人事人才要点(实用10篇)

回忆录是一种回顾个人或历史事件，记录经历和感悟的书籍。总结应该集中在我们的成长和进步上，不要过于苛求完美。读一读这些范文，能够加深我们对总结写作的理解和认识。

人事人才要点篇一

马鞍山“十月丰”食品有限公司总经理，中共党员。2007年和弟弟创办了马鞍山“十月丰”食品有限公司并担任总经理；2014年，小王加入党组织；2016年公司成立党支部，他担任党支部书记。

创业中，小王坚信，一个企业的发展壮大，必须上下求索，激流勇进，要不断创新、打造品牌，利用科技创新让产品迸发出市场竞争力。2016年，公司成立了科学技术协会，同年和安徽省农产品加工协会与合肥工业大学合作，成立了专家服务站。2020年10月，“十月丰”食品有限公司被认定为高新技术企业。

创业十多年来，公司一步一个脚印，在“食品安全”上求生存，在“品牌效益”上求发展，在“科技创新”上求突破，在“舌尖美味”上求声誉。2020年6月，“十月丰”被安徽省农业产业化工作指导委员会认定为安徽省农业产业化重点龙头企业。

作为企业支部书记，小王历来对企业党建工作尤其重视。要求全体党员加强政治理论学习，坚持“三会一课”，按时交纳党费，强调要求企业党员在政治上、思想上、行动上自觉同党中央保持高度的'一致，增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”。平时，他以身作则，加强自身学习的同时也积极参与社会活动，主动帮扶慰问贫困残疾人士和关心困难职工生活。

在企业发展的同时，他勇担社会责任。带动周边农户致富，尤其帮助贫困残疾人士脱贫，与善厚集社区9户困难户签订了扶贫协议，2018年每户当年分红3080元。在“百企帮百村”活动中，资助皂角贫困村生产资料，积极参加“慈善一日捐”活动，疫情防控期间，慰问抗疫一线医务人员，抗洪抢险的时候，慰问在善厚镇的人民子弟兵，资助困难优秀学子，为“和州红”公益项目捐赠款项，慰问困难残疾人士等，近年来共捐赠各类款项、赠送慰问品，达十万余元。

小王带领公司在和县国家现代农业产业园将投资6000万元新建标准化厂房20000平米。今年将收购订单辣椒400万斤，带动2000种植户，就业人员150人增收。

人事人才要点篇二

人事管理是现代企业中非常重要的一个组织职能，而人才的重要性更是不言而喻。长期以来，我在人事管理领域的工作经验中不断总结和积累了一些心得体会。下面将就人事管理中的招聘、培训、激励、评价和发展五个方面来阐述这些心得。

首先，招聘是人事管理中至关重要的一环。招聘不仅是要填补组织中的空缺，更是为了找到最符合岗位要求的人才。在招聘过程中，我意识到了面试的重要性。除了了解应聘者的岗位相关经验和技能外，更重要的是考察其综合素质和潜力。因此，我们在面试中不仅关注应聘者的专业能力，也更注重其沟通能力、思维逻辑、团队合作和自我学习能力等综合素质。只有通过全面考察，才能选择出适合企业发展需求的优秀人才。

其次，培训是人事管理中的核心环节。只有通过培训，才能提升员工的专业技能和综合素质，使其更好地适应企业发展的需要。在培训中，我发现了“学以致用”的重要性。培训的目的是为员工提供具体的工作能力和知识，而不仅仅是知识本身。因此，我们会注重将培训与实际工作相结合，提供案例分析、模拟实战等方式，促使员工将所学知识应用到实际工作中。

第三，激励是激发员工工作积极性和创造力的关键环节。我认为激励不仅仅是物质上的奖励，更重要的是追求员工的内在动力。因此，我们注重激励员工的内在需求，比如给予更多的自主决策权、提供发展机会、认可和赞美个人成就等。同时，我们也鼓励员工之间互相学习和分享成功经验，形成良好的工作氛围和团队合作精神。

第四，评价是人事管理中重要的管理工具。评价的目的是帮助员工了解自己的工作表现，更好地调整和提升自己的工作能力。在评价中，我认为关键是要客观公正、针对问题、积极引导。我们会制定明确的评价标准，量化员工的工作表现，并及时给予反馈和改进建议。同时，我们也会提供员工自我评价和互评的机会，促进员工之间能力的优势互补和问题的互助解决。

最后，发展是人事管理中最终的目标。通过招聘、培训、激励和评价，员工的能力和素质得到了提升，其应对各种工作挑战和需求的能力也不断增强。我们鼓励员工在工作中不断学习和成长，为他们提供广阔的发展空间和机会。同时，我们注重制定个人发展计划，并与员工一同制定可行的目标和措施，帮助他们实现个人价值和职业发展。

综上所述，作为从事人事管理工作多年的一员，我深深体会到了招聘、培训、激励、评价和发展在人事管理中的重要性。只有通过科学合理的管理和有效的跟进，才能不断提升员工的能力和素质，为企业的可持续发展提供强有力的人才支持。

人事人才要点篇三

当涂县绿梅水稻种植家庭农场农场主。绿梅农场从无到有，从最初的流转承包土地，到创建农场，再到走生态产业发展之路，他一路探索，牢牢把握农业发展时代脉搏不断进取。

小程是一名退伍军人，退伍安置在一家粮站工作，粮站倒闭后成了下岗职工。作为一名共产党员，没有被生活打倒，没有“等靠要”，而是凭借着不服输的韧劲，开始了自己的创业之路。2009年，他克服资金、成本、技术等一系列的困难，流转承包了300余亩土地，开始了水稻种植。他看出传统耕种模式中，长期使用农药化学肥料会对土壤成分造成破坏，污染环境，导致产品品质下降。于是，他大胆地改变本地传统的种植模式，把用药用肥量大的.“稻-麦”模式，改为较为环保的“饲用玉米-小麦”模式。2014年他成立了当涂县绿梅水稻种植家庭农场。

小程积极参加行业的各项技能培训，不断用新理念充实自己、武装自我，改善自己的知识结构。他树立起现代大农业的理念，坚定走绿色产业发展致富之路。在他的带领下，农场发展跨越了两大步，一是按照“农区变成景区、田园建成公园、产品变成商品”的理念，实现“一田多用”的总体规划，对农场的生产基地进行分期分批建设；二是紧紧依靠科技的力量，探索出生态产业增产增收新模式：“两减”“两节”及绿色高质高效创建技术，针对传统的施肥用药的浪费和污染，采取试验新型肥料和有机肥替代，减少化学肥料使用量。肥、药利用率提高3%以上，化肥、农药施用量减少8%左右，利用率提高、用量减少、人工减低，生产效益提升10%以上；秸秆的处理新技术是改变废弃传统秸秆焚烧等处理方法，开展秸秆全量还田条件下机械播种（整田、施肥、封闭一体机使用）；航空植保和精准施药技术，采用植保无人机进行统防统治，使用农药助剂、飞防药剂试验，减少农药用量30-50%，减少空气污染。

小程先后与安徽农科院、江苏农科院、华中农业大学、中油所、农业部南京农机化所等科研院校建立了紧密的产学研合作，开展新品种、新技术、新产品、新装备的引进与集成示范，为粮油绿色高质高效生产提供了重要的技术保障。

农场的绿色生态发展，取得了骄人的成果。2016-2020年已连续四个年度实施全国油菜绿色高产高效创建项目，2018-2020年连续两个年度实施国家重点研发计划“油菜化肥农药减施”技术集成研究与示范项目，2019年，农场生产的“稻鸭米”，经中国绿色食品发展中心审核，被认定为绿色食品a级产品，2019-2020年度实施长江流域油菜“三化”集成技术示范项目，落实“三推、三节”技术，推广绿色生产技术与服务。2022年农场将在国家油菜产业绿色革命科技行动与“三品一标”基地的基础上建设油菜高新技术田园综合体，该项目已列入乡村振兴重点建设项目，重点筹备成立油菜研发中心与油菜产业科技特派团，引进国家油菜产业技术体系科研成果—7d健康菜籽油生产线及加工技术，扩大7d高品质健康“当涂菜籽油”产能，全面提升油菜种植效益和产品市场竞争力。

小程将项目集科研、教学、科普、休闲、示范推广功能于一体，与各类专家团队合作，共同建设油菜科技创新试验示范基地、教学科普基地，引进高新科技人才团队，以科技创新为引领，探索传统农业向数字化农业转型升级，创建农业高新技术田园综合体。辐射带动周边农户应用绿色生产技术，走共同致富之路。通过雇工等方式增加了当地农民的收入。一些农民也效仿，规模种植土地，当起了种粮大户，小程耐心地与他们分享自己的经验和技术，带领他们共同创业，脱贫致富，促进带头作用。每年承担国家、部、省、市、县各类现场观摩会、技术培训5次以上，接待各类专家、技术人员、培训农民上千人次。

人事人才要点篇四

深入学习贯彻十六届四中全会精神。我们必须从全局和战略的高度，充分认识学习贯彻十六届四中全会精神的重大意义，增强加强党的执政能力建设的自觉性和坚定性，把思想和行动统一到四中全会的精神上来。必须紧密结合人事人才工作实际，找准人事人才工作在加强党的执政能力建设中的结合点和着力点，进一步明确任务，完善思路，锐意改革，狠抓落实。

一要牢固树立和落实以人为本、全面协调可持续的科学发展观，切实把落实科学发展观体现到人事人才工作的各个方面，不断认识和把握人才资源开发规律、各类人才成长规律和人事管理工作规律，提高人事人才工作水平。

二要进一步实施人才强国战略，坚持把实施人才强国战略作为人事部门一项根本任务，统领人事人才工作全局，坚持不懈地抓好全国人才工作会议精神的落实，突出加强人才队伍能力建设，大力推进人事制度改革。

三要努力营造和谐的人才发展环境，按照构建社会主义和谐社会的要求，注重维护和实现人事公正，使各类人才各尽其能、各得其所，促进社会公平和社会稳定。

根据新的形势和要求，明年人事工作的主要任务是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻党的十六大、十六届三中、四中全会精神和中央经济工作会议精神，继续落实全国人才工作会议精神，大力实施人才强国战略，以能力建设为核心，加强公务员队伍和专业技术人员队伍建设；以公务员法出台为契机，完善公务员制度；以转换用人机制为重点，推进事业单位人事制度改革；以规范收入分配秩序为突破口，深化工资分配制度改革；以健全法制为保障，加强人才市场建设；以建立长效机制为目标，做好军队转业干部安置和部分企业军转干部解困维稳工作。按照这个总的思路和要求，明年要重点抓好以下七项工作。

（一）继续健全完善公务员制度。

人事人才要点篇五

坚持科学发展、发挥财政职能、构建和-谐财政，在新的历史起点上，加快推进富庶魅力和-谐新徽县建设步伐，对财政干部队伍素质提出了新的更高要求。面对复杂多变的发展形势，日益繁重的财政任务，如何以发展的观点、创新的思维、务实的举措，破解财政干部队伍建设中存在的难题，激发干部队伍活力，增强干部队伍的凝聚力和战斗力，提高-干部队伍的创新力和执行力，努力打造一支高素质的财政干部队伍，是摆在我们面前的一项重要课题。

一、当前徽县财政干部队伍建设的现状

近年来，财政局党支部坚持“两手抓、两手都要硬”的方针，在推进财政改革、强化财政管理的同时，把全面提升财政人员素质作为财政事业科学发展的重点工作之一，大力实施人才战略，全方位、分层次、多举措加强财政干部队伍建设，建立了一支政治过硬、业务熟练、作风优良的财政干部队伍，为圆满完成各项财政任务提供了坚强有力的组织保证。通过深入调研，我认为主要呈现出三个亮点：

一是干部队伍的思想政治素质明显加强。全县财政系统始终坚持把加强干部队伍思想政治建设放在突出的位置，通过开展团结干事、党内两个《条例》、两个“务必”、保持员先进性、树立社会主义荣辱观、解放思想大讨论以及深入学习实践科学发展观等各项教育活动，坚持“八个坚持、八个反对”，大力倡导八个方面的良好风气，使“为公理财、为民服务”的工作宗旨扎根于每个财政干部的头脑，广大财政干部职工普遍树立了正确的世界观、人生观、价值观和权力观、利益观、荣辱观。主要体现在日常财政管理服务之中，良好的思想意识基础，引导财政干部为社会各界提供了优良的服务，使财政干部为促进地方经济社会发展的责任感更加强烈。

二是干部队伍的业务素质和学历水平明显提升。近年来，全县财政系统重点组织开展了“争先创优”、“五讲五个一”和“五型机关”创建等各项活动，有效地提高了财政干部队伍的岗位技能和综合素质，推动了学习型财政机关建设，为我们应对各种新情况、新问题的挑战打下了坚实基础。从县局到局属各部门及乡镇财政所，高度重视财政干部学历教育的问题，制定了一系列的激励措施，加大了财政干部的学历教育力度，取得了较好效果。目前，全县财政系统大专以上学历的干部占干部总数76%，与xx年的48.7%相比，增加了27.3个百分点。主要体现在财政干部的依法理财水平更高，执行财政政策刚性更强，各项财政财务管理更加精细化。

三是干部人事制度改革明显推进。从xx年以来，在基层财政所和县局各股室推行双向选择和异地交流制度。通过开展竞争上岗和双向选择工作，进一步整合了人力资源，逐步优化了中层管理干部队伍的年龄、知识和专业结构，一定程度上打破了论资排辈、能上不能下的选人用人机制，让想干事的人有机会、能干事的.人有舞台、干成事的人有地位，增强了财政干部职工的危机感、责任感和紧迫感。

二、存在的主要问题和原因分析

虽然我县财政系统干部队伍建设的总体形势喜人，但是按照科学发展观的要求，仍然存在一些不容忽视的问题，主要表现在：

(一)财政干部交流难、职务晋升难，人才流动和激励机制有待加强。近年来，由于财政部门注重业务工作的因素较重，党委、政府选拔使用干部时，很少考虑财政干部，加之财政系统领导职数有限，部分所长和股长长期担任同一职务，据统计，当前财政系统股所级干部的平均年龄45岁，科级干部的平均年龄47岁，中层以上干部年龄偏大，许多懂经济、善管理、有经验的优秀年轻干部不能得到选拔任用。随着干部任用年轻化和时间的推移，这一矛盾越来越明显，相当一部分任职时间较长的干部由于职数限制职务得不到晋升。财政内部干部轮岗交流少，有的干部长期在一个岗位上工作没有动过，容易出现工作上没有新动力、按老经验办事、坐等提拔、不思进取的现象;部分财政干部的积极性、主动性、创造性没有得到充分发挥，忙闲不均的问题还没有得到很好解决，“能上不能下，能进不能出”的现象仍然存在。主要原因是：受人事体制的制约，人才流动在客观上受到较大限制，在观念上也存在不愿意到事业单位的想法;对轮岗工作的作用认识不够，轮岗没有形成制度化，还存在轮岗多了影响工作的担心;人才激励和奖惩机制还不够有效，事业单位收入分配制度不够完善，干部“下”与“出”的通道还不够通畅。

(二)高素质人才总量不足，复合型人才紧缺。近年来，随着财政管理改革的不断深入，财政信息化进程的加快推进，对财政干部的业务水平和计算机技能要求越来越高，尽管财政部门都有针对性地加大了干部教育培训力度，确保了各项工作顺利推进，但仍有部分干部特别是年龄偏大的干部感到工作很吃力、压力很大，干部教育培训工作仍需加强。从全系统看，具有研究生学历的干部仅有1人，占干部总数的0.08%，还没有一个博士生;仅有助理会计师或同等职称36人，占干部总数的25.7%;仅有会计师3人，占干部总数的2.1%;高级专业技术人员和高学历人员总量偏少。财政部门缺少既精通财政业务知识，又具备宏观经济研究能力的创新型、复合型的高素质人才;缺乏策划能力强、能深入研究、提出好思路，善于把领导意图转化成实施方案的谋划人才;缺乏有管理专长，综合能力强，素质全面的综合人才，高层次、专业化、复合型人才需要加快培养。

(三)财政队伍新生力量较为缺乏。机构改革以来，虽然财政系统对财经、计算机等各类人才的需求量较大，但由于编制和经费等问题，每年从应届大学毕业生或社会上录用的专业人才很少，人才队伍缺乏新生力量补充。特别是全县财政系统公务员队伍中新生力量更为缺乏，如不及时采取有效措施，财政系统将面临公务员队伍老化、产生断层的问题。主要原因是：2000年机构改革以来，省、地、县、乡四级财政的编制都有不同程度精简，特别是在市、县一级财政部门由于供养人员多，为减轻财政负担，很多行政事业单位在编人员实行“零增长”。

(四)少数财政干部的创新意识不强，工作缺乏主动性。无论从形势发展的要求，还是从财政改革的需要，尤其是从践行科学发展观的要求看，财政系统作风建设仍有一些不尽如人意的地方，如有的干部宗旨观念淡漠，为领导、为部门、为基层、为群众服务的意识还不够强，水平还不够高，“门难进、脸难看、话难听、事难办”的问题还没有完全解决;有的思想还不够解放，仍被一些保守的意识、陈旧的观念束缚着手脚，没有根据市场经济要求和财政职能转变的需要及时调整工作方式和方法，还习惯于分资金、管项目、搞审批，忙于应付;有的安于现状，不思进取，缺乏开拓创新精神和敢闯敢试意识;有的形式主义、官僚主义严重，作风飘浮，忙于应酬多，深入实际调查研究、解决实际问题少;有的学习新知识、新技能的能动性不够，对业务缺乏钻劲，对宏观经济和社会情况了解掌握不多，影响了工作效率和工作水平的提高及财政职能作用的发挥。主要原因是：执行制度时紧时松，教育管理严宽失当。在干部队伍的管理教育上，我们缺的不是制度，而是缺乏执行制度持之以恒的韧劲。对干部的教育管理失之于软、失之于宽的现象普遍存在，往往是上级强调了就站出来说一说、管一管，风平浪静的时候就放松了要求。部门领导在抓干部教育管理中有“老好人”思想，不敢也不愿意较真碰硬，面对错误的思想行为缺乏正气，即使有了问题，往往也宽容有加，甚至听之任之。还有的执行条例、规章制度不严格，雷声大雨点小，说到做不到，喜欢搞“下不为例”，不敢搞“以此为例”。

(五)财政干部压力过大，培养机制有待更新和完善。最近，我们对部分财政干部的学习、工作情况进行了一次专题调查，从中发现大多数干部自主支配的时间少，工作任务重、节奏快、负荷满，导致干部工作压力和心理压力较大，加之责任上的压力、职业上的敏感，使许多干部长期处于紧张、快干、戒备的工作态势之下。而我们的干部又缺乏自主调控适应能力，在心理疏导教育方面还比较滞后，没有寻求出帮助干部解压、泄压的更好更有效的办法，往往以“堵”代“疏”，习惯于通过定规章、定制度、定规范、定奖惩来约束干部的言行，领导者与被领导者、管理者与被管理者之间缺乏真挚的沟通、细心的疏导和无微不至的关怀，以“高压”促“稳定”产生短期效应，从而不利于从根本上解决干部职工的心理疏导教育问题。主要原因有三：一是工学矛盾突出。片面上强调人手少、工作任务重，难以安排本人员进行脱产学习和培训，特别是难以安排领导和业务骨干参加脱产学习和培训。二是干部参加在职学历教育的个人负担较重。根据目前在职学历教育的收费标准，干部参加在职研究生教育的学费大约在3万元至7万元之间，按照单位报销不超过1万元的标准，个人大约要负担2万元至6万元，这对参加学历教育的干部而言是一个较大的开支。三是对思想、政治素质的培养不够重视。培训时只注重业务水平和实际操作技能的提高，忽视了对干部政治素质和职业道德品质的培养，与财政工作对干部思想政治素质的要求存在一定差距。

三、财政干部队伍建设面临的形势

(一)各级党委和政府高度重视人才工作，对队伍建设提出了新要求。当前，国际国内形势正在发生深刻变化。随着经济全球化的发展，人才全球化趋势进一步增强，全球范围内的经济结构调整对人才素质提出了更高要求。综合国力的竞争更加倚重于科技进步和人才开发。我国加入世贸组织后，面临的人才问题更加突出，发达国家和地区利用各种手段吸引我国人才，人才竞争日益激烈。党中央十分重视人事人才工作，xx指出，要“改革和完善干部人事制度，健全公务员制度，实施人才强国战略，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。”xx也多次强调，做好未来五年的政府工作，最重要的是把握好两条：一是抓住和用好机遇，积极推进改革和发展;二是培养和用好人才，充分调动各方面的积极性和创造性。

人事人才要点篇六

今天谈谈干部人事档案在干部换届中的作用！

今年来，组织部以强化干部人事档案规范化管理为目标，严把关口，充分发挥档案在干部提拔、考察使用中的作用。

一、提高认识、加强领导。

为加强对档案工作的领导，成立由分管部长任组长、有关同志任成员的的档案工作领导小组，具体负责档案干部人事档案的管理工作。在县乡领导班子换届工作中，组织部及时安排了档案查阅负责人，落实具体工作，配合干部任前档案审核工作，促进干部档案在换届工作中充分发挥作用。同时，部门领导深入档案室，指导档案借阅工作，切切实实发挥干部档案的作用，使档案工作成为把住干部任职的一个窗口。

二、严格制度，强化管理，建立健全有关规章制度。

在换届工作中，贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》和第四次全国干部档案工作会议精神，结合实际情况制定了《阳信县干部任前档案审核制度》和《阳信县干部任前档案借阅制度》等，使干部任前档案审核工作的每一个环节都有章可循、有据可依。另外，档案借查阅工作安排专门工作人员负责，确保借查阅工作的顺利进行。

三、认真贯彻执行规章制度，提供服务。

开发档案信息资源，为干部换届服务是档案工作的主题。在硬件设施上，配备了微机、复印机、阅档室等，大大改善了档案查阅条件。在软件设施上，进行了档案检索、统计、编目等工作，制作规范的案卷目录，卷内文件目录等检索工具，加快档案目录检索的速度，提高了档案技术的现代化水平。自换届以来供各级组织人事部门提拔考察干部查借阅干部人事档案120人次，有效防止干部“带病”提拔。

年关将近，又到了铺天盖地写总结的时候，为济世救人，笔者特将访遍名师学来的年终总结秘笈奉献出来，希望能给各位同仁以启迪。

要点一:篇幅要够长

要想做到篇幅长，除了下苦工夫狠写一通外，还有一个捷径可走——字大行稀。即把字号定位在“三号”以上，尽量拉大行间距，但不可太过，否则会给人一种“注水肉”的感觉。

要点二:套话不可少

如开头必是“时光荏苒，2004年很快就要过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……”结尾必是“新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战”、“决心再接再厉，更上一层楼”或是“一定努力打开一个工作新局面”。

要点三:数据要直观

如今是数字时代，故数据是多多益善，如“业务增长率”、“顾客投诉减少率”、“接待了多少来访者”、“节约了多少开支”、“义务加班多少次”、“平均每天接电话多少个”、“平均每年有多少天在外出差”、“累计写材料多少页”等等。

要点四:用好序列号

序列号的最大好处是可以一句话拆成好几句说，还能几个字或半句当一句，在纸面上大量留白，拉长篇幅的同时，使总结显得很有条理。需要注意的是，一定要层层排序，严格按照隶属关系，不要给领导留下思路不清晰的印象。

人事人才要点篇七

康斯坦丁·齐奥尔科夫斯基是俄国著名的科学家，有俄罗斯航天之父的美誉。他生在俄国梁赞省的一个美丽的村庄。在父亲的培养下，康斯坦丁从小就养成了谦虚、节俭、热爱劳动及自立的习惯;小康斯坦丁还有一个特点，那就是爱幻想。

8岁那年，母亲送给小康斯坦丁一只氢气球，并且叮嘱道：“小康斯坦丁，要拿好了，不然气球会飞走的。”康斯坦丁小心地接过这只红红的氢气球，高兴极了，氢气球一下子就飞了出去，飘飘荡荡地越飞越高，很快飞到了天空深处。

“康斯坦丁，妈妈刚才叮嘱过你了，怎么还是让气球飞走了?”妈妈嗔怪道。

“妈妈，”小康斯坦丁望着越飞越高的气球，苦有所思地说：“氢气球飞到哪里去了呢?”

“大概到星星上去了吧。”妈妈说。

“那么，我能像氢气球那样飞到别的星星上去吗?”小康斯坦丁好奇地问妈妈。

“那是不可能的。”妈妈回答道。

“如果我乘一只氢气球呢?就可以了吧?”

“也不行。”

童年的康斯坦丁就是这样地喜欢幻想，喜欢问很大奇怪的问题。

但是生活对小康斯坦丁这个小幻想家来说，却是不幸的。10岁时，小康斯坦丁不幸患上了猩红热，由此所引起的严重并发症使他几乎完全失去了听觉。从此，他成了一个半聋的孩子。由于耳聋，小康斯坦丁上学时，听不清楚老师讲的内容，他常常招致其他小朋友的嘲笑。康斯坦丁逐渐与人们拉开了距离，他无法继续在学校读下去了，只好辍学回到家里。母亲把全部精力都用到了对小康斯坦丁的教育上，教他读书写字，常常夸奖他出色的想像力。

可是，灾难接踵而来。两年后，母亲去世了。小康斯坦丁陷入了人生最痛苦、最忧伤的时刻。但是，这些都没有击倒他，反而使他更加发愤地读书，以幻想的方式忘却痛苦与烦恼，从而使他走上了独立思考、立于善与思考的道路。

康斯坦丁通过刻苦的努力，学到了许多物理知识。后来，他又爱上了设计各种模型，以此来检验自己学到的.知识。在制作这些模型的过程中，小康斯坦丁学会了木工、钳工和使用其他工具的技能。

后来，康斯坦丁一边教书，一边做独立的研究工作。1883年，他在一篇名为《自由空间》的论文中，正式提出利用反作用装置作为太空旅行工具的推进动力的设想，使人类几千年来关于宇宙航行的幻想终于变成了科学的可能，为后人开拓了一条通往星际空间的广阔道路。

1957年，苏联的第一颗人造卫星上天，以及1969年美国的登月壮举，最终使得他的理论设想成为现实。

人事人才要点篇八

当涂县均庆河蟹生态养殖专业合作社理事长，是马鞍山市当涂县湖阳镇的一名90后大学生，毕业于武汉理工大学，2017年，他放弃大城市的高薪职位，辞职回乡创业，成立了安徽一对活宝电子商务有限公司，采用“电商企业+线下门店+养殖基地+合作社+农户”的新型企业运营模式，注册品牌商标“一对活宝”，以全新业态带动乡亲共同致富。

能人回乡创业，线上卖蟹新业态：小徐回乡创业前是在某电商平台公司负责运营管理，凭借对互联网电商运营的研究和接受专业的农村电商知识培训，回乡创业第一年，他就在天猫、京东、苏宁易购、拼多多等网购平台开设旗舰店，进行农产品网络销售。“他们想通过电商这种年轻化渠道，把这里的'螃蟹推广出去。‘一对活宝’这个品牌具有年轻、活力并且俏皮的特点，符合他们产品线上发展的定位，然后在知名电商平台开设了一些旗舰店。因为有自己的养殖基地，真正实现产地直销，且在品质方面把控得较好。”小徐说。

“一对活宝”先后获得“安徽省百佳好网货”、“安徽省农村电商重点企业”、“中国十大名蟹”、“安徽省大学生返乡创业示范基地”、“长三角绿色农产品生产加工供应示范基地”等荣誉。在企业的示范带动下，当地越来越多的年轻人从事农产品电商销售，均庆村2019年成为首批省级农村电商示范村，湖阳镇2020年被评为省级农村电商示范镇。

三产带动一产，科技养蟹新业态：农业产业发展是基石，农产品质量才是销售的致胜法宝。为了提升产品品质和口感，小徐通过合作社建立了近6000亩一对活宝养殖基地，基地全部采取“种草、投螺、稀放、控水、混养”的生态养殖模式，为了提升养殖技术，合作社寻求当地农业部门帮助，先后与安徽省水产技术推广总站、上海海洋大学签订了合作协议，长期开展“产、学、研”合作，为企业水产养殖新技术新品种推广应用奠定了基础。截至目前，企业取得授权发明专利4项，实用新型专利13项，制定企业标准9项，申报中发明专利6项，参与养殖技术项目2020年获得“中国范蠡科学技术奖二等奖”。通过几年建设，产品取得了绿色食品a级认证，养殖基地目前是国家级水产健康养殖示范场，年产值超过4000万元。2021年均庆合作社在中国农民合作社500强中排名第181位。

经过近几年快速发展，如今的“一对活宝”依托“三科”（科研创新、科技助农、科普基地），结合物联网、智慧渔业等现代农业管理发展模式，不断提升养殖技术、规范养殖流程、创新养殖模式、探索养殖工艺。合作社先后被认定为安徽省农业标准化养殖基地、安徽省农业科技示范园、安徽省科技型中小企业、安徽省科技特派员工作站、上海海洋大学教授工作站，目前正向高新技术企业方向发展。“企业将持续进行研发与技术成果转化，形成核心自主知识产权，真正做到养殖技术化、技术数字化、数字标准化、标准产业化。”对此小徐信心十足。2021年合作社入选了第三批全国农民合作社典型案例。

带领乡亲发展，集体致富新业态：一方面发展特色产业，另一方面为了带动更多村民共同致富，小徐依托合作社与养殖户签订采购协议，创新订单养殖模式，将它们发展成为了“一对活宝”的线下货源，合作社以高于市场价5-20元每斤收购农户的优质螃蟹，根据协议来采购，养殖户根据协议订单来养殖，通过这套利益联结机制，带动200多户每年户均增收约4000元。2021年均庆合作社被评为国家级农民合作社示范社。

“乡村振兴就要以产业发展实现强村富民。”小徐说，“一个企业不仅自己发展起来，更要带动村集体和村民都富起来。”为了壮大农村集体经济，助力乡村振兴事业，2020年合作社积极主动改革创新，通过持股16.5%，联合村级集体经济组织、其他养殖大户、村民等共同投资成立当涂县均庆供销合作社有限公司，小徐出任公司法人。村控股企业依托1万多亩河蟹产业基地，建设大型为农综合服务中心，在苗种引进、农资供应、生产技术、电商销售等方面做好“产前、产中、产后”全程参与和全方面服务。

经过2年发展，目前均庆公司已累计给村集体分红了12万元。同时随着村控股企业的发展壮大，小徐再次承诺首先减少一对活宝公司所占股份，让出股份吸引越来越多的农户加入进来，带领大家共同发展致富。

数字农业和农村电商的兴起及蓬勃发展，为年轻创业者打开了一片全新的蓝海市场，作为“后浪”的90后一代，小徐满怀感恩、无所畏惧、奔涌前行，力争在大时代中有所作为，这是他对乡村振兴的躬身实践，也是对现代农业美好明天的强烈表达。

人事人才要点篇九

人事管理是现代组织的重要组成部分，人才的引进、培养和激励直接影响着企业的发展和竞争力。作为一名从事人事管理工作的从业者，我深知人才管理的重要性，并在实践中积累了一些心得和体会。以下是我对人事人才管理的一些观点和思考。

首先，人才的引进是一个从广度和深度兼顾的过程。在引进人才时，企业要注重从不同渠道招聘，以获取更广泛的人才资源。同时，企业还应该注重对候选人的深度考察，通过面试、试用期等方式了解其与企业文化的契合度以及专业素质等。只有广度深度兼顾，企业才能找到更适合自身发展的人才。

其次，人才的培养是一个持续的过程。培养人才不仅仅是在入职时进行一段时间的培训，而是要通过定期培训和技能提升，促使员工实现职业发展。同时，企业还应该为员工提供学习和成长的机会，让他们能够不断提升自身素质和能力。只有持续的培养和发展，员工才能不断进步，为企业创造更大的价值。

再次，人才的激励是激发员工工作积极性和创造力的重要手段。在激励员工时，企业要注重实行差异化激励，根据不同的岗位和贡献给予不同的回报和认可。除了薪资激励外，企业还可以提供一些福利待遇和晋升机会，让员工感受到自己的价值被认可和重视。只有合理的激励机制，才能激发员工的潜力，更好地为企业服务。

同时，企业还应该注重人才的流动和交流。人才流动可以促进不同部门之间的合作和学习，打破部门壁垒，促进企业的协同发展。企业可以通过内部调动、轮岗等方式，让员工有机会接触和学习不同岗位的工作，培养多样化能力和广阔的视野。只有流动和交流，企业才能打破僵化，激发创新和变革的活力。

最后，企业人事管理需要注重人文关怀。作为人力资源管理者，要善于倾听员工的需求和关切，关心员工的生活和工作，通过建立良好的沟通机制，解决员工的问题和困扰。同时，企业还应该营造和谐的工作氛围和文化，让员工在良好的环境中工作和成长。只有有人性的管理，员工才会感受到温暖和关爱，更加愿意为企业贡献力量。

综上所述，人才管理是一个综合性的系统工程，需要综合考虑引进、培养、激励、流动和关怀等方面的问题。作为人事管理者，我们要有全局的思考和眼光，注重人才的引进和培养，注重激励和流动，注重人文关怀，努力打造一个有活力、有创新力、有凝聚力的团队，为企业的可持续发展做出贡献。

人事人才要点篇十

前不久，市第三次党代会提出了“全面奔小康、建设新宿迁”奋斗目标，这为我们更好更快地做好当前及今后一段时期各项工作指明了方向。刚刚结束的省第十一次党代会提出了“重点帮助宿迁实现更大突破”的特殊扶持政策，这为我们实现新的跨越提供了条件和增强了信心。宿迁的落后主要表现在工业化进程上的落后，因此，宿迁自建市以来，、市政府一直把工业突破作为经济社会发展的第一方略，把招商引资、项目推进作为首要工作任务，要求各地区、各部门所有工作都要围绕这一工作重心开展。新时期人事部门要想实现更大突破，就必须围绕这一中心，转变服务观念，拓展服务领域，创新服务方式，丰富服务内容，建立健全服务企业工作运行机制，才能实现这一目标任务。

一、更新观念，逐步树立适应企业需求的'服务意识

企业是市场的主体，探索如何为企业提供有效服务的问题，必须按照市场的原则、顺应市场的规律、用市场的办法来解决。在为企业提供服务中，要树立落实三种意识。 一是责任意识。立足新时期发展要求，摒弃传统的人事部门只对机关事业单位服务的狭隘意识，树立大人事、大人才观念，把人事人才工作放到整个经济社会发展大局中去思想、去定位、去把握。宿迁经济总量小，产业结构不合理，主要表现在工业和第三产业上的落后。因此，人事部门要把为企业服务作为人事部门义不容辞的责任，将服务意识、服务思想变成自觉地行动，积极为企业提供人才、智力支持，提高企业创新能力，帮助企业做大做强，着力培育和发展区域经济的核心竞争能力。比如，杨树和花木产业是宿迁的传统产业，今后，要积极为这两个产业提供人才、智力服务，使传统产业成为优势特色产业，促进产业升级。

二是效益意识。效益是企业追求的目标，在为企业提供人事人才服务中，要以能否促进企业产生效益作为是否为企业提供服务的标尺。能够为企业带来效益的事，我们就做，反之则不做。2005年，我们为苏华达玻璃有限公司引进了德国公司，成功邀请了德国专家到我市苏华达新材料有限公司解决技术难题，对企业生产中存在的微调配料成份降低硫污染等问题进行了调整，使玻璃板内的微气泡数量由每平方40～5xx-xx降至1xx-xx左右，建筑级以上比率提高了http://百分点，有效地提高了玻璃质量，使企业看到了人事人才服务工作的成效，从而赢得了他们的信任。通过此例可以看出，企业人事人才服务一定要以促进企业产业效益为基本准则，做到“帮忙不添乱，服务出效益”

三是竞争意识。企业是一个广阔的市场，目前，各类市场中介很多，企业选择的范围较广。对于人事部门来说，要想去服务企业这个市场，就必须主动去占领这个市场。而要想去占领这个市场，就必须要有竞争意识，寻求、充分发挥自身优势，在追求服务效率、提高服务质量上下功夫。近年来，我们先后实施了定点联系企业制度，采取订单式服务、一站式服务等方式，积极开展企业人才引进、人才培养、人事代理、人才派遣业务，逐步赢得了企业的信任。今后，要再接再厉，在这方面继续下大功夫，为做好企业人事人才服务工作争得了主动权。

二、落实措施，积极开展满足企业发展的服务项目

根据企业发展要求，我们要从人事人才工作职能出发，从搭建政策平台、人才智力引进、人才培养、人才激励等方面入手，努力为企业提供务实服务。

1、加大企业人才智力开发力度。一是多渠道为企业引进人才。要通过定期举办企业专场人才交流会、周六人才集市等活动，为企业引才提供便利。要进一步完善宿迁人才网企业引才专栏，根据企业需求及时组团外出招聘，积极为企业引进人才。二是多形式为企业培养人才。要将企业人才纳入全市专业技术人员继续教育规划，大力实施企业专业技术人才继续教育。对于企业经营管理人才，要通过与省内外高校合作举办企业经营管理高研班、利用专家来宿开展知识讲座等形式，对我市企业家进行培训。对于企业专业技术人才，要围绕我市重点产业发展需求，通过举办高研班、组织企业专业技术人员参加省组织的“百万科技人才素质提升工程”、“百名教授育英才”活动，着力提高专业技术人才素质。三是多方面为企业提供智力支持。积极争取国内外智力支持，加大引智政策宣传，引导、帮助企业申报智力需求，帮助企业解决技术难题。在申报“六大人才高峰”项目中重点向企业倾斜，确保企业申报率不低于60。组织落实省人事厅组织的“百名专家兴百企”计划，组织企业申报技术难题。

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