面试成功术(大全13篇)

总结是一种反思，是一种进步的动力。良好的总结应具备简明扼要、准确全面的特点，能够准确传达出所总结的信息。以下是小编为大家精心整理的经典总结范文，希望能够对大家的写作提供一些启示。

面试成功术篇一

涯职业规划专家在对千余例咨询案例的分析研究中发现，在面试中，当hr遇到以下五类人时，他们多数是不予考虑的。

(一)隐瞒真实个人资料的不诚实者

简历是求职的第一步，只有面试官对你的简历有兴趣才会通知你面试。在简历中适当地突出个人特点，体现出自己适合这项工作，吸引hr眼球是明智的。然而，简历千万不能有隐瞒个人真实情况或欺骗面试官的做法，否则会给面试官留下不诚实的印象，而这一印象也就决定了无论你能力再强，也不可能被考虑。因为，对于公司来说，品格对于一个员工来说是更为重要的。

因为求职压力太大，有些人为获取某些工作的面试机会，往往在简历中注水分。小张是个大专应届毕业生，看到某家大公司招聘工程师，但应征条件上需要的最低学历是本科，为进入这家大公司面试，他给人事部发了份写着“本科毕业”的简历，面试官在面试他之后已让他来公司上班，却在接到人事部的电话后放弃录取他。就因为经过调查后发现，他的学历是假造的。其实对外招聘时写的学历要求是本科，如果经验足够丰富，大专学历也会考虑。如果不是小张的`不诚实，这份工作也许已经到手。

(二)频繁跳槽稳定性不高者

向阳生涯的职业规划师们经常碰到这样的案例：每份工作的时间都长不过两年，甚至每隔几个月就要换东家，频繁跳槽到最后发现越跳越糟。

职场上有类人，特别是一些刚毕业的大学生，对于跳槽总是不以为然。干得不爽或是觉得个人价值没有体现在薪水上就频繁地跳槽。这样的人在面试中很有可能不被录取，无论怎样的公司招聘，总希望员工能为公司效力长点时间，遇到你这样频繁跳槽的人，面试官也不敢录取你，哪怕你工作能力再强。很多工作很多岗位都需要员工能长期坚守，如果像你这样频繁地跳槽的主，公司说不定或阵子又要重新招聘新人了。

当然每个人跳槽都有不同的原因，不能一概而论跳槽不好。但在跳槽前一定要深思熟虑，不要在你的简历上留下不光彩的工作历史。

(三)不注重个人职业形象者

当你在投递简历后接到面试通知后，你一般会怎样做?选择一套合身的衣服，准备好需要呈给面试官的资料等，然后计算好去公司面试的时间在规定时间内达到面试公司。

不注重个人职业形象者，通常很难让hr有兴趣进一步了解他，也很难让人信任。所以面试中适当地包装下自己，千万要注意自己的职业形象。

(四)只谈薪水漫天要价者

某家公司需要招聘工程技术人员，不少名牌大学的学生前来面试，其中一个面试之后面试官觉得很不错，但只是个没工作经验的应届本科毕业生开价的薪水却比该公司招聘的硕士甚至工作n年的资深工程师都要高，当然那个面试官也爱莫能助。在合理的时机谈薪水（本文由大学生个人简历网原创提供）问题也是面试中需要学习的。或许薪水是你摆在第一位考虑的因素。但千万不可一开口就谈薪资问题。

无论你是刚毕业的大学生还是工作经验丰富的职场老鸟，面试中第一步一定是你展示你自己，让你的面试官觉得你是适合这份工作的。如果你一开头就谈薪水，别人也都不知道你是否适合此工作或是真正的水平，一定觉得你这个人就为钱。对每个面试官来说，他们都会反感。就算你是个很难得的人才。

还有谈薪水也要在摸清市场行情之后开，漫天要价也有可能被面试官所放弃。很多大公司对于不同学历和不同工作背景的人都有定性的薪资标准，面试成功之后不会少得了你的薪水的。

(五)面对工作压力面露惧色者

在求职路上，每个职场人都要避免以上的问题，才可能在求职面试中胜券在握。当然，求职能否成功，临场发挥是以一个方面，合理的职业生涯规划更重要，如果，你的职业生涯在不断地找工作面试中度过，也许，你的职业生涯规划已经出现了问题，到了该好好反思的时候!

面试成功术篇二

如何才能在求职面试时牢牢抓住面试官的眼球，“秀”出一个与众不同的自己，最终赢得工作机会呢?下面是本站小编整理的一些关于求职面试过程中的一些资料，供你参考。

在工作中具有强烈进取心和热情的人，往往能够全面调动自己的综合能量，而且这种积极正面的工作状态会传染别人，带动身边人群乃至整个团队的良好发展。

在职场中能够有效沟通，意味着能够清楚而有说服力地传递信息、想法以及态度，如果你能表明自己具有高超的沟通技能，而且能通过书面和口头语言有效地影响别人，那么你成功的机会就会大大增加。

阐释自己的成功原因，从中提炼自己所具备的核心技能和特长，并说明这些核心技能和特长可以直接转换并应用于当前应聘的职位。向阳生涯认为，如果能够指出这个成功经历与企业的未来需求之间存在着某种紧密联系，这将能够引起面试官的很大兴趣。

在面试中显示出解决问题的能力，或表现出能以解决问题为出发点进行思考是很重要的一个环节。比如对自己的职业生涯发展有着较为明确的定位及规划，面试中能够向面试官明确表达，自己希望在工作中得到什么，自己为什么能胜任这类工作，自己能够在工作中发挥哪些优势，更好的为企业服务同时也能够挖掘自身潜力。有了这种理性思考，将令面试官刮目相看。

职商是指职业情商即职场eq，职商可以通过体验式学习获得。职商高的人通常表现为，人际关系良好，工作态度积极，有较好的人格魅力，为个处事正面、阳光，其职业发展较为顺利，能够较好地应付职场中各种复杂局面。据jcp超级规划家学员训后反馈表明，通过专业培训后，他们的职商得到了较大幅度的提升，这为他们在职业生涯中得到良好的发展打下了基础。

在面试中，注意体现清晰的思路，并将这个思路在分析问题、制定目标、形成解决问题的策略等过种中体现出来。比如，面试官问你如果给你这个职位，你将怎样快速进入状态，并将如何开展下面的工作。这个时候往往就是表现你的计划与组织能力的最佳时机。

一定程度的压力是动力，职场中做成任何事都会有压力，面对压力问题采取一种积极进取的态度，就能在面试中脱颖而出。

面试成功术篇三

在我听到自己的面试成绩的一刻，我抑制住自己的兴奋。走出考场，我就想把面试的一些感受告诉大家。

我的笔试成绩是所报职位的第一名，但听说，面试是非常关键的。所以，我在知道了可以参加面试后，就积极准备面试了。虽然，时间短，但大部分人是在短时间来准备的，相对比较公平。这就要看自己如何充分利用这段时间了。我是从以下几个方面来准备的.：

一是找头绪。因为是第一次参加面试，对面试的了解不多。所以，我就向曾经参加过面试的人咨询相关的事项，从哪些方面入手、着重与什么方面的知识、在面试中该注意什么，至少对面试有感性的认识。同时，我到网上查阅资料，尤其是中国考网，给我的帮助很大。非常感谢！

二是多练习。我咨询的人中，有一位给了我很好的指导，就是要我抓紧时间对着镜子练习说话，关键是说话的自然状态、语速、语气等等，他说这是最重要的。在短时间内看书，效果不是很好，有时在面试中用到的知识是以往的积累，不是靠一时的填充，我认为这一点是正确的。事实证明，我的发挥也是靠以前自己积累的知识。而且，我对着镜子练习的确提高了我的表达能力，我是白天黑夜的练习了三天三夜（晚上只睡几个小时），果然说话的能力提高了。对这镜子练习，对个人来说，就好象对这考官在回答，增强了心理素质。

三是听辅导。我参加了面试辅导，应该是有用处的。尤其对于初次参加面试的人来说，在辅导中，老师会告诉你答题思路，应该注意的细节。但参加辅导，一定要找有经验的老师，尤其是任过考官的老师，毕竟他们有自己的看法和评判标准。而且，辅导中的实景模拟也很有好处，至少知道该怎样上场、离场，提前感觉紧张的氛围。

四是要平静。心态很重要！我的普通话不错，声音也好听，在答题时，我能够听到自己的声音在自然的流出，我就知道应该不会太差！有时候题目的答案不唯一正确，关键看你的表达、理解，所以个人的表现非常重要，一定要心平气和，就是紧张也要面带微笑，不要紧绷双唇、眉头紧锁、手脚发抖，一定要稳住。我也紧张了，但我会掩饰。

以上只是我个人的一点心得，希望能够对参加公务员面试的同志有所帮助！

还有一点，一定要穿上职业装，让自己精神焕发，非常重要！记住，自己是最棒的！

面试成功术篇四

其实，几乎所有的人都懂得处理好人际关系的重要性，但尽管如此，大多数都不知道怎样才能处理好人际关系，甚至相当多的人错误的认为拍马屁、讲奉承话、请客送礼，才能处理好人际关系。其实，处理人际关系的决窍在于你必须有开放的人格，能真正的去欣赏他人和尊重他人。

要学会从内心深处去尊重他人，首先必须能客观地评价别人，能找得出别人的优点，你会发现你的亲人、朋友、同事、上司或下属身上都有令你佩服、值得你尊重的闪光之处。你会发自内心去欣赏和赞美他们，你会在行为上以他们的优点为榜样去模仿他们。这时你就会发自内心去尊重和欣赏他人，你就达到了处理人际关系的最高境界。换个角度想，若有人对你有发自内心深处的毫不虚假的欣赏和尊重，你肯定会由衷地喜欢他（她）们并与他（她）们真诚相待）。

当然人的弱点之一就是希望别人欣赏、尊重自己，而自己又不愿意去欣赏和尊重别人，

人是非常容易看到别人的缺点而很难看到别人的优点，我们必须克服这些人性的弱点。客观地观察别人和自己，你会惊奇地发现，原来自己还有许多不足，而身边的人都有值得你学习、借鉴的地方。我们不能因为别人有一点比你差的缺点就去否定别人，而是应该因为别人有一点比你强的优点而去欣赏和尊重别人，肯定别人。你会惊奇地发现，世上所有你接触到的人，只要你仔细观察，总可以找出比你强的优点来。

在企业与上司、同事、下属相处时，若你能去客观地发掘别人的优点和真诚地尊重和欣赏别人时，你的人际关系便如鱼得水了。但一些人认为怀才不遇，他们看到自己上司一点点不如自己的地方便认为上司不如自己，从内心上看不起上司，私下抱怨上司，工作上不配合上司，结果连与上司的关系都处理得不好，更不用说同事和下属了，这种人必然会自食其果，在社会中很难生存。

用欣赏人、尊重人的方式去处理人关系有许多好处：其一，成本最低，不用花费金钱去请客送礼，不用伪装自己去浪费感情；其二，风险最低，不必担心当面奉承背后忍不住发牢骚而露陷，不必担心讲假话，提心吊胆，梦寐不安；其三，收获最大，因为你能真心尊重和欣赏别人，你便会去学习别人的优点去克服自己的弱点，使自己不断的完善和进步。

一个懂得用欣赏人、尊重人处理人际关系的人会过得很愉快，别人也会同样的欣赏和尊重他，而一个提倡欣赏和尊重人的团队将会是一个关系融洽的大家庭，团队中的每一位成员都是欣赏和尊重别人，每一位成员也受到别人的欣赏和尊重，每一位成员都会心情舒畅，于是这个团队的凝聚力会提高。

面试成功术篇五

关于你为什么选择我们学校？为什么选择这个专业？你以后的职业目标？你以后的学习计划等。这类问题，是面试官经常会问的问题。面试官要知道你学习的目的性和计划性。对于这类问题的回答，你要抓住几个要点，首先要抓住学校的特色，该专业在学校的特色，学校培养该专业的目标，结合这几点去准备这些问题。

对于大多数申请研究生的本科生来说，他们的'研究内容，本专业的知识，也是面试官要考查的问题。这就是考察你的真本事了。首先你一定要把你简历里提到的研究经历和ps里写到的研究经历，实习经历统统搞清楚明白。因为面试官通常都会看着你的cv，ps来问你问题。你也可以事前列个大纲，列个草稿。这一步是基础。下一步就是去查面试官的背景，尤其是对于理工科的学生，这一点很重要，因为往往给你面试的教授就是你申请某专业领域里的老师，所以你要去查面试官的背景，去看面试官的研究方向，去了解面试官发表的文章。这样可以和面试官找到共同的话题，引起面试官的兴趣。如果找不到面试官的背景怎么办？找不到也没有关系，你要加强你申请某专业的认识深度。也许你会说，我不懂呀，时间来不及。没关系，你不用全懂，但是你要抓住一个点去弄透，弄明白。面试官不会为难你，不会去问你很深的问题，但是为了给面试官留下一个好印象，为了能顺利的取得学校的认可，你就一定要做好这一步。

除了上面两个问题，面试官通常还会问你的兴趣爱好，社会问题，天气，家乡风景等问题。这是面试官在考察你与人的交流能力，你的英语能力。对于这类的问题，大家可以事前做好准备，多多练习。

最后，大家在和面试官交流的时候，语速不必太快，但是发音吐字要清晰。如果没听懂对方的问题，不要不懂装懂，请求pardon。尽可能表现的有礼貌，有问必答，而不要答非所问。如果平时口语一般，那么事先充分的准备，对对方问题的估计以及如何回答，会起到很好的效果。

面试成功术篇六

面试能不能成功，也许在你踏进大门后的最初3秒钟就被决定了。面试考官首先考核的就是应聘者的外在气质，参加面试时，衣着、发型、走姿，以及与面试人员打招呼、接送文件的举止，这些细小的动作，是公司对一个应聘者外在气质的考察。

技巧二：内在美

用人单位主要是考察应聘者在回答问题时，是否经过严密的思考，答案是否客观、恰当等，许多应届毕业生在这方面做得不是太好。不要对自己的能力评估过高，在回答公司提问的问题时，不要为了获得职位而随意夸大自己的能力，但是当问题更深入时，应随机应变。

技巧三：心态

有些毕业生觉得自己不是名校出身，便在求职中有意省去学校的名字，但面试考官绝对不会给这样的人提供机会。因为没有填学校的名称，表现出你的不自信，相反那些不是出自名校，但如实说明毕业学校的人，会在求职过程中得到加分的机会。

技巧四：简历

客观的拟写简历，越详细越好。面试时应多带几份简历前往面试现场，当用人单位要求提供多一份简历时，如果应聘者没有，用人单位会认为应聘者缺乏准备。预先料到这一点，并做好准备，这样会显得应聘者做事沉稳、细致。很多公司都会要求应聘者填一张表。 即使应聘者携带了简历，也应该有始有终地填完这张表，这会向面试官传达出应聘者做事正规、做事善始善终的信息。

成功面试的面试技巧：

一、面试前要做好准备工作

参加求职面试，除了随身要携带必要的证书、文凭、照片等常规的用品之外，的确还应事先做些“功课”，简要地说，大概有四方面的准备工作。

一是背熟自己的求职履历。常常遇到有些求职太过频繁，而自己的求职履历则又是经过精心“包装”含有大量“水分”的，轮到面试时有时连自己都记不清究竟“工作经验”是怎样“排列组合”的，一上阵便迅速“露出马脚”，不战自败。当然，如今企业在选拔人才时也会着重考察履历的真实性，那些包装过头的履历的求职者最终会“吃苦头”的。

二是准备好同所申请的职位相吻合的“道具”。身上穿的、手上戴的均能反映出求职者对所申请的职位的.理解程度。试想如果一家五星级酒店招一名公关经理，而这位公关经理的候选人下雨天穿着高统套鞋去面试恐怕同所申请的职位形象相去甚远，是绝不会被录用的。所以面试时的“道具”也应有所选择。

三是准备好同自己身份相吻合的语言。每个人都应对语言和遣词用字有所选择，面试不同于闲聊，每句话，每一个词甚至每个字都应有所挑选。如不少不谙世面的求职者参加面试时张口闭口你们公司，听多了肯定会引起别人的反感。应该十分有礼貌客气地说“贵公司”，礼多人不怪嘛!

四是准备好同选择的职业和身份相吻合的行为规范。面试时的细小行为最能说明一个人的真实情况，所谓“于细微处见真情”。譬如一位前来应征秘书的小姐，作为主试官一定要想方设法令其将身随所携带的包打开，因为从中可以看出这位女孩子的条理性，一个自己包内物品都是弄得杂乱无章毫无头绪的人，很难在工作中能十分有条理。

二、面试着装技巧

面试装要点一：正装

常有新鲜人认为：我刚从学校毕业，套装会让我显得老气，但实际上，套装不但不会显老，反而让稚气未脱的新鲜人显得更加成熟、稳重、可信赖。

面试装要点二：年轻

不能显得太老成。稳重素雅的衣服不等于中老年服。20岁出头的新鲜人最忌让人以为你已近中年，所以选购面试装时，应该定位为年轻化的西装或年轻白领的牌子中选购，因为这些成衣在设计，装饰上都考虑的较为周全。

面试装要点三：合体

把握好款式和尺寸。西服套装对款式和尺寸要求很严格，不合体的西装会让你显得邋遢又土气。购买西装时要特别注意挑选适合自己的款式、颜色和号码，量身定制当然是最专业的。

小窍门：如肩膀位置要看肩与袖的接缝处是否在肩关节上，切不可骑在肩上或调在臂上。

三、面试中的技巧

你并不一定要知道答案;但是当问题和事情出现在企业内部你的潜在客户面前时，你必须能够表明你如何解决问题和处理事情。

准备好讲故事，以经营问题为开端，讲述你过去曾做过的事情，举例说明你解决过的问题和你为以前的企业作过的贡献。

准备好提问适当的问题。别人会根据你提出的问题的质量来对你做判断，正如别人根据你对他们问题的回答来评价你一样。

准备好以专业的态度讨论你期望的薪酬，不要感情用事。

放松一些。

如何消除面试中的紧张焦虑呢?

第一，心态平衡法。考试竟争十分激烈，不仅是知识的比拼，也是心理的较量，更是意志力的磨练。面试时的心态特别重要，参加面试前考生会到听许多这样的话：树立信心，不要紧张，放开放松。具体的实施过程应该是做到一高一低：士气上高我肯定比对手强;目标上低把成功几率降低，把一定要上调整为不一定能上，尽力而为，过程比结果更重要，参加面试权当锻炼自我，这样，就能丢掉包袱，轻松上阵。

第二，认知平衡法。要解决不过度紧张的最有效、最实在的办法，充分准备，全面提高面试水平。绝不能有投机心理，找所谓的高手押题，准备越充分成功几率越大。只有从实力上认识到自己的能力，从而达到认知上的有备无患。

第三，身心平衡法。俗话说“身体是革命的本钱”，在面试这一关，身体放松也是一个重要的环节。面试前，作深呼吸，慢慢吸气然后慢慢呼出，每当呼出的时候在心中默念“放松”。或者闭上眼睛，着意去想象一些恬静美好的景物，如蓝色的海水、金黄色的沙滩、朵朵白云、高山流水等。

第四，语言平衡法。应该放慢说话的速度。在面试中，一般考生会因紧张而使说话速度变快，而这又会加重紧张，由此进入了一个恶性循环。如果故意放慢说话的速度，一则可以减轻紧张情绪，更重要的是可以让主考官仔细倾听你的话语，以便给考官留下更深刻的印象。

面试发挥出色,可以在一定程度上弥补先前笔试或是其他条件如学历、专业上的不足。许多毕业生求职失败,都是输在了面试上。即将步入面试关口的应届大学生详细讲解了面试成功的十大-法宝和回答考官问题的十大技巧。

技巧一:自我介绍不超2分钟

“请你自我介绍一下”这道题90%以上的用人单位都会问,面试者事先最好以文字的形式写好背熟。其实面试者的基本情况用人单位已掌握,考这道题的目的是考核面试者的语言表达能力、逻辑能力、以及诚信度。所以,面试者在自我介绍的内容要与个人简历相一致,表述方式上尽量采用口语化,注意内容简洁,切中要害,不谈无关、无用的内容,条理要清晰,层次要分明。自我介绍不能超过2分钟,最好把握在1分钟左右。

技巧二:强调温馨和睦的家庭氛围

“谈谈你的家庭情况”此类问题70%的用人单位都会涉及,面试者应简单地介绍家人,一般只需介绍父母,如果亲属和应聘的行业有关系的也可介绍。回答时注意强调温馨和睦的家庭氛围,父母对自己教育方面的重视,各位家庭成员的良好状况,以及家庭成员对自己工作的支持和自己对家庭的责任感。

技巧三:尽量回避待遇问题

考官问到“你为什么选择我们公司?”时就试图从此题中了解面试者求职的动机、愿望以及对此项工作的态度,面试者最好不要说太多待遇好等,可以说“我十分看好贵公司所在的行业,我认为贵公司十分重视人才,而且这项工作很适合我,相信自己一定能做好。”

技巧四:遇到提问陷阱采用迂回战术

“如果我录用你,你将怎样开展工作”这是一道陷阱题,如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解,最好不要直接说出自己开展工作的具体办法,以免引起不良的效果。面试者可以尝试采用迂回战术来回答,如“首先听取领导的指示和要求,然后就有关情况进行了解和熟悉,接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准,最后根据计划开展工作。”

技巧五:回避回答对上级具体的希望

“你希望与什么样的上级共事?”通过面试者对上级的“希望”可以判断出面试者对自我要求的意识,这既是一个陷阱,又是一次机会。面试者要好好把握此机会,最好回避对上级具体的希望,多谈对自己的要求,如“做为刚步入社会新人,我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境,而不应该对环境提出什么要求,只要能发挥我的专长就可以了。”

技巧六:尽量体现机智、果敢和敬业

“你是应届毕业生,缺乏经验,如何能胜任这项工作?”此题的回答应体现出面试者的诚恳、机智、果敢及敬业。如“作为应届毕业生,在工作经验方面的确会有所欠缺,因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现,实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能力和学习能力,而且比较勤奋,所以在兼职中均能圆满完成各项工作,从中获取的经验也令我受益匪浅。请贵公司放心,学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。”

技巧七:用乐群性-爱好点缀形象

“谈谈你的业余爱好”是合资企业、民企乐于问这道题,因为企业主要想通过此题了解面试者的性格是否开朗,是否具有团队精神。所以面试者千万不要说自己没有业余爱好,也不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。谈爱好时最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网等一个人做的事,这样可能会令面试官怀疑应聘者性格孤僻,最好能有一些如篮球、羽毛球等,在户外和大家一起做的业余爱好来“点缀”自己的形象,突出面视者的乐群性和协作能力。

技巧八:不忘本令考官难忘

“你最崇拜谁?”是近两年用人单位爱考的一道题。面试者回答时,不宜说自己谁都不崇拜,或者说崇拜自己,也最好不要说崇拜一个虚幻的、或者不知名的人,更不能崇拜一个明显具有负面形象的人。面试者所崇拜的人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系,说明自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。

技巧九:座右铭与应聘行业相关

通过提问座右铭用人单位就可以判断面试者是否具有发展前途。面试者不要说那些易引起不好联想的座右铭,也不应说那些太抽象的座右铭,更不宜说太长的座右铭。座右铭最好能反映出自己某种优秀品质,或者和本专业、本行业相关的一句话,比如“只为成功找方法,不为失败找借口”。

技巧十:说与工作“无关紧要”的缺点

当考官问到你的缺点时,面试者不能说自己没缺点,也不能把那些明显的优点说成缺点,但更不能挑严重影响所应聘工作的缺点,或者说令人不放心、不舒服的缺点。可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点,甚至是一些表面上看是缺点,从工作的角度看却是优点的缺点。

面试成功术篇七

最近几年来，校园招聘越来越成为各家企业网罗人才的一个重要渠道，很多企业加大了对校园招聘工作的投入。但是，在毕业季，面对众多的应届毕业生，如何在把握好招聘时机时，高效率地挑选具有优秀素质的大学生潜才，却让不少人力资源招聘工作者犯难。

在这几年的人才测评工作中，常常会听到一些企业的招聘经理、主管们的困惑：

“现在的90后学生，聪明是聪明，可是都还是浮躁了些，众多的求职者当中怎么辨别出那些真正实在、符合我们组织要求的、有潜力的可培养人才呢?”

“对企业来说，招聘大学生人才就是储备具有培养价值的，可塑性强的人才，这么多看似差不多的‘白纸’，究竟如何保证我们拿到的是那些品质优良的‘纸张’呢?”

仅看硬件，学生之间的差异不大，但是，都是一个班的同学，走上工作岗位后，职业发展会发生很大的变化，而这种差异，在学校的生活中已经显现出来。关键是如何把这些差异挖掘出来，选出最适合组织需要的人才来。人才入口关的把控是现代企业都非常重视的一个环节。

问对问题是关键。

简历筛选、规模性的笔试测试之后，面对历经几层关卡、基本素质经受考验的大学生，设计完善、准备充分的深度面试应该是确保人才甄选高质量与高效率的关键。而面试中，一套设计好的面试程序，特别是面试题目应该是最重要的“试金石”，就多数招聘实践者的感受而言，难题可能就在这里了。

确实，对于人才测评工作者来说，这个问题也是我们一直在思考与研究的主题之一，也一直在进行不断的尝试、改进。在这个过程中，我们基于评价中心视角创建的map胜任力模型，为我们打开了测查大学生基础素质与潜质的思路，也为我们探索与设计面试题目确立了框架。

在map框架中，针对m(mentalcapability，脑力)，a(attitude，态度)，p(peopleskill,人际技能)的面试题目设计与编制的思路应该是较为可取的。经过一些实践，依照评价中心的多方法、多工具、多专家的评价原则的验证，证明这样的设计具有比之前单纯的结构化行为面试和情景面试有更好的效果。

基于map框架设计的面试题目，能够更有针对性地了解大学生的多个层面的能力、素质。不过，在“map”的指引下，来自实践的反馈效果表明，不同模块之间的题目类型设计是有讲究的。

考察“map”的好题型。

m模块：对大学生过去学习经历与取得成绩的了解应该是面试的一个必要内容，这可以设计成背景了解题目或者行为型题目(有关过去亲身经历的事情);还有一项重要的内容则应该是问题解决能力的考察，这可以设计为行为型题目或者假设性的实时问题解决题目。

*行为型题目举例：

a模块：主要是要了解大学生对待事情与做事的态度，这可以设计为行为型题目;而对于个人动力系统层面的内容，也需要设计为行为型题目或者背景型题目。在这一模块，主要测查维度应包括大学生的成就动机、主动性、进取意识、职业规划等方面。

p模块：主要是要了解大学生与人打交道方面的一些意识与技能。测查维度主要包括人际沟通，团队合作性等，可以设计为行为型题目或者假设型题目。

这里需要强调的是，针对大学生这一面试对象而言，我们觉得运用假设题型时，采用情景型的面试题目会更为适合，可以达到充分挖掘“潜才”的目的。情景型面试题目，需要以行业为基础分析目标职位的工作事件、提取工作样本来进行设计，提供给候选人的是一种可能在将来的工作中发生的场景或事件，来考察应聘者根据情形去寻求解决问题的办法的能力。

*情景型题目举例。

通过对应设计的这些不同类型的问题，基本就可以全面地“map”大学生的“才能”了，不过在这个地图当中，背景经历了解、应聘者个人的自我认知了解，以及其职业规划问题也应该构成识人“map地图”的重要的外围部分。

这样，全套面试题目会更有系统性，兼具针对性与一般性。

校园招聘的时间集中性强，即便进行到最关键的环节，对应聘者进行面试的时间也只有25～30分钟。在这一时限下，按照上面的框架去进行题目的组合性设计，会有助于更有效地去识别、甄选具有优良潜质的大学生，达到校园招聘的高质、高效。

运用这种组合设计的结构化面试，可以从多个层面去获得应聘者在我们所关注的某些特征、能力的具体表现等。比之于传统的面试，可避免只是获取应聘者对于问题的理论性认识、或者抽象而不具体的回答。比如，“你会如何做好一份策划”?应聘者会更多从做策划的一般操作程序去谈，而不去说明他自己具体将会采取什么做法。

行为型题目的优势和不足。

通过行为型题目，可以请应聘者描述其过去做某件事情的具体过程，遇到问题时采取了什么样的一些办法与行动去面对与解决。这便于获得事实证据，及其可靠的经验描述。基于行为问题的评价假设是：过去的行为是将来行为良好的预测指标。通过了解应聘者过去所做的事情，尤其是其考虑问题、解决问题的特定的或者一贯(个性化的、稳定的)的某种行为模式，我们就可以判断，在将来的工作中，遇到类似的事情时，其可能会有的一些行为表现，进而，可能表现出的工作成就。

在面试中，行为型问题不论对于面试官，还是应聘者，都具有更强的操作弹性。行为型问题的开放性较好，只要是类似的事件经历，应聘者都可以谈，因而对应聘者而言，会更容易去发挥，而面试官对其描述也可以去进行针对性的追问来更具体地掌握一些有价值的信息。

行为型题目对于应聘者都是公平的，每个人或多或少具有一些实际的经历，应聘者面对问题不会觉得无话可说，如果没有实际推销的经历，也可以谈社团、学生会拉赞助的经历，只要把自己所做的事情的过程讲述清楚，就能够让面试官对其过去的行为模式有所判断。

行为型题目最大的优势还在于所获取的个人经历的真实性。应聘者回答个人的事件经历时，不容易去作假。因为在描述事件的过程中，若编造某一个情节，在接下来的过程中，就需要编造更多的情节或者谎言进行弥补。这种情况，有经验的面试官、或通过对面试追问技术的把握，都是很容易识别出来的。

虽然，行为型题目应用起来比较便利、简单，但其也具有一些局限，尤其是对大学生而言。比如，应聘者对事件的描述虽非当场捏造但可以事先进行有准备的编造，并且，应聘者自身对事件的讲述也可能受到其对事件的记忆能力或者语言表达能力的影响。另外，在校大学生，相对而言，生活经历还是趋于简单，缺乏相关的工作经验，此时，仅用行为型问题就不利于双方去进行顺畅的交流了，而适当问一些情景型的面试题目会更有利于取得好的效果。

情景型题目的优势和不足。

情景型题目是以工作分析为基础，结合岗位关键事件来设计的工作样本式问题。面试官可观察在这种假设性的情景下应聘者会如何反应，来了解应聘者在将来遇到这种工作情况时可能的意向与行动。

根据情景型面试题目的设计原理，题目内容及参照性的评价要点都取自工作行为样本，在某些维度上也可以作为将来工作绩效评估的预测指标。

而且，运用情景型面试题目时也可以避免发生一些判断偏误，面试官针对事先采集编制的绩优者、表现一般者、表现差的行为指标作对照，可以判断应聘者反应的优劣，而避免在行为面试中，对应聘者描述的行为的主观性偏好而造成的判断偏差。

但是，情景型面试中，也有一些较为局限的方面，比如，虽然应聘者对问题的反应可能代表其未来的工作表现倾向，但是仍然很难让面试官判断是否应聘者真的具有其说的会那样去采取行动的知识基础、技能策略等。另外，针对行为型问题，对应聘者的讲述，为了解其中具体的某些细节，可以通过追问让应聘者把其所做的事情“复现”出来，但在情景型面试中，追问却是比较难于把握的，因为很容易对应聘者产生诱导，其意向与行动在这个过程中会更多被“引导”出来。

比如，应聘者讲到“我想我会通过沟通去解决这个问题”，此时若追问：你怎么样去做沟通?容易诱导其去讲述事先并没有想到的沟通方式、技巧、策略等。而正确的追问：沟通时，你会跟他说什么?这与诱导性追问的区别不太大，在面试过程中不容易把握好尺度。

所以，基于行为型题目与情景型题目各自的优劣势，为达到在有限的时间去搜集应聘者的更多信息，行为型题目与情景型题目的这种组合性的结构化面试题目设计的形式与内容，应该是更为可取的。当然，采用这样的结构更取决于我们想要从更多层面去测查、了解应聘者，不仅包括其知识背景、行为模式，还会包括对其在将来的岗位工作中可能表现出来的意向与行为等。

如何在有限的时间内打好“组合拳”?

在“map”的框架下，25～30分钟的时限，提问的顺序，题型结构，题目配比多少为合适，也是需要去斟酌的。

在面试初期，提问背景性问题去了解应聘大学生的生活、学习经历是更为合适的。这样一方面，可以缓和面试紧张气氛，创设一种轻松开放的让应聘者表述的环境。另一方面，面试考官也需要先去了解应聘大学生的学校、专业背景、学习经历等获得对其背景、环境的了解，便于在之后的面谈交流中更好地理解其所讲述的事件。这里，需要注意，我们强调是对大学生大致的学习、生活经历的了解。而很多时侯，应聘大学生都会带着一份准备好的自我介绍入场，他们会事先写好、背好非常程式化的自我介绍。因此，在开场中让其从头讲述学习经历对每一位学生来说都会比较一致，但却会显现差异化的效果。

提问完背景相关的问题之后，接下来就可以通过行为型问题来了解更多关于大学生的具体经历。在上面的框架中，我们认为，对个体态度(a)的了解，设计行为型的题目会更为合适，通过了解其做事的过程，才更容易让面试考官判断其对待事情的真实的态度、深层的想法、其对事件结果追求的程度，会更容易从已表现出来的行为中挖掘其做事的内在动力，价值观等深层的特质。

在了解应聘者很多过去的行为之后，为弥补行为型题目的不足，也基于提供给那些不具备很多经验的大学生机会，情景型题目就可以充分地发挥作用了。对情景型题目，我们觉得借此去了解其问题解决能力(m)，以及工作情景中可能的人际问题的处理能力(p)方面是比较合适的，特别是面对与解决人际问题方面，单纯的学校生活中，遇到的类似的事情会非常少，那从情景性问题中，我们就可以了解到其在遇到这种情况的意向和可能的行为了，如果其具有在这方面的意识，这在将来，这方面的能力才会具有被培养与提升的前提。

最后，了解学生关于自身职业的一些想法与规划，以及其对自我的认识与评价也是比较基本的一项内容。

这样，整体信息就会比较丰富、立体，便于去做全面、客观的评价。

所以，在map框架下，1～2个背景了解题目，3～4个行为型题目，2～3个情景型题目，以及最后关于职业规划、自我认知的题目的构成是比较合适的，借助这样的“结构化”面试程序，能够帮助我们在限定的时间内去实现较为全面地了解大学生能力素质的目的。

应届毕业生如何面试?

1.在一分钟内介绍一下你自己。

这似乎是必答题。不要以为这很容易。如果你用一分钟来重复你的简历，恭喜你，你的印象加分没有了!建议你最多用二十秒钟介绍自己的姓名、学校、专业。然后话锋一转，引出自己的优势或强项。一定要在最短时间内激发起面试官对你的好感，或者至少是兴趣。

成功的模式可以是：我叫xxx，英文名字xxx，xx省xx市人，今年6月将从xx学校xx专业本科(专科)毕业。除了简历上您看到的介绍，我愿意特别说一下我在xxx方面的特长/我最大的特点是……(给出事例)。正是基于对自己这方面的自信，使我有勇气来应聘贵公司的xxx这一职位。(看表)一分钟到了，希望我没有超时。(很阳光的微笑)。

如果面试官不是eq太低，你的最后一句话应该会使他放松和微笑。资历嫩一点的还会接着问：“为什么你会这么认为呢?”如果他真的这么问你，bingo!你完全有机会操纵这次面试!

2.应届生经常会被问到的一个问题是：你为什么会选择你目前学习的专业呢?千万当心，这个问题的目的是考察你的decisionquality这一项胜任力，所以不要简单的说“感兴趣”或者“就业前景乐观”等。给大家一个成功的范例(同样适用于诸如‘您所做过的一个成功/最大的决定是什么”)：

问：张先生，您为什么会选择财务专业呢?

答：的确，财务已经连续多年成为高校热门专业，这造成了就业时无可避免的激烈竞争。可当初我选择财务专业时并不是单纯因为它的热门程度。我早就把就业目标锁定在苏州工业园区的外资企业。根据我高三时搜集到的统计资料，园区当时有外企xxx家，而且每年以xxx%的速度在增加。以每个公司财务部至少5个人计算(总账，应收应付，税务，出纳再加上一个经理)，加上园区的平均离职率是15%，则在我毕业时，可以有xxx个空缺。我毕业那年应该全国有xx相关专业的毕业生。其中可能有10%会瞄准苏州，而我填报的苏州大学在当地口碑尚可，属于中等偏上。那么，有1/2的对手能被我淘汰。再加上我就在苏州本地学习，四年中可以更早的寻求机会，所以，我很有信心的选择了这个专业。

其实，没有哪个面试官会相信你真的作过如此缜密的调查分析，但你已经展示了你做决策时的思路，所以可以加分。

记住：所有的回答要符合你专业的特点。不要说得太到位，可以自圆其说就行了，不然，他们会觉得你要么太虚伪，要么太狂妄。还有，应该表示对自己的专业的确感兴趣，或者增加点戏剧效果：我本来理解的财务管理就是管账，所以开始的时候还真后悔了一阵，直到大三时开始了在企业的实践，才有了改观，并真正喜欢上了我的专业。这样显得真实可信，更重要的是，很自然的由你引导到准备好的问题：实习的收获。

3.为了考察您learningonthefly这一条胜任力，通常我们会问您在实习期间的收获。此时，不要夸大自己的成绩，谦虚一点。还有，不妨说一下自己的失误(不用怕，毕竟你是在实习)。记住：详细说明当时的情况(situation)，你要达到的目的(task)，你采取了哪些步骤(actions)，事情的结果(result)，还有你得到的经验教训(lessonlearned)以及后来怎样运用到工作中避免犯类似的错误。最后做出总结：原来书本上的知识要能够在工作中熟练运用，这期间还有很长的一段路要走。还可以说：回到学校后，我对自己的实习经历作了一番总结，发现自己在xxx方面还需要加强。所以，我很注意利用大学的最后一个学期来弥补这一不足。现在，我对自己很有信心，如果时间能够倒流，我相信我能做到更好。

4.你有过和别人合作的经历吗?(千万要回答“有”)那么，在这过程中，你是如何处理意见分歧的呢?现在是考察你的conflictsmanagement。现在的绝大部分企业都不欣赏没有原则的老好人。所以，你要把自己包装得强势一些。

我本人比较满意的回答：

每个人在团队中都应该可以自由坦诚地发表意见，我会非常认真的聆听，分析;但对于自己的意见我不会没有原则的轻易放弃。民主过后还需要集中。我是学校英语俱乐部的主席，在组织校际年度联欢时，有两个干事的意见和我不一致。(停顿一下，让面试官记住你的这个闪光点)我和他们开了会。大家都阐述了各自的理由。很遗憾，我仍然没有说服这两人。在这种情况下，我感谢他们的积极参与，但表示仍然会采用我的方案。我的理念是：meeting不等于voting，完全不需要少数服从多数;我是负责人，我相信自己有能力采取最佳方案;假如失败了，我也会承担主要责任。而如果我是团队的普通一员，我会保留自己的意见，但还是认真执行管理者已经做出的决策。当然，学校毕竟不同于公司，情况会更加复杂，但我坚信，只要遵循“对事不对人”的原则，任何问题都可以得到解决。

面试成功术篇八

在电话礼仪当中，如果是要传达某些信息的话，最好先在纸上设计好语言，包括对方的姓名、联系电话、职位、要传达信息的主要内容，特别是时间、地点、需携带的东西，而且后几项信息在电话结束之前要再次确认过。

同样的，我们作为招聘人员，在通知对方前来应聘时，要先通报我们的公司名称、自己所在的部门及职务、对方应聘的职位及投递简历的时间(以方便对方来面试前先查看一下信息)，然后就是时间、地点、需携带的资料，如果并且要详细告知面试的具体地点，如果对方不能前来，要确定对方不能来的大致原因，或者另约方便的时间。

如果对方表示不清楚路线，那你还要提供可选择的路线，因为这些细节都将体现你个人作为hr人员的职业素质，同时也是从另一方面展现企业的职业化及对人员的重视。

比如，我有一次是通知金华的一些学生过来应聘(虽然后来绝大多数没有前来)，因为我先前去金华该学校时有个经验，坐车并不方便，所以再通知这些人前来之前我先在网上查询了相应的火车和汽车，发现如果按照我们预定的面试时间话，这些人要么得在我们这儿住一晚上，对个人对公司来说都不经济，要么就得转点才能回学校，这样对个人安全来说也是个问题，所以最后采取了折中的办法，并且我们提前安排了午饭，这算是另一种面试的方式。

所以作为专业的招聘人员，要提前设计好面试的流程，好员工从招聘环节就开始，而要招对员工对招聘人员个人的职业化也很重要。

怎样面试应聘者。

一、查看简历的基本信息。

2、软性条件：每个年龄阶段人的思想都不同。一般而言，假设22岁踏入社会，22-25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高，26—30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，31---35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务。36—40岁，寻求独立发展的机会、创业。41以后一般追求事业的稳定。我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准适合企业需求的简历。

3、其他条件。如待遇要求公司很难达到，这样的简历可以直接pass掉，再比如简历上应聘者的居住地址离公司较远，极不方便，比如你在福田，肯定不会通知住在光明、沙井等地的人来面试，除非你公司提供住宿，或者对方愿意搬到公司附近住。

二、查看简历的工作内容：

1、工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。

2、工作时间长短与专业的深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。

3、跳槽的频率。查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定。

4、工作时间的间距长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在面试时重点关注。

5、职位与工作内容是否匹配。如果你要招一个人力资源经理，而这个人力资源经理工作内容是做人事档案，买社保之类的纯事务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源经理条件了。

6、工作的所属行业的跨度。一般而言，有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内，如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业定位模糊。

三、辨别简历的真伪。

1、年龄与学历的匹配。曾经有次去我们珠海的分公司出差，正好珠海分公司经理招聘业务员，过去面试一个业务员，我看这个员工的其他条件都比较符合，但他简历上写的20岁大专毕业，我当时有点怀疑，于是让他出示证件，他说丢家里了，我连问了他几个他学习的专业、课程等方面的问题，结果他回答结结巴巴。我基本上可以这个学历是假的了。

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面试成功术篇九

近两年我们一些人事干部聚会，经常谈论到的一个话题是：如今招人越来越难，每次到招聘现场设摊招聘，人才市场内拥挤不堪，招聘单位很多，找工作的人也很多，但真正达成意向的却很少。

什么原因造成目前“招聘单位招不到合适的人”，而应聘者“找不到合适的工作”呢？本人认为造成这一窘境是双向的问题。

首先用人单位存在老观念，认为自己占有优势，是自己赐给应聘者一个机会，抱着一种居高临下的态度对待应聘者。在这种观念的驱使下，他们的态度是傲慢的，接待应聘者是冷淡的。尤其对于一位有才干、有思想、有丰富管理经理的应聘人才，约定好面谈时间却不能如约进行，让他等上两三个小时，给他造成的第一印象极差，以后的面谈自然不再和谐。还有些单位主试人员缺乏专业素养，在面谈过程当中要么遮遮掩掩、躲躲闪闪，要么盛气凌人，不懂尊重人，要么经常冷场，不知该问些什么……让应聘者对这个企业产生怀疑，结果可想而知。

他振振有词地告诉我：“我是名牌大学毕业生，英语已过六级，大四下半年我去过两个知名企业实习，我相信自己能行。”我说是的，你学习成绩很棒，你很努力，你有理想，我不怀疑你的综合素质优秀，但你有丰富的社会阅历吗？你有良好的经营管理实战能力吗？你有良好的应变能力吗？没有一定实际工作的磨练，从书本上是学不到这些能力的。这位大学生还是强调自己实习过，能行的。对于这样的应聘者，企业一般不会欢迎。

在报应聘岗位时，应分析自己特长和兴趣所在来报一至两个岗位，不可类似“万精油”，报上四五个岗位。如果一位五六十岁年纪的人说这话能让人觉得其阅历丰富，让人尊敬，而换了一位三十出头的人，就只能反映给用人单位一个信息：你这个人学而不精，什么工作都做不好，或是没有方向，没有目标。

另外，应聘者应该重视自己参加面试时的礼仪。除了一些比较前卫的行业，一般企业对职员都要求尽量职业化。首先是发型：男士头发不宜留过长，女士不要梳理怪异发型；其次是尽量着职业装，保持整洁、大方，千万不可穿着另类或者服装上有污垢。女士不必浓装艳抹，香气逼人；三是注意自己面谈时的表情及说话语音语调。面谈前做个深呼吸，让自己放松。说话的语音不宜过大或过小：语音过大给人感觉固执、不好管束、任性，而语音过小给人感觉胆小、软弱、不自信。语调应保持平稳，不过急过缓……四是我要特别提醒应聘者的：不要用尖刻的言辞批评以前服务的公司。一个满腹牢骚、只会抱怨别人的人到哪都不会受欢迎。

面试成功术篇十

思路：

1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。

2、最好不要说自己没有业余爱好。

3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。

4、最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。

5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。

问题四：“你最崇拜谁?”

思路：

1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。

2、不宜说自己谁都不崇拜。

3、不宜说崇拜自己。

4、不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。

5、不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。

6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。

7、最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。

问题五：“你的座右铭是什么?”

思路：

1、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因。

2、不宜说那些医引起不好联想的座右铭。

3、不宜说那些太抽象的座右铭。

4、不宜说太长的座右铭。

5、座右铭最好能反映出自己某种优秀品质。

6、参考答案——“只为成功找方法，不为失败找借口”

问题六：“谈谈你的缺点”

思路：

1、不宜说自己没缺点。

2、不宜把那些明显的优点说成缺点。

3、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。

4、不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。

5、可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点。

问题七：“谈一谈你的一次失败经历”

思路：

1、不宜说自己没有失败的经历。

2、不宜把那些明显的成功说成是失败。

3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历，

4、所谈经历的结果应是失败的。

5、宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。

6、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。

7、失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。

问题八：“你为什么选择我们公司?”

思路：

1、面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。

2、建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。

3、参考答案——“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。”

问题九：“对这项工作，你有哪些可预见的困难?”

思路：

1、不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行。

2、可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度——“工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服的。”

问题十：“如果我录用你，你将怎样开展工作”

思路：

1、如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法。

2、可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。”

问题十一：“与上级意见不一是，你将怎么办?”

思路：

1、一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。”

2、如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。”

问题十二：“我们为什么要录用你?”

思路：

1、应聘者最好站在招聘单位的角度来回答。

2、招聘单位一般会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份共组感兴趣、有足够的信心。

3、如“我符合贵公司的招聘条件，凭我目前掌握的技能、高度的责任感和良好的适应能力及学习能力，完全能胜任这份工作。我十分希望能为贵公司服务，如果贵公司给我这个机会，我一定能成为贵公司的栋梁!”

问题十三：“你能为我们做什么?”

思路：

1、基本原则上“投其所好”。

2、回答这个问题前应聘者最好能“先发制人”，了解招聘单位期待这个职位所能发挥的作用。

3、应聘者可以根据自己的了解，结合自己在专业领域的优势来回答这个问题。

问题十四：“你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作?”

思路：

1、如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘单位并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答。

2、对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。

3、如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。”

问题十五：“你希望与什么样的上级共事?”

思路：

1、通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷阱，又上一次机会。

2、最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求。

3、如“做为刚步入社会新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了。”

问题十六：“您在前一家公司的离职原因是什么?”

思路：

1、最重要的是：应聘者要使找招聘单位相信，应聘者在过往的单位的“离职原因”在此家招聘单位里不存在。

2、避免把“离职原因”说得太详细、太具体。

3、不能掺杂主观的负面感受，如“太幸苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等。

4、但也不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等。

5、不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等。

6、尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩。

7、如“我离职是因为这家公司倒闭。我在公司工作了三年多，有较深的感情。从去年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下。到眼下这一步我觉得很遗憾，但还要面对显示，重新寻找能发挥我能力的舞台。”

同一个面试问题并非只有一个答案，而同一个答案并不是在任何面试场合都有效，关键在于应聘者掌握了规律后，对面试的具体情况进行把握，有意识地揣摩面试官提出问题的心理背景，然后投其所好。

面试成功术篇十一

(一)、组织面试之前的准备工作:。

1.1简历的筛选。

a.首先根据公司岗位要求先看硬性指标(比如学历，工作经验及技能等);。

b.其次看简历的排版及逻辑性;。

c.最后对简历中有疑问的地方进行标注(比如简历中的“空挡期”及应聘者的工作经验)。

1.2电话面试。

a对初步简历刷选上的简历进行电话面试，主要针对简历中有疑问的部分提问题;。

b.合则约见。

1.3场地布置。

a.安静、不被干扰的;。

b.氛围的营造;。

c.面试人员等待的场所安排。

1.4工具资料。

面试开始前，面试官手中应有以下材料：

a.面试程序表;b.应聘者个人资料。

c.结构化问题表;d.应聘者的面试评价表。

1.5时间安排。

面试应安排在双方不受干扰的时间内进行;并在相对集中的时间内连续进行，一次完成。

1.6接待程序。

明确应聘者由谁接待、引导;如果不同的地方进行十个以上项目的测验，在时间安排上应注意衔接。

1.8面试计划根据面试者到来的人数及应聘岗位的特点确定面试及结构。

面试方式有：

a.集体面试(适合候选人比较多的初选)。

需要注意问题：

1、人员控制在4人以内。

2、总时间不超过20分钟。

3、注意候选人在没有回答时的表现。

4、做好记录。

b、一对一面试。

特点：

1、适用于各种情况的初选和复选。

2、主试人可以是一个或多人。

需要注意问题：

2、候选人的面试时间应错开安排。

3、注意在等待面试时的表现。

(二)、面试的方法2.1结构化面试/半结构化面试/非结构化面试。

要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题(结构化面试)的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题;半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。

2.2电话面试。

电话面试是指用人单位与求职者足不出户利用电话方式进行即时沟通交流的招聘面试行为。

2.3行为面试。

键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。通常面试官要引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。如应聘人员的陈述中有跳跃，就提出问题请其详细介绍，尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，面试官是有的放矢地向应聘者提问。

2.4情景模拟。

情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分，情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。

2.5压力面试。

的测试。

2.6无领导小组面试。

下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该求职者是否符合岗位需要。

这是面试的第一步，也是大多数面试官往往忽视的一个细节。作为面试官，首先伸出手来主动与应聘者握手，会让对方感到几分亲切，也会消除一些应聘者的紧张心理。

3.2主体面试提问,做好笔记。

对于职位要求的提问，是面试的重点，首先要满足star原则，即每个问题都要涵盖情形(situation)、任务(task)、行动(action)和结果(result)。其次是根据应聘者的简历内容，对应聘者提出一些应聘者自身经历的问题;最后是通过谈话当中，对应聘者口中得到的信息进行甄别和提问，可能其中会给你一些意外的收获。

3.3结束面试,礼貌感谢。

a.注意面试官自己的形象和职业素养的修炼?因为你的形象代表着一个公司的形象，你的形象和职业素养很大程度决定着一个求职者的去留。

c.注意面试官的地位?虽说和蔼，平易近人，但是在面试中，求职者和面试官的地位是不平等的。

d.注意面试时间，不得低于20分钟?你也许会遇到一个极不合适的求职者，但是也要放下心态，和对方聊上20分钟，这也是对一个求职者的尊重。毕竟人家大老远跑到这里，还要支付交通费。理由同上。

e.注意面试过程中的记录?并分类进行打分，这是对你自己招聘任务的总结，因为一个人合适不合适，你都要从各个方面进行一个总结，并记录。至少将来出现什么问题，你可以有理有据地进行回答。

二、如何做好面试官?面试的目的是为了认识和了解求职者的素质、能力和经验与岗位的要求是否匹配，以及求职者对这份工作的态度。

面试官所做的就是从求职者的各种陈述和行为中鉴别求职者的真实表现。面试官如何提问和如何倾听甄别就至关重要了。

(一)、面试提问及倾听技巧有哪些?1.1工作时间是否存在空白段。

面试官要问应聘者，在“空白段”时间里干什么去了?是“充电”，还是休息;是调查市场，还是回顾总结。从这个“空白时间段”可以反映出应聘者的求职心态，是迫切要求上岗，还是带着无所为的心态。

1.2为什么频繁跳槽。

在一个公司工作一年，应该算是“初级阶段”，这一年时间，公司花了成本培训你，锻练你，而你刚熟悉了业务，却要远走高飞，用意何在?对此，一定要问出个一五一十，切忌含糊其辞。

1.3追问离职的真正原因。

离职的原因很多，但实践表明，许多求职者不愿说出离职的真正原因，往往以“谋求个人发展”或“身体不适”等原因搪塞。

此时，你一定要刨根问底:你如何规划你的职业生涯?身体怎么不舒服?是不是不适应公司的文化?是不是与老板吵架了?等等。总之，面试官要想方设法问出求职者的真正离职原因。因为，这个问题可以或多或少地反映出应聘者的性格特征。

1.4最近获得哪些新技能。

什么叫文盲?用现代的观点看，不学新知识就是文盲。80年代的大学生，如果没有与时俱进，应该算是新一代“文盲”了。为此，你可以这样提问:“您最近看什么书?”，“您最喜欢看的电视栏目是什么?”，“最近您获得什么新技能?”等等，从中可以反映出应聘者的学习力。

应当注意哪些问题。

1.不要被简历忽悠了。

2.不要对面试者有任何假设。

3.不要把决定留给下一个人。

4.不要诱导，抛出的问题不要有方向有选择应当遵循star原则。

5.不要答案，要过程。

6.不要放弃细节，细节决定一切。

(二)如何介绍公司(回答求职者提出的问题)。

2.1如何描述公司的主营业务。

公司业务中哪些是可以公开的，哪些是需要保密的，需要公开的业务也要有重点地选择，并且对外口径一致。

2.2可提供事实及数据的范围。

就是什么该说什么不能说。在招聘过程中，会有一些人是来探听情报的，有猎头公司、竞争对手，还有你的客户。

所以要求负责招聘的人绝不能把一些重要的数据透露给陌生人。大家要达成一致，统一口径。

2.3如何描述公司的历史。

一定要实话实说，而且使用统一的年数。比如公司有180年的历史，原来做什么，后来转向什么，用这种很专业的语言告诉别人，而不用我们成立几十年了，100多年了，或者几年了等等模糊的数字。

2.4如何描述空缺职业。

描述空缺职位的时候，要说这个职位是什么部门，向谁汇报，管几个人，这是比较专业的说法。

2.5如何描述工作环境描述工作环境要实话实说，甚至可以说得比实际环境稍微差一点，这是一个窍门。

等人进来，过了3个月什么都没兑现，人员就这样流失掉了。因此，给候选人描述职业生涯发展机会的时候，千万不要乱说。

三、如何考察面试者能力素质?在面试中通过案例分析或者要求应聘者列举案例来测试应聘者的某种能力。

1.用star原则提问，如果对方能答出这四个角来，我们的目的也就达到了。

2.用情景模拟来面试，可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。它可以在以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。

b.客户服务导向：考察面试者的服务意识?

c.坚韧性：考察面试者毅力，是否半途而废。

e.责任心：考察面试者是否是一个有责任有担当的人。

四、面试善后工作有哪些?大家不要以为求职者(并未纳入侯选的人员)走出你面试的房间，你的面试工作就结束了。

我们还需要做善后工作有哪些?我们需要注意哪些问题?

面试完后，根据岗位需求和印象分情况挑选合格求职者进行复试。一般情况下，录用以面试分为主，在同等面试印象分的情况下，择笔试优秀者录用。笔试方面需要对问答题的回答情况给予注意。

a.对于应聘成功的求职者我们需要做什么?

成功录取：录取通知常经过面谈或电话告知求职者，在口头通知后，还要以书面形式确定(签约)给offer。继续从求职者那了解所关心或担心的问题，对方何时能作出接受录用的决定;是否他们可能在考虑其他的公司。

b.对于应聘失败的求职者我们需要做什么?

求职失败：往往hr会以让求职者回去等通知作为拒绝应聘者的借口，但是无论应聘成功与否hr都应该通知求职者结果，并告之期我们没有与之合作的原因，并告知期待与之下次合作。

前期的准备工作。

开场、介绍。

面试提问。

结束面试。

面试结果通知、整理资料、建立人才资料库。

情景模拟测试(重点在能力素质);。

的胜任能力要求(通常包括知识、技能、经验等因素)、绩效期望，为满足岗位的要求;。

一点，比如90%以上;。

个面试流程变得有条理;。

9、我觉得，作为一个hr人，别人什么样的用词，什么样的语气，什么样的概念和表达方式，基本上，我们也就可以看出，人家什么样的思维水平和人格特点。

15、即使是对于落选的员工，也要通知，最好根据面试记录里的评价给面试落选者回复邮件，说明他未被录用的原因，同时选择性的放入建立人才备用库。

面试成功术篇十二

以下是他向准备参加面试的求职者提出“求职必成6原则”的面试技巧但请求职者注意的是：面试成不成功，最更本的决定因素还是你本身具不具备你所去面试的公司所需的素质或潜质。

履历表用途不大。

专业位大公司物色人才的专家都知道，公司是否雇用某个人，决不会只根据这个人的履历。履历表只是列出你过去的经历，对求职可以说没有什么帮助，因为不能证明你可以胜任你想得到的那份工作。柯考迪罗斯说：履历表的作用是供雇主参考，根据他来推测你是否对他们有用。只靠履历表某直觉不可能成功。“他忆起一句促销格言：赠送货样给顾客，可让顾客找到理由多买一些。他建议你也这样做：向雇主举例说明你能为他们做些什么。“在履历表中增加一栏，称之为'能为贵公司带来的利益‘。用两句话来说明你能为未来雇主带来什么好处。例如，我会整顿运输部，节省营运成本。”内容要具体，想你去求职的每一家公司应提交不同的履历表。

不要理会人力资源部。

只要可能，猎头专家总是设法绕过人力资源部。“大多数人力资源部其实都是以处理文件为主的部门，“柯考迪罗斯说，”他们把你的求职函、履历表等文件装包、编组、归档、分类。然后，如果你的文件有幸没在混乱中给弄丢，他们可能把你的文件送交一位真正知道公司需要什么人才的经理。可是，在你等待人力资源部约你去面试的时候，猎头公司的人已在打电话、走后门去和负责雇用职员的经理接触了。”所以，你求职也应采取同样的策略：直接向有最终决定权的人求职。

面试以前必须查明一切。

猎头公司只会推荐显然符合资格的求职者去面世，你找工作时，也应先设法了解自己是否能胜任那个职位。去面试前要先查明该职位的工作范围，研究该公司，摸清他的'企业文化和目标，以及有什么竞争对手。

要了解某家公司，最好的方法就是去找该公司的雇员谈谈。罗切斯特大学电机工程学及光学博士班学生肯登。格林毕业前去求职，就采用了这种方法：“我会去找一篇在我感兴趣的那家公司工作的某同行所写的论文，然后打电话给他要求跟他谈谈，向他查询我是否达到受雇条件，并且讨论公司的需求。我这样做了之后，结果通常是：我获邀请去面试，要不然就是总算知道这家公司并不适合我。”

调查可能加入的那家公司之后，你往往会发觉那家公司其实并不适合你。“那可是好事，“柯考迪罗斯说，”到你最终找到一家真正适合你的公司时，你就会满怀信心地去面试，并且认定该公司时你愿意效力的。”

记住，雇主真的想雇用你。

“公司举行面试是为了要找到最佳人选，“柯考迪罗斯说，"如果你获录用，经理会欣喜若狂，因为他或她再也不用主持面试，可以去做自己的工作了。”

所以你要调整一下自己的心态。如果你确信经理会录用你，面试时自然充满信心、挥洒自如，而经理就可能因此对你产生好感。

视面试为第一天上班。

大多数人视面试为讯问：雇主提出问题，他们答话。猎头专家认为需避免让这种局面出现。柯考迪罗斯说：“你应该当自己已是雇员，正在那里讨论一项新计划，而不应视自己为渴望获录用的求职者，并因而表现的卑躬屈膝、唯唯诺诺。”

面试成功术篇十三

成功面试必备秘诀有什么？应届毕业生求职网如下，供参考：

1.周延的计划，

2.熟悉应征企业现况，及累积相关行业的一般知识。

3.检视自己的优缺点。

4.练习处理对你面试不利的事情。

b原则1：不要把话题放在消极的事情上，不必表示歉意或做过多的解释。

b原则2：用积极的事情抵销消极的`事情，最好不要说有损自己形象的话，

5.建立自信。

6.仿真可能的问题并准备询问对象的问题。

b贵公司认为这份工作最重要的工作项目有哪些？

b贵公司的考核方式、标准有哪些？

b贵公司未来的经营计划如何？

b贵公司什么时候通知录取与否？

7.传递具吸引力的讯息。

·强调自己是公司未来最具潜力的良性资产。

·拥有明确的人生目标。

·强烈的工作意愿。

·与同事团队合作的能力。

·掌握诚恳原则。

在录用标准方面，才能是首要不变的原则，诚恳则是重要的机动因素。面试前做好万全准备，表现整洁的仪容，及充份展现自我，便是诚恳的表现。