2023年培训探讨会文案范文(通用18篇)

真实世界中并不总是一帆风顺，我们需要学会适应不同的环境。总结要简练明了，突出重点，不要过多废话。让我们一起来阅读以下精选总结范文，对自己的总结能力进行提升吧。

培训探讨会文案篇一

随着企业不断发展，技术改造力度不断加大，提高职工素质和技术能力的培训日显重要。因为通过培训可提高全体职工素质，通过培训可落实管理，也只有不断地强化教育，才能适应知识更新的速度，才能保证安全生产。为此，必须提高职工培训的自觉性，树立与新形势相适应的竞争观念，要有组织、有计划、有步骤地建立起深入持久的企业职工培训体系。这个体系既要考虑企业的需求和整体情况，又要兼顾不同岗位受训人员的个性差异；既要加强对新工艺、新技能、新管理模式的培训．也要加强职业道德素质的培养。

一、目前职工培训上存在的问题应该肯定，近年来，我厂对培训有了长足的进步，也取得了一定的成绩和效果。但是困难和问题仍比较突出，主要表现在：（一）对培训不够重视。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。(二)培训尚不能适应电力企业发展的需求。培训仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。这种不系统不规范的培训方式往往带有一定的盲目性，尤其要指出的是培训普遍不重视现代前沿科技知识的学习和职工智能的开发，偏重于培训的统计和培训任务的完成，高级管理层的培训很少。（三）没有调动职工参与培训的积极性。目前培训被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的`少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训没有结合企业生存的．些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。（四）培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训．人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。（五）培训方法落后，多数情况下培训采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置；二、对当前职工培训的几点建议面对培训方面存在的问题，要切实把职工培训搞好，真正使培训成为提高职工素质的重要手段，成为企业整体素质提升的推动器，有必要从以下几个方面努力。第一，加强宣传，提高认识，使职业培训成为干部职工的自觉行为。在现代企业发展中，教育培训支出是很重要的投资，和其他投资一样是有回报的，而且有持久的回报。因此，要大力宣传企业职工培训，提高各层次管理人员的认识。在保证和增加培训投人的前提下，要树立“大培训”，的观念，立足当前，着眼未来，努力为职工培训创造良好的条件，使职工知识技能素质适应知识经济、信息时代科学技术和生产力发展的需要，从而为企业效益的提高做出较大贡献。第二，引用科学的培训方法，提高职业培训的效果。1、视听法

培训探讨会文案篇二

(一)国家政策层面的引领。

我国的党和政府高度重视教育师资问题，把提高教师的质量和积极性上升到了战略高度优先考虑。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(－)》在“加强教师队伍建设”一章中明确指出，“完善培养培训体系，做好培养培训规划……完善教师培训制度，将教师培训经费列入政府预算，对教师实行每五年一周期的全员培训。”［1］颁布的《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》也强调，“多种途径加强幼儿教师队伍建设。加快建设一支师德高尚、热爱儿童、业务精良、结构合理的幼儿教师队伍……完善学前教育师资培养培训体系。”［2］出台的《幼儿园教师专业标准(试行)》提出，“幼儿园教师需要经过严格的培养和培训，具有良好的职业道德，掌握系统的专业知识和专业技能”。［3］这些国家层面的纲领性文件，无一例外地强调了幼儿教师培训的重要意义，并逐步得到了政策和标准的细化，成为引领幼儿园教师专业发展、职前培养及职后培训的重要依据。

(二)多元文化教育的诉求。

放眼当今世界的教育，多元文化教育无疑是一个重要命题。联合国教科文组织国际21世纪教育委员会在论及“教育的四大支柱”时提出，“教育的使命是教学生懂得人类的多样性，同时还要教他们认识地球上的所有人之间具有相似性又是相互依存的”。［4］因此，它建议从孩子的幼儿时期开始，广大教育机构就应该充分利用一切机会和各种方式来实施多元文化教育。我国的学前教育阶段，幼儿的个性化发展、幼儿园课程的文化适宜性、对幼儿的观察和评价、教育资源的利用等方面均体现出多元文化的发展态势，其最终目的是要帮助幼儿最终形成多元文化意识和跨文化交际能力，亦即多元文化社会所必备的能力、情感、态度与价值观。在此过程中，教师作为文化传播者和知识引领者，其多元文化的素养直接影响到幼儿对多元文化的认知。因此，对学前教育阶段教师进行相关培训是实施多元文化教育的前提和基础。

(三)提升民族地区学前教育质量的重要途径。

众所周知，教师是教育的一个关键性因素，教师质量直接关系到教育质量的高低。现代教师教育包含了对教师职前、入职导入、职后三个阶段的教育，讲求教师的一体化发展。在“终身学习”的理念指导下，职后教育无疑是幼儿教师专业化水平提高的必由之路。幼儿教师通过参加各种专业化的培训，不断学习、不断实践、不断自我反思，在专业上得到持续的进步与成长。高质量的学前教育对于幼儿社会性/情感、身体动作、认知、语言等的全面发展，以及家庭的幸福、社会的和谐，均具有举足轻重的作用。我国民族地区历史和现实的诸种因素，形成了其学前教育较之发达地区的严重滞后局面，因此民族地区的幼儿教师肩负着更大的历史责任和现实挑战。紧紧抓住幼儿教师这一关键环节，加强当地教师培训，促进教师的专业化发展水平以及师资队伍的优化，必将推进我国民族地区学前教育的跨越式发展，从而缩小民族地区与发达地区学前教育的发展差距。

(一)培训经费投入不足。

由于当前我国的学前教育并未被纳入义务教育的范畴，各级政府和教育部门在学前教育上的投入仍然十分有限。民族地区由于自然条件的限制和经济发展的落后，其本身的财政收入不够雄厚，在教育上的投入相对较少，分摊在学前教育上的投入更是少之又少。幼儿教师培训由于牵涉到诸多的人力物力因素，会产生诸如参与培训教师的往返交通费、食宿费、资料费、讲课费、场地费、活动材料费、基地幼儿园研修费等一系列开支，如果没有一定的财力支持是无法保质保量开展的。笔者在调研中了解到，由于培训经费有限，民族地区的s院校在承担“幼儿园教师国家级培训计划”和省级幼儿教师培训时，并未把民族幼儿园和普通幼儿园的教师区分编班，而是采取大班额的形式和一套培训方案笼统进行培训，导致培训内容的泛化，民族教师在培训结束后普遍感觉吃力并收获较小。

(二)培训总体质量不高。

广大幼儿教师培训院校培训前的需求分析和培训后的效果评估不够，导致培训质量普遍不高。尽管国家和教育行政部门一再强调培训之前应对参与培训教师进行需求调研，做到“按需设课、各取所需”，但由于人员、经费、时限等方面的原因，实际情况并不理想。培训院校很少下大力气深入一线幼儿园去做需求调研，也没能在每次培训之后深入评估有待改进的方方面面，更多的只是凭着固有经验按照一成不变的模式在举办各级各类培训。此外，民族地区的幼儿教师构成更为复杂，除了普通的新入职教师、骨干教师、转岗教师、保育员之外，还有双语教师这个特殊的教师群体。而且每次参与培训教师的专业背景和入职经验也不尽相同。如果一味地凭借培训院校的主观经验进行培训，势必导致每期的培训都大同小异，缺乏相应的针对性和灵活性，培训质量自然会大打折扣。

积极参加各级各类培训，促进自身的专业化发展本是广大幼儿教师职业生涯的题中之意，然而在调研中发现现实情况并非如此。一方面，民族地区幼儿教师的工资待遇偏低，导致其职业认同不高，缺乏自主追求更高层次发展的信念。这与马斯洛的需求层次理论是相契合的。其次，由于教育对象的特殊性，幼儿教师的工作压力普遍偏大，然而社会中个别幼儿园恶劣行为的媒体曝光，导致幼儿教师的社会认可度及公众形象并不高。这在一定程度上打消了她们专业化发展的积极性。再者，民族地区教育文化资本的匮乏，导致培训内容和模式的创新性不够，低水平的重复性培训对幼儿教师的吸引力不强。

(四)缺乏对幼儿教师多元文化意识的培训。

我国的少数民族地区历史悠久，文化传统和资源十分丰富，学前儿童在接受国民教育之初，理应受到更多的民族文化浸染和熏陶。但由于民族地区幼儿教师缺口较大，导致教师的入职门槛较低，教师的学历层次普遍不高，对当地的民族文化也缺乏较为清晰的认知和熟练的把握，更缺少实施多元文化教育的基本技能，诸如多元文化课程设计能力、保教策略、评价能力、多元文化班级管理能力、以及与幼儿园、家庭和社区的合作能力等。民族地区的幼儿教师培训院校对这个问题也缺乏必要的重视，普遍不能较多地、更好地将少数民族地区优秀的文化传统和资源引入到培训课程之中。这直接影响到幼儿教师多元文化意识和素养的提升，更直接关系到少数民族地区民族文化与知识的接受、传播及更新的进程。

(一)政策保障的立法化。

强有力的立法保障是民族学前教育得以健康发展的重要基础。以美国为例，自20世纪80年代以来就先后颁布了一系列法律法规法案，譬如《儿童保育法案》、《提前开始法》、《儿童早期教育法》、《早期学习机会法》、《不让一个儿童落后》等，它们均包含了有关学前教育师资方面的重要内容。1986年我国颁布实施了《中华人民共和国义务教育法》，并于和对其做了两次大型的.修订，从根本上保障了新时期我国儿童、学校及教师在义务教育阶段的合法权益。同理，专门的《学前教育法》也应提上议事日程并争取早日出台，它必将成为我国教育事业发展的又一崭新的里程碑。并且由于历史和现实的原因，它应该给予少数民族地区的学前教育和学前儿童更多的国家关怀，从而保证教育起点上的公平和民族团结进步。各级地方政府应在国家相关学前教育政策的引领下，根据当地学前教育和当地幼儿的发展实际，确立相应的地方学前教育法规并落到实处。少数民族地区应积极推进当地学前教育的立法工作，为学前教育师资队伍的建设提供坚实的法制保障。

(二)国家与地方财政的大力支持。

学前教育是国民教育的起点，少数民族地区的学前教育，承担着培育民族地区未来栋梁的重任，是民族地区发展的希望之所在。少数民族地区由于社会经济发展速度缓慢，国家和地方财政理应向民族地区的学前教育倾斜，保证有充足的教育经费投入到民族地区幼儿教师培训中来。基于学前教育普惠性和公益性的特质，民族地区应将学前教育教师培训经费单独列入财政预算，设立专项资金，将教师培训与薄弱幼儿园改造、优质幼儿园创建等放在同等重要的地位，为教师培训的常态化提供物质保障。值得关注的是，自209月开始，教育部、财政部联合在全国实施“幼儿教师国家级培训计划”，所需培训经费由中央财政安排专项资金予以支持，并鼓励省级教育部门予以配套资金作为补充。国家出台的《关于加强幼儿园教师队伍建设的意见》，特别明确“实行幼儿园教师5年一周期不少于360学时的全员培训制度，培训经费纳入同级财政预算。幼儿园按照年度公用经费总额的5%安排教师培训经费。”［5］民族地区的教育行政部门应抓住发展契机，争取到更多的培训经费和培训机会，让更多的幼儿教师能够受益。

(三)培训内容的丰富性。

少数民族的优秀历史和文化是民族地区特有的精神财富，应该经由教育以及其他有效途径，一代代地传承下去并发扬光大。尊重少数民族地区的文化传统，建构适应各民族地区社会文化的幼儿教育课程，教师在课程设计与实施中起着至关重要的作用。因此，在对民族地区的幼儿教师进行培训时，要有针对性地改革培训内容，大量引入当地的有用文化资源，充分体现民族文化多样性的特征，使培训内容更加立体和生动。为了保障幼儿教师国家级培训的质量，教育部出台了相应的《“幼儿园教师国家级培训计划”课程标准》，包含了课程目标、建议课程内容、课程设置与实施建议等模块。《幼儿园教育指导纲要(试行)》指出:“适当向幼儿介绍我国各民族和世界其他国家、民族的文化，使其感知人类文化的多样性和差异性，培养理解、尊重、平等的态度。”［6］要达到这些目标和标准，民族地区在进行幼儿教师培训时，不需要一味向发达地区看齐，应让本土化、生活化和经验化的民族历史、风俗、游戏、文学艺术作品、节日、礼仪等文化内容更多地进入培训之中，加大实践性课程的比例，普遍提升教师对多元文化的认知和多元文化技能。之后再经由民族地区的幼儿教师传递给民族幼儿，必将在幼儿的成长中发挥积极作用，并最终加速民族文化的保护、传承和创新。

(四)培训模式的多元化。

当前我国的幼儿教师培训，主要采用参与式培训、专题培训、案例培训、影子教师、远程培训、园本研修等模式，在时间和形式上有四个月的置换脱产研修、十天或十五天的短期集中培训、两天的送教下乡等类型。由于民族地区大都地势偏远、交通不便，在开展顶岗置换、集中研修和送教下乡等培训过程中均存在各种各样的现实困难。因此，广大培训院校不必局限于单一的培训模式，而需要因地制宜，灵活选择多元化的培训模式。以内蒙古自治区为例，全区地域辽阔、东西部跨度大，且有些地方气候条件恶劣，省级教育行政部门在分配幼儿教师培训任务时就应按地域特点做一个明确区分，在东部区和西部区各形成几个培训重心。培训院校在组织培训时，也应充分考虑地域特点和培训对象再确定培训模式。例如有些地方教育基础较好位置便利，可安排顶岗师范生去做长期的顶岗置换;有些地方幼儿园集中但又交通不便，可组织专家团队直接上门送教;骨干教师培训更适合参与式培训和专题式培训;全员培训更适合远程网络研修。民族地区的幼儿教师培训，千万不能搞“一刀切”，多元化的培训模式齐头并进，才能开创教师培训的新局面。

(五)完善监督与评估机制。

目前的民族地区幼儿教师培训，在国家和省级教育行政部门对培训院校进行评估、培训院校对培训学员进行评价以及培训院校自评的过程中，普遍存在着重结果评估和轻过程监督、培训评价细则过于泛化、评价标准过于单一等现象。教育行政部门和培训院校在实际关注中，往往只关注培训的两头，即培训开始前的招标及筹备、培训结束时的总结评价，而疏于对培训过程的监督、跟踪与指导。此外，培训对象、类型、层次不同，评估的标准也要相应地有所变化。例如，对待“国培”、省级培训、地级培训和园本培训，评价标准就要相应地按难度区分开来;对待双语教师、新入职教师、“转岗教师”、骨干教师和保育员，评价标准亦要有所不同。因此，各级教育行政部门和培训院校要不断完善监督评估机制，制定严格而具体的评价细则和标准，并充分发挥其导向作用。这些评价细则和标准不仅要兼顾过程与结果，还必须相互衔接，且具有较强的实用性和可操作性，才能从根本上保证幼儿教师培训的质量。

(六)现代信息技术的全面覆盖与灵活运用。

民族地区大都地处偏远，经济文化较为落后，与我国发达地区的发展差距较大，现代信息技术在教育上的运用还远未能达到普及的程度。当地政府及教育行政部门应积极发展现代信息技术与网络，使当地教育尽早实现现代化和信息化。教育部自开始推行“教师信息技术应用能力提升工程”，广大民族地区的幼儿教师培训应抓住这一难得的发展机遇，学习新技术，促进新发展。首先，信息技术网络资源发达，能为民族地区的幼儿教师提供更为丰富的学习和参考资源，助力教师的知识更新与专业成长。其次，mooc、微课、翻转课堂等先进的信息化教学方式经由幼儿教师培训的传播，将越来越多地进入幼儿园课堂，并必将产生革命性的影响。再次，培训院校可建立远程培训平台，定期更新培训资源，并通过组织学前教育专家进行网上答疑活动等互动形式，对教师进行培训结束后的跟踪指导，使他们在现实工作岗位上的各种困惑和难题能够得到及时有效的解决，也使有限的培训得到更进一步的拓展和延伸。

综上所述，我国民族地区幼儿教师的培训质量关乎当地学前教育的发展，我们必须高度重视民族地区幼儿教师培训工作，采取有效措施加快少数民族学前教育师资队伍建设，推进民族地区教育的均衡发展与社会的和谐发展。

参考文献:。

培训探讨会文案篇三

培训方式的选择在很大程度上决定了企业职工培训的效果，不同的培训方式适合不同的情况，所以应根据培训目的、培训对象和培训内容来选择相应的培训方式，主要的培训方式有以下几种：

（1）讲授法：

是指企业聘请一些相关的专业人员，通过语言表达的方式，系统地向职工讲解有关专业的概念、原则、方法、原理及其某些操作过程等知识的方式。讲授法是最基本的培训方式，具有实施方便，经济高效，考核简单等优点，非常适合同时对很多人进行新知识的培训，也易于控制学习的进度。但这种方式的缺点是不适合实际操作技能的培训，而且考核一般都是通过书面答卷的方式来进行，因此考核结果不一定能真实有效地反映受训职工的掌握情况。

（2）讨论法：

是指参加培训的职工在培训教师的组织下，以团体或小组的形式对培训内容或问题进行讨论的一种学习方式，具体还可细分为课题讨论法、讲演讨论法、对立式讨论法以及民主讨论法等多种形式，目的是让参训职工在讨论过程中，通过畅所欲言和自由思考来提高自身的知识和能力。这种培训方式比较适合对企业的中、高层管理人员进行培训，可以促使他们积极思考、开阔思路，加深对自身工作的理解，进而提升解决问题的能力。

（3）案例分析法：

是指针对某个问题，给职工提供一个具有真实性背景和相关材料的案例，让职工根据背景来分析和评价案例，并提出解决办法，从而培养职工分析与解决实际问题能力的一种培训方式。案例分析法为职工提供了一个系统的思考环境，而且参与性极强，非常适合企业培养职工解决实际问题的能力，并使职工养成积极参与活动和善于向他人学习的习惯。但这种培训方式并不适用于操作性非常强的案例，因为即使职工对所有相关内容了然于胸，在实际工作中也未必可以熟练操作。

（4）操作示范法：

是指由企业技术过硬的职工或者主管人员在工作岗位上，向受训职工讲授操作步骤与技术规范，并进行现场标准化示范的一种培训方式。操作示范法是企业进行专业操作技能培训的通用方法，通过技术专家的演示，可以把与理论相关的操作技术、步骤、技巧、规则以及注意事项等内容呈现给受训职工，使他们能够通过反复模仿和一段时间的训练，快速掌握符合规范的操作方法和技巧，最终达到运用自如的程度。

（5）工作轮换法：

是指通过安排职工在特定的时间段内变换自身的工作岗位，从而获得不同职位的工作经验的一种培训方式。工作轮换法一般用于培训新进企业的年轻职工，通过这种培训方式可以丰富新进企业职工的工作经历，挖掘他们的潜力，使他们在短时间内认清自己的优势与不足，从而更好地发挥每个职工的长处，来满足将来工作岗位的需求。

（6）角色扮演法：

是指让参训职工身处一个模拟的企业工作环境之中，并按照该职位工作中的实际权责来安排相应角色，进行模拟式的工作事务处理。通过这种培训方式，可以让参训职工快速地熟悉自己的工作环境，了解自己的工作内容，掌握相关的工作技能和流程，从而满足将来实际工作的需要。另外，角色扮演法在帮助职工掌握基本技能的同时，还可以训练职工的仪容态度与言谈举止。

为了实现企业职工培训工作的高效管理，可采用“五化”管理模式进行管理，即制度和标准系统化、协调工作项目化、资源利用集中化、培训内容模块化、教学评估一体化。

（1）实行系统化管理，统一培训制度和标准。

为了确保企业职工培训工作的合理化、科学化，应该制定统一的培训制度和相关标准，实行系统化管理。这不但要求企业为职工培训工作制定统一的`管理规范，并实行集中的管理，还要求由企业管理部门对培训工作进行统一规划，即由企业管理部门来统一实施培训工作的决策权和政策制定权，再进行分级实施。这种系统化的管理方式不同于以往各部门各自负责职工培训工作的管理方式，可以有效形成统一的制度和标准，解决长期以来各部门培训要求不同与标准不一的问题，从而提高企业职工培训的质量和效率。

（2）实行项目化管理，有效协调培训工作。

企业在协调职工培训的相关工作时，可以实行项目化管理，来推动培训工作管理水平的提升。所谓项目化管理就是将纷繁复杂的培训管理工作化繁为简，以多个项目的方式进行精细管理，即按项目进行培训。在项目化管理的具体实施中，应从培训的具体目标和任务出发，确保每个培训项目与职位需求的有效对接，并为每一个培训项目设立领导小组和项目负责人，从而保证每一个培训项目时刻有人管以及事事有人负责。

（3）实行集中化管理，整合利用培训资源。

企业通过引入集中化的管理方式，可以对职工培训项目所需要的培训资源进行有计划的组织安排和协调配置，从而根据职工培训工作的需要，选出最优的培训资源整合配置方案，这样不但可以保证培训工作对相关资源的需求，还可以有效解决培训资源分散与管理不统一的问题，从而提高培训资源的利用效率，使其更好地发挥作用。

（4）实行模块化管理，提高培训内容实用性。

为了更好的提升企业职工培训效果，可以在培训内容的选择上实行模块化管理，即将培训项目所学内容划分为多个模块，如基础理论模块，管理实务模块、专业技能模块、素质提升模块，创新能力培养模块等等。模块化的培训内容满足了参训职工的不同需求，增强了培训内容的针对性、灵活性与实用性。

（5）实行教学评估一体化管理，提升培训效果。

教学评估一体化管理是指企业根据人才培养目标的评估进行培训工作的各项安排，并按评估指标进行培训结果考核的一种管理模式。通过这种管理方式，可以有效提升培训水平，从而实现培训效果的最大化。

3.结束语。

随着社会和经济的发展，职工培训在企业发展中发挥的作用将越来越大，与此同时，培训方式的创新与培训管理模式的完善在职工培训中的重要性也将更加凸显。因此，企业应该结合自身的需求，不断摒弃旧的培训方式和培训管理模式，努力探索与时俱进的培训方式，不断寻找适应时代需求的培训管理模式，使企业的职工培训工作得到不断完善，从而更好地为效益的提升和企业的发展服务。

作者：张雷单位：渤船集团职工教育培训中心。

培训探讨会文案篇四

摘要：文章从职后培训的角度探寻提高幼儿教师专业素质的策略，为全面提升幼儿教师的综合素质，促进幼儿教师专业发展，全面提高学前教育的办学质量提供建议和参考。

一、加强培训制度建设，保障政府支持。

要切实加强幼儿教师培训工作，就必须建立健全完善的培训制度。

1.健全与完善培训法制。

国家首先要制定统一的专门针对幼儿教师职后培训的制度，明确规定幼儿教师职后培训的时数、培训时的工资待遇、培训后的考核、不培训的责任追究等。省、市等各级教育行政部门要依据国家的制度，结合当地实际情况，建立各级幼儿教师职后培训的相关制度，明确职能，增强幼儿教师职后培训工作的可操作性。

（1）将职后培训纳入对幼儿园的管理考核体系之中。把教师培训作为幼儿园考核的重要指标之一，提高幼儿园管理者对职后培训的认识。

（2）将职后培训与教师资格考核相结合。可实行教师资格年限制或分级制：年限制是教师资格确定使用年限，到期必须更换；分级制是教师资格划分为初级、中级、高级等级别，把培训为升级证书的条件之一。

（3）将职后培训与幼儿教师职称评定相结合。经过培训合格的教师能优先晋升职称，对于不参加培训或未达到培训要求的，则不能参加职称评定。

（4）各级教育行政部门要承担培训费用，并适当地给予受训期间的培训津贴，解决教师的后顾之忧，提高教师参与培训的热情。

二、以师为本，加强培训机构管理。

1.明确培训目标，提高培训认识。

对于幼儿教师职后培训的目的，不仅培训机构和培训者要明确，幼儿园管理者也要有正确的认识。培训机构在每次培训前要对本次培训所要达到的目标有清楚的认识，做到心中有数、有的放矢。幼儿园管理者要树立正确的培训理念，结合不同教师的特点，有针对性地选派教师参加培训。

2.整合培训资源，规范培训组织。

将培训机构联合起来，形成一个培训机构联盟，形成优势互补、资源共享。各培训机构要创设自己的特色培训项目，学校从专业知识和教育理论入手提供知识补给和学历教育，基地从专业技能入手提高幼儿教师的各方面能力，幼儿园以园本培训为主等。

教师培训机构在设置培训内容时，要树立以师为本的`理念。新入职的教师更希望获得实践性知识，有经验的教师渴望在理论上得到提高。因此可以根据幼儿教师专业发展的不同阶段，分层次地设计不同的培训内容，同时要保证内容的科学性、时代性和前沿性。

4.创新培训模式，尊重教师主体。

社会培训机构和幼儿园的培训部门都应该创新培训方式，丰富培训模式，使教师能够根据自己的需要选择适合的方式。可以实行菜单式、参与式、送培到园式、幼儿园-高校合作、园本培训等模式进行培训。

1.提高对培训的认识。

教师参加职后培训是教师的义务和权利。幼儿教师应该加强对培训的认识，主动争取培训的机会，将参加职后培训作为终身学习的重要方式，而不是迫于外在压力的提高学历或完成任务，要以对自身负责、对幼儿负责、对家长负责、对教育负责的态度，综合考虑职后培训的重要性，切实行使自己的培训权利。

2.加强培训的主动性。

作为幼儿教师，首先要清楚自己真正需要的是什么，也就是要认清自己。然后要在终身学习思想的指导下，制订系统地符合自身实际的学习和培训计划，并且主动地将计划付诸实际行动，成为主动、自觉、高效的终身学习者。幼儿教师只有清楚了自己的真实需求，才能以独立的人格参与到培训中，主动提升自身的专业水平。

参考文献：

[1]陈守红.珠海市幼儿教师专业发展现状调查与分析[d].湖北：华中师范大学，.

[2]李艳荣.基于专业发展的幼儿教师职后培训研究[d].重庆：西南大学，.

培训探讨会文案篇五

摘要：一个企业的发展、壮大，成功的经验有千条万条，但是最根本、最重要的一条，就是与时俱进地对员工进行针对性强、实效性强的“务实培训”。揭示了大连供电公司培训工作存在的主要问题后，提出从确保培训的针对性、增强培训的实效性、提高师资队伍素质和提高培训质量和效果等四个方面上下功夫，阐述了做好“务实培训”的具体措施。

关键词：针对性；实效性；务实培训。

如何提高培训的针对性和实效性也就是如何开展“务实培训”，一直是培训工作中备受关注的实质性问题。面对供电公司庞大的职工队伍，用传统的模式培训显然是不现实的，这就要求供电公司培训中心在实际工作中增强培训创新意识，树立崭新的培训理念，将培训的针对性和实效性真正落实到培训工作中来，为尽快实现“一强三优”现代公司的目标提供人才保证和智力支持。

大连供电公司培训中心经过多年来的努力工作，已经取得了有目共睹的成绩，实施培训后的职工队伍其中包括各级管理人员的素质和能力有了明显提高，培训中心也逐步形成了规范化、系统化的培训模式。但是随着尽快实现“一强三优”现代公司的目标的提出，对供电公司培训中心的工作又提出了更高更新的要求。面对新形势、新任务和新要求，供电公司培训中心必须解放思想、转变观念，找出培训工作中存在的一些亟待解决的问题，探索出一条有利于企业发展的培训新路。

1.培训内容针对性不强。

有的培训在内容确定时，并没有进行科学的需求调研，还有的培训完全借鉴其他兄弟单位的一些经验。培训内容不尽合理，没有很好地贯彻“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，有时不分职工队伍的层次、岗位、职务，存在着培训内容“一锅煮”的问题。

2.培训的实用性不强。

由于培训市场良莠不齐，鱼目混珠。很多时候，请外部培训师授课时，经常出现花大价钱把名师请来，课堂氛围也很热烈，可就是和实际工作联系不上，培训的实用性很差。另外，一般管理人员培训和中层干部培训由培训中心自有师资来授课，由于一些教师对供电企业特别是基层单位了解不够深入，也经常出现讲课理论性过强，结合实际欠佳，从而也会出现培训的实用性差这样的问题。

3.培训中心师资队伍结构不尽合理。

虽然近年来培训中心师资队伍中补充了相当数量的`青年教师，但师资力量还很薄弱，一些教师素质和教学水平与高层次学员培训需求存在矛盾，不能适应多层次、多类型管理干部培训的需要。

4.部分课程教学模式单一。

部分课程在培训中仍然是以传统的“一人讲、众人听”的“讲授式”教学方式为主，受训者被动参训，难以激发学习热情，无法满足受训者的求知欲望。

随着国家电网公司尽快实现“一强三优”现代公司的目标的提出，供电企业培训中心必须解放思想、转变观念，针对以往出现的一系列问题，采取积极地态度去应对，从而逐步摸索出有利于提高培针对性、有效性的一些具体做法。

1.参与培训计划制定，在确保培训的针对性上下工夫。

一般而言，供电公司在制定年度培训计划前应进行广泛的培训需求调研，有针对性地设计各级管理干部的培训课程，突出不同岗位的特色。从源头上为开展“务实培训”打下坚实的基础。

（1）培训内容确定。以往制定培训计划，不太重视需求分析，致使培训内容的针对性不够强。为彻底改变这种状况，供电公司应该加大培训需求调研力度，广泛了解组织层面、岗位层面和个人层面的需求，在此基础上开展需求分析，按照需求分析制定培训计划。例如，为加大培训力度，培训中心计划组织大规模基层管理人员培训。在培训前，详细了解了人力资源部门对举办培训班的总体要求和基本精神，然后深入基层单位和部门对即将参加培训的学员通过访谈、召开座谈会和调查问卷等方法获取准确的培训需求信息，在此基础上制定培训计划，依据培训计划组织培训。在培训实施过程中，全面了解受训者对整个课程体系安排、模块设计、讲授内容、教学方法运用的意见和建议，并依据学员的反馈意见进行微调，对培训方案及时改进与完善。从而确保“务实培训”能够顺利实施。

（2）培训对象选取。在培训对象选取上，把面上轮训与分口子培训结合起来，避免“一锅煮”现象。针对以往职工队伍中包括管理人员轮训中存在的不分部门、“大杂烩”、“一锅煮”带来的一系列问题，培训中心给予了高度的重视，注重分系统、分口子进行，分期分批进行培训，一方面便于培训课程的安排，另一方面也便于学员间的交流学习。

2.创新培训形式，在增强培训的实效性上下工夫。

培训中心不断改变固有的培训模式和方法，在以讲授式为主导的基础上，综合开展问题式、案例式、情境式、体验式等培训，使培训过程变得直观、生动、形象，增强教师与学员、学员与学员间的交流互动，提高学员的参学热情。实现由学员被动听讲向教学双方互动的转变。（1）开展问题式培训。在开展问题式培训中，问题是学习的起点和核心，现代社会知识信息浩如烟海，且更新速度异常迅猛，由于受训者时间和精力非常有限，不可能按照一般学科的逻辑线索找到他们的学习起点，只有问题才是他们学习的起点，才是培训的起点。因此以问题为纽带，要通过广泛地调研，找出目前企业存在的核心问题，通过深入的理论学习和广泛的交流研讨，最终寻求解决问题的方案，受训者在问题研究过程中受到了启发，带着解决问题的思路回到工作岗位，提高了培训的针对性与实效性。

（2）开展案例教学。案例教学是指围绕一定的培训目标，将采集到的管理实践中的真实事例（成功或失败），加以典型化处理而形成的一种特定的教学案例，以供受训者分析、思考、讨论和判断的一种教学模式。这种教学模式有助于启发受训者思维，提高分析问题、解决问题的能力。在案例培训中，主讲教师有意识地引导受训者从多种方向、多种角度来分析案例。例如，在《如何做一名优秀班组长》的课程部分采用了与培训对象相关的真实案例，取得了良好的培训效果。为了确保有效地实施案例式培训，培训中心定期组织教师深入基层单位了解和编写企业管理案例，以案例为主导，可以提升培训的有效性。

（3）设置“现实”的培训情境。供电企业的职工队伍，包括管理人员承担了多维的社会角色，积累了一定的生活经验和社会阅历，他们在学习的需求、兴趣、动机及内容的选择上，很大程度是以自己的生活经验和社会阅历为依据，呈现出个性化的特点。因此，培训师应设置丰富多样的情境，把培训内容与受训者丰富的经验“链接”起来。受训者进入培训环境时，自然而然会回想起过去的学习感受和工作体验，以此产生强烈的认同感，从而实现让受训者在“现实”的情境中，采用新理念、新思维、新方法去认识问题、分析问题和解决问题，达成既定培训目标。

（4）推广体验式培训。体验式培训可以让学员用眼睛去观察，开拓视野；用心灵去体验，转变观念；用情感去交流，分享经验。培训中心普遍开设了“拓展训练”、“企业全面经营沙盘模拟”等特色项目，让受训者在角色中体验管理理念，实现换位思考；在参与中领悟经营真谛，提高决策能力；在虚拟中感受现实，积累实战经验。

3.创新工作机制，在提高师资队伍素质上下工夫。

（1）强化培养，提高内部教师整体素质。鉴于供电企业培训中心目前教师队伍中青年教师占有较大的比例，可以采取选苗子、结对子、压担子、结果子的方法对青年教师进行重点培养，制定切实可行的培养计划，搭建青年教师快速成长的平台，使青年教师快速成长。

（2）制定教师下基层单位调研制度。作为供电公司的培训师，只有了解基层单位才能有的放矢地参与企业培训。因此，培训中心可以建立激励教师下基层制度，增加教师对供电企业生产与管理的了解，促进培训与实际的结合，提高培训的针对性与实效性。

（3）专兼结合，调整优化师资结构。近年来，培训中心通过在行业内选聘专业功底扎实、理论水平较高、实践经验丰富、胜任培训工作的领导和专家担任兼职教师，充实师资队伍。同时建立行业外兼职师资库，聘请党校以及社会知名培训师授课，确保了培训的前瞻性，提升了培训的影响力。

4.完善培训管理制度，在提高培训质量和效果上下功夫。

（1）强化培训管理制度。一方面，采取班主任、授课教师和学员自主管理相结合的多层次管理模式，建立和完善请假、考试考核、情况反馈通报、人力资源部派人跟班督学、巡查等严格的管理制度；另一方面，突出管理的人性化，紧紧围绕参训干部的学习、工作与生活需求开展教学与管理工作，使学员能安下心来，坐得住、钻得进，集中精力搞好培训。

（2）坚持实行“培训质量跟踪”制度。采取教师授课跟踪，对发现的问题及时反馈，有效地把握教学质量，可以取得良好的培训效果。培训中心成立以主任为组长的培训质量考评小组，定期考核培训质量。建立训前把关、训中考核和训后评估机制。培训前，对每个班的培训方案严格审查，检查培训的针对性；培训中，对教师的授课质量和班主任带班质量，让学员对其定量测评；培训后，进行质量评估，从培训的实效性看培训质量，肯定成绩，找出不足，持续改进。

（3）搞好培训成果的总结和转化。培训结束后加强跟踪问效，召开学习成果转化运用交流会进行推进，让参训人员始终感受到组织上的关注和激励，自我加压，不断进取，确保了培训的有效性。培训中心要配合基层单位做好培训成果的总结和转化，让培训能够给企业带来更大的收益。

三、总结。

总之，供电企业的培训工作是否见成效，“务实培训”十分重要，做好“务实培训”这项工作，不仅仅要在完善培训管理制度、选择培训内容、创新培训方式、筛选与培养师资上下功夫，同时还要在培育培训文化上下功夫，要让大家对“务实培训”从认同、理解，最终强化为一种坚定的信念，要让“务实培训”在供电公司落地生根、开花结果。

培训探讨会文案篇六

虽然全矿停产集中大讨论结束了，但是大讨论的工作并没有结束。重复就意味着重要，就是要把大讨论的活动引向深入，讨论深、讨论透、讨论实，真正地把“安全第一，生产第二;凡是安全先，万事安全大”的安全主导理念，在我们全体员工的脑海中树立起来，统一思想，统一认识，要打消员工疑虑，真正把安全大讨论启发好，引导好，驾驭好。

对于今后的大讨论活动，要结合实际，切实做到“九个保证”，以确保大讨论活动扎实有效地开展：

第一，要保证应参加人数。材料员、人事员、调度员等机关性质的人员都要保证参加。

第二，要保证人人发言。由于40分钟的讨论，且白班的出勤人员较多，讨论不全，各单位要对那些未发言的人员要进行补课或以书面形式参加讨论。

第三，要保证岗位工种交接班和讨论两不误。手拉手交接班的岗位工种，可提前发言，整个1小时也可考虑先进行40分钟的讨论，后进行20分钟的工作安排。

第四，要保证结合实际，讨论深透。重复的讨论题，要向员工讲清楚，重复就意味着重要，要结合实际，深入开展“揭、摆、查”，主持人要把握讨论方向，善于启发和引导。另外，班组长以上的人员、机关包队人员要带头发言。

第五，要保证既往不咎。要保证不给员工穿小鞋，打消员工的疑虑，做到敞开心扉。

第六，要保证三级队，有二级队的领导主持并参加讨论。

第七，要保证“揭、摆、查”出来的问题及时进行归类整理，并采取有针对性的措施。

第八，要保证大讨论不跑偏。要统一思想，提高认识，牢固树立“安全第一、生产第二”的理念，对一些具有倾向性的问题，要及时把握，正面宣传解释。

第九，要保证大讨论不流于形式，收到实效。要做到个人保班组、班组保区队、区队保全矿，最终实现安全生产。

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培训探讨会文案篇七

通过对人力资源培训与开发课程的学习，经过实践和了解，让我感到人力资源的培训与开发在企业有着举足轻重的位置，因为培训与开发都是对企业的一种投资，所谓投资，是指投入有产出，能增值。培训与开发不仅是一种投资，而且是企业最有价值的投资。据美国教育机构统计，企业对培训投入1美元，产出达3美元。长期来，我国一些企业视培训与开发为消耗、负担，因此只注重对物的投入而忽略对人的投入，这是导致部分企业观念陈旧、素质下降的主因。培训与开发是一种双赢投资，即培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使企业形成人力资源的良性循环。管理的过程就是培训与开发的过程，管理是一种有效配置资源以实现企业目标的活动，但其本质是对人的管理，即首先通过对人的管理来实现对物的管理。基于这样一种认识，也就不难理解培训与开发对管理的意义。首先，培训与开发是管理的前提。作为管理主体，管理者首先要通过培训与开发具备实施管理的素质、知识、技能和信息，积蓄能量，为企业创造智力资源;作为管理客体，被管理者要通过培训掌握自身的职务、义务及相应的专长、技能，在学习中不断拓宽视野，为企业长远发展提供不竭资源和坚实保证，以适应管理的要求。

更为重要的是，培训与开发通过唤起员工的主体意识和自主意识，使“要我做”转化为“我要做”，为自主管理这一管理的最高境界提供了坚实的基础。其次，培训与开发是管理的过程。人们的认识及行为取决于从他人那里接受或凭自己获得的信息，这种信息决定了人们在工作乃至日常生活中持某种态度及采取行动的参数和准则。所谓管理的过程，就是帮助员工掌握上述相关信息的过程。培训通过使员工对指定的、标准的信息的接受和消化，影响其认识和行为，从而达到管理的目的。从这个意义上说，管理者就是培训者，每个上司都是教师，要善于把种种命令、指示、要求以培训的形式下达，寓管理于培训，使员工由不知到知，由不懂到懂，由不会到会。我们很多管理行为的失效其根源就在于被管理者所具有的信息不对称，造成人才资源难以挖掘，给人力资源开发造成障碍。再次，培训与开发是管理的手段。培训与开发不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情，从而为开发孕育能源。

企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。管理即培训与开发，并非以培训取代管理，而是现代管理必须通过培训来实现，没有坚实的人力资源做保证，开发只能是纸上谈兵。其实质是在知识经济时代人本管理理念的主导下——管理方式的转变，把过去被动、强制、刚性的机器管理方式转化为自觉、能动、柔性的人性管理方式，把“见物不见人”或把人当机器、工具物化的管理，转向通过培训与开发发挥人这一主观能动资源的自觉性、积极性和创造性的管理。这充分说明了培训与开发在现代对企业管理的意义。下面就供电公司为例阐述一下人力资源的培训情况：

供电公司基本状况：供电公司位于大庆市西宾路25号，是1981年由原来水电指挥部分离出来的一个独立系统，1998年进行了从组，隶属大庆油田电力集团，主要有供电星火工区，杏南工区，龙南工区，运输工区，维修工区，中心试验所，特种作业工区，生活服务中心，通用电器设备有限公司，经保大队十个成员企业，拥有职工2800多人，主要负责输变电的安装，运行与维护，设备的检修试验，电器设备的制造，带电作业，生活服务，经侦保卫等工作，现有110千伏变电所36座，35千伏变电所14座，35千伏输电线路2178.22千米，110千伏输电线路888.4千米，负责219座35千伏变电所的检修维护工作。现有6千伏和10千伏配电线路404千米，供电网覆盖大庆油田、大庆市区及大庆周边地区。

组织结构：目前机关设置有计划经营部，生产协调部，生产技术部，人力资源部，财务资产部，企业文化部，安全质量环保部，其中人力资源部在七个部门中占有非常大的比重，包括纪检监察、劳资管理、干部管理、职工管理、社会统筹稳定、组织管理、人力资源培训。

8月19日,我怀着无比激动的心情踏上了开往龙南县供电公司的列车,开始了我的职业生涯。进公司后，先后参加了公司内部培训和青岛供电公司培训，以下是我培训期间的一些感受：

供电公司培训心得体会5篇供电公司培训心得体会5篇8月19日来到公司后，张主任认真细致的安排了我们的住宿，待我们像家人一样，让我们倍感温暖。随后，公司领导做了重要讲话，给我们新职工上了一堂角色转变的必修课，接下来的日子公司安排了各部门的优秀人才给我们授课，分别讲授了企业文化，公司未来发展与规划，电力法律法规，职场礼仪，电力安全工作规程等精彩课程。通过学习，我们对公司有了更加全面的认识，并逐渐融入了公司这个温暖的大家庭，对未来的工作充满了信心与期待。公司培训期间，让我感触最深的是电力安全工作规程的学习，老师重点强调了安全在电力行业是非常重要的，每一个现场工作的人员都应严格遵守电力安全工作的规程的规定，稍一疏忽就可能付出生命的代价。老师还播放了一些影像，一个个触目惊心的画面，时刻提醒着我们安全的重要性，我们花费了很多时间学习电力安全工作规程，并且参加了两次安规考试，每名新职工都取得了优异的成绩，老师还告戒我们以后的工作生活中要经常翻阅安规，最终全面掌握，我们会铭记在心。

9月24日到10月27日，我们新职工12人参加了青岛供电公司的培训，石主任担任我们的班主任，他将与我们同吃同住同学习。培训期间，石主任耐心细致、认真负责、默默无闻的奉献精神让我们所有人感动。我们先是在高炮团进行了为期一周的军事训练，这七天是另人难忘的，军训虽然艰苦了些，但锻炼了我们的意志，强健了我们的身体，同时我们的精神风貌也变的更加积极向上，也养成了一些良好的生活习惯，还结识了莒县供电公司的兄弟姐妹们，并很快成为了朋友。

十一长假后，我们来到青岛供电公司进行接下来的培训，培训生活是丰富多彩的，市公司也是安排了各个部门的优秀人才给我们授课，通过课程的学习，对青岛电力行业有了更为清晰的认识，除了学习我们还积极参与了各项主题活动。作为培训期间的一名班委，参与了三期简报的编辑工作，有幸看到各位新同事的优秀文章，文章精彩纷呈，有思想，有深度，真心希望青岛电力的明天因为有了我们这些新鲜血液的注入而变的更加美好，我们充满信心!学习之余，我们新职工还参与了足球联谊赛、篮球友谊赛、主题演讲等各项活动，这些活动增进了我们的友谊，培养了我们的团队精神，同时也展现了自我。培训的最后几天，我们三个供电公司的新职工各展才华，共同组办了一场文艺演出，我们龙南供电公司的小品《青春之约》，男生的快乐舞赢得了公司领导和同事的阵阵掌声，晚会给我们的培训生活画上了圆满的句号。

这次培训是令人难忘的，他给初入职场的我们提供了一个提高自我与展示自我的舞台，在这个舞台上我们收获了知识，消除了作为新进员工的迷茫与无助，同时也为未来的职场规划指明了方向，今后在自己的工作岗位上，我会努力工作，勤学好问，勇于创新，努力超越，追求卓越!

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培训探讨会文案篇八

摘要长久以来，我国煤炭企业安全生产形势一直较为严峻，并且安全生产问题已成为制约煤炭工业发展最突出的问题之一。世界煤炭产量约50亿吨，煤炭行业事故死亡总数将近8000人。当年我国煤炭产量约占到全球的35%左右，事故死亡人数占80%以上，远远超过世界其他产煤国家煤矿事故的死亡总数，这还不包括十几万的因事故伤残的人员。我国煤炭生产百万吨死亡率，大约是印度的10倍，美国的100倍。尤其是一次死亡10人以上的重特大事故时有发生。这些事故的发生不仅给人民生命财产带来了巨大的损失，也在国内外造成了严重的不良影响。我国亟需建立一种有效的多方制约性的安全生产保障机制，以提高煤炭企业安全生产投入的积极性，降低经营风险，优化煤炭企业安全系统。这是目前我国煤矿炭行业的一个重要任务。

关键词安全理念；安全培训；培训质量；教学方法研究。

作为一名矿工，可以说，安全就是最大的幸福。没有了安全，何谈幸福！那么，我们又该如何保证安全，来实现我们的幸福呢？没有规矩不成方圆。实现安全预控，只有加强煤矿安全技术知识培训，提高职工的安全知识与技术水平和自主安全防范意识，使职工清楚地认识到并能做到：不安全不生产，杜绝事故的重复发生。安全技术培训在各种预防措施中占极为重要的地位，培训就是利润，安全技术培训搞好了，可以大大降低事故的发生率，减少各种费用的支出。作为一名职业培训师我有义不容辞的责任。针对当前严峻的形式，对安全培训方法发表一下个人拙见：

一、要建立和不断发展完善安全教育的主阵地。

煤炭企业应该建立健全安全教育培训部门，并设有教室、展览室、资料室、工作室等等。随着电子技术的不断应用，我们的培训部门要尽可能配备电化教育的手段（如：录像设备、幻灯、投影仪等等）。这些手段已在实际应用中取得了不错的效果，因为这样可以使枯燥的板书式教学被新颖的教学模式所取代。

二、安全教育必须要坚持经常化。

做为煤矿企业要重视经常化的安全教育，做到警钟常鸣，防患于未然。要有计划地把集中性教育和经常性教育有机地结合起来。因为在矿区人人都要干标准活、上标准岗。所以我们做为职工教育部门就要坚持对企业员工的安全教育持之以恒，才能收到明显的效果。

三、在对职工的教育方式方法上要灵活多样，力求生动形象，避免空洞说教。

煤矿职工不同于普通在校学生，他们文化程度参差不齐，特别是年龄差距较大，所以针对这种复杂的.情况我们用传统的教学方式方法已不能满足大家的需求。对于新工人我们现在大多采用全脱产的安全培训模式，使学员有身临其境之感，并结合事故案例进行教育，使人触目惊心，印象深刻，给人以启示警戒，久久难忘，从而达到预期的培训效果。

而竞赛性质的教育方法则能激励人进取，而且生动有趣，也是值得推广的一种教育方法。演讲式：演讲人员写演讲稿的过程，本身就是自我教育的过程。观看式：影像教育直观，试听效果好，职工一般都比较乐于接受。答题式：把安全管理规定操作流程、应知应会等内容，以填空、选择、判断、简答等题型的方式发给职工，让他们答卷等……总之，要根据各个单位的实际情况，在安全教育方式上有所发展，有所创新，才能取得好的教育效果。

四、要结合事故的预测预防进行教育。

我们知道事故的发生往往是事出有因，在特定的环境与时节都有期发生发展的规律，要有针对性的进行事前教育，如节假日前后的教育，结合季节特点进行的教育等。在每年的节假日前后开警钟会、收心会等，都会收到意想不到的效果。

五、要不断建立健全安全教育的各项制度。

要从制度上保证教育的经常化、普遍化、规范化，制度中应该纳入考核验收和奖惩的内容，把教育工作的好坏、考核成绩的优劣与晋职晋级和资金结合起来。

六、要学会研究人的心理、个性特点。

作为职教教师要对个别容易出事的人要从心理上、个性上分析他的不安全行为产生的原因，有针对性地进行个别的教育和引导。比如对喜欢逞强好胜，因而冒险蛮干的人，要使他明白谨慎小心并不是贪生怕死，冒险蛮干也决非英雄好汉；对粗枝大叶、马马虎虎的人要让他明白“一时的疏忽，终生的痛苦”的道理等等。

七、要编写适合各种需要的教材。

对各类人员都应该有相应的安全教育教材，这些教材的开发者最好是来自一线的骨干的职工和专业技术人才，包括专、兼职教师，其内容要符合安全规程、规定的要求，结合实际，并有先进性和指导意义。

八、加强教师队伍建设，不断提高培训水平。

培训质量的好坏在很大程度上取决于教师自身业务水平的高低。建立一支专业齐全、结构合理的教师队伍，是搞好安全培训的前提。教师要把提高安全意识和安全操作技能作为职工安全培训的主要内容，不断调整和充实教学内容，把煤矿新技术、新工艺以及典型事故案例充实到培训课程中去。随着煤矿现代化水平的提高，掌握新技能，常言说的好：“要给学生一碗水，自己必须要有一桶水”，而且这通水必须是“常新水”，因此，教师应经常到有关院校进修与培训，刻苦钻研学习业内知识。与时俱进才能做好一名优秀的企业培训师。

另外，作为一名企业培训师我个人认为除了具备扎实的专业知识外还有很重要的细节对培训起着至关重要的作用，这些也是我在工作中总结的宝贵财富。表达能力要强：注意音量、音调、抑扬顿挫，控制好时间，课前做好充足的准备精力要充沛，要守时。更重要的事要尊重学员，把培训当做一次交流，切不可高高在上。

搞好安全教育和其他各项安全工作一样，归根结底离不开领导的重视、职工的支持和专业培训人员的积极努力。相信经过我们的共同努力安全培训工作一定能深入人心，建设一个平安和谐的矿区环境。

培训探讨会文案篇九

心理学是近几年来备受关注的学科，越来越多的人开始意识到心理健康的重要性。因为现代社会的多重压力和挑战，我们往往需要一个健康的心态来应对各种问题。而心理培训就是帮助人们增强心理素质和调节情绪的一种方式。在这篇文章中，我将分享一些我一直以来在心理培训中所获得的心得体会。

第二段：改变思维方式。

在心理培训中，我学到了一个非常重要的概念，就是“改变思维方式”。很多时候，我们的负面情绪和焦虑来自于我们的思维方式。如果我们能够改变我们的思维方式，那么我们就可以更好地处理各种问题。例如，我们可以通过积极思考来消除负面情绪，通过对困难问题的冷静分析来找到解决方案。以前我是一个很容易陷入负面情绪的人，现在我能够更好地控制自己的情绪，这对我的生活改善非常大。

第三段：学会冥想。

另一个我在心理培训中获得的有益体验是学会冥想。虽然刚开始时我觉得冥想是很神秘的，但是随着时间的推移，我发现这是一种非常好的放松身心的方式。每天花上10-15分钟去冥想，可以让我的身心得到完全放松。我能够更好地集中精神处理问题，并且让心态更加平和。

第四段：更好地管理情绪。

心理培训也帮助我更好地管理情绪。一个人的情绪经常受到外界的影响，并且会在很短的时间内发生剧烈的变化。但是当我们在学习心理知识的时候，我们将会意识到让情绪失控的代价是很高的，因此我们更愿意尝试控制情绪，尤其是在压力环境下。学会控制情绪可以帮助我们更好地处理各种问题，同时也可以改善家庭和社交生活。

第五段：总结。

在我的心理培训中，我学到了很多有益的知识和技能。改变思维方式、学会冥想和更好地管理情绪，这些技能不仅帮助我更好地应对各种挑战，也让我变得更加开心、健康和自信。所以，我强烈推荐每个人都去尝试接受心理培训，让我们在面对人生中的各种问题时变得更加从容和乐观。

培训探讨会文案篇十

通过对人力资源培训与开发课程的学习，经过实践和了解，让我感到人力资源的培训与开发在企业有着举足轻重的位置，因为培训与开发都是对企业的一种投资，所谓投资，是指投入有产出，能增值。培训与开发不仅是一种投资，而且是企业最有价值的投资。据美国教育机构统计，企业对培训投入1美元，产出达3美元。长期来，我国一些企业视培训与开发为消耗、负担，因此只注重对物的投入而忽略对人的投入，这是导致部分企业观念陈旧、素质下降的主因。培训与开发是一种双赢投资，即培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使企业形成人力资源的良性循环。管理的过程就是培训与开发的过程，管理是一种有效配置资源以实现企业目标的活动，但其本质是对人的管理，即首先通过对人的管理来实现对物的管理。基于这样一种认识，也就不难理解培训与开发对管理的意义。首先，培训与开发是管理的前提。作为管理主体，管理者首先要通过培训与开发具备实施管理的素质、知识、技能和信息，积蓄能量，为企业创造智力资源；作为管理客体，被管理者要通过培训掌握自身的.职务、义务及相应的专长、技能，在学习中不断拓宽视野，为企业长远发展提供不竭资源和坚实保证，以适应管理的要求。

更为重要的是，培训与开发通过唤起员工的主体意识和自主意识，使“要我做”转化为“我要做”，为自主管理这一管理的最高境界提供了坚实的基础。其次，培训与开发是管理的过程。人们的认识及行为取决于从他人那里接受或凭自己获得的信息，这种信息决定了人们在工作乃至日常生活中持某种态度及采取行动的参数和准则。所谓管理的过程，就是帮助员工掌握上述相关信息的过程。培训通过使员工对指定的、标准的信息的接受和消化，影响其认识和行为，从而达到管理的目的。从这个意义上说，管理者就是培训者，每个上司都是教师，要善于把种种命令、指示、要求以培训的形式下达，寓管理于培训，使员工由不知到知，由不懂到懂，由不会到会。我们很多管理行为的失效其根源就在于被管理者所具有的信息不对称，造成人才资源难以挖掘，给人力资源开发造成障碍。再次，培训与开发是管理的手段。培训与开发不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情，从而为开发孕育能源。

企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。管理即培训与开发，并非以培训取代管理，而是现代管理必须通过培训来实现，没有坚实的人力资源做保证，开发只能是纸上谈兵。其实质是在知识经济时代人本管理理念的主导下――管理方式的转变，把过去被动、强制、刚性的机器管理方式转化为自觉、能动、柔性的人性管理方式，把“见物不见人”或把人当机器、工具物化的管理，转向通过培训与开发发挥人这一主观能动资源的自觉性、积极性和创造性的管理。这充分说明了培训与开发在现代对企业管理的意义。下面就供电公司为例阐述一下人力资源的培训情况：

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培训探讨会文案篇十一

电力企业展开新入职员工培训工作能够有效将新入职员工转变为“电力人”。新员工通过各种各样的培训，能够有效了解企业文化，更好地适应企业的工作，进一步明确自身的职责，继而有效规划自身职业生涯，将自己的能力在企业中有效发挥出来。设计精良的入职培训能够促使新老员工之间更好地交流，帮助新员工更好融入企业环境之中，为其后期工作打好基础。

通常情况下，电力企业新入职员工培训是为了帮助员工更好地掌握科学知识、专业技能为主要目的进行的。新员工在参与培训的时候，能够进一步了解工作中需要掌握的专业技能知识，以便更好地适应不断发展变化的市场环境，使企业能够在市场竞争环境中利于不败之地。这种培训活动能够有效激发员工的潜能，帮助员工更好地实现人生价值，因此，培训方案的设计应该与员工的实际工作是紧密相连的，并且要将企业的经济效益摆在重要位置，使新员工在参与培训的时候能够有所收获。有效的入职培训，能够帮助新员工更好地适应工作内容，降低工作过程中可能会出现的错误率，使员工能够尽快融入企业文化之中。

(一)知识培训

知识培训是对认知能力的一种训练，电力企业新员工在进入企业之前学到的一些知识在具体工作岗位上并不是全部有用，新员工进入具体工作岗位之后，一定要在自身学过知识之中提炼出自身岗位所需要的“专业知识”。只有这样才能够真正从“学生”转变成“电力人”，能够尽快融入到电力企业之中。新员工对于电力方面的知识了解充分，但对于自身岗位上专业知识却知之甚少。员工在就职之前学过一些关于本岗位专业知识，但那种学习仅是在“通学”背景下进行的。针对就职岗位的一些专业知识仍旧需要在岗位基础上进行学习，这种知识培训就是一种针对具体岗位的知识培训。

(二)技能培训

新员工在进入电力企业工作之前或多或少都会参与一些实习环节，这些环节能够帮助新员工熟悉各个环节之间的联系，但并不会使其真正参与到生产过程之中，因为生产环节每一个按钮都会影响企业的生产经营安全、效率。因此，实习只是一个雾里看花的过程，但对于正式入职员工来说，是一个将理论转化为实践的过程，新入职员工必须要熟悉自身所处岗位，并且要清楚理解跟自身岗位关联岗位工作流程。新入职员工对这一方面的理解仍旧处于“空白”，尽管在日后工作过程中慢慢摸索、实践也能够了解，但这需要花费的时间过长。新员工参与入职培训就能够尽量缩短这一摸索过程，使新员工能够尽快融入到工作环境之中，使自身能够在最短时间内完善起来。

(一)案例分析法

“案例分析法”是针对某一特定问题来说的。企业向新员工展示一些真实的案例，然后由新员工提出一些有效的解决办法，不断提升新员工问题分析能力以及解决实际问题能力。在使用案例分析法的时候，必须具备三个方面基础：首先，选择案例必须要真实;其次，必须要包括所要解决的具体内容;最后需要有明确的教学目的。这种培训方式能够帮助新员工对一些问题进行深入探讨，并且从刚入职时候就有效培养他们的创新意识，使员工养成思考的习惯。一个案例就是一项具体问题讨论，员工创新意识能够将这种认识问题的方式不断推广到其它用处。实践表明，“案例分析法”能够帮助新员工吸取各个方面经验，取得较好的培训效果。

(二)模拟培训法

电力企业对新入职员工进行模拟培训方式是一种非常有效办法[1]。这种方式较为重视对操作技能、反应敏捷训练，将参与训练的新员工放置于实际工作环境中，使其能够有效体验到实际工作环境，通过模拟学会各种问题处理办法，为其进入实际工作环境打好基础。电力企业新入职员工将会进入到企业各个部门、班组中进行工作，必须要将自身地位方式由理论转为实践。就以变电运行维护班来说，担负着所辖变电站设备的运行维护，其整个系统的运行操作实际上是一项非常复杂的过程，一定要员工共同配合才能够有效完成相应的.工作，当接受调度下达的命令后，要拟定倒闸操作票，并按倒闸操作票的顺序操作，如果不严格按倒闸操作票的顺序操作，将可能发生误操作事故。因此，新员工一定要牢牢记住严格按倒闸操作票顺序操作的含义，每一项操作的作用，在进行操作的时候不能够慌乱。并且只有在非常熟练情况下，才能够进行操作。对新入职员工的培训，一定要模拟与现实环境非常相似中进行仿真练习，只有这样才能够培养新员工一身过硬本事。

(三)情感感受培训

对新员工进行情感感受培训是为了使他们能够自由讨论，给他们表现自我的机会。使员工对成功、挫折、情绪等等方面都能够充分表露。使群体中每一成员都能够在了解自我的情况下了解其它员工的一些行为，并能够倾听他人对自己的看法。这种培训都是由训练者引导受训员工进行的，使员工之间能够更好地进行沟通，大家能够互相分项成功的感悟体验，借鉴他人成功经验。这种培训方式也可以看成是一种情感交流体验会，这种方式能够促使员工更勇敢面对生活中挫折，并找到应对这种挫折的办法。

当一个培训项目结束的时候，只有对培训效果进行严格的评价，才能够为整个培训流程画上一个圆满句号。在进行培训的时候评估可以按照下述标准进行：首先，是学员对培训项目的一种反应，学员在参与整个培训活动之后，可以要求其对整个培训过程进行评价，这种评价是培训效果得以继续进行的重要手段。企业可以使用调查问卷方式搜集学员对培训效果的评价;其次，企业要掌握新入职员工在培训过程中学习状况，这一项了解是十分重要的，假使新员工没有掌握相应的知识，就说明培训项目是失败的;最后，新员工参与培训之后取得成绩，一般情况下，新员工参与培训之后，会对其产生一定良性影响，这种影响越大，就能够为企业带来更好的经济效益。

培训探讨会文案篇十二

（一）不良工作环境的影响不良的工作环境是幼儿教师产生职业倦怠的直接来源。

1．不良教学环境的影响。

首先教学的物理环境，包含教学设施设备等物件所构成的环境和自然环境，由于受到多种因素的影响，一些幼儿园无法配备完善的教学设施，提供不了良好的教学场所、教学用具，另外自然环境也不很理想。基于幼儿教育的特殊性，幼儿教师需要一种良好的教学环境才能使教学达到优良的效果〔1〕。其次是教学的人文环境，幼儿教师队伍结构的不完善、幼儿教师聘任制度的不健全、缺乏监督小组以及对聘任教职工的监督，幼儿教师培养机制不健全等，都是导致幼儿教师产生职业倦怠的重要因素。

2．不良组织氛围的影响。

组织需要领导们的领导，一旦缺乏领导的支持就会丧失凝聚力，幼儿教师在所处的组织里也会产生较大的工作压力。诸多调查显示，幼儿教师时常会抱怨部分领导缺乏欣赏与支持性回馈，组织之间缺乏基本的联系，组织氛围会遭到破坏，幼儿教师一旦丧失心理依靠，感受不到来自组织的关怀，就很容易导致职业倦怠日益加深〔2〕。

（二）消极的职业因素的影响。

1．外在的期望过高，理想与现实的差距过大。

虽然幼儿教师这一职业就某种程度而言比较受世人的尊敬，然而随着时代的不断变迁，人们的价值观开始趋向多元化，幼儿家长与幼儿以及社会各界对幼儿教师这一职业的期望也日渐开始产生众多的分歧，其中难免会衍生一些不切实际或者急于求成的期望〔3〕，无形中增加幼儿教师的工作压力。根据诸多研究者的调查发现，幼儿教师的成就动机其实很高，但是在现实中，幼儿教师的职业成就感也许并不会那么明显，从而就会造成理想与现实之间差距较大，在工作责任感以及工作疏离感之间徘徊不定、自责难安，最后使其自信心受损，导致职业倦怠的加深。

2．工作缺乏创造性。

在现实生活中，部分教师开始出现安于现状的心态。造成这样的情况有一部分的原因是来自于教师对自己的不负责任，放任自流；另一部分原因则是来自对幼儿的学习和身心发展了解并不深刻的幼儿家长。此类型的幼儿家长更愿意幼儿教师对幼儿实施“小学化”的教育，对幼儿教师的创造性活动和成果持以不理解和不接受的态度，教师的创造性逐渐被磨灭，对工作的热情也大不如前，这也是导致幼儿教师逐渐产生职业倦怠的原因之一。

3．角色冲突的影响。

幼儿教师在实际的教育教学活动中扮演的角色往往不止一个，幼儿教师面临的既有角色间的冲突又有角色内的冲突，角色转换本身对幼儿教师这一群体的身心就会造成一定的压力，所以这也会成为教师产生职业倦怠心理的来源之一。

（三）消极的个人因素的影响。

1．消极的人格特征的影响。

就某种意义而言，个体的人格特征是可以决定个体的行为方式的。上海师范大学刘丹探讨了幼儿教师职业倦怠与人格特征的关系，根据职业倦怠量表和卡特尔16pf把被试的分数进行分类并对结果数据进行处理分析，研究结果分别指向谦虚顺从、兴奋性、怀疑、刚愎以及忧虑性的人格特征是影响幼儿教师职业倦怠的因素〔4〕。

2．个人工作能力的不足。

工作能力对于幼儿教师来说是非常重要的，是幼儿教师整个职业生涯的有力支撑。一些幼儿教师开始出现无法及时跟上时代步伐的情况，如果不及时提高自己的能力，就会有被他人超越和被时代淘汰的危机，幼儿教师的自信心就会受到强烈的打击，消极的情绪会产生负面影响，职业倦怠也会在不知不觉中滋生。

（四）不良社会因素的影响。

社会因素包括社会制度、社会群体、社会交往、道德规范、国家法律、社会舆论、风俗习惯等。幼儿教师产生职业倦怠的心理虽然是个人的情绪生成，但是在一定程度上也与社会因素有关〔5〕。

1．价值观念多元化，自由选择的范围较广。

幼儿教师作为知识阶层人员，其价值观也会随着时代的变化而变化，再加上现实中面对的各种困难，例如工资待遇不理想、负担压力过大等，幼儿教师会产生较大的心理波动。而不当的价值观会诱使部分幼儿教师一味追求个人和局部利益。所以，在这样的背景和不完善的人生价值观的影响下，部分幼儿教师是极有可能产生职业倦怠心理的。

2．社会支持系统的不完善。

幼儿教师这一职业非常需要社会支持系统，在遇到困难的时候，社会支持系统可以给幼儿教师提供良好的帮助〔6〕，当幼儿教师面临职业压力和社会压力彷徨无措的时候，没有社会支持系统提供帮助，就会在一定程度上加深其职业倦怠，使其失去对这一职业坚持下去的信心。

3．不良人际关系造成的心理压力。

人际关系对幼儿教师这一职业是相当重要的〔7〕，不良的人际关系将会对幼儿教师的职业生涯造成很大的影响。除了家人之外，从事幼儿教师一职最多接触的就是自己的同事和朋友们，所以不良的人际关系不但会引起持续的精神紧张，甚至可能有害健康，从而造成职业心理压力〔8〕。

（一）加强管理，创设良好的工作环境。

1．创设良好的教学环境。

首先，需要完善幼儿教师录用制度。建立一支高素质、高效率的幼儿教师队伍，需要进一步改革幼儿教师录用制度，使幼儿教师录用制度不断合理化、科学化、规范化。其次，保障有良好的教学环境〔9〕。社会以及幼儿园应该针对幼儿教师教学工作的特殊性，以发展的眼光建立科学合理的幼儿教学环境保障制度，要针对幼儿教师教育成果的特殊性，构建宽松、和谐的幼儿教育教学环境，保障教学环境建设的财政投资，使幼儿教师有良好的教学环境。

2．创设良好的组织氛围。

想建立良好的组织氛围，领导者的首要任务就是要营造良好的学习氛围，力求让每一位幼儿教师都能在学习过程中不断发现自己的不足，提升和充实自己，并且通过不断的学习提高自身的专业知识技能，培养职业综合素质，促使幼儿教师在工作中进一步更新观念，理清思路，更好地完成教学工作〔10〕。

（二）幼儿教师要提高自身素质，树立积极的心态。

1．树立正确的价值观，回归教育初心。

幼儿教师首先要做到“善己”，即认清自己的消极、悲观、碌碌无为的价值观，并积极寻求改变；其次是拒绝狂妄自大，谨记要把重点放在教学上来，回归教育初心，做回真实的自我；最后，需要积极发挥主观能动性并将个人利益与集体利益相结合，提高自身的责任感和社会参与感。

2．正确对待外在的高期望、理想与现实的`差距。

身为幼儿教师要正确面对外在期待，根据自身的实际情况及时调整好自己的心态，切不可反应过激〔11〕，需要根据实际情况正确处理事情。对于不合理的外在期望，幼儿教师需要做到不要过于在乎别人的看法，适当保持自己的个性，对于合理、有望实现的期望则通过努力创新和改变来逐步实现。处理好理想与现实之间的差距，幼儿教师首先需要提高自我修养，不断学习和积极进取，努力提高个人素养；其次，要有坚定的理想信念，坚持艰苦奋斗、实事求是；最后，需要调整好心态，保持崇高的追求、勇于直面现实问题。

3．激发创造性思维。

首先，用新眼光观察问题，就是要求幼儿教师能够独具慧眼，善于从平凡之中发现新事物。其次，需要教师从新角度提出问题，即要敢于质疑事物，勇于提出问题，以独特和全新的视角来看待问题。第三，以新思路分析问题，即要求幼儿教师能够突破旧框架，找出新路径。最后，用新的办法解决问题，即幼儿教师要能够摒弃旧的思路和方法，勇于挑战旧思维、老套路，敢于用新的方法去解决难题。

4．平衡角色冲突。

面对角色冲突，幼儿教师要努力寻求改变。首先，幼儿教师要争取做幼儿和幼儿家长真正所喜欢、所期望的幼教人员；其次，幼儿教师要学会自我角色认知以及对他人角色的认知、对角色期待的认知，恰当处理好多种教育角色的转换，恪守自己的职业责任；此外，幼儿教师还要做好职业发展规划，在教育教学过程中更好地履行职能。

（三）幼儿教师要不断完善自我、提高教育教学素养。

1．正确认识自我，完善自我。

幼儿教师要正确认识自己，分析自己的优势与劣势；善于剖析自我，适当反思工作；不断完善自己的人格和学识。

2．提高教学水平，增强教学能力。

幼儿教师要做到端正态度，增强工作的主动性和积极性；了解国家相关的政策，明确教育方向，懂得因材施教，努力实现教学目标；善于对幼儿进行引导启发，培养幼儿的创造性思维，善于营造积极的氛围以及激发幼儿的学习兴趣。

3．建立和谐的人际关系。

幼儿教师要做到内外兼修，做到表里如一，注重良好道德品质的培养，注重自我仪表，增强自身魅力；做到尊重他人，要尊重他人的人格和感情，尊重他人的劳动和成果，学会谦虚、自尊自重；要学会平等待人、常怀感恩之心，幼儿教师之间可以互相帮助，这样更有利于实现优势互补〔12〕。

（四）政府要积极完善社会支持系统，保障幼儿教师的合法权益。

诸多研究表明，完善社会支持首先要建立社会支持网络、增加幼儿教师职业的社会认同、给予幼儿教师充分的信任、对幼儿教师这一职业持以合理的期望，提高幼儿教师的社会和经济地位；其次，要运用激励原则，提高幼儿教师成就感〔13〕，并切实解决幼儿教师的合理诉求。

参考文献：

〔4〕刘丹．幼儿教师职业倦怠与人格特征、情绪智力关系的研究〔d〕．上海：上海师范大学，2007.

培训探讨会文案篇十三

《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》提出着力发展农村学前教育。发展农村学前教育重点在师资。在国外，“在教师发展资源上，从关注外部资源到重视教师的个人生活；在教师发展的场所上，从忽视到关注教师的工作现场。”这昭示我们关注教师的日常生活和教育教学，关注其生存状况。幼儿教师的生存状况是幼儿教师物质状态，包括工资待遇、工作环境、福利保障等；精神状态则包括他们的人生观、价值观、职业态度等。

一、农村幼儿教师的生存状况的现状分析。

1.物质层面现状分析。工作待遇低。幼儿教师工作待遇包括其工资水平、养老保险、绩效等。一项调查表明，农村幼儿教师对目前工资待遇不太满意和很不满意的教师分别占56.25％和38.12％，合计为94.37％，没有人对目前的工资待遇非常满意。农村幼儿教师的工资待遇远不能满足物价飞速发展水平。多数民办幼儿教师的保险、绩效等福利待遇也得不到保障。社会地位不高。一项研究表明：幼儿教师在全国和城镇范围内的职业声望排在第41位，在农村中职业声望排在第42位。职业声望反映了社会对于这一职业的认同和社会地位，而研究表明社会地位并未得到很多人的认同。工作环境不佳。一些偏远农村地区，幼儿园还是借用小学教室和桌椅，虽然随着经济的发展，政府已经大力投入新建、改建和扩建农村幼儿园，但是对教玩具、多媒体工具等教学辅助设施配置不足。此外，女性教师之间微妙的人际关系也常常让她们心力憔悴。

2.精神层面现状分析。工作压力繁重。一项对中部地区(湖南、江西、湖北、河南四省)部分农村幼儿教师生存状态的调查中，73.16%的农村幼儿教师认为工作有一定压力。而压力的来源45.32%来源于幼儿园的工作太辛苦。这反映幼儿教师工作量与其生存状况直接相关。幼儿园教育应遵循保教结合的原则，而大多数的农村幼儿园都没有保育老师，幼儿老师身兼保育老师与教育老师双重任务，她们的工作负荷量大。职业倦怠严重。幼儿园本名“kindergartner”即儿童的花园，教师是耕耘者。但现实中，幼儿园的一日生活皆课程，幼儿教师的一日生活也皆专业。随着教师资格标准的提升，社会对于提升幼儿教育质量的要求，面对超额的班级，农村幼儿教师不得不被繁重体力劳动、班级管理、教学所束缚，有的偏远地区的教师还为生存所绊，直到力不从心。专业发展缓慢。专业发展是教师成长的基石，但在广大农村地区，幼儿教师队伍老龄化，其专业知识大都职前习得，职后继续教育机会少；专业发展意识淡薄，与外界交流少，教育理念陈旧，仅有的一些学习也是本园或者乡镇之间的教研活动，新教师由于工资待遇、工作压力等原因流失频繁。

二、改善农村幼儿教师生存状况的建议。

关注农村幼儿教师的生存状况有助于农村幼儿教师的发展，更有助于促进农村幼教事业发展。改善他们的生存状况需要政府职能部门推进、社会支持体系的建立以及个体专业发展。政府加大财政投入，提高农村幼儿教师工作待遇。“幼儿教育发展的基础是经济的投入，”政府是经济投入的主体力量。2010年以来，农村幼教改革不断深入，政府投入增多。但政府还需加大投入。提高农村幼儿教师工资待遇；核定标准改善农村幼儿教师的养老、医疗等福利待遇，推进同工同酬，从根本上提高其工作待遇；通过全额、差额等拨款形式新建、改建、扩建农村幼儿园，添置教育教学硬件设施，改善教师工作环境。推动和建立农村幼儿教师的社会支持体系积极推动农村幼儿园与社区、政府、妇联等的联系，形成尊师重教的良好舆论氛围，开展农村幼儿园走进社区的活动，宣传本园优秀教师的典型事例，等以增强社会对她们的认可，满足教师的受尊重的需要。此外，放宽农村幼儿教师的'职称评定要求。农村幼儿教师由于专业水平等的限制，职称评定比较困难，在论文发表、教育科研等要求和政策上多照顾农村幼儿教师，激发他们努力促进自身专业发展的积极性。最后，核定编制，在教师聘任中，加强规范与监督的力度，明确农村幼儿教师身份积极地唤醒教师生命成长的内在动机和愿望。创造条件推进农村幼儿教师专业发展。农村幼儿教师队伍老龄化，专业发展缓慢。一方面专业知识基础的薄弱，另一方面信息闭塞，教育理念不能及时转变。应当建立健全教师培训机制促进其专业发展。首先推动农村幼儿教师继续教育活动。农村独特的自然和人文环境决定了农村幼儿教师专业培训不能与城市的教师培训千篇一律，在注重理论知识渗透的同时，更加注重结合农村幼教的实际。制定轮流培训制度，专业成长是每一个教师的事情，不是农村幼儿园园长等管理人员的专责，应该增派机会让更多的普通教师走出本园。

参考文献：

[1]唐海燕.如东县民办幼儿园教师生存状况[d].南京师范大学,2007.

[4]虞永平.试论政府在幼儿教育发展中的作用[j].学前教育研究,2007(1):3-5.

培训探讨会文案篇十四

近年来，随着心理学的发展和社会的进步，心理培训成为了越来越受欢迎的一项服务。心理培训，即通过系列的课程、活动、咨询等方式，帮助个体提高认知、情感、行为等方面的能力，进而促进个体的成长和发展。本文将介绍我在参加心理培训时的感悟和体会。

心理培训包含的内容较为丰富和复杂，主要有以下几个方面：

（一）情绪调节。情绪主导了我们的行为和思维，所以情绪的调节对于心理健康至关重要。心理培训时，我们经常会通过各种方式强调正确的情绪调节方法，如冥想、深呼吸、放松训练等。

（二）人际关系。人际关系是生活中重要的一环，良好的人际关系能够带来快乐和幸福。因此，人际关系的培养和发展也是心理培训的重点之一。

（三）自我认知。自我认知是指一个人对于自己的认知和了解，能够帮助个体更好的认识自己，提高自我评价和自我肯定的能力，从而提高心理健康水平。

（四）压力管理。现实生活中，我们常常遇到各种各样的压力，学会正确的应对和管理压力也是心理培训的一个重点内容。

心理培训可以帮助我们养成正确的思维和行为习惯，更有效地应对生活中遇到的问题，提高生活质量，具体效果包括：

（一）提高自我认知能力，更清晰地认识到自己的优点和不足，进行更精准和有针对性地成长和发展。

（二）改善情绪状态，缓解焦虑、抑郁等负面情绪，增进幸福感和满足感。

（三）提高各类技能和能力，例如：人际交往、沟通技巧、决策能力等。

（四）改善工作和生活表现，更好地适应环境，提高自己的竞争力。

（一）心理培训能够帮助个体拥有更多的技能和能力，以应对竞争激烈的环境。

（二）通过心理培训，我们可以了解自己的优点和不足，更好地个性化地改善自己，提升自身的魅力和信心。

（三）心理培训能够解决人们遇到的普遍问题，例如：情感管理、人际沟通、自我调适等，显著提高生活质量。

（四）心理培训能够全面提升人们的心理健康水平，使个体能够在同样的环境下更好地适应和表现。

五、结语。

心理培训在我们的生活中扮演着重要的角色，是人们不可忽视的一项服务。心理培训能够帮助个体达成职业、人际、内在多重目标，维持健康良好的生活方式，同时为我们开启通向心理健康的大门。

培训探讨会文案篇十五

1、安全生产责任书（包括与政府，所属部门及村居，企业签订的责任书）。

2、辖区内所有生产经营企业及人员密集型场所的明细台帐。

3、安全生产工作制度（包括责任制，例会制度及其它规章制度）。

4、安全生产文件、信访、领导批示、安全隐患督办书落实处理情况。

5、安全生产机构建设（镇街道安全生产领导机构，工作职责和安全生产管理员名册，村居，企业安全生产管理员名册）。

6、主要领导参与安全生产活动资料、安全生产领导讲话及工作总结（上、下半年）。

7、安全生产会议记录。

8、安全生产活动记录（有关安全生产宣传活动，知识竞赛，演讲比赛等等）。

9、安全生产执法年相关台帐及年度专项整治分类台帐。

10、安全生产月活动和“安康杯”活动台帐。

11、安全生产全员培训台帐。

12、安全生产检查和隐患整改，各类检查表，执法文书（包括安全生产检查记录，整改要求，复查结果）。

13、重大危险源监控及重大事故隐患的整改记录。

14、安全生产事故救援体系及演练情况。

15、特种设备台帐及特种作业持证人员情况。

16、消防安全管理台帐。

17、各行业标准化建设台帐。

18、安全生产事故登记和处理情况。

19、安全生产重点行业隐患排查治理督办整改情况。

20、镇（街道）安全生产规范化建设台帐。

培训探讨会文案篇十六

今年，按年初制定的培训计划分别于3月下旬举办了“专职安监人员培训班”，培训内容包括公司《职业安全健康管理手册》、《三合一管理体系程序文件》等，于5月下旬举办了“安全生产管理人员培训班”，，培训内容包括有安全生产管理基础知识、常用的安全生产法律法规知识、常用的安全生产管理方法、常用的安全心理学知识、体系运行中的'有关事宜等。同时，全年又培训新入厂人员、重新上岗人员等共计约八十余人，其中在9月份配合公司相关部门对新招入的大中专学生进行了公司级安全培训和施工现场参观。

总结全年的工作，在培训中主要存在以下不足：

（1）教育计划安排地非常仓促，特别是对基层单位重新招聘回来的人员培训方面，往往是在施工任务比较紧，而用工单位又没有预前制定详细的用工计划的情况下却急需用人（用工计划不大，经常是三到五人）。因此，不但教育的时间难以保证，而且培训的质量也大打折扣。

（2）有计划的培训在实施过程中不能达到预期效果。在5月份举办的“安全生产管理人员培训班”中，按原有计划预测，应有五十余人参加培训，实际上只有二十几人，且有部分人员的本职工作基本上与安全工作无关，只是为本单位凑数而来。

（3）培训的内容也有待于继续完善。对于新入厂人员而言，只进行安全生产方面的培训是不能满足实际需求的，也是与公司人力资源管理要求不相符的。有必要邀请工程管理部、机械管理部、保卫科等其它职能部门进行相关一般性技能常识和管理规定的培训，并对其进行职业道德等企业文化方面的教育。

针对存在的以上问题，应进一步人力资源培训教育工作力度，如要求基层单位结合年内施工计划情况制定阶段性人力需求计划，使培训工作做到有的放矢。同时，确定一支业务技能较为熟练，教学能力较强的师资队伍，并采取相应激励措施保证这支师资队伍的稳定和培训教育工作的质量。

(中国大学网)。

培训探讨会文案篇十七

某煤矿是徐州矿集团公司主力矿井之一，年产原煤×万吨。2005年该矿安全培训中心以争建国家煤矿四级一流的安全培训中心为目标，以推动企业新一轮创业发展为着力点，以打造品牌职工队伍为切入点，以提高企业核心竞争力为中心，积极推动安全培训工作创新。2005年该矿安全培训中心共举办各类培训班×期，共培训×工种，计×人次。扎实有效的安全培训工作为企业的安全稳定提供了素质支持和基础保证。

创新安全培训机制，坚持软硬同步形成浓厚氛围。

为加强对职工安全技术培训工作的组织领导，该矿成立了由矿长任组长、分管领导、职能部门人员为成员的职工安全培训领导小组。每年矿上根据职工的安全技术现状，结合企业安全工作的发展需要，制定下发《职工安全技术培训实施意见》，将全年安全技术培训作出具体规定，提出具体要求。在此基础上，该矿还推行安全培训问责制度，对安全培训质量问题进行追究。矿上规定凡外培人员一律先自带资金学习，培训期满后，合格者培训费用、住宿交通费用予以报销，并按其岗位技能工资标准支付工资；凡内外培训人员考核不合格者，培训费用一律自理，其学习期间的工资按徐州市企业职工最低工资标准执行。这次措施的实行提高了参培人员学习的自觉性和责任感。此外，根据矿颁布的《职工安培效果评价考核标准》，一是将安培效果与该单位生产指标和个人的工作效率挂钩；二是将安培效果与该单位质量标准化工作及个人的工作质量、服务质量挂钩；三是将安培效果与该单位及个人的违章人次、性质、工伤人次的比率挂钩。实行安培效果“三挂钩”考核办法。一年来，先后有×名内外培职工因在安培期间，擅自缺课、考试不及格和×个单位基层领导对培训指标未完成、培训工作组织不力等原因，按照文件规定给予经济处罚和通报批评。同时，从每期安培学员中，按一定的比例评出优秀学员和优秀组织单位给予奖励。这些措施的执行既激励了参培学员、又促进送培单位领导重视安培工作，从而有力促进了安培工作扎实有效的开展。在抓好外出创业提高效益的同时，该矿立足长远，狠抓安培工作的硬件建设。首先以巩固创建四级安培中心的成果为契机，着力改善安培中心的教学设施和条件，先后为投资×万元为安培中心购买了瓦斯煤尘爆炸实验装置、组合式多种通风实验装置、灾变风流逆转实验装置等实验装置和各种模型、示教板等；投入×余万元在对安培中心教学楼进行了改造的同时，建成一个多功能厅和一个标准化电教室。多功能厅用于各种安培研讨、讲座和安培活动；电教室用于职工安全技术培训的上机考试和各类管理人员的计算机知识培训，修整了篮球场，绿化美化外围场地×平方米。其次，分别建立了综采电气和采掘电钳工实习基地，制订了《实习基地管理规定》和实习操作规程。再次，我矿还利用老矸石山西侧的一座报废砖窑，改造成模拟井下的巷道，建成了通防和采掘实习基地，从而为安全技术培训创造了良好的条件。2005年，权&#×;矿被省安监局确定为安全培训教考分离的试点单位后，该矿党政领导能够统一思想，提高认识，搞好宣传，讲明意义，让广大职工明白实行教考分离，是促进干部职工学习安全知识、提高安全技能的有效载体，是维护广大职工自身安全利益的需要，也是对广大职工最大的关爱。该矿按照先试点，后推进的原则，积极稳妥地推进教考分离工作，受到了省安监局表扬，认为该矿党政领导对安全培训教考分离工作是重视的，态度是积极的，职工群众是支持的，培训程序是规范的，安全培训效果是好的。此外，矿安全委员会还组织部分工程技术人员结合矿上安全生产的.实际，分专业、分工种编写了《职工安全技术培训读本》丛书，要求每个学员根据自己的岗位利用业余时间认真通读，矿安全技术培训中心采取定期和不定期进行抽查，实施安全知识现场抽考。抽考由安全技术培训中心的教师、安监人员以及相关工程技术人员组成抽考小组，分别深入到基层单位会议室、井口、井下作业场所，进行安全知识抽考，抽考主要以口述和演示的形式进行,提高了安全技术培训的效果。推进全员、全过程“学习工作化、工作学习化”，形成了某矿特有的安全文化氛围。

创新安全技术培训载体，求新求强求实效。

一是建立以矿安培中心为依托，各区队为骨干，各班组为基础的三级安培网络，把安全培训与安全管理有机结合，做到周有安排、月有计划、年有目标。各班组、各区队和矿安培中心根据全矿的安培总目标，结合安全周、安全月等阶段性安全活动，组织专项安全技术培训，并组织安全知识竞赛、专题片播放等活动，将安全方面的知识、案例编排成节目，使安全教育技术培训工作寓教于乐，收到良好效果。组织征集和制作了安全宣传标语达×条、提安全合理化建议×多条、播放安全宣传片×多尝安全征文×多篇、发放安全方面的书籍×多册。二是实行“培训证、矿灯牌、自救器牌”三证合一管理，从源头上杜绝未经培训从事井下作业现象的发生。三是选准职工安全技术培训内容与企业安全工作的最佳结合点，推行了职工安全培训与考试相分离，对安全知识教育由安培中心负责，命题、监考由矿安监科和企管科负责。通过上述措施，充分发挥出安培中心的基础性和辐射性功能，提高职工安全技术培训的实效性。

创新安全信息化手段，坚持管理装备与培训水平两个提高。

该矿党政坚持把建立安全生产信息系统作为巩固创建国家煤矿四级安全培训中心成果的又一重要举措，制订下发了《某煤矿安全信息化建设目标和原则》。矿党政领导充分认识到安全技术培训和安全信息化工作，是科学决策和正确指导安全生产的工作基础，为做到安全生产信息的“及时、准确、全面、安全、畅通运行”，落实好“管理、装备、培训”三并重原则，矿上本着统筹规划、分步实施、突出重点、投入近×万元资金购置了cds――dh×数字程控调度机、fax――l×型传真机。此外，还购买了电脑投影仪，建立了多媒体安全技术培训教室。这些现代化设备的投入使用，矿井基本实现了安全生产信息管理数字化、信息传输网络化、信息处理自动化。

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培训探讨会文案篇十八

社会对物流人才的需求是多样化的，如第三方物流企业与物流教学研究机构需要专门的物流人才，而且应具备物流系统设计的数理基础；商品流通企业或以营销业务为主的企业需要既熟悉市场营销，又懂得物流业务的复合型人才；生产制造企业中从事生产管理的人员，不仅要掌握组织管理的知识和技能，还必须懂得一定的生产技术与物流管理知识，理工科的基础知识也许比较扎实。因此，物流专业人才的培养应该满足多样化的需求，向多样化方向发展。

目前，我国物流学学科体系是由物流管理、物流工程、物流经济三个子学科构成的，每个学科具有不同的研究对象、内涵、目标和特点。我国物流学科体系已初具规模，学科专业的设置渐趋完善，但在专业培养方向上，高等院校的物流专业设置大多是粗放型的，在精细化、专业化方面没有得到足够的重视。大部分院校的物流专业设置与研究方向非常相似，培养目标、教学计划、课程设置大同小异，缺乏特色。只有部分院校根据发展定位与资源优势在方向上有所侧重，比如与海洋、交通运输相关的院校侧重港口物流、国际物流、物流工程与技术等，理工科院校侧重物流工程与技术、物流设施与装备等，文科类和大部分高职院校则侧重物流管理、外贸物流、流通经营等。因此，高等院校必须改革目前的物流专业设置与培养方案，构建适应物流业发展与学校定位的物流人才培养体系。

一、人才培养目标定位。

物流学是一个综合性的学科，物流系统由运输、仓储、装卸搬运、流通加工、包装、配送和信息处理等七大系统构成。从物流工作的活动范围上看，可分为国内物流和国外物流；从物流业务性质上分，又可分为物流管理、物流设计规划、物流技术等三方面。所以，物流人才应该是应用型、复合型、创新型的人才。由于物流业务和技术跨度较大，物流专业的培养目标应该在确定培养层次的基础上选择一定的专业范围进行准确定位。如，物流管理专业本科生的培养目标应该是：具有较强的学习和交流能力，扎实的经济和管理理论基础，坚实的外语、数学和计算机基础，系统了解和掌握国内外物流业发展的动态、最新物流概念、物流管理的基础理论和方法；具有物流管理和经营的实际运作能力，能在物流业及各类工商企业、跨国公司从事物流管理、仓储管理、运输管理、供应链管理等工作；既能适应现代物流管理的'需要，又能从事物流系统优化设计和物流经营、管理、决策的应用型、复合型、创新型人才。

综上，物流管理学科的人才培养目标可以概述为：掌握管理学的基本理论知识、方法和工具，初步通晓工程理论，具备高等数学、运筹学、计算机应用、物流法律法规等相关知识，能独立进行物流计划、预测、决策、经营等工作的专业人才。通过四年的本科教育，能胜任与物流专业相关的职业层次，具有一定的应用能力和技能操作水平。而研究生教育则对理论层次的要求更高。只有真正实现人才培养“宽口径”和专业知识“厚基础”的结合，才能突出各高校“应用型”或“研究型”的特色。

二、师资队伍建设。

构建具有专业特色的物流人才培养模式必须有一支适应高校物流教育的“双师型”教师队伍。“双师型”教师队伍建设是一项难度很大、费时较长的系统工程。为了让教师队伍朝“双师型”方向发展，坚持培养与引进相结合。一方面要在理论上进一步深造，选送一些优秀的中青年教师到国内外物流专业办得成功的院校进修学习，引进一些高层次的物流专业人才；另一方面要积极支持和鼓励教师参加物流实践活动，为教师构筑一个实践的平台。例如，选择现代化程度较高的物流企业，让教师深入到企业的各个工作环节参与一定的业务管理工作；或者利用科研和教学实习活动进行现场调查研究，增强教师的物流实践能力。

三、学与实践教学相结合。

物流管理专业的课程设置基本可以分为基础课程（语言、自然科学与数学基础、社会科学基础、工具类基础等课程）、专业基础课程（管理理论与经济类、市场营销类、计算机应用类、物流理论类等课程）、专业课程（国际物流、采购与供应管理、物流战略、物流系统、供应链管理、供应链实施与策略、物流运输与配送管理等专业课程）及选修课程（系统科学和人文科学以及哲学学科领域相互的交叉学科等）组成的综合网络体系。在物流教育中，除了专业知识的教育和专业技能的培养，还应注意对相近社会学科的补充。从国外开设的物流课程中可以看出物流学科的核心课程是一系列物流概念、原理、方法与技术的物流基础专业课。国外物流学科的课程设置充分体现了物流跨学科、多学科交叉的特点，已经构建了相关学科的支撑框架。概括来看，相关学科领域主要有：经济学、数学、信息科学、管理学、系统科学和人文学科以及这些学科领域相互的交叉学科等。在开设相关课程时还应注意使得各门课程符合本专业方向的特点，针对不同的物流管理专业的开设方向对课程进行重新整合，使之成为一个有机整体。

我国高校的物流教育尚处于起步阶段，专业人才培训和认证等方面与发达国家相比较为薄弱，缺乏规划与管理。要使高校物流管理专业人才培养体系进一步完善，应当充分借鉴国外的教育经验，明确高校、企业、政府、行业协会各自职能，相互间开展合作，才能提升物流管理专业人才的质量。具体而言，政府教育主管部门应当科学划分物流学科体系，对高校物流专业建设进行指导，推进物流教育的规范化，形成物流专业人才培养的多层次体系；高校应当发挥自身特色和学科优势，开设物流管理专业学科（方向），明确物流管理专业人才培养目标，对教学方案、课程体系、实践教学、师资引进与培养等方面进行科学论证与规划，建立宽口径、厚基础、细方向的柔性人才培养体系，以适应不断发展的物流产业；企业可借助高校对专业人才进行再培训和高层次学历教育，利用高校的教育资源对企业的管理发展和技术应用提供帮助，也可以和高校共同建设实训基地，为培养物流专业人才提供场所；物流行业协会可借助高校师资进行物流管理专业人才的培训和认证，逐步建立物流管理专业人员的从业资格制度和资格认证制度。根据我国物流产业发展现状和国外的教育经验，建立适合我国实际情况的物流人才培养体系，一方面要扩大物流管理专业教育的人数，另一方面又要保证物流专业人才的培养质量，为不断发展的现代物流业提供合格人才。因此，只有把物流教育和物流人才培养放在战略地位上考虑，充分借鉴国外的教育经验，并经物流实体企业和教育科研机构的共同努力，才能有利于物流教育培养优秀的物流管理人才，反之，物流管理人才又促进物流教育的加速发展。