并行计算的心得体会和感想 并行计算的应用实例(二篇)

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描写并行计算的心得体会和感想一

现在以区县为例，来分析一下这个新产生的矛盾和问题。比如一个刚毕业的大学生考上了公务员，22岁，本科学历（专科生很少了），一年后23岁定级就是一级科员，此后每隔两年就具备晋升一级的年限，如果能顺利晋升的话，他在四年后也就是27岁就能晋升到三级主任科员，但因为有晋升比例的限制，下一步二级主任科员就是他遇到的第一个难以突破的天花板（一级、二级主任科员不超过一级至四级主任科员的百分之五十），将有接近一半的人卡在这里升不动了；再在四年后还有一个更大、更难以突破的天花板——四级调研员，因为三级、四级调研员的比例不超过百分之十，所以将有百分之九十的人最终卡在这里无法晋升了，这时他大约三十出头的年纪，而在此之后直到他退休还有接近30年的工作年限（对多数人来说）。

这种状况就意味着：从三十多岁直到退休的这个期间内，每个人都有极为充足的晋升年限却无法晋升，工作年限多少已经不重要了，年轻的和年老的公务员在职级上拉不开差距，工作年限和个人所拥有的职级没有多大的相关性——这种现状就同当初搞职级并行制度的初衷不和谐了。职级并行的目的，不就是要让没有职务的老同志也要达到较高的级别、享受较高的薪酬待遇吗？可这样的制度一旦实行，临近退休的老同志在职级上就同五十多岁、四十多岁甚至三十多岁的年轻人处于比较相近的职级上，工作年限不同的人无法对应不同的职级（拉不开职级的档次差距），这是目前职级并行制度实施后必将导致的一个不尽人意的地方。

这次职级并行的另外一个问题是本身太过复杂，不利于公开透明，却方便了擅长浑水摸鱼的违规操作、黑箱操作。仅仅是关于不同比例的规定，就区分了26种不同的情况，别的不说，光是学习、掌握这些比例就是一件颇费脑筋的事情。对于比例问题，首先存在一个容易产生歧义的比例计算。在一个单位里，这个比例到底怎么掌握、怎么计算？新进来的人员、刚调走的人员、刚退休的人员、吃空饷（不上班）的人员到底怎么算、时间起止节点如何界定，这会有多重解释、多种说法，这给有选择性地计算、掌握这一比例提供了方便，同时也就是为违规操作提供了方便。一个单位的比例计算尚且存在这些问题，若是全县统筹计算这个比例，那就更复杂了，一个普通公务员也许知道本单位的公务员的情况，可是全县的公务员状况他哪里能掌握？这个比例如何变化、如何计算，他就完全无能为力了，只能由着人事组织部门说什么就是什么，完全成了一个群众无法监督的黑箱操作的过程了。而一旦有了黑箱操作，会产生什么后果，在这里就无需多说了。

另外一个问题，符合晋升年限的人有很多，但因为存在比例的限制，只有极少的晋升指标（必然存在激烈的竞争），在这种情况下，先晋升谁呢？规定上说了，要“综合考虑工作需要、德才表现、职责轻重、工作实绩、担当作为、资历等因素，不是达到最低任职年限就必须晋升，也不能简单按照任职年限论资排辈”，要经过“党委（党组）集体研究、民主推荐、组织考察”等程序——如此这般，把职级晋升又搞成领导职务的选拔任用程序了，任职年限的重要性又给否定了。本来搞职级并行的目的就是要照顾没有职务的老同志的，可是如果不重视考虑工作年限长短的因素，不论资排辈，却更多地考虑、重视工作年限之外的其他因素，又怎么能照顾老同志呢？在这种情况下，“年轻人具有高职级，年老的人却具有低职级”就成为一种合规合法的常态，人家满两年就能获得职级的晋升，而你满十年甚至满十五年也可能得不到级别的晋升，这种状况又违背了当初搞职级并行制度的初衷。

二十多年前，一场卡拉玛依大火使得“让领导先走”成为一句极度贬义的流行语，半个月前前的美军斩首伊军大将的行动又使得“让领导先走”成为一句包含有公道、正义的褒义语，而上述职级晋升程序又必然会导致“让领导先升”的必然结果，无论是工作实绩还是职责轻重，谁能说超过领导？领导先升后把职数占满了，又有多少剩余的指标留给普通公务员呢？越是有领导职务的越是优先得到晋升，职务越高职级越高，职级同职务逞一种正比例的关系，这就不是职级并行了，实际上成了职务决定职级的单轨运行了，否定了职级晋升通道的作用。

在各级机关中，大多是一种“官多兵少”的状态，比如在一个地市级机关中，科长、副科长和原来的主任科员、副主任科员都是正科级、副科级的干部，他们的数量可能比一般的科员还要多，按照地市级机关“一级至四级主任科员不超过机关综合管理类职位数量的60%”的比例规定，现有的职级指标都给了原来的正科级、副科级干部也不够，哪里还有剩余的指标留给一般科员晋升呢？

在机关工作，所谓的工作能力，大多并不是表现为一种干实事的能力，而是一种驾驭和处理人际关系的能力。擅长搞人际关系的人，就是那种被认为具有较强工作能力的人，也是一种适合担任领导职务的人，相反，那些有真才实学的、踏踏实实干事的，往往都是些不会说人情话、不会办人情事的、不擅长处理人际关系的人，他们只适合干些技术性、业务性的工作，不适合、也当不上领导的职务。按照现在的职级并行的做法，他们不但在职务上上不去，就是在开辟了职级晋升的通道后也上不去，成为在薪酬上注定是要吃亏的人，这显然是有失公平的，职级并行制度的实施，并没有照顾到他们的利益。

实施职级并行后出现的或者未来将要出现的上述种种问题，应该是由于经验不足、事先调查研究不够、对级别不同的机关具有不同的特点考虑不周引起的，比如两年的工作年限就具备晋升上一职级的资格的规定，对于中央部委这些大机关可能是适用的，设计者也许就是以中央部委为参照物做出了“两年够格”的规定，但对于县级、市级这样的小机关，这样的规定就不适用、不合理了。为了弥补这一缺陷，对不同的机关又作出了不同的比例限制，把一个简单问题人为复杂化了，从而导致了前面分析过的种种矛盾和问题。

这次职级并行规定和2015年实施的县以下职级并行规定相比，后者的实施效果反而更好一些，满意度更高一些，起到了让那些没有职务的老同志也能领取较高薪酬的作用。究其原因，在于2015年的职级并行规定较为简单，没有设置复杂的比例限制，也没有复杂的晋升程序，基本上符合满12年或者15年的年限就能晋升一级。这种满12年或者满15年晋升一级的规定，考虑到公务员一般三十多年的工作年限和最高达到处级的级别，恰好能较为合理地在不同年限的公务员之间拉开不同的级别档次。要解决这次职级并行制度实施中产生的种种矛盾和问题，完全可以借鉴2015年县以下实施职级并行制度的成功经验，取消复杂的比例限制，简化晋升程序，考虑到大小不同的机关具有不同的“职级天花板”现实情况，对不同级别的机关设置不同的晋升年限，比如对中央部委2年或者3年，省级机关3年或者4年，地市级机关4年或者5年，县级机关5年或者6年甚至7年都行（原来从副科级到正科级是一个级别的跨度，现在成了四级主任科员到二级主任科员的两个级别的跨度，所以原来满12年或者15年的晋升年限跟现在的6年或者7年的晋升年限基本相当）。若对职级并行制度作出这样的修改，原来的一些不合理的矛盾和问题就能得到较好地解决。

讨论职级并行不能不涉及军转干部这一特殊而庞大的群体，因为他们特殊的经历和政策的原因，他们在住房、子女教育、婚姻家庭方面付出很多，在这次职级并行中认可他们在部队取得的职务级别也是为了实现社会公平公正的需要。也许在某些人看来，军转在部队时级别升迁太快，如若这样规定就让他们赚了大便宜。可是若从全局衡量，就算让他们在职级上赚这点小“便宜”，也弥补不了他们在其他方面所做的牺牲。就以我个人来说，我是八十年代考入军校的大学生，今年五十多岁了，现在还不得不住着农村的房子，老婆没有工作没有保险（详见我的《当兵，我错了吗》的文章），就让我在职级套改上赚这点“便宜”，也不能弥补我在其他方面的损失。所以，对军转这一群体的套改，同样可以参照2015年县以下职级并行的做法。

描写并行计算的心得体会和感想二

退伙契约人

简称甲方

、等简称乙方

兹为就双方于x年x月x日经订立合伙契约所合伙经营事业，因合伙人意欲他迁另图事业，声明退伙并经合伙人全体的同意议定退伙契约条件如下：

第一条甲乙双方合伙经营的铺号(行)(设x处所)(商业登记证xx字批号营业登记证xx字第号)兹经甲乙双方协议同意以x年x月x日甲方为退伙，而脱离合伙关系是实。

第二条自甲方退伙后即自x年x月x日起关于行应归乙方共同所有，继续经营尔后该行所生的债权债务及应课税捐，并其经营有关一切事项均归乙方负责与甲方无干。

第三条在合伙中对外所有债权与债务，并行之诸设备概归乙方享受及负担支理。

第四条合伙截至x年x月x日为止的收支决算业经甲乙双方会算完毕，而甲乙双方均确认两方之间就合伙决算并无互负债务，日后任何一方均不得为任何主张，或请求双方确诺决无异议。

第五条在合伙期间内，应缴的一切税捐及任何公课负担概归甲方负责缴清。

第六条退伙日所有的存库品折价合算现款，有人民币xx元除扣应付的房屋租金及其他一切费用抵付额外，甲方应得额人民币xx元，即日由乙方交付甲方如数收讫，残余部分均属乙方之所有自后双方均不得主张重行分配，或任何请求。

第七条原合伙使用店房(即号)合伙期间，系以甲方名义向房东承租，自本约成立，即日由甲乙双方会同向房东变更承租人名义手续完妥的义务。

本契约一式三份，退伙人各执一份为凭。

退伙人(甲方)：

住址：

身份证统一号码：

退伙人(乙方)：

住址：

身份证统一号码：