑到个体差异。例如在年龄方面的差异:一般20-30岁之间的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,因此“跳槽”现象较为严重;而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;管理人员和一般员工之间的需求也有不同,因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效果。

(三)充分授权,权责相符。

给予下属充分的权力,不干预下属的具体做法,下属才能大展拳脚,不会因空间狭窄而觉得缚手缚脚。授权不单单是给予权力,更重要的是通过授权上级可以指导、监督、锻炼下级,使下级尽快成长。同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。

(四)完善绩效考核机制,建立快速的反馈渠道。

在建立了激励机制之后,必须完善绩效考核机制与之相配套,才能使二者相得益彰。

绩效考核可分两步进行:一是建立日常工作记录,即根据不同的工作性质确立基本的工作定额,根据员工目标任务的完成情况,给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录,作为晋升、奖惩等方面的依据;二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中,经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可,又是企业选择和提拔人才的依据,同时也可以建立应急信息的备案。

(五)加强对人力资本的投入和开发。

从马斯洛的“需求层次理论”我们知道,当劳动者的收入水平达到一定程度时,需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足的今天,大家更愿意选择参加一定量培训的形式作为应得的奖励,提高自身的含金量,以求在未来的竞争中占有一席之地。基于此,一方面要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段。另一方面,要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。企业如能为他们提供施展才能的条件和环境,使他们能发挥所长,则是对他们最大的激励。

企业是在市场竞争过程中自然成长起来的,很多企业都充分意识到企业现在和将来需要员工所掌握的技能,重视对员工的培训以提高企业的竞争力。如果优先选择企业内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本,而且现有员工熟悉企业的管理体系,可以更快地把新技术应用到实际工作中去,并增强员工对企业的忠诚度和归属感。选择培训的员工必须考虑其个人的发展以及今后工作的需要。企业可以根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和特殊贡献记录并结合企业当前发展的需要选择最合适的培训人才和科目,因材施教才能事半功倍。

总之,管理是科学,更是一门艺术,人力资源管理是管理人的艺术,是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性,因此企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献:

1、胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理[m].复旦大学出版社,.

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3、俞文钊.人力资源管理心理学[m].上海教育出版社,2005.

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5、徐佩华.激励方式及其运用[j].集团经济研究,2005(7).

合同管理在人力资源管理中的作用篇五

随着市场经济的成熟,企业面临更加严峻的挑战和无限的机遇,在企业的发展中,更加人性化的管理理念成为了进行企业管理的重要目标和进行各类工作的基础,同时也是企业管理理念的重要组成部分。以人为本理念的提出是符合社会发展规律的,也是符合进行和谐社会建设要求的,更是企业得以长足发展的必要条件与保障,所以对以人为本管理理念的充分认识和应用应该是每一个企业管理者应当具备的基本素质,对以人为本管理理念的研究和探讨、完善与创新是作为人力资源管理部门工作者的基本义务。

以人为本就是以实现人的全面发展为目标,从人的利益出发,重视人的存在和作用,充分发挥出每个人的主观能动性。

美国的管理学家彼得。德鲁克曾经说过:“人是我们最大的资产,要是员工有成就,管理人员就要把劳动力看作是一种核心资源,管理人员承担的就是使人发挥效用的责任。”在企业的人力资源管理中融入以人为本的理念,要求尊重员工的发展,不以控制和约束员工为主要管理手段,而是以鼓励和培训员工的方法来实现员工与企业的统一发展,摒弃将员工视为纯粹的生产资料的观念,树立员工主人翁的思想,使员工成为企业发展的核心动力。同时为企业创造一种学习的环境,激发员工的租管能动性,是员工个人发展的目标以及需求与企业的发展相协调统一。

企业是由人构建的组合体,因此企业的人力资源管理应该以人为中心,将人的因素放在核心地位,将调动人的积极性放在主导地位。开发人的潜力、提高人的素质是企业人力资源管理成败的关键环节。在企业中,每一步工作的开展都需要员工来完成,进行以人为本的人力资源管理理念是验证企业决策正确性和实现企业经营目标的重要保障。每一位员工都有自身的社会需求,这与企业追求利润最大话的目标是和谐统一的,因为以人为本的管理理念的本质是激励,在合理满足员工物质和精神需求的基础上达到企业正常快速发展的理想效果。所以以人为本的管理理念可以总结为:尊重人、依靠人、服务人与发展人。

管理大师帕金森说过:“千万不要以为人与人之间的关系只是管理学著作的一个章节,完全不是这样,一部管理学著作论述的全都问题都是人与人之间的关系。”这句话我们也可以这样理解:整个管理学都是在探讨怎样处理好人与人之间的关系,人才是管理学中的核心问题。所以在企业人力资源管理中,将“以人为本”的理念融入其中,是解决管理难题的关键,以人为本的管理理念的应用在人力人力资源管理的具有必要性,同时也是其重要性的体现。以人为本的管理理念在企业人力资源管理中的作用主要体现在一下几个方面:

1.人本管理调动员工工作积极性,提高工作效率。随着经济水平的提高。企业员工对企业满足其精神需求提出了更高的要求,生活和工作的压力带来的情绪对员工的工作有很大的影响,员工需要得到企业更多的认可来调动工作的积极性。心理学家指出,积极性即工作动机是具备充沛工作精力的基础,所以只有在激发出员工工作动机的基础上才能够使员工提高工作效率,为企业创造更多的利润。而人本管理的主要手段是引进激励机制。在尊重员工、鼓励员工的基础上让员工在一定程度上参与企业的管理,能是员工感觉对工作的自豪感,也能感觉到管理者的关注与关心,可以是工作更加有激情。

2.人本管理利于企业管理决策的科学制定。沟通是人本管理的重要工作内容,与员工的沟通能在一定程度上最大化的了解员工的意愿,同时能够了解企业基层的基本情况,对企业管理策略的制定起到了导向作用。在人本管理的过程中。形成了反馈体系,使管理者能够及时并正确了解企业基层的发展动态,对企业人力资源的管理也提供了依据。在管理决策的制定中发扬民主,鼓励员工参与提出决策的建议,能够提高决策的准确性和实用性,同时也能够减少失误,避免给企业带来不必要的损失,另一方面可以通过这些工作发现员工中的优秀者着重培养,形成企业管理策略制定的良性循环。

3.人本管理可以减少企业的人才流失。人才的流失是企业人力资源管理中面临的重要难题,同时也是人力资源管理失败的客观体现,应当引起管理者的重视和反思,当前的企业员工不再单纯的追求月薪的多少,而是更加注重工作的环境,发展的空间等,所以给员工一个优良的工作环境与一个广阔的发展平台是防治企业人才流失的重要手段。人本管理要求在管理中尊重员工,创造一个和谐的学习型工作环境,同时员工适当参与企业的管理使员工感觉到企业的民主,从而使员工满意得在企业工作而不会出现“跳槽”的现象。

4.人本管理减少公司内部矛盾,增强企业凝聚力。在企业中,机场存在因为工作意见分歧或是情绪影响所出现的员工之间的矛盾,如果没有及时发现很可能会导致员工关系的恶化,降低员工的工作效率,是企业受到不必要的损失。而人本管理在尊重每位员工的基础上与员工进行沟通,能够及时了解情况并对其进行开导,在解决这些矛盾后使企业形成一种和谐的工作环境,同时能够使企业的凝聚力不被破坏。

5.人本管理推动企业文化建设。企业文化是一个企业所具备的精神内涵,对企业的士气等方面产生着重要影响,是一种通过在企业不断的发展中,企业员工形成的高度一致的价值观。人本管理强调以人为中心,把人的需求作为一项重要的内容考虑,把人的全面发展作为企业发展的目标之一,在这一过程中塑造出的和谐的、积极的工作环境,将精神层面的口号转化成员工的工作习惯,对培养企业人的人生观和事业观能够起到一定的作用,从而推动企业文化的形成。

在许多企业中,管理部门并没有对人本管理引起足够的重视,并存在人力资源管理方面的各种弊病,对其企业的可持续发展制造了障碍。

1.管理专制化。企业的管理者在管理过程中听不进其他人意见,自以为是,企业的各个部门工作漏洞百出,而不愿出钱对员工进行专业的管理培训,致使企业的发展面临严峻形势。在这种情况下,企业的人力资源管理部门应该尊重员工的意愿,对员工进行一定的培训,发展员工的专业素质,在一定程度上能够促进企业的发展。

2.策略的随意化。企业管理者在为企业做出决策时单纯的依靠自身的经验,缺乏对下属部门工作状况的了解以及与员工的沟通,这种武断的做法很可能会给企业带来不必要的损失。所以企业管理者应树立以员工为核心的意识,积极的鼓励员工提出自身的见解,将其进行科学的整合从而得出合理的结论。

3.企业员工工作积极性不高。企业员工在工作中缺少激情与动力,在工作中得过且过,使工作效率下降,企业效益减少。企业人力资源管理部门应引入激励机制和竞争机制,以物质奖励来调动员工的工作积极性,以竞争来为员工创造压力,在同时具备动力和压力的同时给予员工关注和关怀,使员工能够以积极的、愉快的态度进行工作。

合同管理在人力资源管理中的作用篇六

摘要:激励在人力资源管理中有起着非常重要的作用,在日常工作中,通过一些激励措施来满足员工的某种需要,不仅可以提高员工的积极性和创造性,并且还可以发挥他们的工作潜能,提高日常的工作效率。同时,激励这种人本主义关怀还可以增强员工的归属感,提高他们的团结协作能力和团队意识,能吸引人才,留住人才。

一、激励的内涵。

激励是企业人力资源管理中的一个重要的手段,它是指企业为了自身的发展,通过提高员工的待遇、满足他们的情感需要、提升他们的职位等手段,来调动员工的积极性和主动性,目的就是使员工能够更加努力的工作,实现企业更好的发展。现代人力资源管理注重人的主体地位,动机理论认为人的动机的大小在很大程度上决定于欲望能否满足或者满足程度的大小,如果员工认为现在的工作能够满足自己的欲望,他们就会更加努力工作来实现这种欲望。人力资源管理采取激励措施的目的就是通过满足员工的欲望,来达到企业的目标。但是,不同员工需求不同,即便是同一员工在不同时期需求也会不断变化,这就决定激励不能采取单一的形式,而应采取多种方式方法,以便根据不同的时机、不同的主体不断做出调整。

(1)物质激励。物质激励主要指通过发放工资、奖金、津贴等劳动报酬的方式来激励员工。企业通过强化物质利益来激励员工,就要注重企业内部的薪酬设计,薪酬设计所遵循的原则是“对企业内部要具有透明性和公正性,对企业外部要体现其竞争力,要体现按劳分配的原则,多劳多得,少劳少得,不同级别的员工薪酬要体现出差别,但是,同一级别的员工之间由于工作成效不同,担任的工作任务不同,工作强度有大有小,薪酬设计时也要考虑这些因素。

(2)目标激励。目标激励是指企业通过设置恰当的前景目标来激发员工的工作积极性。目标对员工来说也是一种价值的肯定,是员工共同奋斗的结果。因此企业在设置目标时一定要注意几个问题:首先,集体的目标一定要体现员工的目标,也就是集体目标的实现要能够带来员工利益的改善,这样的目标才会激发工作奋斗的动机;其次,目标一定要具体、恰当。具体是指目标不能模糊不清,越明确越好,最好要量化,这样才能真正让员工“看得见、摸得着”,切忌让目标变成空洞的口号。恰当是指目标要贴合企业的实际,不能太大也不能太小,太大会让员工失去奋斗的信心,而太小则又使员工缺乏奋斗的动力。

(3)精神激励。精神激励主要包括荣誉激励和舆论激励。人和动物最大的不同就是人除了有物质需要意外,还有更高层次的精神需要,他们需要较高的荣誉感和正确的舆论导向,期望他们的公公能够得到大家的肯定,这就要求企业在人力资源管理中要特别重视精神奖励,对取得优秀成绩的员工颁发进行表彰,并通过各种媒体进行公开表扬,使他们的工作能得到大家的认可,从而增强他们的`使命感和荣誉感。

(1)挖掘员工的潜能,使人力资本发挥最大的效用。实践证明,挖掘员工的潜能能为企业带来巨大的效益。人的潜能需要激励的刺激。激励是一种由明确目标的刺激行为,刺激可以充分发挥人的潜能。激励不仅可以使员工释放巨大的才能,而且还能使人产生源源不断的动力,是员工活力产生的源泉。所以,采取有效的激励措施能够调节和控制员工的行为能力,使员工积极进取,不断提高业务技能,使人力资本发挥最大的效用,从而为公司创造巨大的利益。所以在人力资源管理中引入激励机制,是为企业未来发张创造良好条件的一剂良方。

(2)增强集体的凝聚力,培养员工的团队意识。凝聚力其实就是员工的团结协作能力,它首先是一种群体的心理现象,是一个群体的成员对整个团队的情感[2]。通过研究我们发现,企业通过一定的目标激励可将员工的个人利益和整个集体的利益紧紧联系在一起,使得员工能为了企业的奋斗目标而努力工作,为的是将来个人利益的实现。同时,企业通过激励个体的行为也可导致群体行为的变化,对个体的激励不仅会对个人有激励作用,同时也会直接或简介影响其他员工,通过这种对个体的激励营造一种竞争气氛,由此来强化大家努力工作的意识。

(3)提高员工的职业归属感,能够吸引和留住人才。企业如何做才能吸引和留住人才呢?这是很多企业的人力资源部门普遍关心的问题。马斯洛的需要层次理论认为,人采取某一种行为的目的首先就是为来满足自己的生存需要,员工参加工作的目的也不例外,他们选择一项工作的目的首先考虑的是这项工作能否满足自己的物质需要,因此,企业想留住优秀的员工,采取实质性的物质激励是必须的,除此之外,还要给予员工更多的人文关怀,增强员工的职业归属感,使员工愿意并乐于为公司奉献力量。

参考文献:

合同管理在人力资源管理中的作用篇七

摘要:

人事档案在人力资源管理过程中起着非常重要的作用,它是识别人才、选拔人才、使用人才的重要依据,科学的人事档案管理能促进人力资源的开发和使用。人事档案管理必须适应现代管理化管理的要求,积极拓展服务职能,为人力资源开发提供强有力的保障。

关键词:

合同管理在人力资源管理中的作用篇八

人力资源管理是一种管理员工关系的战略方法,它强调开发员工的潜能对获取持续竞争优势有至关重要的作用。人力资源管理是以“人”为中心,高层管理人员应尽可能地培育并保持最佳员工队伍,最大限度地实现个人目标和组织目标的有机统一,使组织成长与个人能力发展相适应。

记录。人事档案是历史地、全面地考察了解和正确选拔使用员工的重要依据,是国家档案的。

重要组成部分。

互相促进,人力资源的广泛使用能促进人事档案的发展,而人事档案的科学化管理,又会推。

1.有助于最大限度地发挥组织内人力资源的效力。人事档案全面记录了员工的个人经历、德才表现及发展过程,通过档案可以了解员工的过去,掌握现在,从而预测其发展潜力,及时发现人才,避免压制人才,埋没人才;依据人事档案提供的信息,可以使各类人才扬长避短,各司其职,最大限度地发挥人才效力。

2.促进人力资源的合理配置。利用人事档案能够进一步了解员工的相关信息,从而对其进行科学管理,根据不同人才的能力和各类人才的不同特点,在组织内进行合理配置,因事而择人,因人以治事,把人才配置到最能发挥作用的地方和岗位,充分发挥人才的特长,促进部门之间、系统之间、组织与组织之间人才合理有序地流动,避免人才挤压和用非所学的现象产生,为企事业的发展迅速、合理地配置人力资源。

目的。

二、人事档案管理不足对人力资源开发的负面作用。

人力资源管理随着时代的发展出现了新的趋势(最好用简洁的字眼概括地指出是什么“新趋势”,如流动性、电子化(或叫“网络化”),而目前人事档案管理存在的不足,已经不能适应人力资源发展的需求,并对其发展产生了负面影响,主要表现在以下方面:

我们在工作中发现有的档案材料中年龄越填越小,学历越填越高,工龄越填越长,有的档案材料甚至出现涂改痕迹。这些情况的出现,使档案丧失了真实性、权威性、严肃性,使得人力资源计划中的配置计划、退休解聘计划、补充计划不能正确制定,必将对当前配置及未来人力资源的供求造成负面影响,从而有可能使组织错过发展机遇。

2.档案材料内容简单雷同,降低了人事档案对人力资源开发的参考价值。人事档案是一个人在社会实践活动中成长的真实写照,本应全面、历史、客观地反映一个人的真实面貌,使考察者在翻阅档案时能够一目了然,如见其人。然而,如今人事档案材料单一,内容抽象,鉴定、考察材料中套话、空话多,体现不出个性特色,失去真正意义上的参考价值,进而影响到员工的正常晋升和选拔,挫伤了员工的积极性,导致组织蒙受不必要的损失。

3.个人档案材料分散、缺失,破坏了人事档案的整体性,降低了人力资源的效力。人事档案归档过程应是一个前后衔接、有机统一的整体,但长期以来,由于宣传力度不够,个人不够重视,致使档案材料分散、缺失。如由于工作调动,致使一部分材料滞留在原单位;学生参加工作,档案留在学校;取得学历文凭,学历材料存放在自己手里,等等。现阶段人才流动性大,各单位为引进高素质人才,采取一系列措施吸引人才,包括为引进人才重新建档。弃档、重新建档现象,破坏了人事档案内容的完整统一,降低了人力资源的效力。

4.人事档案管理手段落后,制约了人力资源的开发。现代人力资源管理要求人事档案管理科学化,及时有效地提供各种信息,为人力资源管理提供服务。但现阶段人事档案管理仍处于传统的管理模式,以手工操作、检索为主,管理人员满足于看摊守点,缺乏创新精神和竞争意识,无法为人力资源开发提供有效的服务。

三、改进人事档案管理,为现代人力资源管理服务。

人事档案管理必须要适应现代化管理的要求,积极拓展管理职能,使人事档案工作真正适应人力资源管理的新要求,为人力资源开发提供强有力的保障。

1.切实提高档案管理人员的素质。在知识经济时代,随着现代化水平的不断提高,旧有的管理模式已不能适应现代人力资源管理的需要。在引进高素质人才充实到档案管理部门的同时,要注重对现有人员进行培训,全面提高档案管理人员的素质,使他们能够适应新形势下的新要求;要让他们端正思想,摆正位置,增强服务意识,改变过去坐等上门的被动服务方式,积极主动地与各部门沟通协作,及时有效地提供各种信息,更好地为人力资源管理服务,为高层决策服务。档案管理人员要肩负起宣传档案法、普及档案知识的重任,提高全民档案意识,形成人人关心档案的局面。

2.建立健全合理的人事档案管理制度。在人事档案管理活动中,对于不适应新形势、新情况的规章制度,必须进行改革,及时建立新的、更为科学合理的人事档案管理制度,使得人事档案工作更加制度化、规范化。在材料的收集上要做到及时、完整;在材料的鉴别上必须做到去伪存真,确保材料的真实性;在材料归档中要做到分类准确,装订整齐;在递转档案中要做到按章办事,确保档案材料安全可靠;在别人查阅、传阅档案时,要热情服务而又不失原则,注意档案的保密和安全。档案管理人员还要积极主动地跟有关部门联系,及时更新、补充档案新材料。这一切,都离不开严格合理的规章制度。

3.加快人事档案工作科学化、现代化进程。随着时代的发展,档案材料越积越多,传统的管理模式势必会给查找档案带来诸多不便,容易延误时间,而且出错率较高。建立人事档案现代化信息管理系统势在必行。人事档案现代化信息管理系统是以员工个人人事信息为基础的信息联网系统,通过微机终端和系统互联,可以实现个人信息微机检索和联网查询,及时更新档案信息,最大效益地为育才、用才、激才、留才提供服务,更好地为单位各项事业的发展做出贡献。

合同管理在人力资源管理中的作用篇九

你期望什么,你就会得到什么,你得到的不是你想要的,而是你期待的。只要充满自信的期待,只要真的相信事情会顺利进行,事情一定会顺利进行,相反的说,如果你相信事情不断地受到阻力,这些阻力就会产生,成功的人都会培养出充满自信的态度,相信好的事情会一定会发生的。这就是心理学上所说的皮格马利翁效应。

案例:

其实,海伦的变化,就是我们说的皮格马利翁效应起了作用。在不被重视和激励、甚至充满负面评价的环境中,人往往会受到负面信息的左右,对自己做比较低的评价。而在充满信任和赞赏的环境中,人则容易受到启发和鼓励,往更好的方向努力,随着心态的改变,行动也越来越积极,最终做出更好的成绩。

合同管理在人力资源管理中的作用篇十

引言:要想在竞争激烈的市场上站稳脚跟,牢牢掌握发展的主动权,就必须掌握人才竞争的主动权。企业应通过加强人力资源管理,建立能够留住人、吸引人、让人充分发挥才能的有效的激励机制和科学的考核机制,要树立强烈的人才观念,充分重视人才、网络人才、科学地使用人才。企业只要拥有了优秀的人力资源,就能够不断地提升发展能力,实现企业的目标和价值。

1、人力资源的概念。人力资源(humanresource)有三个层次的涵义。一是指一个国家或地区内,具有劳动能力人口的总和;二是指在一个组织中发挥生产力作用的全体人员;三是指一个人具有的劳动能力。

2、人力资源存在的问题。在我国现阶段人才流动性很大,随着择业观念的不断更新,传统的行政人事管理概念很深,没有形成良好的人力资源的管理体系,人力资源管理的作用没有发挥出来。人力资源管理缺乏先进的管理制度、管理技术和途径,没有处理好人才素质与劳动分配的关系,不能有效的促进员工的责任感和工作积极性。

人才问题,概括起来包括人才的培养、吸引和使用三个方面,培养和吸引是手段,使用才是最终目的,使用人才的过程也是人才的再培养、再提高的过程。当然,人才队伍建设机制是关键,只有形成科学、合理、充满活力的用人机制,才能真正形成人尽其才、才尽其用、用当其所、人才辈出的局面。如果机制不活,人才就难以配置到合适的位置,潜能也就难以充分调动和发挥。

1、创新人才培养机制,优化人才成长环境。我国现在大多数企业人员都比较充足,但员工职业技能和素质、年龄结构都不合理,企业各个职位做不到专人专用,高技术人才也比较短缺,没有办法适应现在市场经济的发展。要解决企业问题,就要先解决人才问题。要优惠人才成长环境,培养人才。第一,在企业员工中选择比较有发展潜力的员工进行专业知识培训,提升职业技能;第二,要在优化人才成长机制和环境上下功夫。

2、盘活人才存量,用好现有人才。用好现有人才,是最基础、最基本的工作,也是最重要的工作。当前企业在人才队伍建设方面,由于人才使用机制还不够灵活,人才还没有完全配置到合适的位置,大量人才所学非所用,造成人才短缺与人才浪费现象的并存。所以,用好现有存量人才资源,减少人才的浪费,尤为重要和迫切。

3、扩大人才总量,引进急需人才。在人才竞争十分激烈的今天,企业根据自身发展的需要,有计划地引进各类人才,也是企业增强活力和竞争力的有效途径。当然要引进人才,企业必须具有一定的吸引力,要有良好的企业形象,能提供一个施展才华的舞台,要有舒心的创业工作环境,要有相当的工资报酬。但是如何留住人才、发挥作用,是企业目前应该重视和探索研究的问题。一是做好人才引进储备规划工作,严把人才引进质量。人才的引进应当慎之又慎,引进前必须做好人才引进的规划工作,对引进的人才的真实水平也要进行全面了解评估,防止由于盲目引进,而引进名不副实的所谓“人才”。二是建立灵活有效的人才引入机制。引进人才实质上就是引进智力、引进知识、引进技术,实现人才资源的合理共享。三是发挥优势,搭建平台,以美好的发展前景吸引人才。第十一地质队地理位置偏僻,工作艰苦,吸引人才的软硬件都还不够完善,我们要依托丰富的资源优势,打造人才能够发挥作用的事业平台,以广阔的发展空间和诱人的发展前景吸引人才。

4、优化人才结构,培养后备人才。作为企业一定要抓好经营管理人才、专业技术人才和一线技能操作人才这二支人才队伍,后备人才队伍是企业能否持续健康快速高质量发展的源泉和动力,后备人才培养是一种具有前瞻性的人才开发和积蓄机制,是解决人才总量不足,优化人才结构,防止人才流失的一種非常有效的途径。只有储足了后备人才,才能储足发展后劲。一是确定后备人才重点,优化人才结构。后备人才的培养过程就是一个人才结构优化的过程。在后备人才培养过程中,要按照发展战略需要,对人才进行甄选,从而确定后备人才的`重点。二是坚持为用而储,储用结合。储备人才不是闲置供养人才,而是为了更好的使用人才。所以,一定要发挥人才储备“蓄水池”、“充电器”的作用,实现在储备中使用,在使用过程中储备,形成后备人才培养的良性循环机制。

5、完善人才工作机制,实现人才的优胜劣汰。要实现企业的全面发展,必须以人才整体素质的提升为基础。不同时期人才需求的重点不同,选人用人的机制、标准也不同,所以人才队伍的结构和整体素质也往往参差不齐,其中也不乏存在一些滥竿充数、碌碌无为的所谓“人才”。所以,要实现“能者上、平者让、庸者下”的选人用人新机制,就必须建立一套完善的人才工作机制。一是建立和完善人才选拔机制。在人才的选拔上,要坚持德才兼备,不唯学历,不唯职称,不唯资历,不唯身份,不拘一格选拔人才,坚决破除论资排辈等束缚人才成长的观念、体制和做法,真正把那些能干事、会干事、干成事的人才选拔或重用到重要岗位上来,使他们的聪明才智能够得到更加淋漓尽致的发挥,只有这样才能做到事业发展后继有人。

总之,发展需要人才,人才的成长需要好的环境、好的机制,好的环境需要靠人来创造,好的机制需要靠人来执行。所以,解决发展问题,归根到底,还是要解决人的问题。要想提升企业发展的能力,实现企业又好又快地发展,就必须尽快建立和完善现代企业人力资源管理的框架体系,充分激发和调动各类人才的主动性、积极性和创造性,全面提升企业人才队伍的整体素质。

合同管理在人力资源管理中的作用篇十一

循环经济和传统经济不管是在资源配置方面,还是在经济增长方面,都有着很大的不同。企业的生产经营活动离不开市场经济环境,所以,企业在人力资源管理方面将会面临很多问题:

(一)我国循环经济法等相关法律的出台,主要是为了解决废弃物过多和排放量过多的问题。虽说能够在一定程度上促使企业经营活动的规范化与标准化,但该条例也对企业的生产经营活动作出了限制。该法规中的有关条例鼓励企业领导者生产有利于环保的产品,使用清洁能源,节约水源和材料。对于资源浪费和破坏环境的行为,公民有权制止和举报。对于政府发布的循环经济政策和信息,公民有知情权和监督权。在颁布循环经济法后,法律将会影响到企业的生产经营活动和生产工艺流程。在循环经济的要求下建立健全资源利用和废物回收制度。同时,为了加强企业人力资源的社会责任感,提高其环保意识,应重新调整人力资源的管理理念和生产理念,实现理念创新。

(二)在实施循环经济发展战略时,将会对企业的产业链产生多种影响,从而使产业中的原材料和企业排除的废物得到有效地控制,原来以牺牲环境为代价的经济发展模式已经不再适用。企业所创造的价值也要符合循环经济发展的要求,从而使企业的目标得以实现。在循环经济中,技术指导和服务的作用主要是企业人力资源管理部门负责。在进行企业人力资源管理战略制定时,企业人力资源管理部门应该具备循环经济发展的观念。

从企业发展的高度来看,一个企业的人力资源管理战略可以是一个企业发展的动力,也可以是企业竞争力重要的来源。企业的人力资源发展战略一方面应该与企业自身发展情况相适应,另一方面,也应该符合循环经济发展的要求。确保企业组织的发展战略和社会的发展战略相一致。影响企业发展战略的主要因素有:人员选择、薪酬系统、信息及信息系统。下面主要从以下几个方面分析:

循环经济法的实施在一定程度上改善了企业的经营状况,同时也改变了企业人力资源管理的`劣势。因此,必须在循环经济的背景下,根据现有经济资源的新特点,制定新的经济发展战略。循环经济实施的主体是政府,政府和行业部门应该大力提倡资源节约和环境保护的宣传,通过教育的力量加强人们和企业的可持续发展意识,为企业培养具有环保意识的人才。为了在循环经济中增强企业竞争力,应该设置专项的循环经济发展资金,完善企业创新机制,提高企业人力资源从事节约资源和清洁生产的技术能力。另外,还要定期对企业员工进行循环经济知识的培训,提高员工的环保意识,也提高企业领导者对循环经济的驾驭能力。培养员工的创新意识和发展意识。

(二)制定科学的循环经济的公司政策和保证制度。

公司的政策在公司发展过程中非常重要,因此需要制定科学的循环经济的公司政策和保证制度。企业应建立完善的信息沟通渠道,及时了解国家的环保政策和经济政策,行业关于循环经济的政策、法规动态这些都是重点信息,应该根据政府对循环经济的创新和政策,制定科学合理的公司政策和保证制度。现代社会是资源节约型和环保型社会,应该结合社会背景,促进企业在循环经济下的运行效果,为企业发展战略创造新的条件吗,强化企业领导者在企业管理模式变革中的职能。企业应加强循环经济的教育宣传,加大循环经济的文化经济建设,培养员工的环保意识。遵循循环经济发展战略,调整企业的组织结构和管理机构。建立专业的团队,负责循环经济创新的工作,鼓励这些组织进行技术创新,把这些创新成果应用于企业的发展和人力资源管理,取得社会效益和经济效益。

(三)制定全面的薪酬制度。

为了促进企业制度对人力资源部门的激励,确保企业循环经济发展战略有效进行,应该制定全面、科学的薪酬制度。促进薪酬制度在企业发展和人力资源中的制约和激励作用。第一、在制定企业薪酬制度时,应考虑到循环经济的指标,在此基础上制定新的企业薪酬管理目标提高循环经济对企业人力资源的协调和配置作用。第二、建立系统和全面的工作效绩考核体系,把这个体系和薪酬管理系统相结合,突出循环经济在企业薪酬管理中的作用。对循环经济有贡献的企业员工可以进行奖励,以此提高企业员工对循环经济的认同程度,激发他们参与循环经济建设的积极性。综上所述,循环经济作为一种新的经济发展方式,不仅有利于环境和生态的保护,还有利于促进企业经济发展方式的转型和升级,促进企业人力资源管理水平的提高。企业人力资源管理在循环经济的实施过程中面临很多问题,如在实施循环经济发展战略时,将会影响到企业的产业链,为此,应该制定合理的人力资源管理战略,制定科学的循环经济的公司政策和保证制度,制定全面的薪酬制度。促进循环经济在企业人力资源管理中的积极作用。

合同管理在人力资源管理中的作用篇十二

[摘要]当今企业的发展需要竞争力,这种竞争力源自企业对人力资源的管理,而企业文化对人力资源管理又有着极其深远的影响力。只是我国大多数的企业还没有认识到企业文化的重要性,更没认识到企业文化对人力资源管理的影响及作用。一个企业要想长久处于行业领先地位、长久的发展就必须整合一套适合本企业的人力资源管理系统,且要重视企业文化与人力资源管理的共同发展与进步。文章将以阿里巴巴为例,将进行其企业文化对人力资源管理的作用研究。

[关键词]阿里巴巴;企业文化;人力资源管理。

1.1阿里巴巴的物质层文化。

经过17年时间的发展,阿里巴巴的组织结构发生了巨大的变化,不仅建立了阿里巴巴、淘宝网等网上购物平台与支付宝支付平台,而且还收购了雅虎和口碑网。2011年,阿里巴巴将原有的淘宝网拆分成三家独立的子公司,扩大事业版图。2012年,再一次将六家子公司调整为淘宝网、天猫网等七大事业群。2013年,集团又一次将现有的业务模式与组织架构进行拆分,重组后成立25个事业部。这些组织结构的建立与调整,都源自阿里巴巴集团采用新的事业部管理模式。由马云率先提出的事业群概念改变了阿里巴巴原有的组织框架,这种改变所表现出来的积极性和凝聚力对阿里巴巴整体组织结构的发展方向起到了优化作用和指导作用。

1.2阿里巴巴的制度层文化。

马云说:“我之所以这么重视企业文化和价值观,在于它可以用来弥补制度的不足,就像道德能用来管法律以外的东西。”就拿阿里巴巴对新员工的招聘管理与培训开发为例,在新员工办理入职之前必需要经过业务主管、人事专员、分管副总裁的层层面试。应聘人员诚信与否、能否融入企业环境、是否认同企业文化与价值观都是阿里巴巴选人、用人、留人的最基本原则。这些制度层文化的作用结果是:人才容易引进、容易留住人才。

阿里巴巴自成立以来,一直都非常注重人力资源的管理。阿里巴巴人力资源管理主要从员工招聘与选拔、员工培训、员工任用、员工激励、员工管理、绩效考核这六个方面开展。阿里巴巴主要采用较为传统的招聘方式进行招聘,例如校园招聘、报纸招聘、网络招聘等,这些方式为阿里巴巴提供源源不断的人才,为企业增添一份新鲜血液。阿里巴巴也非常重视人力资源的培训与开发,在员工培训上的投入很大,并且成立了阿里学院、青橙计划等,目的是使员工增强职场素养,更好地沟通,调整员工心态,减少员工抱怨。阿里巴巴对员工绩效的考核也非常严格,采用通关打分制,每个衡量标准一分,逐级打分。这样不仅能帮助员工成长,也能帮助企业挑选优秀员工,并给予优秀人才奖励。阿里巴巴的薪酬与福利管理制度将注意力放在吸引和保留员工上,采取多发薪酬与福利的管理方式。这样可以做到吸引并保留一些人才,但是想要提高员工的忠诚度,留住更多的人才还需要提升企业文化认同感。阿里巴巴注重发掘员工的潜能,同时也关注员工的成长。其内部招聘制度和轮岗制度提供给每一位员工新的岗位、新的机会,使员工可以得到长久发展。阿里巴巴为促使员工能够不断学习、不断发掘自身潜在能力、持续提升自身竞争力,连续推出多种员工学习计划,这些学习计划使员工不断发现自身潜力,在公司也能带有饱满的热情去工作,这就是阿里巴巴目前的管理状况。

3.1招聘管理缺乏企业文化宣传。

阿里巴巴十分珍惜人才,对人才也十分渴求。所以,阿里巴巴对人才的招聘也可以称作不遗余力。阿里巴巴运用校园招聘、网络、报纸、猎头等传统形式、内部推荐和外部推荐、与高校合作,开设培训班的方式达成招聘目标。同时,阿里巴巴在进行招聘时不会过多关注应聘者的工作经验、拥有多少人脉和社会资源,并且阿里巴巴也非常欢迎应届毕业生的加入,而其主要考察的方面是应聘者的工作、适应新环境、抗压能力等。虽然这些方式和招聘要求能够选聘到优秀的人才,但是一部分人才对企业文化的认同程度和忠诚度不高,很难保证人才长久留在企业并专心为企业付出劳动。深究这些问题的最终原因是企业文化宣传不到位,导致应聘者对阿里巴巴企业文化及价值观的认同度较低,没有深刻了解阿里巴巴企业文化的真正魅力所在,更没有机会全面学习企业文化及价值观。虽然入职,但是不能专心为企业发展贡献力量。

3.2培训与人力资源开发缺乏企业文化引导。

阿里巴巴集团领导人认为,企业内部的所有员工,无论职位高低、所在部门的重要程度,都需要接受全面的、专业的培训。所以,阿里巴巴的培训与开发内容一共分为三方面:新员工的入职培训与开发,内容主要是销售技巧,其次才是价值感;在职员工的岗位技能培训与开发,主要分为专业技能培训开发和通用技能培训开发;管理人员的管理技能培训与开发,分为阿里巴巴管理技能的培训、阿里巴巴管理发展的培训、阿里巴巴领导力发展的培训。虽然阿里巴巴考虑到需要全员培训,而这些培训开发方式也可以增强员工工作技能,但是没有与企业文化完美的结合,缺乏了企业文化对培训与开发的引导,使员工的行为方式以及思维方式存在很大的差异性,员工无法充分发挥他们的优势和才能,也就无法为企业带来更大的利益。

人才招聘是人力资源管理的第一环节并在系统中扮演着重要角色。招聘体系的建立首先要以企业的长远发展目标为核心,然后根据企业的中短期经营目标制订计划并开展后续活动,最后综合考虑整个社会经济发展所处阶段开展工作。阿里巴巴的企业文化包括六个核心价值观即客户第一、团队精神、接受改变、诚实守信、热情开朗、敬业爱岗。所以,阿里巴巴在考察应聘者时,除了考察应聘者的基本技能,还要考量其能否认同企业的文化、能否融入到公司的文化氛围。故员工对企业的文化与价值观认同程度直接影响其对企业的忠诚度。选择符合企业文化与价值观的优秀人才,是促进企业发展、节约招聘成本的有效方法。

4.2培训与人才开发注重企业文化认同感提升。

在阿里巴巴的培训与人才开发过程中,可以通过运用各种区别于以往的培训方式和实践活动,将企业文化与价值观念在这些实践过程中巧妙地传递给员工,从而不经意间影响员工的行为。通过这些培训和实践活动,最终促使企业和员工对企业文化与价值观产生统一的、明确的认识,同时提升企业文化认同感。这样,培训与人才开发活动不仅达成企业人力资源管理的培训目标,而且为企业带来人才的同时,也使得这些人才有着与企业相同的企业文化与价值观,这也必将促进以企业文化为指导方向的企业人力资源管理工作的`开展,而且将会为企业带来经济效益的增长。通过阿里巴巴的企业文化对人力资源管理的作用研究分析,笔者认为,一个企业要想长久处于行业领先地位、长久的发展就必须整合一套适合本企业的人力资源管理系统,且要重视企业文化与人力资源管理共同发展与进步,并将企业文化贯彻到人力资源管理的各个环节。具体要做到学习并运用现代人力资源管理理论,充分重视企业文化、价值观在企业管理中的重要性,建立基于核心价值观的招聘体系,加大培训与人才开发力度,完善绩效考核方式,建立公平合理的薪酬与福利制度。只要这些问题都处理好了,企业才会长久处于行业领先地位、长久地发展。

[1]张丹。阿里巴巴企业文化建设实例探析[d].成都:四川师范大学,2015:11-14.

[2]孙海燕。浅析人力资源管理的发展进程及新趋势[j].人才资源开发,2015(10):1-2.

[3]段文生。企事业单位人力资源管理中的若干问题及对策研究[j].中外企业家,2015(5):1.

合同管理在人力资源管理中的作用篇十三

摘要:

现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人力资源决定,而在软件开发这样的行业当中,人才的作用更是显得关键。人力资源管理是软件企业管理的核心工作,将人员合理的分配的各个开发团队中,在各个开发团队之间进行人员的协调是保证软件项目顺利完工的前提条件。如何充分发挥“人”的作用,对于项目的成败起着至关重要的作用。

引言。

项目人力资源管理就是有效地发挥每一个参与项目人员的作用,让项目的所有相关人员能够在可控状态下有条不紊的进行项目的开发活动。人力资源管理包括组织和管理项目团队所需的所有过程。项目团队由为完成项目而承担了相应的脚色和责任的人员组成,团队成员应该参与大多数项目计划和决策工作。项目团队成员的早期参与能在项目计划过程中增加专家意见和加强项目的沟通。项目团队成员就是项目的人力资源。

it项目的人力资源管理是将企业中的系统分析师、软件设计师、程序员、软件测试员和配置管理人员等组织到一起进行项目开发的过程。it项目的人力资源管理的主要过程包括如下几个方面:

1、人员组织计划编制:

项目经理在项目启动后,就需要进行项目的计划,其中人员组织的计划是项目计划的重要内容。项目经理在完成了项目规模的估计,制定了项目进度计划的同时需要制定项目人员计划。项目人员的安排直接影响项目的进度安排,这两者之间相互影响和制约。但是在制定计划的时候还只能定义出需要什么角色的人和需要多少人,而不能定出具体参加项目的时候人员的名字。在矩阵式的组织结构中,人员的安排是很灵活的,不同的项目之间存在着人力资源的相互竞争。在制定人力资源的计划时,需要综合衡量人员的成本、生产效率与利用率。对各种岗位人员的能力要求要针对岗位的需求来制定,人员的要求不要过高,以保证刚好适合岗位的要求为宜,太高的话会提高人力成本,低了又不能满足项目的要求。当然,在具体挑选人员的时候不一定能够找到称心如意的,总的原则应该是在保证技能要求的同时,尽量降低人力成本,同时还需要综合考察人员的责任心、职业道德和团队合作能力。

人员、编程人员和测试人员为主。在系统部署和试运行阶段则以系统工程师和售后工程师工作为主。在整个项目过程中,项目的配制管理人员和测试人员的工作虽然是一直持续着的,但是工作量还是有轻重,在工作量不多的时候,可以将部分暂时闲置人员归还给原来的部门,以减少人员的等待损耗。

2、项目团队组建。

在制定了人力资源组织计划后,就需要按照计划招聘相应的人员组建成开发团队。在矩阵式的组织中,项目经理需要到相关部门挑选开发人员,这其实是一个内部招聘的过程,如果在组织内找不到合适的人员,项目经理还需要从社会上招聘所需的人员。在招聘过程中,首先是要选择或招募到正确的人,承认招聘是有成本的,也应该在招聘上做充分的准备。对人员考察的重点不仅仅是具备的知识技能,而更多应该是针对其个人性格,价值观,协作和沟通能力,自我学习能力方法的考察。个人的工作习惯不是一朝一夕形成的,而习惯形成又依赖平时的工作和生活的态度,态度决定一切;其次才是理解和自我学习能力,然后才是现有的知识和技能。

由于每个项目成员都有的各自的特长和性格特点,必须要充分考虑项目成员的技能情况和性格特点为他们分配正确的工作,同时还需要考虑项目成员的工作兴趣和爱好。尽量发挥项目成员特长,让每个人从事自己喜爱的工作岗位是项目经理进行工作分配要考虑的问题。各项目成员的知识技能评估,个性特点分析,优点和缺点是要事先分析和考虑的内容。

项目团队的组建是否合理,项目相关人员是否满足项目的需求,是项目能够顺利进行的关键,找错了人或者是将人放在错误的位置都可能会导致项目的失败。

3、项目团队管理。

我国历史上有过很多的以少胜多的战争。如著名的“官渡之战”、“洄水之战”都是以少胜多的典范。可以看出打胜仗,军队的数量固然很重要,但是指挥官却决定着军队命运。软件开发和行军打仗很类似,同样的团队在不同的项目经理的领导下,其团队精神、项目进度和开发质量可以截然不同。不管个人能力多么强,如果团队像一盘散沙,每个人都谁都不服谁,那么这个项目的结局必然是悲惨的。

项目经理在管理it项目的时候,不是要去监视每个开发人员的做事过程,那种事情应该是监工做的。项目经理需要从管理制度、项目的目标、工作氛围和沟通等方面做工作,以保证项目的顺利进行。

1)制定良好的规章制度。

所谓强将手下无弱兵,没有不合格的兵,只有不合格的元帅。一个强劲的管理者首先是一个规章制度的制定者。规章制度也包含很多层面:纪律条例、组织条例、财务条例、保密条例和奖惩制度等。好的规章制度可能体现在,执行者能感觉到规章制度的存在,但并不觉得规章制度会是一种约束。

2)建立明确共同的目标。

团队中不同角色由于地位和看问题的角度不同,对项目的目标和期望值,会有很大的区别,这是一点也不奇怪的事情。好的项目经理善于捕捉成员间不同的心态,理解他们的需求,帮助他们树立共同的奋斗目标。劲往一处使,使得团队的努力形成合力。

当然,在具体实施需要根据不同的员工给不同的政策。有些员工努力工作是为了使家人的物质生活条件更好一些,那么这类型的员工在进行奖励的时候应该偏物质。而另外一些员工可能觉得事业上的成就感比金钱更具有吸引力,对于这类员工应该多给他们挑战和上升的机会。

3)营造积极进取团结向上的工作氛围。

钓过螃蟹的人或许都知道,篓子中放了一群螃蟹,不必盖上盖子,螃蟹是爬不出去的,因为只要有一只想往上爬,其它螃蟹便会纷纷攀附在它的身上,结果是把它拉下来,最后没有一只能够出去。企业里常有一些人,嫉妒别人的成就与杰出表现,天天想尽办法破坏与打压,如果不予去除,久而久之,组织里只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。

对于项目组中的不知悔改的螃蟹,应该尽早清理出去。对于公司而言,也许历史尚短,还没有形成成熟的企业文化和企业精神,从而造成大环境的不良风气,但是在项目组内部,通过大家的一致努力,完全可能营造出一个积极进取团结向上的工作氛围。

项目经理为了酿造这种氛围,需要做这些努力:奖罚分明公正,对于工作成绩突出者一定要让其精神物质双丰收,对于出工不出力者受到相应的惩罚;让每个成员承担一定的压力,项目经理不应该成为“所有的苦,所有的累,我都独自承担”的典型,项目经理越轻松,说明管理得越到位;在学术问题讨论上,要民主要平等,不做学霸不搞一言堂,充分调动每个成员的积极性。在生活中,项目经理需要多关心多照顾项目组成员,让大家都能感受到团队的温暖。

4)良好的沟通能力是解决复杂问题的金钥匙。

软件开发项目中,需求变更是最难控制的。瀑布开发模型只适合于一开始时需求就已经明确的项目,但是在实际开发中,特别是信息系统的开发中,往往到了项目的最后阶段还可能提出需求上的变更。这其中的原因是多方面的,正因为如此,在敏捷开发方法中才提出了“拥抱变化”这一口号。

在软件的开发过程中,设计师与程序员,程序员与测试人员之间的也需要不断的沟通。同样的内容,不同的人的理解可能不同,因此就需要开发人员之间不断的进行沟通。设计的变更、接口的变化,会导致编程的改变和测试的改变,如果各方没有良好的沟通的话,就可能出现打乱仗的局面。

当项目的质量、进度、成本等目标出现变化的时候,项目经理必须向公司领导及时汇报情况,决定如何对项目进行调整。it项目的延期已经是一种普遍现象,在这个时候,项目经理就需要协调与上层领导和客户之间的关系。

总结。

项目的人力资源管理是一个包括计划、组建和管理到解散的整个生命周期的管理。加之人的因素在it项目中的特殊地位,使得it项目的人力资源管理的作用比在其他项目更加显得重要。项目管理在国内还处于发展阶段,人力资源管理这个概念在国内企业中也接触不是太久。由于传统思想的约束,使得很多西方的人力资源管理思想在国内企业很难贯穿实行。因此,具有我国特色的人力资源管理是目前大家值得探讨的问题。

合同管理在人力资源管理中的作用篇十四

作为重要的企业人力资源管理组成部分,企业人事档案管理中企业正常运营中具有十分重要的作用。随着社会的发展和经济的进步,我们切切实实的步入了信息时代,在这种大背景下,人事档案中的资料信息越来越成为宝贵的企业信息资源,在企业人力资源管理中发挥着越来越大的作用。本文将对认识档案管理在人力资源管理的作用进行研究分析,以期给相关研究者以有益借鉴。

所谓人力资源管理是指在企业战略的指导下,通过科学方法的运用,以人力资源战略和规划分析为基础,对企业的人力资源进行配置、考核、规范等工作,以实现企业目标和员工的价值。通常情况下,人力资源管理工作包含了培训与开发、招聘与配置、薪酬与福利管理等等。

1.2人事档案管理。

人事档案是在人事活动中形成,主要是记录员工个人、家庭以及工作情况,其内容可以反映一个人的经历和品行,并以个人为单位集中保存以备查阅的文件资料。人事档案的实体管理主要包含档案的收集、鉴定等,人事档案的管理工作是对人事档案的实体管理,并对人事档案信息进行适当的利用和开发。

人力资源管理与人事档案管理工作之间有着密切的联系,人事档案管理是人力资源管理工作的重要组成部分,其可以促进人力资源管理活动的顺利开展,通常情况下,企业可以通过人事档案来查找员工的具体资料,了解每个员工的情况。而人事档案则记录了每个员工的资料,是承载员工各项信息的载体,人力资源管理的各项活动也是人事档案内容的主要来源,两者之间是相互依赖的关系。

2.1提高企业内外部员工的整体质量。

企业内部的人力资源招聘工作主要包含了内部招聘和外部招聘两个方面,内部招聘主要是从企业内部员工中招聘选择所需人才,外部招聘是从社会和高校招聘企业需要的人才。但是在企业内部员工招聘中,经常会出现企业员工不管应聘人员的专业和资质,随意招聘自己老乡和校友的情况,这在很大程度上降低了企业员工的整体素质,影响了企业的内部管理。但是企业通过人事档案管理工作,可以对员工的档案资料进行统一的分析,以合理安排人事招聘人员,避免任用与招聘地区和高校相关的员工,以保障企业员工的质量。除此之外,在实施企业内部招聘时,企业还应该分析员工的档案资料,以为内部员工的选拔提供重要依据。

2.2帮助企业进行人力资源规划。

人事档案中包含了企业内部人才结构、人才水平以及人才数量等方面的信息资料,通过人事档案的整理工作,可以为企业分类企业人才,帮助企业了解人类资源的存量和具体信息。比如,人事档案管理部门对企业内部员工退休和流动情况的分析,可以让企业人力资源管理工作及时把握企业的人才流动情况,以为企业的未来发展提供重要的参考信息。由此可见,人事档案管理工作可以帮助企业更好的规划企业内部人力资源,促进企业未来更好的发展。

2.3帮助企业更针对性的实施培训。

员工培训是企业内部运行的重要组成部分,企业要想让员工培训获得所需的效果,就必须了解每个员工的工作需要,以提高员工培训的针对性。为此,通过人事档案管理工作,企业可以了解每个员工的教育背景、年龄等,对于年轻的企业员工,企业可以对其进行新知识的培训,对于年龄较大的员工,对知识培训的抵触情绪较大,对此,企业可以对其进行健康保健培训,以充分调动他们的工作积极性。

2.4促进企业跨地域文化管理。

企业员工来自不同的地域,会给企业带来不同的地域文化,为此,在企业管理中,企业应该注意了解和分析每个员工的地域文化,促进企业跨地域文化的管理,帮助企业员工之间相互了解,避免出现文化冲突。人事档案管理工作可以对员工的工作经历和籍贯等进行分类,相关工作人员可以对每个员工的文化特质进行分析,并对员工在未来工作中可能遇到的冲突问题进行预测,提出解决方案。比如,企业可以安排不同文化背景的员工进行沟通合作,让他们在工作中加强沟通,促进员工与员工之间的合作,提高企业的内部凝聚力。

2.5对员工采取有针对性的激励手段。

员工的档案内容,可以帮助企业人力资源管理工作者详细了解每个企业员工的工作需求。马斯洛在需求层次理论中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。也就是说,每个人都有自身的不同需求,不同的人对自身的需求层次也各不相同,对企业来说,只有通过对员工档案资料的详细分析,才能了解每个员工的现实需要,以更有针对性的采取各种激励手段,激发员工的工作热情。

人事档案管理工作在企业人力资源管理中有着十分重要的作用,其中人事档案管理资料的价值主要体现在档案的具体利用上,档案管理人员通过对档案资料的整理、分析,帮助人力资源管理部门更好的实施人力管理工作,促进企业内部员工的工作积极性。为此,在未来的企业发展中,必须充分重视人事档案管理工作的重要性,并通过利用各类先进的信息技术,对档案资料进行科学的归纳管理,让人事档案管理工作更科学,以更好的促进企业的人力资源管理工作。(作者单位:国网北京市电力公司综合服务中心)。

[1]张海滨。从中日人事档案管理的比较看我国人事档案管理的前景[j].山西财经大学学报。2011(s4)。

[2]张兰月。档案工作中的知识管理分析[j].河南职工医学院学报。2010(02)。

[3]罗剑丽。人事制度改革下的高校人事档案管理与高校人力资源管理的思考[j].科技情报开发与经济。2009(35)。

[4]任胜云,范利。从现代人力资源管理看人事档案管理工作[j].云南档案。2009(07)。

合同管理在人力资源管理中的作用篇十五

酒店业是中国最早对外开放的行业之一,自从20世纪80年代开始,就有外资进入中国酒店业,如今外方管理的中国酒店数量已经相当多了,而引进国外酒店管理集团的管理也是中国酒店业在自我成长过程中不可缺少的一步。外方管理酒店是指由外方独资、中外合资或中方独资并由外方参与管理的中国酒店。国外酒店管理集团由于起步早,管理科学、形成了先进的管理制度和经营方式,是一笔宝贵的财富。中国的酒店正在快速成长的过程中,需要先进的理念加以引导,再加上中国入境游市场的迅速发展,外方管理的酒店能够更好的为外国游客提供服务,使外国游客产生亲切感和安全感,因此,许多中国的中高星级酒店都选择国外酒店管理集团进行管理,外方管理酒店在中国也取得了比较好的经营业绩。

外方管理酒店作为中国旅游业改革开放的重要标志之一,经过近的发展,已经由尝试性发展进入到运作成熟、快速扩张的新时期。这些酒店已由过去仅仅关注外国客人市场转向国内和国际并重、由主要城市向二级城市迈进、由沿海地区向内陆扩展,并开始了对中国酒店业的全方位影响。外方管理酒店成功经营的原因除了在政策上有一定优惠之外,其充分利用人力资源以获得竞争优势的人力资源战略也起着举足轻重的作用。目前中国大陆由外方管理的主要几大集团酒店,如香格里拉、假日、喜来登、万豪、希尔顿等。其人力资源管理上值得借鉴的经验有以下几点:

首先,在用人制度上较为灵活、科学。由于有地方政府的支持,外方管理酒店在国际范围内的人才聘用基本上没有限制,而且由于实行合同制,人员的聘用和解聘更加灵活。尤其受裙带关系影响较小,人员安排更为科学。

其次,外方管理酒店普遍重视对员工的培训。几乎所有的外方管理酒店都设有独立的培训部门,有些还建立专门的培训学校,或者联系国内外有关院校对员工进行培训,希望通过培训来提高员工素质,从而提高酒店的竞争力。

第三,在员工待遇上,外方管理酒店略为优厚。首先是付给本地雇员的工资基本上高于或持平于行业平均水平,其次在对中方雇员的奖励计划上,较为容易依据自身经营业绩作出决定。而很多中方管理酒店由于投资主体原因往往需经上级部门批准,企业难以独立决策。

第四,成功推行了人才本土化战略。80年代初,国内几家主要集团酒店的外方人数曾最高达150多人,占总员工数的10%。进入90年代,随着中方管理人才的成熟,许多外方管理酒店已经顺利实现了人才本土化,成为外方管理酒店维持其竞争力的核心战略。

尽管由于实行了成熟的人力资源管理政策,使得大多数外力管理酒店在中国大陆市场上取得了较强的竞争力,但在外方管理酒店人力资源的实际管理当中,还存在着一些问题:

一、由文化差异引起的薪酬模式实施困难。个人业绩付薪奖励体系是国外酒店业中较为普遍的做法,它是通过对员工绩效的有效考核为基础,实现将薪酬奖励与考核结果挂钩的制度,能够最大限度地调动员工的工作积极性,发挥他们的潜能。但是,大部分中国员工却对目前职务和岗位挂钩的薪资模式表示满意。因为受中国传统文化的影响,中国人认为人际关系和谐很重要,这种平均主义分配模式正好可以维持和谐的人际关系,而个人业绩付薪体制则可能破坏这一和谐,因此其实施受到了阻碍。

二、由员工素质低引起的服务质量问题。尽管中国酒店从业人员的素质有了较大的提高,但与国内外客人日益个性化的需求相比,酒店员工的素质和技能还远没有达到要求。主要原因是员工学历普遍偏低,没有掌握必备的技能,如外语;而且由于传统观念的影响,大多数员工对本职工作没有认同感,认为是伺候人的行业,缺乏相应的职业道德和职业修养,由此导致服务态度、服务技能难以令人满意-因此,酒店业员工素质亟待提高。

三、由员工跳槽引起的人才流失问题。由于外方管理酒店用人制度的开放性与灵活性,使得员工流动率一直较高,虽然到了90年代所下降,但另一种现象的存在也令人担忧,那就是流失主要集中在中高层员工中,尤其是大学生跳槽的比例极高,致使许多酒店人力资源部门在招聘员工时宁愿要职高生,也不愿要大学生。这对本身员工素质不高的.酒店业来说无疑是雪上加霜,恶性循环。

四、中方管理人才的真正成熟还需要很长一段时间。虽然很多中方管理人才都具有比较丰富的实践经验,但由于总体上受教育水平不高,在决策能力.管理能力和总体战略的把握上还有待于进一步提高。尤其是缺少那些有海外留学和工作经历,对东西方制度和文化都有较深理解的高级人才。而且,一部分员工“服洋不服内”,也给中方管理人员开展工作带来了一定的障碍。

上的需求。才能调动员工参加培训的积极性,为酒店发展培养合格的人才。

六、由文化差异引起的管理中的摩擦。外方管理酒店中中外方员工关系。

从总体上来说比较和谐,但也存在着一些由文化差异所造成的问题,不过好在外方管理人员在进行国际委派时大都会进行跨文化培训,使得由于文化差异所产生的矛盾降到较低的水平。

科学的人力资源系统理论假定人是生来勤奋的,在正常的、对个人才能的发挥没有限制的环境里,人都能主动、自主、自立、员工中蕴藏着解决组织所面临的各种问题的丰富智慧和创新精神。在这一假设下,简单的说,酒店留住员工并能最大限度的激发员工的动因可以被归纳为:合理的薪酬、有发展力的职业前景、愉快的工作氛围、不断学习和提高的机会。因此,针对以上几点,笔者认为酒店人力资源管理者应抓好以下几方面:

一、采用“性格特征聘用法”。员工选择不当是导致员工跳槽、人员流失的首要原因,并直接导致酒店人力资源管理成本的上升。因此.酒店在选拔员工时,应首先对空缺的职位进行细分,按照岗位的不同特点选拔符合其性格要求的员工。此外,任用那些充满激情、快乐,友善的员工总是正确的选择。里兹·卡尔顿酒店利用高预测方法确定岗位候选人,通过“性格特征聘用法”的精心选拔后,每一个岗位上的员工都是高效率的,他们不仅不遗余力地使顾客满意,并可以参与自己工作区域内的计划制定。在过去的几年中,里兹·卡尔顿酒店减少了近一半的人员流动。

二、把核心能力植入人力资源体系,彻底改变传统的薪酬设计理念。传统的薪酬体系只能消除员工的不满意,却不能达到激励员工的目的。因此,薪酬要与能力和工作绩效挂钩,以激励员工的工作动机。首先要明确酒店的商业战略,例如假日酒店的商业战略是“提高营业额,使运营成功,重新构建和统一机能,壮大酒店基础,培养优秀的企业文化,进一步发掘战略优势”。然后对面试中发掘的个人能力进行认证,证实其有助于酒店商业战略的成功。再把核心能力与人力资源体系相整合,只有能力完全被整合到所有体系中。包括招聘,培训、绩效考评、奖励、领导力发展、继承计划和职业规划,才能取得最大的成功。最后,以能力为基础制定资薪体系,并将能力体系引入新员工的认识环境中,以明确酒店对他们的期望。假日酒店使用能力体系,成功的转变了其海外子公司的企业文化,并使人力资源战略与公司战略和薪酬体系保持一致,五年以来利润一直保持增长,客户满意度很高,而且员工流失率也很低。

三,员工职业生涯规划。酒店应该对每一位员工设计其职业发展规划;尤其是对大学生等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案,使其能够看到未来发展的方向和目标。在招聘时,应该选择有潜质并热爱酒店工作的大学生,按照其性格特点和兴趣爱好,分配到某个部门,给予其一段时间的基层工作锻炼,如果达到了特定的指标并通过评审,可以提升到一定的职位,这样,通过不断的磨练和培养,将能为酒店创造出优秀的管理人才。外方管理公司还可以提供一定的海外培训经历,这样的职业生涯发展规划一定会受到大学生的欢迎。例如美国假日集团在孟菲斯市设假日酒店大学,假日集团的经理们都得在这裏进行为期2至5周的学习。喜来登集团在全世界3个大洲设有5个培训中心用以训练中高级管理人员。这样的培训将有助于留住人才、激励人才。

四、交叉培训。交叉培训是一种员工通过接受额外服务技巧的培训来满足不止一个工作岗位需要的培训方式,现已被越来越多的西方酒店作为保持人员素质优势,提高服务质量及竞争力的重要手段。实施交叉培训有助于酒店更加有效的控制成本,在旅游旺季业务量突增或员工生病、休假以及顾客额外需求导致酒店内部出现工作缺位时能够及时弥补。同时,还可以降低员工的跳槽率。因为一方面,员工喜欢培训所带来的挑战,减少了长期重复同样工作而产生的厌烦情绪,增加了新鲜感另一方面,使员工一专多能,效率大幅度提高,从而节约了劳动资本,工资水平上涨。马里奥特酒店集团采用交叉培训管理模式后,进行了大规模减位政策,压缩了30%管理职位,人力资源投资成本减少,每年的净收益增加了10亿美元,并使员工规模达到了最优化。westin酒店实施交叉培训后,高质量的员工队伍和优质的服务已经从顾客的信息反馈中得到证实:82%的客人有再度下榻westin的打算,87%的客人准备把westin推荐给他人,这无疑验证了交叉培训的可行性与高效性。

习,并创造新的经营管理与服务理念。3、战略性-要注重酒店服务的长期效应,增强员工危机感;管理者应作员工的朋友,主动了解员工的困难和要求,并尽力帮助解决。使员工在物质生活和精神生活两方面都能感受到酒店的温暖。为能力体系建立公平、公开、公正的评估系统,使员工能够信服。对企业文化进行深度开发,充分体现酒店的个性和特色,就世界知名的成功酒店而言,喜来登酒店联号以“物有所值”赢得人心;希尔顿酒店联号以“快”字服务著称于世;香港文华大酒店以其“情”字服务、成为国际酒店业的佼佼者。

六、员工参与。在知识经济时代,员工对个人价值的实现和个人的成长更为重视。所以作为管理者一旦确信自己已把最合适的人选安排在合理的岗位之后,就应授予他一定的权力,为员工创造参与酒店管理的机会,满足其精神上高层次的需求。当员工与其他人合作一起解决问题时,其社会需求得到了满足;当员工认识到他们对酒店很重要时,其尊重需求得到了满足;当员工为自己的贡献而兴奋不已时,其自我实现需求得到了满足。酒店通过这种内部“员工参与”的激励手段,不仅可以调动员工主动性和创造性,还可以给他们提供更多的成长机会,留住优秀人才。在全面质量管理(tqm)的启发下,里兹·卡尔顿酒店推出“自我导向工作团队”措施,通过授权员工行使原上一级管理人员的权力,为员工营造自由空间,激励并释放他们的潜质,使他们能够快速成长。员工的参与增强了其责任心和使命感,极大地提高厂整个酒店的服务质量。

国际假日集团的创始人凯蒙·威尔逊先生曾经说过:没有满意的员工,就没有满意的顾客;没有令员工满意的工作环境,就没有令顾客满意的享受环境。酒店业的竞争归根结底是人才的竞争,人力资源是酒店业持续发展的动力。对于正在成长中的中国酒店业,唯有兼收并蓄、扬长避短,走适合自己特色的人力资源管理之路,才是我们今后发展的方向。

原作者:东北财经大学旅游与酒店管理学院方雅贤。

编辑/来源:中国旅游人才网。

合同管理在人力资源管理中的作用篇十六

为确保企业的生产活力,在缺少相应的人才时企业便会从市场上招聘人才,为企业的发展不断的注入新鲜的血液,实现企业内部的人力资源的合理配置,并且为企业不断提升内部员工的个人素质和集体素质提供保障。以前市场上的竞争主要是以销售为主,企业高层永远都把销售量放在第一位,目前企业间的竞争则主要是在人才与人员素质方面的竞争。每年的招聘高峰期,许多企业就不惜花费大量人力物力投入到各大高校的人才招聘中去,为的就是能够抢到人才,把一些高素质、高水平的毕业生抢到公司,为企业的发展、内部控制提供精良的资源。

2.员工培训——提高员工素质

(1)有助于加强企业的竞争力。通过培训,员工的学习能力、决策能力、处事能力都能够有一个更好的提高。员工对于企业的管理理念和企业的人文主旨、科技水平等都会有更好的掌握,不断提升企业在市场中的竞争能力。

(2)是为企业建立精良人才储备的有效途径。加强员工培训可以提高员工的素质,激发员工的潜能,最大程度地提高其工作效率和质量,提高员工的工作技能,对工作有一个深入的了解并准确地完成繁重的工作。

(3)是对员工的一个重要激励。目前大学生找工作的重要条件不是公司提供的工资的高低,而是企业是否会对他们的技能进行培训。员工都但愿在工作的同时能够最大限度地提升自己的技能,有一个好的发展平台,而不是一成不变的从事着琐碎的工作。员工看重的是更好的发展和提高。

(4)有助于灌注贯注企业文化。企业文化的内涵主要包括价值观、行为规范和惯例三个方面。规范和条例是比较定性的,员工比较容易遵守,但是价值观则是比较灵活的,它会在各个层面体现出来,也是一个人素质的精良体现。企业实现精良的内部控制的时候就需要不断地对员工灌注贯注正确的价值观,以创立精良的企业文化。

3.绩效考核——加强企业管理

绩效考核是人力资源管理的核心,通过对员工的岗位适应能力、工作效率、工作责任心、工作完成质量进行全方位的考核评估,来确定对员工的奖惩,对于优秀的员工实行褒奖、提升,相对较差的则实行惩罚、培训、调岗。考核可以深入发掘企业内部的核心优秀人才并淘汰部分阻碍企业前进的分歧格员工。逆水行舟,不进则退,企业内部如果没有好的考核制度,员工们工作将没有任何的责任感与危机感。奖励引导员工前进,而惩罚则是鞭策着员工前进,考核是一种激励员工的手段。绩效考核不仅是为了提高员工个人的工作效率与质量,同时也是为了提高整个组织群体的效率。员工们在考核的鞭策中不断进步,优秀的员工更加努力,不断地提升自己,分歧格的员工在压力中也不断进行自我鞭策,不断地完善自己,企业的整体实力将会有很大提高,内部管理控制也不断的加强。

二、如何加快人力资源的开发

1.引进高管人员

高管人员是企业的决策者与领导者,他们在企业内部控制中的作用已不言而喻了。企业需要制订一个完善的高管人员引进计划,应当注意相关人员的引进是否与企业的战略发展相符合,人员岗位的设置是否符合企业长期可持续发展的需要,且创设一个公平公正的引进平台。高管人员必需具有良好的'心理素质,优秀的管理能力,正确的价值观,有敏锐的分析能力和洞察力,能够高-瞻远瞩。

2.专业技术人员的引进

专业技术人员是企业发展的动力,科技产品的创新与核心技术的研发都离不开专业技术人员。经过金融危机之后,企业都注重开发自己的核心产品,走可持续发展的道路,就应当通过各种有效途径不断地深入市场挖掘专业技术人员。对于专业技术人员的开发,应当注重的是不断的更新,加强对专业技术人员的新常识的培训,使企业的科研技术、生产工艺永远走在时代的前沿。

3.一般员工的引进

一般员工基本占据了整个企业的人力资源,他们主要工作在一线,虽然没有像高层管理人员和专业技术人员那样能够对企业的发展起着至关重要的作用,但他们是一个企业的基础,如统一栋大楼,没有底层的基石做铺垫,楼层不可能永固。一般员工的流动性较强,每年都需要招收大批的一般员工。为确保产品的质量,企业应当主要招收有担当、责任心强、能够独立完成任务的员工,同时也需要不断拓展员工的技能,在最低薪资水平下能够更多地为员工着想,为他们的生活提供保障。

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合同管理在人力资源管理中的作用篇十七

根据《中华人民共和国劳动法》以及有关法律、法规、规章和政策的规定,经双方平等协商,乙方为甲方城镇(农民)合同制职工,并订立本合同。

按下列第______款确定:

(一)本合同为有固定期限的劳动合同。合同期从_____年_____月_____日起至______年_____月_____日止。其中熟练期(培训期、见习期)从_____年_____月_____日起至____年_____月_____日止;试用期从______年______月_____日起至_____年_____月_____日止。

(二)本合同为无固定期限的劳动合同。合同期从年月日起至法定或约定的解除(终止)合同的条件出现时止。其中熟练期(培训期、见习期)从_____年_____月_____日起至____年_____月______日止;试用期从_____年______月______日起至_____年_______月_______日止。

_____月______日止;试用期从_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。

二、工作内容。

乙方同意按甲方生产(工作)需要,在_______岗位(工种)工作,完成该岗位(工种)所承担的各项工作内容。

三、劳动保护和劳动条件。

甲乙双方都必须严格执行国家有关工作时间、生产安全、劳动保护、卫生健康等规定。甲方应为乙方提供符合规定的劳动保护设施、劳动防护用品及其他劳动保护条件。乙方应严格遵守各项安全操作规程。

四、劳动报酬。

乙方熟练期(培训期、见习期、试用期)间的月工资为________元;熟练期(培训期、见习期、试用期)满的定级工资为_______元。

乙方月工资为_________元。

工资发放日为每月_______日,甲方不得无故拖欠。

乙方工资的增减,奖金、津贴、补贴、加班加点工资的发放,以及特殊情况下的工资支付等,均按相关法律、法规、规章、政策以及甲方依法制定的规章制度执行。

五、劳动纪律。

甲乙双方应严格遵守法律、法规、规章和政策。甲方应依法制定各项具体的内部管理制度。乙方应服从甲方的管理。

甲方:_______________乙方:_______________。

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